REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

CONSTRUCTORA Y PROMOTORA EL PROGRESO S.A.S.

CAPÍTULO I

ARTICULO 1°. El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por

Constructora y Promotora el Progreso S.A.S., domiciliada en la calle 21 No. 16 –
46, Piso 10, del Edificio Torre Colseguros de la ciudad de Armenia, Quindío, con sedes en
las ciudades de Pereira, Risaralda y Manizales, Caldas. A sus disposiciones quedan
sometidos tanto la empresa como sus trabajadores. Este reglamento hace parte de los
contratos individuales de trabajo celebrados o que se celebren con todos los
trabajadores, salvo estipulaciones en contrario que en todo caso sólo puede ser
favorable para el trabajador. Toda norma legal que derogue, modifique, sustituya o
reglamente cualquiera de las disposiciones del presente Reglamento de Trabajo, se
considera incorporada dentro del mismo.

CAPITULO II CONDICIONES DE ADMISION

ARTICULO 2°. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa debe hacer la

solicitud por escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes
documentos:
a) Cédula de ciudadanía, cédula de extranjería o tarjeta de identidad según sea el
caso.
b) Autorización escrita del Inspector de trabajo o, en su defecto, de la primera
autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de estos, el Defensor de
Familia, cuando el aspirante sea menor de dieciocho años.
c) Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el
tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
d) Certificados de los planteles de educación donde hubiere estudiado.
e) Fotografía tipo documento.

PARAGRAFO: La empresa, como empleador podrá establecer, además de los

documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no
admitir al aspirante. Sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos,
certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal
efecto: Así, es prohibida la exigencia de la inclusión de formatos o cartas de solicitud de
empleo "datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tengan, la
religión que profesan o el partido político al cual pertenezca" (Art. 1º. Ley 13 de 1972);
lo mismo que la exigencia de la prueba de gravindez para las mujeres, solo que se trate
de actividades catalogadas como de alto riesgo (Art.43 C.N.; artículos. primero y
segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución No. 003941 de 1994 del Ministerio de

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Trabajo), el examen de VIH (Articulo 22 Decreto reglamentario 559 de 1991), ni la
libreta militar (Articulo 111 decreto 2150 de 1995).

CAPITULO III CONTRATO DE APRENDIZAJE

ARTICULO 3°. El artículo 32 de la Ley 782 de 2002, dispone que están obligadas a la
vinculación de aprendices las empresas privadas, desarrolladas por personas naturales o
jurídicas, que realicen cualquier tipo de actividad económica diferente de la
construcción; y, el artículo 1° del Decreto 2585 de 2003, indica, que se encuentran
obligados a vincular aprendices todos los empleadores de carácter privado que
desarrollen cualquier tipo de actividad económica diferente de la construcción, por lo
tanto la empleadora no está obligada a la contratación de aprendices del SENA.

PERIODO DE PRUEBA

ARTICULO 4°. La empresa, una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un
período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las
aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de
trabajo (Artículo 76, CST).

ARTICULO 5°. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario
los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo
(Artículo 77, numeral primero, CST).

ARTICULO 6°. El período de prueba no puede exceder de dos meses. En los contratos
de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un año el período de prueba no
podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo
contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y
trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del
período de prueba, salvo para el primer contrato (CST, artículo 78).

ARTICULO 7°. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado
unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de
prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso
o tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán
regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de
prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (CST,
artículo 80).

CAPITULO IV TRABAJADORES OCASIONALES, ACCIDENTALES O

TRANSITORIOS

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ARTICULO 8°. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen
en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades
normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario, al
descanso remunerado en dominicales y festivos (CST, artículo 6°).

CAPITULO V
HORARIO DE TRABAJO

ARTICULO 9° La jornada de trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias, ni de

cuarenta y ocho horas a la semana, salvo las excepciones contempladas en la Ley y en
este Reglamento.

Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se
expresan:

PERSONAL ADMINISTRATIVO: lunes a viernes de 8:00 a.m. a 6:00 p.m. con una
hora de descanso entre 12:00 m a 2:00 p.m.

PERSONAL DE VENTAS: Turnos rotativos de lunes a domingo con un día de descanso

en la semana que puede ser el domingo o un día distinto de la semana, el horario es de
lunes a sábado de 9:00 a.m. a 5:00 p.m., domingos y festivos de 10:00 a.m. a 5:00
p.m. en todos los casos con una hora de descanso entre 12:00 m y 2:00 p.m.

PERSONAL DE CALL CENTER: lunes a sábado de 8:00 a.m. a 5:00 p.m. con una hora
de almuerzo entre 12:00 m a 2:00 p.m.

PERSONAL DE OBRA: lunes a viernes de 7:00 a.m. a 5:00 p.m. con una hora de
descanso de 12:00 m. a 1:00 p.m. y sábados de 7:00 a.m. a 10:00 a.m.

PARAGRAFO 1.- No habrá limitaciones de jornada para los trabajadores que se

desempeñen en cargos de dirección, confianza o manejo, quienes por razón de las
funciones que desempeñan están excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal
y deberán trabajar el número de horas necesarias para el cabal desempeño de sus
funciones, cumplimiento de sus obligaciones, sin que el servicio que exceda de 8 horas
diarias constituya trabajo suplementado ni implique sobre remuneración alguna. (CST,
artículo 162°).

PARAGRAFO 2.- Cuando la empresa tenga más de cincuenta trabajadores que laboren
cuarenta y ocho horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos horas de dicha
jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente actividades recreativas,
culturales, deportivas o de capacitación (Artículo 21 Ley 50 de 1990).

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PARAGRAFO 3.- La empresa queda facultada en todo tiempo para dividir a sus
trabajadores en equipos y establecer turnos cuyo horario se ajuste estrictamente a la
ley el cual será notificado previamente a los trabajadores, cuando las conveniencias y
necesidades lo hagan a su juicio aconsejable.
Asimismo, la Empresa se reserva el derecho de modificar en cualquier momento el
horario anterior, sujetándose a las disposiciones legales respectivas y según sus propias
conveniencias y en razón de la necesidad del servicio, previa autorización de las
autoridades competentes en caso de ser requerido.

