UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO ZACAPA- CUNZAC

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES
ABOGADO Y NOTARIO
VII SEMESTRE

ALFARO CETINO, JENNYFER CAROLYN - CARNÉ 201846897

La DEMANDA es el primero de los actos y hechos procesales que constituyen en conjunto, el

proceso jurídicamente institucionalizado; es el acto inicial o introductorio del proceso y que tiene
su origen en la voluntad humana, encaminada a producir efectos dentro del campo del Derecho.

"Demanda, es el acto procesal por el cual el actor ejercita una acción solicitando del tribunal la
protección, la declaración o la constitución de una situación jurídica."

Modalidades de la Demanda: En nuestro Código de Trabajo encontramos que existen las

siguientes clases o modalidades de la demanda:

1) Por la forma de entablarse pueden ser orales y escritas (Artículos 333 y 322 del C. de T.);

2) Por la pretensión en ellas ejercitada, pueden ser demandas con pretensión simples y demandas
con pretensiones acumuladas (Art. 330 del C. de T.);

3) Por su origen puede ser demanda improductiva de la instancia y demanda incidental (Art. 85-
332 del C. de T.).

Requisitos Esenciales y Secundarios de la Demanda: Estos requisitos están contenidos en el

artículo 332 del Código de Trabajo:

Toda demanda debe contener:

1. Designación del juez o tribunal a quien se dirija;

2. Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad, profesión u oficio,
vecindad y lugar donde recibe notificaciones;

3.- Relación de los hechos en que se funda la petición;

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4. Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclama un derecho o contra

quienes se ejercita una o varias acciones e indicación del lugar en donde pueden ser notificadas;

5. Enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los hechos individualizándolos en
forma clara y concreta según su naturaleza, expresando los nombres y apellidos de los testigos y
su residencia si se supiere; lugar en donde se encuentran los documentos que detallará;

6. Petición que se hacen al tribunal, en términos precisos;

7. Lugar y fecha; y

8. Firma del demandante o impresión digital del pulgar derecho u otro dedo si aquél faltare o
tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a su ruego si no sabe o no puede firmar.

Las Medidas Cautelares: En el mismo artículo 332 del Código de Trabajo, se indica que en la
demanda pueden solicitarse las medidas precautorias, bastando para el efecto acreditar la
necesidad de la medida.

Modificación de la Demanda: Como es sabido, las partes de conformidad con la ley tienen la
facultad de acumular sus pretensiones en una misma demanda; pero en ocasiones sucede que por
olvido se deja de formular alguna pretensión, de manera que se hace necesario ampliar o
modificar la demanda original

La base legal para modificar la demanda, se encuentra en el segundo párrafo del artículo 338 del
Código de Trabajo.

LA REBELDIA: En realidad, son variados las opiniones y criterios existentes con respecto a la
denominación conceptual de esta institución.

Dice Cabanellas: "...es una situación procesal producida por la incomparecencia de una de las
partes ante la citación o llamamiento judicial, o ante la negativa de cumplir sus mandamientos o
intimaciones.
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La Rebeldía según de la Plaza, "...es aquella situación que se da cuando una de las partes no
comparece a juicio, o bien cuando habiendo comparecido se ausenta de él...

Naturaleza de la Rebeldía: La relación jurídico procesal se caracteriza de tres fases bien

marcadas: la demanda, la excepción y la sentencia; correspondiendo la primera al actor, la
segunda al demandado y la tercera al juez.

Rebeldía y Ficta Confessio: Suele confundirse la institución de la rebeldía con la confesión

ficta o ficta confessio; pero ya vimos que la rebeldía se da por la incomparecencia de una de las
partes al juicio o que habiendo comparecido se ausenta de él, con la consecuencia de acarrear
perjuicios al rebelde al operar la preclusión de su oportunidad de ejercer ciertas facultades o
derechos procesales en las que no actuó.

Efectos de la Rebeldía en el Procedimiento Ordinario Laboral:

1. No volver a practicar diligencia alguna en busca del rebelde;

2. Preclusión de actos y pérdidas de derechos procesales que tiene lugar por la rebeldía,
quedando firmes e irrevocables;

3. Continuar el procedimiento sin más citar ni oír al rebelde;

4. Tener por confeso en su rebeldía al demandado cuando hubiere sido propuesta esta prueba por
el actor y no compareciere éste a la audiencia señalada para la recepción de la prueba;

5. Tener por confeso en su rebeldía al actor cuando hubiere sido propuesta esta prueba por el
demandado y aquel no compareciere a la audiencia respectiva;

6. Dictar sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia respectiva, cuando
el demandado no comparece a la primera audiencia sin justificación y hubiere sido legalmente
citado para prestar confesión judicial en la misma, bajo los apercibimientos respectivos;
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7. Proceder en la misma forma referida anteriormente, cuando se trate de demanda por despido
injustificado, aunque no hubiere sido ofrecida la prueba de confesión judicial del demandado; y,

8. Trabarse embargo sobre bienes propiedad del demandado.

Justificación de Incomparecencias: El Código de Trabajo guatemalteco, además de establecer

la institución procesal de la rebeldía, prevé también situaciones que imposibilitan a las partes su
comparecencia a las audiencias señaladas por los jueces y por lo tanto el derecho para justificar
dichas incomparecencias:

LAS EXCEPCIONES: Excepción es aquel medio de defensa que el demandado invoca ante el
órgano jurisdiccional, al ser llamado a juicio, a efecto de paralizar, modificar o destruir la acción
intentada en su contra. La manera más común de clasificar a las excepciones es en:

DILATORIAS, PERENTORIAS Y MIXTAS:

1. EXCEPCIONES DILATORIAS O PROCESALES: Son las defensas que postergan la

contestación de la demanda, para depurar el proceso y evitar nulidades ulteriores por vicios en la
constitución de la relación procesal. Depurar y no retardar ni obstaculizar es el objeto de estas
defensas que muy a menudo se desnaturalizan por la malicia de los litigantes y sus asesores. Son
excepciones sobre el proceso y no sobre el derecho;

2. EXCEPCIONES PERENTORIAS O SUSTANCIALES: Son las defensas que atacan el

fondo del asunto, tratando de hacer ineficaz el derecho sustancial que se pretende en juicio. Por
eso se dice que atacan el derecho y no al proceso. Consisten en la alegación de cuanto medio
extintivo de obligaciones existe, por lo que no pueden enumerarse taxativamente; y,

3. EXCEPCIONES MIXTAS: Son las defensas que, funcionando procesalmente como

dilatorias, provocan en caso de ser acogidas, los efectos de las perentorias. Es decir, que se
resuelven previamente como las dilatorias para evitar llegar a un juicio inútil, pero, aunque no
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atacan el fondo del asunto como las perentorias producen iguales efectos al hacer ineficaz la
pretensión.

