UNIDAD 8

REMUNERACIÓN O SALARIO
1. CONSIDERACIONES GENERALES.
El salario constituye una institución importante porque se encuentra destinado a cubrir las
necesidades de una gran parte de la población que constituyen los trabajadores subordinados o
dependientes, sin embargo en el Derecho del Trabajo no ha adquirido un progreso significativo
ya que las normas laborales simplemente se limitan a reglamentar el salario en lo que respecta a
las clases de salario, la forma, el tiempo y lugar de pago, su inembargabilidad, irrenunciabilidad e
imprescriptibilidad, empero le resulta imposible fijar un salario suficientes que permita vivir
dignamente al trabajador y a su familia, solo se limita a fijar un salario mínimo nacional que no
alcanza a satisfacer las necesidades vitales del trabajador y su familia, ya que la fijación de un
salario suficiente que permita vivir dignamente no depende del Derecho del Trabajo sino de las
posibilidades económicas del país, de la empresa y fundamentalmente de la voluntad política de
quienes conducen la economía del Estado.
El estudio y análisis del salario interesa a muchas disciplinas sociales entre ellas la economía
política, la sociología y otras, sin embargo en el caso solo estudiaremos ésta institución desde el
punto de vista del Derecho del Trabajo tomando en cuenta nuestra legislación laboral y algunos
criterios de carácter doctrinal.
2. ETIMOLOGÍA.
La palabra salario' proviene del latín "SALARIUM", que significa SAL. Antiguamente la sal
tenía un valor significativo porque se utilizaba bastante en la conservación de los alimentos, los
ejércitos de Roma, Grecia, Egipto compraban ingentes cantidades de sal para ese fin. En
determinado momento se utilizó como un medio de intercambio dada su escases y el valor que se
le atribuía.
El vocablo de "Remuneración" proviene del latín "REMUNERATIO" que significa recompensa,
compensar, devolver un favor, esto es dar una recompensa.
3. DENOMINACIÓN.
Distintas fueron las denominaciones que se han dado a la retribución que recibe el trabajador por
la prestación de sus servicios, se solía llamar Ej. Sueldo, emolumento, estipendio, derechos,
honorarios, jornal, remuneración, haberes y gratificación. Sin embargo el recordado profesor
Guillermo Cabanellas adopta como vocablo general para denominar lo que recibe el trabajador
por su trabajo "SALARIO"; y reserva el término de JORNAL para referirse a la remuneración
que se cancela por día y denomina "SUELDO" a la retribución que se Cancela en períodos de una
semana, quincena o un me
La OIT, la legislación Española y los países de Latinoamérica entre ellos Bolivia utilizan
indistintamente los términos de remuneración o salario.
 4. CONCEPTO.
Desde el punto de vista jurídico denominamos REMUNERACIONO SALARIO a la retribución
económica que recibe e el trabajador por la prestación de sus servicios o por el solo hecho de
permanecer a la orden y disposición del empleador en condición de subordinación.
Esta es una de las definiciones más aceptadas por la doctrina laboral, en vìrtud a que hace
referencia a que la remuneración o el salario no solo comprende el pago por el trabajo, también
comprende el hecho de estar a la orden y disposición del empleador, ya que en la práctica existen
situaciones de inactividad | del trabajador no atribuible a su persona como es el caso del
trabajador contratado para la venta de mercadería en una empresa, quien se encuentra inactivo
aquellos momentos que no tiene clientela. Sin embargo de ese hecho. Se encuentra a la orden y
disposición del empleador r sin poder disponer libremente de su tiempo.
El Art.-52 de la Ley General del Trabajo establece que "la remuneración o salario es el que
percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo". No podrá convenirse salario inferior al
mínimo, cuya fijación, según los ramos de trabajo y las zonas del país se harán por el Ministerio
de Trabajo. El salario es proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexo O
nacionalidad.
El Art. 39 de su Decreto Reglamentario dice: "Remuneración o salario es el que percibe el
empleado o trabajador en dinero, en pago de su trabajo, incluyendo en esta denominación las
comisiones y participaciones en los beneficios, cuando tienen carácter permanente
La Ley Federal del Trabajo de México en su Art.-82 define: "El salario es la retribución que debe
pagar el empleador al trabajador por su trabajo".
Las citadas disposiciones legales omiten hacer referencia al hecho de que el salario también es la
remuneración que percibe el trabajador por estar a la orden o disposición del empleador, lo que
motiva en algunas circunstancias conflictos de orden laboral.
