UNIDAD 04
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS. VALORACIÓN DE CARGOS
CLASE 1: Valoración de cargos
4.1 Definición y objetivos de la valoración de cargos
Definición y Objetivos
La valoración de cargos es un proceso sistemático utilizado en la gestión de recursos humanos
para determinar la relativa importancia y responsabilidad de los diferentes puestos de trabajo
dentro de una organización. Su objetivo principal es establecer una estructura de remuneración
equitativa y coherente, asegurando que los empleados sean compensados de acuerdo con la
contribución y nivel de complejidad de sus roles.
4.2 Métodos de Valoración de cargos
La valoración de puestos es un proceso que implica asignar un valor relativo a cada puesto
dentro de una organización con el fin de establecer una estructura de remuneración equitativa
y coherente. Para lograr esto, se utilizan diversas metodologías que analizan los factores y
características de los puestos de trabajo.
Existen varios métodos de valoración de cargos entre los cuales podemos citar:
a) Método de comparación por pares
b) Método de puntos
c) Métodos de clasificación (en categorías o clases
d) Métodos de grados o rangos
e) Métodos de factorización
f) Métodos de mercado
En forma general se presenta a continuación algunas ventajas y desventajas de los métodos de
valoración de cargos, según la propuesta de algunos autores:
Método de Comparación por Pares
Ventajas:
Enfoque objetivo al comparar los puestos.
Proporciona una base sólida para tomar decisiones de compensación.
Permite una evaluación detallada de los puestos de trabajo.
Fácil de entender para los evaluadores.
Desventajas:
Puede ser laborioso y llevar mucho tiempo.
Requiere un grupo de expertos en recursos humanos.
Puede ser subjetivo dependiendo de los evaluadores.
Autores de Referencia: Milkovich y Boudreau, Cascio, Heneman III y Judge, Mondy
Método de Puntos
Ventajas:
Estructura sistemática y objetiva.
Facilita la comparación y clasificación de los puestos.
Fomenta la consistencia en la valoración.
Adaptable a diferentes organizaciones.
Desventajas:
Puede ser complejo de implementar y entender.
Requiere un sistema de puntos bien definido.
Puede no reflejar totalmente la realidad del mercado laboral.
Autores de Referencia: Dessler, Werther y Davis, Decenzo y Robbins, Noe
Método de Clasificación (en Categorías o Clases)
Ventajas:
Fácil de entender y aplicar.
Proporciona una visión general rápida de la estructura de cargos.
Menos tiempo y recursos requeridos en comparación con otros métodos.
Desventajas:
Menos preciso y detallado que otros métodos.
No proporciona una medición cuantitativa precisa de las diferencias entre puestos.
Autores de Referencia: Snell y Bohlander, Ivancevich y Konopaske, Lussier y Hendon
Método de Grados o Rangos
Ventajas:
Proporciona una visión más amplia que el método de clasificación.
Puede ser más flexible y adaptable.
Facilita la gestión de rangos salariales.
Desventajas:
Puede ser subjetivo al determinar los grados o rangos.
Menos preciso que los métodos de puntos.
Puede generar inconsistencias en la administración de salarios.
Autores de Referencia: Cascio, Milkovich y Newman, Mondy
Método de Factorización
Ventajas:
Toma en cuenta múltiples factores para la valoración.
Puede ser más preciso al reflejar la complejidad de los puestos.
Puede ser adecuado para organizaciones con puestos altamente especializados.
Desventajas:
Requiere una recopilación de datos detallada.
Puede ser costoso de implementar y mantener.
Puede ser difícil de entender para personas fuera del campo de recursos humanos.
Autores de Referencia: Noe, Werther y Davis, Milkovich y Boudreau
Método de Mercado
Ventajas:
Basado en datos del mercado, lo que refleja la realidad de las compensaciones.
Ayuda a mantener la competitividad laboral.
Fácil de entender para los empleados y candidatos.
Desventajas:
Puede requerir una inversión significativa en adquisición de datos de mercado. Puede llevar a
la inflación salarial si se siguen las tendencias sin considerar la estructura interna de la
organización.