PARAGRAFO 4.-: Jornada Laboral Flexible: (CST, Art. 161, literal c, modificado por el
Art. 51 Ley 789 de 2002). c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o
indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a
la Empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días
de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis horas al día y
treinta y seis a la semana; en este caso no habrá a lugar a recargo nocturno ni al
previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario
correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o
convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado. d) El empleador y el
trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho horas se realice
mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la
semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este,
el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la
respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro horas continuas y hasta diez horas
diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas
de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho horas semanales. (CST, artículo
161, literal d, adicionado por el artículo 51 de la Ley 789 de 2002).

PARAGRAFO 5.-: REDUCCION DE LA JORNADA LABORAL: La Ley 2101 de julio de

2021 tiene por objeto reducir la jornada laboral semanal de manera gradual, sin
disminuir el salario ni afectar los derechos adquiridos ni garantías de los trabajadores,
se modifica el artículo 161 del Código Sustantivo de Trabajo estableciendo que la
duración máxima de la jornada laboral ordinaria es de cuarenta y dos horas a la semana
que podrán ser distribuidas de común acuerdo entre empleador y trabajador, en cinco o
seis días a la semana garantizando siempre el dia de descanso que podrá coincidir con
el domingo.

La implementación de la disminución de la jornada laboral se realizará de forma gradual

de la siguiente manera (Art. 3 de la Ley 2101 de 2021):

• Transcurridos dos años de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá una hora,

quedando en 47 horas semanales, es decir, a partir de julio de 2023.
• Pasados tres años de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá otra hora de la
jornada laboral quedando en 46 horas semanales, es decir, a partir de julio de
2024.

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 • A partir del cuarto año de la entrada en vigencia de la ley, se reducirán dos horas
cada año hasta llegar a 42 horas semanales, esto significa que a partir de julio de
2025 la jornada laboral queda en 44 horas semanales y a partir de julio de 2026
la jornada laboral semanal queda en 42 horas.

La disminución de la jornada laboral de que trata esta ley, exonera al empleador de dar
aplicación al parágrafo del artículo 3 de la Ley 1857 de 2017 referente a la jornada
laboral semestral para compartir con la familiar, así como lo dispuesto en el artículo 21
de la ley 50 de 1990 referente a otorgar 2 horas semanales para actividades recreativas
culturas y de capacitación.

CAPITULO VI LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTICULO 10°. Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 160 del Código Sustantivo de
Trabajo:

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiún
horas (9:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiún horas (9:00 p.m.) y las seis
horas (6:00 a.m.).

ARTICULO 11°. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la

jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (CST, artículo 159).

ARTICULO 12°. Fuera de los casos señalados en los Artículos 163, 165 y 166 del
Código Sustantivo del Trabajo, el trabajo suplementario o de horas extras solo podrá
efectuarse mediante autorización del ministerio del Trabajo cuando tal autorización se
requiera.

ARTICULO 13°. Tasas y liquidación de recargos.

1. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo
del treinta y cinco (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de
la jornada de treinta y seis horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la
Ley 50 de 1.990.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco (25%) sobre el
valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antes dichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin
acumularlo con algún otro (artículo 24, Ley 50 de 1.990).

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ARTICULO 14°. El pago de trabajo suplementario o de horas extras y de recargo por
trabajo nocturno, en su caso, se efectuará junto con el período siguiente (art. 134, ord.
2 del C.S. del T.).

PARAGRAFO: La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de

acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.

ARTICULO 15°. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras

sino cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido
para tal efecto en el artículo 18 de este Reglamento.

PARAGRAFO 1: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas,

podrán exceder de dos horas diarias y doce semanales.
Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y trabajadores a
diez (10) horas días, no se podrá en el mismo día laborar horas extras. (art.22 ley 50 de
1990).

PARAGRAFO 2: DESCANSO EN DIA SÁBADO: Pueden repartirse las cuarenta y ocho

(48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas,
por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el
descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o
de horas extras. (Ley 50 de 1990, artículo 23).

CAPITULO VII
DIAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTICULO 16°. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de

fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral colombiana.

Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días
festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado. (Ley 51 del 22 de
diciembre de 1.983).

PARAGRAFO 1.- Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u
horas no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana,
el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al
tiempo laborado (Artículo 26, numeral 5º, Ley 50 de 1990).

PARAGRAFO 2.- LABORES AGROPECUARIAS. Los trabajadores de empresas

agrícolas, forestales y ganaderas que ejecuten actividades no susceptibles de
interrupción, deben trabajar los domingos y días de fiesta remunerándose su trabajo en
la forma prevista en el artículo 25 de la Ley 789 del 2002 y con derecho al descanso
compensatorio (Artículo 28, Ley 50 de 1.990).

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PARÁGRAFO 3.- TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Artículo 26 Ley 789 de 2002
Modificó Artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo.

1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y

cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas
laboradas.
2. Si el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis horas semanales previstas en
el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990. (Artículo 26 Ley 789 del 2002)

Parágrafo 3.1. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso

obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos
como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión
dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el
efecto del descanso obligatorio.
AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL. Cuando se tratare de trabajos habituales o
permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del establecimiento,
con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de
trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En
esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (Artículo
185, CST).

ARTICULO 17°. El descanso en los días domingos y los demás expresados en el

artículo 22 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la
excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (artículo 25 de
la Ley 50 de 1990).

ARTICULO 18°. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de

diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si
se hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio
expreso para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento,
pacto, convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará
sin que se entienda como trabajo suplementario o de horas extras. (Artículo 178 CST).

CAPITULO VIII VACACIONES REMUNERADAS

ARTÍCULO 19°. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año
tienen derecho a quince días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (artículo
186, numeral primero, CST). Los trabajadores en misión tienen derecho a la

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compensación monetaria por vacaciones proporcional al tiempo laborado, cualquiera que
este sea (art. 76 Ley 50/90).

ARTICULO 20°. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más
tardar dentro del año siguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición
del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene
que dar a conocer al trabajador con quince días de anticipación la fecha en que le
concederán las vacaciones (artículo 187, CST).

ARTICULO 21°. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones,

el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, CST).

