TIPOS DE

CONTRATO DE
TRABAJO
SUMARIO

1. CONTRATOS INDEFINIDOS

2. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

3. CONTRATOS FORMATIVOS

4. OTROS CONTRATOS

5. BECAS
 SUPUESTOS
CONCEPTO EPÍGRAFE NORMATIVA BASE DE DATOS
PRÁCTICOS
INDEFINIDO √ Artículo 11 ET. Memento Social/ contrato
ORDINARIO √ Ley 3/2012, de 6 de de trabajo
CONTRATOS
FOMENTO EMPLEO) julio QSE 1998/64780 Contrato de
INDEFINIDOS
FIJO √ Artículo 16 ET. Memento social/ fomento trabajo a tiempo parcial
DISCONTINUO del empleo QSE 1998/64853 Contrato de
√ Art. 15 ET Memento Social/ trabajo a tiempo parcial
EVENTUAL QSE 1998/64781 Contrato
CONTRATOS DE √ Ley 3/2012, de 6 de contratación temporal/
DURACIÓN SUSTITUCIÓN julio contratos de duración formativo
DETERMINADA √ RD 32/2021 determinada QSE 1998/64782 Contrato de
RELEVO trabajo indefinido de apoyo a
√ Artículo 12 ET
√ Artículo 11 ET Memento Social/ los emprendedores (mayores de
CONTRATO PARA LA √ RD 32/2021 contratación temporal/ 45 años)
FORMACIÓN EN √ RD 1529/2012, de 8 contratos formativos QSE 1998/64784 Contrato en
ALTERNANCIA de noviembre prácticas. Conversión en un
CONTRATOS contrato indefinido
√ Art. 3 del RD 1/2013
FORMATIVOS QSE 1998/64845 Contrato de
de 25 de enero
CONTRATO PARA obra o servicio determinado.
√ RD 488/98, de 27 de
OBTENCIÓN DE QSE 1998/64867 Contrato de
marzo, desarrollo
PRÁCTICA PROFESIONAL relevo
Art. 11
CONTRATO DE TRABAJO √ Artículo 10 ET,
RELACIONES EXCLUIDAS A DOMICILIO √ Ley 3/2012, de 6 de
DEL ET. CONTRATO DE TRABAJO julio
DE GRUPO √ RD 28/2020
√ RD 1493/2011
BECAS
√ RD 543/2011

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Nota:

En el presente tema nos limitamos a analizar los principales tipos de contratos de

trabajo que regula el Estatuto de los Trabajadores. Para un estudio más
pormenorizado sobre los diferentes tipos de contratos y bonificaciones se puede
consultar la guía del Servicio Público de empleo que se puede consultar en
www.sepe.es, así como la guía disponible en la base de datos sobre contratación y
tipos de contratos de trabajo.

En este apartado se estudiarán las características de las principales modalidades de

contratos de trabajo que posibilita nuestra legislación en materia laboral.

Este estudio permitirá conocer qué contrato se debe utilizar para una situación
determinada o elegir la modalidad que más convenga cuando exista la posibilidad de
elegir entre varios tipos de contratos, si bien es cierto que en ocasiones no sólo será
una la posibilidad de elección, pero en otras ocasiones sí que habrá una posibilidad
más adecuada que otra.

Conviene destacar que con la reforma 32/2021 se pretende corregir importantes

desequilibrios que el sistema de relaciones laborales español arrastra desde hace
décadas, agravan los ciclos económicos, lastran los aumentos de productividad,
aumentan la precariedad y profundizan las brechas sociales, territoriales y de género.

Uno de los principales problemas de nuestro sistema es sin duda la temporalidad, y

en algunos casos la precariedad en algunos sectores y para algunas personas
trabajadoras. Se arrastra desde hace décadas un profundo desequilibrio en términos
comparados con los países de la Unión Europea. Ello se debe a que España tiene una
tasa de temporalidad y de paro que prácticamente duplica la media europea. Por ello
nos remitimos la exposición de motivos de esta norma y los objetivos de equilibrio
pretendidos:

“No existe ninguna razón objetiva en la economía española que justifique este
elevado diferencial negativo que tiene profundas y negativas consecuencias sobre la
vida y el bienestar de las personas trabajadoras, pero también sobre el modelo
empresarial y la estructura productiva de nuestro país.

Una de estas consecuencias negativas es la menor productividad de la economía

española, porque un modelo laboral basado en la temporalidad desincentiva la
inversión en formación, tanto en recursos como en tiempo dedicado, por parte de las
empresas y las personas trabajadoras, pero también porque el elevado nivel de

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rotación laboral de una parte considerable de las plantillas impide la cualificación
permanente y la vinculación profesional de las personas.

Para enfrentarnos a esta anomalía de paro y temporalidad excesivos es necesaria

una transformación integral de nuestro mercado de trabajo, cambiando las normas
que favorecen está temporalidad por otras que impulsen la estabilidad en el empleo,
generando así un cambio en las prácticas y en la propia cultura de las relaciones
laborales.

El objetivo de este cambio en las normas, pero también en las prácticas y la

propia cultura de las relaciones laborales, es el de actuar contra los problemas de los
que adolece nuestro mercado de trabajo desde hace décadas:

a) Un modelo de relaciones laborales especialmente frágil, débil e inestable, que

es el responsable, en buena medida, de que las caídas en la actividad económica se
trasladen con enorme intensidad a la destrucción del empleo, salvo en la última crisis
gracias a la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE).

b) El elevado nivel de temporalidad ejerce una fuerte presión sobre los salarios
y el resto de las condiciones de trabajo, convirtiéndose en un instrumento para la
devaluación salarial que, por un lado, deteriora el nivel de vida de las personas y,
por otro, debilita la demanda interna y, por lo tanto, la capacidad de crecimiento
económico de nuestro país.

Además, la combinación de aumento del empleo temporal en las fases expansivas

y la destrucción intensa en las fases recesivas de ciclo económico impide la necesaria
estabilidad para mejorar la productividad de la economía y de las empresas
españolas, provocando las condiciones de un modelo no deseado, que busca la
competitividad en la reducción de los salarios y no en lograr una mayor
productividad; esto es, competir con más calidad y más innovación, tanto en los
productos como en los procesos de producción.

c) Una reducción en los niveles de competitividad y productividad de las

empresas por una menor inversión en formación y menor capacidad de adaptación a
los cambios y mejoras tecnológicas (sin estabilidad en el empleo no hay inversión
real en formación). Esto debe ponerse en relación con la distribución del tejido
empresarial español constituido en un porcentaje muy elevado por pymes y
micropymes, lo que hace especialmente necesario asegurar la eficiencia y
productividad de las mismas a través de alternativas tecnológicas no asociadas al
tamaño de las empresas.

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 d) Un modelo de relaciones laborales desigual e injusto, porque la temporalidad
se distribuye de forma desequilibrada según la edad o el género, de tal forma que
son las mujeres y, sobre todo, las personas más jóvenes, las que sufren los mayores
niveles de precariedad, tanto en términos de contrato como de salarios, y en general,
son los colectivos que tienen más dificultades para incorporarse plenamente el
mercado de trabajo, lo que se refleja en brechas de diferente tipo, aún por corregir.

e) Un nivel de rotación laboral muy elevado, con muchas personas,

especialmente jóvenes, que están en un flujo continuo entre el desempleo y el trabajo
temporal, lo cual resulta ineficiente para las personas trabajadoras, pero también
para las empresas, que tienen que pagar indemnizaciones por fin de contrato; y para
el sector público, que financia con prestaciones por desempleo este proceso de
rotación continua.

Por último, no se puede obviar la particular fuente de precariedad y de

ineficiencias que supone la contratación temporal de muy corta duración y que
supone un porcentaje elevadísimo del total de contratos firmados anualmente. Esta
forma de contratar, que produce una rotación excesiva, impone grandes perjuicios
sobre las personas afectadas y sobre la sociedad en su conjunto. La evidencia de que
las medidas existentes hasta la fecha no han servido para corregir esta distorsión
justifica la modificación del artículo 151 de la Ley General de Seguridad Social, que
pretende interiorizar esta externalidad.

En definitiva, promover la estabilidad en el empleo y la limitación de un uso

abusivo, injustificado y desproporcionado de la contratación temporal constituye un
elemento positivo por sí mismo, ya que supone un crecimiento del empleo sostenible
en el tiempo, mejora las condiciones de trabajo, refuerza los sistemas públicos de
protección social, genera inversiones en las empresas en capital tecnológico y
humano y fomenta una auténtica capacidad de adaptación de las mismas,
haciéndolas menos volátiles y sensibles a los desajustes coyunturales de cada
momento. La reducción de la tasa de temporalidad es un objetivo evidente e
ineludible de esta reforma y su consecución será medida del éxito de la misma. De
ahí que la presente norma contenga una previsión de seguimiento específico de los
efectos de la reforma sobre este parámetro.”

Como hemos podido observar uno de los elementos fundamentales sobre los que
pivota la reforma laboral del año 2022 en materia de contratación va dirigido a limitar
la temporalidad y el uso abusivo de contratos temporales. El nuevo marco regulador
pretende propiciar relaciones laborales estables, seguras y con derechos. Para
conseguir este objetivo la reforma gira en torno a tres ejes principales:

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- Corregir la temporalidad laboral injustificada o abusiva y promover eficazmente la
estabilidad en el empleo.
- Limitar los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
mediante herramientas de flexibilidad temporal que coadyuven de manera efectiva
al mantenimiento del empleo.

- Recuperar poder colectivo para las trabajadoras y trabajadores reforzando la

negociación colectiva como instrumento fundamental para equilibrar las relaciones
laborales y, consecuentemente, avanzar en derechos.

La reforma incide especialmente en la contratación temporal, se refuerza el principio

por el cual la contratación laboral debe concertarse con carácter general por tiempo
indefinido; se intensifica la regla de la causalidad en la contratación temporal al
tiempo que se reducen significativamente los supuestos que la justifican,
eliminándose de nuestra legislación el contrato de obra o servicio determinado; se
disponen límites temporales para su utilización más exigentes; se imponen requisitos
quepermiten el control de la adecuación a la norma del contrato y se fijan
consecuencias contractuales y sanciones administrativas previsiblemente disuasorias
de la utilización fraudulenta o indebida de las modalidades de contratación temporal.
La reducción de las causas se acompaña de una reforma del contrato fijo-discontinuo.
Este contrato ve ampliado su objeto para incluir en él situaciones y necesidades
empresariales que ya no encontrarán cabida en la regulación de la contratación de
duración determinada.

La reforma del artículo 15 ET supone la desaparición del contrato fijo de obra propio
del sector de la construcción y su transformación en el nuevo contrato de trabajo
indefinido adscrito a obra cuyas especificidades se regulan en la nueva disposición
adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la
subcontratación en el sector de la construcción.

El nuevo texto legal recupera expresamente la presunción de que el contrato de

trabajo se presume concertado por tiempo indefinido, expresando taxativamente las
únicas dos causas por las que se admite la duración temporal del contrato, por
circunstancias de la producción o por sustitución. Para que la duración temporal de
la contratación esté autorizada por la ley debe concurrir efectivamente la causa
concreta alegada y el contrato debe cumplir con las exigencias del artículo 15.1 ET.

Con este reforma desaparece la posibilidad de realizar contratos por obra o servicio,
solamente se mantendrán aquellos contratos de obra o servicio determinado
realizados antes del 31 de diciembre de 2021 y hasta la duración máxima prevista
para los mismos, que era de 3 años ó 4 años si lo establecía así el convenio colectivo.

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Con la desaparición del contrato por obra o servicio determinado, desaparecerá la
causa por la que se concertaban uno de cada tres contratos temporales. Para atender
las necesidades empresariales que satisfacía esta modalidad contractual temporal,
las empresas deberán formalizar contratos de trabajo indefinidos o, en su caso,
contratos fijos-discontinuos.

Por otro lado, en materia de contratación, la reforma establece una profunda reforma
de los contratos formativos, abordando de una manera muy prolija todos los aspectos
de la relación laboral en formación flexibilizando algunos de sus aspectos, pero
dotándola de seguridad jurídica. Su pretensión principal es la de promover el uso de
esta modalidad de contratación y que contribuya a la eficaz implantación de la futura
nueva regulación en materia de formación profesional facilitando períodos de
formación y de prácticas en las empresas. La reforma debiera también contribuir a
proporcionar un marco adecuado para la incorporación de las personas jóvenes al
mercado laboral y resultar coherente con las políticas contra el abandono escolar
temprano, promoviendo la formación en alternancia.

El Real Decreto Ley acomete también una profunda modificación de los contratos
formativos hasta ahora vigentes. Así, desaparecen los tres contratos formativos
existentes: contrato en prácticas, contrato para la formación y el aprendizaje) y
contrato para la formación dual universitaria, y en su lugar se crea un único contrato
formativo con dos modalidades diferentes, la formación en alternancia con el trabajo
por cuenta ajena (desarrollado en el nuevo artículo 11.2 del ET) y el desempeño de
una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional (artículo 11.3). El
nuevo artículo 11 además recoge en sus apartados 4 a 7 las normas comunes a
ambas modalidades de contratos formativos.

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Esquema

• Fijo ordinario
• Fomento emprendedores* (derogada
la realización, pero en vigencia los
Contratos indefinidos realizados en su día)
• Indefinidos fomento empleo.
• Fijo discontinuo
• Relevo

• Obra o servicio. Derogado por RD

Duración 32/2021, mantienen vigencia los
realizados antes del 31-12-2021
determinada
hasta su duración máxima.
• Por circunstancias de la producción.
• Sustitución
Contratos temporales • Relevo.

