TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA
SALA CONTENCIOSA Y CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA
Auto Supremo Nº 489
Sucre, 16 de septiembre de 2021
Expediente: 282/2021-S
Demandante: Rubén Laura Blanco
Demandado: Restaurant “El Fogonsito de Miky” de propiedad de Sandra Dolores
Pacello de Meier
Proceso: Pago de beneficios sociales
Departamento: La Paz
Magistrado Relator: Lic. Esteban Miranda Terán
VISTOS: El recurso de casación de fs. 126 a 131, interpuesto por Jaime Carlo
Torrico Trujillo en representación de Rubén Laura Blanco, contra el Auto de Vista N°
56/2020 de 19 de junio, de fs. 119 a 120, emitido por la Sala Social Administrativa
Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de
Justicia de La Paz, dentro del proceso de Pago de beneficios sociales, formulado por
el recurrente contra Sandra Dolores Pacello de Meier, propietaria del Restaurant ”El
Fogonsito de Miky”; el Auto N° 153/2021 de 19 de abril, que concedió el recurso a
fs. 136 vta.; el Auto de 26 de mayo de 2021 de fs. 185, que admitió el recurso y lo
que fue pertinente analizar:
I. ANTECEDENTES DEL PROCESO
Sentencia.
Planteada la demanda social de pago de beneficios sociales y tramitado el proceso,
la Juez Segundo del Trabajo y Seguridad Social de la ciudad de La Paz, emitió la
Sentencia N° 95/2018 de 13 de julio, de fs. 95 a 96, declarando IMPROBADA la
demanda de fs. 10 a 12.
Auto de Vista.
En apelación promovida por el demandante, conforme consta el escrito de fs. 102 a
107, por Auto de Vista Nº 56/2020 de 19 de junio, de fs. 119 a 120, la Sala Social
Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal
Departamental de Justicia de La Paz, CONFIRMÓ la Sentencia apelada de fs. 95 a
96.
II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:
Contra el referido Auto de Vista, el demandante por escrito de fs. 126 a 131,
interpuso recurso de casación, conforme a los siguientes argumentos:
1.- Alegó que, que el Auto de Vista impugnado, vulneró los arts. 2 del Decreto
Supremo (DS) Nº 23570 y 2 y 6 del DS Nº 28699; por cuanto dicha normativa fue
erróneamente interpretada por el Tribunal de alzada, al determinar que no existiría
continuidad ni exclusividad laboral, por el hecho de trabajar solo los días sábados,
domingos y feriados, desconociendo la relación atípica del trabajo y que, en el caso
existieron las características de la relación laboral, siendo que con relación a la
dependencia y subordinación su mandante desarrollaba la labor de mesero bajo la
subordinación de la demandada, igualmente la dependencia económica, que por
dicha labor se le pagaba un haber diario; prestaba trabajo por cuenta ajena, porque
en sus tareas de mesero recibía la remuneración por el trabajo prestado y
finalmente respecto a la remuneración, por los servicios prestados se le pagaba Bs.
100.- por día trabajado, salario que constituye una de las formas de remuneración
prevista en el art. 6 del DS N° 28699, citó al efecto el Auto Supremo N° 572 de 15
de agosto de 2015.
2.- Acusó violación y errónea interpretación de los arts. 46 y 47 de la Ley General
del Trabajo (LGT), señalando que el Auto de Vista impugnado, no consideró el AS N°
219 de 15 de abril de 2019, invocado en su recurso de apelación, el cuál en un caso
análogo, reconoció la relación laboral; es decir, dicho fallo interpretó de forma
correcta el art. 46 de la LGT; por otro lado, refiere que los arts. 46 y 47 de la LGT,
regulan sobre el tiempo máximo de trabajo y sus límites; y que si bien, no establece
de forma expresa la duración de la jornada laboral, ello no significa que un
trabajador pueda desarrollar sus funciones en un periodo menor a ocho horas
diarias, ni diferentes o inferiores a las de lunes a sábado.
3.- Alegó errónea valoración de la prueba, pues lo recibos de pago de 25 y 26 de
junio demuestran que, en junio de 2016, comenzó la relación laboral de su
mandante, así como la confesión expresa de la demandada a través de los
memoriales de contestación y ofrecimiento de prueba, en los que se constata que su
mandante trabajó como ayudante mesero y que se le pagaba a destajo, además que
se valoró de forma incorrecta la declaración de los testigos de descargo, que
conforme la Sentencia indicaron que se pagaba a su mandante por día de trabajo.
