MATERIA: ADMINISTRACIÓN CONTEMPORÁNEA

NOMBRE DEL TRABAJO: EL MANEJO DE LA DIVERIDAD EN UN AMBIENTE MULTICULTURAL

ALUMNO: GRECIA MARIMAR SOTELO DE LA O

DOCENTE: HORTENSIA FLORES CHAVEZ;

CIUDAD: QUERÉTARO

FECHA:13 DE DICIEMBRE DEL 2018

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 4.1 El manejo de la diversidad en un ambiente multicultural

PRESENTACIÓN
La multiculturalidad y la diversidad no son conceptos recientes. Los fenómenos a los que
se refieren han movido el desarrollo y el progreso de la humanidad desde los primeros
contactos entre los seres humanos. La internacionalización de los negocios ha
acrecentado la importancia de entender el “comportamiento organizacional internacional”.
Actualmente, tanto empresas de tamaño pequeño y mediano, así como las grandes
empresas dependen cada vez más de sus relaciones y transacciones con otros países

Daft y Marcic (2011), nos dicen que las iniciativas de diversidad enseñan a los empleados
actuales a valorar las diferencias, dirigir los esfuerzos corporativos de reclutamiento, influir
en las decisiones de los proveedores y ofrecen mayor desarrollo para mujeres y minorías.
Los administradores inteligentes valoran la diversidad y la fortalecen en la toma de
decisiones cotidiana.

Jones y George (2010), nos comentan que la administración eficaz de la diversidad es

mucho más que contratar empleados diversos. Significa aprender a apreciar y a
responder como es debido a las necesidades, las actitudes, las creencias y los valores
que personas muy diversas aportan a la organización. También significa enmendar ideas
equivocadas sobre el por qué el comportamiento y desempeño varía dependiendo del tipo
o grupo de empleados y encontrar la mejor manera de aprovechar las aptitudes y los
talentos de empleados diversos.

INTRODUCCIÓN
La diversidad plantea importantes problemas éticos y problemas de responsabilidad
social. También es un aspecto relevante para las organizaciones porque, de no
administrarse bien, puede poner a una empresa en una situación difícil, sobre todo en
nuestro entorno cada vez más global.

Consideraciones importantes de la diversidad en las organizaciones:

*una fuerte reivindicación ética para que a personas diversas se les brinden las mismas
oportunidades y reciban un trato justo y equitativo.
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*La administración eficaz de la diversidad puede mejorar la eficacia organizacional.
Cuando algunos gerentes administran la diversidad con eficacia, no sólo animan a los
demás gerentes de la organización a ser justos y equitativos con los miembros diversos
de la organización, sino también se dan cuenta de que la diversidad es un recurso
organizacional importante que puede ayudar a una organización a obtener una ventaja
competitiva.

DESARROLLO
Existe evidencia de que individuos diversos siguen siendo objeto de un trato injusto en el
lugar de trabajo como resultado de prejuicios, estereotipos y una discriminación
manifiesta. Por ejemplo, estudios han indicado que tantos hombres como mujeres suelen
pensar que las mujeres van aceptar salarios menores que los hombres; ésta es una
posible explicación de la persistente brecha salarial entre hombres y mujeres.

Existen clases de empleados diversos que enfrentan barreras aún mayores. Por ejemplo
en Estados Unidos se señala que afroamericanos enfrentan las mayores dificultades
para ser promovidos y ascender por la escala jerárquica, que con frecuencia los asiáticos
son estereotipados en trabajos técnicos, y que se da por hecho que los hispanos tienen
menor escolaridad que los demás grupos minoritarios. La expresión techo de cristal (glass
ceiling) en inglés, se refiere a las barreras invisibles que impiden a las minorías y las
mujeres a ser promovidas a altos puestos corporativos.

Daft y Marcic (2011), establecen que los altos directivos dicen que sus empresas valoran
la diversidad por varias razones, algunas de estas razones son dar a la organización
acceso a una variedad más amplia de opiniones y puntos de vista, fomentar una mayor
creatividad e innovación, reflejar una base de clientes cada vez más diversa, obtener el
mejor talento en un entorno competitivo y competir de manera más efectiva en un
mercado global.

Es fácil valorar la diversidad al reconocer, aceptar y cultivar las diferencias entre las
personas de manera que puedan desarrollar sus talentos únicos y ser miembros
organizacionales efectivos. De aquí estos autores derivan lo siguiente:

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Etnocentrismo
El etnocentrismo es la creencia de que un grupo y la subcultura propia de ese grupo son
inherentemente superiores a los de otros grupos y culturas. El etnocentrismo dificulta la
valoración de la diversidad. Considerar que la propia cultura es la mejor, es una tendencia
natural entre la mayoría de las personas.

