1.

Modificación del contrato

Movilidad funcional

EMPRESARIO: posibilidad de modificar las condiciones del contrato respecto a cambios

de puesto de trabajo, traslado a otro centro y otros cambios; pero dentro de unos
límites.

Cambiar de puesto de trabajo. Tipos:

▪ M.F. dentro del grupo profesional o categorías equivalentes
▪ M.F. temporal fuera del grupo profesional
▪ M.F. Extraordinaria o definitiva fuera del grupo profesional

Grupo profesional Categorías profesionales

• Agrupa aptitudes profesionales y titulaciones ; por ej. operarios
• Distintas especialidades o funciones dentro de un grupo profesional,
por ejemplo: oficial de 1a, oficial de 2a, administrativos, etc.

Movilidad Geográfica
Movilidad Geográfica

Cambio de centro de trabajo el cual conlleva:

▪ Un cambio de residencia
▪ Y además existan causas objetivas (econ, organizativas, producción, tecn.) Si no conlleva
cambio de residencia, la empresa puede trasladar al trabajador.

Traslado
- Supone cambio definitivo de centro: si >1año en 3 años 🡪 Traslado individual
• Notificación al trabajador con 30 días de antelación.

• Opciones:

✔ Aceptar: derecho cubrir gastos traslado incluidos los de su familia, según convenio

✔ Recurrir traslado al Juzgado de lo social en los 20 días hábiles siguientes

✔ Extinguir contrato con derecho a 20 días por año de indemnización

🡪 Traslado colectivo
• Muchos trabajadores (ver tabla lateral)
• Periodo de consulta con los representantes; si no hay
acuerdo se procederá al traslado y los rep. Reclamarán.

Desplazamiento

- Supone cambio de centro de trabajo temporal ( no > 1 año en 3 años)

- Preaviso con antelación (no > 5 días hábiles si es mayor a 3 meses)

- Opciones

✔ Aceptar

✔ Recurrirlo en 20 días hábiles - Derecho a 4 días extra de permiso cada 3 meses de

desplazamiento ; así como al abono de los gastos de viaje y de dietas según convenio.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La empresa puede modificar otras condiciones del contrato de trabajo o bien reconocidas de
forma colectiva para todos los trabajadores de la empresa 🡪 justificar causas objetivas

La modificación individual
* Aceptar
* Recurrir en 20 días hábiles * Extinguir con 20 días/año
* En caso de menoscabo en su dignidad puede solicitar extinción con indemnización de 33 días
por año.

La modificación colectiva
* Requiere periodo de consulta de máximo 15 días
*Si no hay acuerdo, en 7 días se ejecuta y rep. Reclamarán

condiciones
La jornada.
El horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a tunos.
Sistema de retribución y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento Movilidad extraordinaria.

2. La suspensión del contrato

Mientras el contrato de trabajo está en suspensión, dado que el trabajador no va a trabajar,

por su parte, el empresario no tendrá que pagarle su salario. es posible que el trabajador sí
reciba dinero mientras se encuentra en dicha situación, pero no se trata de salario a cuenta del
empresario, sino que se podrá tratar de una prestación económica a cargo de la Seguridad
Social, y que por lo tanto no es salario a cargo del empresario. Además, tienes que tener en
cuenta que dicha prestación económica no es automática, y sólo se cobrará si se cumplen los
requisitos que establece el sistema público de Seguridad Social.

Reserva del puesto de trabajo. En caso contrario, si el empresario se negase a reincorporarlo,

esta negativa tendrá la consideración de despido. Los
efectos de una suspensión del contrato de trabajo son los siguientes:

1. No se trabaja
2. No se cobra salario
3. Se reserva el puesto de trabajo (excepto en algunos casos)
Duración de la suspensión del contrato

Así, en algunos casos la duración vendrá ya establecida por la ley.

Ejemplo:

Nacimiento de un hijo: 16 semanas.

En otros, la suspensión durará hasta que finalice la causa que motivó la suspensión.
Ejemplos:

• Cargopúblicorepresentativo:eltiempoquepermanezcaenel cargo (alcalde, concejal...)

• Fuerzamayortemporal:hastaquesevuelvaareanudarel trabajo
• Incapacidadtemporal(IT):desdeelcomienzodelabajamédica (parte de baja), hasta que el
médico de al trabajador de alta (parte de alta)

Causas de suspensión

El trabajador deja de prestar sus servicios y tampoco cobra retribución de la empresa durante
un tiempo 🡪 Volverá a su puesto excepto en algunas excedencias.