5. PRESTACIONES EMERGENTES DE LA RELACIÓN DE TRABA JO.
A consecuencia del contrato de trabajo el empleador contrae la obligación e otorgar una serie de
prestaciones a los trabajadores originados en el contrato de trabajo, en ley y en los convenios
colectivos. Julián Arturo de Diego citando a Justo López en su obra: La remuneración del
trabajador", clasifica dichas prestaciones en remuneratorias, de servicios y beneficios:
a) PRESTACIONES REMUNERATORIAS.
Son aquellas que se encuentran constituidas por la contraprestación debida al trabajador como
consecuencia de su trabajo y que se constituye en una ganancia efectiva que ingresa a su
patrimonio, como ser el salario básico, los bonos y los demás componentes salariales. En éste
sentido las asignaciones familiares no constituyen salario porque tienen como causa las cargas
familiares emergentes a la protección a la maternidad, de la misma forma los viáticos tampoco
forman parte del salario porque no constituye un ingreso para el trabajador, constituyen sumas de
dinero que entrega el empleador para que el trabajador pueda solventar algunos gastos
(alimentación, hospedaje, trabajo. transporte) en la realización del trabajo.
b) PRESTACIONES DE SERVICIOS.
Son aquellas que procuran mejorar las condiciones de trabajo y el confort del trabajador sin que
exista un ingreso efectivo o al patrimonio del trabajador, así por Ej. Tenemos los servicios de
comedor, transporte, vivienda, ropa de trabajo, etc.
c) PRESTACIONES DE BENEFICIOS.
Son aquellos beneficios que el empleador podría otorgar al trabajador como ser obsequio de
pasajes para vacación, entrega de una cuna por el nacimiento de un hijo, etc.
En el caso la clasificación de las prestaciones tiene importancia doctrinal y PRÁCTICA porque
solo, las prestaciones remuneratorias so salariales tienen mayor influencia en el Derecho del
Trabajo, ya que éstas se consideran parte del salario y por consiguiente forman parte para la
liquidación y pago de derechos y beneficios sociales cuando termina la relación de trabajo, en
cambio las demás prestaciones no se las considera para la liquidación de beneficios sociales ni se
encuentran sujetas para aportes a a la seguridad social y menos para el pago de impuestos.
6. PRINCIPIOS ESPECIFICOS DEL SALARIO.
Entre los principios específicos del salario que menciona la doctrina laboral podemos señalar los
siguientes:
6.1. PRINCIPIO DE SUFICIENCIA.
Este principio se inspira en el concepto de justicia social, significa que el salario debe cubrir las
necesidades vitales del trabajador y su familia, referente a su alimentación, vestido, vivienda
digna, educación, salud, transporte, e incluso de acuerdo a la moderna doctrina comprende gastos
para el esparcimiento y ahorro o previsión. Al respecto el Art.-46 inc.1) de la C.P.È. establece
que toda persona tiene derecho a una remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio que
le asegure para sí y su familia una existencia digna. De ésta disposición constitucional debe
entenderse que el salario comprende los conceptos referidos precedentemente, sin embargo el
citado artículo no deja de ser una declaración o un deseo del Estado por la imposibilidad que
tiene, ya que solo se limita a fijar un salario mínimo nacional insuficiente, que no alcanza a
satisfacer las necesidades básicas del trabajador y su familia. Conforme a lo manifestado
anteriormente la fijación de un salario suficiente no es una cuestión jurídica, es el resultado de las
posibilidades económicas del Estado y de la voluntad política de quienes conducen su economía.
6.2. PRINCIPIO DE OPORTUNIDAD EN EL PAGO.
Teniendo en cuenta la finalidad que persigue el salario cual es la satisfacción de las necesidades
vitales, se impone la necesidad de cancelarse en forma oportuna y en los plazos establecidos por
ley.
El Art.- 53 de la L.G.T. al respecto establece que los periodos para el pago de salario no excederá
de quince y treinta días tratándose de empleados u obreros respectivamente y que el pago se
efectuará en moneda de curso legal, en día laborable y en el lugar de trabajo, quedando prohibido
hacerlo en lugares de recreo, venta de mercaderías o expendio de bebidas alcohólicas.
6.3. PRINCIPIO DE LA INTANGIBILIDAD DE LA REMUNERACIÓN
Significa que la ley debe l limitarlos descuentos excesivos del salario ya sea por embargos u otros
conceptos con la finalidad de garantizar la integridad y oportunidad de su pago. Al Respecto el
Art.-4 -VI de la CP.E. determina que los salarios o sueldos devengados tienen privilegio y
preferencia: sobre cualquier otra acreencia y son inembargables e imprescriptibles.