Por motivos didácticos, y dadas las características de ser los métodos más utilizados, en el
siguiente punto se abordarán únicamente dos de los métodos señalados.
CLASE 2: Métodos de valoración de cargos
4.2.1 Método de comparación por pares
En este enfoque, los puestos se comparan directamente entre sí para determinar su valor
relativo. Se crean comités de evaluación compuestos por expertos en recursos humanos y otros
profesionales. Cada comité compara los puestos según factores como habilidades,
responsabilidades, esfuerzo y condiciones de trabajo. A través de la discusión y la ponderación
de estos factores, se establece una jerarquía de puestos y, en consecuencia, una estructura de
remuneración.
Imagen Método de comparación por pares
Fuente: [Link]
El método de valoración de cargos de comparación por pares es una técnica utilizada en
la gestión de recursos humanos para determinar la importancia relativa de diferentes puestos de
trabajo dentro de una organización. Este enfoque se basa en la comparación de los puestos de
trabajo en función de ciertos factores o criterios específicos, en lugar de utilizar datos salariales
o valoraciones subjetivas.
A continuación, describo los pasos y conceptos clave asociados con el método de
comparación de pares en la valoración de cargos:
1. Identificación de puestos de referencia: El primer paso en este método implica seleccionar
una serie de puestos de trabajo dentro de la organización que servirán como puntos de referencia
o "pares". Estos puestos de referencia deben ser representativos de la diversidad de roles y
responsabilidades en la organización.
2. Selección de factores de comparación: Se eligen factores o criterios de comparación que son
relevantes para la organización y que se aplicarán a todos los puestos de trabajo. Estos factores
pueden incluir habilidades requeridas, responsabilidades, nivel de supervisión, impacto en la
organización, nivel de educación, experiencia, entre otros.
3. Evaluación de los puestos de referencia: Un grupo de expertos en recursos humanos, que
pueden incluir gerentes, especialistas en recursos humanos y empleados con conocimiento de
los puestos, evalúa cada uno de los puestos de referencia en función de los factores de
comparación. Esto implica asignar puntuaciones o rangos a cada puesto en relación con cada
factor.
4. Creación de una estructura de valoración: Con los datos recopilados de la evaluación de los
puestos de referencia, se crea una estructura de valoración que refleja la importancia relativa de
cada factor de comparación en relación con los demás. Esto puede implicar asignar pesos o
puntuaciones a cada factor según su relevancia.
5. Valoración de los demás puestos: Una vez que se ha establecido la estructura de valoración,
se pueden valorar los demás puestos de trabajo en la organización utilizando la misma escala y
los mismos factores de comparación. Esto permite asignar un valor relativo a cada puesto en
función de cómo se compara con los puestos de referencia.
6. Clasificación y toma de decisiones: Después de valorar todos los puestos de trabajo, es
posible clasificarlos en función de su importancia relativa en la organización. Esta clasificación
puede utilizarse para tomar decisiones sobre salarios, desarrollo de carrera, diseño de programas
de capacitación y otros aspectos de la gestión de recursos humanos.
El método de comparación de pares es útil porque se basa en criterios objetivos y puede
proporcionar una base sólida para la toma de decisiones en la gestión de talento humano. Sin
embargo, también puede ser un proceso laborioso y requiere la participación de expertos en
recursos humanos para llevarlo a cabo de manera efectiva. Además, es importante revisar y
actualizar regularmente la estructura de valoración para asegurarse de que siga siendo relevante
a medida que cambian las necesidades y objetivos de la organización.
4.2.2 Método de valoración por puntos
Este método implica asignar puntos a diferentes factores que componen un puesto, como
habilidades requeridas, esfuerzo, responsabilidad y condiciones laborales. Se desarrolla una
fórmula ponderada para calcular la puntuación total de cada puesto. Los puestos con
puntuaciones más altas se consideran más valiosos y se les asignan salarios más altos. El método
de Hay, una variante del método de puntos es ampliamente utilizado en este enfoque.