ARTICULO 22°. El empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud
del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. Cuando el
Contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la
compensación de éstas se hará en dinero y procederá por un año cumplido de servicio y
proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de
vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (CST,
artículo 189).
ARTICULO 23°. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis
días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables, previa autorización
del jefe inmediato y cuando por la necesidad del servicio no le sea posible al trabajador
disfrutar de los quince días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. Las partes
pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años. La
acumulación puede ser hasta por cuatro años, cuando se trate de trabajadores técnicos,
especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus servicios en
lugares distintos de los de la residencia de sus familiares. (Artículo 190, CST).

ARTICULO 24°. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario

ordinario que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En
consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo
en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras.
Cuando el salario sea variable, las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo
devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se
concedan. (Artículo 192, CST).

ARTICULO 25°. La Empresa llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la

fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las
termina y la remuneración de las mismas (Art. 187, C.S.T.).

PARAGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea
(artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1.990).

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 CAPITULO IX PERMISOS

ARTICULO 26°. La Empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para
el ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios
de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad domestica debidamente
comprobada, para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para asistir
al entierro de sus compañeros siempre que avisen con la debida oportunidad a la
Empresa y a sus representantes y que en los dos últimos casos el número de los que se
ausenten no sea tal que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La
concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

▪ En caso de grave calamidad doméstica comprobada, la oportunidad del aviso

puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir
éste, según lo permitan las circunstancias.
▪ En caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o
de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y
primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco días hábiles, cualquiera
sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. (CST, artículo 57, núm.
10).
▪ En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un
día de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
▪ Para concurrir a los correspondientes servicios médicos, el aviso se hará con la
anticipación que las circunstancias lo permitan.
▪ En los demás casos (Sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa
aceptación) el aviso se hará con la anticipación que las circunstancias lo
permitan. Salvo convención en contrario y a excepción del caso de concurrencia
del servicio médico correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos
puede compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su
jornada ordinaria, a opción de la Empresa (CST, artículo 57, núm. 6).

CAPITULO X SALARIO MINIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DIAS, HORAS DE

PAGOS Y PERIODOS QUE LO REGULAN

ARTICULO 27°. Formas y libertad de estipulación

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mínimo legal.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21, y 340 del Código Sustantivo
del Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un
salario ordinario superior a diez salarios mínimos legales mensuales, valdrá la
estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario,
compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el

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 correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de
primas legales, extra legales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en
especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las
vacaciones. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez
salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la
empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los
aportes al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar
los aportes parafiscales es el setenta por ciento (70%).
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva
de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin
que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (artículo 18, Ley 50 de
1990).
5. El pago del salario cubre el de los días de descanso obligatorio remunerado que se
interpongan en el mes.

PARAGRAFO: Exoneración de aportes parafiscales. Las sociedades, y personas

jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y
complementarios y sujetos pasivos del impuesto sobre la renta para la equidad – CREE,
estarán exoneradas del pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional de
Aprendizaje (SENA), y del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF),
correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados,
menos de diez salarios mínimos mensuales legales vigentes.

ARTICULO 28°. Se denomina jornal el salario estipulado por días y, sueldo, el

estipulado con período mayores (artículo 133, CST).

ARTICULO 29°. Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el
lugar en donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente
después que éste cese. (Artículo 138, numeral primero, CST).

ARTICULO 30°. El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él

autorice por escrito así:

El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago
para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un
mes. La empresa realizará los pagos del salario en dos quincenas mes vencido, los
periodos de pago establecidos por la Empresa son: del 1 al 15 y del 16 al 30 de cada
mes, quincenas vencidas.

El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno
debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a
más tardar con el salario del período siguiente (artículo 134, CST).

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ARTICULO 31°. Los trabajadores en misión tendrán derecho a un salario ordinario
equivalente al de los trabajadores de la empresa usuaria que desempeñen la misma
actividad, aplicando para el efecto las escalas de antigüedad vigentes en la empresa.
Igualmente, tendrán derecho a gozar de los beneficios que el usuario tenga establecido
para sus trabajadores en el lugar de trabajo en materia de transporte, alimentación y
recreación (art. 79, Ley 50/90).

CAPITULO XI SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS

PROFESIONALES, PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO,
NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD,
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

ARTICULO 32°. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de
los trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos
necesarios para implementar y ejecutar actividades permanentes en Riesgos Laborales y
ejecución del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo en medicina
preventiva y del trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al
programa de salud ocupacional, y con el objeto de velar por la protección integral del
trabajador.

ARTICULO 33°. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por
las EPS y ARL a través de las IPS que tenga cada administradora contratada para la
atención en prestación de servicios de salud a la cual estén afiliados, en caso de no
afiliación estarán a cargo del empleador la responsabilidad de dicha atención en salud,
sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ARTICULO 34°. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá
comunicarlo al empleador, a su representante, o a quien haga sus veces, el cual hará lo
conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que
certifique si puede continuar o no en el trabajo, y en su caso determine la incapacidad y
el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si éste no diere aviso dentro del
término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su
inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a
menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y
someterse al examen en la oportunidad debida.

ARTÍCULO 35°. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento

que ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos
preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados
casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes,
instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en

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dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa. (Articulo 55
Decreto 1295 de 1994).

ARTICULO 36°. Los trabajadores podrán someterse a todas las medidas de higiene,
seguridad y salud en el trabajo que prescriben las autoridades del ramo en general, y en
particular a las que ordene la Empresa para la prevención de las enfermedades y de los
riesgos laborales en el manejo de las máquinas, equipos, herramientas y demás
elementos de trabajo para evitar los accidentes de trabajo.

PARAGRAFO: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones

reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o
especifica, y que se encuentren en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo SG-SST de la empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al
empleador para la terminación del vinculo o relación laboral por justa causa, tanto para
los trabajadores privados como para los servidores públicos, previa autorización de
Ministerio de la protección Social (Art. 47 Decreto 205 de 2003), respetando el derecho
de defensa (Articulo 91 Decreto 1295 de 1994, modificado por el artículo 13 de la Ley
1562 de 2012).