6.4. PRINCIPIO DE LA DETERMINABILIDAD.
Significa que el salario en cuanto a su monto debe ser determinado o por lo menos determinable y
si por la naturaleza del trabajo existiría un monto incierto, tendría que ser por lo menos
determinable a través de un mecanismo lógico o matemático, es el caso del salario a destajo, a
comisión o por resultado.
Este principio tiene la finalidad de proteger al trabajador estableciendo que este tenga la
certidumbre de que percibirá un determinado monto por concepto de salario emergente del
contrato de trabajo.
6.5. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN.
Significa que el trabajador que se encuentra en idéntica situación laboral no tiene que ser
discriminado en el pago de su salario ya sea por sexo, edad, nacionalidad, color, cultura u otras
situaciones.
Este principio tiene su origen en los abusos y arbitrariedades que se cometieron en el pasado y
todavía se comete en el presente en contra de las trabajadoras y menores de edad a quienes se les
cancela un salario inferior con relación a los varones adultos, siendo así producen igual o casi
igual que éstos.
Este principio se encuentra consagrado en el Art.-52 de la L.G.T. que establece que el salario es
proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencia por edad, sexo o nacionalidad, principio
que se encuentra relacionado con el Art.-14 numeral Il de la C.P. E. Que determina que el Estado
prohíbe y sanciona toda forma de discriminación fundada en razón de sexo, edad, orientación
sexual, identidad de género, cultura, nacionalidad, ciudadanía, idioma, credo religioso, ideología,
filiación política o filosófica, estado civil, condición económica o social, tipo de ocupación, grado
de instrucción, discapacidad, embarazo u otras que tengan por objetivo o resultado anular o
menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio condiciones de igualdad de los derechos de todas
las personas.
7. EL SALARIO DESDE EL PUNTO DE VISTA JURIDICO.
Desde este punto de vista el salario constituye una contraprestación por el trabajo subordinado
que presta el trabajador en favor del empleador, a consecuencia de la relación de trabajo, ya que
implica un intercambio de bienes - trabajo por salario-, la prestación constituye el trabajo y la
contraprestación el salario que es un crédito para el trabajador y una obligación para el
empleador.

8. NATURALEZA JURÍDICA.
Por lo referido en el punto anterior se tiene que la naturaleza jurídica del salario constituye una
contraprestación emergente del trabajo subordinado a consecuencia de la relación de trabajo que
es a título oneroso y conmutativo, ya que genera provecho y beneficio cierto para ambas partes,
9. FUNCIÓN SOCIAL DEL SALARIO.
La Función social del salario radica en que está destinado a cubrir las necesidades del trabajador
y su familia que constituyen un gran número de habitantes de la población, permitiéndoles
desarrollar sus potencialidades sociales y económicas en la sociedad.
Está demostrado que los salarios ínfimos que no alcanzan a satisfacer las necesidades elementales
del hombre, causa preocupación, incertidumbre y provoca graves problemas sociales
caracterizados por la miseria, delincuencia, alcoholismo, drogadicción, enfermedades e
ignorancia, obligando a unirse a todos los que sufren éste problema para hacer un solo frente y
emprender la lucha entre pobres y ricos en aras de una justicia social.
El destacado Profesor Teodosio A. Palomino Ramírez expresa que la función social del salario
está relacionada directamente con el bienestar de la sociedad. Manifiesta que se propenderá a la
función social del salario si se pagan salarios equitativos que permita al trabajador y a su familia
una vida digna en el plano material, social, cultural y espiritual y que la verdadera riqueza de los
pueblos, no está en la abundancia de los bienes materiales que tenga, sino en su adecuada,
oportuna y justa distribución. Los fines y objetivos de la economía nacional solo se podrán
alcanzar si el pueblo participa equitativamente de su riqueza disfrute pleno de los bienes de
producción
10. IMPORTANCIA JURÍDICO LABORAL DEL SALARIO.
El salario también tiene una importancia jurídico-laboral ya que sirve de base para el cálculo de
la liquidación de los beneficios sociales del trabajador. Al respecto el Art. de la L.G.T. determina
que "El cálculo de la indemnización se hará tomando en cuenta el término medio de los sueldos o
salarios de los últimos tres meses". Debe entenderse y así ha determinado la jurisprudencia que el
promedio se obtiene de los tres últimos meses completos, así tenemos que si un trabajador prestó
servicios hasta el 22 de abril el promedio se obtendrá de los meses de enero, febrero y marzo, no
se toma en cuenta el mes de abril porque el trabajador no prestó servicios el mes completo.
