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1. OBJETIVO

 Establecer los lineamientos y criterios a seguir para la determinación, gestión y ajustes de las
remuneraciones, incentivos y beneficios que Overall Strategy S.A.C. (“la Empresa”), con R.U.C. N°
20503630827, otorga a sus trabajadores, en procura de alcanzar una equidad remunerativa
interna.
 Configurar una estructura remunerativa alineada con el marco normativo, la realidad económica-
financiera interna y dotar a la Empresa de un procedimiento que facilite una gestión adecuada,
oportuna y consistente, evitando que se configure alteraciones de la equidad salarial, o que se
promueva conflictos de interés o se afecte los derechos de los trabajadores.
 Establecer pautas para contar con niveles remunerativos competitivos en relación con el mercado,
manteniendo e incrementando la motivación y compromiso de los trabajadores.
 Brindar beneficios que permitan a nuestros trabajadores una adecuada conciliación de la vida
personal, familiar y laboral, mediante la adopción de medidas orientadas a una mejor gestión del
tiempo de trabajo o lugar de trabajo, con la finalidad de evitar cualquier supuesto de inequidad.

2. ALCANCE

El ámbito de aplicación de la Política Salarial se extiende a todos los trabajadores de la Empresa.

3. POLÍTICAS Y LINEAMIENTOS

3.1 El Directorio
Asume la responsabilidad de aprobar la presente Política Salarial, así como sus modificaciones
posteriores. Para determinar los esquemas remunerativos, el Directorio toma en cuenta, entre otros
aspectos, la estrategia de negocios que desarrolla la Empresa, enfocada en los servicios de
tercerización y outsourcing, sus políticas internas y la naturaleza, tamaño y complejidad de los
servicios prestados por sus trabajadores.
El Directorio también se encargará, entre otras tareas, de:
 Proponer el sistema de remuneraciones y sus modificaciones.

 Analizar las propuestas de modificación del sistema de remuneraciones.

 Designar a las personas a cargo de verificar el cumplimiento de la aplicación del

sistema de remuneraciones.

 Evaluar los potenciales conflictos de interés a nivel del sistema de remuneraciones.

 Aprobar los planes de igualdad salarial que se formulen con la finalidad de reducir las
brechas salariales por sexo y otros motivos carentes de objetividad detectada al

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interior de los puestos de trabajo y entre diferentes puestos de trabajo, pero de similar
valor. Para tal fin, se presta especial atención si la diferenciación o inequidad se
sustenta en el género atribuido a un puesto de trabajo en desmedro del otro.

3.2 Gestión Humana

El área de Gestión Humana tiene la responsabilidad de hacer seguimiento al cumplimiento de la
Política Salarial y evaluar su cumplimiento, así como promover ajustes y mejoras a la misma en el
tiempo.

4. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

4.1. Ley N° 30709, “Ley que Prohíbe la Discriminación Remunerativa entre Hombres y Mujeres y sus
normas modificatorias”.

4.2. Decreto Supremo N° 002-2018-TR, “Reglamento de la Ley N° 30709 y sus normas modificatorias”.

4.3. Decreto Supremo N° 005-2018-TR, “Emiten disposiciones para garantizar el cumplimiento de la Ley
N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres”.

4.4. Resolución Ministerial N° 243-2018-TR, “Guía que contiene las pautas referenciales que pueden ser
utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y funciones”.

4.5. Resolución Ministerial N° 145-2019-TR, “Guía metodológica para valoración objetiva, sin
discriminación de género, de puestos de trabajo y elaboración de cuadros de categorías y
funciones”.

4.6. Resolución de Superintendencia N° 168-2019-SUNAFIL, “Protocolo para la fiscalización de las

obligaciones en materia remunerativa previstas en la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la
discriminación remunerativa entre varones y mujeres”.

5. DESARROLLO

5.1 Metodología para la valorización de puestos e identificación de brechas salariales

5.1.1. ELABORACIÓN DE PERFILES Y EL LISTADO DE PUESTOS

 Se procedió a la previa identificación de los perfiles de puesto con que se contaba,
actualizándolos con la inclusión de los puestos de trabajo de reciente configuración generados
a partir de los nuevos servicios que presta la Empresa. Esta determinación de nuevos puestos
resulta bastante dinámica y frecuente debido al objeto del negocio de la Empresa, consistente
en la prestación de servicios de tercerización y outsourcing.

 La validación y actualización de los perfiles de puesto se llevó a cabo con el personal

responsable de las áreas encargadas de la ejecución de los diferentes servicios que se brinda

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a los clientes de la empresa, teniendo especial consideración en la determinación de puestos

únicos.

 Para tal fin se realizó un análisis de contraste y diferenciación entre perfiles de puestos con
componentes parecidos, evitando, de un lado, ubicar bajo una misma nomenclatura de puesto
a más de dos personas que realizan diferentes funciones y cargas de responsabilidad; y de
otro, asignar nomenclaturas distintas de puestos a personas que en realidad realizan las
mismas funciones y cargas de responsabilidad. De esta manera se generó el listado de puestos
de trabajo únicos, cada uno con su respectivo perfil ocupacional.

5.1.2. AGRUPACIÓN DE PUESTOS EN GRUPOS OCUPACIONALES HOMOGÉNEOS

 A partir del listado de puestos se procedió a su agrupamiento en niveles y categorías

ocupacionales tomando en cuenta criterios de homogeneidad entre los puestos, acordes con
la organización de las actividades principales de la Empresa.

 Los niveles y categorías ocupacionales determinados contienen una breve descripción de su

caracterización como tales, conforme se describe en el numeral 3 de esta Política Salarial.

5.1.3. ANÁLISIS Y DETERMINACIÓN DEL GÉNERO DEL PUESTO

 El análisis que se efectúa de los puestos de trabajo identifica la mayoría y/o predominio de
género que se presentan en los puestos y/o categorías ocupacionales de la empresa.