4.- Alegó que se incurrió en violación del principio de inversión de la prueba y
presunciones generales y especiales; pues, al haber la Juez de la causa conminado a
la parte contraria a la presentación de documentación y como no fueron
presentadas, debió aplicarse la presunción de certidumbre general y las diferentes
presunciones especiales según dispone los arts. 160 181 y 182 del CPT.
Petitorio.
Solicitó se case el Auto de Vista impugnado y en el fondo se declare probada la
demanda en todas sus partes.
Contestación y petitorio:
Planteado el recurso de casación y en traslado a la demandada, ésta argumentó que
no dio cumplimiento a lo previsto en los arts. 271-I y II y 274 de la Ley N° 439, que
se citó el AS N° 572 de 15 de agosto de 2015, que no existe y que el único de ese
número de Auto, fue emitido el 19 de agosto de 2015 que fue declarado infundado y
que por tanto no se aplica al caso; por lo que, solicitó su inadmisibilidad y en caso
de admitirse, se declare infundado el recurso.
Concesión y Admisión:
El Tribunal de alzada por Auto Nº 153/2021 de 19 de abril, de fs. 136 vta., concedió
el recurso de casación ante este Tribunal Supremo de Justicia (TSJ), admitiéndose
por Auto de 26 de mayo de 2021 de fs. 185; por consiguiente, se pasa a considerar
y resolver el recurso:
III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO
Doctrina, jurisprudencia y legislación aplicable al caso:
1.- El Derecho del trabajo y los derechos del trabajador.
Inicialmente debe puntualizarse que, el Derecho del Trabajo encuentra como
objetivo permanente, el mantener un equilibrio en la relación laboral, teniendo
presente que el trabajador frente a su empleador, constituye el sujeto más débil de
esa relación; es por ello que, se entiende la necesaria regulación de la autonomía de
la voluntad que pretenda imponer restricciones y limitaciones o condiciones en
desmedro del trabajador mediante normas legales que deben aceptarse
obligatoriamente, que establecen los parámetros de las relaciones de trabajo y sean
interpretadas en base a principios protectivos que resguarden dicho desequilibrio
natural; más allá, de la mencionada autonomía de voluntad de las partes.
De tal manera, dada la naturaleza y características propias del derecho del trabajo,
los derechos de los trabajadores, se encuentran protegidos mediante el
reconocimiento de principios debidamente resguardados constitucionalmente; así,
conforme el art. 48-II de la Constitución Política del Estado (CPE), establece que: “…
Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección
de las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la
sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de
no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del
trabajador…”.
Derechos que, además distinguen entre sus características a la irrenunciabilidad;
siendo nula cualquier convención o acuerdo en contrario o que tienda a burlar sus
efectos, conforme establece el art. 48-III de la CPE, en relación con el art. 4 de la
LGT.
Asimismo, dada la evidente desproporción de fuerzas y condiciones, entre el
empleador y el trabajador durante el transcurso del tiempo, se emitieron diferentes
normas legales, con el fin de resguardar los derechos del trabajador; tal como el DS
Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que bajo el espíritu de propugnar las garantías y la
estabilidad laboral, frente a la libre contratación y libre rescisión, que dio lugar a
diferentes excesos en los procesos de contratación obrero-patronales, ocasionando
decisiones arbitrarias para despedir a los trabajadores; o también, para la adopción
de formas de encubrir la verdadera relación laboral; y más aún, para burlar
obligaciones laborales, tales como los contratos civiles encubiertos, o los contratos a
plazo fijo, cuando la regla es que, los contratos laborales sean indefinidos, toda vez
que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y
comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales reconocidos por la
Constitución Política del Estado.
2.- Sobre la relación laboral:
a) Características esenciales de la relación laboral
En esencia todo trabajo, más allá del grado de preparación técnica requerido para
cada profesión u oficio, constituye una prestación a favor de otro; por lo cual, existe
siempre la realización de un acto, la prestación de un servicio o bien la ejecución de
una obra; en tal sentido, el DS N° 23570 de 26 de julio de 1993, identificó las
características esenciales de la relación laboral, a saber: a) La relación de
dependencia y subordinación del trabajador respecto del empleador; b) La
prestación del trabajo por cuenta ajena; y, c) La percepción de remuneración o
salario en cualquiera de sus formas de manifestación. Sobre este particular, de
manera similar el art. 3 del DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006, estableció que las
relaciones laborales donde concurran las características esenciales precedentemente
citadas, se encuentran dentro del ámbito de aplicación de la Ley General del Trabajo
(LGT).
b) Relación de subordinación y dependencia
La subordinación y dependencia componen el elemento principal para la
identificación de la existencia del contrato de trabajo y consecuente relación laboral;
la doctrina reconoce que este elemento conlleva un poder jurídico de mando
detentado por el empleador; al que le es, en correspondencia un deber de
obediencia por parte del trabajador, quien presta la labor o el servicio.