En el método de puntos siguiente a Dolan et al. (2011), se asigna valores numéricos a los
factores que componen un puesto de trabajo. Estos valores se ponderan y suman para obtener
una puntuación total que refleja el valor relativo del puesto en comparación con otros puestos
en la organización. Aquí hay un desglose más detallado de cómo se realiza el método de puntos:
1. Identificación de Factores: El primer paso implica identificar los factores clave que
contribuyen a la complejidad y responsabilidad de un puesto. Estos factores varían según la
organización, pero comúnmente incluyen habilidades requeridas, esfuerzo físico y mental,
responsabilidad, condiciones de trabajo y otros elementos específicos del puesto.
2. Definición de Niveles: Para cada factor, se definen niveles o categorías que representan
distintos grados de importancia o contribución. Por ejemplo, en el factor de "Habilidades
Requeridas", los niveles podrían ser "Básico", "Intermedio" y "Avanzado".
3. Asignación de Puntos: A cada nivel dentro de cada factor se le asigna un valor numérico de
puntos. Estos valores numéricos deben reflejar la relativa importancia de cada nivel en
comparación con los otros niveles. Cuanto mayor sea la importancia, mayor será el número de
puntos asignados.
4. Ponderación de Factores: Se determina la importancia relativa de cada factor en el conjunto
total de un puesto. Algunos factores pueden ser más críticos para un puesto que otros. Por
ejemplo, la responsabilidad podría tener más peso que el esfuerzo físico. Los factores se
ponderan en función de su relevancia en el contexto de la organización.
5. Evaluación del Puesto: Para cada factor, se evalúa el puesto y se asigna el nivel
correspondiente según las descripciones de niveles predefinidas. Para cada nivel asignado, se
anotan los puntos asociados.
6. Suma de Puntos: Se suman los puntos asignados a cada nivel de cada factor. Esto proporciona
una puntuación total para el puesto evaluado.
7. Comparación y Clasificación: Una vez que se han evaluado varios puestos utilizando el
mismo proceso, se comparan las puntuaciones totales. Los puestos con puntuaciones más altas
se consideran más valiosos y, por lo tanto, se les asignan salarios más altos.
En siguiente gráfico se presenta cómo quedaría la asignación de puntos a cada factor.
En el siguiente cuadro, se muestra un ejemplo de la asignación de puntos a cada uno de los
factores y grados.
Fuente:
htttps://[Link]/search?pglt=41&q=de+1.6+Método+de+valuación+por+puntos.+%7C+admonmasrh+([Link]
m)&cvid=13fb330b41c34824a0fad5df1cb3fae7&gs_lcrp=EgZjaHJvbWUyBggAEEUYOTIHCAEQRRj8VdIBCDEzMTBq
MGoxqAIAsAIA&FORM=ANNAB1&PC=U531
Es importante destacar que el método de puntos requiere de una cuidadosa definición y
asignación de puntos para asegurarse de que sea justo y preciso. Los puntos deben reflejar la
complejidad y responsabilidad reales de los puestos. La implementación exitosa de este método
también depende de la cooperación y la experiencia de los expertos en recursos humanos que
participan en el proceso de valoración.
CLASE 3: Compensaciones
4.3 Compensaciones: definición e importancia
El sistema de remuneración e inventivo en la empresa debe conjugar los intereses de la empresa
y de los empleados pues para el primero representa un coste y para la otra un ingreso; además,
los intereses entre persona y persona son relevancias particulares.
Como principio básico para el diseño de un sistema de retribución es que éste debe tener equidad
interna y competitividad externa.
¿Qué se entiende por compensación o retribución?
Dolan L. (2007) sostiene que “La retribución total es el conjunto de percepciones financieras,
servicios o beneficios tangibles que recibe como consecuencia de la prestación de su actividad
a la empresa” p. 272.
La retribución total puede ser directa o indirecta.
La retribución directa consiste en el salario base, fija, generalmente es la establecida por ley, ya
que, en el Ecuador, esta se rige bajo según las categorías ocupacionales que son revisadas cada
año; y la parte variable que consistirían en los incentivos. Estos elementos son los que el
empleado recibe directamente en su rol de pagos vinculada a su función dentro de la empresa.