• Formación en alternancia.
formativos • Para la adquisición de la
práctica profesional

Contrato a tiempo parcial

• Anticipo de jubilación
• Personas con
discapacidad
Otros contratos
• trabajo a domicilio
• Trabajo en grupo

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1. CONTRATOS
INDEFINIDOS

1.1. CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDEFINIDO ORDINARIO

El concepto de contrato indefinido hace referencia a la relación contractual entre

trabajador y empresario establecida sin límites en el tiempo, podremos encontrar
contratos indefinidos ordinarios y contratos indefinidos bonificados. Estos últimos
serían aquellos que se realizan con colectivos de especial vulnerabilidad en cuanto a
sus posibilidades en el acceso al sistema de relaciones laborales, y como una medida
de fomentar el empleo de estas personas se establecen determinadas bonificaciones
o reducciones para las empresas con el objetivo de la inserción de estos colectivos,
algunos de estos colectivos son los siguientes:

• Personas Víctimas de violencia machista.

• Personas Víctimas de Terrorismo.
• Personas con discapacidad.
• Jóvenes menores de 25 años.
• Mayores de 45 años
• Personas desempleadas de larga duración.

En el caso del contrato indefinido ordinario, rige lo establecido con carácter general
para los contratos indefinidos, sin que dé lugar su celebración al establecimiento de
contenido específico dentro de las cláusulas específicas, al no dar derecho a incentivo
alguno por la contratación.

1.1.1. FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA

√ Es el contrato celebrado entre empresario y trabajador de carácter estable y

no acogido a ningún tipo de bonificación, ya que como se podrá observar en
las guías existen varios modelos de contrato indefinido bonificado. El contrato
de trabajo podrá ser verbal o escrito.

√ Se comunicará al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días

siguientes a su concertación.

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 √ Podrá figurar por escrito o no.

1.1.2. OTRAS CARACTERÍSTICAS O CIRCUNSTANCIAS:

√ Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la

modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la
Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se
hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

√ Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en

fraude de ley.

√ En caso de extinción de la relación laboral por despido reconocido o declarado

improcedente, el trabajador tendrá derecho a una indemnización consistente
en 45 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de
tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 42 mensualidades hasta el día
11 de febrero del año 2012 y de 33 días por año con el límite de 24
mensualidades a partir del 12 de febrero del año 2012. En el caso de
contratos posteriores al 11 de febrero de 2012 se aplicaría directamente la
indemnización prevista tras la última reforma (33 días por año con el límite
de 24 mensualidades).

En los casos de los contratos indefinidos bonificados sí que habría que incluir
cláusulas específicas en el contrato de trabajo, vamos a ver alguno de los
contratos bonificados y los colectivos con quienes puede ser realizado,
analizando las características principales de algunos tipos de contratos, pero
recuerda consultar en la base de datos o en la guía las bonificaciones en la
seguridad social establecidas en cada caso para los diferentes colectivos:

1.1.3 CONTRATO INDEFINIDO CON PERSONAS CON DISCAPACIDAD:

Las personas trabajadoras han de cumplir los siguientes requisitos:

• Ser persona trabajadora con discapacidad con un grado igual o superior al

33% reconocido como tal por el Organismo competente, o pensionistas de la
Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad
permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, o pensionistas de
clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro
por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad y dicho porcentaje de
discapacidad superior al 33% además reconocido por los organismos
competentes. De acuerdo con la última interpretación del TS, siempre será

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 necesario acreditar el porcentaje superior el 33%, también en el caso de las
personas que tengan reconocidas las incapacidades anteriormente citadas.

• Estar inscrita en el Servicio Público de Empleo como demandante de empleo.

• El trabajador o trabajadora no debe haber estado vinculado a la empresa,

grupo de empresas o entidad en los veinticuatro meses anteriores a la
contratación mediante un contrato por tiempo indefinido.

• Quedan excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral

de carácter indefinido en un plazo de tres meses previos a la formalización del
contrato.

• Las dos últimas exclusiones no se aplicarán cuando se trate de

trabajadores con especiales dificultades para su inserción laboral,
como en el caso de
• a) Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o
personas con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad
reconocido igual o superior al 33 por 100.
• b) Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de
discapacidad reconocido igual o superior al 65 por 100.

Las personas con discapacidad pueden ser contratadas directamente por empresas
ordinarias o por enclaves laborales o centros especiales de empleo, con algunas
particularidades en estos 2 últimos casos.

1.1.4 CONTRATO INDEFINIDO CON PERSONAS VÍCTIMAS DE VIOLENCIA DE

GÉNERO:

• Personas que tengan acreditada por la Administración competente la

condición de víctima de violencia de género o víctima de violencia doméstica
por parte de algún miembro de la unidad familiar de convivencia, víctima de
terrorismo o víctima de trata de seres humanos sin que sea necesaria la
condición de estar en desempleo.
• La persona trabajadora no puede tener relación de parentesco por
consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive con el empresario
con quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de
administración de las sociedades, así como con las contrataciones que se
produzcan con estos últimos. No será de aplicación esta exclusión cuando el
empleador sea un trabajador autónomo sin asalariados y contrate a un solo
familiar menor de cuarenta y cinco años que no conviva en su hogar ni esté a

ENYDASESO7423 10
 su cargo. Ni en el supuesto de los hijos del trabajador autónomo menores de
30 años que trabajen con él, tanto si conviven como si no conviven.
• La persona trabajadora no debe haber estado vinculada a la empresa en los
veinticuatro meses anteriores a la contratación mediante contrato indefinido
o en los últimos seis meses mediante un contrato de duración determinada o
temporal o mediante un contrato formativo, de relevo o de sustitución por
jubilación
• Quedan excluidos los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de
carácter indefinido en un plazo de tres meses previos a la formalización del
contrato. Esta exclusión no se aplicará cuando la finalización del contrato sea
por despido reconocido declarado improcedente, o por despido colectivo.
• Los contratos objeto de las ayudas podrán realizarse con carácter indefinido,
incluida la modalidad de fijos discontinuos, mediante contrataciones a tiempo
completo o a tiempo parcial. Se formalizarán por escrito en el modelo oficial
del SEPE.

1.1.5 CONTRATO INDEFINIDO DE PERSONAS EN SITUACIÓN DE EXCLUSIÓN

SOCIAL.

La exclusión social será acreditada por los correspondientes servicios sociales

públicos competentes y queda determinada por la pertenencia a alguno de los
siguientes colectivos:

A) Perceptores de Rentas Mínimas de Inserción, Ingreso Mínimo Vital o cualquier otra

prestación de igual o similar naturaleza, según la denominación adoptada en cada
Comunidad Autónoma, así como los miembros de la unidad de convivencia
beneficiarios de ellas.

B) Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace referencia
en el párrafo anterior, por alguna de las siguientes causas: Falta del periodo exigido
de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la Unidad Perceptora.
Haber agotado el período máximo de percepción legalmente establecido.

C) Jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta, procedentes de

Instituciones de Protección de Menores.

D) Personas con problemas de drogadicción u otros trastornos adictivos que se

encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción social.

E) Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les permita acceder

a un empleo.

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F) Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica 5/2000,
de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores,

G) Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo autorizados por las

Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla.

H) Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social autorizados

por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y Melilla.

1.1.6 CONTRATO INDEFINIDO DE FAMILIAR DE PERSONA TRABAJADORA

AUTÓNOMA.

Se podrá celebrar con el cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes

por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive del trabajador
autónomo y han de estar desempleado e inscrito en la oficina de empleo.

Podrá ser por tiempo indefinido o a tiempo parcial.

1.1.7 CONTRATO INDEFINIDO CELEBRADO CON PERSONAS MAYORES DE 52

AÑOS Y PERCEPTORAS DE SUBSIDIOS POR DESEMPLEO.

En este caso el contrato de trabajo ha de ser a tiempo completo y por tiempo

indefinido para poder acogerse a las diferentes bonificaciones.

Trabajadores desempleados mayores de cincuenta y dos años, inscritos en el Servicio

Público de Empleo, que sean beneficiarios de cualquiera de los subsidios recogidos
en el Texto refundido de la Ley general de la Seguridad Social o del subsidio por
desempleo en favor de los trabajadores eventuales incluidos en el Régimen Especial
Agrario de la Seguridad Social. La aplicación de esta medida será voluntaria.

El trabajador no tendrá relación de parentesco por consanguinidad o afinidad hasta

el segundo grado inclusive con el empresario o con quienes ostenten cargos de
dirección o sean miembros de los órganos de administración de las sociedades, así
como con las contrataciones que se produzcan con estos últimos.

1.1.8.- CONTRATO PERSONAS DESEMPLEADAS DE LARGA DURACIÓN.

Se establece con aquellas personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo

al menos 12 meses en los 18 anteriores a la contratación.

El contrato se podrá celebrar a tiempo completo a tiempo parcial.

La empresa deberá mantener en empleo al trabajador contratado al menos 3 años

desde la fecha de inicio de la relación laboral. Asimismo, deberá mantener el nivel de

ENYDASESO7423 12
empleo en la empresa alcanzado con el contrato durante, al menos, dos años desde
la celebración del mismo.

En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro del

incentivo. No se considerarán incumplidas las obligaciones de mantenimiento del
empleo anteriores cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o
por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como
procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o
incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la
expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del
contrato, o por resolución durante el periodo de prueba.

ENYDASESO7423 13
1.2. CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO DE APOYO A LOS
EMPRENDEDORES

Nota importante: CONTRATO DEROGADO EN CUANTO

A SU REALIZACIÓN. “El contrato de Fomento de emprendedores
introducido por la Ley 6/2012 quedó derogado por el Real Decreto
Ley 28/2018, de 28 de diciembre, por lo que a partir del año 2019 ya
no puede ser realizado este tipo de contrato por las PYMES, a las que
iba dirigido. No obstante, la derogación no tiene efectos retroactivos, como
no podría ser de otra manera, y hemos decidido mantener las notas y
características fundamentales de este tipo de contrato en el temario,
ya que durante los años anteriores sí que han sido formalizados
contratos de este tipo y conviene conocer sus notas y características
fundamentales, ya que pueden existir contratos vigentes celebrados
con anterioridad a diciembre de 2018 y que no hayan sido
extinguidos. Pero recordando en todo caso que sólo estaría vigente
esta regulación para los contratos celebrados con anterioridad al 28
de diciembre de 2018 y que no es posible realizar nuevos contratos
de fomento de emprendedores”.

A continuación, pasamos a analizar las características principales que tenía este tipo
de contrato.

1.2.1. REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES

Trabajadores inscritos en la Oficina de Empleo, en el caso de aplicación de las

bonificaciones.

1.2.2. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO

√ Por tiempo indefinido.

√ A jornada completa o a tiempo parcial.

√ Formalización en el modelo establecido

ENYDASESO7423 14
 √ Período de prueba un año. No se puede establecer periodo de prueba
cuando el Trabajador ha desempeñado las mismas funciones en la
empresa con anterioridad en cualquier modalidad de contrato.

1.2.3. REQUISITOS DE LA EMPRESA

√ Para empresas que tengan menos de 50 trabajadores en el momento de

producirse la contratación.

√ No podrá concertar este contrato la empresa que en los seis meses

anteriores a la celebración del contrato hubiera realizado decisiones
extintivas improcedentes y para la cobertura de puestos de trabajo del
mismo grupo profesional y para el mismo centro o centros de trabajo, la
limitación afectara a las extinciones producidas con posterioridad a la
entrada en vigor de la ley 3/2012 de 6 de julio.

√ Serán de aplicación las previsiones contenidas en la sección 1ª del Capítulo

I, de la Ley 43/2006 a excepción de lo establecido en el artículo 6.2 .

√ Debe mantenerse el empleo del trabajador contratado al menos 3 años

desde la fecha del inicio de la relación laboral y asimismo deberá
mantenerse el nivel de empleo alcanzado durante al menos 1 año, en caso
de incumplimiento de esta obligación se procederá al reintegro de los
incentivos aplicados.

√ No se considera incumplimiento el despido por causas objetivas

disciplinarias cuando uno u otro sea declarado o reconocido como
procedente, la dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total
o absoluta o gran invalidez del trabajador.

El contrato de fomento de emprendedores se plantea como favorable para las

empresas de menos de 50 trabajadores, entre otros aspectos porque da derecho a
la aplicación de los siguientes INCENTIVOS:

Fiscales (art 43 Ley del Impuesto sobre Sociedades):

√ Primer trabajador contratado por la empresa, menor de 30 años, la empresa

tendrá derecho a una deducción fiscal de 3.000 euros.

√ En caso de contratar a un desempleado perceptor de prestación contributiva,

derecho a una deducción fiscal del 50% del menor de los siguientes importes:

ENYDASESO7423 15
 √ El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente
de percibir en el momento de la contratación.

√ El importe correspondiente a 12 mensualidades de la prestación por

desempleo que tienen reconocida.

√ El trabajador deberá haber percibido la prestación, al menos 3 meses.

√ La empresa requerirá al trabajador un certificado del Servicio Público de

Empleo Estatal sobre el importe de prestación pendiente de percibir.

√ El trabajador podrá compatibilizar, voluntariamente, junto con el salario, el

25% de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de
percibir en el momento de la contratación.

A parte de los incentivos, este contrato también tiene las siguientes Bonificaciones
en la cuota empresarial a la Seguridad Social, durante 3 años para trabajadores
inscritos en la Oficina de Empleo:

a) JÓVENES: Entre 16 y 30 años ambos inclusive.

Cuantías: Primer año: 83,33 euros/mes (1.000 euros/año).

Segundo año: 91,67 euros/mes (1.100 euros/año).

Tercer año: 100 euros/mes (1.200 euros/año).

Cuando se concierte el contrato con una mujer en sectores que este menos
representada, las cuantías se incrementaran

108,33 euros/mes (1.300 euros/año).

b) MAYORES 45 AÑOS:

Cuantías: 108,33 euros/mes (1.300 euros/año).