En este elemento, el poder jurídico al que refiere el párrafo precedente, es inherente
a la facultad del empleador de dirigir e imponer reglas en la actividad laboral; es de
relevancia también, el poder disciplinario que el empleador ejerce sobre el
trabajador. Esta facultad, obviamente, se circunscribe solo y únicamente a la
actividad laboral y gravita en torno a los efectos propios de esa relación laboral en el
marco del respeto a la dignidad y los derechos del trabajador.
Lo anterior conlleva una descripción del significado clásico de la subordinación o
dependencia donde se la relaciona, con el sometimiento del trabajador a la potestad
jurídica del patrono; por ello basado en ese razonamiento, dado que las profusas
manifestaciones de las relaciones de y del trabajo, hacen aquella comprensión -en
algunos casos- insuficiente para la determinación precisa de la existencia de la
relación laboral; se estima necesario hacer mención a la ajenidad como fuente
esclarecedora para esa determinación; en tal sentido: “ existe ajenidad cuando quien
presta el servicio personal -trabajador- se hace parte del sistema de producción,
añadiendo valor al producto que resulta de ese sistema, el cual pertenece a otra
persona -patrono-, dueña de los factores de producción quien asume los riesgos del
proceso productivo y de la colocación del producto -ajenidad-, obligándose a
retribuir la prestación recibida -remuneración-, por tanto, ese ajeno organiza y dirige
el mecanismo para la obtención de tales frutos, y es justo allí cuando la dependencia
o subordinación se integra al concepto de ajenidad, coligiendo así que el trabajo
dependiente deriva del hecho de prestar un servicio por cuenta de otro ”.
c) Prestación de trabajo por cuenta ajena
Representado en una labor personal ya sea física o intelectual, implica la realización
de actos materiales ejecutados por el trabajador con su pleno conocimiento y en
beneficio del empleador; ya sea éste, una persona natural o jurídica. Por esta figura,
tanto el costo del trabajo producto, como los resultados son destinados al
empleador; quien corre con todos los riesgos y aprovecha los resultados; recibiendo
el trabajador en tal tipo de relación, solamente una remuneración por su labor, sin
que se vea afectado por el resultado económico de la operación. Desde este
panorama, la doctrina enseña que el trabajo por cuenta ajena exige tres
características esenciales: a) Que el costo del trabajo corra a cargo del empleador;
b) Que el resultado del trabajo se incorpore al patrimonio del empleador; y, c) Que
sobre el empleador recaiga el resultado económico favorable o adverso, sin que el
trabajador se vea afectado por el mismo.
d) Percepción de remuneración o salario
Otro elemento de la relación de trabajo, es la contraprestación por el trabajo
desarrollado; es decir, el pago de un salario. En términos generales “salario significa
la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación
nacional y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de
trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último efectúe o deba efectuar, o
por servicios que ha prestado o deba prestar” (C095 - Convenio sobre la Protección
del Salario; 1949, Organización Internacional del Trabajo).
Con referencia a la relación laboral atípica, ésta Sala través de los Autos
Supremos (AS) N° 572 de 19 de agosto de 2015, señaló: “Por relaciones laborales
atípicas, desde un punto de vista comparativo, deben entenderse a todas aquellas
que no se insertan dentro del modelo de la relación laboral normal o tradicional, es
decir, aquellas que en consideración a su duración y continuidad, así como al tiempo
de trabajo, no pueden ser encuadradas dentro del modelo normal o tradicional de
empleo subordinado regulado por el ordenamiento jurídico laboral. El profesor
William Thayer define una relación laboral atípica como “aquella relación jurídica, de
índole laboral, que liga a un dependiente con el respectivo acreedor de trabajo, sin
que se den en ella todas las diversas características de la relación laboral normal, o
algunas de ellas emerjan muy pálidas”; empero, ello no quiere significar que
desaparezca la relación laboral.”
