Gestión de Recursos Humanos II 1
Anexo 1 – Generaciones de Trabajadores
Cómo conviven 'Millennials' y 'Baby Boomers' en
las empresas
Las compañías tienen que aprovechar las motivaciones y competencias de los
trabajadores de diferentes edades. Una mezcla intergeneracional acertada garantiza
que la firma sea innovadora a la vez que mantiene sus señas de identidad.
La mezcla intergeneracional ha sido una de las principales claves del éxito de Gasóleos
Sánchez y Murcia. Mientras que los trabajadores más veteranos -liderados por el
actual gerente de la compañía- aportan su experiencia y saber hacer, los más jóvenes -
encabezados por sus hijos- han potenciado el uso de Internet y la automatización para
modernizar la compañía.
Al igual que en este caso, una pyme tiene que saber cómo mezclar y potenciar a
empleados de diferentes edades para obtener el máximo rendimiento. Para ello "es
importante conocer las características propias de cada generación, pues así se podrá
gestionar a personas que tienen diferentes aptitudes, expectativas y necesidades en el
empleo", destaca Nekane Rodríguez, directora general de Lee Hecht Harrison, la
consultora de talento y recolocación del Grupo Adecco.
Aunque no existe consenso respecto a las fechas que abarca cada una, normalmente
se agrupa a los trabajadores de una plantilla en tres categorías diferentes por su edad:
los Baby Boomer (los nacidos entre 1945 y 1965), la Generación X (nacidos entre 1965
y 1980) y la Generación Y o Millennials (nacidos entre 1980 y 1995). Éstas son las
principales diferencias que presentan entre sí en algunos de los aspectos más
importantes para la organización:
• Compromiso con la empresa. Es habitual que los Baby Boomer que trabajan en
una pyme lleven la mayor parte de su vida profesional en la compañía. Se caracterizan
por tener un fuerte sentimiento de lealtad y fidelidad a un negocio en el que se
encuentran satisfechos y donde esperan permanecer durante el resto de su vida
laboral, por lo que difícilmente abandonarán la firma. Esta aspiración es compartida
por la mayoría de sus compañeros que pertenecen a la Generación X. Sin embargo, el
impacto de la crisis económica ha provocado que les surjan importantes dudas sobre
su futuro. Debido a las obligaciones que tienen -familia o hipotecas-, se muestran
especialmente preocupados por la posibilidad de perder su puesto de trabajo, por lo
que conviene tranquilizarles sobre la estabilidad del mismo y la viabilidad a medio
plazo de la compañía. Con los más jóvenes, este compromiso se ha debilitado. Debido
a la precariedad del mercado laboral y su impaciencia por tener nuevos retos,
conciben su actual puesto de trabajo como algo transitorio. En algunos países es
habitual que sean ellos mismos los que decidan abandonarlo a los pocos años en busca
de nuevos retos. No obstante, en España este fenómeno es menos frecuente debido a
las elevadas tasas de paro juvenil. Además de ofrecerles trabajos que les supongan un
desafío, las pymes tienen que hacer un esfuerzo extra para conseguir que se sientan
identificados con su filosofía y valores empresariales. En general, se trata de personas
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que conceden especial importancia a los valores sociales y éticos de la compañía en la
que se encuentran.
• Horario. Los empleados más veteranos tienen una gran capacidad de esfuerzo y
se han acostumbrado a respetar el horario que sus jefes consideran más adecuado. En
el caso de los profesionales de la Generación X, este fenómeno va más allá. Según
señala Noelia de Lucas, directora comercial de Hays España, es habitual que tengan
ambición por ascender dentro de la compañía. Esto provoca que algunos sean unos
workaholics, personas adictas al trabajo que están activos más horas de las necesarias.
Por su parte, los Millennial valoran especialmente la flexibilidad. Insisten en
aprovechar la tecnología para realizar su trabajo fuera de la oficina y, de esta forma,
conciliar su vida profesional y la personal. También son los que suelen estar más
pendientes del correo electrónico y el teléfono móvil fuera de su horario, lo cual es útil
por si se necesita alguien que esté de guardia o para reaccionar rápidamente frente a
un imprevisto.
