República Bolivariana de Venezuela.
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior.
Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”.
Maturín – Estado – Monagas.
Taller.
Facilitador(a): Participante:
Janetsy Castillo. Anilexis Granger.
CI: 27.946.458
Sección: “R-A”
1.- PROCESO DE ADIESTRAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS.
El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo, mediante el cual las
personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos
definidos. El adiestramiento es, en primer lugar, la educación profesional que adapta al
individuo para un cargo o función dentro de una organización. Éste implica la transmisión
de conocimientos, sea éste información de los productos, de los servicios, de la
organización, de la política organizacional. En segundo término, implica un desarrollo de
habilidades entendido como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que el
personal va a ejecutar.
Se realiza cuando un trabajador tiene poca experiencia o se contrata para un trabajo
que le es totalmente nuevo. Una vez que los trabajadores han sido incorporados a una
empresa, ésta tiene el compromiso de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos
indispensables para que cumplan bien su labor. El adiestramiento de personal, además de
completar el proceso de selección, orienta al nuevo trabajador o empleado sobre las
características y particularidades propias del trabajo a ejecutar.
2.- EL ADIESTRAMIENTO COMO UN PROCESO TECNICO.
El adiestramiento Ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus
conocimientos, para que estén a tono con los avances técnicos.
En este sentido, el adiestramiento consiste en proporcionar o fortalecer los
conocimientos que el individuo necesita para el eficiente desempeño de sus actividades
laborales; de acuerdo con los cambios tecnológicos, los nuevos requerimientos de procesos
de trabajo en la organización. Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera
organizada. El adiestramiento está orientado de manera directa a las tareas y operaciones
que van a ejecutarse.
Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr que el
personal adquiera los conocimientos necesarios, que le permitan ampliar y desarrollar las
aptitudes para ejecutar el trabajo en forma eficiente. Los programas de adiestramiento
constituyen un factor relevante en el mejoramiento de los niveles de productividad. Lo cual
implica la puesta en práctica de un conjunto de elementos que favorecen el
desenvolvimiento laboral de los trabajadores, por medio del suministro de un conjunto de
herramientas que facilitan la realización de las actividades, mediante el desarrollo intensivo
y continuo de habilidades que favorecen el logro de los objetivos establecidos para alcanzar
la eficiencia organizacional.
Los trabajadores debidamente entrenados se sienten orgullosos en su trabajo.
Causan menos problemas de supervisión, son más productivos, originan menos
desperdicios, muestran una mayor preocupación por la empresa, por sus políticas y por su
liderazgo. Formación Técnica: porque le facilita al trabajador una serie de conocimientos
especializados para que su desempeño en la organización sea cada vez mejor. Formación
Humana: Pues, al capacitar al hombre se le está incrementando sus conocimientos, lo cual
lo inducirá a ser mejor persona, trabajador y ciudadano (El factor técnico-humano).El
adiestramiento representa una oportunidad importante para una organización de poder tratar
formalmente con un nuevo empleado. Ante el progresivo aumento del adiestramiento sobre
el desarrollo económico y social (de los países industrializados como los son
subdesarrollados) y sé su respectiva consecuencia de que no se puede explicar el proceso de
adiestramiento sin una adecuada consideración de los factores extraordinarios; en este
sentido se interpreta el interés en la práctica de adiestramiento que ha sucedido por el
llamado factor humano, por el crecimiento de la importancia de la capacidad
emprendedora, de los sujetos activos de la a innovación técnica, la creciente demanda de
un personal , nuevos niveles profesionales preparado para una determinada fase de
producción y por consiguiente por la importancia y el papel del adiestramiento en el
proceso de desarrollo o producción. Con estos estudios de valoración y rentabilidad de las
políticas, entre directamente el factor económico; la definición de rentabilidad de
entrenamiento con relación a un sistema económico.
3.- ETAPAS DEL PROCESO DE ADIESTRAMIENTO.
Para ejecutar correctamente un proceso de adiestramiento laboral es importante
identificar sus etapas y desarrollarlas siguiendo los objetivos específicos de cada una de
ellas.