La mayoría de las teorías de administración presumen que los trabajadores comparten

valores, creencias, motivaciones y actitudes similares acerca del trabajo y la vida en
general.

Estas teorías suponen que un conjunto de conductas ayudan a una organización a ser
productivas y efectivas y por tanto se deben adoptar por todos los empleados.
Los puntos de vista del etnocentrismo y el conjunto estándar de prácticas culturales
produce una monocultura, una cultura que acepta sólo una forma de hacer las cosas y un
conjunto de valores y creencias que pueden ocasionar problemas para los empleados de
minorías. Las personas de color, las mujeres, los homosexuales, los discapacitados, los
ancianos y otros empleados diversos pueden sentirse presionados para integrarse y ser
víctimas de actitudes por estereotipos2 y puede pensarse que tienen alguna deficiencia
debido a sus diferencias. Los hombres blancos heterosexuales, muchos de los cuales no
encajan en la noción del empleado ideal, pueden sentirse incomodos con la monocultura y
resentir los estereotipos que califican a los hombres blancos como racistas y sexistas.

Etnorelativismo
El etnorelativismo es la creencia de que los grupos y subculturas son inherentemente
iguales. El pluralismo significa que una organización alberga a varias subculturas. El
movimiento hacia el pluralismo busca integrar completamente a la organización, a los
empleados que de otra manera se sentirían aislados e ignorados. La mayoría de las
organizaciones contemporáneas están aplicando esfuerzos para cambiar de una
perspectiva monocultural a una pluralista.

La diversidad ya no sólo es algo a respetar; se ha convertido en un imperativo en los

negocios y quizás en el factor individual más importante del siglo XXI para el desempeño
organizacional. Una razón de esto es el drástico cambio que se está presentando en el
lugar de trabajo, en la sociedad y en el entorno económico. Estos cambios incluyen la
globalización junto con la fuerza de trabajo y la base de clientes. Las empresas que
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ignoran la diversidad tienen muchos problemas para competir en el multicultural entorno
global de hoy. Las empresas que tienen éxito en este entorno adoptan formas radicales y
nuevas para hacer negocios, con sensibilidad hacia las necesidades de diferentes
prácticas culturales.

De acuerdo a Jones (2010), hay varios factores a considerar dentro de la diversidad a

efecto de que la administración se vuelva efectiva y son:

La edad
El género
La raza y etnia
La religión
Las aptitudes y capacidades diferentes
Antecedentes socioeconómicos
Orientación sexual

Aptitudes y capacidades diferentes

Algunas personas con verdaderas discapacidades que requieren de adaptaciones en
sus lugares de trabajo temen revelar sus discapacidades a sus patrones y reclamar las
adaptaciones que merecen. Un reto clave para los gerentes consiste en crear un
ambiente propicio para que los empleados que necesiten adaptaciones tengan la
confianza suficiente para revelar sus necesidades, y al mismo tiempo, en cuidar que tales
adaptaciones no sólo permitan a quienes están discapacitados realizar su trabajo con
eficacia, sino también consideren a todos aquellos que no lo están. Para enfrentar este
reto, a menudo los gerentes deben de aprender e instruir a sus empleados acerca de las
dificultades que enfrentan las personas discapacitadas, pero también de las aptitudes
reales de éstos.

Jones y George (2010), establecen que cada una de las distintas diversidades plantea un
conjunto particular de aspectos que los gerentes deben ponderar antes de que puedan
responder a ellos con eficacia.

Ética en administrar la diversidad

Koontz y Weihrich (2008), indican que la ética en los negocios es cada vez más atendida
en seminarios y conferencias. Los administradores, en especial los altos gerentes, son

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responsables de crear un ambiente organizacional que promueva la toma de decisiones
éticas mediante su institucionalización. Esto significa aplicar e integrar conceptos éticos
en las acciones diarias. Se sugiere que pueden lograrse de tres maneras.

1.-Establecer una política de compañía o un código de ética apropiado

2.-Establecer un comité de ética formalmente designado

3.-Enseñar ética en programas de desarrollo administrativo

La forma más común para institucionalizar la ética es el establecimiento de un código de

ética; menos común es usar comités de ética.

Un código de ética es una declaración de políticas, principios o reglas que guían el

comportamiento ético no sólo de la empresa, sino que también deben guiar el
comportamiento de personas de todas las organizaciones en la vida diaria.

Puesto que la ética y la responsabilidad social son temas apremiantes en el entorno

corporativo se apuntan los enfoques fundamentales que ayudan a los gerentes a medir a
fondo los aspectos éticos. La comprensión de esos enfoques ayuda a los administradores
a construir unos cimientos sólidos sobre los cuales sustentan la futura toma de
decisiones.

