“2024 AÑO DEL BICENTENARIO”
TAREA ACADÉMICA 1 “EMPRESA CARSA”
CURSO: GESTION Y TALENTO HUMANO
DOCENTE: SILVIA JANETTE BERTOLOTTI ACOSTA
INTEGRANTES:
HUMBERTO ALONSO MARTINEZ RAMIREZ
JORGE JESUS PEÑA NAVARRO
LEONARDO CARLOS LINARES TIPACTI
MANUEL CARBAJO GUERRA
JOSE MANUEL LOAYZA LEDEZMA
VALENTIN ISASI GARRIAZO
ICA – PERÚ
2024
ÍNDICE
1. Generalidades de la empresa
1.1 Razón Social
1.2 Nombre Comercial
1.3 Breve historia
1.4 Mision y Vision
1.4.1 MISIÓN
1.4.2 VISIÓN
2.Problemas detectados en la empresa relacionados con el proceso de
selección y reclutamiento
2.1 Procesos de selección demasiado largos
2.2 Falta de diversidad en el proceso de reclutamiento
2.3 Escasa difusión de las ofertas de trabajo
2.4 Ausencia de feedback a los candidatos
3.Implementación de los procesos de selección y reclutamiento del
talento humano, teniendo en cuenta el rubro de la empresa.
4.Elaborar el diseño de puestos (MOF) y de perfiles de puestos de al
menos tres posiciones diferentes de la empresa.
5.Identificar el proceso de reclutamiento y selección de la empresa.
5.1 Reclutamiento.
5.1.1 Reclutamiento interno.
5.1.2 Reclutamiento externo.
5.1.3 Reclutamiento mixto.
5.2 Selección de personal.
5.2.1 Recepción preliminar de candidatos.
5.2.2 Entrevista previa.
5.2.3 Aplicación de pruebas de conocimientos.
5.2.4 Entrevista profunda.
6.Proponer mejoras en el proceso de reclutamiento y selección de la
empresa a través de estrategias idóneas.
7. CONCLUSIONES
8. FUENTES BIBLIOGRÁFICAS
CARSA
1. Generalidades de la empresa
1.1 Razón Social: Integra Retail S.A.C.
1.2 Nombre Comercial: Carsa
1.3 Breve historia:
CARSA comenzó como una pequeña tienda en Arequipa a principios del siglo
XX, inicialmente vendiendo productos diversos. En los años 50, expandió sus
operaciones a la capital, ofreciendo ventas a plazos y estableciendo una
relación con SONY. Durante los años 80, CARSA experimentó un crecimiento
significativo al comercializar productos de SONY y ofrecer créditos populares. A
pesar de su éxito inicial, enfrentó dos crisis financieras importantes que casi
llevaron a la empresa a la quiebra en 2010. Sin embargo, logró recuperarse
gracias al cierre de algunas tiendas y una fusión con el Grupo Pichincha.
CARSA ha pasado por diversas etapas de éxito y desafíos a lo largo de su
historia, pero muestra resiliencia y potencial para volver a ser un actor
importante en el mercado peruano de electrodomésticos y productos
electrónicos.
1.4 Mision y Vision
1.4.1 MISIÓN
Facilitar a las familias el acceso al bienestar y modernidad, a través de la
comercialización de productos duraderos con un servicio de calidad. A la par
ofrecer a los proveedores un canal comercial estable, rentable y confiable de
cobertura nacional, desarrollando personal y profesionalmente a nuestros
colaboradores en un ambiente de trabajo estimulante, enriquecedor y de
relación, que permita compartir los valores de la empresa con la comunidad y
generar utilidad óptima para nuestros accionistas.
1.4.2 VISIÓN
Tener en cada familia peruana, un producto, un crédito y un cliente satisfecho.
2.Problemas detectados en la empresa relacionados con el proceso de
selección y reclutamiento
Los problemas son parte inevitable de la vida, siempre están presentes, por
ellos es importante abordarlos de manera reflexiva, los procesos de selección y
reclutamiento son parte fundamental en una empresa, ya que de esto depende
como se desarrollarán las actividades en las empresas.
En la empresa "Carsa" logramos identificar los siguientes problemas
relacionados a sus procesos de selección y reclutamiento.
● Procesos de selección demasiado largos
El proceso de reclutamiento y selección de personal se extiende demasiado, lo
que provoca que los candidatos se desmotivan y optan por otras ofertas
laborales.
● Falta de diversidad en el proceso de reclutamiento
La empresa no tiene en cuenta la diversidad de perfiles y habilidades a la hora
de seleccionar al personal lo que limita la innovación y el crecimiento de la
organización.