 La metodología empleada comprende la ejecución del siguiente procedimiento:

a) Porcentaje de varones y mujeres: Se analizó el género de los puestos, a partir de la

apreciación del número de varones y mujeres que los ocupan actualmente, obteniéndose
el porcentaje (%) de varones y mujeres por puesto de trabajo. Adicionalmente, sólo con el
fin de dimensionar de mejor manera la presencia de varones y mujeres al interior de una
categoría ocupacional, también se determinó el porcentaje que corresponde a cada uno
de ellos a ese nivel.

b) Evolución histórica del puesto: se analizó, a partir de los registros internos de la Empresa,
el predominio del género que ocupó el puesto de trabajo desde una anterioridad de tres
(3) años atrás, con el fin de obtener la data, reflejada en porcentaje (%), sobre los cambios
de predominio de género en el tiempo en la empresa.

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c) Estereotipo del puesto: Sobre este punto del proceso, se analizó, a partir de las
percepciones de los miembros del Equipo de Igualdad Salarial, el género que por sus
características, obligaciones, responsabilidades, esfuerzos físicos y mentales y funciones
propias del puesto de trabajo está asociado, a partir de dicha percepción de los
evaluadores, a su desempeño por un varón o una mujer.

5.1.4. VALORIZACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

Determinación de los factores y subfactores

Se discutió y acordó al interior del Equipo de Igualdad Salarial la selección de un grupo de factores
comunes, cuya aplicación permitiera determinar, mediante la asignación de puntajes, la
importancia relativa de los puestos de trabajo dentro del negocio de la Empresa. Se muestra
enseguida los factores y sub factores seleccionados:

 Primer factor: Calificaciones o competencias

Este factor tiene como objeto calificar los conocimientos, experiencias y habilidades para el
desempeño del puesto de trabajo, debido a la exigencia y requisitos que debe cumplir el perfil
del puesto.
El equipo de igualdad salarial le ha asignado un peso ponderado a este Factor equivalente al
cuarenta por ciento (40%).

Luego, al interior de este primer factor, se comprende a su vez tres (3) sub factores a tener en
cuenta:

 Sub factor 1: Educación y formación académica

El equipo de igualdad salarial le ha asignado a este sub factor un peso equivalente al
quince por ciento (15%).

 Sub factor 2: Experiencia laboral

El equipo de igualdad salarial le ha asignado un peso equivalente al quince por ciento
(15%).

 Sub factor 3: Habilidades

El equipo de igualdad salarial le ha asignado un peso equivalente al diez por ciento
(10%).

 Segundo factor: Esfuerzos

Este factor tiene como objeto calificar los esfuerzos físicos y/o mentales que se vayan a
emplear para el desarrollo del puesto u objetivos asignados en la Empresa.

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El equipo de igualdad salarial le ha asignado un peso ponderado a este Factor equivalente al

veinticinco por ciento (25%).

Luego, al interior de este segundo factor, se comprende a su vez dos (2) sub factores a tener
en cuenta:

 Sub factor 1: Esfuerzo mentales

El equipo de igualdad salarial le ha asignado a este sub factor un peso equivalente al
quince por ciento (15%).

 Sub factor 2: Esfuerzo físico

El equipo de igualdad salarial le ha asignado a este sub factor un peso equivalente al
diez por ciento (10%).

 Tercer factor: Responsabilidades

Este factor tiene como objeto calificar los grados de responsabilidad que tiene el puesto y el
impacto que esas responsabilidades van a repercutir en la Empresa.
El equipo de igualdad salarial le ha asignado un peso ponderado a este Factor equivalente al
veinticinco por ciento (25%).

 Cuarto factor: Condiciones de trabajo

Este factor tiene como objeto calificar las condiciones sobre las cuales se realizará la prestación
del servicio de acuerdo al puesto que se desempeñe en la empresa.
El equipo de igualdad salarial le ha asignado un peso ponderado a este Factor equivalente al
diez por ciento (10%).

Metodología para la puntuación de niveles

La obtención del puntaje máximo por nivel se materializa con la operación matemática de
multiplicar por diez (10) el porcentaje (%) ponderado del factor. En caso de coexistir sub factores
al interior de un factor, la operación matemática referida solo se aplicará a los sub factores, ya
que su distribución sumará el total de lo que equivale en porcentaje (%) al factor.

Finalmente, para realizar el cálculo de la puntuación máxima por puesto de trabajo, se deberá
sumar los grados de niveles que haya obtenido el puesto que se haya sometido a los filtros de los
factores o sub factores, obteniendo como resultado los niveles alcanzados y reflejados en puntos,
los mismos que serán objeto de suma para la obtención del puntaje máximo del puesto de trabajo.

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5.2 FINALIDADES

La Política Salarial de la Empresa tiene por finalidad:

 Atraer, retener y motivar a los trabajadores que cuenten con las habilidades necesarias para
contribuir a que se cumpla con sus objetivos de negocios, ofreciendo transparencia,
competitividad y equidad en la administración salarial que permitan que estas personas
accedan a los reconocimientos adecuados a su nivel de contribución, en línea con los
esquemas de remuneraciones de la Empresa.

 Facilitar la movilidad del trabajador a distintos cargos, sea a otro de igual categoría o nivel
ocupacional o mediante su promoción para cubrir un puesto de mayor responsabilidad,
ubicándose en una categoría ocupacional superior.

 Evitar cualquier situación de diferencias salariales discriminatorias por razones de género u

otras que vulneren derechos de los trabajadores de la Empresa.

5.3 CONSIDERACIONES GENERALES

 Las remuneraciones de la Empresa pretenden ser justas y equitativas, en la medida que

estructuran una secuencia progresiva que reconoce los niveles de responsabilidad asumida y
de aportación al cumplimiento de los objetivos empresariales.

 La asignación de las remuneraciones se determina respetando la equidad interna, tomando en

cuenta la realidad económica y, en particular, la situación operacional de la Empresa, enfocada
en la prestación de servicios de tercerización u outsourcing. Por tal razón, Overall Strategy
tiene en cuenta, el servicio integral brindado a la empresa principal, al momento de establecer
los esquemas remunerativos y el valor de las remuneraciones del personal comprendido en la
ejecución de los servicios.

 Se considera criterios objetivos de valorización del puesto a aquellos que hacen referencia a la
función del puesto de trabajo, sus requerimientos y los niveles de responsabilidad, lo cual
determina las diversas categorías laborales y los parámetros a través de los que se configuran
las remuneraciones, respetando las normas sobre igualdad y no discriminación remunerativa.