Cuando se concierte el contrato con una mujer en sectores que este menos
representada, la cuantía se incrementaran 125 euros/mes (1500 euros/año).

Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas para
la misma finalidad sin que la suma de bonificaciones aplicables pueda superar el
100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.

ENYDASESO7423 16
 Con respecto a su formalización, el contrato ha de constar por escrito y se
comunicará al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días siguientes
a su concertación.

Tanto los incentivos como las bonificaciones examinadas, en el caso de ser el contrato
celebrado a tiempo parcial serán disfrutadas de modo proporcional a la jornada de
trabajo pactada en el contrato.

1.3. CONTRATO DE TRABAJO FIJO DISCONTINUO FORMALIZACIÓN,

DURACIÓN.

Este es el contrato comúnmente conocido como de temporadas, pero la reforma

laboral de 2022 ha introducido importantes modificaciones en esta modalidad
contractual.

En la regulación anterior al RD 32/2021, de 28 de diciembre, el contrato fijo

discontinuo a veces se confundía con el contrato eventual por circunstancias de la
producción, pero éste contrato es indefinido, a diferencia del eventual, que era
temporal o el actual contrato por circunstancias de la producción. Con la regulación
actual cabría también la confusión en algunos casos con el contrato por circunstancias
de la producción.

La reducción de las causas por las que puede concertarse un contrato de trabajo de
duración determinada y la eliminación del contrato de obra o servicio determinado
por el RD 32/2021 necesitaban acompañarse, para reforzar el compromiso de
promover eficazmente la estabilidad en el empleo, de una reforma del contrato de
trabajo fijo-discontinuo regulado por el artículo 16 ET.

Objeto de la contratación

Se podrá concertar para la realización de trabajos de naturaleza estacional o

vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos
que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan
periodos de ejecución ciertos, determinados e indeterminados.
Con la derogación del artículo 12.3 del ET los contratos concertados para desarrollar
trabajos fijos y periódicos dentro del volumen de actividad de la empresa dejan de
estar sometidos al régimen del contrato a tiempo parcial y pasan a incardinarse en
la modalidad de fijos –discontinuos.

ENYDASESO7423 17
La nueva norma admite también que se pueda también concertar para el desarrollo
de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de
contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la
actividad ordinaria de la empresa. Sin perjuicio, naturalmente, de la existencia de
contratos fijos ordinarios en dicho ámbito.
También cabrá concertar el contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo
temporal y una persona contratada para ser cedida, lo que hasta la fecha no era
posible. La Disposición final1ª del RD-ley modifica la Ley 14/1994, de empresas de
trabajo temporal para autorizar dicha contratación fija discontinua solo para atender
necesidades temporales de las usuarias que se acomoden a lo previsto en el artículo
15. En este caso, los periodos de inactividad coincidirán con el plazo de espera entre
dichos contratos.

Otras novedades en el régimen jurídico:

En relación a la forma escrita del contrato solo se modifica la norma para advertir
que deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral; entre otros, los
ya previstos anteriormente como la duración del periodo de actividad, la jornada y
su distribución horaria, si bien estos últimos pueden figurar con carácter estimado,
sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.

La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas

trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario
con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los
datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

La concreción de los elementos esenciales de la actividad laboral en el contrato y la

información sobre las previsiones que debe trasladarse a la RLT son elementos muy
relevantes para el control de las actividades que justifican esta contratación y los
derechos de las personas, particularmente en lo relativo al llamamiento efectivo; esto
ahora cobra especial relevancia por la ampliación del ámbito objetivo de esta
modalidad contractual.

A este contrato en la jerga común se lo conoce como contrato de temporada, ya que

es el que se utiliza para trabajadores que realizan trabajos de temporada, como
puede ser en la extinción de incendios o la recogida de la remolacha.

ENYDASESO7423 18
1.3.1. FORMALIZACIÓN Y COMUNICACIÓN:

Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se

establezca, y en él deberán figurar los elementos esenciales de la actividad laboral,
entre otros, la duración del período de actividad, la jornada y su distribución horaria,
si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su
concreción en el momento del llamamiento, la indicación sobre la duración estimada
de la actividad, así como sobre la forma y el orden de llamamiento que establezca el
convenio colectivo aplicable.

Se comunicará al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su

concertación.

1.3.2. LLAMAMIENTO

El llamamiento es el derecho que tienen las personas trabajadoras fijas-discontinuas

a ser llamadas cada año al inicio de la actividad, han de ser llamadas en el orden y
la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el
trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante
la jurisdicción social, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese
conocimiento de la falta de convocatoria.

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán

los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las
personas fijas-discontinuas.
En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que
permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las
indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación
adecuada.
Sin perjuicio de lo anterior, las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las
acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento,
iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el
momento en que la conociesen. En la anterior regulación, ante los incumplimientos
en relación al llamamiento solo se citaba la acción por despido. La nueva norma no
cierra el paso al posible ejercicio, si concurren las circunstancias adecuadas, de otras
acciones que puedan resultar más garantistas como el reconocimiento al derecho a
la ocupación y el abono de los salarios dejados de percibir. Ahora bien, no podemos
perder de vista que los breves plazos de caducidad para ejercitar la acción del despido
y la amplitud con la que queda redactada finalmente la norma impondrán el ejercicio
prioritario de esta acción.

ENYDASESO7423 19
La persona trabajadora durante los períodos de inactividad sigue perteneciendo a la
empresa y el contrato sigue vigente, aunque no lo están las obligaciones de prestar
servicios y recibir la remuneración, así como la de cotización, pero el contrato no se
extingue como tal al cesar el período de actividad, si no que cesa el contrato por fin
de campaña y vuelve a cobrar vida de nuevo en sus efectos retributivos y de
prestación de servicios cuando se inicia la nueva temporada o campaña.

Al final de cada temporada o campaña el empresario entregará el documento del

finiquito, liquidando los haberes pendientes y asumiendo la obligación de volver a
efectuar el llamamiento cuando se inicie la nueva temporada o campaña.
Durante los períodos de inactividad, si tiene derecho en función el a cotización, la
persona trabajadora se encontraría en situación legal de desempleo y podría tener
derecho a percibir la prestación por desempleo si cumple los requisitos para ello,
haber cotizado al menos 360 días en los 6 años inmediatamente anteriores. Aunque
la empresa entregue un finiquito el final de la temporada, el RD 32/2021 ha incluido
expresamente la doctrina del TJUE, finalmente acogida igualmente por el Tribunal
Supremo en relación al reconocimiento de la antigüedad a efectos laborales
disponiendo que: “las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que
su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y
no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas
condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que
responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia”.

Otras 2 novedades que incluye la reforma laboral del año 2022:

1.- La obligación de que la empresa informe a las personas fijas-discontinuas y a la
representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de
trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular
solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad con los procedimientos que
establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.
2.- Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendrán la consideración de colectivo
prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación
profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.

3.- Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de

contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas, los periodos de
inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre
subcontrataciones. En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán
determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de

ENYDASESO7423 20
previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa
adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan.

1.3.3. EXTINCIÓN

Los contratos fijos discontinuos se extinguirán por las causas legalmente establecidas
en el artículo 49 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Nota: Para consultar los contratos indefinidos bonificados, fomento empleo y resto
de bonificaciones, consultar la guía del Servicio Público de empleo que hemos
indicado al principio o la base de datos.

Referencias normativas y documentales en base de datos

Legislación/Laboral/

- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Artículo 11.

Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de

trabajo.

- Qmemento social/ /contrato de trabajo

- Qmemento social/Contrato de trabjo/fomento del empleo

Correspondencia con supuestos prácticos de la base de datos:

Supuestos prácticos Bases de datos:

Qmemento social 1/ memento social/ modalidades contractuales:

QSE 1998/64782

ENYDASESO7423 21
2.- CONTRATOS DE
DURACION DETERMINADA

El contrato temporal, es aquel que tiene por objeto el establecimiento de una relación
laboral entre empresario y trabajador por un tiempo determinado. El contrato de
trabajo temporal podrá celebrarse a jornada completa o parcial. El contrato de
trabajo temporal se formalizará por escrito.

A partir de la reforma laboral del año 2022 solamente hay 2 causas para la realización
del contrato temporal propiamente dicho:

• Por circunstancias de la producción o

• Por sustitución.

Si embargo, podríamos hablar de más tipos de contratos de los que podríamos hablar
de causalidad temporal:

- Por su finalidad de incentivación del empleo (temporal de fomento de empleo

de personas con discapacidad, de trabajadores en situación de exclusión
social, relevo, jubilación parcial, sustitución por anticipación de la edad de
jubilación, trabajadores que tengan acreditada por la Administración
competente la condición de víctima de violencia de género o víctima de
terrorismo, trabajadores mayores de cincuenta y dos años beneficiarios de los
subsidios por desempleo y la situación de vinculación formativa)
- Incentivo a la contratación temporal para trabajos subvencionados de interés
social/Fomento de empleo agrario.
- Otras causas de temporalidad son aquellas de las personas trabajadoras
penadas en instituciones penitenciarias y en el caso de menores y jóvenes en
centros de menores sometidos a medidas de internamiento.
- El Contrato formativo en sus 2 vertientes, también tendría causa de
temporalidad.
- El contrato de Relevo cuando de concierte con carácter temporal.

El uso injustificado de la contratación temporal o el incumplimiento de

obligaciones establecidas en la normativa aplicable, especialmente en el Estatuto

ENYDASESO7423 22
 de los Trabajadores, podría convertir la contratación temporal en indefinida, por
ejemplo:

- las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses

hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses,
con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de
trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más
contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través
de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán
la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será
de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación
empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
- Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto
de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad,
durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses
mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los
contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo
temporal.
- Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados
en fraude de ley.

Los contratos que y, en su caso, las prórrogas que las partes acuerden expresamente
se registrarán por el empresario, en el plazo de los diez días siguientes a su
concertación, en la correspondiente Oficina de Empleo, donde quedará depositado un
ejemplar.

ENYDASESO7423 23
2.1. CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO

Nota importante: CONTRATO DEROGADO EN

POR EL RD 32/2021, DE 28 DE DICIEMBRE. “El

contrato por obra o servicio ha quedado derogado con fecha y

efectos del 31 de diciembre de 2021, sin embargo, se establece
un período transitorio que tiene 2 vertientes:

CONTRATOS POR OBRA O SERVICIO CELEBRADOS ANTES DEL

31 DE DICIEMBRE DE 2021: Los contratos para obra y servicio determinado
basados en lo previsto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, según
la redacción vigente antes de la entrada en vigor del RD 32/2021, celebrados antes
del 31 de diciembre de 2021, a, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en
los términos recogidos en los citados preceptos. Asimismo, los contratos por obra o
servicio determinados celebrados por las Administraciones Públicas y sus organismos
públicos vinculados o dependientes, previstos en normas con rango de ley, vinculados
a un proyecto específico de investigación o de inversión de duración superior a tres
años y que estén vigentes en la fecha señalada en el párrafo anterior, mantendrán
su vigencia hasta el cumplimiento de la duración fijada de acuerdo a su normativa
de aplicación, con el límite máximo de tres años contados a partir de la citada fecha.
Por lo tanto, los contratos por obra o servicio celebrados antes de la entrada en vigor
de la reforma laboral podrán tener una duración máxima de 3 años ó 4 años si está
así establecido en el convenio colectivo aplicable tal y como estaba establecido en la
normativa vigente anterior a la reforma de 2022.

CONTRATOS POR OBRA O SERVICIO CELEBRADOS DESDE EL 31

DE DICIEMBRE HASTA EL 31 DE MARZO:

Los contratos para obra y servicio determinado, al igual que los contratos eventuales
por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos,
celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022, se
regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han
concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.

Como en el RD 32/2021 se da un plazo de 3 meses para que las empresas adapten

los contratos a la nueva legislación, se incluye ese período transitorio.

ENYDASESO7423 24
Por lo tanto, sólo será posible seguir realizando contratos por obra o servicio
determinado hasta el 31 de marzo de 2022, a partir de dicha fecha dicho contrato
quedará expresamente derogado, pero podrá ocurrir que haya contratos celebrados
con anterioridad a los que se le aplica la legislación anterior.

Es por ello por lo que mantenemos las notas básicas de dicho tipo de contratos, ya
que, aunque no puedan ser efectivamente realizados, conviene conocer la regulación
porque durante 3 ó 4 años desde 2022 podemos seguir viendo este tipo de contrato.

Pero recordando en todo caso que a partir del 31 de marzo de

2022 ya no será posible realizar este tipo de contrato.

La regulación del contrato por obra o servicio determinado estaba en el

artículo 15 ET. Hablábamos del contrato por obra o servicio determinado, cuando
se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con
autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya
ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Estos
contratos no podían tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce
meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por
convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los
trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa. Los
contratos celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 no podrán superar esa
duración máxima, tal y como hemos expuesto con anterioridad.

2.1.1. FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA

Este contrato tenía por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y
sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque
limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta, no pudiendo tener una
duración superior a tres años. Como hemos dicho, estos contratos no podrán tener
una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio
colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial
de ámbito inferior.

Los Convenios Colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con

sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse
con contratos de esta naturaleza.

Cuando el convenio colectivo que resulte de aplicación haya identificado los trabajos
o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que

ENYDASESO7423 25
puedan cubrirse con esta modalidad contractual, se estará a lo establecido en el
mismo a efectos de su utilización.

El contrato para obra o servicio determinados tenía el siguiente régimen jurídico:

a) El contrato había de especificar e identificar suficientemente, con precisión y

claridad, la obra o el servicio que constituya su objeto.

b) La duración del contrato era la del tiempo exigido para la realización de la

obra o servicio.
Si el contrato fijara una duración o un término, éstos deberán considerarse de
carácter orientativo.

