Facultad de Psicología
Licenciatura en Psicología
7° Semestre
Técnicas de Intervención en Psicología
Organizacional
3° Parcial
(Clase_1)
Alumno
Denise Michel Ramírez Ramos
Docente
Marco Antonio Álvarez Sepúlveda
A 24/10/2023
Técnicas de Intervención en Psicología Organizacional
Sesión 10. Segunda Parcial: (12/10/23)
¿Qué fue lo más significativo revisado en clase?
Lo más significativo abordado en la primera sesión de la tercera parcial se centró en dos
aspectos clave.
1. Teoría relacionada con las intervenciones organizacionales, lo que permitió
refrescar y profundizar en este tema.
2. En segundo lugar, se llevó a cabo la lectura de artículos que describían
intervenciones realizadas en diversos lugares y utilizando distintas metodologías.
Aportando una mayor comprensión fundamental de las intervenciones en el ámbito
organizacional.
¿Conceptos, Datos y/o Actividades Relevantes?
Durante la sesión, se presentaron conceptos esenciales relacionados con las intervenciones
organizacionales.
Se destacó la clasificación de estas intervenciones en dos categorías:
Clásicas
Innovadoras
Además, se puntualizó tres dimensiones en las que estas intervenciones pueden llevarse a
cabo: individual, grupal y organizacional.
Las intervenciones clásicas se desglosaron en subcategorías, tales como:
Intervenciones de procesos humanos; relaciones humanas, por ejemplo, manejo
de estrés, comunicación, cohesión, etc.
Intervenciones tecno estructurales; tecnología y estructura de una empresa, la
cual puede ser física o de procesos. Por ejemplo, diseño estructural, reingeniería,
diseño de trabajo, etc.
Intervenciones en la administración de procesos humanos; logro de objetivos,
con las personas en rol de empleado (realización de tareas), establecimiento de
metas, sistemas de recompensa, planeación de carrera, administración de la fuerza
de trabajo, estrés y bienestar de los empleados, etc.
Intervenciones estratégicas y del medio; cambio y reestructuración de este,
capacidad de adaptación del mercado, integración de funciones, organizaciones auto
diseñadas, entre otros.
Se mencionaron preguntas orientadoras para ayudar a definir el tipo de intervención a
realizar en función de las necesidades específicas:
Intervenciones al Proceso Humano Grupal:
¿Cómo comunicarse?
¿Cómo resolver problemas?
¿Cómo tomar decisiones?
¿Cómo interactuar?
¿Cómo establecer liderazgos?
Intervenciones Tecno-Estructurales
¿Cómo hacer la división del trabajo?
¿Cómo coordinar los departamentos?
¿Cómo producir los productos o servicios?
¿Cómo hacer el diseño de los puestos de trabajo?
Intervenciones al Manejo de Recursos Humanos
¿Cómo allegarse de gente competente?
¿Cómo establecer metas y recompensas a la gente?
¿Cómo planear y desarrollar la carrera del personal?
Intervenciones Estratégicas
¿Qué funciones, productos, servicios, mercados?
¿Cómo ganar ventaja competitiva?
¿Cómo relacionarse con el medio ambiente?
¿Qué valores establecer para guiar el funcionamiento organizacional?
Se describieron técnicas e iniciativas clave en el ámbito de las intervenciones
organizacionales, como:
1. Evaluación del clima laboral; Este proceso implica la medición de la percepción
colectiva de los trabajadores en relación con su entorno de trabajo. Una de las
herramientas comunes para recopilar información es la realización de encuestas
anónimas, las cuales se enfocan en aspectos como la satisfacción laboral, la
calidad de la comunicación interna y la percepción de la cultura organizacional.
Para obtener una comprensión más profunda, además de las encuestas, se pueden emplear
entrevistas individuales y grupos de discusión, siendo este último un método excelente
para obtener información detallada sobre las percepciones y preocupaciones de los
empleados.
También existen encuestas estandarizadas ampliamente utilizadas, como el cuestionario de
clima laboral de Denison o el cuestionario de cultura organizacional de Cameron y
Quinn. Estas encuestas proporcionan herramientas efectivas para evaluar la percepción de
los empleados en relación con la cultura y el ambiente de la organización. La
confidencialidad es un componente esencial en este proceso, ya que garantiza que los
empleados brinden respuestas sinceras y honestas.
2. Entrenamiento en resolución de conflictos; La gestión de conflictos se refiere a la
habilidad de lidiar de manera efectiva con las divergencias entre dos o más
partes. En el contexto organizacional, es esencial proporcionar capacitación tanto a
los empleados como a la alta dirección para desarrollar competencias en la
resolución de conflictos. Puede incluir talleres interactivos y simulaciones diseñados
para enseñar habilidades de comunicación no violenta y técnicas de negociación.
Se pueden proporcionar enseñanzas en cuanto a la gestión de emociones y el desarrollo
de la empatía para mejorar la capacidad de comprender diferentes perspectivas y puntos
de vista. La resolución de conflictos no solo se trata de llegar a acuerdos, sino también
es mediar en disputas entre las partes y facilitar acuerdos mutuamente beneficiosos. Un
objetivo es empoderar a las personas para que gestionen de manera efectiva los
conflictos, lo que requiere un mayor grado de conciencia, comprensión de las
necesidades y perspectivas de los demás.
3. Programas de bienestar en el trabajo; Los programas de bienestar en el trabajo
tienen como propósito central promover tanto la salud física como mental de los
empleados. Estos programas pueden incluir diversas actividades, como sesiones de
ejercicio, prácticas de yoga, asesoramiento en salud mental y políticas de
flexibilidad laboral que permiten descansos y pausas adecuadas, lo que se traduce
en una mayor adaptación a las necesidades humanas.
Además de los beneficios físicos, estos programas también brindan herramientas para
ayudar a los empleados a manejar el estrés y mantener un buen estado de bienestar
mental. Para evaluar el impacto de estas iniciativas en el estado emocional de los
colaboradores, se pueden utilizar herramientas como cuestionarios de evaluación para
bienestar emocional. Pudiéndose establecer también programas de seguimiento para
monitorear la participación y evaluar el impacto general de estas actividades.
Conclusión
La sesión brindó una valiosa oportunidad para reflexionar sobre la importancia de las
intervenciones organizacionales y cómo estas pueden impactar positivamente en el ambiente laboral
y el bienestar de los empleados.
Uno de los puntos clave resaltados fue la evaluación del clima laboral, que nos permite medir la
percepción colectiva de los empleados sobre su entorno de trabajo.
La confidencialidad se destacó como esencial para garantizar la sinceridad en las respuestas.
Otro aspecto importante fue el entrenamiento en resolución de conflictos, que se centra en capacitar
a empleados y líderes en la gestión efectiva de conflictos.
Y finalmente la relevancia de los programas de bienestar en el trabajo, que promueven la salud
física y mental de los empleados.
Pudiendo ser muy útil como una base al momento de realizar nuestra intervención.