ARTICULO 37°. Todo trabajador que sufra un accidente laboral está en la obligación de
dar inmediatamente aviso a la empresa o a su representante. La empresa no es
responsable de la agravación de que se presente en las lesiones o perturbaciones, por
razón de no haber dado el trabajador este aviso o haberlo demorado sin justa causa.
(CST, artículo 221).

PARÁGRAFO: Para efecto de lo dispuesto en el presente artículo, el trabajador deberá

reportar todo accidente de trabajo inmediatamente a su ocurrencia al área de Talento
Humano de la Empresa. El jefe de la respectiva dependencia, o su representante,
ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la remisión al médico,
tomará todas las demás medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir
al mínimo, las consecuencias del accidente. La Empresa realizará el correspondiente
reporte del mismo ante la respectiva ARL en los términos establecidos en el Decreto
1295 de 1994, modificado por el artículo 30 de la Ley 1562 de 2012).

ARTICULO 38°. En caso de accidente no mortal, aún el más leve incidente, el

trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su representante, o a quien
haga sus veces, para que se le provea la asistencia médica y tratamiento oportuno,
según las disposiciones legales vigentes, indicará las consecuencias del accidente y la
fecha en que cese la incapacidad.

ARTICULO 39°. Todas las Empresas y las entidades Administradores de Riesgos

Laborales ARL deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las
enfermedades laborales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y
frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades laborales, de conformidad

12
con el reglamento que se expida. Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que
ocurra en una Empresa o actividad económica, deberá ser informado por el empleador a
la entidad Administradora de Riesgos Laborales y a la Entidad Promotora de Salud, en
forma simultánea, dentro de los 2 días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o
diagnosticada la enfermedad.

ARTICULO 40°. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo,
tanto la Empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos
Laborales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución 1016 de 1989 expedida por el
Ministerio de Trabajo y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera,
ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994 y la Ley 776 del
17 de diciembre de 2002 del Sistema General de Riesgos Laborales y la Ley 1562 de
2012 de conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y
demás normas concordantes y reglamentarias anteriormente mencionadas.

ARTICULO 41°. La empresa de servicios temporales es responsable de la Seguridad y

Salud en el Trabajo de los trabajadores en misión, en los términos de las que rigen la
materia para los trabajadores permanentes.

Cuando el servicio se preste en oficios o actividades particularmente riesgosas, o los

trabajadores requieran un adiestramiento particular en cuanto a la prevención del
riesgo, o sea necesario el suministro de elementos de protección especial, en el contrato
que se celebre entre la empresa de servicios temporales y el usuario se determinara
expresamente la forma como se atenderán estas obligaciones. No obstante, este
acuerdo no libera a la empresa de servicios temporales de la responsabilidad laboral
frente al trabajador en misión (art. 78, Ley 50/90).

CAPITULO XII PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ARTÍCULO 42°. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a. Respeto y subordinación a los superiores.

b. Respeto a sus compañeros de trabajo.
c. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las
relaciones personales y en la ejecución de labores.
d. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración
en el orden moral y disciplina general de la empresa.
e. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor
manera posible.
f. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del
respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
g. Ser verídico en todo caso

13
 h. Recibir y aceptar las ordenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el
trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y
perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.
i. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo
jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
j. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe
desempeñar sus labores.
k. Cumplir con los principios y valores Organizacionales.
l. Informar a la empresa cualquier irregularidad o peligro que ponga en riesgo las
personas, las cosas o continuidad de las labores.
m. Actualizar o reportar cualquier novedad de la hoja de vida al área de Talento
humano.

PARAGRAFO 1.- Deberes adicionales: Cumplir con sus obligaciones contractuales

estipuladas en el contrato de trabajo.

PARÁGRAFO 2.- Los directores o trabajadores no pueden ser agentes de la seguridad

pública en los establecimientos o lugares de trabajo, ni intervenir en la selección del
personal de la policía, ni darle órdenes, ni suministrarle alojamiento ni alimentación
gratuitos, ni hacer dádivas (CST, articulo 126)

CAPITULO XIII ORDEN JERARQUICO

ARTÍCULO 43°. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la

empresa, es el siguiente: Gerencia, vicepresidencia, directores, jefes y los respectivos
coordinadores de cada área, los cuales tienen facultades para imponer sanciones
disciplinarias a los trabajadores de la empresa.

PARAGRAFO: De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones

disciplinarias a los trabajadores de la empresa, la gerencia, la vicepresidencia y los
directores de área.

CAPITULO XIV SOBRE EL ACOSO LABORAL MECANISMOS DE PREVENCION Y

PROCEDIMIENTO INTERNO PARA SU SOLUCION

ARTICULO 44°. Hace parte integral de este Reglamento de Trabajo, el Reglamento de

Comité de Convivencia Laboral establecido en la Empresa en virtud de lo dispuesto en
las Resoluciones 652 de abril 30 de 2012 y 1356 de Julio 18 de 2012, el cual tendrá por
objeto contribuir con mecanismos alternativos a la prevención y solución de las
situaciones causadas por conductas de acoso laboral de los trabajadores al interior de la

14
Empresa. Dicho Comité procurará generar una conciencia colectiva conviviente entre la
Comunidad Laboral de la Organización, con el fin de promover el trabajo en condiciones
dignas y justas, la armonía y el buen ambiente laboral para todos los trabajadores de la
Empresa, protegiendo la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de éstos.

ARTICULO 45°. En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la

empresa ha previsto los siguientes mecanismos:

1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de enero 23 de 2006, que incluya
campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el
contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen
acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y
el tratamiento sancionatorio.

2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para

la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y
armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.

3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:

a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan

vida laboral conviviente
b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con
situaciones empresariales que pudieran afectar el cumplimiento de tales valores y
hábitos y
c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros
hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas,
señalando las recomendaciones correspondientes.

4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para

desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

ARTICULO 46°. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las
conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual
se pretende desarrollar las características de confiabilidad, efectividad y naturaleza
conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento:

1. La Empresa tendrá un comité de convivencia laboral, integrado en forma bipartita,

por un representante de los trabajadores y un representante del empleador o su
delegado. Este comité se denominará “comité de convivencia laboral”.

El comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:

15
• Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen
ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas
responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estime
necesarias.
• Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que refieren
los artículos anteriores.
• Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos
específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar
conductas o circunstancias de Acoso Laboral.
• Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstituir,
renovar y mantener vida laboral convivente en las situaciones presentadas,
manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameriten.
• Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo
de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que
promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso
laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la
vida laboral de la empresa. Atender las conminaciones preventivas que
formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2
del artículo 90 de la ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren
pertinentes.
• Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones
que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
• Examinar de manera confidencial los casos específicos en los que se formule la
queja, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral en la
Empresa.
• Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que
dieron lugar a la queja.
• Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución
efectiva de las controversias. Esto, atendiendo el procedimiento que para los
efectos adopte el Comité.
• Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y
promover la convivencia laboral, garantizando el principio de la confidencialidad.
• Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la
queja, verificando su cumplimiento.
• En aquellos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia
Laboral deberá informar de tal situación a la Administración para que tome las
medidas requeridas.
• Presentar a la Administración, a Gestión Humana y al Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST, las recomendaciones para el desarrollo
de las medidas preventivas y correctivas, según el caso.
• Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité a
la Administración, a Gestión Humana y al Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo SG-SST.

16
 • Elaborar informes trimestrales y anuales de resultados de la gestión del Comité
que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y
recomendaciones, los cuales serán presentados a la Administración.

3. Este comité se reunirá, de conformidad con la Resolución 1356 de Julio 18 de 2012

ordinariamente cada tres meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes
y extraordinariamente, cuando se presenten casos que requieran de su inmediata
intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.
4. Recibidas las solicitudes para evaluar las posibles situaciones de acoso laboral, el
comité en la sesión respectiva las examinará tales como personas la reputación de
tejido conviviente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime
indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados
compromisos de convivencia.
5. Si como resultado de la actuación del comité, éste considerare prudente adoptar
medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los
funcionarios o trabajadores competentes de la Empresa, para que adelantes los
procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en
la Ley y en el presente reglamento.
6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no
impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para
adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas en la Ley 1010 de
2006.
7. Las decisiones se tomarán por la vía del consenso y en caso de ser necesario a
través del sistema de mayoría simple. De lo señalado en las reuniones del Comité
deberá quedar constancia por escrito mediante actas firmadas por todos los
integrantes del Comité.

CAPITULO XV LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS

ARTICULO 47°. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho años y a las
mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del
sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las
mujeres sin distinción de edad y los menores de dieciocho años no pueden ser
empleadas en trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores
peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del artículo
242 del C.S.T.)

ARTICULO 48°. No se emplearán mujeres embarazadas y menores de 18 años de edad

en trabajos peligrosos, insalubres o que requieran grandes esfuerzos. Para trabajos
nocturnos tanto de menores de dieciocho años como de mujeres, la Empresa se sujetará
estrictamente a lo dispuesto en el Decreto 995 de 26 de junio de 1968 y al cual dará
riguroso cumplimiento en todas sus partes.

17
ARTICULO 49°. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a
continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su
salud o integridad física:

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o ambientes contaminados o con insuficiente
ventilación.
3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes
nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de
oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta
(80) decibeles.
5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas
luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas,
infrarrojas y emisiones de radiofrecuencia.
6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto
voltaje.
7. Trabajos submarinos.
8. Trabajos en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen
agentes biológicos patógenos.
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o
cáusticas.
[Link] de pañoleros o fogoneros, o en los buques de transporte marítimo.
[Link] de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de
plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
[Link] en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas
abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
[Link] en altos hornos, hornos de fundición de metales, fábricas de acero,
talleres de laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales.
[Link] y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
[Link] relacionados con cambios de correa de transmisión, aceite, engrasado y
otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
[Link] en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras,
troqueladoras y otras máquinas particularmente peligrosas.
[Link] de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajos
de hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por
chorro de arena, trabajos en locales de vidriado y grabado, trabajos en la
industria cerámica.
[Link] de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares
confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
[Link] en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano,
trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.
[Link] en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas
temperaturas y humedad.

18
 [Link] en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las
operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en
plantas de cemento.
[Link] agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
[Link] demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de
Trabajo.

PARAGRAFO. Los trabajadores menores de dieciocho años y mayores de catorce, que

cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje, o en un Instituto
Técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una
Institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el
Ministerio de Trabajo, o que obtenga el Certificado de Aptitud Profesional expedido por el
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, podrán ser empleados en aquellas operaciones,
ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del Ministerio de
Trabajo, puedan ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la integridad física
del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de medidas de
seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados.

Queda prohibido a los trabajadores menores de dieciocho años todo trabajo que afecte
su moralidad. En especial le está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás
lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe
su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas,
apología del delito u otros semejantes, (Decreto 2737/1989, artículos 245 y 246).
Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores. No obstante, los
mayores de dieciséis años y los menores de dieciocho años podrán ser autorizados para
trabajar hasta las ocho de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un
centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral. (Decreto 2737 de
1989, artículo 243).

CAPITULO XVI LICENCIA DE PATRENIDAD Y LICENCIA PARENTAL

ARTICULO 50°. La Ley 2114 de julio de 2021 tiene por objeto ampliar la licencia de
paternidad, crear la licencia parental compartida, la licencia parental flexible de tiempo
parcial modificar el artículo 236 y adicionar el artículo 241ª del Código Sustantivo de
Trabajo.

El artículo 236 establece la licencia en la época de parto e incentivos para la adecuada

atención y cuidado del recién nacido, artículo modificado por el artículo 1º. De la Ley
1822 de 2017. Establece:

19
 • Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia remunerada
de dieciocho semanas en la época de parto con el salario que devengue al
momento de iniciar su licencia.
• Si se trata de un salario que no sea fijo, como el caso de destajo o por tarea, se
tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último
año de servicio o en todo el tiempo si fuere menor.
• Todas las provisiones y garantías establecidas en la presente ley para la madre
biológica se hacen extensivas en los mismos términos a la madre adoptante, o al
padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre ya sea por
enfermedad, abandono o muerte, el empleador del padre del niño le concederá
una licencia de duración equivalente al tiempo que le falta para expirar la licencia
concedida a la madre.
• Para la licencia de maternidad para niños prematuros se tendrá en cuenta la
diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán
sumadas a las dieciocho establecidas, cuando se trate de parto múltiple o madres
de hijo con discapacidad la licencia se ampliará en dos semanas más.
• El padre tendrá derecho a dos semanas de licencia remunerada de paternidad,
opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera permanente, así como
para el padre adoptante.
• La licencia remunerada de paternidad está a cargo de la EPS y será reconocida
proporcionalmente a las semanas cotizadas por el padre durante el periodo de
gestación.