• Jerarquía. Los Baby Boomer están acostumbrados a organizaciones donde
existen unos rangos claramente definidos. Valoran y respetan a sus jefes y prefieren
que estos les indiquen claramente lo que tienen que hacer. Normalmente, ejecutan
sus cometidos de forma eficaz y sin plantear grandes innovaciones ni inconvenientes,
una característica que suelen compartir los trabajadores de mediana edad. Por contra,
"los miembros de la Generación Y acatan la autoridad más de lo que la respetan",
alerta Diego Vicente, profesor de liderazgo y comportamiento organizacional del IE.
Para asegurarse de que ejecuten diligentemente su trabajo, es importante explicarles
la parte práctica, el porqué de sus tareas. Además, valoran especialmente la
oportunidad de aportar su opinión o proporcionar ideas para mejorar su cometido. Por
ello, "el reto es conseguir que los jóvenes se adhieran a la cultura del esfuerzo y tengan
grandes dosis de humildad", señala Josep Tapiès, catedrático de empresa familiar de
IESE.
• Aprendizaje. Debido a las difíciles condiciones en las que crecieron, los
empleados más veteranos se han forjado más a través de su trabajo que de sus
estudios. Por ello, la sabiduría de una persona que conjuga una amplia experiencia
laboral con una formación completa constituye un importante activo que resulta difícil
de reemplazar. Por contra, los miembros de la Generación X tuvieron muchas más
oportunidades académicas, por lo que suelen estar mucho más preparados. Además,
conservan esa capacidad de aprendizaje que les ha permitido, por ejemplo, completar
sus estudios a través de un máster o con un curso de idiomas. Todo ello se ve
complementado con los años de experiencia que ya acumulan en la compañía.
Normalmente, se califica a los Millennial como la generación más preparada de la
Historia. Un alto porcentaje ha accedido a la educación universitaria y superan a sus
progenitores en el manejo de idiomas. Por tanto, cuando se valore el currículo de uno
de ellos hay que tener en cuenta que estos activos son menos excepcionales. Sin
embargo, la falta de experiencia profesional típica de la edad es aún más acusada
debido a un contexto que ha retrasado su incorporación al mercado laboral. Esto ha
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Anexo 1 – Generaciones de Trabajadores
provocado que no se hayan especializado en un determinado puesto de la estructura y
que sus conocimientos sean en ocasiones demasiado teóricos y poco prácticos.
• Adaptación. Los Millennial se han criado en un entorno tecnológico y digital en
el que se desenvuelven de forma casi instintiva. Por ello, pueden asumir sus primeros
puestos de responsabilidad en aspectos tales como la venta online o la estrategia de
redes sociales, en los que están más especializados. Al estar acostumbrados a la
innovación constante y haber completado sus estudios hace poco, conservan una gran
capacidad de aprendizaje. Por su parte, los miembros de la Generación X también han
demostrado una gran disposición para adaptarse a este nuevo ecosistema. Esto, junto
a su experiencia y su capacidad para seguir absorbiendo conocimientos, les cualifica
para abrir nuevas líneas de negocio. Por ejemplo, una persona con una edad en torno a
los 40 años suele ser la adecuada para encargarse del importante esfuerzo que supone
la apertura de una filial en el extranjero. Por contra, los más veteranos suelen tener
más dificultades para completar esta evolución. Aunque son muy eficaces en lo que ya
saben, normalmente sufren cuando se les plantean nuevos retos que suponen un
importante cambio respecto a su actividad habitual.
• Cooperación. Estas diferencias provocan que pueda existir un choque
generacional cuando trabajadores de diferentes edades forman parte de un mismo
equipo. Pero esto no debería ser un motivo para no juntarlos, pues al ponerlos en
contacto directo se favorece que unos aprendan de las virtudes de los otros. Hay que
intentar que cuando los Baby Boomertrabajen con otros empleados más jóvenes
pierdan el miedo a descentralizar las tareas y concedan más espacios de autonomía
personal. Aunque sus compañeros les pueden apoyar en el uso de la tecnología, hay
que evitar que sientan que sus competencias están desfasadas y sobrepasadas por la
generación posterior. Con los Millennial, el reto será conseguir que no actúen de forma
autónoma y siguiendo sus propias directrices, sino que aprendan de la experiencia de
los más expertos. Pero también hay que impedir que se les minusvalore en exceso por
su edad y sientan que se les está imponiendo una determinada forma de actuar que no
les concede margen a aportar sus propias ideas.
