Fol unidad 4

El Derecho del trabajo tiene dos ramas: el Derecho del Trabajo individual y Derecho del
Trabajo colectivo. El convenio colectivo será el resultado de la negociación.

Derecho del Trabajo individual → recoge las normas sobre la relación individual del
trabajador y empresario, y el contrato que origina esta relación.

Derecho del Trabajo colectivo → recoge las normas que regulan la organización y acción
de los representantes de los trabajadores y de la empresa y que hacen posible tanto la
negociación colectiva como la posibilidad de que se puedan adoptar medidas de conflicto
colectivo (conflicto que surge durante la negociación entre patronal y sindicatos).

Política económica y social del Estado: el DTC influye a través del diálogo social
(relación de comunicación y negociación entre el Gobierno, empleadores y sindicatos) y
de la fórmula de la legislación negociada (los sindicatos y organizaciones empresariales
negocian el contenido de una norma jurídica cuyo contenido es aprobado después por las
Cortes (si se promulga una ley) o por el Gobierno (si se recoge en un Real Decreto).
También se recurre en ocasiones al pacto social (acuerdo tripartito negociado
directamente por el Gobierno, Sindicatos y Asociaciones empresariales).

Sindicatos: asociaciones de trabajadores para la defensa y negociación de sus intereses.

1. Representación de los trabajadores en la empresa

En España del doble canal de representación:

Representación unitaria: representación establecida legalmente que consiste en la

participación en la empresa a través de los representantes que son elegidos de entre los
propios trabajadores. La participación de los trabajadores en la empresa es un derecho
constitucional recogido en el artículo 129.2 de la CE, en España.

Representación sindical: (sólo para sus afiliados: los trabajadores eligen

democráticamente a otros trabajadores que los representen en defensa de sus intereses
ante el empresario y pueden agruparse en organizaciones sindicales.

¿Quiénes son los representantes de los trabajadores y de los empresarios en un centro de

trabajo o en una empresa?
Representación unitaria: se lleva a cabo a través de los delegados de personal y el comité
de empresa (trabajadores elegidos por mayoría sus compañeros, que representan a toda la
plantilla, siempre decidiendo por mayoría, independientemente de su afiliación o no a un
sindicato). Obligatoria, si se dan las circunstancias se crean los delegados de personal y
ninguna norma puede contradecirlo.

Representación sindical: delegados sindicales (trabajadores de una empresa afiliados a un

sindicato) elegidos por los sindicatos que representan a las secciones sindicales. Los
empresarios se organizan en Asociaciones empresariales para la defensa de sus intereses.

Delegados de personal: representantes de los trabajadores de una empresa (+ 10 t -50

empleados) que defienden sus derechos. Estos deben tomar las decisiones de forma
conjunta por mayoría y tendrán las mismas competencias que el comité de empresa.

Comité de empresa: órgano de una empresa o centro de trabajo que representa a los
trabajadores para la defensa de sus intereses.

Secciones sindicales: trabajadores de un centro de trabajo o empresa afiliados al mismo

sindicato. Forma de organización de un sindicato.

Delegados sindicales: trabajadores que representa a las secciones sindicales y actúa como
interlocutor entre un sindicato y una empresa.

1.1. Delegados de personal

El número de delegados se asignará de la siguiente forma:

En empresas de 0 a 5 trabajadores 0
En empresas de 6 a 10 trabajadores 1 (solo si la mayoría
quiere, pero no obliga,
el mínimo número
obligado es 11)
En empresas de 11 hasta 30 trabajadores 1 delegado de personal
De 31 a 49 trabajadores 3 delegado de personal

Libro referencia DT: “Guía de los representantes de los trabajadores” Este texto
constituye un trabajo de explicación de los derechos y garantías de los representantes de
los trabajadores, tal y como los recoge la legislación laboral.
1.2. Comité de la empresa

El Comité de empresa: órgano representativo (con mandato cada 4 años) y colegiado (se
decide por mayoría) del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo
para la defensa de sus siempre con 50 o más trabajadores y trabajadoras. Los trabajadores
y las trabajadoras en situación de fijos discontinuos y los temporales de más de un año se
equiparan a los fijos de plantilla para el cómputo.

Nota: En el comité de la empresa las personas que lo componen (presidente y secretario)

tienen personalidad jurídica individual de cada componente (condición de persona física),
pero a la hora de elegir y votar es de forma colegiada, es decir, por mayoría.