Las retribuciones indirectas, se relacionan con servicios o beneficios como seguros médicos,
desempleo, planes de jubilación, vacaciones o cualquier otro beneficio que se logre en acuerdo
o mediante políticas empresariales como antigüedad, vivienda, guarderías asuntos personales,
formación, préstamos a los trabajadores. En el Ecuador por lo general estos beneficios se van
conquistando mediante acuerdos en la contratación colectiva cuando en la empresa existen
sindicatos, comités de empresa o asociaciones de trabajadores.
Objetivos del sistema de remuneración e incentivo:
1. Atraer a los mejores talentos, considerando el tipo de puestos y la situación del mercado
laboral.
2. Retener a los mejores empleados mediante políticas de equidad y competitividad
retributiva.
3. Motivar para los empleados, considerando las necesidades y expectativas de los
empleados.
4. Cumplir con la normativa legal vigente en el país.
4.4 Estructura de la compensación y diseño salarial
La estructura de la compensación de sueldos y el diseño salarial se refiere a cómo se
establece y organiza el sistema de remuneración dentro de una organización. Esto incluye
la determinación de los niveles salariales, los rangos de sueldos, la relación entre los
diferentes puestos y la forma en que los empleados avanzan en la escala salarial. Aquí hay
una descripción general y algunos métodos propuestos por diferentes autores en este ámbito:
Descripción de la Estructura de Compensación y Diseño Salarial:
Niveles Salariales: Una estructura de compensación establece diferentes niveles de sueldos
para diferentes puestos o categorías de empleados. Los niveles se basan en la complejidad
del trabajo, las responsabilidades y la contribución al éxito de la organización.
Rangos Salariales: Dentro de cada nivel salarial, se establece un rango de sueldos que
permite cierta flexibilidad. Esto puede ser útil para acomodar diferencias de experiencia y
desempeño dentro de un mismo nivel.
Anclaje Interno y Externo: Las estructuras de compensación pueden estar ancladas
internamente (basadas en la jerarquía interna de puestos) o externamente (basadas en datos
de mercado laboral). El anclaje interno se enfoca en mantener la equidad salarial dentro de
la organización, mientras que el anclaje externo se enfoca en ser competitivo en relación
con el mercado.
Progresión Salarial: El diseño salarial debe permitir a los empleados avanzar en la escala
salarial a medida que adquieren más experiencia, habilidades y responsabilidades. Esto
puede incluir aumentos regulares, promociones y sistemas de incentivos.
Imagen: compensaciones y su estructura
Fuente: [Link] (942×728)
([Link]) obtenido el 8/08/2023
La compensación o retribución salarial como política en una empresa, se puede dividir en dos
categorías principales: compensación monetaria y compensación no monetaria. A continuación,
presentaré definiciones, prácticas en las empresas y algunas posiciones de autores reconocidos
sobre estos dos tipos de compensación:
La compensación monetaria se refiere a la parte de la remuneración de un empleado que se paga
en efectivo, ya sea en forma de salario, bonificaciones, comisiones, incentivos u otras formas
directamente convertibles en dinero.
Prácticas en las Empresas:
Salario Base: Es la parte fija del salario de un empleado, generalmente establecida en el contrato
de trabajo y pagada en intervalos regulares (quincenal o mensual).
Bonificaciones y Comisiones: Se otorgan para reconocer y recompensar el desempeño
excepcional o el logro de objetivos específicos.
Incentivos de Rendimiento: Se utilizan para motivar a los empleados a alcanzar ciertos objetivos
o metas predefinidas, como ventas, producción o calidad.
Participación en las Utilidades: Algunas empresas comparten las ganancias con los empleados
en función de un porcentaje de las utilidades anuales. En Ecuador por Ley las empresas deben
repartir las utilidades en forma anual a todos los trabajadores.
Posiciones de Autores:
Milkovich y Boudreau: Destacan que una compensación monetaria efectiva debe ser
competitiva en el mercado laboral para atraer y retener a empleados talentosos.
