Instituto Tecnológico
De Chetumal
Licenciatura en Administración
Asignatura:
Gestión Estratégica del Capital Humano
Trabajo final de la unidad
Presentado por: Rubrica de participación
Mukul Rosado Eldy Yanet …………………100%
Julián Jeroan Muñoz Diaz …………………100%
Román Alvarado Daniel Yael …………………100%
Quijada Contreras Ángel Adrián …………………100%
Docente:
Aguilar Rivero Finy Enith
Grupo:
M4B
Introducción
En el competitivo entorno laboral actual, las empresas líderes como McDonald's
reconocen la importancia crítica de implementar un sólido proceso de reclutamiento y
selección de personal para mantener y mejorar su éxito empresarial. En este contexto,
entrevistamos a Kelly Guadalupe Soancatl Chulín, Gerente de Recursos Humanos de
McDonald's, para obtener una visión detallada de cómo la empresa aborda este crucial
proceso.
De igual manera realizamos un manual de bienvenida en formato de video sobre una
empresa de pomadas llamada CEIBAPOM, donde permitirá transmitir de manera efectiva
la identidad de la empresa, sus valores fundamentales y las políticas internas relevantes.
Al presentar la historia de CEIBAPOM, sus productos, procesos de fabricación y estándares
de calidad. se facilita la comprensión y la conexión emocional de los nuevos empleados
con la misión y visión de la empresa.
Cuestionario de la entrevista
Nombre de la empresa: McDonald’s
Nombre del entrevistado: Kelly Guadalupe soancatl chulin
Cargo: Gerente de Recursos humanos
¿Al momento de existir una vacante dentro de la empresa, se lleva a cabo un proceso de
reclutamiento de personal?
SÍ
¿La empresa lleva a cabo un reclutamiento interno, externo o mixto?
Lleva un reclutamiento mixto, ya que para llenar una vacante en el proceso de
reclutamiento en caso de que sea gerente de operaciones o entrenadores interno, por
qué no se puede contratar a alguien externo para un puesto con altos mandos.
En cambio, cuando es una vacante para empleado general ahí se ocupa el reclutamiento
externo, práctica, este no importa que tenga conocimiento de la empresa.
¿Podría describir a detalle el procedimiento a seguir para reclutar al personal?
Se realiza un Rab a los empleados para conocer la situación que tienen en la empresa, al
igual que un reporte del % de faltas de cada empleado debido a que si él % es alto se
puede detectar una posible baja o renuncia por parte de los empleados. Luego de que
haya una vacante disponible se da conocer por medio de folletos... (Lo que está en la hoja)
Y se les solicita una solicitud de empleo, seguidamente en el momento que entregan la
solicitud se les realiza una entrevista previa para que se pueda recibir o descartar
solicitudes enviadas.
¿Cuáles son los medios que comúnmente utilizan para atraer candidatos a ocupar una
vacante?
Son folletos, volanteo en las calles por parte de los empleados o gerentes, publicaciones
en todas las redes sociales de Arcos Dorados, carteles en el restaurante, inscripción en las
ferias de trabajo, bolsa de trabajo, anuncios abiertos al público.
¿Qué tipo de documentos solicitan a los candidatos a ocupar una vacante?
Para el proceso de reclutamiento Únicamente se les hace petición de la Solicitud de
empleo
En el caso de que la empresa no lleve un proceso formal de reclutamiento, ¿cómo llenan
No
¿Lleva la empresa una base de datos de las personas que han llegado a solicitar empleo?
Sí, se realiza una evaluación psicométrica en línea y si la aprueba, pero no es contratado
en la primera vez que solicitó ya sea por un margen mínimo de porcentaje con otro
candidato, por qué puede volver a solicitar y el proceso sería más rápido ya teniendo la
documentación previa.
Una vez efectuado el reclutamiento de personal ¿qué técnicas, métodos o estrategias
llevan a cabo para seleccionar al candidato idóneo? Describa el procedimiento.
Sigue el chequeo de referencias, existe un formato que maneja la empresa, son referencia
personales, laborales y familiares con forme lo que se colocó en el curriculum vitae y se
corrobora todo.
Se realiza una segunda entrevista incorporado hace unos meses llamado el decálogo
dorado de los 90 días de arcos dorados, con el fin de evitar tener rotación en menos de los
90 para no generar un costo extra en la empresa siendo con el encargo para dar el visto
bueno o el encargado de RRHH, para dar altas o bajas, para de esta forma dar el punto
bueno si el nuevo integrante puede rotar o no.
Sin antes recalcar que hay que corroborar que tengan todos sus documentos en orden,
por eso es importante que el gerente de RRHH se asegure que el empleado cuente con
toda la documentación para la contratación y así pasar para firma de contrato.
¿La empresa cuenta con información sobre al análisis de puestos para llevar a cabo el
proceso de selección de personal?
Objetivos del puesto.
El Gerente del Departamento de Gestión de Personas es responsable de que el
restaurante contrate gente de calidad y que sean entrenados correctamente.