La ley de 9 de noviembre de 1940 en su Art. 1ro, con relación al pago de beneficios sociales
determina:
"Para los efectos de las leyes sociales relativas al pago de jubilaciones, pensiones, montepíos,
desahucios e indemnizaciones, se consolidan cono sueldo único los sueldos básicos, las
bonificaciones legales, las voluntarias acordadas por los patronos y en general todas las
remuneraciones percibidas por los trabajadores de comercio, industria y las instituciones
bancarias sin exclusión alguna, por mucho que al hacerse los aumentos voluntarios: se hubiese
establecido que ello no serán considerados para los beneficios sociales
Decreto Supremo No. 1592 de 19 de Abril de 1,949 en su Art 11 salario indemnizable dispone:
"El sueldo o salario indemnizable comprende el conjunto de dinero que perciba el trabajador
incluyendo las comisiones y participaciones, así como los pagos por horas extraordinarias,
trabajo nocturno y trabajo en días feriados siempre que unos y otros revistan carácter de
regularidad dada la naturaleza del trabajo que se trate y no comprender los aguinaldos y primas
anuales establecidos por Ley, ni los bagajes, viáticos y otros gastos directamente motivados por
la ejecución del trabajo".
De las referidas disposiciones legales se tiene que el salario indemnizable está conformado por el
salario básico, los bonos previstos por ley y los bonos emergentes por acuerdo de partes, así
como el pago por horas extraordinarias, trabajo nocturno, y trabajo en días feriados y domingos.
11. TEORÍAS REFERENTES A LA DETER MINACION DEL SALARIO
Entre las teorías que se han Formulado para determinar o fijar el salario ok citar las siguientes:
11.1. TEORÍA DE LA OFERTA Y LA DEMANDA.
Esta teoría fue sustentada por los economistas liberales quienes equiparan el trabaja con una
mercancía cualquiera, sostienen que su precio se regula conforme a la Ley de la oferta y la
demanda.
En la realidad se tiene que la oferta de trabajo es mayor a la demanda de donde se tiene que los
salarios siempre son ínfimos.
11.2. TEORÍA DE LA PRODUCTIVIDAD.
Establece que el trabajo no constituye una mercancía sujeta a la oferta y la demanda, el trabajo al
igual que el capital constituye un instrumento de la producción y su valor depende de la
productividad, si aumenta la productividad también aumenta los salarios y ese salario debe estar
acorde al costo de vida del trabajador.
11.3. DOCTRINA SOCIALISTA.
Sustentada por Carlos Marx quién sentó la teoría de la plusvalía.
De acuerdo a esta teoría, la fuerza de trabajo al igual que otra mercancía tiene un valor, este valor
expresado en dinero es el precio de la fuerza de trabajo. Establece que el precio que como salario
paga el capitalista al trabajador es el precio de la fuerza de trabajo y no el precio del trabajo y la
diferencia entre el precio de la fuerza de trabajo y el precio del trabajo, constituye la plusvalía
(germen del capital), o sea el salario no pagado que el empleador se aprovecha en su beneficio.
11.4. TEORÍA DEL SALARIO JUSTO.
Sostenida por el Papa León XIll en 1.891, en su universalmente conocida Encíclica Rerum
Novarum, establece que el salario no debe fijarse de acuerdo a la ley de la oferta y la demanda y
menos arbitrariamente, señala que a los trabajadores les corresponde un salario que les permita
cubrir sus necesidades de alimentación adecuada, vivienda higiénica, vestuario, educación de los
hijos y asistencia sanitaria, en suma que les permita un nivel de vida digno y humano.
Sin embargo consideramos que actualmente debe entenderse por salario justo y digno aquella
remuneración que alcance a satisfacer las necesidades vitales del trabajador y de su familia
incluyendo gastos relativos para el esparcimiento, ahorro y previsión, de tal forma que permita al
trabajador llevar una vida digna en el plano material, social, cultural espiritual. Este criterio deja
de lado las antiguas teorías que establecían que el salario solo deben satisfacer las necesidades
básicas del trabajador y su familia referidas a la alimentación, vestido, vivienda, salud y
educación.