Dessler: Sugiere que la compensación monetaria debe estar vinculada al desempeño y al logro
de objetivos para alinear los intereses del empleado con los de la organización.
Compensación No Monetaria:
La compensación no monetaria se refiere a las recompensas que no se pagan en efectivo
directamente, sino que tienen un valor intrínseco para el empleado. Esto incluye beneficios,
programas de bienestar, desarrollo profesional y equilibrio entre trabajo y vida personal.
Prácticas en las Empresas:
Beneficios de Salud: Incluyen seguros médicos, dentales y de visión, así como programas de
bienestar para promover la salud y el bienestar de los empleados.
Tiempo Libre Pagado: Esto puede incluir vacaciones, días de enfermedad pagados y días
festivos.
Desarrollo Profesional: Ofrecer oportunidades de capacitación, desarrollo de habilidades y
crecimiento en la carrera, como cursos de educación continua o programas de mentoría.
Flexibilidad Laboral: Proporcionar opciones de horario flexible, trabajo desde casa o permisos
parentales para promover el equilibrio entre el trabajo y la vida personal.
Posiciones de Autores:
Snell y Bohlander: Subrayan que los beneficios no monetarios, como los planes de salud y
bienestar, pueden ser herramientas poderosas para atraer y retener empleados talentosos.
Ivancevich y Konopaske: Argumentan que el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, junto
con el desarrollo profesional, es esencial para mantener a los empleados comprometidos y
satisfechos.
En resumen, la compensación salarial puede dividirse en componentes monetarios y no
monetarios. La combinación adecuada de ambos tipos de compensación puede ayudar a las
empresas a atraer, motivar y retener a empleados talentosos, al tiempo que promueve su
bienestar y desarrollo profesional. La elección de las prácticas específicas de compensación
depende de la estrategia de recursos humanos y los objetivos de la organización.
Para profundizar el tema puede revisar el siguiente material:
[Link]
de-la-compensacion-y-beneficios. En el sitio se explica las 10 tendencias para el nuevo mundo
de la compensación y beneficios.
[Link] En este artículo se
analiza la realidad sobre lo observado por J. Stacy Adams, gurú de la Teoría de la Equidad
Laboral, que ya había señalado anteriormente en sus estudios que, cuando los colaboradores
percibían una falta de equidad salarial, utilizaban un mecanismo de distorsión de la realidad a
través del cual subestimaban o sobreestimaban el salario de sus compañeros.
Finalmente, retomando la propuesta de Chiavenato (2015) enfatiza la importancia de que la
compensación sea competitiva en el mercado laboral. Esto significa que las organizaciones
deben ofrecer salarios y beneficios que estén en línea con las prácticas de la industria y la
competencia en la atracción de talento.
Equidad Interna y Externa: La teoría de Chiavenato también aborda la equidad interna y externa
en la compensación. La equidad interna se refiere a la consistencia y justicia en la remuneración
dentro de la organización, mientras que la equidad externa implica comparar las prácticas de
compensación de la organización con las del mercado.
Motivación y Rendimiento: Según Chiavenato, la compensación debe ser diseñada para motivar
a los empleados y recompensar su desempeño. Esto incluye el uso de incentivos y
bonificaciones para estimular el logro de metas y objetivos.
Estrategia de Recursos Humanos: Chiavenato argumenta que la compensación debe ser parte
integral de la estrategia de recursos humanos de una organización. Debe estar alineada con los
objetivos y valores de la empresa y contribuir a la atracción y retención de talento.
Evaluación de Cargos: Chiavenato recomienda que las organizaciones realicen una evaluación
sistemática de cargos para determinar el valor relativo de cada puesto en función de su
contenido y responsabilidades. Esto proporciona una base objetiva para la fijación de salarios.
En resumen, la teoría de la compensación de Idalberto Chiavenato destaca la importancia de
ver la compensación como una herramienta estratégica en la gestión de recursos humanos.
