Administración de empresas
S25 - Evidencia de Aprendizaje 2.
Estudio de caso: preparación y selección del talento humano
Por:
Jhonatan Stive Vásquez Muñetón
Asesor docente:
PAULA CATALINA GARCIA
Asignatura:
Gestión del Talento Humano
PREDISC2102TC 20200018
IU Digital de Antioquia
Institución Universitaria digital de Antioquia
Ebéjico - Antioquia
26 de septiembre de 2021
INTRODUCCION
Implementar el área de gestión humana en toda organización, permite
encaminar los procesos de selección, capacitación, formación de personal y
gestión del desempeño entorno al Sistema de Gestión de Calidad, lo que se
reflejará en la optimización y mejora de sus diferentes procesos.
Para la organización POSTRES SAN LUIS contar con un área de Gestión
Humana, le beneficiará en la planeación, control y seguimiento en sus procesos
administrativos, productivos, logísticos y satisfacción de sus clientes, resultados
que se verán reflejados en la rentabilidad del negocio y por ende de sus
accionistas, colaboradores y demás relacionados
Se presenta a la Comisión de promoción interna y contratación de personal
para las empresas aliadas de acuerdo a lineamientos internos y pactados de la
organización POSTRES SAN LUIS, aprobándose por mayoría ponderada de su
composición, el documento de “Necesidades y proceso completo para la
contratación de personal”, en el que se establecen la justificación y condiciones
para la dotación de personal que de satisfacción a unas necesidades de cobertura
de ausencias y necesidades inmediatas “Cuando se trata de labores ocasionales o
transitorias, de reemplazar temporalmente el personal en vacaciones o en uso de
licencia, de atender el incremento de la producción, el transporte o las ventas o de
otras actividades análogas” o sobrecarga en ciertos puestos que precisan una
solución temporal y urgente.
Estudio de caso: preparación y selección del talento humano
1) Realicen el análisis y descripción de cargos según la
necesidad presente. (identifiquen como mínimo 3 cargos) tengan presente
incluir dentro de la descripción las siguientes características.
Nombre del cargo: CHEF REPOSTERO
Sección: Producción
Descripción del cargo: Experiencia laboral mínimo de 2 años con
experiencia en manejo de personal, manejo de recetas estándar,
programación y supervisión de producción, manejo de inventarios,
almacenamiento, trazabilidad y rotación de materia prima y producto
terminado, manejo de formatos de control de producción, aseo,
trazabilidad, temperaturas, inventarios, revisar la ficha técnica de los
productos para asegurar su calidad.
Requisitos intelectuales: Tecnólogo (a) en pastelería y repostería.
Requisitos físicos: Capacidad visual, destreza o habilidad en la cocina
Responsabilidad implícita: Planear, administrar y dirigir el equipo
humano y las actividades del proceso productivo de la repostería de
mercado, asegurando el cumplimiento de los cronogramas de
producción, la variedad y calidad del producto ofrecido y de las BPMS
de la empresa.
Condiciones del trabajo: Turnos rotativos de 8 horas de domingo a
domingo (un día de descanso en la semana), salario $1.800.000 más
todas las prestaciones de ley + beneficios adicionales + recargos y
dominicales, su contrato es a término fijo inferior a un año y a los 6
meses pasará a contrato indefinido, Ciudad: Medellín, Antioquia
Nombre del cargo: ADMINISTRADOR PUNTO DE VENTA
Sección: Gerencia general
Descripción del cargo: 2 años de experiencia como administrador de
punto de venta en sector de alimentos y bebidas
Requisitos intelectuales: Administrador de empresas con
conocimiento en Excel intermedio, atención al cliente y ventas.
Requisitos físicos: Capacidad visual, habilidad para manejo de
inventarios, manejo de caja, integridad y confianza, orientación al
resultado, proactividad, perseverancia, uso efectivo del tiempo,
comunicación asertiva, conformación y desarrollo de equipos de alto
desempeño, toma de decisiones.