1) Nacimiento hijo/a y adopción.

2) Por riesgo durante el embarazo o lactancia
3) Por excedencia
4) ERTE por causas objetivas
5) ERTE por fuerza mayor temporal
6) Por huelga legal o cierre legal
7) Por baja laboral (IT)
8) Por suspensión de empleo y sueldo
9) Por cargo público
10) Por privación de libertad
11) Por victima de violencia de género
12) Por mutuo acuerdo o pacto válido

Nacimiento hijo/a

 Descanso de 16 semanas seguidas ampliables por parto múltiple a 2 semanas por cada
hijo/a.
 6 de ellas son obligatorias después del parto

 De las 10 restantes, pueden ser seguidas o por semanas, hasta que el hijo/a tenga 12
meses
 La madre puede solicitar que se adelante hasta 4 semanas antes de la fecha probable
del parto
 Por fallecimiento del hijo/a se tiene derecho igualmente al descanso
 En caso de parto prematuro o aquellos donde se precisa de hospitalización de más de
7 días el descanso se amplia como tantos días se necesiten
 Se puede pactar con la empresa disfrutar del permiso a tiempo parcial después de 6
semanas obligatorias, avisar al menos con 15 días.

Régimen transitorio
Desde marzo-19 la maternidad y paternidad pasa a llamarse nacimiento de hijo o hija, y es
común a ambos, si bien hay un régimen transitorio
Desde 2020 la “paternidad” será de 12 semanas, 4 ininterrumpidas después del parto
Y desde 2021 ya será de 16 semanas, igualándose a la “maternidad”

Las Excedencias

Forzosa
 Cuando trabajo se designa para un cargo público, o sindical provincial o superior
 Duración la misma del cargo
 Reserva de puesto y computa para antigüedad

Por cuidado de hijos o hijas

 Cuidado de cada menor de 3 años

 🡪Duración máx. hasta cumplir los 3 años
 Reserva de puesto primer año. El 2o y 3o reserva puesto de grupo profesional. Si lo
piden padre y madre a la vez se amplía la reserva de puesto a 18 meses
 🡪Computa para antigüedad y derecho a cursos de formación

Por cuidado de familiares

  🡪Familiar hasta 2o grado, que por edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por
sí mismo.
 Duración máx. 2 años. Reserva de puesto primer año y segundo de su grupo
profesional
 Computa antigüedad y derecho asistencia cursos de formación
.
Voluntaria

 Voluntad del trabajador con al menos un año de antigüedad

 Duración mín. 4 meses y máx. 5 años
 No reserva de puesto , solo do reingreso si ha vacante. No antigüedad.

El ERTE

Un ERTE (EXPEDIENTE REGULACIÓN TEMPORAL EMPLEO), es el procedimiento administrativo

que una empresa debe de seguir en el caso de que pretenda suspender los contratos de
trabajo de sus trabajadores en los siguientes casos:

• Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

• Por fuerza mayor temporal
• Por fuerza mayor por causa del COVID

El procedimiento consiste en abrir un periodo de consultas con los representantes de los

trabajadores y comunicación a la Autoridad Laboral.
Durante la suspensión del contrato de trabajo mediante ERTE, los trabajadores cobrarán el
paro (prestación económica por desempleo), mientras dure la suspensión.

1.Causas temporales y definitivas

Al estudiar las causas de extinción del contrato observarás que algunas de ellas son las mismas
establecidas como causas de suspensión del contrato de trabajo. Cuando esto ocurre se debe a
que si la causa es temporal provocará una suspensión del contrato de trabajo, y si la causa es
definitiva producirá una extinción del contrato.

2. Tipología de causas
Las causas de extinción aparecen en tu libro estructuradas en tres tipos, a saber, por voluntad
del trabajador, por voluntad de la empresa y otras causas. Esta división se realiza a los meros
efectos didácticos, si bien el ET no realiza esta distinción. Ten en cuenta esto a la hora de
estudiarlas. Es recomendable estudiárselas conforme aparecen en el ET.

El contrato puede finalizar por múltiples causas

Por Voluntad del trabajador

• Dimisión

Trabajador puede irse voluntariamente preavisando con antelación según convenio .

No cobra indemnización ni tiene derecho a desempleo.

• Abandono
Parecido a la dimisión pero sin preaviso del trabajador (un día no vuelve más)
El empresario puede pedir daños y perjuicios.