12. ANÁLISIS DEL SALARIO DESDE OTRAS PERSPECTIVAS.
El salario puede ser objeto de análisis desde distintos puntos de vista. Así tenemos:
12.1. EL SALARIO DESDE EL PUNTO DE VISTA ECONÓMICO.
Es el precio que se cancela por el trabajo que aprovecha el empleador. Sin embargo debe tenerse
en cuenta que ese precio de ninguna manera puede estar sujeto a la oferta y la demanda por la
función social que cumple, el trabajo, razones suficientes para que el Estado Intervenga en su
regulación velando por el bienestar social.
12.2. EL SALARIO DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL TRABAJADOR.
Considerando que los gastos de subsistencia del trabajador y su familia quedan a su cargo, desde
éste punto de vista, el salario constituye un ingreso emergente del trabajo, para que pueda cubrir
sus necesidades de vida.
12.3. EL SALARIO DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL EMPLEADOR.
Constituye un gasto o costo que corresponde a uno de los factores de la producción, cual es el
trabajo. Desde éste punto de vista el salario debe fijarse de acuerdo a la capacidad económica de
la empresa, ya que no se puede pagar lo que no se tiene. La empresa que no puede pagar el
salario mínimo fijado por ley, es una empresa que no tiene razón de ser porque fracasa en la
función social que debe cumplir, constituyéndose en los hechos en un Instrumento de explotación
laboral.
13. CLASES DE SALARIO.
El salario puede ser objeto de diversa clasificación:
13.1. POR LA NATURALEZA DEL PAG0.
13.1.1. Salario en Dinero.
Es aquel se paga en moneda de curso legal.
El Art.-53 de la L.G.T. establece que los pagos se e efectuarán en moneda de curso legal.
13.1.2. Salario en Especie.
Es aquel que se paga en valores económicos que no son moneda, como ser alimentos, vestidos,
vivienda, etc.
13.1.3. Salario Mixto.
Es aquel que se paga en dinero y en especie.
De conformidad al Art. 65 y 9 del D.S. 21060 y 21137, está prohibido pagar salarios en especie
total o parcialmente.
13.1.4. Salario Directo.
Es el salario que el empleador cancela al trabajador de acuerdo a lo pactado.
13.1.5. Salario Indirecto.
Es el conjunto de beneficios económicos que el empleador otorga al trabajador al margen del
salario pactado, como ser pago de cotizaciones al seguro social por parte del empleador, servicio
de té o refrigerio.
13.2. POR LA CANTIDAD PERCIBIDA.
13.2.1. Salario Mínimo Vital.
Este salario se caracteriza por satisfacer estrictamente las necesidades vitales del trabajador y su
familia, toma en cuenta el costo de vida y comprende vestidos, educación, salud, vivienda y
transporte.
El Art. 46 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo establece que el Ministerio
de Trabajo fijará periódicamente un salario vital. Sin embargo esta disposición legal no pasa de
ser un simple enunciado ya que en los hechos nunca se ha cumplido por la imposibilidad
económica del país.
13.2.2. Salario Mínimo,
Es la remuneración mínima que percibe el trabajador, se encuentra fijado por ley, se caracteriza
porque ningún trabajador puede percibir suma inferior, no alcanza a satisfacer las necesidades
vitales del trabajador y su familia, no considera la calificación del trabajador ni la actividad
específica que realiza y está destinado a un gran número de trabajadores de la población.
El Art - 47 del D.R. de la L.G.T determina: "En caso de que el patrono fijare un salario inferior al
mínimo. el juez del trabajo a simple reclamación verbal y previa comprobación del hecho
ordenará el reintegro del salario adeudado más una multa equivalente al duplo de dicho saldo"
13.2.3. Salario Básico.
Esla retribución habitual que recibe el trabajador de acuerdo a su trabajo y categoría, sin tomar en
cuenta otros componentes saláriales, como ser los bonos de antigüedad, de producción, salario
dominical, horas extraordinarias, bonos convencionales y otros componentes.
Categoría: Constituye un nivel de salario dentro de una determinada escala salarial que se
establece tomando en cuenta la experiencia, responsabilidad y calificación del trabajador.
13.3. MODALIDADES ESPECIALES.
13.3.1. Salario por Unidad de Tiempo.
Se cancela tomando en cuenta el tiempo de trabajo, sin considerar el resultado, constituye un
salario fijo, puede ser por hora, por día, por semana, quincena o mensualmente.
Por su característica y facilidad es el salario más cómodo para empleadores y trabajadores.