 Al momento de realizar ajustes o incrementos remunerativos, se tomará en cuenta entre otros

aspectos el desempeño individual y la productividad de cada trabajador, la asunción de
responsabilidades adicionales al nivel de su posición que permitan, a criterio del empleador,
un mejor desempeño de sus funciones, así como la posición que ocupan de acuerdo a la
valoración de su cargo.

 Las remuneraciones que correspondan a los cargos directivos de la Empresa serán establecidas
por el Directorio y revisadas periódicamente a criterio de dicha instancia.

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 No serán considerados como impedimento o limitación para la percepción de incrementos

salariales u otros beneficios, la situación de eventual incapacidad temporal que puedan
afrontar los trabajadores. En cualquier caso, el otorgamiento de cualquiera de estos
incrementos o beneficios, se realizará siempre que el o la trabajador(a) haya cumplido con los
criterios y requisitos objetivos, previamente determinados, para su percepción.

5.4 DETERMINACIÓN Y COMPOSICIÓN DE LA REMUNERACIÓN

 Para la determinación del valor de las remuneraciones se tiene en cuenta los siguientes
criterios:

 Años de experiencia previos al ingreso o en la posición actual y/o estudios cursados o

formación especializada requeridos por la naturaleza del puesto.

 Posición de los trabajadores de acuerdo a la estructura jerárquica de la Empresa.

 Valoración integral del puesto de trabajo.

 Los trabajadores de la Empresa tienen diferentes esquemas o estructuras remunerativas, que

se explica en función de la distinta naturaleza de las actividades que realizan. Esa diversidad
de actividades, que configura numerosos y cambiantes puestos de trabajo también
diferenciados en su perfil ocupacional, es a la vez una consecuencia de su objeto de negocio,
al tratarse de una empresa que presta servicios de tercerización o outsourcing a sus clientes,
asumiendo parte de las actividades principales de aquellos.

 La amplia variedad de puestos de trabajo en la Empresa, y sus especiales y diferenciadas

particularidades, según los sectores de actividad económica en que se desenvuelven, explican
también estos esquemas o estructuras remunerativas distintas del personal de la Empresa.

 En los casos en que corresponda, para la determinación del componente complementario

variable, adicional a la remuneración fija, se toma en cuenta el desempeño del trabajador, su
productividad, el cumplimiento de metas específicas o el aporte o grado de incidencia de sus
acciones en el cumplimiento de objetivos empresariales, entre otros factores.

 Los trabajadores que ocupan puestos definidos para recibir remuneraciones complementarias
son oportuna y debidamente informados de los requisitos o factores específicos para su
percepción, de la periodicidad de su otorgamiento y de su forma de cálculo.

5.5 CRITERIOS DE JUSTIFICACIÓN DE DIFERENCIAS SALARIALES

Son criterios justificados para diferencias salariales, entre otros, los siguientes:

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 Antigüedad en el puesto o en la empresa

 Desempeño
 Apoyo en proyectos específicos
 Escasez de oferta en el mercado
 Costo de vida
 Experiencia laboral
 Perfil académico o educativo
 Lugar de trabajo
 Jornadas reducidas, atípicas o parciales

Asimismo, la naturaleza de los servicios de tercerización o outsourcing que desarrolla la Empresa,

y que conlleva a la ejecución de los mismos según las condiciones de contratación con las empresas
usuarias, constituye una situación estructural que explica casos de diferenciación salarial entre el
personal comprendido en la ejecución de los servicios objeto de la tercerización.

5.6 REVISIONES Y AJUSTES SALARIALES

 Las estructuras salariales de la Empresa se revisan al menos con una periodicidad anual,
buscando principalmente:

 Velar por la equidad interna en la Empresa y asegurar que las remuneraciones de los
trabajadores se encuentren acordes con los niveles salariales que les corresponde.

 Reforzar y visibilizar la cultura de reconocimiento del mérito y el buen desempeño.

 La solicitud de un aumento salarial por iniciativa del trabajador se guía por lo siguiente:

 El pedido de reajuste salarial se formula ante el jefe inmediato, quien analiza su

procedencia, atendiendo principalmente a su desempeño y cumplimiento de metas.

 Posteriormente el jefe inmediato o el gerente de la división o área donde labora el

trabajador revisa con el director de la unidad de negocio la procedencia del aumento
salarial y/o de la promoción del cargo.

 La decisión adoptada por la Empresa se le comunica al trabajador.

 El monto promedio de los ajustes salariales dependerá de la información de evolución de

mercado, la situación económica de la Empresa y los presupuestos aprobados. Estos ajustes
son discrecionales y no constituyen una obligación de implementación por parte de la
Empresa.

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5.7 PREVISIÓN DE MEDIDAS PARA EVITAR SITUACIONES DISCRIMINATORIAS

 Las áreas de la Empresa que administran y gestionan el talento humano están

especialmente instruidas para evitar cualquier impacto adverso o efecto perjudicial en la
remuneración y/o beneficios de cualquier índole de los trabajadores y trabajadoras, como
consecuencia del uso de licencias previstas legalmente, siempre que resulten acordes con
el marco normativo que las regule.

 En particular, son de especial atención el otorgamiento de las licencias por embarazo, por
maternidad o por paternidad, el permiso por lactancia materna o la asunción de las
responsabilidades familiares. Estos periodos se consideran como efectivamente laborados,
en concordancia con la normativa vigente.

 Es política de la empresa proteger la integridad física y emocional de la mujer postulante a

un puesto de trabajo, previendo la adopción de las medidas de seguridad y cuidado
requeridas.

5.8 PREVISIONES A TENER EN CUENTA EN EL PLAN DE IGUALDAD SALARIAL

Con el objeto de disminuir las brechas salariales entre hombres y mujeres se proponen ciertos
lineamientos a seguir en el Plan de Igualdad Salarial que se formule, tales como:

 Revisar y analizar semestralmente la composición de género de los puestos dentro de la

organización y por categorías ocupacionales, para lo cual se establecerán indicadores y
adoptarán decisiones destinadas a equilibrar dicha composición, reduciendo la brecha salarial
que no tenga una justificación objetiva.

 Analizar las remuneraciones de los niveles, categorías y puestos conjuntamente, identificando

las distorsiones generadas entre aquellos puestos donde se realizan las mismas funciones,
proponiendo las alternativas que permitan la equiparación y/o reducción de brechas salariales
que pudieran surgir de la revisión.