PARAGRAFO 1: Licencia Parental Compartida: Los padres podrán distribuir

libremente entre sí las últimas seis semanas de licencia de la madre, siempre y cuando
cumplan las condiciones y requisitos dispuestos en este artículo. Esta licencia en el caso
de la madre es independiente del permiso de lactancia, las condiciones son las
siguientes:

• El tiempo de licencia parental compartida se contará a partir de la fecha del parto,

salvo que el medico haya determinado que la madre tome una o dos semanas de
licencia previa, o por determinación de la madre.
• La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce semanas, las cuales
serán intransferibles.
• En ningún caso se podrán intercalar ni fragmentar, ni tomar de manera
simultánea, salvo por enfermedad postparto de la madre, debidamente certificada
por el médico.
• La licencia parental compartida será remunerada con base en el salario de quien
disfrute de la licencia por el periodo correspondiente, el pago de la misma estará
a cargo de la EPS.
•
PARAGRAFO 2: Licencia Parental Flexible de Tiempo Parcial: La madre y/o el
padre podrán optar por esta licencia, en la cual podrán cambiar un periodo determinado

20
de su licencia de maternidad o de paternidad por un periodo de trabajo de medio
tiempo, equivalente al doble de tiempo correspondiente al periodo de tiempo
seleccionado, se regirá por las siguientes condiciones:

• Los padres podrán usar esta figura antes de la semana 2 de su licencia de

paternidad y las madres no antes de la semana trece de su licencia de
maternidad
• El tiempo de la licencia parental flexible de tiempo parcial se contará a partir de la
fecha de parto, salvo que el medico haya determinado que la madre tome una o
dos semanas de licencia previa a la fecha probable de parto, los periodos deben
tomarse de manera continua, salvo los casos que medie el empleador y el
trabajador.
• Esta licencia será remunerada con base en el salario de quien disfrute la licencia
por el periodo correspondiente, el pago de la misma estará a cargo de la EPS.
• La licencia parental flexible de tiempo parcial también podrá ser utilizada por
madres y/o padres que también hagan uso de la licencia parental compartida.
• Los beneficiarios deberán cumplir los siguientes requisitos:
o El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia parental flexible
de tiempo parcial es el registro civil de nacimiento, que deberá presentarse
a la EPS a más tardar dentro de los treinta días siguientes a la fecha de
nacimiento del menor.
o Debe existir un mutuo acuerdo entre los empleadores y los trabajadores.

CAPITULO XVII OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS

TRABAJADORES

ARTÍCULO 51°. Son obligaciones especiales de la empresa:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las
labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección
contra accidentes y enfermedades laborales es en forma que se garanticen
razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para
tal efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las
autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y
sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos
indicados en este reglamento.

21
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que
conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si
el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen médico de egreso y darle
certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo
hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador por su culpa
elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su
retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a
pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar sus
servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina
por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar,
el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que
demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de
traslado del trabajador, se entienden comprendidos los familiares que con él
convivieren.
9. Cumplir con el Reglamento de Trabajo, mantener el orden, la moralidad y el respeto
a las Leyes.
[Link] al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o
compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad,
primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5)
días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La
grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.
[Link] y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores menores que
ordena la ley.
[Link] a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos
ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
[Link] el puesto a las empleadas que estén disfrutando de los descansos
remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o por licencia de maternidad
motivada por el embarazo o parto de que trata el artículo 236 del Código Sustantivo
del Trabajo. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la
trabajadora en tales períodos o que, si acude a un preaviso, éste expire durante los
descansos o licencias mencionadas.
[Link] un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee,
con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
[Link] este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
[Link]ás de las obligaciones especiales a cargo del empleador, éste garantizará el
acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no
remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de
su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, lo mismo que
suministrarles cada cuatro (4) meses en forma gratuita, dotación, teniendo en cuenta
que la remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la
Empresa (CST, artículo 57).

ARTÍCULO 52°. Son obligaciones especiales del trabajador:

22
1. Prestar sus servicios de manera puntual, cuidadosa y diligente en el lugar y
condiciones acordadas.
2. Realizar el procedimiento establecido por la Empresa para la solicitud de permisos,
justificación de ausencias por enfermedad, y de novedades semejantes.
3. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos
de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes, instrucciones y medidas de control
que de manera particular le imparta la Empresa o sus representantes, según el
orden jerárquico establecido.
4. Asistir con puntualidad y provecho a los cursos especiales de capacitación,
entrenamiento o similares organizados e indicados por la Empresa, dentro o fuera de
sus instalaciones.
5. Concurrir cumplidamente a las reuniones generales o de grupos, organizadas y
convocadas por la Empresa.
6. Laborar en horas extras legalmente exigibles, cuando así lo indique la Empresa por
razones de trabajo.
7. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa las informaciones que sean de
naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la Empresa, lo
que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las
normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
8. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y
útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes. Asimismo, usar los
implementos, herramientas, útiles y elementos de trabajo sólo en beneficio de la
Empresa.
9. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
[Link] oportunamente a su respectivo superior las observaciones necesarias
para evitar daños y perjuicios a los intereses de la Empresa o de su personal.
[Link] cualquier acción u omisión que pueda conducir a cualquier persona o entidad a
formular reparos ante la Empresa por la conducta y el cumplimiento del trabajador.
[Link] la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que afecten o
amenacen las personas o las cosas de la Empresa.
[Link] las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la Empresa o
por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados las
instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades laborales.
[Link] fielmente las disposiciones del presente Reglamento de Trabajo, así como las
demás normas que resulten de la naturaleza del contrato o que estén previstas en
las disposiciones legales.
[Link] en las oficinas de la Empresa su domicilio y dirección y dar aviso oportuno
de cualquier cambio que ocurra (CST, articulo 58).
[Link] a la Empresa, inmediatamente se produzcan, cambios de estado civil,
fallecimiento de hijos, cónyuge o padres y nacimientos de hijos, con el fin de que la
Empresa pueda actualizar sus registros para los efectos en que tales hechos incidan.
(Subsidio familiar, seguridad social, licencias, etc.).