Asimismo, el AS Nº 219 de 15 de abril de 2015 señaló: “Ahora bien, entrando en
análisis, cabe indicar que lo señalado por los de instancia resulta correcto, porque
en el caso de análisis, se colige que la prestación de servicios se materializó bajo
una relación obrero patronal al haber concurrido las características esenciales de
una relación laboral previstas en el citado art. 1 del DS Nº 23570 de 26 de julio de
1993 y ratificados en la actualidad por el art. 2 del DS Nº 28699 de 1º de mayo de
2006, ello es así porque de antecedentes se evidencia que la demandante prestó sus
servicios bajo dependencia y subordinación de la parte demandada al recibir
instrucciones para realizar su trabajo, prestando sus servicios por cuenta ajena, es
decir, como mesera del Karaoke “Melody”, cancelándosele una remuneración
mensual en contraprestación al trabajo realizado y cumpliendo el horario de trabajo
que se le impuso.
Y si bien se advierte que cumplía sus funciones solo de viernes a domingo empero
ello no implica la existencia de una interrupción en la prestación de servicios toda
vez que el art. 47 de la Ley General del Trabajo (LGT), … Cabe destacar que si bien
la norma no estipula de modo directo la duración de la jornada laboral en el anterior
tipo de casos, a la par establece un límite máximo de 8 horas diarias ordinarias
como tope a la jornada laboral, empero ello no implica que un trabajador pueda
desarrollar sus funciones en un periodo menor, como el presente caso, ya que por la
naturaleza de la actividad solo era necesario que la trabajadora concurra los días
viernes, sábado y domingo, sin que ello signifique desconocer los derechos y
beneficios de la trabajadora que a título de que la misma contaba con otras
actividades durante la semana, se pretenda burlar las normas constitucionales como
laborales…”
RESOLUCIÓN DEL CASO EN CONCRETO.
De la revisión del recurso y los argumentos vertidos, se colige que la problemática
planteada deviene en determinar si la decisión de la Juez de primera instancia y
confirmada por el Tribunal de alzada, respecto a la inexistencia de relación laboral
entre el actor y la demandada, se encuentra correctamente establecido en base a la
prueba cursante en el proceso y a la normativa aplicable al caso, de la cual se acusa
la aplicación e interpretación errónea de los arts. 46, 47 de la LGT; 3, 66 y 150 del
CPT; 2 del DS Nº 23570 y 2 y 6 del DS Nº 28699; a tal efecto, corresponde dilucidar
si tales extremos son o no evidentes.
Ahora bien, inicialmente es importante señalar, que en el derecho laboral, por su
naturaleza protectiva a favor del trabajador, es cierto que debe aplicarse el criterio
de la igualdad entre partes, que permita un razonable equilibrio notoriamente
desigual, dada la diferencia económica y social existente entre el empleador y el
trabajador, principio protectivo plasmado en los arts. 48 de la CPE, 4 de la LGT, 3-g)
y 59 del CPT; sin embargo, tampoco puede perderse de vista que la aplicación de
dichos principio debe ser relativo y racional, evitando un absolutismo que pueda dar
lugar a la vulneración de los derechos procesales y sustantivos de la parte
demandada y menos soslayar la adecuada valoración de las pruebas aportadas
durante el trámite del proceso.
En concordancia con lo señalado, se debe tener presente que; si bien, la carga de la
prueba conforme establece los artículos 3-h), 66 y 150 del CPT, es incumbencia de
la parte empleadora; empero, no es menos evidente que ello, no exime al trabajador
también de producirlas, adjuntando y aportando pruebas y elementos de convicción
suficientes e indispensables para conferir verosimilitud a su demanda.
Bajo ese contexto, en el presente caso se visualiza que el Tribunal de alzada,
confirmó la Sentencia apelada de fs. 95 a 96, con el fundamento que, el actor prestó
sus servicios en el Restaurant “El Fogonsito de Miky” de forma discontinua, solo
sábados, domingos y feriados, recibiendo una remuneración jornal o por día
trabajado; concluyendo que, no concurrió todos los requisitos de la relación laboral,
previstas en el art. 2 del DS N° 28699, para luego referir que, si bien hubo relación
laboral, esta no fue exclusiva sino circunstancial; es decir, fines de semana y
feriados, no cumpliendo el actor un horario ni jornada regular; por lo que, tampoco
su pago era de forma mensual sino jornal.
Ahora bien, tales apreciaciones resultan incorrectas; porque en el caso, se verificó la
prestación de servicios por parte del actor, que se hubiese materializado bajo una
relación laboral, con la concurrencia de las características esenciales que conlleva
dicha relación y que se encuentran previstas en los arts. 1 del DS Nº 23570 de 26 de
julio de 1993 y 2 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006; ello es así, porque de los
antecedentes, se evidenció que el actor desempeñaba un trabajo especial, no
precisamente sujeto a una jornada laboral continua y diaria y sujeto a una
contraprestación; es decir, percibía una remuneración diaria de Bs. 100;
entendiendo en consecuencia que, su jornada laboral era atípica, porque por las
actividades que cumplía era considerado como ayudante mesero en el Restaurant de
la ahora demandada y que tales funciones o tareas del trabajador, no requerían de
atención diaria y menos de un horario de trabajo establecido.