 Si definida la Política Salarial, las categorías ocupacionales y los niveles retributivos

correspondientes no se correspondieran con la situación actual de determinados trabajadores,
se planteará un proceso y unos criterios para adecuarla progresivamente, de acuerdo con las
posibilidades presupuestarias y los requerimientos legales que lo permitan.

 Adoptar el compromiso de erradicar cualquier elemento discriminatorio por razones de

género, discapacidad, responsabilidad familiar, entre otros, que pongan en una situación de
desventaja laboral, de forma arbitraria, a determinados trabajadores.

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5.9 PROCEDIMIENTO DE COMUNICACIÓN

 La Empresa adopta las medidas necesarias para que los trabajadores conozcan el contenido
de la Política Salarial, así como la denominación de sus cargos y funciones.

 La Política Salarial se comunica a todos los trabajadores a través del sistema intranet de la
empresa (Web Personal) que tengan acceso al mismo o vía correo electrónico. En el caso de
los trabajadores que no tengan acceso al intranet, la comunicación de la política salarial se
realiza mediante reuniones informativas individuales o colectivas (constando en un acta de
comunicación de la Política Salarial).

5.10 CONSIDERACIONES FINALES

Mediante la presente Política Salarial, la Empresa reafirma su compromiso de integrar la igualdad

salarial, de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, sin discriminar directa o
indirectamente por razón de sexo, así como de impulsar medidas para conseguir la igualdad real
en el seno de nuestra organización.

En atención a ello, la Empresa se compromete a realizar las siguientes acciones complementarias:

 Elaborar una hoja de ruta para eliminar las brechas salariales que identifique.

 Contar con estadísticas salariales diferenciadas por sexo y actualizarlas periódicamente.

6. FLUJOGRAMA

No Aplica.

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ANEXO N° 01
CUADRO DE DISTRIBUCIÓN DE GÉNERO
CATEGORÍAS % F por % M por
NIVEL %F %M PUESTO
OCUPACIONALES Categoría Categoría
100% 0% CONTROLLER FINANCIERO
0% 100% GERENTE ADMINISTRATIVO
0% 100% GERENTE COMERCIAL CUENTA CLARO
0% 100% GERENTE COMERCIAL DAC
100% 0% GERENTE CONTABLE
100% 0% GERENTE DE DESCENTRALIZACIÓN
CARGOS
NIVEL 1 100% 0% GERENTE DE GESTIÓN HUMANA 50% 50%
DIRECTIVOS
GERENTE DE OPERACIONES - SOLUCIONES DE TRADE MARKETING &
0% 100%
PROMOCIONES
0% 100% GERENTE DE UNIDAD DE NEGOCIO
100% 0% GERENTE DE UNIDAD DE NEGOCIOS HOSPITALITY
0% 100% GERENTE GENERAL
100% 0% GERENTE LEGAL
100% 0% JEFE ADMINISTRATIVO DE DESCENTRALIZACIÓN
0% 100% JEFE ADMINISTRATIVO DE MARKETING
0% 100% JEFE DE ANÁLISIS COMERCIAL Y BI
0% 100% JEFE DE CAPACITACIÓN ENDOMARKETING
100% 0% JEFE DE COMPRAS
0% 100% JEFE DE FINANZAS
0% 100% JEFE DE OPERACIONES NORTE
0% 100% JEFE DE OPERACIONES TELCOM
NIVEL 2 JEFATURA 0% 100% JEFE DE PAYROLL 25% 75%
0% 100% JEFE DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
0% 100% JEFE DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN TELCOM
100% 0% JEFE DE SISTEMAS INTEGRADOS DE GESTIÓN

100% 0% JEFE DE SOLUCIONES WEB Y ANDROID DIVISIÓN TRADE MARKETING

0% 100% JEFE DE SOPORTE E INFRAESTRUCTURA

0% 100% JEFE DE SOPORTE TÉCNICO
0% 100% JEFE DE UNIDAD DE SERVICIO HOSPITALITY
0% 100% ANALISTA DE SISTEMAS
0% 100% ANALISTA DE SISTEMAS MULTICUENTAS
100% 0% ANALISTA DE SISTEMAS ORACLE
PROFESIONALES 0% 100% ANALISTA DE SISTEMAS TELCOM
NIVEL 2 CIENTÍFICOS E 65% 35%
INTELECTUALES 0% 100% ANALISTA PROGRAMADOR JUNIOR
0% 100% ANALISTA PROGRAMADOR MULTICUENTAS
0% 100% ANALISTA PROGRAMADOR ORACLE
0% 100% ANALISTA PROGRAMADOR SENIOR

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100% 0% ASESOR LEGAL

100% 0% ASESOR LEGAL PENALISTA
0% 100% ASESOR LEGAL PROCESALISTA
0% 100% ASISTENTE MEDICO
100% 0% EDUCADORA DE SALUD
100% 0% EDUCADORA DE SALUD PART TIME
100% 0% ENFERMERO (A) CSO
50% 50% JEFE CONTABLE
0% 100% MEDICO ESPECIALISTA CSO
68% 32% MEDICO GENERAL CSO
0% 100% MEDICO GENERAL CSO PLAZA FIJA
100% 0% MEDICO OCUPACIONAL
100% 0% MEDICO OCUPACIONAL MULTICUENTAS
100% 0% NUTRICIONISTA CSO
0% 100% OPERADOR DE PRODUCCIÓN
0% 100% PROGRAMADOR DE SISTEMAS
100% 0% EJECUTIVO DE VENTAS DIVISIÓN HOSPITALITY
0% 100% JEFE VENTAS CENTRO Y LIMA PROVINCIAS
PROFESIONALES 100% 0% JEFE VENTAS LIMA TELCOM
NIVEL 2 52% 48%
TÉCNICOS 100% 0% JEFE VENTAS NORTE TELCOM
0% 100% SUPERVISOR DE RECARGAS VIRTUALES
50% 50% SUPERVISOR DE VENTA TELCOM PROVINCIAS
0% 100% ADMINISTRADOR DE PAYROLL
100% 0% ADMINISTRADOR DE PERSONAL JUNIOR DE SD
100% 0% ADMINISTRADOR DE PERSONAL JUNIOR TELCOM
100% 0% ADMINISTRADOR DE PERSONAL JUNIOR TELCOM DAC
67% 33% ADMINISTRADOR DE PERSONAL SENIOR DE SD
ADMINISTRADOR
NIVEL 3 62% 38%
DE PERSONAL 0% 100% ADMINISTRADOR DE PERSONAL SERVICIOS DE TRADE MARKETING