Él debe elaborar los horarios del crew de acuerdo a la necesidad del restaurante,
incluyendo todos los segmentos del negocio
(McCafé y Centros de postres)
Este Gerente es responsable de entrenar, desarrollar, reconocer y motivar a los
empleados del restaurante a largo de su carrera en McDonald's, así como también que se
cumplan con las políticas y normas de conducta establecidas por la Compañía.
Este Gerente es responsable de que su equipo conozca Y cumpla con los objetivos del
departamento.
Adicional a estas tareas, él trabaja como Gerente de Turno.
Requisitos para la posición:
Haber sido certificado con los cursos CTL, DLM y PLN.
No tener sanciones disciplinarias severas.
Estudios secundarios finalizados.
Responsabilidades:
PLAN DE NEGOCIO
• Monitorea y reporta el progreso de las metas y objetivos del departamento.
• Se reúne semanalmente con el Gerente de Negocio para evaluar el rendimiento de su
departamento (incluye el recorrido y diagnóstico de las oportunidades) e identifica las
acciones.
• Prepara y presenta los resultados de su departamento en las reuniones de Gerentes
semanalmente.
COMUNICACIONES INTERNAS
• Calendariza, planifica y conduce reuniones de comunicación al crew (días de
comunicación y sesiones RAP, eventos de motivación), incluyendo los segmentos del
negocio.
• Planifica y ejecuta mensualmente el calendario de entusiasmo.
• Publica el programa de reconocimiento para crew (competencias, cumpleaños, días
especiales, vacaciones, etc.).
PRÁCTICAS DE GENTE
• Mantiene completa la guía de crew del restaurante y de todos los segmentos del
negocio, anticipando la necesidad de contratación.
Recibe las solicitudes de empleo y conduce la entrevista inicial
(si aplica a su mercado).
• Se asegura que todo el personal asista a las reorientaciones a los 60 días de contratada
la persona.
• Presenta al personal nuevo al restaurante y lo asigna a un departamento.
• Actualiza y entrega uniformes cuando corresponda.
• Coordina que se realicen las evaluaciones de desempeño para todos los crew del
restaurante incluyendo los segmentos.
¿Qué elementos se toman en cuenta para la decisión final de seleccionar al personal?
Que el candidato haya pasado por todos los filtros que se aplican con la mejor calificación
posible, siendo autorizado por la gerente de recursos humanos, el encargado de
restaurante y la coordinadora de Rh de los restaurantes.
¿En quién recae la decisión final de contratar al personal?
El encargado de restaurante decide si el candidato es contratado a base de un diálogo y
un análisis junto con la gerente de Recursos humanos
¿Aplican algún programa de inducción a los empleados?
Si
Si su respuesta fue afirmativa. ¿En qué consiste ese programa y cómo se lleva a cabo?
El recorrido de inducción del empleado es primero asignarle un coach bro con el
conocimiento previo que debe tener para poder guiar al empleado en sus primeros 13
días.
Manejan el programa HOLA que es una plataforma para el recorrido principal del
empleado
El día 0 - te estamos esperando.
Es parte de nuestro proceso de reclutamiento
Día 1 - Que bueno que viniste.
Es el primer día del empleado, donde se le hace una bienvenida, se presenta al equipo de
trabajo, explicamos y aclaramos dudas sobre sus prestaciones, se le realiza un recorrido
por el restaurante y comienzan con algunos cursos de inducción junto con su coach bro
durante los primeros días.
Día 3- Hecho para ti.
Es cuando el empleado entra en operación por primera vez y se le asignará un entrenador
para su capacitación en términos de actividades a realizar en el área correspondiente y se
familiarice con nosotros.
Día 13- ¿Ya te encanta?
Es cuando les realizamos una encuesta de satisfacción al empleado para conocer cómo fue
su primera experiencia con nosotros.
Reporte de la entrevista
Nombre de la Empresa: McDonald's
Nombre del Entrevistado: Kelly Guadalupe Soancatl Chulín
Cargo: Gerente de Recursos Humanos
En la empresa McDonald’s nos comentó la persona encargada Kelly de lograr responder y
brindarnos el tiempo adecuado para la entrevista sobre la empresa realizada en la cual que se
implementa un proceso de reclutamiento específico el cual se realiza tan pronto como se
identifican las vacantes dentro de la organización. La búsqueda de nuevos talentos es una
prioridad constante para la empresa, ya que la calidad y el compromiso de su personal son
fundamentales para el éxito de la empresa.
Nos mencionó que en el proceso de selección al llenar o adquirir una vacante como un gerente de
operaciones o entrenador, las vacantes solo pueden ser personas internas, las cuales tengan ya
conocimiento previo dentro la empresa, en palabras críticas, solo personas las cuales vaya a subir
de puesto que tengan preparación dentro la misma empresa, el porqué de esto fue claro y nos
explicó que son normas las cuales la empresa propuso desde sus inicios para de tal forma no
ocurran gastos mayores o errores dentro de la empresa y así tener un amplio conocimiento de la
amena en la que se realizan sus procedimientos.