• Por incumplimiento de la empresa

Falta de pago o retrasos continuados (jurisprudencia entiende que necesita 3 meses)

Modificación sustancial del contrato que provoque un menoscabo de su dignidad
Otros: no readmitir, acoso laboral...
Procedimiento: el trabajador lo solicita al Juzgado, mientras tanto trabaja (pero Tribunal
Supremo interpreta desde 13-9-17 que no está obligado a seguir trabajando y puede pedir la
baja).
Indemnización: si gana el jui

• Por ser victima de la violencia de género

Tendrá derecho a finalizar el contrato sin cobrar indemnización, pero tendrá desempleo.

Por Voluntad de la Empresa

Despido disciplinario
Despido por causas objetivas
Despido colectivo
Despido por fuerza mayor

Por otras causas

• Finalización del contrato temporal

• Muerte, jubilación o invalidez del
empresario o el trabajador
• Extinción de la persona jurídica
• Mutuo acuerdo o pacto válido

Por Voluntad de la Empresa

El despido en nuestra legislación es causal, esto significa que no se puede realizar un despido
sin una causa previa que lo justifique, en caso contrario el despido sería considerado
improcedente o nulo, según los casos. Así, cada uno de estos 4 tipos de despidos tienen a su
vez sus propias causas y procedimiento, que vienen regulados en su correspondiente artículo
del ET.
Reclamar un despido ante el juzgado

Trámites que debe realizar

- Presentar demanda en el Juzgado plazo 20 días hábiles, sin contar sábados ni domingos
- Como norma general, previamente haber acudido al S.M.A.C. para intentar acuerdo o
conciliación, si bien Tribunal Supremo permite que sea posterior a la demanda en 15 días.

Plazos y SMAC
- La demanda se detiene hasta resultado de la S.M.A.C.
- Si no hay acuerdo el plazo vuelve a reanudarse donde se quedó
- Máx. de 15 días detenido el plazo

Clases de despidos
Despido colectivo
Despido por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción pero que afectan a
muchos trabajadores.
⮚ Toda la plantilla, si son más de 5
⮚ Cuando sean despedidos en un periodo de 90 días:
▪ 10 trabajadores o más en empresas de <100 trabajadores, o bien en centro trabajo <20 trab
▪ El 10% de la plantilla, en empresas o en centros de trabajo entre 100-300 trabajadores
▪ 30 trabajadores o más en empresas >300 trabajadores
⮚ La indemnización es la misma de 20 días/año, máx. 360 días.

4. El E.R.E.
Un ERE (EXPEDIENTE REGULACIÓN EMPLEO), es el procedimiento que una empresa debe de
seguir para realizar un Despido Colectivo motivado por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción. Dicho procedimiento requiere la apertura de un periodo de
consultas con los representantes de los trabajadores y de su comunicación a la Autoridad
Laboral.
En el caso de iniciarse un procedimiento de despido por Fuerza Mayor, no se requiere la
realización de un ERE, bastando con enviar la documentación a la Autoridad Laboral.

Despido por fuerza mayor

 ⮚ Se debe a un hecho involuntario e imprevisible que impide continuar de manera

definitiva (se quema la empresa o se inunda) 🡪 se suspenderían los contratos
 ⮚ Se cobra también una indemnización de 20 días/año max. 360 días
 ⮚ No hay que aprobar un ERE, solo se envía la documentación a la Autoridad Laboral
 ⮚ FOGASA puede acordar pagar todo o parte de la indemnización en el caso de que la
empresa no pueda pagarla.

3. El finiquito

Los trabajadores tienen derecho a cobrar un finiquito cuando finaliza el contrato

Cantidades a recibir en un finiquito

A) Los salarios por los días trabajador en el último mes y pendientes de cobrar
B) La parte proporcional de pagas extras pendientes de cobrar
C) Los salarios por vacaciones no disfrutadas
D) Indemnizaciónpordespidosiprocede,será:

- Por motivos disciplinarios 🡪 ninguna

- Por causas objetivas, despido colectivo y fuerza mayor 🡪 20 días/año max. 360 días
- Por sentencia que declare improcedente un despido 🡪 33 días/año máx 720 días (salvo
antigüedad anterior a feb-2012 a 45 días máx. 1260 días)
- Por finalización de contrato de temporal circunstancias producción 🡪 12 días/año
⮚ Recodar: la indemnización por despido no tributa, salvo fin de contrato temporal o
cantidades entregadas voluntariamente por la empresa por encima de la legal