100% 0% ADMINISTRADOR DE SEGUROS

0% 100% ADMINISTRADOR DE SUCURSAL CHIMBOTE
100% 0% ADMINISTRADOR DE SUCURSAL TRUJILLO
100% 0% ADMINISTRADOR PAYROLL SENIOR
100% 0% ANALISTA ADMINISTRATIVO
100% 0% ANALISTA ADMINISTRATIVO COMERCIAL
0% 100% ANALISTA CONTABLE
33% 67% ANALISTA DE ASUNTOS REGULATORIOS
0% 100% ANALISTA DE AUDITORIA DE PROCESOS
100% 0% ANALISTA DE COMPRAS
NIVEL 3 ANALISTAS 32% 68%
0% 100% ANALISTA DE COMPRAS OPERADORES MÓVILES
100% 0% ANALISTA DE CRÉDITOS Y COBRANZAS
100% 0% ANALISTA DE FINANZAS CTA VIP
0% 100% ANALISTA DE GESTIÓN COMERCIAL
100% 0% ANALISTA DE GESTIÓN HUMANA
100% 0% ANALISTA DE INGRESOS

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0% 100% ANALISTA DE INVENTARIO TELCOM

50% 50% ANALISTA DE LIQUIDACIONES Y COMISIONES
100% 0% ANALISTA DE MESA DE AYUDA FUNCIONAL
0% 100% ANALISTA DE MESA DE AYUDA FUNCIONAL MULTICUENTAS
100% 0% ANALISTA DE OPERACIONES COMERCIALES
0% 100% ANALISTA DE OPERACIONES DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
0% 100% ANALISTA DE OPERACIONES SENIOR
50% 50% ANALISTA DE PAYROLL
0% 100% ANALISTA DE PAYROLL INHOUSE
0% 100% ANALISTA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
67% 33% ANALISTA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN TELCOM
0% 100% ANALISTA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN TRADE MARKETING
100% 0% ANALISTA DE [Link].
100% 0% ANALISTA DE SELECCIÓN DE TRADE MARKETING
0% 100% ANALISTA DE SERVICIOS GENERALES
33% 67% ANALISTA DE TESORERÍA
0% 100% ANALISTA FUNCIONAL TRADE
0% 100% ANALISTA JUNIOR DE BI
100% 0% ANALISTA JUNIOR DE CAPACITACIÓN
0% 100% ANALISTA JUNIOR DE GESTIÓN COMERCIAL
0% 100% ANALISTA JUNIOR DE GESTIÓN COMERCIAL EN CANAL ELECTRO
0% 100% ANALISTA JUNIOR DE OPERACIONES
100% 0% ANALISTA JUNIOR DE [Link].
0% 100% ANALISTA JUNIOR DE SOPORTE
0% 100% ANALISTA JUNIOR DE TRADE MARKETING
0% 100% ANALISTA JUNIOR LOGÍSTICO TELCOM
0% 100% ANALISTA MASTER DE GESTIÓN COMERCIAL
0% 100% ANALISTA MASTER DE TRADE MARKETING
0% 100% ANALISTA PROGRAMADOR ANDROID
100% 0% ANALISTA RYS SERVICIOS MINEROS
100% 0% ANALISTA SENIOR DE ASUNTOS REGULATORIOS
0% 100% ANALISTA SENIOR DE GESTIÓN HUMANA
0% 100% ANALISTA SENIOR DE TRADE MARKETING
0% 100% ANALISTA SENIOR DE TRADE MARKETING Y GESTIÓN COMERCIAL
100% 0% ASISTENTE SOCIAL
100% 0% ASISTENTE SOCIAL Y ADMINISTRATIVO DE SUBSIDIOS
25% 75% AUDITOR INVENTARIADOR LIMA
0% 100% AUDITOR INVENTARIADOR LIMA CALLAO
100% 0% AUDITOR INVENTARIADOR LIMA SUR
ASESORÍA Y 35% 65% AUDITOR INVENTARIADOR PROVINCIAS
NIVEL 3 40% 60%
CONSULTORÍA
33% 67% AUDITOR MULTICUENTA
0% 100% AUDITOR MULTICUENTA PROVINCIA
100% 0% CAPACITADOR DE PRODUCTOS FARMACÉUTICOS
33% 67% CAPACITADOR MID
0% 100% CAPACITADOR SENIOR

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28 Junio 2019 Gerente General Gerente Legal Alta Dirección

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100% 0% CONSULTOR SENIOR DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

100% 0% CONSULTOR SENIOR DE SELECCIÓN SERVICIOS MINEROS
100% 0% ADMINISTRADOR DE VENTAS
0% 100% CHEFF EJECUTIVO
100% 0% COMMUNITY MANAGER
0% 100% CONTADOR MULTICUENTAS
0% 100% DISEÑADOR 3D
67% 33% DISEÑADOR GRAFICO
0% 100% DISEÑADOR GRAFICO SENIOR
0% 100% DISEÑADOR JUNIOR
100% 0% EJECUTIVO DE SOCIAL MEDIA
0% 100% ENCARGADO DE ALMACÉN
50% 50% GESTOR DE COBRANZA
0% 100% LÍDER DE OPERACIÓN DE ELECTRODOMÉSTICOS
CARGOS
NIVEL 3 100% 0% MONITOR 57% 43%
ADMINISTRATIVOS
100% 0% OBSTETRIZ
0% 100% PLANIFICADOR DIGITAL
100% 0% PRODUCTOR
100% 0% PRODUCTOR DE BTL
100% 0% PRODUCTOR SENIOR
100% 0% PSICÓLOGO
100% 0% RECEPCIONISTA
100% 0% RECEPCIONISTA SENIOR
0% 100% RETAIL PRODUCER
0% 100% SOPORTE DE SISTEMAS
0% 100% SOPORTE DE SISTEMAS TELCOM
100% 0% SOPORTE DE VENTAS FIJA
100% 0% COORDINADOR ADMINISTRATIVO
100% 0% COORDINADOR COMERCIAL CHICLAYO
100% 0% COORDINADOR COMERCIAL PIURA
0% 100% COORDINADOR DE ALMACÉN DE INSUMOS
100% 0% COORDINADOR DE BTL
0% 100% COORDINADOR DE CONTRATOS Y BOLETAS
0% 100% COORDINADOR DE CONTROL DE FACTURACIÓN
0% 100% COORDINADOR DE CRÉDITOS Y COBRANZAS