Responsabilidad implícita: Cumplir con los indicadores de la
compañía, a través de estrategias comerciales de mercadeo y desarrollo
de la fuerza de ventas, además de formar y apalancar al personal a
cargo, para el cumplimiento de los objetivos empresariales
Condiciones del trabajo: Turnos rotativos de 8 horas de domingo a
domingo (un día de descanso en la semana), salario $1.600.000 + todas
las prestaciones de ley + recargos y dominicales, su contrato es a
término fijo inferior a un año y a los 6 meses pasará a contrato
indefinido, Ciudad: Medellín, Antioquia
Nombre del cargo: VENDEDOR DE MOSTRADOR
Sección: Departamento de ventas
Descripción del cargo: experiencia mínima de 6 meses
Requisitos intelectuales: Técnico en servicio al cliente
Requisitos físicos: Capacidad visual, habilidad para manejo de
inventarios, integridad y confianza, atención al cliente, proactividad,
uso, buena presentación personal, buena fluidez verbal
Responsabilidad implícita: Garantizar el cumplimiento de las metas
trazadas por el área comercial de la empresa, atención al detalle y
atención, servicio al cliente, estar atento a los pedidos del día, informar
al administrador sobre las novedades que se puedan presentar durante
su turno de trabajo, brindando un excelente servicio.
Condiciones del trabajo: Turnos rotativos de 8 horas de domingo a
domingo (un día de descanso en la semana), salario $1.100.000 más
todas las prestaciones de ley + recargos y dominicales, su contrato es a
término fijo inferior a un año y a los 6 meses pasará a contrato
indefinido, Ciudad: Medellín, Antioquia.
2) Después de identificar las tres vacantes a ofertar en el
mercado laboral, describan en 3 pasos como aplicarían y desarrollarían la
etapa de reclutamiento. Deberán identificar las clases y técnicas de
reclutamiento.
Reclutamiento: Es la actividad inicial del proceso de selección, con la que
se busca obtener el mayor número de candidatos para ocupar un cargo o puesto
que se desea cubrir.
Es todo el conjunto de actividades cuya finalidad es proveer suficientes
candidatos, potencialmente válidos, de entre los cuales elegir aquellos
considerados, inicialmente, más adecuados para iniciar la selección propiamente
dicha.
En este proceso se tiene en cuenta analizar si el cargo puede ser cubierto
internamente, es decir, con personas que laboran dentro de la empresa u
organización o por el contrario deberá ser externo, buscando candidatos fuera de
la organización.
En la etapa de reclutamiento una vez se ha definido si la convocatoria se
hará interna o externamente, se realizará la publicación del anuncio. En caso de
ser un reclutamiento interno este podrá ser publicado en las carteleras, boletines,
mails, intranets entre otros con que cuente la organización.
Si el reclutamiento se hace externamente este puede llevarse a cabo a
través de diferentes herramientas como la página propia de la organización,
universidades o entidades educativas, revistas, periódicos, portales de empleo en
Internet, entre otras.
Una vez se han recibido las diferentes ofertas de los candidatos se
analizarán las diferentes hojas de vida y se validarán con el perfil definido. Con
base en esta validación de información se contactará al candidato y se le ofrecerá
la vacante y se determinará su interés para adelantar el proceso de selección.
De acuerdo con el blog jobconvo del autor (Andres, s.f.), nos dice: “Todas
las organizaciones, ya sean grandes o pequeñas, gastan tiempo y recursos en el
proceso de reclutamiento de empleados, sin embargo, no consideran los mismos
criterios. Hay factores que a menudo no son considerados por las organizaciones,
pero que influyen directamente en el proceso. Los factores de reclutamiento
administrativos pueden dividirse ampliamente en factores internos y externos”.
FACTORES EXTERNOS:
Oferta y demanda
Tasa de desempleo
Mercado interno
Lugar de residencia del candidato
Imagen de la empresa
FACTORES INTERNOS:
Política de reclutamiento
Tamaño de la empresa
Crecimiento de costo y expansión.