1. Diagnóstico de Necesidades de Adiestramiento:
El primer paso del proceso consiste en encontrar las necesidades. El adiestramiento
no se trata de un curso que se repita en bucle a cualquier colaborador, sino que debe atender
un requerimiento en específico, por ejemplo: el uso de una nueva máquina en la empresa.
Detectar o diagnosticar las necesidades de capacitación es el primer paso en el
proceso de capacitación, ésta etapa contribuye a que la empresa no corra el riesgo de
equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos
innecesarios.
Luego se debe identificar a las personas o departamentos que requieren el
conocimiento. En algunos casos, pueden ser todos los trabajadores de la empresa, como
cuando se trata de la difusión de nuevas disposiciones de la ley laboral, etc.
2. Planificación del adiestramiento:
El siguiente paso es diseñar un programa de actividades con el fin de impartir el
adiestramiento de forma correcta. En esta etapa se debe identificar a las personas que
impartirán la formación, ya sea personal de la empresa, alguna autoridad gubernamental o
algún otro capacitador externo.
Durante la planificación es indispensable establecer un cronograma que permita
calendarizar las actividades en el horario más conveniente para la mayoría.
Esta es la segunda etapa del proceso de capacitación, que a su vez se compone de
cinco subprocesos, que son: 1) establecimiento de los objetivos de la capacitación, 2)
estructuración de contenidos de la capacitación, 3) diseño de actividades de instrucción, 4)
selección de recursos didácticos y 5) diseño de un programa o curso de capacitación.
3. Implementación y ejecución:
Luego de tener lista la estrategia, es momento de ejecutar el programa de
adiestramiento, es decir, realizar los cursos, talleres, seminarios o cualquier actividad que se
tenga planeada para la formación del personal. Para ello es necesario tener en cuenta las
mecánicas ideales para favorecer el aprendizaje de los colaboradores.
Prácticamente esto se refiere a la tercera etapa del proceso de la capacitación, la
impartición de la capacitación, tal como ha sido planeada. Esto implica realizar una serie de
actividades que representan un buen porcentaje de las tareas del responsable de la
administración de la capacitación en una empresa, una vez detectadas las necesidades de
capacitación, desarrollados los cursos y elaborados los programas, se debe proceder a
impartir los cursos diseñados o estructurados.
4. Evaluación de resultados:
Por último, para asegurarte de que el proceso de adiestramiento cumplió con las
metas trazadas, es necesario realizar una evaluación. Es recomendable evaluar cada una de
las etapas anteriormente descritas para encontrar oportunidades de mejora, además de
calificar si se alcanzó el objetivo general del adiestramiento.
Desde que se diseña un programa de capacitación, debe quedar también establecida
la forma de cómo se deberá verificar que los planes se hayan cumplido tales y como fueron
planeados, esto es, se debe diseñar la forma en que se vayan a evaluar, tanto el proceso,
como los resultados obtenidos. Por lo tanto, diseñar un método de evaluación de la
capacitación o de un sistema de enseñanza-aprendizaje, incluye su propia evaluación,
porque de lo contrario, no se podrá verificar en forma correcta si se cumplió con los
objetivos instruccionales, si el programa cubrió las expectativas del grupo o si las técnicas
didácticas fueron las adecuadas al programa, etc.
4.- LA INVESTIGACION DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO.
Antes de comenzar cualquier programa de Adiestramiento, debe hacerse una
revisión de necesidades, para luego con base a tales requerimientos, elaborar un Programa
definido y diseñado en la forma más apropiada, para evitar desperdiciar recursos, tiempo,
esfuerzo, así como también para limitarse a aquellas áreas críticas donde el Adiestramiento
se requiere con más urgencia. No es recomendable emprender un programa de
adiestramiento generalizado, incongruente y sin un propósito definido es por ello que se
debe primero investigar cuales son los sectores de la organización, donde verdaderamente
se requiera el adiestramiento de personal. A esta conclusión se arribará, luego de un
estudio, que indique donde existen deficiencias o necesidades, tales como:
• Baja calidad del producto o servicio ofrecido.
• Baja productividad Transferencias o Promociones.
• Cambios de Tecnologías.