● Escasa difusión de las ofertas de trabajo
La empresa no utiliza canales adecuados para dar a conocer las ofertas de
trabajo, lo que reduce el número de candidatos interesados en formar parte de
la empresa.
● Ausencia de feedback a los candidatos
Los candidatos que participan en el proceso de selección no reciben
información sobre su estado o los motivos de su no selección, lo que genera
una mala imagen de la empresa y dificulta la atracción de nuevos talentos.
3.Implementación de los procesos de selección y reclutamiento del
talento humano teniendo en cuenta el rubro de la empresa
Trabajar para una empresa como CARSA, que se dedica a la venta de
productos electrónicos, electrodomésticos y brinda servicios relacionados,
puede requerir una variedad de habilidades y aptitudes.
● Conocimiento del producto
Debe tener un conocimiento profundo de los productos vendidos por la
empresa, incluidas sus características, funcionalidad y especificaciones
técnicas. Esto nos permite brindar un excelente servicio al cliente y
asesorar completamente a nuestros compradores.
● Habilidades de comunicación
La capacidad de comunicarse de forma clara y eficaz con clientes y
colegas es esencial en un entorno minorista. Esto incluye habilidades
verbales y escritas y la capacidad de escuchar activamente las
necesidades e inquietudes de los clientes.
● Orientación al cliente
CARSA aprecia a los empleados que priorizan la satisfacción del cliente
y están dispuestos a hacer un esfuerzo adicional para garantizar que los
clientes tengan una experiencia positiva en la tienda.
● Habilidades de ventas
La capacidad de persuadir y vender productos es esencial en un entorno
minorista. Esto incluye las habilidades para identificar las necesidades
del cliente, brindar soluciones adecuadas y cerrar la venta de manera
efectiva.
● Trabajo en equipo
CARSA aprecia a los empleados que trabajan bien como parte de un
equipo, colaboran con colegas para lograr objetivos comunes y brindan
constantemente un excelente servicio al cliente.
● Adaptabilidad
Dado que el mercado de la electrónica y los electrodomésticos es
dinámico y cambia constantemente, la capacidad de adaptarse a nuevas
situaciones y aprender rápidamente nuevos productos y tecnologías es
importante.
Para la implementación de los procesos de selección y reclutamiento del
talento humano debe tomarse en cuenta los siguientes puntos.
Implementar un proceso de selección y contratación de talento en una empresa
orientada a la atención al cliente puede lograr lo siguiente:
● Definir claramente el perfil del puesto a cubrir
Es importante identificar las competencias y habilidades necesarias para
desempeñar bien el rol, así como los valores y actitudes que la empresa
busca en sus empleados.
● Desarrollar una estrategia de contratación
Se pueden utilizar varios canales para atraer candidatos, como sitios de
contratación, redes sociales, ferias de empleo, etc. Es importante
considerar la segmentación del mercado laboral y adaptar su estrategia
al talento que se desea contratar.
● Desarrollar un proceso de selección riguroso
Se deben administrar pruebas específicas para evaluar las habilidades
y destrezas de los candidatos, o se pueden realizar entrevistas
individuales o grupales para comprender su trabajo en equipo y sus
habilidades de resolución de problemas.
● Monitorear el proceso de selección y brindar retroalimentación
Es importante medir el desempeño de los candidatos seleccionados
mientras están en la empresa y recopilar retroalimentación sobre el
proceso de selección para mejorarlo y optimizarlo en el futuro.
4.Elaborar el diseño de puestos (MOF) y de perfiles de puestos de al
menos tres posiciones diferentes de la empresa.
4.1 PUESTO 1 CONTADOR
4.2 PUESTO 2 CALLCENTER
4.3 PUESTO 3 DISEÑADOR GRÁFICO
5.Identificar el proceso de reclutamiento y selección de la empresa.
La integración de los recursos humanos es uno de los factores clave para
lograr el éxito de cualquier organización.
Está constituida por varias etapas.
5.1 Reclutamiento.- El reclutamiento de personal consiste en reunir el mayor
número de candidatos de un puesto para seleccionar al adecuado. El
reclutamiento puede ser:
5.1.1 Reclutamiento interno.- Cuando, al presentarse determinada vacante,
la empresa la cubre a través de sus empleados, ya sea por medio de concurso,
convocatoria o por ascensos. Esta forma de reclutamiento es altamente
motivadora para el personal de la empresa.