Por relaciones laborales atípicas, desde un punto de vista comparativo, deben
entenderse a todas aquellas que no se insertan dentro del modelo de la relación
laboral normal o tradicional; es decir, aquellas que, en consideración a su duración y
continuidad, así como al tiempo de trabajo, no pueden ser encuadradas dentro del
modelo normal o tradicional de empleo subordinado regulado por el ordenamiento
jurídico laboral.
Las contrataciones atípicas no son un fenómeno nuevo en el derecho del trabajo,
salvo ciertas formas de ocupación como el teletrabajo o trabajo a través de redes de
internet, el que se ha desarrollado particularmente en los últimos años, más aún
luego de la actual pandemia provocada por un coronavirus (COVID-2019), que
afecta a todo el mundo; por otra parte, figuras como el trabajo a tiempo parcial,
siempre han existido, lo que cambia son, por un lado, las condiciones del mercado
de trabajo que llevan a favorecer cierto tipo de contratación laboral frente a otras,
en particular, frente a los contratos de duración indefinida y por otro, la importancia
social y de política laboral que está asociada a ciertas formas atípicas de
contratación laboral, como ocurre en el caso del trabajo a tiempo parcial; el cuál,
especialmente en el ámbito europeo, es considerado como un importante
instrumento de fomento del empleo y superación del desempleo.
Entonces, las contrataciones atípicas son contrataciones de carácter laboral y por lo
tanto, insertas dentro del ámbito de regulación del derecho del trabajo y de la
seguridad social y confieren al trabajador derechos mínimos, así como protección
frente a los riesgos sociales, aunque con especial consideración a los elementos
esenciales y propios de estas contrataciones, por ejemplo: la jornada de trabajo
reducida en el trabajo a tiempo parcial que supone una menor remuneración y en
consecuencia, una menor cotización previsional y como se da en nuestra legislación
nacional, tal cual es el caso de los docentes, que tienen una remuneración por horas
de cátedra que brindan en las universidades; o en el caso, del trabajo prestado
desde el domicilio, en el teletrabajo, o como lo fue en el caso de Autos, que se
brindó la prestación laboral, solo fines de semana y feriados, dadas tales
circunstancias laborales del actor, precisamente porque el trabajo que se
desarrollaba era en un restaurant.
En estas relaciones de trabajo, tradicionalmente se consideran como formas de
contratación atípicas a las siguientes: a) El contrato a plazo fijo y el contrato
temporal, b) El trabajo a domicilio, c) El teletrabajo, d) La subcontratación. y e) El
contrato de trabajo a tiempo parcial.
Asimismo, se debe hacer énfasis y señalar que, el legislador ha previsto que al ser
manifiesta la desigualdad existente entre el trabajador y el empleador a tiempo de
tener acceso a la prueba idónea, para acreditar o desvirtuar determinados asuntos
laborales, el legislador dispuso que en los procesos laborales la carga de la prueba,
corresponde al empleador a fin de desvirtuar los hechos afirmados por el trabajador,
en virtud del principio de inversión de la prueba estipulado en los arts. 3-h), 66 y
150 del CPT, aspecto que en el caso la demandada incumplió.
En ese marco, corresponde señalar además que la valoración y compulsa de las
pruebas, es una atribución privativa de los juzgadores de instancia e incensurable en
casación, a menos que se demuestre fehacientemente la existencia de error de
hecho en la apreciación de las pruebas que se da cuando se considera que no hay
prueba suficiente sobre un hecho determinado, o que se hubiere cometido error de
derecho que recaiga sobre la existencia o interpretación de una norma jurídica, o en
su caso que los juzgadores de Instancia ignorando el valor que atribuye la Ley a
cierta prueba, le hubieran asignado un valor distinto, aspectos que en la especie
concurrieron en la tramitación de la presente causa, al evidenciarse que el Tribunal
de alzada, no valoró correctamente las pruebas aportadas por las partes, atendiendo
las circunstancias relevantes del pleito y la conducta procesal observada por las
partes, lo que consta no haber ocurrido, advirtiéndose que ambos fallos fueron
emitidos, sin la previa valoración de las pruebas aportadas por las partes de
conformidad a lo dispuesto en los arts. 3-j) y 158 del CPT, teniendo en cuenta
además las normas que rigen la materia; en consecuencia, se observó aplicación e
interpretación errónea de la norma y error de hecho y de derecho, como se acusó en
el recurso.