NIVEL 3 COORDINACIÓN 100% 0% COORDINADOR DE ENDOMARKETING 44% 56%

0% 100% COORDINADOR DE ENTRENAMIENTO
100% 0% COORDINADOR DE OPERACIONES TELCOM
100% 0% COORDINADOR DE PRODUCTOS FARMACÉUTICOS
100% 0% COORDINADOR DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN NORTE

100% 0% COORDINADOR DE SERVICIOS DE ADMINISTRACIÓN DE FACILIDADES

0% 100% COORDINADOR DE SERVICIOS MINEROS

COORDINADOR DE SOPORTE ADMINISTRATIVO EN LA GESTIÓN DE LA
0% 100%
CALIDAD

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100% 0% COORDINADOR DE SUCURSAL DE PROVINCIAS

COORDINADOR DE TRADE MARKETING EN CANAL MODERNO Y
100% 0%
TRADICIONAL
67% 33% COORDINADOR DISPLAY
0% 100% COORDINADOR JUNIOR CONSUMO MASIVO
0% 100% COORDINADOR JUNIOR DE APT
100% 0% COORDINADOR JUNIOR DE AUDITORES MULTICUENTA
0% 100% COORDINADOR JUNIOR DE ELECTRODOMÉSTICOS
0% 100% COORDINADOR JUNIOR DE KD
COORDINADOR JUNIOR DE SERVICIOS DE EMBAJADOR DE MARCA DE
0% 100%
BEBIDAS Y LICORES
50% 50% COORDINADOR JUNIOR DE TRADE MARKETING
100% 0% COORDINADOR JUNIOR MULTICUENTA DE TRADE MARKETING
0% 100% COORDINADOR MASTER DE ELECTRODOMÉSTICOS
50% 50% COORDINADOR MASTER DE TRADE MARKETING
0% 100% COORDINADOR SENIOR DE ELECTRODOMÉSTICOS
100% 0% COORDINADOR SENIOR DE PAYROLL
COORDINADOR SENIOR DE SERVICIOS DE EMBAJADOR DE MARCA DE
0% 100%
BEBIDAS Y LICORES
29% 71% COORDINADOR SENIOR DE TRADE MARKETING
29% 71% SUPERVISOR BRONZE
100% 0% SUPERVISOR CANAL MAYORISTA
100% 0% SUPERVISOR CANAL MODERNO
0% 100% SUPERVISOR CANAL MODERNO - CAMPAÑA
33% 67% SUPERVISOR CANAL MODERNO Y TRADICIONAL
50% 50% SUPERVISOR CANAL TRADICIONAL CAMPAÑA
SUPERVISOR CANAL TRADICIONAL EN PRODUCTOS DE
0% 100%
TRANSACCIONES ELECTRÓNICAS
100% 0% SUPERVISOR CTAS CORPORATIVAS
0% 100% SUPERVISOR DE FARMACIAS INDEPENDIENTES
100% 0% SUPERVISOR DE IMAGEN Y VISIBILIDAD
100% 0% SUPERVISOR DE IMPULSADORES
100% 0% SUPERVISOR DE MERCADERISTA
SUPERVISIÓN Y
NIVEL 3 100% 0% SUPERVISOR DE PRODUCTOS FARMACÉUTICOS 37% 63%
CONTROL
100% 0% SUPERVISOR DE PROMOTORES

100% 0% SUPERVISOR DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL MULTICUENTAS

0% 100% SUPERVISOR DE SERVICIOS DE CONDUCCIÓN

0% 100% SUPERVISOR DE TRADE MARKETING
33% 67% SUPERVISOR DE VENTAS TELCOM LIMA
40% 60% SUPERVISOR EN PRODUCTOS DE TRANSACCIONES ELECTRÓNICAS
50% 50% SUPERVISOR GOLD
0% 100% SUPERVISOR JUNIOR CANAL MODERNO
SUPERVISOR JUNIOR CANAL MODERNO DE PRODUCTOS DE CUIDADO
0% 100%
BUCAL
SUPERVISOR JUNIOR CANAL MODERNO EN PRODUCTOS
100% 0%
TABACALEROS

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67% 33% SUPERVISOR JUNIOR CANAL TRADICIONAL EN CONSUMO MASIVO

0% 100% SUPERVISOR JUNIOR EN PRODUCTOS DEL CUIDADO DE LA PIEL

0% 100% SUPERVISOR JUNIOR LÍNEA BLANCA
0% 100% SUPERVISOR JUNIOR MULTICUENTAS
0% 100% SUPERVISOR REGIONAL CANAL MODERNO

0% 100% SUPERVISOR REGIONAL CANAL MODERNO Y TRADICIONAL ZONA SUR

50% 50% SUPERVISOR REGIONAL CANAL TRADICIONAL ZONA NORTE

SUPERVISOR SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Y MEDIO
0% 100%
AMBIENTE
57% 43% SUPERVISOR SENIOR CANAL MODERNO

100% 0% SUPERVISOR SENIOR CANAL MODERNO DE PRODUCTOS DE BELLEZA

33% 67% SUPERVISOR SENIOR CANAL TRADICIONAL

0% 100% SUPERVISOR SENIOR CANAL TRADICIONAL EN CONSUMO MASIVO

100% 0% SUPERVISOR SENIOR DE PROMOTORES

25% 75% SUPERVISOR SENIOR LÍNEA BLANCA
0% 100% SUPERVISOR SILVER
100% 0% ASISTENTE ADMINISTRATIVO
100% 0% ASISTENTE ADMINISTRATIVO CONTABLE
0% 100% ASISTENTE ADMINISTRATIVO DE BOLETAS Y CONTRATOS
100% 0% ASISTENTE ADMINISTRATIVO DE GERENCIA
100% 0% ASISTENTE ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN HUMANA
100% 0% ASISTENTE ADMINISTRATIVO DE LICITACIONES
100% 0% ASISTENTE ADMINISTRATIVO DE LIQUIDACIONES
0% 100% ASISTENTE ADMINISTRATIVO DE OPERACIONES
100% 0% ASISTENTE ADMINISTRATIVO DE OPERACIONES TELCOM
0% 100% ASISTENTE ADMINISTRATIVO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
ASISTENTE ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS GENERALES DE TRADE
0% 100%
MARKETING