Clases de Excepciones que caben en el Procedimiento Ordinario Laboral:

El Código de Trabajo guatemalteco, tiene estipulado lo relativo a las excepciones en los artículos
312, 342, 343 y 344. Se le critica la manera incompleta con que se regula esta institución. Por lo
que "con algunas reservas se acude supletoriamente al Código Procesal Civil y Mercantil."

En el Artículo 116 del Código Procesal Civil y Mercantil. Tales excepciones son:

1) Incompetencia; 2) Litispendencia; 3) Demanda Defectuosa; 4) Falta de Capacidad Legal; 5)

Falta de Personalidad; 6) Falta de Personería; 7) Falta de cumplimiento del plazo de la condición
a que estuviere sujeta la obligación o el derecho que se hagan valer; 8) Caducidad; 9)
Prescripción; 10) Cosa Juzgada; y 11) Transacción.

Oportunidad para excepcionar, oponerse a las excepciones, probarlas y resolverlas, según

su naturaleza:

Las Excepciones Dilatorias: De conformidad con el artículo 342 del Código de Trabajo, en la
audiencia señalada para juicio, se interponen antes de contestar la demanda o reconvención,
pudiendo darse las situaciones siguientes: a) Si hay allanamiento, se dicta el auto que las
resuelve; b) Si la otra parte se opone en la audiencia, en el acto se reciben las pruebas, y se dicta
resolución; ésta que si pone fin al juicio es apelable, pero si no le pone fin al juicio no es apelable

LA CONTESTACION DE LA DEMANDA:
Así como existe el derecho de accionar ante los órganos jurisdiccionales pretendiendo la
declaración, realización, satisfacción o protección de un derecho objetivo; existe el derecho de
oposición o contradicción de análoga naturaleza al de la acción.

Modalidades de la Contestación de la Demanda:

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1. En cuanto a su forma: oral o escrita, en este último caso la escritura no exime al demandado
de comparecer a la audiencia;

2. En cuanto al contenido de la contestación: compensatoria o reconvencional;

3. En cuanto a la postura adoptada por el demandado: contestación negativa o afirmativa;

El Allanamiento en el Procedimiento Ordinario Laboral: El allanamiento es el acto por

medio del cual, la parte demandada manifiesta su conformidad con lo que pide el actor. O más
ampliamente, es el reconocimiento o sometimientos del demandado a las pretensiones contenidas
en la demanda

Requisitos de la Contestación de la Demanda: La contestación de la demanda está sujeta a los

mismos requisitos señalados para la demanda, en cuanto a los elementos de contenido y forma,
así lo establece el artículo 339 del Código de Trabajo, de manera que el demandado deberá
consignar en su contestación todos los requisitos aplicables, contenidos en el artículo 332 ya
citado.

Oportunidad para Contestar la Demanda: El artículo 338 del Código de Trabajo, establece:
"Si el demandado no se conforma con las pretensiones del actor, debe expresar con claridad en la
primera audiencia, los hechos en que funda su oposición, pudiendo en ese mismo acto reconvenir
al actor. La contestación de la demanda y la reconvención, en su caso podrán presentarse por
escrito, hasta el momento de la primera audiencia".

LA RECONVENCION: Al demandado le atribuye la ley el derecho de ejercitar las acciones

que tenga contra el demandante; denominándole reconvención a la demanda que hace el
demandado al actor al contestar la demanda, en el mismo juicio y ante el mismo Juez que conoce
de ella. A esta actividad también se le conoce como CONTRADEMANDA

Concepto y Modalidades de la Reconvención: Para explicar el fundamento de la reconvención

se han sostenido dos posiciones, la primera que considera que procede por razones de economía
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procesal, ya que si el actor puede ejercitar todas las acciones que estima le asisten en contra del
demandado, éste también puede ejercitar sus acciones en la misma forma en contra de su
demandante;

Se puede definir entonces a la RECONVENCION: como la acción ejercitada por el

demandado dentro del propio acto de la contestación de la demanda y derivada del mismo objeto
del juicio, conexa con él, o conexa con la relación laboral que unió a las partes del juicio.

Modalidades:
Al igual que la demanda y su contestación, de conformidad con nuestro Código de Trabajo se
encuentran las siguientes modalidades de la reconvención:

a) Por la forma de entablarse puede ser: oral y escrita;

b) Por la pretensión en ella ejercitada puede ser: reconvención con pretensión simple o
reconvención con pretensiones acumuladas.

Requisitos de la Reconvención: De conformidad con lo preceptuado por el artículo 339 del

Código de Trabajo, lo establecido en los artículos 332, 333 y 334 del mismo cuerpo legal
relacionado, es aplicable a la reconvención, por lo que en caso de omitirse o indicarse
defectuosamente algún requisito, el Juez tiene que ordenar que se subsanen tales defectos,
puntualizándolos en forma conveniente.

Oportunidad para Reconvenir, para contestar, probar y resolver la reconvención: La

reconvención debe promoverse o plantearse al momento de contestarse la demanda, de no
hacerse en tal oportunidad precluye el derecho del demandado para ejercitarla, es decir que
puede hacerse por escrito y oralmente en la propia audiencia al contestar la demanda.

La prueba de la reconvención y su contestación se reciben junto con las pruebas de la demanda y

su contestación, en la audiencia que para tal efecto señale el Juez.