De lo expuesto, en el caso de autos, corresponde señalar que fue el propio
demandante quien señaló en su demanda de fs. 10 a 12, que percibía un salario
jornal o diario de Bs. 100.- por las actividades que realizaba como ayudante mesero
en el restaurant de la demandada, tal aspecto fue corroborado por las declaraciones
testificales de descargo de fs. 78, 80 y 82, quienes de forma uniforme señalaron que
el actor trabajó de forma eventual y que se le pagaba por días trabajados; aspectos
reiterados en la prueba de Confesión provocada de fs. 88, por la apoderada de la
demandada; así, como la nota de pago jornal de Bs. 100 y 200, de los días 25 y 26
de junio de 2016; prueba documental presentada en el proceso por la parte
demandada, que llevan a este Tribunal a la convicción que, evidentemente existió
una relación laboral atípica, entre el actor y la parte demandada con un salario diario
de Bs. 100.- a favor del actor; también debe tenerse presente que, la Juez de la
causa, mediante decreto de 13 de junio de 2018 de fs. 73 vta., conminó a la
demandada a presentar la documentación que fue solicitada por el actor, consistente
en balances legales de las gestiones 2016 y 2017, boletas y planillas de pago,
planillas de pago de aguinaldos, planillas de pago por días domingos y feriados,
Registro único de trabajadores (ROE) y planilla o lista de trabajadores registrados,
libro de asistencia, carta de renuncia, aviso de abandono de trabajo o memorándum
de despido, recibos de pago por días trabajados; actuado que no fue cumplido por la
demandada, so pretexto de que el demandante no fue un trabajador de planta sino
eventual, aspectos que no fueron valorados por la Juez de primera instancia en la
emisión de la Sentencia respectiva; propiciando con ello, que las afirmaciones del
actor adquieren indicios de veracidad, en aplicación del art. 160 del CPT; en
consecuencia corresponde dar curso de las pretensiones del demandante, expuestas
a través de su demanda, al concurrir esa presunción legal.
Por consiguiente, en mérito a los fundamentos precedentemente expuestos y
revisada la documentación adjunta durante el trámite del proceso, se evidencia que
el actor en su demanda de fs. 10 a 12, manifestó que ingresó a trabajar el 7 de
mayo de 2016, hasta el 4 de febrero de 2017; es decir, por el lapso de 8 meses y 25
días, teniendo una relación laboral con el restaurant “El Fogonsito de Miky” de
propiedad de la demandada Sandra Dolores Pacello de Meier, habiendo desarrollado
sus actividades como ayudante mesero, cumpliendo con un horario regular de cinco
horas de trabajo (conforme la declaración testifical de descargo) y con una
remuneración de Bs. 100.- de forma diaria, hasta la fecha de su despido
intempestivo, aspectos que no fueron desvirtuados por la demandada.
Respecto del salario promedio indemnizable, el art. 19 de la LGT dispone que: “El
cálculo de la indemnización se hará tomando en cuenta el término medio de los
sueldos o salarios de los últimos tres mese s.”; el art. 1 de la Ley de 9 de noviembre
de 1940, establece que, a efectos de pago de indemnizaciones, desahucios, etc., se
consolidan como sueldo único los sueldos básicos, las bonificaciones legales, las
voluntarias y toda otra remuneración percibida; finalmente, la primera parte del art.
11 del Decreto Supremo Nº 1592 de 19 de abril de 1949, señala que: “El sueldo o
salario indemnizable comprenderá el conjunto de dinero que perciba el trabajador
incluyendo las comisiones y participaciones, así como los pagos por horas
extraordinarias, trabajo nocturno y trabajo en días feriados, siempre que unos y
otros revistan carácter de regularidad dada la naturaleza del trabajo de que se
trate.”
En relación con las normas precedentemente glosadas, se establece que el promedio
salarial indemnizable está constituido por el término medio de los salarios
efectivamente percibidos por el trabajador en los últimos tres meses; que en el caso
de autos, en los tres últimos meses: noviembre, diciembre de 2016 y enero de 2017,
el actor trabajó 9 días por mes, haciendo un monto pagable de Bs. 900.- mensual,
que sumados los tres meses da un total de Bs. 2700.- correspondiendo en
consecuencia el monto de Bs. 900.- como salario promedio indemnizable.