5.1.2 Reclutamiento externo.- Se refiere a los candidatos que no pertenecen
a la organización. Las fuentes externas de reclutamiento están constituidas por
los candidatos que provienen de fuera de la empresa. Las fuentes de
reclutamiento externo más usuales son las bolsas de trabajo, los avisos en
prensa e internet, las agencias de empleo y las escuelas, entre otras.
5.1.3 Reclutamiento mixto.- De preferencia una empresa no debe utilizar una
sola fuente de reclutamiento; deben utilizarse todas. La elección de los
empleados, de acuerdo con los requerimientos de la organización, se hace
mediante el proceso de selección de personal.
5.2 Selección de personal.- La selección de personal debe sustentarse en el
análisis del puesto que sirve como guía de todo el proceso de selección. De lo
contrario, si se realiza de manera empírica, con base en sentimientos o
recomendaciones, puede elegirse a personal ineficiente o que no reúna el perfil
requerido, lo cual origina consecuencias que van desde la baja productividad, y
altos costos, hasta otras más graves e irreversibles.
Se deben seguir las siguientes etapas.
5.2.1 Recepción preliminar de candidatos.- Revisión de la documentación
del candidato para asegurarse de que reúne los requisitos básicos. Elaboración
de solicitud de empleo. Se usa para conocer los datos del solicitante y para
llevar a cabo la entrevista inicial.
5.2.2 Elaboración de solicitud de empleo.- Se usa para conocer los datos del
solicitante y para llevar a cabo la entrevista inicial.
5.2.3 Entrevista previa.- Sirve para determinar si el candidato reúne los
requisitos del perfil del puesto. Se utiliza para hacer una evaluación rápida de
qué tan aceptable es el candidato.
5.2.4 Aplicación de pruebas de conocimientos.- Las pruebas y exámenes de
admisión son indispensables para evaluar las capacidades, aptitudes y
competencias de los candidatos.
5.2.5 Entrevista profunda.- Su objetivo es comprobar la autenticidad de la
información y evaluar aspectos más específicos acerca de las competencias
del candidato.
5.2.6 Aplicación de pruebas psicométricas y de personalidad. - Para
evaluar la inteligencia, personalidad y salud mental de los aspirantes.
5.2.7 Entrevista de selección. - Se realiza con el jefe inmediato para constatar
que reúne todos los requisitos.
5.2.8 Encuesta socioeconómica. - Investigación de antecedentes y
verificación de referencias. Se comprueba la veracidad de la información
proporcionada en la solicitud y en la entrevista.
5.2.9 Examen médico. - Consiste en una revisión de salud física del
empleado; para ello se recurre a clínicas o consultorios médicos.
5.2.10 Contratación. - Cuando el candidato ha aprobado todas las etapas
anteriores, se realiza la entrevista de contratación donde se le informa su
aceptación y las condiciones del trabajo y del puesto.
5.2.11 Inducción. - Es la introducción y bienvenida hacia la empresa, los
compañeros y el puesto.
6.Proponer mejoras en el proceso de reclutamiento y selección de la
empresa a través de estrategias idóneas.
1. Analizar necesidades y estrategias de acuerdo al reclutamiento.
Todas las empresas, sin importar su tamaño, deben tener definida una
estrategia de reclutamiento que les permita visualizar la gestión de RRHH y el
proceso en todo su conjunto.
En este aspecto es importante considerar las siguientes preguntas:
● ¿Cuánto durará cada fase?
● ¿Cuántos candidatos se espera tener en cada etapa?
● ¿Qué preguntas se harán en la entrevista?
● ¿Qué pruebas se aplicarán a los aspirantes?
Además, es necesario que tanto el equipo de Recursos Humanos como los
reclutadores tengan claras las necesidades de la organización respecto de lo
que se espera del próximo colaborador, el tipo de perfil que se requiere y las
labores específicas del puesto de trabajo que se oferta.
Para encontrar el talento adecuado, es necesario que exista la mayor claridad
posible.
2. Transmita la cultura de la organización
-Para captar a los mejores profesionales y que, de ser contratados, se sientan
a gusto de pertenecer a la empresa, es necesario definir de forma conjunta con
el departamento de comunicaciones y marketing la filosofía, los valores y el
compromiso de la marca para transmitirlos en la oferta de trabajo.
3. Defina el perfil y optimice la descripción de la oferta laboral
Desde el principio, el candidato debe tener claro cuál es el cargo que se oferta,
así como los conocimientos y habilidades requeridas, ubicación y también los
beneficios que ofrece la compañía.
4.Optimice la experiencia del candidato
Cuando se habla de experiencia del candidato, se hace referencia a la
percepción que tiene este sobre la empresa al transitar las diferentes etapas
del proceso de reclutamiento.