La reconvención se resuelve en la misma sentencia que resuelve la demanda original.

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LA CONCILIACION: La conciliación es la etapa obligatoria en el proceso ordinario laboral,

mediante la cual, las partes llamadas por el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales
versará el debate, procura el avenimiento de las partes proponiéndoles una fórmula de arreglo,
que puede culminar eventualmente en un convenio que ponga fin al juicio, siempre que no
contraríe las leyes de trabajo, ni los principios del mismo.

Concepto e Importancia de la Institución en el Derecho Procesal del Trabajo: Es una de las

instituciones más complejas que existen, por lo que da lugar a equivocaciones, debido a que se le
estudia desde diferentes ángulos y para su validez tiene que cumplir determinados requisitos y
así encontramos que para unos autores se trata de un acto contractual, para otros de un acto
eminentemente procesal, que puede ser una fase preparatoria del juicio obligada o un modo
anormal de terminación del proceso; que puede ser judicial o extrajudicial;

Caracteres de la Institución:

1. La preexistencia de una o varias pretensiones de derecho promovidas a través de la acción o

derecho de defensa (litigio);

2. En, por una parte, una etapa obligatoria en el juicio ordinario de trabajo (aspecto procesal);

3. Por otro lado, puede culminar eventualmente en un convenio o acuerdo (aspecto sustantivo,
contractual);

4. La actitud limitada del trabajador, ya que la ley no le permite renunciar, disminuir, ni

tergiversar los derechos que le otorga la Constitución P. R., el Código de Trabajo y otras leyes
laborales;

5. La actitud limitada del Juez en la diligencia, por la reserva legal que debe mantener sobre la
opinión que le merezca el asunto principal o sus incidencias;

6. El convenio constituye título ejecutivo, en caso de incumplimiento del mismo;

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7. En caso de cumplirse el convenio, finaliza el procedimiento.

Naturaleza, Validez y Alcances de la Conciliación en el Derecho Procesal del Trabajo: Su

naturaleza es procesal por sus orígenes y efectos; algunos autores la semejan a la transacción y le
asignan un carácter contractual. Pero lo que debe tenerse presente, es su carácter procesal por su
origen y efectos; el uno y el otro están provistos en razón del procedimiento.

Clases de Conciliación: La conciliación de acuerdo con el artículo 341 del Código de Trabajo
puede ser: TOTAL y PARCIAL.

LA PRUEBA: Probar es tratar de convencer al Juez de la existencia o inexistencia de los datos

procesales que han de servir de fundamento a su decisión. La primera actitud que el órgano
jurisdiccional asume al decidir, es la de verificar las proposiciones de las partes; esto es,
comprobar por los diversos medios de que dispone, la adecuación de lo dicho por las partes con
la verdad.

Procedimiento Probatorio en el Juicio de Trabajo: El procedimiento probatorio en el proceso

laboral (salvo casos de incidencias) está inspirado en los principios de sencillez y celeridad, por
cuanto que únicamente se da en dos fases: a) El ofrecimiento de la prueba; b) el
diligenciamiento.

No existe un término de recepción de prueba, ya que el Código de Trabajo (344) indica que, si no
hubiera avenimiento entre las partes, el Juez recibirá inmediatamente las pruebas ofrecidas.
Únicamente cuando se trata de recabar pruebas fuera de la República, se señala un término para
hacerlo.

Carga de la Prueba y Su Inversión en el Procedimiento Ordinario Laboral: Si un proceso

está informado por el principio inquisitivo, el problema de la carga suele reducirse
considerablemente, porque, aunque haya falta absoluta o insuficiencia de prueba aportada por las
partes, el órgano jurisdiccional tiene el deber de producir oficiosamente los elementos de
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convicción pertinentes, al margen de la diligencia o negligencia, y de mucha, poca o nada fortuna

que hayan tenido las partes en la aportación de pruebas.

EN CONCLUSION: En el derecho procesal del trabajo guatemalteco si existe problema agudo

de carga probatoria en lo que respecta al juicio ordinario Ä derecho procesal individual del
trabajo ÄÄ por cuanto su regulación se encuentra predominantemente informada por los
principios dispositivo y de preclusión. se tiene que acudir a la fórmula inconveniente de aplicar
supletoriamente las disposiciones que sobre la materia trae la ley procesal civil.

La Valoración de la Prueba: Sistema de la Prueba Legal o Tasada, de la Apreciación de La

Prueba en Conciencia: Valorar o apreciar la prueba, es determinar su fuerza probatoria. Es el
enjuiciamiento que hace el Juez sobre el grado de convencimiento, persuasión o certeza que ha
obtenido de las pruebas aportadas al proceso.

En el proceso de valoración se dan dos dificultades: a) que el juez es humano sujeto de errores y
deficiencias; y, b) que el material que se suministra como prueba, también lo suministra el
hombre con posibles lagunas, inexactitudes, equivocaciones e incluso falsedades.

De lo anterior surgen los dos sistemas básicos que rigen la apreciación de la prueba:

a) EL SISTEMA LEGAL O DE LA PRUEBA TASADA; y, b) EL SISTEMA DE LIBRE

CONVICCION. Sin embargo, en el proceso histórico dichos sistemas han alcanzado
distintos grados de desarrollo que han dado lugar al nacimiento de otros sistemas como el
Mixto o Ecléctico, o se aquel en que participan los dos sistemas clásicos, tradicionales.

SISTEMA DE PRUEBA LEGAL O TASADA: Conforme a este sistema, es el legislador

quien, al promulgar la ley, señala el juez, por anticipado, el valor y el grado de eficacia que tiene
la prueba. Este sistema es adversado y preferido por algunos, según las circunstancias.

En contra: "En realidad, el juez no aprecia la prueba, más bien lo que la ley quiere es que el juez
no la aprecie, sino que simplemente de por probado el hecho si en aquella concurren los
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requisitos previos a que está sometida. No aplica el Juez su criterio a saber, sino que el criterio
del legislador.