Con relación al pago del desahucio, no se demostró que el trabajador hubiere
incurrido en alguna de las causales de despido comprendida en los arts. 16 de la
LGT y 9 del DR-LGT, como correspondía ser demostrado por la parte empleadora
demandada, en aplicación correcta al principio de la inversión de la prueba
contemplado en los arts. 3-h), 66 y 150 del CPT; máxime si, por determinación del
art. 182-d) del CPT, se tiene establecido como presunción de hecho que: “El despido
se entiende sin causa justificada, salvo prueba en contrario”, de modo que
correspondía con más acierto que la parte no favorecida con tal presunción, pruebe
lo contrario, situación que en el caso no ocurrió; por lo que corresponde declarar
que la desvinculación laboral del trabajador recurrente, fue de manera intempestiva
y sin causa legal justificada.
Respecto al pago del aguinaldo, debemos señalar que es un derecho que adquieren
las trabajadoras y los trabajadores por prestar sus servicios por cuenta ajena,
derecho que fue instituido por el art. 1 de la Ley de 18 de diciembre de 1944 "Ley
de Aguinaldo de Navidad" como una gratificación a empleados y obreros, que debe
pagarse, hasta antes del 25 de diciembre de cada año.
El art. 2 de la Ley de 18 de diciembre de 1944, establece que la trasgresión o
incumplimiento de esta Ley, será penada con el pago del doble de las obligaciones a
que se refiere el artículo 1, aguinaldo por navidad; por lo que, en caso de
incumplimiento del pago del aguinaldo de Navidad, corresponde el pago doble del
mismo.
Por su parte, el art. 2 del DS Nº 2317 de 29 de diciembre de 1950, prevé que el
tiempo mínimo de servicios para acceder al pago del derecho al aguinaldo de
Navidad, es de 3 meses para empleados, dentro del año correspondiente, aunque el
trabajador hubiese sido retirado antes del 25 de diciembre del año respectivo,
inclusive en caso de conclusión de la relación laboral por fallecimiento del trabajador.
La Resolución Ministerial Nº 712/03 de 20 de noviembre de 2003, establece el pago
del beneficio, tanto en las empresas públicas como privadas, debe efectuarse hasta
el 20 de diciembre como plazo máximo, norma que regula de forma permanente una
sola fecha como máximo para el pago del aguinaldo de Navidad.
Ahora bien, conforme lo alegado en la demanda y revisado los antecedentes, no se
demostró que ese cobro se hubiera materializado por parte del actor ahora
recurrente; en consecuencia, corresponde su pago en duodécimas, además del pago
de la multa doble por incumplimiento del pago oportuno.
Con relación al pago de las primas, el art. 57 de la LGT, señala: “El pago de la
prima, distinto del aguinaldo, se sujetará a las normas establecidas por los arts. 48,
49 y 50 del DS de 23 de agosto de 1943”; por su parte el art. 48 del Decreto
Reglamentario de la LGT, precisa: “Las empresas que hubieran obtenido utilidades
al finalizar el año, otorgarán a sus empleados y obreros una prima anual de un mes
de sueldo o salario. Serán acreedores al beneficio que establece la Ley, los
empleados y obreros que hubieren trabajado más de tres meses y un mes,
calendarios respectivamente. A los que hubiesen prestado sus servicios por un
tiempo menor de un año, se les concederá la prima en proporción al tiempo
trabajado”.
El art. 49 del mismo Decreto Reglamentario, establece: “En ningún caso el monto
total de estas primas podrá sobrepasar del 25% de las utilidades netas; el pago se
hará dentro de los treinta días siguientes a la fecha de la aprobación legal del
respectivo balance, para los efectos de este artículo no se computarán los períodos
de enfermedad. Si dicho 25% no alcanzase a cubrir el monto de las primas, su
distribución se hará a prorrata”.
A su vez, el art. 50 del mismo cuerpo normativo, dispone: “Para los efectos de este
Capítulo servirá de documento fehaciente el balance general de ganancias y
pérdidas aprobado por la Comisión Fiscal Permanente”. Por su parte el art. 5 del
Decreto Ley de 27 de noviembre de 1943, en su art. 5 señala: “Servirán de base
para determinar las utilidades líquidas, los balances aceptados por la Comisión Fiscal
permanente. La contabilidad que determine dichas utilidades, será llevada conforme
a lo prescrito por el Código Mercantil y demás disposiciones vigentes en la
materia”; y el art. 181 del CPT, establece: “La falta de balance legal del empleador
que tiene la obligación de presentarlo, hará presumir que ha obtenido utilidades”.