Uno de los aspectos más interesantes del reclutamiento en McDonald's es su enfoque mixto. La
empresa utiliza tanto el reclutamiento interno como el externo, en el caso del reclutamiento
interno y dependiendo del nivel del puesto que se elija. Ya sea para roles de alta jerarquía, como
gerentes de operaciones o entrenadores, a los cuales se le da prioridad al reclutamiento interno,
lo que demuestra el compromiso de la empresa con sus trabajadores y desde luego con el
desarrollo y la promoción interna de la empresa. Por otro lado, hablando de roles generales, se
opta por el reclutamiento externo, el cual permite a la empresa atraer talentos diversos, siendo
estos de menor rango, siendo estos los empleados generales, pero no menos importante dentro
de la empresa, por ser el reclutamiento externo. Sin embargo, se realiza el mismo proceso para
ambos, lo único que diferencia entre el reclutamiento interno y externo en la empresa es la
jerarquía o nivel que se busca para el puesto.
Una vez que se identifica una vacante, se comienza el proceso de reclutamiento. Esto implica una
segunda evaluación de la situación del personal mediante un Rab (Reporte de Asistencia y Bajas),
seguido de la difusión de la vacante a través de diversos medios, como folletos, volanteo en calles,
redes sociales de Arcos Dorados el cual se explicará cómo funciona más adelante del reporte, cabe
recalcar que una de sus, carteles en el restaurante, ferias de trabajo y anuncios públicos. Los
candidatos interesados completan una solicitud de empleo y pasan por una entrevista preliminar,
donde se evalúan sus habilidades y aptitudes para el puesto.
Nos cuestionamos cómo funcionaba al realizar una segunda entrevista llamada “El decálogo
dorado de los noventa días de Arco Dorado” esta se realiza con el fin de evitar realizar rotación en
menos de los 90 días de contratación, ya que esto genera un costo para la empresa si no realiza de
manera correcta, y se lleva acabo con el encargado, con el fin de que el encargado o la
coordinadora deRH de el visto bueno de cómo se desempeña en su área el próximo integrante de
la empresa pasando por un “Pach” llamado Patricio, en el cual se les hace rotar a 7 sucursales y
mantener la rotación antes mencionada por 90 días en el “Pach” siendo mencionado que esto será
así, hasta que la coordinadora de RH de la aprobación de su desempeño en en las rotaciones
dando el check bueno, de esta forma no existen pérdidas con la rotación a otra área lo cual
generaría gasto y tiempo para capacitar de nuevo.
Es importante destacar que McDonald's mantiene una base de datos de solicitantes, que incluye
resultados de evaluaciones psicométricas. Esta base de datos facilita el seguimiento de los
candidatos y garantiza un proceso de selección más eficiente y objetivo.
Después de la segunda entrevista se pasa a la firma de contrato.
Además, McDonald's cuenta con un programa de inducción bien estructurado para integrar a los
nuevos empleados en la empresa. Este programa asigna un "coach bro" para guiar al empleado
durante sus primeros 13 días, utilizando la plataforma HOLA para el recorrido principal del
empleado. Desde la bienvenida inicial hasta la encuesta de satisfacción al final del día 13, el
programa de inducción garantiza una transición suave y exitosa para los nuevos empleados.
Manual de Bienvenida
(link)
[Link]
Conclusiones
Analizando el análisis y diseño de puestos comprendemos que nos enseña la importancia de
estructurar adecuadamente las responsabilidades, tareas y requisitos de cada posición dentro de
la empresa. Esto no solo facilita la asignación efectiva de tareas y actividades, sino que también
contribuye al desarrollo de planes de capacitación y evaluación de desempeño alineados con los
objetivos organizacionales.
Por otro lado, el proceso de reclutamiento, selección y contratación de personal nos muestra la
relevancia de contar con estrategias claras y efectivas para atraer, evaluar y elegir a los mejores
talentos para cada puesto. La adecuada definición de perfiles, la utilización de diversas fuentes de
reclutamiento y la implementación de técnicas de selección objetivas y transparentes son
fundamentales para garantizar la incorporación de colaboradores que se ajusten tanto a las
competencias técnicas como a la cultura y valores de la empresa.
En este sentido, el manual de bienvenida adquiere un papel crucial, ya que constituye la primera
impresión que tiene el nuevo colaborador sobre la organización. Un manual de bienvenida bien
diseñado no solo brinda información práctica sobre políticas, procedimientos y beneficios, sino
que también transmite la cultura, visión y valores de la empresa, contribuyendo así a una
integración más rápida y efectiva del nuevo empleado
El conocimiento y aplicación de los conceptos nos permite comprender la importancia de una
gestión integral de recursos humanos, orientada a optimizar la estructura organizacional, atraer
talento calificado y garantizar una integración exitosa de los colaboradores.