A favor: "La verdadera y gran ventaja de la prueba legal radica en que la valoración de ciertas
pruebas hechas por la ley incita a las partes a proveerse en los límites de lo posible de pruebas
eficaces y así facilitar el desenvolvimiento del proceso.

SISTEMA DE LIBRE CONVICCION: En este sistema el juzgador no tiene ninguna regla o

reglas que de antemano le tracen la pauta a seguir en la valoración de la prueba; el juez falla
según su leal saber y entender, con absoluta libertad y sin motivar su decisión.

SISTEMA DE LA APRECIACION DE LA PRUEBA MIXTO: En este sistema los

legisladores han señalado pruebas con su valor determinado y fuera del cual el juez no puede
apartarse y pruebas que se deja su apreciación a criterio del juzgador, previo análisis de las
pruebas producidas y aportadas al juicio.

SISTEMA DE LA SANA CRÍTICA O DE LA SANA RAZON: La sana crítica consiste en

apreciar la prueba con arreglo a la lógica, a las constancias procesales y a la experiencia que el
juzgador debe poner de manifiesto al razonar su sentencia.

SISTEMA DE VALORACION EN CONCIENCIA: En el proceso laboral impera el principio

que supera al de apreciación libre y de la sana crítica, pues la apreciación en conciencia, supone
que la libertad es congruente con la justicia social que nunca puede ser injusta sino equitativa, es
decir, la apreciación en conciencia debe hacerse dentro del ámbito de la justicia social, en
función proteccionista y reivindicatoria de los trabajadores.

SISTEMA QUE UTILIZA EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL

GUATEMALTECO: Nuestra legislación no define que ha de entenderse por valoración de la
prueba en conciencia. Por esa razón, el Lic. Mario López Larrave, partiendo de lo establecido en
el artículo 361 del Código de Trabajo que reza: "Salvo disposición expresa en este Código y con
excepción de los documentos públicos y auténticos, de la confesión judicial y de los hechos que
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personalmente compruebe el juez, cuyo valor deberá estimarse de conformidad con las reglas
del Código de Enjuiciamiento Civil y Mercantil, la prueba se apreciará en conciencia, pero al
analizarla el juez obligatoriamente consignará los principios de equidad o de justicia en que
funde su criterio.";

1. LOS DOCUMENTOS PUBLICOS Y AUTENTICOS. Conforme a lo establecido en el

artículo 186 del C.P.C. y M. "produce fe y hace plena prueba, salvo el derecho de las partes de
redargüirlos de nulidad o falsedad"; es decir que la ley les asigna el sistema de PRUEBA
LEGAL O TASADA, y el juez tiene que admitirlos como tales.

2. LA CONFESION JUDICIAL. También tiene el valor de PRUEBA TASADA O LEGAL de

conformidad con lo establecido por el artículo 139 del C.P.C. y M. que establece: "La confesión
prestada legalmente PRODUCE PLENA PRUEBA".

3. LOS HECHOS QUE PERSONALMENTE COMPRUEBE EL JUEZ. Sobre esta

valoración el Lic. López Larrave criticaba la terminología utilizada al respecto, pues decía que
gramaticalmente puede darse a ésta expresión un alcance insospechado, ya que el juez puede
comprobar personalmente hechos que lleguen a su conocimiento en forma privada o particular.

4. DE TESTIGOS, DOCUMENTOS PRIVADOS, DICTAMEN DE EXPERTOS O

PRUEBA DE EXPERTOS, según el art. 361 referido se apreciarán EN CONCIENCIA;

5. LAS PRESUNCIONES LEGALES Y HUMANAS. Las primeras son las consecuencias que
la propia ley induce de un hecho desconocido, lo que produce un valor tasado (que el patrono no
presente el contrato); en tanto que las segundas no le son reconocidas la calidad de pruebas, sino
sólo como etapa en la elaboración de la sentencia.

DE LOS MEDIOS DE PRUEBA EN PARTICULAR:

a). Confesión Judicial: La confesión judicial es un medio de prueba legal que se produce
mediante una declaración de conocimiento por la que se reconoce una afirmación del adversario
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y cuya verdad le es perjudicial a la parte que la declara; siendo la función específica de tal medio
de prueba la de provocar o intentar provocar el convencimiento del juez sobre la existencia o
inexistencia de ciertos hechos.

Elementos de la Confesión Judicial:

a.1) La capacidad del confesante: que tenga 18 años, si es menor de dieciocho y mayor de 14, lo
debe hacer a través de su representante legal; si se trata de persona jurídica colectiva extranjera,
lo hará el representante reconocido en el país; si se trata de quebrados o fallidos, lo harán
personalmente; en tanto que las personas jurídicas nacionales, se ha sostenido la jurisprudencia
de que debe prestarla por medio de su representantes instituidos en su escritura social o
constitutiva, si así lo solicita el articulante, no siendo aplicable supletoriamente lo establecido en
el art. 132 del CPCYM;

Oportunidad para ofrecer y diligenciar la prueba de confesión judicial: La prueba de

confesión judicial se ofrece en la demanda, en su contestación; interposición de excepciones
dilatorias, en su contestación; en la reconvención, en su contestación; y únicamente se puede
solicitar la absolución de posiciones una vez sobre los mismos hechos.

Modalidades de la confesión judicial: Las posiciones en cuanto a la forma de dirigirlas o

formularlas debe hacerse en forma oral; pero también se puede hacer escrita, con la inmediación
del juez.

Requisitos de la confesión judicial: El Código de Trabajo no tiene establecidos taxativamente

los requisitos que debe llenarse en la formulación de las posiciones, por lo que supletoriamente
tenemos que hacerlo de conformidad con lo establecido en el artículo 133 del C.P.C.y.M.

Efectos: "Cuando la confesión judicial se haga en forma expresa en la secuela del juicio, podrá
procederse por la vía ejecutiva, en cuanto a lo confesado, si así se pidiere, lo que se hará constar,
sin que el juez deba dictar sentencia al respecto, y el juicio continuará en cuanto a las
reclamaciones no aceptadas..."
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"Cuando se proponga por el actor la prueba de confesión judicial, el juez la fijará para la primera
audiencia y el absolvente será citado bajo apercibimiento de ser declarado confeso, en su
rebeldía." (354)

b) Declaración de Testigos: Testigo es toda persona extraña en el proceso cuya declaración se

utiliza como medio de prueba, por versar sobre hechos en él controvertidos y cuyo conocimiento
ha adquirido fuera del proceso.