El número de miembros del Comité:

50 a 100 5
101 a 250 9
251 a 500 13
501 a 750 17
751 a 1000 21
Mas 1000 Dos miembros por cada 1000 o fracción, con un máximo de
75
Representación unitaria tipos

Comité de empresa Conjunto

Comité de empresa conjunto: existirá en aquellas empresas que tengan en la misma

provincia o en municipios limítrofes (limitaciones por el hombre, pero con el mismo
poder judicial y político que influye en estos) dos o más centros de trabajo cuyas plantillas
no alcancen los 50 trabajadores o trabajadoras, pero que sumando todas ellas superen ese
número.

Comité de empresa intercentro (representación unitaria y no sindical), voluntario

por convenio.

Comité Intercentros: cuando en una misma empresa existan varios comités de empresa,
si así lo establece el convenio colectivo, podrá crearse un comité intercentro (agrupa a los
comités de empresa de distintos centros de trabajo) con un máximo de 13 representantes
formado por componentes de los diferentes comités de cada centro de trabajo. Sus
decisiones deben ser adoptadas por mayoría (colegiado).

Delegados de prevención: representantes de los trabajadores que se encargan de la

prevención de riesgos en el trabajo.

Comité de empresa europeo: órgano de representación de los trabajadores, por medio del
cual ejercen un derecho laboral básico: derecho de información y consulta de los
trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria (centros de
trabajo en distintos estados miembros de la UE).

1.3. Elecciones a representantes unitarios

Los delegados y delegadas de personal y miembros del comité de empresa serán elegidos
mediante sufragio personal, directo, libre y secreto.

• Serán electores todos los trabajadores y las trabajadoras de la empresa o centro de

trabajo, mayores de 16 años que tengan una antigüedad de, al menos, un mes.
• Podrán ser elegidos (candidatos) los trabajadores y las trabajadoras que tengan 18
años cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos 6 meses, excepto en
aquellas actividades en las que exista una gran movilidad del personal y se pacte
en convenio un plazo inferior, con el límite de 3 meses. (Ej. El campo).

Convocatoria de elecciones

Iniciativa electoral: Las elecciones para elegir delegados y delegadas de personal y

miembros del Comité de empresa podrán ser convocadas o promovidas por (3): las
organizaciones sindicales más representativas, si hay un mínimo del 10% de
representantes en la empresa, por los trabajadores y las trabajadoras de la empresa,
siempre que haya acuerdo mayoritario.

Requisitos legales para la iniciación de elecciones: los promotores comunicarán a la

empresa y a la Administración Laboral (Ministerio de Trabajo o Consejería de Trabajo)
su propósito de celebrar elecciones con un mes de antelación (mínimo) y al inicio del
proceso electoral.
Momento de la convocatoria: las elecciones pueden ser convocadas para elegir a todos
los delegados y delegadas de personal o miembros del comité de empresa cuando hayan
pasado 6 meses del inicio de las actividades en ese centro de trabajo y:

• Concluya el mandato de éstos (cada 4 años).

• El proceso electoral sea nulo.
• Se revoque el mandato de todos los representantes de una empresa o centro de
trabajo por decisión de la mayoría absoluta de los trabajadores y las trabajadoras
que los hayan elegido en una asamblea convocada con un tercio de los electores
(mínimo).

Nota: Pueden celebrarse elecciones parciales cuando existan vacantes.

Presentación de candidaturas, por: SCT

• Sindicatos legales de trabajadores.

• Coaliciones de sindicatos (grupos) con denominación propia.
• Trabajadores que avalen su candidatura con la firma de un número de electores de
su centro de tres veces el número de puestos a cubrir (si hay 2 libres, por 6).

Procedimiento electoral

En las elecciones a delegado de personal, cada elector podrá dar su voto a un número
máximo de candidatos equivalentes a puestos a elegir. Serán elegidos los candidatos que
obtengan mayor número de votos. En caso de empate, se proclamará al trabajador de
mayor antigüedad en la empresa.

En las elecciones a miembros de Comité de empresa el censo de electores y elegibles se

distribuirá en dos colegios:

• Técnicos y administrativos.
• Trabajadores especialistas no cualificados.

Deberá constituirse una mesa electoral por cada colegio de 250 electores o fracción.