La importancia de combinar edades
Muchas pymes no se preocupan de analizar la presencia de empleados de diferentes
edades en su plantilla y los puestos directivos. Diego Vicente, profesor de liderazgo y
comportamiento organizacional del IE, señala que esto es un error porque "hay que
garantizar el relevo generacional para estar en contacto permanente con el entorno y
la sociedad". Según indica, si los miembros más veteranos acaparan los puestos de
mayor responsabilidad, se corre el riesgo de que la compañía pierda la capacidad de
estar al tanto de nuevas formas de organizar la empresa o los cambios en las
preferencias de los consumidores. Pero darles el relevo precipitadamente también
provoca la pérdida de conocimiento y saber hacer que sólo se consigue gracias a la
experiencia. En general, es recomendable que la edad de los empleados y los
directivos tenga una cierta correspondencia con el perfil de cliente al que se dirige la
firma. Por ejemplo, a un comercio de barrio que abastezca a los vecinos de una zona le
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conviene tener a una persona veterana que gracias a su trayectoria conozca
perfectamente las características de los productos y algunos trucos de venta, además
de ser capaz de crear una relación personal con cada uno de los consumidores. Pero
una compañía que se dedique a comercializar artículos deportivos entre los jóvenes,
debería asegurarse de tener algunos Millennial en sus plantilla para que le puedan
informar sobre cuáles son las nuevas tendencias y a través de que canales llegar a este
público.
'Baby Boomers', lealtad y cultura del esfuerzo
Los profesionales nacidos entre 1945 y 1960 crecieron en una época muy difícil
marcada por las dificultades económicas de los años de posguerra. Por ello, en la
mayoría de los casos no tuvieron mucho tiempo para estudiar y se tuvieron que
incorporar muy jóvenes al mercado de trabajo. Esto ha permitido que hayan
desarrollado una cultura del esfuerzo que es muy valorada por las compañías. También
son muy austeros en sus gastos y poco reivindicativos en cuestiones como el sueldo o
el período de vacaciones. Suelen llevar casi toda su vida profesional en la misma
empresa, por lo que han asimilado la filosofía y los valores de la misma. La parte
negativa de esta estabilidad es que en general se muestran muy reacios a cualquier
cambio.
'Generación X', abnegados a la vez que ambiciosos
La generación que nació entre 1960 y 1980 ha tenido muchas más oportunidades que
la de sus padres. Esto permitió que disfrutaran de niveles educativos mucho más
elevados y que las mujeres se pudieran incorporar al mercado laboral. Aunque
mantienen un alto grado de compromiso con la empresa y están dispuestos a trabajar
duramente, también esperan más a cambio. Suelen ser más ambiciosos que sus
progenitores y esperan que su sacrificio se vea recompensado con un reconocimiento
profesional. En los casos más extremos son competitivos y demasiado individualistas.
Su preparación les ha permitido abrir nuevas líneas de negocio, como la
internacionalización. Además, todavía mantienen la mente abierta para seguir
formándose y adaptarse al entorno digital o mejorar su nivel de idiomas.
'Millennials', impacientes por implantar sus ideas
Los nacidos a partir de 1980 disfrutaron durante su juventud de los años de la burbuja
pero han sufrido las consecuencias de la crisis con su incorporación al mercado laboral.
La precariedad ha provocado que se acostumbren a la idea de que no van a tener un
puesto de trabajo permanente, por lo que ha disminuido su compromiso con las
empresas. Necesitan tener cambios constantes y nuevos retos para mantener su
motivación y en ocasiones pueden ser algo impacientes para conseguir lo que quieren.
Tienen mucha imaginación para aportar ideas que pueden ser muy útiles para renovar
la compañía, pero esto también provoca que sean algo rebeldes y cuestionen la
autoridad. En general, valoran menos el dinero que los miembros de la generación
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anterior, pues priorizan otros aspectos -como el horario o la flexibilidad- que les
permitan mantener un mejor equilibrio entre su vida profesional y la personal.