Conforme a la norma precedentemente transcrita, se establece que la prima anual
constituye una gratificación que debe otorgar el empleador al final del año a sus
trabajadores en el equivalente a un mes de sueldo, en tanto no suponga afectación
mayor al 25% de las utilidades, en cuyo caso su distribución deberá prorratearse.
En ese marco, se evidencia que el Restaurant de propiedad de la demandada, no se
ajusta a lo previsto en los arts. 57 de la LGT y 49 de su Decreto Reglamentario, por
la naturaleza de la actividad comercial que realiza el Restaurant de la demandada;
por lo tanto, no corresponde ordenar el pago de primas, exigida erróneamente por
el actor.
Respecto a la multa del 30%, el artículo 9-I del Decreto Supremo Nº 28699 de 1º de
mayo de 2006, imperativamente establece la obligación que tienen los empleadores
de cancelar en el plazo impostergable de quince días calendario los beneficios
sociales, sueldos devengados y todos los derechos que le correspondan al trabajador
que hubiese sido despedido, ante cuyo incumplimiento, según prevé el parágrafo II
del señalado artículo, el empleador debe pagar una multa del 30% sobre el monto
total a cancelarse.
En este contexto, en el caso de análisis se advierte que la parte demandada no
canceló los beneficios sociales, dentro el plazo de los quince días previsto por Ley;
por ello, se concluye que corresponde la aplicación de dicha multa ante el
incumplimiento del pago oportuno de los beneficios sociales y derechos laborales
adquiridos que le corresponden al actor como consecuencia de su despido
intempestivo.
Por lo precedentemente expuesto, siendo el deber de los jueces emitir sus
resoluciones tomando en cuenta que el objeto del proceso es el reconocimiento de
los derechos consignados en la Ley sustancial y con este criterio interpretar las
disposiciones del Código Adjetivo, este Tribunal considera evidentes las infracciones
de las normas acusadas por el recurrente, lo que debe ser enmendado; en
consecuencia, corresponde resolver de acuerdo a lo dispuesto por el art. 220-IV del
CPC-2013, aplicable al caso por mandato de la norma remisiva contenida en el art.
252 del CPT.
POR TANTO: La Sala Contenciosa y Contenciosa Administrativa, Social y
Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con la atribución contenida
en el núm. 1 del art. 184 de la CPE y 42 de la LOJ, CASA el Auto de Vista N°
56/2020 de 19 de junio, de fs. 119 a 120, emitido por la Sala Social Administrativa
Contenciosa y Contenciosa Administrativa Primera del Tribunal Departamental de
Justicia de La Paz y deliberando en el fondo, se declara PROBADA en parte la
demanda de fs. 10 a 12, con costas, disponiéndose que la demanda cancele en favor
del actor el pago de beneficios sociales, conforme a la siguiente liquidación:
Tiempo de servicios : Desde el 7 de mayo de 2016, hasta el 4 de febrero de 2017;
es decir, 8 meses y 25 días.
Promedio indemnizable: Bs.900.-
Indemnización Bs. 662,50
Desahucio Bs. 2.700,00
Aguinaldo (2016 y 2017 Bs. 662,50
Multa aguinaldo Bs. 662,50
Multa del 30% Bs. 1.406,25
TOTAL, A PAGAR Bs. 6.093,75.-
Son, Bs. 6.093,75.- (Seis mil noventa y tres 75/100 bolivianos).
Monto que deberá ser actualizada en UFV’s, en ejecución de Sentencia, en aplicación
del art. 9 del DS Nº 28699 del 1º de mayo del 2006, con costas y sin multa por ser
excusable.
Se regula el honorario profesional del abogado patrocinante en Bs. 1.000, que
mandará pagar la Juez de primera instancia.
De la revisión del expediente, se verifica que a fs. 184, cursa providencia de 21 de
mayo de 2021, en fotocopia simple con la firma de un Magistrado de esta Sala, sin la
firma y sello del Secretario de Sala José Antonio Camacho Borja, providencia que
incumple lo previsto por el art. 209-II del Código Procesal Civil (CPC-2013).
Por consiguiente, cuidando que el proceso se desarrolle sin vicios de nulidad y que
no prejuzguen el proceso, de conformidad con el art. 1 núm. 8) del CPC-2013, se
convalida la indicada providencia, sin retrotraer el trámite, incluidas las actuaciones
procesales posteriores.
Se llama severamente la atención al anterior Secretario de Sala, José Antonio
Camacho Borja, que no cuidó las formalidades procesales, cuando ejercía sus
funciones.
REGÍSTRESE, COMUNÍQUESE Y DEVUELVASE. -
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