2.1.2. JORNADA Y DURACIÓN

Podía concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

La del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Si el contrato fijara

una duración o un término, éstos deberán considerarse de carácter orientativo en
función de lo establecido anteriormente, no pudiendo superar los tres años de
duración, ampliable en doce meses más por Convenio Colectivo de ámbito sectorial
estatal o en su defecto por convenios sectoriales de ámbito inferior. Transcurridos
estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la
empresa.

Nota: la duración máxima de los contratos por obra o servicio entró en vigor con
fecha de junio del año 2010, aunque será muy muy difícil que nos podamos encontrar
contratos anteriores a dicha fecha o si los hubiera, podría alegarse “fraude de ley”
probablemente, debemos recordar que dicha reforma de la duración máxima de 3
años de los contratos por obra o servicio no tiene efectos retroactivos y afecta
solamente a los contratos realizados con posterioridad a la fecha mencionada.

2.1.3. FORMALIZACIÓN

El contrato, y en su caso las prórrogas, se comunicarán al Servicio Público de Empleo

en los diez días siguientes a su concertación.

El contrato debía formalizarse siempre por escrito y especificar con precisión y

claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra o el
servicio que constituya su objeto, la duración del contrato, así como el trabajo a
desarrollar. Con respecto a la duración del contrato, en ocasiones no se conocía la

ENYDASESO7423 26
fecha de fin, al no conocerse con exactitud la duración de la obra, por ello se establece
que en aquellos contratos por obra o servicio en los que esté fijada una fecha de fin,
la misma se entenderá como si fuese orientativa.

2.1.4. EXTINCIÓN

El contrato se extinguía, previa denuncia de cualquiera de las partes, cuando finalice

la obra o servicio objeto del contrato.

Cuando la duración del contrato sea superior a un año, la parte que formule la
denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una
antelación mínima de quince días. El incumplimiento por parte del empresario del
plazo mencionado anteriormente le obligará al abono de una indemnización
equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya
incumplido. Si la parte que incumple es la trabajadora, la empresa podrá descontar
de la cuantía del finiquito los días de preaviso omitidos.

Ejecutada la obra o servicio, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador

continuara prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado
tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestación.

A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización

por extinción del mismo, dependiendo de cuando haya sido firmado el contrato de
trabajo, será la siguiente:

√ 8 días de salario para los contratos celebrados hasta el 31 de diciembre de

2011.

√ 9 días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2012.

√ 10 días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2013.

√ 11 para los celebrados a partir del 1 de enero de 2014.

√ 12 para los celebrados a partir del 1 de enero de 2015.

Nota. Parece difícil que haya contratos por obra o servicio anteriores al año 2012, no
obstante, mantenemos las referencias anteriores porque se puede comparar el
cambio operado durante los años mencionados.

ENYDASESO7423 27
2.1.5. OTRAS CARACTERÍSTICAS

Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza

temporal de la prestación:

√ Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial,

la falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se
presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.

√ Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un

período superior al período de prueba.

√ Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de

las partes y se continuara realizando la prestación laboral.

√ También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude

de ley.

√ Por concatenación de 2 o más contratos por obra o servicio, las

personas trabajadoras que en un periodo de treinta meses hubieran

estado contratadas durante un plazo superior a veinticuatro meses, con

o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de

trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más

contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a

disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o

diferentes modalidades contractuales de duración determinada,

adquirirán la condición de trabajadores fijos.

√ Por otro lado, y a parte de la concatenación de contratos, de acuerdo

con el propio ET, en su artículo 15, la duración máxima de los contratos
por obra o servicio a partir de junio de 2010 será de 3 años, ampliable
a 4 años en virtud de convenio colectivo. Pasados dichos períodos, el
contrato adquiriría el carácter de indefinido.

CAUSA: Es necesario establecer en el contrato de trabajo la causa y el objeto de la

obra o el servicio que va a realizar la persona trabajadora en este caso, por ejemplo:

“Es objeto de este contrato la realización de un proyecto de investigación de los

efectos del COVID-19 a largo plazo por un período de 3 años”.

ENYDASESO7423 28
2.2. CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

Este contrato viene a sustituir al anterior contrato eventual por circunstancias de las
producción que se concertaba para atender exigencias circunstanciales del mercado,
acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal
de la empresa y tenía que identificar con precisión y claridad la causa o la
circunstancia que lo justifique y determinar la duración del mismo.

A raíz de la reforma operada en el RD 32/2021, DE 28 de diciembre, este contrato

pasa a denominarse CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN y el
mismo podrá realizarse en virtud de 2 diferentes causas:

1.- Por circunstancias de la producción propiamente dichas, el incremento

ocasional e imprevisible de la actividad productiva y las oscilaciones que, aun
tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre
el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los
supuestos incluidos en contrato fijo-discontinuo.
Entre las oscilaciones a que se refiere este supuesto se entenderán incluidas aquellas
que derivan de las vacaciones anuales.
En este supuesto, el contrato tendrá una duración máxima de 6 meses, lo cual no
varía respecto de la regulación anterior; si bien, sí se elimina la referencia a que
dicha duración deba circunscribirse a un periodo de doce meses. La duración máxima
puede ser ampliada hasta un año por convenio colectivo de ámbito sectorial. El
contrato concertado por una duración inferior a la legal o convencionalmente prevista
podrá prorrogarse, por una única vez, sin superar dicha duración máxima. En todo
caso, la causa debe concurrir durante toda la duración del contrato.
2.- Este contrato también podrá concertarse para atender situaciones
ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.
En este caso de circunstancias ocasionales operan 2 límites temporales:

- Por un lado, la empresa solo podrá acudir a esta figura por un tiempo máximo de
90 días no continuados en el año natural, independientemente de las personas
trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días esas
situaciones.

- Por otro lado, el límite propio de la duración de la causa del contrato, la situación
ocasional concreta que deberá constar debidamente identificada en el contrato. En
todo caso, el contrato deberá ser necesariamente inferior a los citados 90 días.

ENYDASESO7423 29
La regulación del contrato por circunstancias de la producción se complementa con
dos importantes novedades que lo van a limitar por dos vías:

Desde la perspectiva de la causa, la ley recoge una muy importante limitación para
el uso de los contratos por circunstancias de la producción al disponer que no podrá
identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco
de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad
habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran
las circunstancias de la producción en los términos anteriores. Se trae aquí la más
reciente Jurisprudencia del Tribunal Supremo en relación con el uso de los contratos
de obra o servicio determinado en el marco de contratas y subcontratas, práctica
avalada inicialmente por el propio Tribunal y que supuso una proliferación
desorbitada del uso de la contratación temporal unida a la descentralización
productiva. La STS de 29 de diciembre de 2020, modificó su criterio para negar que
la duración temporal del servicio que la empresa contratista presta a la principal
justifique el recurso a la contratación temporal de las personas trabajadoras.

2.2.1. FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA

Se concierta obligatoriamente por escrito para atender circunstancias de la

producción o para atender situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida
y delimitada.

Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.

2.2.2. DURACIÓN

En el primer caso, el de circunstancias de la producción, la duración máxima será de

6 meses, ampliable hasta 12 mees por convenio colectivo.

En el caso de las circunstancias ocasionales, la duración será de un máximo de 90

días en el año natural, y además estos 90 días no podrán ser utilizados de manera
continuada.

ENYDASESO7423 30
2.2.3. FORMALIZACIÓN

Se formalizarán por escrito cuando su duración exceda de cuatro semanas y en

aquellos casos que se concierten a tiempo parcial.

En el contrato deberá constar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo

justifique y además, entre otros extremos, la duración y el trabajo a desarrollar.

El contrato y, en su caso, la prórroga se comunicarán al Servicio Público de Empleo

en los diez días siguientes a su concertación.

2.2.4. EXTINCIÓN

El contrato se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, por la

expiración del tiempo convenido.

Los contratos que tengan establecida legal o convencionalmente una duración

máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma se
entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima,
cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y
el trabajador continúe prestando servicios.

A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización

por extinción del mismo, dependiendo de cuando haya sido firmado el contrato de
trabajo de 12 días de salario por cada año trabajado.

2.2.5. OTRAS CARACTERÍSTICAS

Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza

temporal de la prestación.

Se transforma en indefinido por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a

tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se
presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el
carácter a tiempo parcial de los servicios.

Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior

al período de prueba.

ENYDASESO7423 31
Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se
continuara realizando la prestación laboral.

También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.

CAUSA: Es necesario establecer en el contrato de trabajo la causa, ha de figurar

claramente en el contrato cuál es el objeto del incremento de tareas o el incremento
de actividad alegado por la empresa contratante. Por ejemplo:

√ “Es objeto de este contrato la realización de los trabajos

correspondientes al grupo profesional en la elaboración de los turrones
para la campaña de navidad”.

CONCATENACIÓN DE 2 O MÁS CONTRATOS TEMPORALES:

- las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses

hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses,
con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de
trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más
contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través
de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán
la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será
de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación
empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
- Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto
de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad,
durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses
mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los
contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo
temporal.

ENYDASESO7423 32
2.3. CONTRATO PARA LA SUSTITUCIÓN DE PERSONAS TRABAJADORAS.

Este contrato viene a sustituir al anterior contrato de interinidad. El RD 32/2021

incluyó algunas novedades:

En esta figura contractual, prevista para la sustitución de una persona trabajadora

con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato
el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución, se introducen las
siguientes novedades respecto a la regulación de su objeto:
• La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia
de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el
tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y,
como máximo, durante quince días, con la finalidad de efectuar una
adaptación de la personas sustituta al puesto de trabajo con la persona que
va a ser sustituida

• Aunque ya se recogía en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, se

incorpora al texto del Estatuto la previsión de que el contrato de sustitución
pueda concertarse para completar la jornada reducida por otra persona
trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente
establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el
contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Esta

causa también resulta de particular interés en los supuestos de ejercicio de

derechos de conciliación.
• El contrato de sustitución podrá ser también celebrado para la cobertura
temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción
para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda
ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio
colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez
superada dicha duración máxima. Esta causa y su regulación también estaba
prevista en el citado Real Decreto por el que se desarrolla el artículo 15 del
ET pero no en este último, lo que ha provocado discusiones sobre la
extralimitación reglamentaria en la disposición de esta figura atípica en el
empleo privado; su incorporación al texto del Estatuto deja zanjada la
polémica.
• En el ámbito del Empleo Público, la disposición adicional cuarta prevé la
celebración de los contratos de sustitución para cubrir temporalmente un

ENYDASESO7423 33
 puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura
definitiva, de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito
y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de
diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el
empleo público.

2.3.1. FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA

Tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo,
en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir
temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción
para su cobertura definitiva.

2.3.2. JORNADA

Deberá celebrarse a jornada completa excepto en dos supuestos:

a) Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o se

trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva
se vaya a realizar a tiempo parcial.
b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de los
trabajadores que ejerciten el derecho reconocido en el artículo 37, apartados
4 y 5, del Estatuto de los Trabajadores, o en aquellos otros supuestos en que,
de conformidad con lo establecido legal o convencionalmente, se haya
acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido, así
como en los supuestos en que los trabajadores disfruten a tiempo parcial del
permiso por nacimiento y cuidado de menor.

2.3.3. DURACIÓN

La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del
trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajo

durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración
será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura
definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses ni celebrarse un nuevo
contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

ENYDASESO7423 34
2.3.4. FORMALIZACIÓN Y COMUNICACIÓN

El contrato y, en su caso, las prórrogas se comunicarán al Servicio Público de Empleo

en los diez días siguientes a su concertación.

El contrato deberá formalizarse siempre por escrito y deberá especificar con precisión
y claridad el carácter de la contratación, identificar al trabajador sustituido y la causa
de la sustitución y, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se
producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna, así como
especificar suficientemente la circunstancia que determina su duración, la duración
del contrato y el trabajo a desarrollar.

2.3.5. EXTINCIÓN

El contrato de sustitución se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes,

cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:

1. La reincorporación del trabajador sustituido.

2. Por la pérdida del derecho a la reserva del puesto

3. El transcurso del plazo no superior a tres meses en los procesos de selección

o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que
resulte de aplicación en los procesos de selección en las administraciones
públicas.

2.3.6. OTRAS CARACTERÍSTICAS

Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza

temporal de la prestación:

Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de

forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los
servicios.

Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior

al período de prueba.

ENYDASESO7423 35
Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se
continuara realizando la prestación laboral.

También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.

Este contrato no lleva aparejada indemnización a la extinción del mismo, a diferencia

de lo que ocurría con los contratos por obra o servicio.

2.4. CONTRATO DE TRABAJO DE RELEVO

Este contrato se celebra en el caso de la jubilación parcial de una persona trabajadora

de la empresa que cumple los requisitos establecidos legalmente en la Ley General
de la Seguridad Social.

Para que una persona trabajadora pueda acceder a la jubilación parcial, en los
términos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y
demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de
jornada y de salario de entre un mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del
cincuenta por ciento y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de
relevo, de acuerdo con lo establecido en el ET, con objeto de sustituir la jornada de
trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente.

También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores

que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación
ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social.

La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el setenta y cinco por ciento

cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración
indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán

compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en
concepto de jubilación parcial.

La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador. Es

importante aclarar este punto, ya que el contrato de relevo no es un contrato de
interinidad y el objeto del mismo es diferente, por lo que el mismo no puede
extinguirse antes de la que hubiese sido la edad de jubilación ordinaria del trabajador
y en caso de fallecimiento, por ejemplo, del trabajador relevado, el contrato de relevo

ENYDASESO7423 36
no habría de ser extinguido, ya que la causa del mismo es la situación de jubilación
parcial, pero está celebrado hasta una fecha determinada que coincide con la que
sería la fecha de jubilación ordinaria del llamado como “relevado”.