5.Aproveche las ventajas de la tecnología en todo el proceso
El uso de herramientas tecnológicas representa un importante ahorro de
tiempo, mejora la experiencia del candidato y permite obtener datos sin sesgo
que ayudan a optimizar la toma de decisiones.
7. CONCLUSIONES:
● Generalidades de la empresa: Carsa tiene una historia que abarca
décadas en el mercado peruano, mostrando tanto momentos de éxito
como de desafíos financieros. Su misión y visión reflejan un compromiso
con el bienestar de las familias peruanas y la satisfacción del cliente, así
como el desarrollo y crecimiento del personal. Esta historia y visión
establecen un contexto importante para comprender los desafíos y
oportunidades en su proceso de reclutamiento y selección.
● Problemas detectados en el proceso de selección y reclutamiento:
Los problemas identificados en el proceso de reclutamiento y selección
de Carsa tienen el potencial de afectar negativamente la capacidad de la
empresa para atraer y retener talento. Por ejemplo, la longitud excesiva
del proceso y la falta de diversidad en el reclutamiento pueden
desmotivar a los candidatos y limitar la innovación en la empresa.
Además, la escasa difusión de las ofertas de trabajo y la falta de
retroalimentación a los candidatos pueden dañar la reputación de la
empresa y dificultar la atracción de talento de calidad en el futuro.
● Implementación de procesos de selección y reclutamiento
considerando el rubro de la empresa: La naturaleza de la industria
minorista de Carsa, que se centra en la venta de productos electrónicos
y electrodomésticos, requiere empleados con conocimientos específicos
del producto, habilidades de comunicación, orientación al cliente,
habilidades de ventas, capacidad de trabajo en equipo y adaptabilidad.
Para abordar estas necesidades, es fundamental que Carsa defina
claramente los perfiles de los puestos, desarrolle una estrategia de
contratación adaptada al mercado laboral, realice un proceso de
selección riguroso y proporcione retroalimentación a los candidatos
seleccionados.
● Diseño de puestos y perfiles: El diseño de puestos y perfiles para
posiciones como contador, operador de call center y diseñador gráfico
debe tener en cuenta las habilidades y competencias específicas
requeridas para cada función. Por ejemplo, un contador puede necesitar
habilidades financieras y de análisis detalladas, mientras que un
operador de call center debe tener excelentes habilidades de
comunicación y resolución de problemas.
● Proceso de reclutamiento y selección de la empresa: El proceso de
reclutamiento y selección de Carsa implica varias etapas, desde el
reclutamiento interno y externo hasta la selección final del personal.
Cada etapa del proceso tiene como objetivo identificar y seleccionar a
los candidatos más adecuados para las necesidades de la empresa,
asegurando así un equipo de alta calidad y rendimiento.
● Propuestas de mejora: Las propuestas de mejora incluyen aspectos
como analizar las necesidades y estrategias de reclutamiento, transmitir
la cultura organizacional, definir claramente los perfiles de los puestos,
optimizar la experiencia del candidato y aprovechar las ventajas de la
tecnología en el proceso. Estas mejoras pueden ayudar a Carsa a
superar los desafíos identificados y fortalecer su capacidad para atraer y
retener talento en el futuro.
● Estas conclusiones detalladas proporcionan un panorama completo de
los desafíos y oportunidades en el proceso de reclutamiento y selección
de Carsa, así como recomendaciones específicas para abordar estas
áreas y mejorar el éxito general de la empresa en la gestión de recursos
humanos gestión de reclutamiento.
8. FUENTES BIBLIOGRÁFICAS:
Juárez Miranda, J. D. (2015). “Propuesta de implementación de un Modelo
CRM (Customer Relationship management) como estrategia de negocio en la
empresa CARSA” UNIVERSIDAD CIENTÍFICA DEL SUR. Repositorio
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Mendez, J. Van, A. (2023) “CÓMO MEJORAR EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO” LISTOPRO. LINKEDIN:
https://www.linkedin.com/pulse/5-recomendaciones-para-mejorar-tu-proceso-de
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Venegas Quispe, J. L. (2020). “Estrategias de reclutamiento para mejorar la
selección de personal para la empresa G4S Logística & Tecnología Perú
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0Quispe%20Jos%C3%A9%20Luis.pdf?sequence=1
Mayorca Olivera, E. D. (2021). Gestión administrativa y la calidad en la
atención al cliente en la tienda Carsa Ayacucho, 2020. Recuperado de :
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i%C3%B3nAdministrativa_Calidad_Atenci%C3%B3n.Cliente_tienda%20CARS
A_Ayacucho.pdf?sequence=1&isAllowed=y