En la práctica la mayor parte de los salarios se fija por unidad de tiempo.
13.3.2. Salario a Destajo.
Se cancela de acuerdo al rendimiento y esfuerzo del trabajador tomando en cuenta la cantidad y
calidad del trabajo, sin considerar el tiempo empleado, por lo general se pacta por un resultado.
Por su naturaleza no es fijo, es variable porque se cancela de acuerdo a la cantidad y calidad de lo
que se ha producido. En el pago del salario a destajo el importe que perciba el trabajador
mensualmente de ninguna manera debe ser inferior al salario mínimo nacional.
Entre las desventajas que presenta éste salario está el hecho de que permite que el trabajador
trabaje más de lo debido poniendo en riesgo su salud con el único fin de obtener mayor
retribución.
13.3.3. Salario a Comisión o Porcentaje.
Se caracteriza porque se establece un porcentaje del valor del producto vendido en favor del
trabajador. Se cancela generalmente en las empresas comerciales.
13.3.4. Salario de Tipo Complementario.
Es aquel que se cancela periódicamente al margen del salario mensual como ser el aguinaldo,
anteriormente se tenía el sueldo 14,15 y el aguinaldo de fiestas patrias.
14. VIÁTICOS.
Los viáticos no constituyen ni forman parte de ganancia o ingreso al patrimonio del trabajador,
constituyen sumas de dinero entregadas al del salario, por cuanto no significa una trabajador
destinada a solventar gastos de traslado, alimentación y hospedaje que el trabajador necesita para
el desempeño de su trabajo en beneficio del empleador.
La ley no establece el monto de los viáticos, en consecuencia el mismo debe ser pactado por las
partes tomando en cuenta el gasto a realizarse, puede estar sujeto o no a rendición de cuentas.
15. LEGISLACIÓN NACIONAL.
La L.G.T. regula el salario en los Arts.-52 al 57.
A) HORAS EXTRAORDINARIAS.
El Art. 55 de la L.G.T. establece que las horas extraordinarias y los días feriados se pagaran con
el 100% de recargo; el trabajo nocturno realizados en las mismas condiciones s que el diurno con
el 25 al 50% según los casos.
Es importante aclarar que de conformidad al Art. 41 y 42 de la L.G.T. el día domingo se
considera feriado, consiguientemente el trabajo efectuado en día domingo se paga doble.
Sin embargo debe tomarse en cuenta que tratándose de obreros que reciben su remuneración a
jornal y hayan prestado servicios los seis días de la semana, más el día domingo se paga triple, de
acuerdo al siguiente razonamiento: doble de acuerdo al Art. 55 de la L.G.T., más el salario
dominical dispuesto por el D.S. No .03691 de 3 de abril de 1954, elevado al rango de ley el 29 de
octubre de 1956, que dispone que si el obrero trabajó los seis días de la semana, tiene derecho al
pago por el día domingo.
Al margen del pago referido anteriormente por horas extraordinarias es importante aclarar que los
obreros del sector productivo de las empresas industriales tienen derecho al pago por concepto de
salario dominical en los términos que hace referencia el D.S. No. 29010 de 9 de enero del 2007 y
la R.M. No. 362/07 de 18 de julio del 2007, que cursa en la presente obra en las disposiciones
laborales complementarias, de salario por domingo trabajado. En consecuencia para evitar
confusiones debe tomarse en cuenta que una cosa es el trabajo efectuado en domingo y otra cosa
es el salario dominical.
Corresponde resaltar que el Art. 55 de la L.G.T. al establecer que jornadas que excedan de ese
número de horas se cancele con un recargo de un 100% o triple según el caso, tiene la finalidad
de proteger la jornada de ocho horas y los descansos de los días feriados y domingos, más aún si
el día domingo es un descanso sagrado destinado a la a convivencia familiar y al culto de las
divinidades del trabajador.
B) TRABAJO NOCTURNO.
El DS. No. 90 de 24 de abril de 1.944 establece:
Art. 1.- Que "todo trabajo nocturno que se realice en establecimientos comerciales., oficinas, en
general en todas aquellas faenas que por su naturaleza sean discontinuas o no demanden sino la
sola presencia del trabajador, como las labores de vigilancia, se remuneraran con recargo del 25
%.
Art. 2.- El trabajo nocturno que se realice en establecimientos industriales se remunerara con un
recargo del 30%.
Art. 3.- EL Trabajo nocturno de mujeres mayores de 18 años, que se realice en las condiciones
previstas por el D.S. de Z2 de enero de 1944 se remunerara con el recargo del 40%.