Capacidad para ser testigo: Conforme al artículo 31 del Código de Trabajo, se puede decir que
los trabajadores mayores de 14 años tienen esa capacidad.

Clases de testigos:

1) TESTIGO JUDICIAL: Es aquel que declara ante órgano jurisdiccional competente;

2) TESTIGO EMPRESARIAL: Es aquella persona física a quien le constan los hechos o

circunstancias sobre las que declara en razón de que labora en el mismo lugar en el que prestan
sus servicios las partes del proceso;

3) TESTIGO EXTRA - EMPRESARIAL: Es aquel sujeto que tiene conocimiento de los

hechos sobre los que declara, porque circunstancialmente los presenció, no siendo trabajador de
la empresa en la que laboran las partes del juicio.

Testimonios y sus modalidades: Testimonio es el acto que consiste en representar un hecho. Se

representa, manifestando el testigo la idea que del hecho tiene. El medio de que se sirve para
externar o comunicar esa idea, es la palabra hablada o escrita.

Deberes que la ley establece en relación a la prueba de testigos. El Código de Trabajo en el

artículo 348 establece: "todos los habitantes de la república tienen obligación de concurrir al
llamamiento judicial para declarar en juicios de trabajo, salvo que estén justamente impedidos
para hacerlo o que se encuentren comprendidos dentro de las excepciones establecidas por la ley.
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Oportunidad para ofrecer la prueba de declaración testimonial:

En el procedimiento ordinario laboral, únicamente se presentan dos fases procesales en relación a

los medios de prueba y son: su ofrecimiento y el diligenciamiento, en virtud de que no existe un
período de prueba como en el procedimiento ordinario civil.

Numero de testigos que se pueden ofrecer: El artículo 347 del Código de Trabajo preceptúa:
"Las partes pueden ofrecer

hasta cuatro testigos sobre cada uno de los hechos que pretendan establecer...".

Diligenciamiento de la prueba de declaración de testigos: De acuerdo con la ley, las partes

están obligadas a comparecer con sus respectivos medios de prueba a la primera audiencia.
Cuando los testigos no residan en la localidad en donde está situado el juzgado, la ley prevé
(Art.439) que cuando haya que recibirse declaraciones de testigos fuera del lugar donde tenga
asiento el tribunal.

Medio de fiscalización de la prueba de testigos: El medio idóneo que tiene las partes para
tratar de corroborar la veracidad o falsedad de lo declarado por un testigo, son las repreguntas,
las cuales deben versar únicamente sobre los hechos relatados por el testigo y se dirigen
inmediatamente que ha finalizado de responder a las preguntas o interrogatorio presentado por el
proponente de tal medio de prueba.

Las tachas de los testigos: El Código de Trabajo en su artículo 351 establece que: "La tacha de
testigos no interrumpirá el trámite del juicio y el juez se pronunciará expresamente sobre ella al
dictar sentencia." La doctrina asienta que son tachas las causas, hechos, circunstancias o
impedimento que por afectar las condiciones personales del testigo o afectar la veracidad de su
declaración, destruye o disminuye la fuerza probatoria de su testimonio.
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Dictamen de Expertos: Este medio de prueba reviste especial característica en el proceso

laboral, ya que en muchas oportunidades las partes tienen necesidad de llevar al conocimiento
del juzgador hechos técnicos no jurídicos, para cuyo conocimiento se necesita de reglas de
experiencia no comunes, como por ejemplo, cuando se trata de determinar la pericia o impericia
de un trabajador, para determinar la calidad o perfección de un trabajo o de una obra, aspectos de
una contabilidad etc.

Diligenciamiento: a) El artículo 352 del C. de T. ordena que al proponer la prueba de dictamen

de expertos, de una vez, se presenta los puntos sobre los cuales debe versar el peritaje y se
designa al experto de la parte que promueve la prueba; b) Al admitirse el medio de prueba
pericial, el Juez corre audiencia a la otra parte por el término de dos días, (que empiezan a correr
a partir de la fecha de la celebración de la audiencia en que las partes estén celebrando el juicio
oral) para que manifieste sus puntos de vista respecto al temario o puntos de expertaje propuestos
y designe su propio experto; c) Con los puntos propuestos por el oferente de la prueba pericial,
lo manifestado al respecto por la otra parte, el Juez emite resolución en la cual señala en
definitiva los puntos sobre los cuales ha de versar el expertaje, nombra los expertos y señala de
una vez audiencia (día y hora) en la que los peritos o expertos emitirán su dictamen; d) En la
audiencia señalada para recibir el dictamen de los expertos, estos pueden emitirlo oralmente o
por escrito y aplicando supletoriamente el artículo 169 del C.P.C Y M. el juez a solicitud de las
partes de oficio, podrá pedir a los expertos verbalmente o por escrito, las aclaraciones que estime
pertinentes sobre el dictamen y contra lo que resuelva no cabe ningún recurso.

Reconocimiento Judicial: En el Código de Trabajo, este medio de prueba no está denominado

como reconcomiendo judicial, sino como INSPECCION OCULAR; y es la prueba que tiene
por objeto la percepción directa e inmediata por el juez, de hechos y circunstancias tangibles,
para cuyo conocimiento y apreciación no se requiere conocimientos especializados. Los únicos
artículos del Código de Trabajo que se refiere a la inspección ocular o que tienen alguna relación
con ella son: el 332, 357 y 361.
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Documentos: A los documentos se le identifica como un objeto en que se exterioriza cierto

pensamiento humano mediante algunos signos materiales y permanentes del lenguaje. Es todo
objeto que reproduce, representa o refleja una idea, un acto de voluntad o un acto del acontecer
humano.