• Bajo Nivel de desempeño.
• Desperdicio imperante en los procesos de Trabajo.
• Accidentes de trabajo con regularidad.
En la determinación de las necesidades y deficiencias participarán por igual los
Supervisores, los Especialistas del departamento y los ejecutivos de línea.
La investigación debe dirigirse a tres (3) niveles que abarca toda la organización:
Estudios del Trabajador: Se pretende conocer sus actitudes, conocimientos, aptitudes,
habilidades y capacidad general, para el cargo que desempeña o de otro que esté o que
pueda estar cesante.
Estudios de Cargos: En este se analizarán todas las tareas, que en el mismo se
desempeñarán y cuáles habrán de ser los conocimientos y destrezas, que habrán de tener las
personas, a quienes se les asignen dichos puestos de trabajo.
Estudio de Empresa: Como en todo, considerándola como un gran equipo de trabajo, para
saber mejorar su actuación, a fin de alcanzar sus objetivos en forma eficiente, segura y con
economía de esfuerzos tiempo y dinero.
5.- PLANIFICACION DEL ADIESTRAMIENTO.
La planificación de adiestramiento es la integración del conjunto de actividades,
medios y recursos en una estructura de acción, de acuerdo a los objetivos propuestos, para
mejorar el desempeño de los trabajadores de la organización a través de la realización de
actividades de adiestramiento. Es la orientación general, que se le da al empleado para
adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución.
6.- EL PLAN Y LOS PROGRAMAS DE ADIESTRAMIENTO.
El Plan de Adiestramiento de Personal:
Propósito:
Consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del personal anualmente,
por medio de la detección de necesidades diseñadas para tal fin, a objeto de satisfacer las
demandas de adiestramiento y/o desarrollo de cada unidad organizativa.
Objetivos:
Satisfacer las necesidades de adiestramiento y desarrollo del personal de cada
unidad organizativa a fin de incrementar sus niveles de eficiencia.
Visualizar el tiempo y espacio, las acciones de adiestramiento a nivel
organizacional.
Proporcionar insumos que permitan elaborar el presupuesto correspondiente, en
función a los recursos humanos y materiales requeridos para tal fin.
Establecer prioridades para desarrollar acciones de adiestramiento.
Ejercer el control y evaluación de los resultados sobre las acciones de
adiestramiento.
Establecer bases reales para seleccionar los recursos docentes internos y externos.
Planes/programas de adiestramiento.
Son el conjunto de políticas, normas y procedimientos definidos y continuos que le
dan la oportunidad de facilitar el aprendizaje a los trabajadores logrando así mejorar sus
conocimientos y habilidades de forma práctica.
Objetivos de un programa de adiestramiento.
Gómez C. (1999) dice que ”Siempre que sea posible los objetivos deben estar definidos en
términos de comportamiento, y los criterios en base a los cuales se justificará la eficacia del
programa deben derivarse directamente de estos objetivos de comportamiento” (p.255).
Prepara al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo
como por ejemplo: desarrollo de habilidades, cambio de actitud ante ciertas
situaciones, entre otros.
Proporciona oportunidades para el desarrollo del personal continuo, no solo en su
cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la
persona.
El adiestramiento ayuda a crear un clima satisfactorio entre el equipo de trabajo,
además de aumentar la motivación entre ellos creando un clima organizacional mas
agradable es por ello que las organizaciones deben estar prevenidos ante las posibles
necesidades de adiestramiento.
7.- LA IMPLANTACION DEL ADIESTRAMIENTO.
Después del diagnóstico de necesidades y la programación del adiestramiento el
siguiente paso es la ejecución o implantación.
La ejecución o implantación del entrenamiento presupone el binomio instructor/
aprendiz. Los aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa,
que necesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o
trabajo. Los instructores son personas situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa,
experto o especializado en determinada actividad o trabajo, que transmiten sus
conocimientos a los aprendices. Los auxiliares, jefes o gerentes pueden ser aprendices.
También manifiesta que la ejecución del adiestramiento depende de los siguientes
factores:
Adecuación del programa de adiestramiento a las necesidades de la organización.