Por lo tanto y como vemos, podemos hablar de un contrato de relevo de carácter

temporal y otro de carácter indefinido.

Si la persona que se jubila se jubila en el 50% de jornada, el contrato de relevo sería

de carácter temporal, mientras que, si dicha jubilación es superior al 50% y como
máximo hasta el 75%, el contrato de relevo sería indefinido y a jornada completa.

El contrato de relevo se tiene que ajustar a las siguientes reglas:

a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese

concertado con la empresa un contrato de duración determinada.

b) La duración del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una

jubilación parcial tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que
falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que
corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de
la Seguridad Social. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente
continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por
duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes por
periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo
correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador
relevado.

En el caso de que la jubilación parcial sea superior al 50% y como máximo hasta
el 75%, dicho contrato indefinido tiene en cierto modo un carácter de
temporalidad, ya que en este supuesto, el contrato de relevo deberá alcanzar al
menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte
al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que
corresponda conforme al texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima
indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los
mismos términos del extinguido, por el tiempo restante.

En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la

edad de jubilación ordinaria prevista en el texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la
empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá

ENYDASESO7423 37
 ser indefinida o anual. En este segundo supuesto, el contrato se prorrogará
automáticamente por periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar
el periodo correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del
trabajador relevado.

c) Salvo en el supuesto de que la jubilación parcial sea superior al 50% y como

máximo hasta el 75%, el contrato de relevo podrá celebrarse a jornada
completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá
ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador
sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el
del trabajador sustituido o simultanearse con él, al no ser un contrato de
interinidad, no es necesario que el “relevista” ocupe el mismo puesto de
trabajo que el relevado, y cabe también que el grupo profesional sea distinto.
d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador
sustituido, pero como hemos dicho antes, no es obligatorio. En todo caso,
deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos,
de forma que el relevista cotice al menos por el 65% de lo que cotizaba el
“relevado” o jubilado parcial.
e) e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la
celebración de contratos de relevo.

2.4.1. FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA

Este tipo de contrato se concierta con un trabajador, inscrito como desempleado en

la correspondiente Oficina de Empleo o que tuviese concertado con la empresa un
contrato de duración determinada, para sustituir al trabajador de la empresa que
accede a la jubilación parcial. Se celebrará simultáneamente con el contrato a tiempo
parcial que se pacte con este último.

Se formalizará siempre por escrito en modelo oficial en el que constará

necesariamente el nombre, la edad y las circunstancias profesionales del trabajador
sustituido.

El contrato se deberá comunicar al Servicio Público de Empleo en los diez días

siguientes a su concertación.

ENYDASESO7423 38
2.4.2. DURACIÓN

La duración del contrato será indefinida o igual a la del tiempo que falte al trabajador
sustituido para alcanzar la edad de jubilación.

Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la

empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada
podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos anuales,
extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al año en el que
se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber alcanzado la edad

de jubilación, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para
sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o

anual. En este segundo caso, el contrato se prorrogará automáticamente por períodos

anuales.

2.4.3. JORNADA

El contrato de relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo

caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de
jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador
relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador
sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas
correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.

2.4.4. EXTINCIÓN

El contrato se extinguirá al cumplir el trabajador sustituido la edad para jubilarse.

Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador, el

empresario deberá sustituirlo, en el plazo de quince días, por otro trabajador
desempleado.

Si el trabajador que comparte su trabajo con el titular del contrato de relevo fuera
despedido improcedentemente antes de cumplir la edad de jubilación y no se

ENYDASESO7423 39
procediera a su readmisión, la empresa deberá sustituirlo por otro trabajador
desempleado o ampliar la duración de la jornada del trabajador con contrato de
relevo.

En caso de incumplimiento de las obligaciones previstas en los números anteriores,

el empresario deberá abonar a la Entidad Gestora correspondiente el importe de la
prestación de jubilación parcial devengado desde el momento del cese o del despido
improcedente.

En el caso de contrato temporal a la finalización del mismo, tendrá derecho a recibir

una indemnización por extinción del mismo, dependiendo de cuando haya sido
firmado el contrato de trabajo, que será la siguiente:

√ 8 días de salario para los contratos celebrados hasta el 31 de diciembre de

2011.

√ 9 días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2012.

√ 10 días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2013.

√ 11 para los celebrados a partir del 1 de enero de 2014.

√ 12 para los celebrados a partir del 1 de enero de 2015.

Nota: Importante enfatizar con las referencias normativas la concatenación de

contratos temporales, duración máxima de contratos por obra o servicio y diferenciar
bien la causa y contenido de los distintos contratos temporales.

Nota 2.- Jubilación parcial. Industria manufacturera. Aplicación de la

normativa anterior a la Ley 27/2011, de 1 de agosto para hechos
causantes de 8-12-2018 a 31-12-2022

El Real Decreto Ley 20/2018, de 7 de diciembre añadió un nuevo apartado 6 a la

disposición transitoria cuarta del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de
octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad
Social y crea una nueva figura de jubilación parcial, aplicándose un período transitorio
en la regulación de la jubilación parcial con contrato de relevo en la industria
manufacturera.

Se seguirá aplicando la regulación para la modalidad de jubilación parcial con

ENYDASESO7423 40
simultánea celebración de contrato de relevo, vigente con anterioridad a la entrada
en vigor de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, a pensiones causadas antes del 1
de enero de 2023, siempre y cuando se acredite el cumplimiento de los siguientes
requisitos:
• Que el trabajador que solicite el acceso a la jubilación parcial realice directamente
funciones que requieran esfuerzo físico o alto grado de atención en tareas de
fabricación, elaboración o transformación, así como en las de montaje, puesta en
funcionamiento, mantenimiento y reparación especializados de maquinaria y equipo
industrial en empresas clasificadas como industria manufacturera.
• Que el trabajador que solicite el acceso a la jubilación parcial acredite un período
de antigüedad en la empresa de, al menos, seis años inmediatamente anteriores a
la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto, se computará la antigüedad acreditada
en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos
previstos en el artículo 44 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, o
en empresas pertenecientes al mismo grupo.

Que en el momento del hecho causante de la jubilación parcial el porcentaje de

trabajadores en la empresa cuyo contrato de trabajo lo sea por tiempo indefinido,
supere el 70 por ciento del total de los trabajadores de su plantilla.
• Que la reducción de la jornada de trabajo del jubilado parcial se halle comprendida
entre un mínimo de un 25 por ciento y un máximo del 67 por ciento, o del 80 por
ciento para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada
completa mediante un contrato de duración indefinida. Dichos porcentajes se
entenderán referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
• Que exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador
relevista y del jubilado parcial, de modo que la del trabajador relevista no podrá ser
inferior al 65 por ciento del promedio de las bases de cotización correspondientes a
los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación
parcial.

• Que se acredite un período de cotización de treinta y tres años en la fecha del hecho
causante de la jubilación parcial, sin que a estos efectos se tenga en cuenta la parte
proporcional correspondiente por pagas extraordinarias. A estos exclusivos efectos,
solo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la
prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año. En el supuesto de
personas con discapacidad en grado igual o superior al 33 por ciento, el período de
cotización exigido será de veinticinco años.

ENYDASESO7423 41
Consecuencias contractuales y administrativas por la utilización
fraudulenta, indebida o abusiva de las modalidades de contratación
temporal.

A) Consecuencias contractuales:

Ya nos hemos referido en apartados anteriores a las consecuencias contractuales que

tendrá el incumplimiento de las previsiones que la ley establece para justificar la
contratación temporal.
La no concurrencia de la causa de temporalidad en los términos del artículo 15, en el
inicio o durante el desarrollo de la relación laboral, la falta de previsión con la
suficiente precisión en el contrato de la causa habilitante de la contratación temporal,
de las circunstancias concretas que la justifican o de su conexión con la duración
prevista o el incumplimiento de cualquiera de las disposiciones establecidas en el
artículo 15 tendrá como consecuencia que la persona trabajadora adquiera la
condición de fija en plantilla.
Paralelamente, aun cuando los contratos se hayan concertado y desarrollado con
sometimiento estricto a las previsiones legales, la contratación sucesiva con una
misma persona o la contratación de otra para ocupar puestos previamente
desarrollados mediante contratación por circunstancias de la producción, incluidos
los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal,
en los términos establecidos en el artículo 15. 5 ET, dará lugar a que la persona
trabajadora adquiera a condición de fija en plantilla.

B) Consecuencias administrativas

1. Se establece una cotización adicional con cargo a la empresa a la finalización de

los contratos de duración determinada inferiores a treinta días. La regulación, que
incluye alguna excepción (personas incluidas en los sistemas especiales de Seguridad
Social aplicables a las relaciones por cuenta ajena en el sector agrario, empleo
doméstico, minería del carbón ni a los contratos por sustitución) se fija en el artículo
151 del TRLGSS.
2. Especial importancia tiene la modificación introducida en la Ley de Infracciones y
Sanciones del Orden Social. Para la infracción relativa a la transgresión de la
normativa sobre modalidades contractuales, tipificada en el art. 7.2, se concreta que
se considerará una infracción por cada una de/las personas trabajadoras afectadas.
Al mismo tiempo, con el nuevo apartado g) al artículo 40, la infracción de lo dispuesto
en el artículo 7.2 de la LISOS se sancionarán con multas que van desde 1.000 € en
su grado mínimo a 10.000 € en su grado máximo.

ENYDASESO7423 42
3. La intervención del Servicio Público de Empleo en la certificación a instancias de
la persona trabajadora de su condición de fija conforme al artículo 15.9 del ET lleva
ahora aparejada la obligación del organismo de comunicar las irregularidades que
detecte a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

C) Consecuencias que puede establecer la negociación colectiva

El artículo 15.8 amplía la llamada a la negociación colectiva en la materia para

establecer planes de reducción de la temporalidad, fijar criterios generales relativos
a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la
plantilla total de la empresa, fijar porcentajes máximos de temporalidad y para
establecer las consecuencias derivadas del incumplimiento de las obligaciones
pactadas. Así mismo, los convenios colectivos podrán establecer criterios de
preferencia entre las personas con contratos de duración determinada o temporales,
incluidas las personas puestas a disposición.

Referencias normativas y documentales en base de datos

Legislación/Laboral/

- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Artículos 204 y ss.

Artículos 12 y 15 ET.

Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

RD 2720/98, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto

de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

- Qmemento social/contratación temporal/ contratos de duración

determinada.

Correspondencia con supuestos prácticos de la base de datos:

Supuestos prácticos/Laboral/

QSE 1998/64845

QSE 1998/64845

ENYDASESO7423 43
3.-CONTRATOS FORMATIVOS

La reforma operada por el RD 32/2021, de 25 de diciembre establece una amplia

reforma de los contratos formativos, cambiando no solo su denominación, sino
también todo el régimen jurídico.

3.1. CONTRATO FORMATIVO PARA LA PRÁCTICA PROFESIONAL.

Este contrato viene a sustituir al anterior contrato en prácticas, la regulación que se

contenía en el anterior art.11.1 del ET pasa a regularse en el actual art. 11.3,
completándose con las normas comunes y otros apartados. Esta modalidad de
contrato formativo tiene por objeto la obtención de la práctica profesional adecuada
al nivel de estudios, pudiendo ser suscrito por quienes estuviesen en posesión de un
título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster
profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo
previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de
enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten
para el ejercicio de la actividad laboral.
Destacar en este contrato formativo para la obtención de la práctica profesional
adecuada al nivel de estudios, las siguientes novedades:
En materia de formación, destacar que se recoge expresamente que el puesto de
trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de
estudios o de formación objeto del contrato, la elaboración de un plan formativo
individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional, la
asignación de tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas
para el seguimiento del plan, el derecho a recibir certificación práctica realizada y,
finalmente el texto acordado fija que reglamentariamente se desarrollará el alcance
de la formación y la posibilidad “micro acreditaciones”.

Los límites temporales para poder formalizar esta modalidad de contrato formativo
se reducen pasando de los 5 y 7 años (para las personas con discapacidad) a 3 y 5
años (para las personas con discapacidad). No pudiendo suscribirse con quien ya
haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma

ENYDASESO7423 44
actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se
computen a estos efectos los periodos de formación o prácticas que formen parte del
currículo exigido para la obtención de la titulación o certificado que habilita esta
contratación.

Igualmente se introduce una novedad que es la prohibición de contratar con este

tipo de contrato si existe experiencia profesional o formativa (no curricular) previa
por un tiempo de tres meses.

El anterior contrato en prácticas establecía una duración máxima de dos años y

ahora se establece en un año, teniendo en consecuencia esta modalidad de contrato
formativo una duración de un mínimo 6 meses y un máximo 1 año, pudiendo la
negociación colectiva determinar su duración dentro de esos límites.

Los límites operan tanto para todas las empresas y un mismo trabajador y titulación;
y para la misma empresa y puesto de trabajo, aunque sea con diferentes titulaciones.
Se mejora la referencia al periodo de prueba que sólo podrá ser de un mes salvo
lo dispuesto en convenio colectivo.

Resulta novedoso que se prohíba la realización de horas extraordinarias salvo en

los casos de fuerza mayor.

En lo que respecta a la retribución será la fijada en el convenio colectivo aplicable

en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel
retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, sin que se fije un mínimo,
si bien establece que en ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución
mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario
mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo

3.1.1. REQUISITOS DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS

El contrato podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título

universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional
o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la
Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación
Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas
artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el
ejercicio de la actividad laboral.

ENYDASESO7423 45
Deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con
una persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes
estudios. No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o
realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un
tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de
formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la
titulación o certificado que habilita esta contratación.

3.1.2. FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA

Deberá formalizarse por escrito haciendo constar expresamente la titulación del

trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar durante EL
contrato

Deberá comunicarse al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días

siguientes a su concertación, al igual que las prórrogas del mismo.