Art. 4.- El trabajo comprendido entre las 24 y 6 de la mañana y que deba cumplirse en galerías
subterráneas, hornos de calcinación, molinos de minerales y en general en todas aquellas labores
particularmente nocivas y peligrosas se remunerara con un recargo del 50%.
C) SALARIO Y BONOS.
En nuestro país con el objeto de incrementar la remuneración económica del trabajador y
satisfacer algunas necesidades que el salario no cubría, se crearon diferentes bonos, tanto por el
gobierno, por acuerdo entre empleadores y trabajadores y mediante laudos arbítrales, así por
ejemplo se tenía el bono profesional, de producción, de asistencia, de transporte, de antigüedad,
de lealtad y otros que en los hechos formaban parte del salario.
En la actualidad de acuerdo al Art.-58 del D.S. No. 21060 todos los bonos fueron consolidados al
salario básico sea se origine en la ley, acuerdo de partes o laudos arbítrales, a excepción del bono
de antigüedad, producción, bono de frontera o región y mediante D.S. 29010 de 9 de enero de
2007 se creó un bono denominado salario dominical solo para los obreros del sector productivo.
Bono de Antigüedad: Constituye un reconocimiento a la permanencia y antigüedad del
trabajador que le genera experiencia laboral en beneficio de la empresa. El Art. 60 del D.S. No.
21060 establece el pago de éste bono en base a una escala que rige para todos los sectores
laborales.

Con relación al citado bono el Art. 60 del D.S. No. 21060 establece: "En sustitución de toda otra
forma porcentual de aplicación del bono de antigüedad, se establece la siguiente escala única
aplicable a todos los sectores.
El monto total efectivamente percibido por el trabajador por concepto del bono de Antigüedad en
aplicación de la nueva escala precedente, no deberá ser, en ningún caso, inferior al que percibía al
31 de julio de 1985, e en aplicación de la escala sustituida.
D.S. No. 21137 DE 30 DE NOVIEMBRE DE 1985
ART. 13. (Racionalización del Bono de Antigüedad). "Para los trabajadores del sector público y
privado la escala del bono de antigüedad a que se refiere el Art. 60 del DS.
No. 21060, de 29 de agosto de 1985, se aplicará sobre el salario 1 mínimo nacional mensual, no
pudiendo el monto resultante, ser inferior al que, por ese concepto, se percibía por el mes de julio
de 1985. Las categorías del magisterio fiscal se pagarán de acuerdo con lo dispuesto por el
Código de la Educación Boliviana".
De acuerdo a la citada disposición este porcentaje se cancela sobre la base de un salario mínimo
nacional, excepto para las empresas productivas (industriales) que se cancela sobre la base de tres
salarios mínimos nacionales de acuerdo al D.S. No. 23474 de 20 de abril de 1901 que
textualmente establece:
"El cálculo del bono de antigüedad se efectuará sobre la base de tres salarios mínimos nacionales
para los trabajadores de las empresas productivas, del sector público y privado respetando los
acuerdos establecidos por convenio de partes sobre la materia".
Bono de Producción: Solo se aplica en as empresas productivas que hayan implantado este bono
de acuerdo a la naturaleza del trabajo. El Art.-1 del D.S. 19464 de 15 da marzo de 1983
determina que el bono de producción constituye una remuneración adicional, por un esfuerzo
productivo también adicional, destinado a superar una determinada meta de producción. Este
bono deberá ser pagado al margen del sueldo o salario y en ningún caso podrá ser consolidado a
este.
Bono o Subsidio de Frontera: El D.S. No. 21137 de 30 de noviembre de 1985 en su Art. 13
establece. "Se sustituye los Bonos de frontera, zona o región, con un subsidio de frontera, cuyo
monto será el veinte por ciento (20%) del salario mensual.
Se beneficiaran con este subsidio solamente los funcionarios y trabajadores del sector público
cuyo lugar de trabajo se encuentra dentro de los 50 Km lineales de las fronteras internacionales.
Esta disposición regirá también para las empresas privadas".
Salario Dominical: El D.S. No. 29010 del 9 de Enero del 2007 reglamenta la aplicación del
salario dominical establecido por ley de 29 de Octubre de 1956, solo para los obreros del sector
productivo. Dicha disposición legal define el salario dominical como un incentivo diferenciado
del haber básico y otros ingresos consignados en la papeleta de pago.