El número de puestos del comité serán repartidos proporcionalmente en cada empresa

entre los dos colegios según el número de trabajadores que formen estos colegios
electorales. Si hay empate entre el número de puestos entre los dos colegios, se adjudica
será por sorteo.
Votación: cada trabajador dará su voto a una sola de las listas presentadas, repartiéndose
los puestos de forma proporcional al número de votos de cada lista. En cada lista deberán
figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presentan. Las listas que
hayan obtenido menos del 5% de los votos emitidos no obtendrán ningún representante.
Dentro de cada lista, resultarán elegidos los candidatos por el orden que ocupen en ella.

1.5. Competencias de los representantes de la empresa.

Los representantes de los trabajadores poseen unos derechos o competencias relacionadas

con su función. Éstas son: niicce

• Negociar los Convenios.

• Información del estado económico y financiero de la empresa.
• Informe y consulta por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar
a los trabajadores.
• Medidas de conflicto colectivo.
• Competencias en materia de igualdad.
• Ejercer una labor de vigilancia del cumplimiento de las normas en materia laboral,
de seguridad social, empleo e higiene y llevando a cabo las acciones legales
oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
• Los representantes no tienen mayor retribución económica por que lo sean.
• Los representantes de los trabajadores y las trabajadoras tienen que recibir
trimestralmente al menos la información sobre siniestralidad laboral en la
empresa.

DERECHO DE REUNIÓN DE LOS TRABAJADORES.

Que es→ los trabajadores de una empresa o centro de trabajo

Como → asamblea en el centro de trabajo

Cuando→ fuera de las horas de trabajo o en horario laboral si el empresario quiere

Por quien→ el comité de la empresa, los delegados de personal o por más de 33 % de los
trabajadores de plantilla.

Comunicación → La convocatoria, se comunicará al empresario al menos con 48 horas

de antelación, informándole del nombre de las personas ajenas a la empresa que asistirán.
Votación → Cuando se adopten acuerdos que afecten a la totalidad de los trabajadores
será necesaria mayoría absoluta.

Garantías de los representantes de los trabajadores y trabajadoras.

Para evitar posibles situaciones de acoso, la ley en el Estatuto de los Trabajadores

establece unas garantías que facilitan el ejercicio de los representantes.

Apertura de expediente contradictorio. Si se despide o sanciona a un representante de

los trabajadores por faltas graves o muy
graves, tiene que tramitarse un expediente
contradictorio en el que serán escuchados el
interesado y el resto de los representantes.
Tutela en el ejercicio de sus derechos Tendrán prioridad de permanencia en casos de
suspensión o extinción de contrato por causas
técnicas o económicas y traslados colectivos.
Pueden ejercer la opción de la readmisión o la
indemnización en el caso de despido
improcedente.
No podrán ser discriminados/as en el empleo o
en las posibilidades de promoción por ser
representantes.
No podrán ser despedido/a, ni sancionado/a
durante el ejercicio de sus funciones ni dentro
del año siguiente al abandono de su cargo,
salvo despido disciplinario.
Libertad de expresión Derecho a expresar libremente sus opiniones
en materias relativas a su cometido.
Crédito de horas retribuidas Pueden disponer de un crédito de horas
mensuales retribuidas para el ejercicio de sus
funciones de representación, Se conoce como
crédito sindical.
 Número de horas disponibles:
Hasta 100 trabajadores .............................15
h/mes
De 101 a 250 ............................................ 20
h/mes
De 251 a 500 ............................................ 30
h/mes
De 501 a 750 ............................................ 35
h/mes
De 751 en adelante................................... 40
h/mes

Se podrá pactar en convenio colectivo la

acumulación de horas para quedar relevados
del trabajo y mantener su derecho a percibir
salario. Esta figura se conoce como "liberado
sindical".

1.1.7. La representación sindical.

"Todos los españoles tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa
de sus intereses económicos y sociales".

El Derecho a la libertad sindical para todos los españoles tiene dos aspectos:

Positivo: derecho a la libre sindicación y a fundar sindicatos o a afiliarse al sindicato que

elija.

Negativo: ningún trabajador está obligado a pertenecer a un sindicato, éste se conoce

como el derecho a la no sindicación.

La libertad sindical comprende: FAR

• El derecho a fundar sindicatos sin autorización previa, así como el derecho a

suspenderlos o a extinguirlos, por procedimientos democráticos.
 • El derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección con la sola
condición de observar los estatutos de este o a separarse del que estuviese afiliado.
• El derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada
sindicato.

Si afiliación: trabajadores, los desempleados, los incapacitados, los jubilados o los

autónomos que no tengan trabajadores a su servicio. Pero solo pueden fundarlo los
trabajadores, el resto no.