Clasificación de Documentos:

Conforme al Código de Trabajo, los documentos se clasifican en:

a) DOCUMENTOS AUTENTICOS. Que son los que expiden los funcionarios y empleados
públicos en ejercicio de sus atribuciones al tiempo de suscribirlos;

b) DOCUMENTOS PUBLICOS. Los autorizados por Notario con las formalidades de ley;

c) DOCUMENTOS PRIVADOS. Los emitidos y suscritos por particulares sin ninguna

formalidad.

Regulación en el Código de Trabajo:

La prueba documental está regulada en forma dispersa y escueta; pero si tutela al trabajador en
algunos de sus artículos:

1) Artículo 30 "La plena prueba del contrato escrito sólo puede hacerse con el documento
respectivo. La falta de ésta o la omisión de alguno de sus requisitos se debe imputar siempre al
patrono y se a requerimiento de las autoridades de trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo
prueba en contrario, ciertas las estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador.

2) Artículo 39 "El contrato colectivo de trabajo debe celebrarse por escrito, en tres ejemplares:
uno para cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar al Departamento
Administrativo de Trabajo (Dirección General de Trabajo) directamente o por medio de la
autoridad de Trabajo más cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración,
modificación o novación.
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3) El artículo 102. Establece la obligación de todo patrono que ocupe permanentemente a diez o
más trabajadores de llevar un libro de salarios autorizado; y del que ocupe a más de tres sin
llegar al límite de diez de llevar planillas de conformidad con los modelos que adopte el IGSS.

4) El artículo 281 inciso establece que las actas que levanten los inspectores de trabajo o
trabajadores sociales tienen plena validez en tanto no se demuestre en forma evidente su
inexactitud, falsedad o parcialidad.

5) El Artículo 353 que es de suma importancia: "Cuando fuere propuesta como prueba la
exhibición de documentos o libros de contabilidad, de salarios o de planillas por el actor, el Juez
la ordenará para la primera comparecencia, conminando a la parte demandada si fuere ésta la que
deberá exhibirlos, con una multa de cincuenta a quinientos quetzales en caso de desobediencia,
sin perjuicio de presumirse ciertos los datos aducidos al respecto por el oferente de la prueba.

Ofrecimiento y diligenciamiento: La prueba documental se ofrece en la demanda o en su

contestación y de conformidad con los artículos 335 y 346 del Código de Trabajo, dicha prueba
debe rendirse o diligenciarse en la primera audiencia que señale el tribunal, y es por eso que el
juzgador al darle trámite a la demanda, ordena a las partes, comparecer a la primera audiencia
con sus respectivos medios de prueba a efecto de que las rindan en dicha audiencia. En cuanto a
la forma y requisitos de su presentación.

Autenticidad de los documentos: Aquí cabe tener presente que conforme a los artículos 186 y
187 del C.P.C.y.M los documentos probatorios, así como los privados que estén debidamente
firmados por las partes, se tienen por auténticos salvo prueba en contrario. La impugnación por
el adversario debe hacerse dentro de los diez días siguientes a la notificación de la resolución que
admita la prueba, y se tramita como incidente.

Certificaciones de documentos: Acorde con la Tutelaridad del derecho de trabajo, el artículo

345 del C. de T. establece que en la resolución por la cual se dé trámite a la demanda o a la
reconvención, se mandará pedir de oficio certificaciones de los documentos que las partes
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hubieren ofrecido como pruebas y que se encontraren en alguna oficina pública, o en poder de
cualquiera de los litigantes.

Reconocimiento de documentos: Este medio de prueba está regulado sin las formalidades del
derecho procesal civil, pues el artículo 354 concibe únicamente que cuando sea el actor el que
propone este medio de prueba el juez citará al demandado para que en la primera audiencia
reconozca documentos bajo apercibimiento de ser declarado confeso, en su rebeldía;

f) Medios Científicos de Prueba: Estos medios son producidos por científicos o técnicos, con
datos, objetos y fuentes que le proporciona determinada ciencia, técnica, etc.

Los medios científicos de prueba no están determinados en el Código de Trabajo, por lo que para
su utilización tenemos que hacerlo acudiendo supletoriamente al CPCyM, el que no obstante
señalarlos taxativamente, de su articulado se pueden señalar como tales: radiografías,
radioscopias, análisis hematológicos, bacteriológicos, registros dactiloscópicos, etc.

Presunciones Legales y Humanas: De acuerdo con el autor Couture, al hacer una ordenación
lógica de los medios de prueba, derivada de su naturaleza o de su vinculación con los motivos de
prueba, los clasificamos en tres grupos:

1. Pruebas por Percepción: como lo sería el Reconocimiento judicial (inspección ocular);

2. Pruebas por Representación: documentos... confesión... testigos;

3. Prueba por deducción o inducción: aquí la reconstrucción de los hechos se lleva a cabo
mediante deducciones lógicas, infiriendo de un hecho conocido otro desconocido. Si esta labora
está a cargo del propio juez, la realiza por el sistema de Presunciones; y si la deducción la
verifica un tercero, haciendo aplicación de su ciencia, nos encontramos frente al examen pericial
o sea el llamado dictamen de expertos...

Clasificación de las Presunciones: Tradicionalmente se distinguen dos clases de presunciones:

la establecida en la norma positiva que de antemano determina su eficacia probatoria o sean las
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presunciones legales o presunciones iuris; y las presunciones judiciales o presunciones hominis

que son las que establece el juez, sin sujeción a ningún criterio legal.

LAS PRESUNCIONES LEGALES: Es consecuencia de la propia ley, que se deduce de un

hecho conocido (el patrono no presenta el contrato);

LAS PRESUNCIONES HUMANAS: A estos muchos autores no le dan calidad e medio de

prueba, y afirman que más que medio probatorio, es una etapa en la elaboración de la sentencia,
precisamente haciendo uso de la sana critica; esto es, reconstruyendo por inducciones y con
máximas de la experiencia, la verdad desconocida que se extrae de la verdad conocida o indicio,
de donde se puede sostener que al apreciar las presunciones humanas se tiene que hacer
aplicando el sistema de la sana crítica.