Duración: La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder
de un año. Dentro de estos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal
o autonómico, o en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior
podrán determinar su duración, atendiendo a las características del sector y de las
prácticas profesionales a realizar. Ninguna persona podrá ser contratada en la misma
o distinta empresa por tiempo superior a los máximos indicados anteriormente en
virtud de la misma titulación o certificado profesional. Tampoco se podrá estar
contratado en formación en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por
tiempo superior a los máximos previstos, aunque se trate de distinta titulación o
distinto certificado.

Período de prueba: Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso

podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

A la finalización del contrato no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba,

computándose la duración del contrato a efectos de antigüedad en la empresa en el
caso de que con posterioridad se haga otro tipo de contrato a la persona trabajadora.

ENYDASESO7423 46
3.1.3. OTRAS CARACTERÍSTICAS

• El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional

adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa
elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la
práctica profesional, y asignará tutor o tutora que cuente con la formación o
experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento
del objeto del contrato.

• A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la

certificación del contenido de la práctica realizada.

• Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de práctica

profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto
en el artículo 35.3, es decir, en el caso de horas extraordinarias por fuerza mayor.

• La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio

colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo
profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas. En
ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida
para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Desaparecen los
porcentajes que se aplicaban con anterioridad a este tipo de contrato.

• Los títulos de grado, máster y doctorado correspondientes a los estudios

universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado
por primera vez mediante un contrato para la realización de práctica profesional
la persona trabajadora estuviera ya en posesión del título superior de que se
trate.

Ejemplo:

Trabajador contratado para la adquisición de la práctica profesional a tiempo

completo (El salario de convenio son 25.000 euros anuales distribuidos en 14 pagas).
¿Qué cuantía tendría que percibir el trabajador sabiendo que la empresa abona las
pagas extras prorrateadas en la nómina de cada mes?

SI en el convenio no se ha establecido ninguna cláusula específica, tendría que

percibir dicha cuantía o en su defecto el límite aplicable sería el del SMI, lo que quiere
decir que ninguna persona contratada con este tipo de contrato podrá percibir menos
que la cuantía fijada como Salario Mínimo Interprofesional.

ENYDASESO7423 47
 3.2. CONTRATO FORMATIVO EN ALTERNANCIA:

El contrato formativo en alternancia, que viene a sustituir al contrato para la

formación y el aprendizaje y al contrato para la formación dual universitaria, tiene
por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes
procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios
universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de
Empleo, pudiendo ser suscrito por quien carezca de la cualificación profesional
reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato
formativo para la obtención de práctica profesional o que posean otra titulación
siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formación del
mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.

Destacar entre las novedades en esta figura contractual las siguientes:

1. En relación con la formación, se recoge expresamente que la formación, tanto

teórica como práctica es parte sustancial del contrato, que la actividad desempeñada
por la persona trabajadora en la empresa debe estar directamente relacionada con
las actividades formativas que justifican la contratación, que la persona contratada
debe contar con dos tutores designados, uno por el centro o entidad de formación y
otro por la empresa, debiendo además contar con un plan individual formativo
elaborado por centro formativo, con la participación de la empresa.
2. El límite de edad para la formalización de este tipo de contrato pasa de los 25 años
a los 30, con dos excepciones, una que ya se establecía anteriormente y es la referida
a determinados colectivos (personas con discapacidad y colectivos en situación de
exclusión social previstos en la Ley 44/2007), y la segunda, que es una novedad de
esta reforma, y es que este límite de edad no resultará aplicable en el supuesto de
que el contrato se suscriba en el marco de estudios universitarios, certificados de
profesionalidad de nivel 3 o ciclos formativos y cursos de especialización de formación
profesional.

3. En cuanto a la duración del contrato se reduce en un año, pasando a ser su

duración de un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. Y además, la
prohibición actual que impide que se celebre el contrato formativo cuando la persona
ha ocupado el puesto en la misma empresa por tiempo superior a doce meses se
mejora con la referencia a seis meses.

ENYDASESO7423 48
4. La reforma mejora los porcentajes de tiempo de trabajo efectivo, que pasan del
75% al 65 % durante el primer año, manteniéndose el 85% durante el segundo año,
debiendo ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas.

5. Se prohíbe expresamente el establecimiento de periodo de prueba en este tipo de

contratos, lo que supone una mejora de la regulación actual.

6. En cuanto a la retribución se introduce un mínimo a percibir, del 60 % el primer

año y del 75% el segundo año que antes no se fijaba.

7. Por otro lado, la reforma introduce dos novedades, de un lado se permite la

contratación a tiempo parcial antes prohibida expresamente en el 12.2 ET, pero se
introduce la salvedad de la prohibición de las horas complementarias, y además se
garantiza que no se produzca ninguna merma en materia de protección social puesto
que se adiciona una nueva disposición adicional, la cuadragésima tercera que
establece que a los contratos formativos en alternancia a tiempo parcial les resultarán
de aplicación las normas de cotización para los contratos formativos en alternancia a
tiempo completo, y de otra, se permite el trabajo a turnos y nocturno cuando las
actividades formativas para adquisición de los aprendizajes previstos en el plan
formativo no puedan desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la
actividad (antes prohibido para todo tipo de actividades en el art. 11.2.f)).

Esta modalidad contractual se configura como un instrumento destinado a favorecer

la inserción laboral y la formación de las personas jóvenes, en un régimen de
alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa
recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del
sistema educativo.

3.2.1. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO

El contrato tendrá por objeto tendrá por objeto la formación en alternancia con el
trabajo retribuido por cuenta ajena al objeto de cualificar profesionalmente a
personas trabajadoras en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida
en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de
formación profesional para el empleo o del sistema educativo

ENYDASESO7423 49
3.2.2. REQUISITOS DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS

• Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional

reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un
contrato formativo para la obtención de práctica profesional.

• Sin perjuicio de lo anterior, se podrán realizar contratos vinculados a

estudios de formación profesional o universitaria con personas que posean
otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo
en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector
productivo.

• En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados

de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o privados de
formación en alternancia de empleo–formación, que formen parte del
Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el
contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta treinta años.

3.2.3. FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA

• Deberá formalizarse por escrito haciendo constar expresamente el

contenido del contrato.
• Se deberá comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez
días siguientes a su concertación, al igual que las prórrogas del mismo.
• La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o
programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos
años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no
continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los
estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de
que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la
máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado,
acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse
mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título,
certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima
de dos años
• El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el
tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación,
no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85 por
ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el convenio

ENYDASESO7423 50
 colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada
máxima legal.
• No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.
• La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio
colectivo de aplicación. En defecto de previsión convencional, la
retribución no podrá ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al
setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio
para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las
funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En
ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

3.2.4. ACTIVIDAD FORMATIVA

√ La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa

deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas que
justifican la contratación laboral, coordinándose e integrándose en un
programa de formación común, elaborado en el marco de los acuerdos y
convenios de cooperación suscritos por las autoridades laborales o
educativas de formación profesional o Universidades con empresas y
entidades colaboradoras.

√ La persona contratada contará con una persona tutora designada por el

centro o entidad de formación y otra designada por la empresa. Esta
última, que deberá contar con la formación o experiencia adecuadas para
tales tareas, tendrá como función dar seguimiento al plan formativo
individual en la empresa, según lo previsto en el acuerdo de cooperación
concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad
deberá, a su vez, garantizar la coordinación con la persona tutora en la
empresa.

√ Los centros de formación profesional, las entidades formativas acreditadas

o inscritas y los centros universitarios, en el marco de los acuerdos y
convenios de cooperación, elaborarán, con la participación de la empresa,
los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la
formación, el calendario y las actividades y los requisitos de tutoría para
el cumplimiento de sus objetivos.

ENYDASESO7423 51
 √ Son parte sustancial de este contrato tanto la formación teórica dispensada
por el centro o entidad de formación o la propia empresa, cuando así se
establezca, como la correspondiente formación práctica dispensada por la
empresa y el centro. Reglamentariamente se desarrollarán el sistema de
impartición y las características de la formación, así como los aspectos
relacionados con la financiación de la actividad formativa.

√ a empresa pondrá en conocimiento de la representación legal de las personas

trabajadoras los acuerdos de cooperación educativa o formativa que
contemplen la contratación formativa, incluyendo la información relativa a los
planes o programas formativos individuales, así como a los requisitos y las
condiciones en las que se desarrollará la actividad de tutorización.

√ Asimismo, en el supuesto de diversos contratos vinculados a un único ciclo,

certificado o itinerario, la empresa deberá trasladar a la representación legal
de las personas trabajadoras toda la información de la que disponga al
respecto de dichas contrataciones.

3.2.5. OTRAS CARACTERÍSTICAS

Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán

realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto
previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a
turnos.

Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los citados periodos

cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes previstos
en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza
de la actividad.

Son normas comunes del contrato formativo aplicables a ambas

modalidades, las siguientes.:

a) La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un

contrato formativo comprenderá todas las contingencias protegibles y
prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

b) Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con

fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la

ENYDASESO7423 52
lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del
contrato.

c) El contrato, que deberá formalizarse por escrito de conformidad con lo

establecido en el artículo 8, incluirá obligatoriamente el texto del plan formativo
individual en el que se especifiquen el contenido de las prácticas o la formación y
las actividades de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos. Igualmente,
incorporará el texto de los acuerdos y convenios correspondientes.

d) Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán

de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los
colectivos en situación de exclusión social previstos en el artículo 2 de la
Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas
de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de
inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo
correspondiente.

e) Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, autonómico o, en su

defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán
determinar los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales
que podrán desempeñarse por medio de contrato formativo.

f) Las empresas que estén aplicando algunas de las medidas de flexibilidad

interna reguladas en los artículos 47 y 47 bis (ERTES) podrán concertar contratos
formativos siempre que las personas contratadas bajo esta modalidad no
sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas
afectadas por las medidas de suspensión o reducción de jornada.

g) Si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá

concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato
formativo a efectos de antigüedad en la empresa.

h) Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de

los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán
concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario.

I) Las empresas que pretendan suscribir contratos formativos, podrán solicitar

por escrito al servicio público de empleo competente, información relativa a si las
personas a las que pretenden contratar han estado previamente contratadas bajo
dicha modalidad y la duración de estas contrataciones. Dicha información deberá
ser trasladada a la representación legal de las personas trabajadoras y tendrá
valor liberatorio a efectos de no exceder la duración máxima de este contrato.

ENYDASESO7423 53
Nota: El alumno puede analizar en la base de datos los cambios la regulación de los
contratos formativos, al haber sufrido varios cambios en su regulación dignos de un
pausado estudio.

Referencias normativas y documentales en base de datos

Legislación/Laboral/

- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Artículo 11 ET.

Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de

trabajo.

R. D. 1529/2012, de 8 de noviembre.

Art 3.del RD 1/2013 de 25 de enero

R. D. 488/98, de 27 de marzo, por el que se desarrolla el artículo 11 del Estatuto de

los Trabajadores.

- Memento social/ /contratación temporal/ contratos formativos

Correspondencia con supuestos prácticos de la base de datos:

Supuestos prácticos/ QSE 1998/64780

QSE 1998/64853: Contrato de trabajo a tiempo parcial

QSE 1998/64781: Contrato para la formación y el aprendizaje

QSE 1998/64784: Contrato en prácticas. Conversión en un contrato indefinido

QSE 1998/64856: Contrato en prácticas

QSE 1998/64867: Contrato de relevo

ENYDASESO7423 54
4.- OTROS CONTRATOS

4.1. CONTRATO DE TRABAJO A DOMICILIO

4.1.1. FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA

Este contrato es lo que comúnmente conocemos como “teletrabajo”. Es aquel en el

que la prestación de la actividad laboral se realiza en el propio domicilio del trabajador
o en cualquier otro lugar libremente elegido por éste.

Por escrito, con visado del Servicio Público de Empleo, haciendo constar el lugar en
que se realice la prestación.

El contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo en el plazo de diez días.

Se entregará en el plazo de diez días una copia básica del contrato a los
representantes de los trabajadores.

Con fecha 22 de septiembre de 2020 fue regulado por primera vez en nuestro país
el trabajo a distancia en virtud de lo establecido en el RD Ley 28/2020, de 22 de
septiembre, de trabajo a distancia. Es destacable que esta regulación tuvo lugar como
consecuencia del diálogo social, ya que los sindicatos CCOO y UGT, las organizaciones
empresariales CEOE y CEPYME y el Ministerio de Trabajo alcanzaron este importante
acuerdo por el que se regula el trabajo a distancia y el teletrabajo.

A continuación, vamos a analizar las principales características de la regulación legal

del trabajo a distancia o conocido como “TELETRABAJO”.

CONCEPTO DE TRABAJO A DISTANCIA:

Las relaciones de trabajo a las que se aplica la normativa reguladora son aquellas
que se desarrollen a distancia con carácter regular.

Se considera regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia

de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje
proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

El trabajo a distancia se define como una forma de organización del trabajo o de

realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de

ENYDASESO7423 55
la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte
de ella, con carácter regular.

El teletrabajo se considera como el trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante

el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de
telecomunicación.

Mientras que sería trabajo presencial el trabajo que se presta en el centro de

trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

LIMITACIONES DEL TRABAJO A DISTANCIA:

En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en prácticas y

para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que
garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de
servicios presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático, en su caso, de la
formación teórica vinculada a estos últimos.

DERECHOS Y GARANTÍAS:

• El acuerdo y el RD subrayan que las empresas deberán evitar cualquier

discriminación por razón de género: garantizar la conciliación, la
corresponsabilidad, las medidas contra el acoso y la protección a las personas
víctimas de violencia de género.