23
 CAPITULO XVIII PROHIBICIONES ESPECIALES PARA EL EMPLEADOR Y LOS
TRABAJADORES

ARTÍCULO 53°. Se prohíbe al empleador:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y

prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa
escrita de éstos para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los
siguientes:
a. Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152
y 400 del Código Sustantivo de Trabajo;
b. Las Cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento
(50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los
casos en que la ley los autorice;
c. El banco Popular, de acuerdo a lo dispuesto por la ley 24 de 1952, puede
igualmente ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) del
salario y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en
que la ley lo autoriza.
d. En cuanto a las cesantías la Empresa puede retener el valor respectivo en el
caso del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes que establezca la Empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el
trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de sus
derechos de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o
dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos
sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el numeral 7º del artículo 57 del
Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a
los interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, "cualquiera que sea la
modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras Empresas a los
trabajadores que se paren o sean separados de sus servicios.
9. Cerrar intempestivamente la Empresa. Si lo hiciera además de incurrir en
sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e
indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la Empresa. Así mismo cuando se
compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido
colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de
éstos, será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios
correspondientes al tiempo de suspensión de labores.

24
 [Link] o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad (CST, artículo 59).

ARTICULO 54°. Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias
primas o productos elaborados sin permiso de la Empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o
de drogas enervantes.

PARAGRAFO: El empleador implementará la realización de pruebas científicas de

alcohol y drogas, con el fin de velar porque no se presente ningún tipo de accidente en
el lugar de trabajo, y evitar que el mismo trabajador se lastime o que dañe bienes de la
empresa. Su mecanismo se establecerá como una política en el programa de salud
ocupacional.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que

con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la Empresa,
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de
trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o
mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los
lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la Empresa en objetivos distintos
del trabajo contratado (CST, artículo 60).
9. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros
de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que amenacen y
perjudiquen las máquinas, elementos, edificaciones, talleres o sitios de trabajo.
[Link] a extraños, sin autorización expresa del empleador, datos
relacionados con la organización o con cualquiera de los sistemas, servicios o
procedimientos de la Empresa.
[Link] para su propio beneficio a para terceros, datos relacionados con la
organización o con cualquiera de los sistemas, servicios o procedimientos de la
Empresa.
[Link] en asuntos distintos de su labor durante las horas de trabajo, sin previo
permiso del superior respectivo.
[Link] cualquier daño en la labor confiada, o en las instalaciones, equipos,
productos y elementos de la Empresa.
[Link] a otro trabajador, sin la autorización correspondiente, la ejecución del
propio trabajo, o vehículo, instrumentos, elementos y materiales de la Empresa.

25
 15. Vender, cambiar, prestar o negociar en cualquier forma algún objeto de propiedad
de la Empresa
[Link] con retardo al trabajo en las horas de entrada en la mañana, en la tarde o
en un turno; repetir los retardos al trabajo, faltar durante la jornada, durante la
mañana, durante la tarde o durante un turno; retirarse del trabajo antes de la
hora indicada.
[Link], dentro de la Empresa en cualquier cantidad, licores embriagantes o
tóxicos, explosivos, barbitúricos, estupefacientes, drogas enervantes y cualquier
sustancia o producto semejante.
[Link], dentro de la Empresa y aun cuando sea en horas diferentes a las de
trabajo, licores o cualquiera de las sustancias y productos mencionados en el
numeral anterior.
[Link] presentado para la admisión en la Empresa, o presentar después para
cualquier efecto, cualquier documento o información falsos, dolosos, incompletos,
enmendados o no ceñidos a la estricta verdad.
[Link] o proponer, para liquidaciones parciales de cesantías, promesas de
compra – venta u otros documentos semejantes ficticios, falsos o dolosos.
[Link] o agredir en cualquier forma a superiores o a compañeros de trabajo, o
calificarlos con apodos, palabras groseras o actos semejantes.
[Link] o promover riñas, discordias o discusiones con otros trabajadores, o
tomar parte en tales actos.

CAPITULO XIX ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTICULO 55°. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no

previstas en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbítrales o en
contrato de trabajo (artículo 114, C.S.T.).

ARTICULO 56°. El incumplimiento parcial o total, de una o varias de las normas

correspondientes a las obligaciones del trabajador, o a la violación de las prohibiciones
establecidas frente a los mismos, o incurrir en las faltas señaladas en este reglamento o
en el contrato individual de trabajo, siempre que a juicio de la empresa no constituya
justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo por parte de ella, dará lugar a
alguna de las siguientes medidas:

a. Amonestación o llamado de atención verbal

La amonestación consiste, en advertencia verbal que el inmediato superior hace
al trabajador que comete violación leve de sus obligaciones laborales. La sola
amonestación no se considera sanción.

b. Llamado de atención por escrito

26
 El llamado de atención se hace por escrito en caso de que el trabajador cometa
una nueva falta leve o en caso de que, a juicio de la empresa, la naturaleza de la
falta así lo considere.

c. Suspensión
La suspensión podrá imponerla la empresa en caso de faltas o violación de
deberes laborales por parte del trabajador, que a juicio de ella no ameriten la
terminación del contrato con justa causa. La suspensión disciplinaria no podrá
exceder de dos meses.

Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones

disciplinarias, así:

a. El retardo hasta de quince minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente,

cuando no cause perjuicio de consideración a la Empresa, implica por primera vez,
una amonestación o llamado de atención verbal; por la segunda vez, un llamado de
atención por escrito; por tercera vez, una suspensión al contrato individual de
trabajo hasta por tres días.

b. La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin

excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica
por primera vez suspensión en el trabajo hasta por tres días y por segunda vez
suspensión en el trabajo hasta por ocho días.

c. La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause
perjuicio de consideración a la empresa implica, por primera vez, suspensión en el
trabajo hasta por ocho días.

d. La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o

reglamentarias implica por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días
y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos meses.