DEL AUTO PARA MEJOR FALLAR: Su regulación en el procedimiento ordinario

laboral. Originalmente el Código de Trabajo (Dto. 330) en el artículo 357 daba la facultad al
juez y a las partes de solicitar un auto para que se ordenara el diligenciamiento de alguna prueba,
antes de emitirse sentencia.

LA SENTENCIA: La sentencia es el acto procesal del titular o titulares del órgano

jurisdiccional por medio del cual, este resuelve sobre la conformidad o disconformidad de las
pretensiones de las partes con el derecho objetivo, poniéndole fin normalmente al proceso
ordinario de trabajo

a) Forma y Contenido de la Sentencia: La sentencia laboral se halla sujeta a los requisitos,

comunes a todo acto procesal, de lugar, el tiempo y la forma. El lugar en donde está asentado el
tribunal que conoce del proceso. El tiempo, hay variantes, así por ejemplo el artículo 358 del
Código de Trabajo prescribe: "

Clases de Sentencia Posibles en el Procedimiento Ordinario Laboral:

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1. Declarativas: Como por ejemplo cuando se discute un caso que tiene por objeto la
determinación de si se trata de una relación de carácter civil (servicios profesionales) o si se trata
de una relación laboral (un trabajador), sentencia que tiene por finalidad únicamente la
declaración del carácter de tal relación.

2. De Condena: Ejemplo, cuando se reclama el pago de vacaciones no disfrutadas, el juez

únicamente se concreta a condenar al demandado al pago de la prestación reclamada, si
procediere.

3. Desestimatorias: Ejemplo, cuando se reclama el pago de indemnización por despido

injustificado y el demandado prueba la causa justa, se desestima la demanda.

4. En rebeldía: Cuando habiendo sido citado el demandado, éste no comparece, se dicta la

sentencia en rebeldía.

LOS RECURSOS:

a) Revocatoria: El Recurso de Revocatoria es la facultad que tiene el juez para revocar a

solicitud de parte, sus propios decretos.

El Código de Trabajo en el Artículo 365, prescribe que: "Contra las resoluciones que no sean
definitivas procederá el recurso de revocatoria. Este deberá interponerse en el momento de la
resolución, si la misma hubiere sido dictada durante una audiencia o diligencia y dentro de
veinticuatro horas de notificada una resolución, cuando ésta hubiere sido dictada por el tribunal
sin la presencia de las partes.

b) Nulidad: El Recurso de Nulidad es un medio de impugnación dado a la parte perjudicada por

un error de procedimiento, para obtener su reparación.
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En el procedimiento ordinario laboral, conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, se puede
interponer contra los actos y procedimientos en que se infrinja la ley, cuando no sea procedente
el recurso de apelación.

El Recurso de Nulidad, se interpondrá ante el tribunal que haya infringido el procedimiento. El

tribunal le dará trámite inmediatamente, mandando oír por veinticuatro horas a la otra parte y con
su contestación o sin ella resolverá dentro de las veinticuatro horas siguientes, bajo la estricta
responsabilidad del Juez.

c) Aclaración: Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos de

trabajo procede el recurso de aclaración contra las sentencias o autos que pongan fin al juicio.

La aclaración se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado el fallo, si los términos del
mismo son oscuros, ambiguos o contradictorios, a efecto de que se aclare o rectifique su tenor.

d) Ampliación: Conforme al artículo 365 del Código de Trabajo, en los procedimientos de

trabajo procede el recurso de ampliación contra las sentencias o autos que pongan fin al juicio.

La ampliación se pedirá dentro de las veinticuatro horas de notificado el fallo, si se omitió

resolver alguno o alguno de los puntos sometidos a juicio.

e) Apelación: Es el procedimiento por medio del cual, una de las partes o ambas, solicitan al
tribunal de segundo grado, un nuevo examen sobre una resolución judicial laboral, dictada por un
juzgador de primer grado, que le reporta perjuicio o gravamen, pretendiendo que la confirme,
revoque, enmiende o modifique, parcial o totalmente y profiera la sustitutiva que en derecho
corresponde.

La naturaleza del Recurso de Apelación se encuadra en los sistemas intermedios de renovación y

revisión del juicio, que se fundan en el principio del doble grado de jurisdicción. Pueden apelar
las partes legitimadas en el proceso.
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Resoluciones apelables: El Código de Trabajo en su artículo 365 establece dos situaciones en

relación al recurso de apelación:

a. No procede el Recurso de Apelación en los juicios cuya cuantía no exceda de diez quetzales;

b. En los procedimientos de trabajo proceden contra las sentencias o autos que pongan fin a
juicio el Recurso de Apelación;

a) Interpuesto el Recurso de Apelación ante el tribunal que conoció en Primera Instancia, éste
concederá el trámite si fuere procedente y elevará los autos a la Sala de Apelaciones de Trabajo y
Previsión Social;

b) Recibidos los autos en la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, dará audiencia
por cuarenta y ocho horas a la parte recurrente, a efecto de que exprese los motivos de su
inconformidad;

c) Se dentro del término de 48 horas, concedido al recurrente, éste pidiere que se practique
laguna prueba denegada en primera instancia, en la cual hubiere consignado su protesta, la Sala
de Apelaciones si lo estima procedente, con noticia a las partes, señalará audiencia para la
recepción de la prueba o pruebas solicitadas que deben practicarse en el término de 10 días;

d) Vencidas las 48 horas de la audiencia para expresar agravios, o vencido el término de los 10
días señalados para recibir las pruebas no diligenciadas en primera instancia, se señalará día para
la vista la que debe efectuarse dentro de los cinco días (5) siguientes;

e) Después del día de la vista y si el tribunal lo estima necesario, puede ordenar por una sola vez,
antes de dictar sentencia, de oficio o a instancia de parte un Auto Para Mejor Proveer, con el
objeto de:

1). Diligenciar cualquier prueba que estime pertinente, decretar que se traiga a la vista cualquier
documento o actuación que crean conveniente u ordenar la práctica de cualquier reconocimiento
o avalúo que estimen indispensable;
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2). Para diligenciar las pruebas de las excepciones que se hayan interpuesto en segunda instancia;