Sin embargo, hay que definir algunos criterios para el reclutamiento de
personal de toda organización o empresa, como lo define (Aguirre, 2021):
a) Define la necesidad del reclutamiento
Antes que nada, desde las necesidades internas de la empresa, es
necesario definir qué tipo de profesionales y perfiles se requieren para dar
continuidad al negocio y cumplir con los objetivos estratégicos que se han
establecido.
La necesidad reclutar nuevo personal puede responder a distintas razones:
La ausencia temporal o permanente de un/a trabajador/a,
nuevos objetivos de desarrollo empresarial,
un crecimiento acelerado del negocio, etc.
b) Determina la posición y el perfil buscado
Para orientar mejor la investigación, hay que analizar con precisión las
necesidades de la empresa, y proyectarlas, según el objetivo que se pretenda
alcanzar. Para esto, lo mejor es llevar a cabo reuniones con los responsables de
cada departamento, para discutir con ellos cuestiones específicas como:
¿Qué perfil se requiere?
¿Qué formación es ideal para el puesto? o ¿qué otra
experiencia profesional se requiere o sería deseable?
¿Qué conocimientos técnicos son esenciales?
La descripción del puesto de trabajo debe incluir las misiones y
responsabilidades que tendrá la persona, de manera precisa pero flexible. Esto
evita que busques en vano un perfil poco realista o que descartes perfiles
potencialmente interesantes para llenar la vacante.
En esta etapa debes igualmente definir el tipo de contrato a celebrar
(indefinido, a plazo fijo, etc.) y el rango de salario.
c) Analiza tus recursos internos
Antes de publicar una oferta laboral dentro del marco de un proceso de
reclutamiento externo, asegúrate de que acudir al reclutamiento interno no resulta
más pertinente.
Ante las diferentes técnicas de selección de personal que tienes a tu
alcance, el perfil correcto puede ya estar en la empresa o formar parte de tu base
de datos de candidatos. En este caso, lo mejor es determinar si la vacante a llenar
se puede suplir con alguien que ya forma parte de la organización. A partir de
aquí, evalúa si deberás entonces reemplazar a su vez su cargo con una nueva
contratación o si se trata de reevaluar las misiones del cargo que ya tiene.
3) Una vez finalice la etapa de reclutamiento, describan el
procedimiento a aplicar en la etapa de selección del personal. Identifiquen
las técnicas de selección a aplicar.
El proceso de selección consiste en elegir a una persona con las
competencias y conocimientos que se requieren para ocupar un cargo y que se
ajustan a las necesidades de la organización y el área para la cual va a laborar.
Con este proceso se busca mejorar la eficiencia de la organización, aprovechando
la eficiencia y desempeño de o de las personas seleccionadas para nuestras
empresas aliadas.
En el proceso de selección, intervienen varias fases:
Entrevista: Una vez se ha realizado el proceso de reclutamiento se busca
un acercamiento con el o los candidatos para obtener información sobre sus
competencias del saber y saber hacer, conocer la trayectoria y experiencia laboral,
así como interés y disponibilidad del candidato para seguir el proceso.
La entrevista se puede definir como un diálogo entre el entrevistador
(representante de la empresa u organización u psicólogos) y el candidato, donde a
través de una serie de preguntas, respuestas, gestos y expresiones la empresa
construye un concepto del candidato.
El éxito de una buena entrevista depende de la dirección y manejo que
establezca el entrevistador, es decir, la atención que le preste al entrevistado tanto
a las preguntas que se realicen, como la capacidad de escuchar las respuestas
que brinda el candidato.