No: la LOLS establece excepciones en → los miembros de Cuerpos y Fuerzas de

Seguridad que no tengan carácter militar (policía, si pueden afiliarse a sindicatos) se
someterán a una normativa específica y los Jueces, Magistrados y Fiscales que estén en
activo, no podrán pertenecer a ningún sindicato.

1.1.8. Los sindicatos.

El sindicato es una organización que se constituye para la defensa de los intereses y la

mejora de las condiciones laborales de los trabajadores. El sindicato puede agrupar a
personas pertenecientes a una misma profesión, como por ejemplo el sindicato de
bomberos, pero es más habitual la federación sindical.

Federación sindical: agrupación de los trabajadores por ramas de producción o actividad

económica, con independencia de su categoría profesional. Pueden ser de ámbito estatal,
autonómico, provincial (ejemplo, Federación Sindical de enseñanza de [Link].). es una
agrupación de 20 o mas sindicatos por rama y no profesión en si.

Confederaciones sindicales: Las agrupaciones de tres o más federaciones sindicales

distintas para su representación a nivel nacional.

Los Delegados y Delegadas de Personal y el Comité de empresa NO representan a los

diferentes sindicatos dentro de la empresa.

Tipos:

Internacionales, cuando afilian a trabajadores que prestan sus servicios en distintos países.

Nacionales, cuando todos pertenecen al mismo país.

En España existen sindicatos de diferentes ámbitos territoriales: estatales, de Comunidad

Autónoma, de empresa y de centro de trabajo, que es el ámbito más reducido.
Financiación: a través de las cuotas de los afiliados (cuota sindical), de las aportaciones
del Estado y gestión de su patrimonio, y subvenciones de las Administraciones públicas
y donativos.

Representatividad de los sindicatos

Dos tipos de sindicatos en función de los resultados electorales conseguido por cada uno
en las últimas elecciones sindicales. Pueden ser:

Sindicato más representativo: representación y participación ante la administración

publica u otras identidades estatales o autonómicas, negociación colectiva, uso temporal
de inmueble patrimoniales públicos…

• A nivel estatal: el que obtiene como mínimo el 10% de los representantes de los
trabajadores en las empresas de ese ámbito.
• A nivel de comunidad autónoma: el que obtiene como mínimo el 15% de los
representantes de los trabajadores en las empresas, y al menos cuentan con 1500
representantes.

Sindicato representativo: es el que, sin ser más representativo, obtiene como mínimo el
10% de los representantes en su ámbito territorial o funcional, pudiendo realizar la
negociación colectiva dentro de su ámbito. Estos sindicatos no podrán representar a los
trabajadores ante la Administración, ni podrán obtener la cesión de edificios públicos para
llevar a cabo su actividad.

España: los sindicatos más representativos a nivel estatal son CCOO (Comisiones
Obreras) y UGT (Unión General de Trabajadores, a nivel estatal).

Supongamos que el sindicato X ha obtenido el 15% de los delegados y delegadas de

personal o miembros de Comité de empresa en las elecciones sindicales a nivel estatal y
el 5% en las elecciones a nivel de Andalucía. Diremos que ese sindicato… es
representativo solo a nivel estatal, van independientes.

Las elecciones sindicales y sus representantes.

Representadas por delegados sindicales, elegidos por y entre los trabajadores de la
empresa o centro de trabajo afiliados al sindicato que forman la sección, siempre que su
sindicato haya obtenido en las elecciones algún representante en el Comité de empresa.
Tiene que haber más de 250 trabajadores, salvo que por convenio colectivo se establezcan
un número inferior de trabajadores.

Número de delegados sindicales

Según establece la LOLS:

Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan alcanzado el 10% de los
votos en la elección al comité de empresa, estarán representados por un sólo delegado
sindical.

En el caso de que hayan obtenido o superado el 10% de los votos, la representación se

determinará por la escala prevista en la Ley, salvo que se amplíe el número mediante
acuerdo colectivo.

Numero de trabajadores Delegados sindicales

250 -750 1
De 751 a 2000 2
De 2001 a 5000 3
5001 o más 4

Derechos y garantías de los delegados sindicales

Los delegados sindicales tendrán los mismos derechos y garantías que los miembros del
comité de empresa y los delegados de personal., ejem:

• Derecho a la información y documentación de las empresas.