• Asimismo, se advierte que los trabajadores y trabajadoras no podrán sufrir

discriminación ni perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales,
incluyendo su retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, for-
mación y promoción profesional.

• Las personas que desarrollan trabajo a distancia no podrán sufrir perjuicio

alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia
de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no
imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse,
sobre todo en caso de teletrabajo.
• En materia de jornada, se establece que, aunque se trabaje a distancia se
deberán regular los horarios y garantizar la desconexión digital fuera del
horario laboral, para evitar que el teletrabajo invada la parcela personal de la
gente por el mero hecho de trabajar desde sus casas.
• Las empresas están obligadas a evitar cualquier discriminación, directa o
indirecta, particularmente por razón de sexo, de las personas trabajadoras
que prestan servicios a distancia. Además, las empresas están obligadas a
tener en cuenta a las personas teletrabajadoras o trabajadoras a distancia y

ENYDASESO7423 56
 sus características laborales en el diagnóstico, implementación, aplicación,
seguimiento y evaluación de medidas y planes de igualdad.

REQUISITOS PRINCIPALES: LA VOLUNTARIEDAD Y LA REVERSIBILIDAD.

El trabajo a distancia tiene la nota fundamental de la voluntariedad, siendo

voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del
acuerdo de trabajo a distancia, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse
en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto a través de lo dispuesto en
artículo 41 ET, es decir, como una modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Además se establece que el hecho de que la persona trabajadora se niegue a trabajar
a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades
para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén
exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que
incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación
laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que la
decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será
reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad
podrá ejercerse de acuerdo a lo fijado en los convenios colectivos aplicables o en el
acuerdo firmado entre las partes.

EL ACUERDO DE TRABAJO A DISTANCIA:

Deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de
trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá
formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.

La empresa deberá entregar a la RLT una copia de todos los acuerdos de trabajo a
distancia que se realicen y de sus actualizaciones, excluyendo aquellos datos
especialmente protegidos de acuerdo con la Ley de Protección de Datos que pudieran
afectar a la intimidad personal. Esta copia se entregará por la empresa, en un plazo
no superior a diez días desde su formalización, a la RLT, que la firmarán a efectos de
acreditar que se ha producido la entrega.

Posteriormente, dicha copia se enviará a la oficina de empleo. Si no hubiera RLT

también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

ENYDASESO7423 57
Contenido del acuerdo de trabajo a distancia

Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, el siguiente:

a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del

trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos
muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el

hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la
compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma
para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida
en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas

de disponibilidad.

d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su

caso.

e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora

a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo
presencial.

f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el

desarrollo del trabajo a distancia.

g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de

reversibilidad, en su caso.

h) Medios de control empresarial de la actividad.

i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que

impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación

legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos,
específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

ENYDASESO7423 58
 k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación
legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información,
específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Modificación del acuerdo de trabajo a distancia y ordenación de prioridades

• La modificación de las condiciones establecidas en el acuerdo de trabajo a

distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de
acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, formalizándose por escrito
con carácter previo a su aplicación. Esta modificación será puesta en
conocimiento de la RLT

• Las personas que realizan trabajo a distancia desde el inicio de la relación

laboral durante la totalidad de su jornada tendrán prioridad para ocupar
puestos de trabajo que se realizan total o parcialmente de manera presencial.
Por ello, la empresa informará a estas personas que trabajan a distancia y a
la representación legal de las personas trabajadoras de los puestos de trabajo
vacantes de carácter presencial que se produzcan.

• Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer los mecanismos y

criterios por los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar
a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias vinculadas a
determinadas circunstancias, como las relacionadas con la formación, la
promoción y estabilidad en el empleo de personas con diversidad funcional o
con riesgos específicos, la existencia de pluriempleo o pluriactividad o la
concurrencia de determinadas circunstancias personales o familiares, así
como la ordenación de las prioridades.

DERECHOS INDIVIDUALES DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS:

• Derecho a la formación y a la promoción profesional.

• Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de todos los medios,
equipos y herramientas para el desarrollo de las actividades y a la atención
precisa en el caso de dificultades técnicas.
• Derecho al abono y compensación de gastos que deberán ser compensados
por la empresa, de acuerdo con los mecanismos establecidos en la negociación
colectiva.
• Derecho al horario flexible y al registro de jornada.

ENYDASESO7423 59
 • Derecho a la prevención de riesgos laborales y planificación de la actividad
preventiva. a evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva
del trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de
esta modalidad de trabajo, poniendo especial atención en los factores
psicosociales, ergonómicos y organizativos. En particular, deberá tenerse en
cuenta la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía
de los descansos y desconexiones durante la jornada. La evaluación de riesgos
únicamente debe alcanzar a la zona habilitada para la prestación de servicios,
no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el
desarrollo del trabajo a distancia.
• Derecho a la intimidad, a la protección de datos y a la desconexión digital

DERECHOS COLECTIVOS DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS.

• Las personas trabajadoras a distancia tendrán derecho a ejercitar sus

derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el
resto de las personas trabajadoras del centro al que están adscritas.
• A estos efectos, la negociación colectiva podrá establecer las condiciones para
garantizar el ejercicio de los derechos colectivos de las personas trabajadoras
a distancia, en atención a las singularidades de su prestación, con respeto
pleno al principio de igualdad de trato y de oportunidades entre la persona
trabajadora a distancia y la que desempeñe tareas en el establecimiento de
la empresa.
• La empresa deberá suministrar a la representación legal de las personas
trabajadoras los elementos precisos para el desarrollo de su actividad
representativa, entre ellos, el acceso a las comunicaciones y direcciones
electrónicas de uso en la empresa y la implantación del tablón virtual, cuando
sea compatible con la forma de prestación del trabajo a distancia.
• Deberá asegurarse que no existen obstáculos para la comunicación entre las
personas trabajadoras a distancia y sus representantes legales, así como con
el resto de las personas trabajadoras.
• Deberá garantizarse que las personas trabajadoras a distancia pueden
participar de manera efectiva en las actividades organizadas o convocadas por
su representación legal o por el resto de las personas trabajadoras en defensa
de sus intereses laborales, en particular, su participación efectiva presencial
para el ejercicio del derecho a voto en las elecciones a representantes legales.

ENYDASESO7423 60
4.2. EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.

El contrato de trabajo a tiempo parcial se define como aquel que se haya acordado
con la empresa para prestar servicios durante un cierto número de horas al año, al
mes, a la semana o al día con una duración total inferior a la que se presta en
un contrato de trabajo a tiempo completo que sea comparable.

Casi todos los contratos de trabajo pueden ser concertados a tiempo completo o a
tiempo parcial. Los contratos a tiempo parcial son aquellos en los que se haya
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana,
al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o
por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la
utilización de esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la
formación

Los contratos a tiempo parcial se regirán por las siguientes reglas:

√ El contrato, conforme a se deberá formalizar necesariamente por escrito, en

el modelo que se oficial. En el contrato deberán figurar el número de horas
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su
distribución.

√ De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a

jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial
de los servicios.

√ La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma

continuada o partida. Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución
de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y
ésta se realice de forma partida, sólo será posible efectuar una única
interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante
Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior.

√ Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias. El

número de horas extraordinarias que se podrán realizar será el legalmente
previsto en proporción a la jornada pactada.

√ No obstante lo anterior, con la última reforma de los contratos a tiempo parcial

se introdujeron modificaciones en las horas complementarias que pueden
estar vinculadas a un contrato a tiempo parcial: Se consideran horas
complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada,

ENYDASESO7423 61
 como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial,
conforme al régimen jurídico establecido en el ET y, en su caso, en los
convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.

√ Por último, se crean horas complementarias expresas y horas

complementarias voluntarias.

√ Hablaríamos de horas complementarias expresas para el trabajador

cuando existe un pacto expreso. Pacto que cabe tanto en contratos indefinidos
como en contratos temporales, siempre que la jornada del contrato sea
superior a 10 horas a la semana en cómputo anual.

• El número de horas complementarias podrá llegar a ser del 30% de las

horas ordinarias o incluso podrá llegar hasta el 60% si figurase así en
convenio colectivo.

• la realización de estas horas, el empresario debe notificárselo al

trabajador con una antelación mínima de 3 días a la fecha de su
efectividad.

• Cabe renuncia del trabajador, preaviso 15 días, pero transcurrido 1

año desde su celebración

√ Con respecto a la horas complementarias voluntarias, podemos afirmar

que son aquellas que el empresario puede ofrecer al trabajador y que puede
éste aceptar o no voluntariamente. Podrán llegar a realizarse hasta el 15% de
las horas ordinarias o incluso hasta el 30% si se pacta así en convenio
colectivo. Estas horas no se tendrán en cuenta para aplicar el límite máximo
de horas que pueda realizar el trabajador dentro del pacto de horas
complementarias u horas forzosas.

√ Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los
trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su
naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y
reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional, en
función del tiempo trabajado.

Este contrato está regulado en el artículo 12 del ET, que dispone:

“El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:

a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar

necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas

ENYDASESO7423 62
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como
el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los
servicios.

b) Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria

inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma
partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria,
salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.

c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias,

salvo en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3.La realización de horas
complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las
previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del
trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1.

A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día

a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el
recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto
las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de

jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato

se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite el carácter parcial de los servicios.

d) Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que
los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su
naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y
reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función
del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de
discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.

e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y

viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá
imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial
de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El

ENYDASESO7423 63
trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto
perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas
que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan
adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el
empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia
de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular
solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un
trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo
de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los
procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.

Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán
ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La
denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador
por escrito y de manera motivada.

f) Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo

de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de
favorecer su progresión y movilidad profesionales.
Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas
ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes
reglas:

a) El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias

cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre
horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del
contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo
caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará
necesariamente por escrito.

b) Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de

contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas
semanales en cómputo anual.

c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas

complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por
ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios
colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá

ENYDASESO7423 64
ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por ciento de las
horas ordinarias contratadas.

d) El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas

complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el
convenio establezca un plazo de preaviso inferior.

e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del
trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde
su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

1.ª La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6.

2.ª Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

3.ª Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las

mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de
incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de las
horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta
laboral sancionable.

g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo

parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas
semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento,
ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación
voluntaria, cuyo número no podrá superar el quince por ciento, ampliables al
treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del
contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá
conducta laboral sancionable.
Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de
horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c).

h) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los

límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34.3 y 4;
36.1 y 37.1.

i) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como

ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social

ENYDASESO7423 65
 y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el
número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger
en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la
Seguridad Social.”

4.3. CONTRATO DE TRABAJO EN GRUPO

El contrato podrá ser verbal o escrito. El contrato se comunicará al Servicio Público

de Empleo en el plazo de diez días y se comunicará su celebración en el mismo plazo
si es verbal. Su duración podrá ser indefinida o determinada.

Referencias normativas y documentales en base de datos

Legislación/Laboral/

- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Artículos 1, 2, 3, 6, 8, 9,12.

Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de

trabajo.

4.4. ESPECIAL REFERENCIA A LA MODIFICACIÓN DE LAS BECAS EN CUANTO

A SU COTIZACIÓN.

Aunque es cierto que las becas no son contratos de trabajo, en al año 2011 se
produjeron varias modificaciones legislativas tendentes al reconocimiento del trabajo
en prácticas en empresas como período trabajado y cotizado, dando derecho estas
becas a la acción protectora de la seguridad social, salvo el desempleo. En este
sentido, interesa destacar que se han publicado 2 decretos diferentes cuya regulación
resumimos a continuación:

REAL DECRETO 1493/2011, 24 Octubre.

Inclusión en el Régimen General de la seguridad social de las personas que

participen en programas de formación.

ENYDASESO7423 66
NOVEDADES.

Asimilación de Becarios/as a trabajadores por cuenta ajena.

Quedarán asimilados a trabajadores por cuenta ajena las personas que participen en
programas de formación financiados por organismos públicos o privados vinculados a
estudios universitarios o FP y que conlleven prestación económica.
La condición de becario (participación en los programas) se acreditará mediante
certificación expedida por los organismos que los financien.

Inclusión en la Seguridad Social.

El alta/baja en la Seguridad Social tendrá lugar a partir de la fecha de inicio y en cese

de la actividad del participante en el programa de formación. Cuando las prácticas en
períodos determinados de tiempo, las altas y bajas se producirán a partir de la fecha de
inicio y la del cese en tales prácticas.

Acción protectora.

Están incluidas todas las prestaciones de la Seguridad Social, salvo la de desempleo. No

tienen derecho a prestación por desempleo.

Cotización y recaudación.

La cotización por contingencias comunes y profesionales se realizará aplicando las reglas

de cotización de los contratos para la formación y el aprendizaje. No se cotiza por
desempleo, ni FOGASA, ni FP. En el resto de cotizaciones, cotizarán como los contratos
formativos. En este caso, las becas cotizarán como los contratos para la formación y
aprendizaje, por cuotas fijas.

Derechos y obligaciones empresariales

El organismo que financie el programa será quién tenga la condición de empresario, en

caso de que sean 2 ó más organismos, será empresario el que realice la retribución del
becario o becaria, y además tendrá que solicitar un código cuenta de cotización
específico.

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Programas en Administraciones Públicas.

El tiempo de participación en programas de formación no tendrá consideración de

servicios prestados en administraciones públicas, aunque las actividades incluidas en
tales programas se desarrollen en entidades públicas.

Participantes actuales en programas

Los que a la entrada en vigor se encuentren en un programa de formación de los

contemplados en el decreto, se incorporarán al régimen general, teniendo la entidad la
obligación de solicitar su inscripción como empresa y a dar de alta al trabajador en el
plazo de un mes, pudiendo solicitar el período anterior del programa como cotizado, pero
el importe de la cotización será igual a la cotización al Régimen General de la Seguridad
Social.