APOYO 100% 0% ASISTENTE ADMINISTRATIVO DE TRADE MARKETING

NIVEL 4 51% 49%
ADMINISTRATIVO 100% 0% ASISTENTE ADMINISTRATIVO INSOURCING
100% 0% ASISTENTE ADMINISTRATIVO LOGÍSTICO TELCOM
100% 0% ASISTENTE ADMINISTRATIVO MEDICAL
0% 100% ASISTENTE ADMINISTRATIVO PART TIME
50% 50% ASISTENTE ADMINISTRATIVO PROVINCIAS
100% 0% ASISTENTE ADMINISTRATIVO SENIOR
0% 100% ASISTENTE ADMINISTRATIVO STAFF
60% 40% ASISTENTE ADMINISTRATIVO TELCOM PROVINCIAS
0% 100% ASISTENTE COMERCIAL TELCOM ZONA NORTE
40% 60% ASISTENTE CONTABLE
100% 0% ASISTENTE DE ADMINISTRACIÓN DE PLANILLAS
100% 0% ASISTENTE DE ASUNTOS REGULATORIOS
0% 100% ASISTENTE DE CAJA

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0% 100% ASISTENTE DE CAJA PART TIME

0% 100% ASISTENTE DE CAMPO
100% 0% ASISTENTE DE COBRANZAS
100% 0% ASISTENTE DE COMUNICACIONES
100% 0% ASISTENTE DE FINANZAS
0% 100% ASISTENTE DE INGRESOS
0% 100% ASISTENTE DE LOGÍSTICA POR PROYECTO
100% 0% ASISTENTE DE PAYROLL
0% 100% ASISTENTE DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN LIMA
100% 0% ASISTENTE DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PROVINCIA
50% 50% ASISTENTE DE SALA DE CAPACITACIÓN
0% 100% ASISTENTE DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
100% 0% ASISTENTE DE TRADE MARKETING
50% 50% ASISTENTE JUNIOR DE TRADE MARKETING
ASISTENTE JUNIOR DE TRADE MARKETING DE CANAL MODERNO Y
0% 100%
TRADICIONAL
50% 50% ASISTENTE LEGAL
0% 100% ASISTENTE RETAIL
100% 0% ASISTENTE SENIOR DE TRADE MARKETING
ASISTENTE SENIOR DE TRADE MARKETING DE CANAL MODERNO Y
0% 100%
TRADICIONAL
0% 100% AUXILIAR ADMINISTRATIVO DE RECURSOS HUMANOS
0% 100% AUXILIAR ADMINISTRATIVO DIVISIÓN HOSPITALITY
100% 0% AUXILIAR ADMINISTRATIVO TELCOM
50% 50% AUXILIAR CONTABLE
100% 0% AUXILIAR CONTABLE MULTICUENTAS
0% 100% AUXILIAR DE ALMACÉN
0% 100% AUXILIAR DE ALMACÉN DE CALIDAD
0% 100% AUXILIAR DE ALMACÉN DE DESPACHO
0% 100% AUXILIAR DE ALMACÉN DE RECEPCIÓN
100% 0% AUXILIAR DE BIENESTAR SOCIAL
0% 100% AUXILIAR DE COMPRAS
0% 100% AUXILIAR DE DESPACHO DIRECTO A PROVEEDOR
0% 100% AUXILIAR INGRESO DE PRODUCTOS
100% 0% AUXILIAR LEGAL
0% 100% AUXILIAR SALIDA DE PRODUCTOS
100% 0% DIGITADOR
0% 100% CAPACITADOR BRONZE
0% 100% CAPACITADOR GOLD
33% 67% CAPACITADOR JUNIOR
APOYO 100% 0% CAPACITADOR MULTICUENTAS
NIVEL 4 27% 73%
COMERCIAL 0% 100% CAPACITADOR SILVER
50% 50% CAPACITADOR TELCOM LIMA PROVINCIA
100% 0% CAPACITADOR TELCOM SENIOR
0% 100% CAPACITADOR TELCOM SENIOR PROVINCIA

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0% 100% TRAMITADOR MOTORIZADO TELCOM

0% 100% ALMACENERO DESPACHADOR

0% 100% CONDUCTOR DE VEHÍCULO DE GERENCIA Y DIPLOMÁTICOS

0% 100% CONDUCTOR DE VEHÍCULOS BÁSICOS
0% 100% CONDUCTOR DE VEHÍCULOS DE ALTA GAMA
0% 100% CONDUCTOR DE VEHÍCULOS REGULARES
0% 100% MONTACARGUISTA DE ALMACÉN DE INSUMOS
0% 100% MONTACARGUISTA DE APT
OPERADORES DE
MAQUINARIA 0% 100% MONTACARGUISTA DE KD
INDUSTRIAL,
NIVEL 4 0% 100% OPERARIO 1 DE APT 5% 95%
ENSAMBLADORES
Y CONDUCTORES 0% 100% OPERARIO 2 DE APT
DE TRANSPORTE
0% 100% OPERARIO 3 DE APT
0% 100% OPERARIO 4 DE APT
0% 100% OPERARIO 5 DE APT
0% 100% OPERARIO DE ALMACÉN DE INSUMOS 1
0% 100% OPERARIO DE ALMACÉN DE INSUMOS 2
0% 100% OPERARIO DE ALMACÉN DE INSUMOS 3
100% 0% OPERARIO DE FACILITIES
0% 100% OPERARIO DE KD
33% 67% ACTIVADOR JUNIOR TECNOLÓGICO
100% 0% ACTIVADOR SENIOR TECNOLÓGICO
42% 58% ADMINISTRADOR PTO DE VENTA TELCOM
27% 73% ANIMADOR
100% 0% ASESOR DE HIGIENE PERSONAL
33% 67% AUDITOR DE PRODUCTOS DE HIGIENE PERSONAL
100% 0% CANJISTA
0% 100% COCINERO
100% 0% COCINERO JUNIOR
0% 100% COCINERO SENIOR
0% 100% CONSULTOR DE NEGOCIOS
TRABAJADORES DE
LOS SERVICIOS Y 100% 0% CONSULTOR DE PROMOCIONES Y VENTAS
NIVEL 4 VENDEDORES DE 0% 100% COORDINADOR DE SERVICIO 60% 40%
COMERCIOS Y
MERCADOS 100% 0% DEGUSTADOR
0% 100% EJECUTIVO DE CAMPO
20% 80% ESPECIALISTA 8K
45% 55% ESPECIALISTA BRONZE
60% 40% ESPECIALISTA GOLD
75% 25% ESPECIALISTA PLATINUM
56% 44% ESPECIALISTA SILVER
89% 11% IMPULSADOR
100% 0% IMPULSADOR CANAL MODERNO
100% 0% IMPULSADOR DE LUBRICANTES
100% 0% IMPULSADOR DE PRODUCTOS DE CUIDADO BUCAL
100% 0% IMPULSADOR ESPECIALISTA