• Derecho a asistir a las reuniones de los comités en materia de seguridad. Solo vos,
no voto.
• Derecho a ser oídos por la dirección de la empresa antes de que se adopten
medidas que afecte a trabajadores y afiliados a su sindicato.

Y los más representativos pueden también:

• Negociación colectiva
 • Uso de un local, si hay más de 250 trabajadores.

La representación empresarial.

Los empresarios también pueden asociarse para la promoción y defensa de sus intereses
económicos y sociales.

El Art. 7 de la Constitución Española, además de amparar el derecho a crear libremente

sindicatos, establece el derecho a crear asociaciones empresariales. No por la Ley
Orgánica de Libertad Sindical (solo sindicatos de trabajadores), sí por la Ley de
Asociación Sindical de 1977. Las asociaciones empresariales podrán crear federaciones
y confederaciones. Las asociaciones empresariales más representativas son aquellas que
agrupan a un mayor número de trabajadores/as y empresarios/as.

En el ámbito estatal: las asociaciones patronales que cuenten con el 10% de los
empresarios afiliados y que, en su conjunto, dan empleo como mínimo al 10% de los
trabajadores/as de ese ámbito.

En el ámbito de [Link].: las asociaciones que cuenten con el 15% o más de los
empresarios/as y trabajadores/as en ese ámbito.

La asociación nacional más representativa de ámbito nacional es la CEOE. Cuando

los sindicatos más representativos negocian convenios colectivos en ámbitos superiores
a la empresa, lo hacen con las asociaciones empresariales con las mis a representación en
ese ámbito.

La negociación colectiva.

La negociación colectiva: diálogo entre representante de los trabajadores y empresarios,

orientado a conseguir acuerdos. Derecho de la constitución (Las normas que regulan el
derecho a la negociación colectiva son el Art. 37 de la Constitución y el Título III (Arts.82
a 92) del Estatuto de los Trabajadores.

De la negociación colectiva surge la norma más peculiar y especifica del Derecho del
Trabajo: el Convenio colectivo. Pero, además, pueden lograrse otros tipos de acuerdos.

Los tipos de acuerdo fruto de la negociación colectiva son los siguientes:

 Acuerdos marco Son convenios que establecen la estructura de la negociación
colectiva en el ámbito de su aplicación, reglas para resolver los
conflictos entre convenios de diferentes ámbitos.
Solo pueden usarlos las organizaciones sindicales y
asociaciones empresariales más representativas estatales y
autonómicas.
Convenio colectivo El convenio colectivo es un acuerdo que se negocia entre el
empresario y los representantes de los trabajadores, y en él se
establecen cuáles son las condiciones generales de trabajo en
cada empresa o centro de trabajo.
Convenio de la empresa acuerdos o pactos exclusivos de una empresa o centro de
trabajo en el que se regulan aquellas materias no reguladas por
convenios de ámbito superior, o bien, que aún siendo reguladas
se deja libertad para establecer una regulación diferente para la
empresa o centro de trabajo, respetando siempre los mínimos
estipulados por los convenios sectoriales.

Negociación del convenio colectivo.

1. Las partes legitimadas son las siguientes:

• En convenios de ámbito de empresa o inferior: por parte de la empresa, el
empresario y sus representantes legales y, por parte de los trabajadores, los
delegados de personal o el comité de empresa y los representantes sindicales
autorizados.
• En los convenios de ámbito superior: por parte del empresario, las asociaciones
empresariales con la suficiente representatividad y, por parte de los trabajadores,
los sindicatos más representativos.
2. La comisión negociadora o comisión paritaria debe constituirse en el plazo de un
mes desde que se reciba la notificación de su formación, y se establecerá un
calendario o plan de negociación.
En los Convenios de ámbito empresarial, no más de doce miembros en la comisión
negociadora.
Negociación de los convenios de ámbito superior empresarial: no más de quince
por cada parte.
 3. Adopción de acuerdos y validez del convenio colectivo.

Para que los acuerdos adoptados tengan validez deben contar con la aprobación de la
mayoría de cada una de las representaciones (trabajadores y empresarios), registrarse ante
la autoridad laboral competente en el plazo máximo de 15 días desde su aprobación y
debe publicarse en el boletín oficial correspondiente.

Tramitación de un convenio

1. Inicio de la negociación → propuesta por escrito y copia a la Autoridad laboral en

1 mes y a la otra parte.
2. Negociación→ mayoría.
3. Registro y deposito → registro a la Autoridad laboral en 15 días.
4. Publicación y entrada en vigor → BOE o Boletin oficial de la Provincia. Entrada
en vigor según fecha acordada por ambas partes.