PARÁGRAFO: Cuando la sanción disciplinaria consiste en suspensión del trabajo, ésta

conlleva el descuento del salario correspondiente al período de tiempo durante el cual el
empleado permanezca suspendido por la sanción y el área encargada para imponer este
tipo de sanción es Talento Humano.

ARTÍCULO 57°. Constituyen faltas graves, y dan por lo tanto lugar a la terminación del
contrato de trabajo por decisión unilateral de la empresa, por justa causa, además de
las establecidas en el artículo 62 del Código sustantivo de trabajo o en el contrato de
trabajo, las siguientes:

27
a. El retardo hasta de quince minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa
suficiente, por quinta vez.

b. La falta total del trabajador en la mañana o en la tarde, sin excusa suficiente, por
segunda vez.

c. La falta total del trabajador a sus labores durante el día o turno correspondiente sin
excusa suficiente, por segunda vez.

d. Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o

reglamentarias.

e. Establecer una relación comercial o de negocios con un cliente, proveedor o

contratista, sin tener en cuenta las instrucciones, políticas y procedimientos internos
emitidos para tal fin.

f. Que el empleado incumpla los procedimientos, manuales y políticas establecidas por

a entidad, consagrados en el manual de ética o en cualquier otro documento.

g. Incurrir en una situación en la cual se configure un conflicto de intereses y no

realizar el correspondiente reporte.

ARTICULO 58°. El trabajador que no se presente al trabajo durante dos días sin previo
aviso, se presume que ha abandonado el puesto salvo que dicha ausencia se haya
debido a enfermedad, fuerza mayor u otra causa semejante debidamente justificada y
comprobada plenamente.

ARTICULO 59°. Todos los trabajadores son responsables ante la Empresa de los daños
intencionales o que, por culpa, negligencia o descuido, ocasionen en los edificios,
máquinas, materias primas, elementos o productos de la Empresa.

CAPITULO XX PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS

DE APLICACION DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTICULO 60°. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al
trabajador inculpado directamente. En todo caso se dejará constancia escrita de los
hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción definitiva (artículo
115, C.S.T.).

ARTICULO 61°. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con

violación del trámite señalado en el anterior artículo (artículo 115, C.S.T.).

28
ARTICULO 62°. El jefe inmediato del trabajador está facultado para imponer llamados
de atención previamente escuchar las explicaciones que rinda el trabajador, así como
constituir actas de compromisos. Si el jefe respectivo, recibido y escuchado el informe
sobre la falta cometida, no encontrare satisfactorias o justificadas las explicaciones
dadas al respecto por el trabajador inculpado, hará efectiva la aplicación de sanción que
corresponda.

ARTICULO 63°. Talento Humano, es el área competente que adelantará la realización

de la diligencia de descargos previa citación que realice al trabajador. En la referida
diligencia se escucharán las explicaciones que rinda el trabajador, Talento Humano
tendrá un término máximo de doce días hábiles contados a partir del siguiente día de
realizada la diligencia de descargos para notificar al trabajador la decisión adoptada,
previo análisis de las explicaciones rendidas, que podrá ser una sanción disciplinaria
(llamado de atención o suspensión) o notificación de absolución. Talento Humano hará
efectiva la sanción que corresponda cuando habiéndose citado previamente al
trabajador para adelantar la referida diligencia no comparezca.

CAPÍTULO XXI
CAUSALES DE LA TERMINACIÓN UNILATERAL DEL
CONTRATO DE TRABAJO

ARTICULO 64°. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato
de trabajo (CST, artículo 62):

Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia
o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el establecimiento o
lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

29
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en contratos individuales,
reglamentos, políticas Organizacionales, circulares y comunicados.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho días, o
aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma
para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la Empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las personas
facultadas para evitar enfermedades o accidentes.
13. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al
servicio de la Empresa.

Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de
trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio,
o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del
empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato,
y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a
modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o

30
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

CAPITULO XXII RECLAMOS DE LOS TRABAJADORES

ARTICULO 65°. El personal de la Empresa deberá presentar sus reclamos ante el

respectivo superior jerárquico inmediato, quien resolverá el caso en justicia y equidad.

ARTICULO 66°. Una vez que el trabajador haya llevado su caso ante su inmediato
superior jerárquico, y si no fuere atendido por éste, o no se conformare con la decisión
que le dé, podrá insistir en su reclamo ante quien tenga la inmediata jerarquía en orden
ascendente, sobre las personas ante quienes primero formuló el reclamo. Los reclamos
serán resueltos dentro de un tiempo razonable, atendida su naturaleza en justicia y
equidad.

PARAGRAFO: En Constructora y Promotora el Progreso S.A.S. no existen

prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias.

CAPITULO XXIII PUBLICACIONES

ARTICULO 67°. Constructora y Promotora el Progreso S.A.S. debe publicar el

reglamento de trabajo, mediante la fijación de dos copias en caracteres legibles, en dos
sitios distintos. Si hubiese varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse
en cada uno de ellos. (Ley 1429 de 2010).
CAPITULO XXIV VIGENCIA

ARTICULO 68°. Una vez publicado este Reglamento de Trabajo regirá para las
dependencias, sedes y oficinas que la Empresa tiene actualmente, y en las que la
Sociedad establezca a futuro.

CAPITULO XXV DISPOSICIONES FINALES

ARTICULO 69°. Desde la fecha en que entra en vigencia este Reglamento de Trabajo,
quedan sin efecto las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido
la Empresa.

ARTICULO 70°. Toda persona debe saber que, en el momento de entrar a prestar sus
servicios a la Empresa, lo hace sujetándose en un todo a las cláusulas del presente
Reglamento de Trabajo para lo cual se fijan dos ejemplares de él en lugar visible para
conocimiento de todo el personal.

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 CAPITULO XXVI CLAUSULAS INEFICACES

ARTICULO 71°. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que
desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes,
contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales los cuales
sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al
trabajador (artículo 109, C.S.T.).

FECHA: 5 de mayo de 2022

CLARENA MEJIA GIRALDO

C.C. [Link] de Armenia
Representante Legal
Constructora y Promotora el Progreso S.A.S
Nit.: 900.471.667-7.

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