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0% 100% JEFE DE COCINA

50% 50% LÍDER DE CIUDAD
0% 100% MAQUILLADOR JUNIOR EN PRODUCTOS DE BELLEZA
100% 0% MAQUILLADOR SENIOR EN PRODUCTOS DE BELLEZA
48% 52% MERCADERISTA
0% 100% MERCADERISTA CAMPAÑA
54% 46% MERCADERISTA CANAL MODERNO
25% 75% MERCADERISTA DE BEBIDAS Y LICORES
100% 0% MERCADERISTA DE LUBRICANTES
29% 71% MERCADERISTA DE PRODUCTOS DE CUIDADO BUCAL
100% 0% MERCADERISTA DE PRODUCTOS DE CUIDADO CAPILAR
56% 44% MERCADERISTA DE PRODUCTOS DEL CUIDADO DE LA PIEL
MERCADERISTA EN PRODUCTOS DE ENTRETENIMIENTO TEMÁTICO E
62% 38%
INFANTIL
50% 50% MERCADERISTA JUNIOR DE CONSUMO MASIVO

0% 100% MERCADERISTA JUNIOR DE JUEGOS DE VIDEOS Y ENTRETENIMIENTO

84% 16% MERCADERISTA JUNIOR DE PRODUCTOS DE HIGIENE PERSONAL

33% 67% MERCADERISTA SENIOR DE CONSUMO MASIVO
0% 100% MERCADERISTA SENIOR DE JUEGOS DE VIDEOS Y ENTRETENIMIENTO
100% 0% MERCADERISTA SENIOR DE PRODUCTOS DE HIGIENE PERSONAL
MERCADERISTA SENIOR EN PRODUCTOS DE ENTRETENIMIENTO
67% 33%
TEMÁTICO E INFANTIL
0% 100% MERCHANDISER BRONZE
0% 100% MERCHANDISER DE PRODUCTO TABACALERO
0% 100% MERCHANDISER GOLD
38% 63% MERCHANDISER JUNIOR
33% 67% MERCHANDISER MID
0% 100% MERCHANDISER SENIOR DE PRODUCTO TABACALERO
20% 80% MERCHANDISER SILVER
100% 0% PROMOTOR B2B GOLD
0% 100% PROMOTOR B2B PLATINUM
50% 50% PROMOTOR B2B SILVER
100% 0% PROMOTOR DE HIGIENE PERSONAL CANAL MAYORISTA
91% 9% PROMOTOR DE PRODUCTOS FARMACÉUTICOS
25% 75% PROMOTOR DE RECARGA VIRTUAL
52% 48% PROMOTOR DE VENTA TELCOM
30% 70% PROMOTOR DE VENTA TELCOM DAC
75% 25% PROMOTOR DE VENTAS DUTY FREE
0% 100% PROMOTOR DE VENTAS SENIOR DUTY FREE
100% 0% PROMOTOR ELECTRODOMÉSTICO
100% 0% PROMOTOR IN HOUSE 1
100% 0% PROMOTOR IN HOUSE 2
86% 14% PROMOTOR JUNIOR ELECTRODOMÉSTICO
94% 6% PROMOTOR PART TIME ELECTRODOMÉSTICO
100% 0% PROMOTOR SENIOR CONSUMO MASIVO
100% 0% PROMOTOR SENIOR ELECTRODOMÉSTICO
100% 0% PROMOTOR SENIOR ELECTRODOMÉSTICO Y MENAJE
96% 4% PROMOTOR VENDEDOR DE PRODUCTOS DE BELLEZA
62% 38% PROMOTOR VENDEDOR DE PRODUCTOS DE CUIDADO BUCAL
81% 19% PROMOTOR VENDEDOR DE PRODUCTOS DEL CUIDADO DE LA PIEL
25% 75% PROMOTOR VENDEDOR DE PRODUCTOS TABACALEROS

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100% 0% PROMOTOR VENDEDOR DE SUPLEMENTOS ALIMENTICIOS

PROMOTOR VENDEDOR JUNIOR DE PRODUCTOS DE HIGIENE
100% 0%
PERSONAL
38% 63% REPRESENTANTE DE VENTAS JUNIOR
48% 52% REPRESENTANTE DE VENTAS SENIOR
0% 100% VENDEDOR ESPECIALIZADO
100% 0% AUDITOR JUNIOR
0% 100% AUXILIAR DE ALMACÉN POST-VENTA
50% 50% AUXILIAR GENERAL
0% 100% CHOFER
0% 100% CHOFER DE OPERACIONES TELCOM
0% 100% CONDUCTOR DE VEHÍCULOS DE DIRECTORIO
100% 0% ENCUESTADOR
67% 33% LECTOR (A)
100% 0% MANTENIMIENTO
OCUPACIONES 0% 100% MENSAJERO
NIVEL 5 32% 68%
ELEMENTALES 0% 100% MENSAJERO MOTORIZADO DE POP Y POS
0% 100% MENSAJERO MOTORIZADO I
0% 100% MENSAJERO MOTORIZADO II
56% 44% OPERARIO DE MANTENIMIENTO
0% 100% OPERARIO DE MANTENIMIENTO DE PROVINCIA
0% 100% OPERARIO DE SERVICIOS GENERALES
0% 100% PRACTICANTE
100% 0% RECEPCIONISTA JUNIOR
0% 100% SEGURIDAD
100% 0% TELEOPERADOR

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