Un convenio colectivo puede aplicarse a trabajadores no incluidos en su ámbito a través

de los procedimientos de:

• La adhesión. Permite que las partes legitimadas para negociar un convenio puedan
adherirse de mutuo acuerdo a la totalidad de un convenio colectivo en vigor,
siempre que no estén afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral.
• La extensión. Permite que se puedan extraer las disposiciones de un convenio
colectivo en vigor a determinadas empresas y trabajadores que no puedan
suscribir un convenio por carencia de legitimidad de una de las partes.

Materias objeto del convenio colectivo.

Siempre respetando las leyes:

• Económicas (retribuciones y otras percepciones).

• Laborales (jornadas de trabajo, seguridad y salud laboral permisos, faltas,
sanciones...).
• Medidas asistenciales (beneficios para los trabajadores como guarderías,
comedores de empresa, mejoras voluntarias a las prestaciones de la Seguridad
Social).
 • Sindicales (derechos de los representantes de los trabajadores) y en general todo
lo que afecte a las condiciones de trabajo y al ámbito de relaciones entre las dos
partes negociadoras.

Dos tipos de contenidos:

• Contenido obligacional: Hace referencia a las cláusulas que obligan a las partes
que firman el convenio a respetar lo pactado.
• Contenido normativo: Comprende las cláusulas que regulan las relaciones
laborales de su ámbito de aplicación: los derechos y deberes de las partes y sus
condiciones de trabajo.

Contenido mínimo del convenio colectivo.

Quienes. Convenios de ámbito de empresa: el comité de empresa o los delegados de

personal y el empresario. Convenios supra-empresariales (que afectan a más de una
empresa): organizaciones sindicales y empresariales más representativas.

Ámbito (4) TFGP.

• Temporal: Se refiere al periodo de vigencia del convenio, es decir, la duración que

pactan las partes negociadoras.
• Funcional: Según el sector al que se dirige, el convenio afectará a una rama de la
producción.
• Geográfico o territorial: convenio de empresa, inferior (centros de trabajo) o de
ámbito supra-empresarial (local, provincial, de Comunidad Autónoma o
Nacional).
• Personal: Dentro de cada sector de la producción, el convenio colectivo puede
afectar a todos los trabajadores de una empresa o a parte de ellos.

Denuncia del convenio (una parte le indica a la otra que se abra un nuevo proceso
negociador). Cuando el convenio está a punto de expirar cualquiera de las partes puede
denunciar la terminación del mismo, pero se prorrogará su aplicación hasta la negociación
del nuevo convenio o como máximo dos años por acuerdo. Si después de un año no hay
uno nuevo, se aplica el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación,
salvo pacto de lo contrario (se prorroga el anterior máximo 2 años).
Cláusula de descuelgue o no aplicación. Los convenios colectivos obligan a todos los
empresarios y trabajadoras incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el
tiempo de su vigencia. No obstante, cuando concurran causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas, a
"inaplicar" en la empresa, las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo
aplicable.

Comisión paritaria. Todo convenio designará una comisión formada por un número igual
de representantes de ambas partes.

Otra información. Tablas salariales. Cada año en el Boletín Oficial del Estado, los
boletines oficiales de las Comunidades Autónomas y los Boletines Oficiales de las
Provincias, según el ámbito territorial del convenio. En ellos se actualizan las cantidades
acordadas en la fecha de su aprobación.

Los nuevos entornos organizativos y sus beneficios sociales.

En muchas ocasiones las empresas recurren a fuentes indirectas de reclutamiento de

personal:

• Contratas y subcontratas: una empresa principal contacta con otra denominada

"auxiliar", con el fin de que esta segunda realice parte de la actividad productiva
de la empresa principal, de ahí surge la relación denominada "contrata".
• Empresas de Trabajo Temporal (ETT): se denomina empresa de trabajo temporal
a aquélla cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria,
con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.
• Teletrabajo: los empleados realizan parte de su jornada desde su domicilio
particular, lo que puede suponer importantes beneficios, tanto para la empresa,
como para los propios empleados Es evidente que en este sector no tiene cabida
dada la naturaleza del servicio prestado.
• En relación a los beneficios sociales, son los Convenios colectivos los que suelen
regularlos.
Los conflictos colectivos: Solución pacífica.