La Sala jurisdiccional cinco días después del señalado para la vista, o de vencido el término del
auto para mejor proveer, debe dictar sentencia, la que debe confirmar, revocar, enmendar o
modificar, parcial o totalmente la sentencia de primer grado.

f) Responsabilidad: Este Recurso perdió prácticamente su objeto, al ser reformado por el actual
Código de Trabajo y por el Decreto 64-92 del Congreso de la República. El artículo 366 del
Código vigente prescribe que los recursos de responsabilidad contra los titulares de los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social y el recurso de rectificación, proceden en los casos
previstos en este Código. Y el Artículo 429 del mismo instrumento legal, indica que procede el
recurso de responsabilidad contra los jueces y magistrados de trabajo y previsión social:

a) Cuando retrasen sin motivo suficiente la administración de justicia; b) Cuando no cumplan

con los procedimientos establecidos.

c) Cuando por negligencia, ignorancia o mala fe, causaren daños a los litigantes,

d) Cuando estando obligados a razonar sus pronunciamientos no lo hicieren o lo hicieren

deficientemente.

e) Cuando faltan a las obligaciones administrativas de su cargo; y,

f) Cuando observaren notoria mala conducta en sus relaciones públicas o privadas. Todo ello sin
perjuicio de las responsabilidades de otro orden en que pudieren incurrir.

LA SEGUNDA INSTANCIA.

a) Objeto y Alcances de la Segunda Instancia en el Procedimiento Ordinario Laboral: La

Segunda Instancia es el grado jurisdiccional superior que conoce del fondo y de la forma, de los
hechos y del derecho decidido por el tribunal de primer grado.
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En la Segunda Instancia no impera la prohibición de la reformatio in pejus. Procede como ya

quedó apuntado para conocer las sentencias y autos apelados que pongan fin al juicio, en
procesos de mayor cuantía.

a) Interposición de Excepciones y Producción de Pruebas: Como ya vimos al estudiar las

clases de excepciones dentro de este temario, de conformidad con lo establecido en el
segundo párrafo del artículo 342 del Código de Trabajo: Las excepciones perentorias se
opondrán con la contestación de la demanda o de la reconvención.
b)

c) Auto Para Mejor Fallar: Como ya se vio también al analizar el trámite del recurso de
apelación, contrariamente a lo que acontecía con el original Código de Trabajo, estas diligencias
que el artículo 357 denomina como diligencias para mejor proveer, la práctica de estas
diligencias únicamente tendrá por objeto aclarar situaciones dudosas y en ningún caso deberán
servir para aportar prueba a las partes del juicio.

d) Recursos: Según el artículo 373 del Código de Trabajo, contra las sentencias de segunda
instancia no caben más recursos que los de aclaración y ampliación.

TERCERA PARTE

DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO

EL PROCESO COLECTIVO DEL TRABAJO:

a) Concepto. La resolución de los conflictos colectivos de trabajo está encomendada a los

Tribunales de Conciliación y Arbitraje, el cual puede versar por intereses encontrados o bien por
el incumplimiento de las convenciones colectivas de trabajo (pactos) o en combinación de éstas y
otros derechos que se derivan de los contratos de trabajo o por la negativa de los patronos de
suscribir un pacto
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b) Naturaleza: En atención a lo antes apuntado se puede apreciar que la naturaleza del proceso
colectivo de trabajo es de carácter económico y social, aunque como ya se apuntó también puede
contener elementos de carácter jurídico.

c) Caracteres y Principios: Una de la característica de este proceso es que a la hora de conocer

el Tribunal de Conciliación y Arbitraje se crean derechos nuevos que anteriormente no estaban
establecidos; la otra es de que crea ley profesional, similar a la de un pacto, por cuanto que la
normatividad que emerge finalmente de este proceso, sea porque se aceptan las recomendaciones
de un tribunal de conciliación.

Con la salvedad que nuestra legislación no determina expresamente cuales serían los principios
procesales, desde el punto tutelar los principios procesales serían los siguientes:

a) El principio protector o tutelar.

b) el de economía procesal.

c) de concentración.

d) de impulso procesal de oficio.

e) de publicidad.

f) oralidad.

g) de sencillez.

h) de investigación o de averiguación de la verdad material o histórica.

i) de flexibilidad en cuanto a la carga y valoración de las pruebas.

j) de probidad o lealtad.
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d) Objeto y Fines:

El objeto y fin, es resolver los conflictos colectivos jurídicos o de carácter económico y social,
estos últimos susceptibles de provocar un paro o una huelga.

e) Clasificación de los Conflictos:

e.1. -Conflictos de Derecho: Como ya quedo anotado en los conflictos individuales hay
intereses concretos y determinados de los litigantes; se refieren a derechos ya preestablecidos en
normas jurídicas vigentes (contratos, sentencias, pactos, y leyes); y como consecuencia son
siempre de naturaleza jurídica y únicamente obligan a quienes tomaron parte en la controversia,
también caben en esta categoría los conflictos colectivos jurídicos que también versan sobre
derechos ya preestablecidos.

e.2. -Conflictos Económico-Sociales: En los conflictos colectivos, por el contrario, los intereses
son más abstractos o indeterminados; se encaminan a la obtención de nuevas conquistas o a
mejorar los derechos; en consecuencia, las controversias son de naturaleza económica y social, y
obligan eventualmente a personas individuales y jurídicas ajenas a la controversia.

EL ORGANO JURISDICCIONAL: El Órgano Jurisdiccional, es una institución del Estado,

que cumple una función pública, con la potestad para juzgar y hacer que se ejecute lo juzgado.
Teniendo presente lo apuntado en el apartado 25 de este resumen, relativo a la jurisdicción
privativo de trabajo, cabe agregar que por la atribución de juzgar debe entenderse tanto la
aplicación del derecho preexistente, como también, eventualmente, la creación de normas de
extensión más o menos limitada, por los órganos judiciales.
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