Generación Z, los jóvenes que hacen viejos a los millennials
Se denomina “Generación Z” a las personas que cumplen con las siguientes
características básicas:
• Han nacido entre los años 1994 y 2010.
• Han vivido pegados a un smartphone, una tablet o cualquier otro dispositivo
móvil.
• Utilizan Internet tanto para socializar como para estudiar.
• Comienzan ahora a reclamar su sitio en un mundo que se les ha quedado
pequeño .
Los miembros de la generación Z nacieron, vivieron y crecieron mano a mano con una
crisis económica que afectó a su entorno e influyó en su personalidad de forma crítica.
Los sueldos a los que optan para trabajar son bajos y su relación con el dinero ha
cambiado.
Diferencias entre Millennials y Generación Z
Aunque la diferencia entre generaciones nunca podrá ser absoluta, siempre hay
algunos cambios generacionales que marcan a todo un espectro de la población.
A continuación verás las diferencias de estas dos generaciones desde 4 puntos de vista
estableciendo las diferencias entre ellas:
1.- Uso de Internet y dependencia tecnológica
La Generación Z no es que haya nacido con lo digital. Prácticamente no saben vivir sin
la tecnología. Hasta el punto de que recurren a Internet, en cualquiera de sus portales,
redes sociales o espacios de vídeo, para consultar información.
Si los Millennials no recuerdan un mundo sin ordenadores, la Generación Z no concibe
el mundo sin un acceso inmediato a Internet desde cualquier dispositivo.
De alguna manera, esta generación es experta en localizar la información. Si los
Millenials podían hacer que sus progenitores se sintieran abrumados por sus
conocimientos y por ser unos expertos en redes sociales, la Generación Z destaca
porque usa todas estas herramientas con aún más fluidez.
No en vano, muchos de ellos aprendieron antes a manejar una tablet o hacerse un
selfie antes incluso de poder saltar.
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Anexo 1 – Generaciones de Trabajadores
Una generación digital
Por ello, tampoco resulta descabellado que tengan más influencia en las compras que
las generaciones anteriores. Los padres así lo corroboran, ya que el 93% reconoce que
sus hijos de esta generación tienen, al menos, alguna influencia en los gastos del hogar
y las compras de su familia.
Se calcula que el 55% de éstos los Z ya tiene alguna cuenta en redes sociales y más del
70% utiliza regularmente sus teléfonos para hacer fotos, redactar textos, consultar
correo electrónico y grabar vídeos (por ese orden). Además, pasan mucho más tiempo
en Internet que los Millennials: 10 horas de media a la semana.
Casi un tercio, el 29%, declara pasar más de 10 horas a la semana con su teléfono,
frente al 26 por ciento de la Generación Y, o Millennials, el 13 por ciento de la
Generación X, que tienen entre 35 y 49 años y sólo cuatro por ciento de los Baby
Boomers, que tienen entre 50 y 64 años.
Como ves, aunque estas dos generaciones de jóvenes tienen muchos puntos en
común, lo cierto es que entre ellas también hay diferencias notables. Por eso, es
importante que, como marca. te vayas ascostumbrando a sus peculiaridades y ajustes
tu oferta a su demanda.
2.- Poder adquisitivo
Conscientes de las marcas, conocedores de la tecnología, con un buen poder
adquisitivo y, según algunos, más viejos de lo que su edad real dice, son un segmento
cada vez más atractivo para los vendedores de todo tipo de productos, desde la moda
y la belleza a los dispositivos digitales.
Desde sus primeros años, quienes forman parte de la Generación Z se han visto
moldeados por las redes sociales, el comercio electrónico y los servicios bajo demanda,
utilizando la tecnología para personalizar la información que reciben, los productos
que compran y las interacciones que tienen.
3.- Quieren cambiar el futuro
Los títulos universitarios no son tan importantes para los miembros de la Generación Z.
El 64% sí quiere tener uno, frente al 71% de los Millennials.
Al mismo tiempo, se muestran más emprendedores: El 72% de los estudiantes de
secundaria desean iniciar un negocio algún día y el 61% preferiría ser un empresario a
un empleado tras salir de la universidad, según un estudio realizado por Milenario
Branding, pese a estar en este estadio tan temprano de sus estudios. Más de tres
cuartas partes desean convertir sus aficiones en empleos a tiempo completo.