Conflictos: tipo (número y materia) y forma (sin suspensión: encierro, concentración o

información o con suspensión: huelga o cierre patronal).

Individual: el conflicto afecta a un trabajador concreto, se trata de un conflicto individual

que se resolverá en los tribunales, como ya has visto en la Unidad de Trabajo 3.

Colectivo: el conflicto afecta a los intereses generales de los trabajadores estamos ante un
conflicto colectivo, que estudiaremos en esta Unidad. Dos tipos de conflictos colectivos:

• Conflicto económico o de intereses: cuando se pretende modificar o sustituir una

norma que regula las condiciones de trabajo por otra más favorable o cuando los
trabajadores quisieran negociar un convenio colectivo que superase las
condiciones mínimas establecidas en la ley y hubiera oposición por parte de la
empresa.
• Conflicto jurídico o normativo: cuando no hay acuerdo en la interpretación y
aplicación de una norma. Por ejemplo, la existencia de un artículo del convenio
colectivo que cada parte lo interpreta según su interés.

Procedimientos de solución pacífica de los conflictos colectivos.

Cuando existe un conflicto colectivo las partes pueden utilizar una serie de medidas
previstas por la ley. Los conflictos de trabajo pueden resolverse a través de medios
pacíficos o violentos.

Los medios pacíficos de conflicto colectivo:

1. Medios de solución extrajudicial: Acuerdos interprofesionales o convenios

colectivos.
• Mediación: las partes están obligadas a negociar con la ayuda de una o varias
personas que intentaran que se alcance un acuerdo. Soluciones no vinculantes.
• Arbitraje: en este caso, un tercero denominado árbitro, designado por las partes o
impuesto por la administración laboral en circunstancias especiales, interviene en
la negociación de forma activa, y su decisión denominada laudo arbitral, es
vinculante (obligatoria) para ambas partes.
• Conciliación: en este caso las partes en conflicto negocian por si solas para llegar
a un acuerdo.
Procedimiento de conflicto colectivo:

El planteamiento de un conflicto colectivo implica la voluntad de una de las partes de

llegar a una solución de una situación conflictiva, a través de la intervención de un
mediador, un árbitro o un juez.

Si no se llega a un acuerdo, la autoridad laboral remitirá las actuaciones a la jurisdicción

laboral competente siempre que se trate de un conflicto jurídico. Si es económico se
archiva. Si hay huelga no se puede hacer este procedimiento, salvo que se rechace y se
acuda a este procedimiento.

Medios de solución pacífica de los conflictos. El Acuerdo de soluciones extrajudiciales.

Acuerdos Interconfederales para la solución extrajudicial (sin intervenir el juez) de

Conflictos para fomentar la solución autónoma de los conflictos, potenciando sobre todo
la actividad de mediación. No tienen los mismos efectos que los convenios.

El ASAC cuenta con un servicio de mediación, el Servicio Interconfederal de Mediación

y Arbitraje (SIMA), al que pueden acudir los sectores o empresas que lo hayan suscrito.
Para quienes no lo hayan suscrito, existe también un servicio de mediación, arbitraje y
conciliación (SMAC).

Los conflictos colectivos: Huelga y cierre patronal

La huelga: suspensión de la prestación de trabajo llevada a cabo de forma temporal, por

una parte, o la totalidad de la plantilla y de común acuerdo por todos los trabajadores. Su
objetivo es presionar al empresario para conseguir determinadas reivindicaciones
laborales y para la defensa de sus intereses.

Actualmente, la huelga es considerada en nuestro país un derecho fundamental individual

de ejercicio colectivo reconocido en el art. 28.2 de la Constitución Española y solo puede
ser regulado por el Parlamento con una ley orgánica, no Real Decreto. En un convenio se
puede pactar no ejercer este derecho para garantizar la paz laboral durante el periodo
vigente de ese convenio.

Los trabajadores por cuenta ajena tanto si trabajan en el sector privado como en el sector
público pueden ejercer el derecho a la huelga, pero no pueden:

• Los estudiantes
• Los trabajadores autónomos.
 • Los funcionarios públicos.
• Los Cuerpos de Seguridad del Estado y las Fuerzas Armadas tienen prohibido
ejercitar este derecho.
• Los jueces y fiscales tampoco se encuentran legitimados para el ejercicio de este
derecho según la mayoría de la doctrina.