Aboga por un enfoque integral que considere la competitividad en el mercado laboral, la
equidad interna y externa, la motivación de los empleados y la alineación con la estrategia
organizacional. Esta perspectiva busca garantizar que la compensación cumpla con los
objetivos de atraer, retener y motivar al talento en la organización
Lea el siguiente artículo [Link]
sobre cómo ofrecer salarios competitivos en la empresa.
CLASE 4: Aspectos legales en la GTH
4.5 Contratación de personal
El contrato individual de trabajo, según la legislación ecuatoriana, es un acuerdo escrito entre
un empleador y un empleado que establece los términos y condiciones de empleo. Este contrato
es esencial para formalizar la relación laboral y garantizar que ambas partes comprendan sus
derechos y obligaciones. A continuación, se describen los elementos clave y las características
del contrato individual de trabajo según la legislación laboral en Ecuador:
Elementos del Contrato Individual de Trabajo:
Identificación de las Partes: El contrato debe identificar claramente al empleador y al empleado,
incluyendo sus nombres completos, números de identificación, direcciones y otros datos de
contacto.
Términos y Condiciones del Empleo: El contrato debe establecer claramente los términos y
condiciones del empleo, que pueden incluir la fecha de inicio, la duración del contrato, la
jornada laboral, el lugar de trabajo y la posición o cargo del empleado.
Remuneración y Beneficios: Deben especificarse el salario o sueldo que el empleado recibirá,
la frecuencia de pago, así como cualquier beneficio adicional, como bonificaciones,
comisiones, días de vacaciones pagadas y otros incentivos.
Periodo de Prueba (si corresponde): Si se acuerda un período de prueba, este debe estar
claramente definido en el contrato, incluyendo su duración y las condiciones de terminación
durante este período.
Deberes y Responsabilidades: El contrato debe describir las responsabilidades laborales del
empleado y cualquier otro detalle importante relacionado con el trabajo, como las políticas
internas de la empresa.
Términos de Terminación: Se deben establecer las condiciones y los procedimientos para la
terminación del contrato, ya sea por renuncia voluntaria, despido o mutuo acuerdo.
Duración del Contrato: El contrato tipo es el denominado contrato indefinido con período de
prueba de 90 días. Existen otras modalidades contractuales que pueden utilizarse según las
necesidades de la empresa; la duración debe estar claramente especificada para evitar conflictos
laborales.
Requisitos Legales:
El Código de Trabajo rige la relación laboral entre trabajadores y empleadores. La relación
laboral se configura a través del contrato individual de trabajo en Ecuador debe cumplir con
ciertos requisitos legales, como:
• Debe estar por escrito y firmado por ambas partes.
• Debe contener términos y condiciones que cumplan con las leyes laborales ecuatorianas
y los derechos laborales de los empleados.
• Debe entregarse al empleado en un plazo máximo de 30 días después de la fecha de
inicio del empleo.
• Es importante destacar que la legislación laboral en Ecuador protege los derechos de los
trabajadores, y cualquier cláusula en un contrato individual de trabajo que viole dichos
derechos puede ser nula y sin efecto.
Evaluación legal: Todo proceso de contratación debe cumplir las leyes laborales y regulaciones
vigentes en Ecuador. Esto incluye la igualdad de oportunidades, no discriminación y
cumplimiento de requisitos de documentos.
Evaluación de costos: Evaluar el costo total de contratación, que incluye salario, beneficios,
posibles bonificaciones y otros gastos asociados.
Onboarding: Planificar cómo se integrará y capacitará al nuevo empleado en la organización
para asegurar una adaptación exitosa.
Contrato laboral: Preparar contratos laborales claros y precisos que establezcan los términos y
condiciones de empleo, incluyendo duración, salario, responsabilidades, entre otros.
En Ecuador, la contratación de personal está regulada por el Código de Trabajo, el cual establece
una serie de disposiciones legales que deben ser consideradas durante el proceso de contratación
durante toda la relación laboral. Algunas de las consideraciones legales más importantes
incluyen:
Igualdad de Oportunidades y No Discriminación: La ley prohíbe la discriminación en el proceso
de contratación basada en género, raza, orientación sexual, religión, discapacidad u otros
factores protegidos. Los empleadores deben asegurarse de brindar igualdad de oportunidades a
todos los candidatos.