La entrevista tiene a su vez diferentes fases las cuales contribuyen a su
éxito:
a) Preparación de la entrevista, que consiste en establecer
criterios para formular la preguntas (abiertas, cerradas, de sondeo,
hipotéticas, simples, dobles, comparación y contraste, directas entre otras)
y definición del tiempo a realizar la entrevista.
b) Desarrollo de la entrevista
c) Cierre de entrevista
Pruebas: El proceso de pruebas se puede subdividir dependiendo su
enfoque, pueden ser específicas, psicotécnicas, de personalidad, proyectivas
entre otros, las cuales buscan identificar y validar las competencias, habilidades y
conocimientos del candidato para ocupar el cargo.
Pruebas Específicas: Son pruebas diseñadas para evaluar
habilidades concretas que se requieren en un puesto.
Estas pruebas regularmente son diseñadas por la misma empresa y los
criterios a tener en cuenta en el momento que se va a diseñar son objetivo de lo
que pretende medir, descripción de la prueba, tiempo estimado en que el
candidato la puede desarrollar. Ejemplos de estas pruebas pueden ser ejercicios
contables, nómina, informes de ventas, entre otros.
Psicotécnicas: Consisten en pruebas normalizadas mediante
las cuales se provoca y registra una muestra de la conducta de un sujeto
que represente su comportamiento habitual o sus posibilidades de
desarrollo en una determinada área o zona de actuación.
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de
pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto
tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que
desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con
vacantes.
El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y
termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes, por
medio de un proceso integral, el cual está conformado por los siguientes pasos:
a) Análisis y descripción del puesto de trabajo a cubrir.
b) Elaboración del profesiograma.
c) Preselección.
d) Entrevistas preliminares.
e) Entrevista a profundidad.
f) Redacción de informes de candidatos finalistas.
g) Entrevista con personal directivo de la empresa. Contratación.
h) Plan de Acogida.
i) Integración a la empresa. Socialización.
Para el proceso de selección se utilizan entrevistas de diferentes
estructuras como nos lo explica (Igor, 2002):
Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador formule
preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre
diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una práctica común. Lo
que es aún más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas
áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un marco
de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la
entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque mejora la contabilidad
de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas
interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador
es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible incluso
que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de
proceso.
Entrevistas mixtas: En la práctica, los entrevistadores despliegan una
estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La
parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones
entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un
conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.
Entrevista de solución de problemas: Se centra en un asunto que se
espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones
interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique como
las enfrentaría.
Entrevista de provocación de tensión: Cuando un puesto debe
desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber cómo
reacciona el solicitante a ese elemento.
La entrevista de selección consiste en una plática formal y a profundidad,
conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el
candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras
personas que han solicitado el puesto? Las entrevistas de selección constituyen la
técnica más ampliamente utilizada. Las entrevistas permiten la comunicación en
dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el
solicitante la obtiene sobre la organización
CONCLUSIÓN
El mercado de postres se encuentra saturado de marcas que ofrecen
productos y servicios destinados a diferentes tipos de consumidores, es tanta la
competencia que los estándares de calidad han aumentado y la calidad como tal
es difícilmente determinante de la acción de compra.
Para que una empresa pueda sobrevivir y diferenciarse de la competencia
debe prestar atención al servicio en su generalidad, con el fin de ser diferenciador
en las demás organizaciones.
Para diferenciarse de la competencia, la organización POSTRES SAN LUIS
debe centrar todos sus procesos en la buena atención al cliente y la calidad del
producto.
REFERENCIAS
(Andres, s.f.), RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL: QUÉ ES, ETAPAS, ESTRATEGIAS Y
TÉCNICAS; recuperado de https://articles.jobconvo.com/es/reclutamiento-y-seleccion-de-
personal-que-es-etapas-estrategias-y-tecnicas/
(Aguirre, 2021), PROCESO DE RECLUTAMIENTO: recuperado de
https://www.appvizer.es/revista/recursos-humanos/reclutamiento/proceso-de-reclutamiento
(Igor, 2002), TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL; recuperado de
https://www.gestiopolis.com/tecnicas-de-seleccion-de-personal/