REAL DECRETO 1543/2011, de 31 de octubre por el que se regulan las

prácticas no laborales en empresas.

Objeto.

Regular las prácticas no laborales en empresas o grupos empresariales que formalicen

convenios con los SPE dirigidas a jóvenes con problemas de empleo debido a su falta de
experiencia laboral.

Definición.

Las empresas o grupos empresariales podrán suscribir acuerdos con personas jóvenes
sin experiencia laboral o muy escasa para que realicen prácticas no laborales (nunca
supondrán existencia de relación laboral) para mejorar su empleabilidad y ofrecerles un
primer contacto con la realidad laboral.

Destinatarios:

Personas jóvenes desempleadas e inscritas en el SPE de 18 a 25 años y que posean

titulación universitaria, FP grado medio o superior o del mismo nivel que ésta en
enseñanzas de formación profesional, artísticas o deportivas o certificado de
profesionalidad.

ENYDASESO7423 68
Contenido:

√ No pueden haber tenido una experiencia profesional superior a 3 meses en la

misma actividad. Están excluidas las prácticas académicas externas, curriculares
y extracurriculares de los estudiantes universitarios.
√ Las prácticas se desarrollarán en el centro de trabajo de la empresa y con la
supervisión de un tutor.
√ Duración: entre 3 y 9 meses.
√ Obligación de la empresa de emitir certificado con la duración, contenido y
período de realización.
√ En el acuerdo entre la empresa y el joven se definirá el contenido y forma de
realizarlas. (supervisión SPE)
√ Remuneración: Beca de apoyo como mínimo del 80% del IPREM mensual.
√ Se les aplicará los mecanismos de inclusión en la SEg-Social y cotización del RD
1493/2011 (asimilación a trabajadores por cuenta ajena, con cotización como
contratos para la formación, salvo el desempleo).
Convenios.

Antes de suscribir el acuerdo con la persona beneficiaria habrá de suscribir un convenio

con el SPE competente territorialmente, en dicho convenio constarán las acciones de
control y seguimiento de las prácticas. La preselección, control y seguimiento de las
prácticas corresponde al SPE, por lo tanto, cualquier empresa o grupo empresarial podrá
suscribir convenios con los Servicios Públicos de empleo en orden a poder suscribir
acuerdos de prácticas con las personas beneficiarias de las becas o desarrollo formativo.

Contratación

Las personas jóvenes podrán ser contratadas al final o durante el desarrollo de las
prácticas y las empresas podrán incluir en el convenio de colaboración un compromiso
de contratación de los regulados en el sistema de formación para el empleo por RD
395/2007. En este caso, las empresas podrán gozar de los beneficios o incentivos
establecidos en la legislación vigente en el momento de la contratación.

El Real Decreto Ley 28/2018, de 28 de diciembre estableció la obligatoriedad de la

cotización de todas las becas y programas formativos, incluso aunque no lleven
aparejada contraprestación económica. Aunque las becas no constituyen relación
laboral, se ha establecido la obligatoriedad de la cotización en todos los casos, pero
no cotizarán por desempleo en términos generales, lo que implica que dichos
programas formativos no darán derecho a percibir la prestación por desempleo. Dicha
norma dispone en su Disposición Adicional Quinta:

ENYDASESO7423 69
“1.- La realización de prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades
incluidas en programas de formación, la realización de prácticas no laborales en
empresas y la realización de prácticas académicas externas al amparo de la
respectiva regulación legal y reglamentaria, determinará la inclusión en el sistema
de la Seguridad Social de las personas que realicen las prácticas indicadas, aunque
no tengan carácter remunerado.

Las prácticas a que se refiere el párrafo anterior comprenden las realizadas tanto por
alumnos universitarios de titulaciones oficiales de grado y máster como por alumnos
de formación profesional de grado medio o superior.

2. Las personas indicadas en el apartado 1 quedarán comprendidas en el Régimen

General de la Seguridad Social, como asimiladas a trabajadores por cuenta ajena,
con exclusión de la protección por desempleo, salvo que la práctica o formación se
realice a bordo de embarcaciones, en cuyo caso la inclusión se producirá en el
Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar.

3. El cumplimiento de las obligaciones en materia de Seguridad Social corresponderá:

a) En el caso de prácticas y programas formativos remunerados, a quien corresponda

de acuerdo con la normativa aplicable en cada caso.

b) En el caso de prácticas y programas formativos no remunerados, a la empresa,

institución o entidad en la que se desarrollen aquellos, salvo que en el convenio o
acuerdo de cooperación que, en su caso, se suscriba para su realización se disponga
que tales obligaciones corresponderán al centro educativo en el que los alumnos
cursen sus estudios.

4. La cotización a la Seguridad Social se efectuará, en todo caso, aplicando las reglas

de cotización correspondientes a los contratos para la formación y el aprendizaje, sin
que exista obligación de cotizar por las contingencias de desempleo, ni al Fondo de
Garantía Salarial ni por formación profesional.

5. Lo previsto en esta disposición resultará de aplicación a las personas cuya

participación en programas de formación o realización de prácticas no laborales y
académicas, de carácter no remunerado, comience a partir del día primero del mes
siguiente al de la entrada en vigor de la norma reglamentaria de desarrollo a que se
refiere el apartado siguiente.

6. El Gobierno, en el plazo de tres meses a partir de la entrada en vigor de este real

decreto-ley, procederá a desarrollar lo previsto en esta disposición y a adecuar a la
misma las normas reglamentarias sobre la materia.

ENYDASESO7423 70
7. Las personas a las que hace referencia la presente disposición que, con
anterioridad a su fecha de entrada en vigor, se hubieran encontrado en la situación
indicada en el misma, podrán suscribir un convenio especial, por una única vez, en
el plazo, términos y condiciones que determine el Ministerio de Trabajo, Migraciones
y Seguridad Social, que les posibilite el cómputo de la cotización por los periodos de
formación realizados antes de la fecha de entrada en vigor, hasta un máximo de dos
años.

Referencias normativas y documentales en base de datos

Legislación/Laboral/

RD 1493/2011, y RD 543/2011.

Es importante conocer los contenidos esenciales de cada tipo de contrato, pero

también es muy conveniente examinar el convenio colectivo aplicable y ver si se han
establecido algunas especialidades en el mismo en materia de contratación, como
por ejemplo las cláusulas siguientes que nos podemos encontrar en diferentes
convenios colectivos:

Contrato fijo discontinuo:

“1. El personal fijo discontinuo será llamado al inicio de cada campaña azucarera.
El llamamiento se realizará según entren en funcionamiento las secciones o
departamentos de acuerdo con las necesidades de las empresas. El orden de llamada
será el siguiente:

a) Serán llamados los trabajadores pertenecientes a cada sección o

departamento.

b) Dentro de cada sección o departamento se atenderá a la especialidad.

c) Dentro de la especialidad se tendrá en cuenta la antigüedad en aquélla.

2. El llamamiento se efectuará por correo certificado con acuse de recibo o por

cualquier otro medio que garantice que la notificación se ha realizado con suficientes
garantías. Ésta deberá indicar la fecha de incorporación al puesto de trabajo y se
enviará al domicilio que el trabajador haya comunicado a la empresa, siendo éste el
único responsable de informar cualquier cambio de domicilio para el envío de la citada
comunicación.

ENYDASESO7423 71
 El contrato de trabajo quedará extinguido cuando el trabajador, sin haber alegado
causa justa para su ausencia comunicada de forma fehaciente, no se incorpore al
trabajo antes de que transcurran tres días contados desde la fecha en que tuvo que
producirse la incorporación.

3. Será causa de suspensión del contrato de trabajo la paralización de la campaña

como consecuencia del desabastecimiento de materia prima suficiente para mantener
la actividad productiva normal, motivado por causas meteorológicas adversas u otras
diferentes que provoquen el cierre de la recepción. Para la tramitación de la
suspensión de los contratos, en cuanto a procedimiento, causas y efectos, se estará
a lo dispuesto en el estatuto de los trabajadores y sus normas de desarrollo, así como
a lo establecido en los contratos de trabajo.

4. El contrato de trabajo quedará interrumpido cuando finalice cada campaña. Las

bajas se tramitarán a medida que vayan cesando las secciones o departamentos.

5. El tiempo que media entre el fin de una campaña azucarera y el inicio de la

siguiente se denomina «periodo de reparación». En el supuesto de que las empresas
necesiten contratar mano de obra no cualificada como consecuencia de la
acumulación de tareas de mantenimiento de la fábrica, excesos de pedidos o
circunstancias de mercado, podrán acudir a la contratación temporal para obra o
servicio determinado de los trabajadores fijos discontinuos de campaña que resulten
idóneos para el puesto de trabajo.”

Contrato de interinidad:

“1. La contratación de este personal interino se hará necesariamente por escrito,

haciendo constar el nombre del trabajador al que sustituye y las causas que motivan
la sustitución. La duración de este contrato de trabajo vendrá determinada por la
fecha de incorporación del titular al puesto de trabajo.

2. Este personal percibirá a la extinción de su contrato una indemnización

equivalente a un mes de su salario base por cada año de servicio prestado o la parte
proporcional al tiempo realmente trabajado, salvo en el caso de adquirir la condición
de fijo.”

Contrato eventual por circunstancias de la producción:

Cláusula 1.- La duración máxima de los contratos celebrados de acuerdo al

indicado artículo 15.1,b) del E.T. será de doce meses dentro de un periodo de
dieciocho, computándose dicha duración desde que se produzca la causa que justifica
su celebración. En tal supuesto, se considerará que se produce la causa que justifica

ENYDASESO7423 72
la celebración del citado contrato cuando se incremente el volumen de trabajo o se
considere necesario aumentar el número de personas que realicen un determinado
trabajo o presten un servicio.

Cláusula 2.- “Dadas las características del sector, y al amparo de lo previsto en

el artículo 15.1.b del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, se establece
que la duración máxima de dichos contratos será de nueve meses dentro de un
período de doce meses, contados a partir del momento en que se inicie la relación
laboral.

El número total de contratos de esta modalidad no podrá exceder de dos en

aquellas empresas en las que la plantilla de trabajadores sea igual o inferior a diez.
Para las empresas de más de diez trabajadoras/es el límite será del 20 % de la
plantilla.

Extinguido el contrato por expiración del tiempo convenido, siempre y cuando la

duración total de éste haya sido igual o inferior a seis meses, el trabajador/a tendrá
derecho a una indemnización equivalente a la proporción de doce días por año
trabajado.”

Contrato para la formación y aprendizaje:

“El contrato para la formación y el aprendizaje viene regulado, además de por el Real
Decreto-Ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del
empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento
del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección
por desempleo, Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral y el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se
desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de
la formación profesional dual, por las siguientes disposiciones: a) El sector reconoce
la importancia que el contrato para la formación puede tener para la incorporación,
con adecuada preparación, de determinados colectivos de jóvenes. Esta preparación
debe recoger tanto el aspecto práctico de cada oficio como el conocimiento y
adecuación al sistema educativo general. A este respecto, las partes firmantes
manifiestan su interés en que la formación, teórica y práctica correspondiente a los
contratos para la formación se lleve a cabo a través de las instituciones formativas
de que se ha dotado el sector. b) El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá
por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de
alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa

ENYDASESO7423 73
recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del
sistema educativo, adecuado desempeño de un oficio o puesto de trabajo cualificado
en el sector de la construcción. c) El contrato para la formación y el aprendizaje se
podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veinticinco
años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de
formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para
concertar un contrato en prácticas...”

Contrato de trabajo en prácticas:

“Contrato de trabajo en prácticas. Los contratos de trabajo en prácticas se podrán

celebrar con los trabajadores pertenecientes a los grupos profesionales o categorías
que figuran en el anexo 19. La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6
meses ni exceder de 2 años. Si el contrato se hubiera concertado por tiempo inferior
a 2 años, las partes podrán acordar hasta tres prórrogas sin superar la duración total
del contrato los 2 años. La retribución del trabajador será el 60% o el 80% durante
el primer o segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado
en este convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto
de trabajo.”

Contrato por obra o servicio:

“A fin de potenciar la utilización por las Empresas del Sector Químico de las
modalidades de contratación previstas por la Ley, se acuerda crear un contrato de
obra o servicio determinado, según lo previsto por el artículo 15.1 del Estatuto de los
Trabajadores, reafirmando la naturaleza causal de estos contratos. Dichos contratos
podrán cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el
volumen adicional de trabajo que representan, que limitados en el tiempo y cuya
duración pueda preverse, estén directa o colateralmente relacionados con el proceso
productivo de la empresa. Previamente a la utilización de esta modalidad contractual,
la empresa dará cuenta a los Representantes de los Trabajadores de la causa objeto
del contrato, así como de las condiciones de trabajo de los mismos, especificando el
número de trabajadores afectados, grupos profesionales a asignar y duración
prevista. La presente inclusión en este Convenio no podrá entenderse en ningún caso
como una limitación a la modalidad contractual prevista en el referido artículo 15.1
a) del Estatuto de los Trabajadores. La movilidad funcional para los trabajadores
contratados bajo esta modalidad contractual se limitará a las actividades derivadas
de la obra y servicio que sirve de causa para la contratación. Los contratos de obra
y servicio determinado que se suscriban por una duración que exceda de los cuatro
años se convertirán en contratos de duración indefinida. Lo dispuesto en el presente

ENYDASESO7423 74
párrafo afectará a los contratos de obra y servicio suscritos con posterioridad al
16.07.2015 (fecha de firma del XVIII Convenio General de la Industria Química). No
serán susceptibles de incluirse en esta modalidad contractual de obra y servicio
determinado aquellas actividades que, por la definición establecida en el artículo 13.5
del presente Convenio Colectivo, debieran entenderse incluidas dentro de la de fijos
discontinuos.”

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