Requisitos de Contratación: La ley establece ciertos requisitos para la contratación, como la
necesidad de un contrato de trabajo por escrito, que debe especificar la duración del contrato,
salario, jornada laboral, funciones del empleado, entre otros aspectos.
Jornada Laboral y Horarios: La ley establece las normas para la jornada laboral, los horarios de
trabajo y las horas extras y extraordinarias. Los empleadores deben respetar los límites
establecidos para evitar violaciones laborales.
Salario Mínimo: La ley establece el salario mínimo que debe ser pagado a los empleados. Cada
año se fija el Salario Básico Unificado para los trabajadores en general. Además, se debe cuidar
el cumplimiento de la Tabla Sectorial de Salarios Mínimos por Categorías Ocupacionales
publicada anualmente.
Seguridad Social: Los empleadores están obligados a inscribir a sus empleados en el sistema de
seguridad social y a realizar los aportes correspondientes.
Modalidades contractuales: en el Ecuador además del contrato tipo que es el contrato indefinido
de trabajo, tiene diversas modalidades contractuales que se pueden utilizar. Lo importante es
que los empleadores cumplan con las disposiciones que rigen cada uno de éstos.
Despido y Terminación del Contrato: La ley regula los procedimientos para la terminación de
contratos, estableciendo causas justificadas para el despido y los procedimientos que deben
seguirse.
Derechos de Maternidad y Paternidad: La ley protege los derechos de maternidad y paternidad,
estableciendo períodos de licencia remunerada para las madres y padres.
Sindicatos y Negociación Colectiva: Los trabajadores tienen el derecho de formar sindicatos y
participar en negociaciones colectivas. Los empleadores deben respetar estos derechos y las
disposiciones relacionadas.
Extranjeros: La contratación de trabajadores extranjeros está sujeta a regulaciones específicas,
como la obtención de permisos de trabajo y residencia.
Es importante que los empleadores se familiaricen con la legislación laboral vigente en Ecuador
y se aseguren de cumplir con todas las disposiciones legales durante el proceso de contratación
y durante la relación laboral. Cualquier violación de estas regulaciones puede tener
consecuencias legales y financieras significativas por parte del ente regular en materia laboral
como es el Ministerio de Trabajo.
4.5.1 Políticas de contratación
Las políticas de contratación son un conjunto de directrices y normas establecidas por una
organización para guiar y estandarizar el proceso de selección y contratación de nuevos
empleados. Estas políticas definen los procedimientos, criterios y principios que deben seguirse
durante todo el proceso de reclutamiento y contratación. Las políticas de contratación tienen
varias funciones y una gran importancia en la gestión de recursos humanos de una empresa.:
Funciones de las políticas de contratación:
• Establecer directrices claras: Las políticas de contratación proporcionan un marco claro
y definido para todos los involucrados en el proceso de contratación. Esto evita
ambigüedades y confusiones en cuanto a cómo se debe llevar a cabo el proceso.
• Garantizar consistencia: Las políticas aseguran que todos los candidatos sean evaluados
y tratados de manera uniforme, evitando favoritismos o discriminaciones y
promoviendo la equidad en el proceso.
• Cumplir con la normativa legal: Las políticas de contratación deben reflejar las
regulaciones laborales y las leyes del país en el que opera la organización, asegurando
que el proceso esté en conformidad con la legislación vigente.
• Optimizar la toma de decisiones: Establecer criterios claros para la evaluación de
candidatos y la toma de decisiones ayuda a los encargados del proceso de contratación
a tomar decisiones informadas y coherentes.
• Promover la transparencia: Las políticas de contratación abiertas y transparentes
generan confianza tanto en los candidatos como en los empleados actuales, ya que
comprenden cómo se selecciona y contrata a nuevos miembros del equipo.
• Importancia de las políticas de contratación:
• Alineación con los objetivos organizacionales: Las políticas de contratación deben estar
alineadas con la estrategia y los objetivos de la organización, asegurando que se
contraten personas que contribuyan al crecimiento y éxito de la empresa.