La decisión de establecer programas de adiestramiento depende de la necesidad de
mejorar el desempeño de los empleados. El adiestramiento debe ser la solución de
los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas.
Calidad del material de adiestramiento presentado. El material de enseñanza debe
ser planeado, con el fin de facilitar la ejecución del adiestramiento. El material de
enseñanza busca concretar la instrucción, facilitar la comprensión mediante la
utilización de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del adiestramiento y
racionalizar la tarea del instructor.
Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. El adiestramiento debe hacerse
con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Mantenerlo
implica una cantidad considerable de esfuerzo y entusiasmo de quienes participan
en la tarea, además de un costo que debe ser considerado una inversión que
capitalizará dividendos a mediano y corto plazo, y no simplemente un gasto
superfluo. Es necesario que el personal tenga espíritu de cooperación y que los
dirigentes den su apoyo, ya que los jefes y supervisores deben participar de manera
efectiva en la ejecución del programa.
Calidad y preparación de los instructores. El éxito de la ejecución dependerá del
interés, el esfuerzo y el entrenamiento los instructores. Es muy importante el criterio
de selección de éstos, quienes deberán reunir ciertas cualidades personales: facilidad
para las relaciones humanas, motivación, raciocinio, capacidades didácticas,
facilidad para exponer y conocimiento de la especialidad.
Los instructores podrán pertenecer a los diversos niveles y áreas de la empresa, y
deberán conocer las responsabilidades de la función y estar dispuestos a asumirlas.
Calidad de los aprendices. La calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los
resultados del programa de adiestramiento.
Los mejores resultados se obtienen de una selección adecuada de los aprendices, en
función de la forma y el contenido del programa y de los objetivos del adiestramiento, para
que se llegue a disponer de un grupo homogéneo de personas.
8.- LA COORDINACION DEL ADIESTRAMIENTO.
El propósito de la Coordinación de Personal es la integración de los esfuerzos
individuales alrededor de las metas de la institución. Como tal, la Coordinación fue
propuesta originalmente por Henry Fayol como uno de los cinco procesos del sistema
administrativo, junto con la planeación, organización, dirección y control.
El seguimiento del proceso capacitador deberá cumplir con objetivos tales como:
.- Analizar el desempeño profesional y el desarrollo de los trabajadores capacitados.
.- Comparar el desempeño de los trabajadores capacitados con el personal que no la ha sido
formado.
.- Identificar necesidades no satisfechas de capacitación.
.- Establecer condiciones actuales o deseadas.
.- Determinar nuevos objetivos y metas.
.- Orientar la planeación de las acciones de capacitación para su mejor operación.
.- Aprovechar las evaluaciones cuantitativas y cualitativas del proceso capacitador para
valorar la idoneidad de las entidades responsables del programa.
Al concluir la evaluación y seguimiento de las acciones de capacitación la empresa
estará en posibilidades de retroalimentar una nueva planeación y acciones de capacitación.
9.- LA EVALUACION DEL ADIESTRAMIENTO.
La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados
obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta
evaluación debe considerar dos aspectos:
1. Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados.
2. Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la
consecuencia de las metas de la empresa.
Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de
entrenamiento empleadas son efectivas.
La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles:
En el nivel organizacional.: En este nivel, el entrenamiento debe proporcionar resultados
como:
• Aumento de la eficiencia organizacional.
• Mejoramiento de la imagen de la empresa.
• Mejoramiento del clima organizacional.
• Mejores relaciones entre empresa y empleados.
• Facilidad en los cambios y en la innovación.
• Aumento de la eficiencia, etc.
En el nivel de los recursos humanos: En este nivel, el entrenamiento debe proporcionar
resultados como:
• Reducción de la rotación de personal.
• Disminución del ausentismo.
• Aumento de la eficiencia individual de los empleados
• De las habilidades de las personas.
• Elevación del conocimiento de las personas.
• Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas, etc.
En el nivel de las tareas y operaciones: En este nivel, el entrenamiento puede
proporcionar resultados como:
• Aumento de la productividad
• Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
• Reducción del ciclo de la producción.
• Mejoramiento de la atención al cliente.