La ética establece normas acerca de lo que es bueno o malo en el comportamiento y en la

toma de decisiones

La ética aborda los valores internos que son una parte de la cultura corporativa y modela
las decisiones concernientes a la responsabilidad social respecto al entorno externo

Jones y George (2010), nos comentan que en la administración eficaz de la diversidad no

sólo tiene sentido desde el punto de vista de negocios, sino que es una exigencia ética de
la sociedad. Dos principios morales sirven de guía a los gerentes en sus esfuerzos por
cumplir esta exigencia: la justicia y la justicia procesal.

El principio de la justicia distributiva señala que la distribución de aumentos, promociones,

títulos de puestos, asignaciones de trabajo interesantes, espacios de oficina y otros
recursos organizacionales entre los miembros de una organización debe ser equitativa.

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Los gerentes tienen la obligación de cuidar que en su organización haya justicia
distributiva, pero eso no significa que todos los miembros de una organización reciban
recompensan idénticas o similares; más bien, significa que quienes reciban más que otros
sean quienes hayan hecho contribuciones sustancialmente mayores o más importantes a
la organización.

El principio de la justicia procesal exige a los gerentes que empleen procedimientos

equitativos para determinar la forma de distribuir recompensas entre los miembros de la
organización. Este principio se aplica a procedimientos usuales, como el de evaluar el
desempeño de los subordinados, decidir quién debe recibir un aumento o una promoción
y decidir quién debe ser despedido si la organización se ve obligada a reducir su tamaño.
La justicia procesal se ejerce, cuando los gerentes evalúan cuidadosamente el
desempeño de un subordinado, toman en cuenta los obstáculos del entorno

La justicia procedimental requiere que las reglas se administren con justicia; éstas se
deben expresar con claridad y hacer cumplir de forma consistente e imparcial. La justicia
compensatoria significa que la parte responsable debe compensar a los individuos por el
costo de sus lesiones. Además, no se debe responsabilizar a los individuos por cosas
sobre las cuales no tienen ningún control (Jones y George, 2010).

El desarrollo moral se puede concebir en tres niveles (Jones y George, 2010):

1.-En el nivel Preconvencional, los individuos se preocupan por las recompensas y los
castigos externos y obedecen a la autoridad para evitar consecuencias personales
perjudiciales. En un contexto organizacional, este nivel puede estar asociado con los
administradores que utilizan un estilo de liderazgo autocrático o coercitivo, en donde los
empleados están orientados a un logro que depende de las tareas específicas.

2.-En el nivel Convencional, las personas aprenden a amoldarse a las expectativas del
buen comportamiento, como la definen los colegas, la familia, los amigos y la sociedad.
Es importante cumplir con las obligaciones sociales e interpersonales. La colaboración
con el grupo de trabajo es la forma preferida de lograr las metas organizacionales y los
administradores utilizan un estilo de liderazgo que alienta las relaciones interpersonales y
la cooperación.

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3.-En el nivel Postconvencional, o nivel de Principios, los individuos están guiados por una
serie de valores y estándares internos e incluso desobedecerán las reglas o leyes que
violen esos principios. Los valores internos se vuelven más importantes que las
expectativas que las de otras personas importantes.

Cuando los administradores operan desde el nivel más alto del desarrollo, utilizan el
liderazgo transformador o servidor, que se enfoca en las necesidades de los seguidores y
en alentar a otros para que piensen por sí mismos y busquen niveles más altos de
razonamiento moral; aplican el empowerment con los empleados y les brindan
oportunidades para una participación constructiva en la administración de la organización.

CONCLUSIÓN
El proceso de la globalización y de la diversificación cultural exige el desarrollo por parte
de las organizaciones, de estrategias de adaptación para establecer normas y valores en
contra de la discriminación incorporando iniciativas que afecten positivamente los
resultados de los negocios y el clima laboral dentro de las mismas.

La mejora de las relaciones transculturales requiere el entendimiento por parte de las

organizaciones del alcance competitivo y de los factores de éxito relacionados con la
diversidad cultural. Y para lograr ese entendimiento deben tener conciencia de la
importancia de los valores, actitudes y de la comunicación como medios de cambio en pro
de la multiculturalidad.

Difundir el tema de la diversidad y sus ventajas competitivas dentro de las organizaciones

es un primer paso para avanzar en pro de un mundo más tolerante e inteligente que sepa,
cada vez más, apreciar las diferencias y conocer el valor del respeto y de la sensibilidad
cultural.

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