Tienen derecho los obreros del sector productivo privado que en el transcurso de la semana hayan
cumplido con su horario semanal completo. El cálculo del salario dominical resulta de la división
del haber básico por los días hábiles promedio de cada mes, cuyo resultado se multiplica por los
domingos del mes y el resultado constituye el salario dominical.
Ej. Haber básico ÷ días hábiles del mes x cuatro o cinco domingos del mes que se tenga = salario
dominical
2500 Bs. + 26 días x 4 domingos = 384,62 Bs. (Salario Dominical)
El salario dominical | constituye un incentivo a la asistencia y puntualidad al trabajo de los
obreros del sector productivo, así mismo constituye un componente más del salario se obtiene del
haber básico en la forma señalada anteriormente. En este sentido podríamos que afirmar que el
salario dominical constituye en los hechos un bono.
D) COMPONENTES DEL SALARIO,
De acuerdo a las citadas disposiciones legales y lo previsto por la ley de 9 de noviembre de 1940
y el D.S. 1592 referido anteriormente el salario comprende los siguientes conceptos: salario
básico, bono de antigüedad, bono de producción, de frontera o región cuando corresponde, salario
dominical (solo para los obreros del sector productivo), horas extraordinarias, trabajo nocturno,
trabajos en días domingos y feriados y cualquier otro bono convencional o incentivo que estimule
el rendimiento laboral, siempre y cuando tenga carácter de regularidad.
E) OTRAS REMUNERACIONES.
Entre otras remuneraciones que percibe el trabajador podemos citar las siguientes:
1) PRIMAS.
De acuerdo al Art. 57 de la L.G.T. las empresas que hayan obtenido utilidades al finalizar el año,
pagarán a sus trabajadores un mes de sueldo o salario por concepto de prima.
Este beneficio se cancela, no porque el trabajador sea socio de la empresa, sino, porque ha
contribuido con su trabajo en la obtención de utilidades. De acuerdo a nuestra legislación las
primas constituyen un beneficio aleatorio, porque está sujeto a la condición de que la empresa
obtenga utilidad.
El Art. 49 del D.R. de la L.G.T. determina que el monto total de las primas en ningún caso podrá
sobrepasar el 25% de las utilidades netas y el pago se efectuará dentro de los treinta días
siguientes a la fecha de aprobación del balance. Para los efectos de este artículo no se computarán
los periodos de enfermedad. Si dicho 25A% no alcanzare a cubrir el monto de las primas, su
distribución se hará a prorrata.
Asimismo nuestra legislación establece que es el empleador quien tiene que demostrar con el
balance de pérdidas Y ganancias si la empresa ha tenido utilidad. No son acreedores a este
beneficio si el trabajador incurre en la causal de despido previsto por el Art. 16 [Link].
2) AGUINALDO DE NAVIDAD.
EI aguinaldo de navidad tuvo su origen los primeros años del cristianismo y consistía en la
entrega de un regalo por parte de los señores a sus sirvientes domésticos y demás trabajadores
costumbre se trabajadores por las fiestas de fin de año. Durante el transcurso del tiempo esa
costumbre se convirtió en ley, constituyendo actualmente un derecho para el trabajador y una
obligación para el empleador.
En lo que respecta a la naturaleza jurídica en la actualidad existe unanimidad en la doctrina del
derecho laboral y la jurisprudencia nacional en considerar éste derecho un salario anual
complementario.
Al respecto la sentencia constitucional 0605/2004-R Sucre del 22 de Abril del 2004 establece
que:
a) El Aguinaldo de Navidad creado mediante ley de 18 de diciembre de 1944, se constituye en un
sueldo anual complementario que forma parte de la remuneración a la que tiene derecho todo
trabajador o empleado por la prestación de sus servicios;
b) Siendo el Aguinaldo de Navidad parte constitutiva de la remuneración. se constituye en un
derecho fundamental de las personas; c) Siendo parte constitutiva del derecho fundamental a la
remuneración es irrenunciable.
De conformidad a la Ley de 18 de diciembre de 1944, Ley de 22 de diciembre de 1950 y el D.S.
2317 de 29 de diciembre de 1950, todo empleador tiene la obligación de gratificar a sus
trabajadores con un mes de sueldo o salario como aguinaldo de navidad antes del 25 de diciembre
de cada año, sin exclusión de ninguna naturaleza, sea que perciban su salario en moneda nacional
o extranjera, la transgresión o incumplimiento en el pago dentro del plazo previsto se sanciona
con el pago doble de la obligación.