• Atracción de talento: Un proceso de contratación estructurado y transparente puede
mejorar la imagen de la empresa como empleador, lo que atraerá a candidatos de mayor
calidad y potencial.
• Eficiencia y rapidez: Las políticas de contratación agilizan el proceso, reduciendo el
tiempo necesario para seleccionar y contratar nuevos empleados al proporcionar un
marco predefinido para seguir.
• Reducción de riesgos legales: Al cumplir con las regulaciones laborales y aplicar
criterios objetivos, las políticas de contratación ayudan a minimizar el riesgo de
demandas o litigios relacionados con discriminación o prácticas injustas.
• Retención de empleados: Al contratar a personas que se ajustan bien a la cultura y
valores de la empresa, las políticas de contratación pueden contribuir a la retención a
largo plazo de los empleados y a un mejor ajuste en los equipos de trabajo.
4.5.2 Políticas de compensaciones
Las políticas de compensación varían según la organización y su contexto. La política salarial
en las organizaciones debe velar que cumpla la condición de equidad interna y externa y
competitividad en el mercado (Dolan, 2011).
Equidad interna y externa:
Las compensaciones deben ser equitativas en relación con las posiciones dentro de la
organización (equidad interna) y en comparación con el mercado laboral (equidad externa).
Competitividad del mercado:
Las políticas de compensación deben asegurarse de que los salarios y beneficios sean
competitivos en el mercado laboral para atraer y retener a empleados talentosos.
Compensación variable:
Implementar sistemas de compensación variable, como bonificaciones o comisiones, para
recompensar el rendimiento individual y grupal.
La imagen muestra los factores internos y externos a considerar al momento de
establecer las compensaciones en una empresa.
Fuente: Snell, Morris, Bohlander (2018) página 354.
Políticas adicionales como la transparencia y comunicación con los empleados, brindándoles
posibilidades de progresar en términos de salarios y beneficios de forma objetiva para reconocer
y recompensar habilidades especializadas y conocimientos técnicos a través de una estructura
de compensación diferenciada.
Equilibrio trabajo-vida: Las políticas de flexibilidad laboral permiten a los empleados equilibrar
sus responsabilidades laborales y personales.
Se recomienda revisar este enlace para profundizar en políticas en el ámbito laboral, conociendo
la posición de varios expertos en la materia, así como tomadores de decisiones expuesta en el
III Seminario Regional de Desarrollo Social para la inclusión laboral.
[Link]
inclusion-laboral-como-forma-superar.
[Link]
REFERENCIAS UTILIZADAS EN LA UNIDAD 04
• Chiavenato I., Administración de Recursos Humanos, El capital humano de las
organizaciones, México: McGraw Hill, 10ma. Edición (2019).
• Dessler, G. y Varela, J. (2017). Administración de Recursos Humanos. Pearson
Educación.
• Dolan, Simon L., La gestión de recursos humanos. Cómo atraer, retener y desarrollar
con éxito el capital humano en tiempos de transformación, España-McGraw Hill, 3ra.
Edición (2011)
• Werther W.; Davis, Keith, Administración de Recursos Humanos: El capital humano de
las empresas. Sexta Edición, México-McGrawHill,2008.
• Dessler, Gary y Varela Juárez, Ricardo, Administración de recursos humanos. Enfoque
latinoamericano, Pearson Educación, México, 2011.
• Código de Trabajo del Ecuador
GLOSARIO DE TÉRMINOS CITADOS EN LA UNIDAD 04
Término Definición del término presentado
Retención de Estrategias y políticas destinadas a mantener a los empleados en
Empleados la organización durante un período prolongado y a reducir la
rotación laboral
Sistema de Conjunto de políticas, prácticas y procedimientos utilizados por una
retribución organización para determinar y administrar la compensación y los
beneficios de sus empleados.
Política salarial Directrices y principios que establecen cómo se determinarán y
administrarán los salarios y beneficios de los empleados en una
organización.
Compensación Sistema de recompensas que incluye bonificaciones u otras formas de
variable pago basadas en el rendimiento individual o grupal.