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Anexo 1 – Generaciones de Trabajadores
Quizá por eso también los de la Generación Z se muestran más dispuestos a querer
cambiar el mundo. De hecho, 6 de cada 10 aseguran que quieren tener un impacto en
el mundo, en comparación con el 39% de la generación del milenio, según un estudio
realizado por Sparks & Honey. Aproximadamente uno de cada cuatro participan en
acciones de voluntariado..
4.- Los millenials, un grupo trabajador
En lugar de transitar rápidamente la escalera hacia el poder, los millenials están
enfocados en tres pilares:
1. El salario.
2. Aprender las tareas que les brinden seguridad y estabilidad.
3. El tiempo libre y las vacaciones.
En un trabajo liderado por la consultora Reputation Leaders se indica que las
aspiraciones son principalmente ajenas a tomar las riendas de los grupos laborales.
Solo el 22 por ciento busca constituirse como líder. En este punto, el porcentaje se
desglosa, también, en tres factores:
1. Tener una empresa propia (12%).
2. Llegar a la posición más alta (6%).
3. Liderar a otros (4%).
Los datos revelan que los mllennials trabajan la misma cantidad de tiempo o a veces
incluso más que las personas que ingresaron al mercado laboral hace 10, 20 o 30 años.
El 73 por ciento dice trabajar más de 40 horas por semana, y casi un cuarto trabaja
más de 50 horas. Además, un 42% tiene al mismo tiempo dos o más puestos de trabajo
pago.
La generación Z creció en un contexto incierto marcado por la recesión económica
mundial post 9/11. La manera de ver el mundo cambió, aumentó la diversidad social,
cambiaron algunos roles sociales y, sobre todo, aprendieron a salir adelante en un
mundo difícil. Son jóvenes muy maduros, autosuficientes y creativos.
Además, se les considera trabajadores enfocados. Nacieron con la cultura DIY (Do it
yourself), así que están acostumbrados a solucionar problemas y necesidades de
manera personal y enfocada. El acceso a la nube les ha dado las herramientas
necesarias para encontrar la manera de construir su propio mundo.
El 76 por ciento de estos muchachos desean que su vida laboral esté relacionada con
sus pasiones y hobbies actuales. Sin embargo, son un poco soberbios. El 80 por ciento
piensa que es una generación mejor adaptada a cualquier situación. Ojo: el 72 por
ciento no piensa recibir órdenes de un jefe, NUNCA. Están dispuestos a emprender y
ser sus propios jefes.
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Anexo 1 – Generaciones de Trabajadores
Actitud de la generación Z respecto a las marcas
Los millenials están siendo sustituidos, en lo que respecta al consumo, por la
Generación Z. Son los consumidores del futuro inmediato y son radicalmente distintos.
De hecho, están proponiendo sus propios cambios a las empresas. Por ejemplo:
1.- No les gusta la atención al cliente por teléfono
Y esto cambia su manera de relacionarse con las empresas. Se sienten incómodos
haciendo llamadas. Prefieren solucionar ellos solos los problemas o dudas o buscar la
solución utilizando recursos online.
Por eso, cada vez más empresas están implantando herramientas para contactar con
ellos.
2.- Controlan su cuenta bancaria
La Generación Z controla en qué se gasta el dinero y cuánto. También ahorra parte de
sus ingresos y son más abiertos a nuevos formatos de pago. Son una generación que
usa carteras virtuales.
Todo esto modifica sus patrones de compra ya que tienen el control de cómo compran
y en qué quieren consumir.
3.- Exigen a las empresas la integración de redes sociales
Penalizan a empresas que no ofrezcan un buen servicio vía móvil, que no responda en
redes sociales, si son lentos en la atención de su chat, si no disponen de chatbots,…
4.- Han abierto una puerta de consumo distinto
Ellos tienen la última palabra sobre lo que consumen, obligan a las marcas a ser
empáticas, a personalizar, a ser seguros y estar centradas en el consumidor.
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Anexo 1 – Generaciones de Trabajadores
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“Baby boomers, Generacion X, Generacion Y y Millennials”
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