Efectos jurídicos de la huelga

Reserva del puesto de trabajo: durante su transcurso se produce la suspensión del contrato
de trabajo y una vez finalizada, el trabajador se reincorpora a su puesto de trabajo habitual,
no cuenta como absentismo, vacaciones ni descansos.

Cese del pago del salario: se deja de percibir el salario diario y las partes proporcionales
de las pagas extras.

Alta especial en la Seguridad social: no tendrá derecho a cobrar la prestación de

desempleo, ni la prestación de incapacidad temporal si se produce la baja médica una vez
iniciada la huelga. Aunque no cotice, si tiene un accidente, si tiene prestaciones.

Responsabilidad disciplinaria: nadie puede ser despedido o sancionado por el ejercicio

del derecho a la huelga.

Sustituciones: está prohibido el esquirolaje, esto es, que el empresario pueda contratar a
otros trabajadores para sustituir a los trabajadores en huelga, ya que ello supondría la
anulación de este derecho fundamental.

Huelgas legales

Declaración Los representantes de los trabajadores por mayoría.

Los propios trabajadores (por mayoría simple y votación secreta).
Las organizaciones sindicales del ámbito laboral de la huelga.
Debe notificarse por escrito al empresario o empresarios afectados
y a la Autoridad Laboral con una antelación mínima de 5 días
naturales. En el caso de empresas de servicios públicos el plazo de
preaviso es de 10 días naturales.
Comité huelga Máximo por 12 trabajadores de los centros afectados por el
conflicto, y tiene el deber de negociar con la empresa para llegar a
un acuerdo.
 Limites No piquetes (solo informativos), es voluntaria.
Los servicios esenciales de la comunidad tienen que ser
garantizados por el gobierno si la huelga les afecta.
No esquirolaje
No ocupación del centro de trabajo, nunca.
No se puede despedir o extinguir el contrato.

Huelgas ilegales (PSC)

• Motivos políticos o fines ajenos a los intereses profesionales

• Solidaridad o apoyo que no afecten directamente al sector profesional de los
huelguistas.
• Alternar algo pacto del convenio colectivo.

¿Qué sucede si realizamos una huelga considerada ilegal?

El empresario en virtud de su poder disciplinario podrá imponer sanciones a los

trabajadores pudiendo llegar al despido.

¿Qué otras medidas de presión pueden ser utilizadas por los trabajadores?

Piquetes informativos, Ocupación del centro de trabajo o Boicot, que consiste en el

llamamiento a los proveedores, consumidores o usuarios para que rompan sus relaciones
con la empresa.

La conclusión de la huelga. Cuando desconvoque por los trabajadores promotores o

cuando se alcance un acuerdo en la negociación o se produzca un laudo arbitral (vincula).

Empresarios

Cierre patronal ([Link]): cierre temporal del centro de trabajo que realiza el empresario
en caso de huelga o cualquier otra situación conflictiva que afecte a personas o
instalaciones/cosas. Está regulado por la constitución en la Ley de Relaciones de Trabajo,
peor no es un derecho fundamental.

Tipos de cierre patronal: no voluntario, solo si:

• Peligro de violencia para las personas o daños graves para las instalaciones o las
cosas. Estos peligros tienen que ser realmente ciertos y graves.
 • Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro de que se produzca. Con peligro
para personas y bienes no puede decretarse el cierre patronal.
• El absentismo o irregularidades en el trabajo que impidan el proceso normal de
producción.

Procesos:

Comunicación de la iniciativa: el empresario o la persona con facultades en la empresa

deberá comunicarlo por escrito a la autoridad laboral en el plazo de 12 horas.

Permanencia de la medida: El cierre patronal solo podrá durar el tiempo indispensable

para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa.

La reapertura del centro de trabajo: se efectuará, una vez cesen las causas que motivaron
el cierre. La Autoridad Laboral puede solicitarlo y si el empresario no reabre, sanción.

¿Qué consecuencias tendrá para el trabajador si el empresario procede al cierre patronal?

No salario. Alta especial en la Seguridad Social. No derecho al desempleo.

Nota: si es ilegal, los trabajadores tendrán derecho a los salarios dejados de percibir y a
todas las prestaciones que le corresponden derivadas de su relación laboral.

Otras medidas de presión de los empresarios:

• Circulación de "listas negras" de los trabajadores con el fin de rechazar su

colocación.
• Despidos colectivos en situaciones de conflictos

El plan concilia: solo a trabajadores del sector público.

La pasividad y el desinterés de las funciones es una falta grave según el convenio

colectivo.

La CEOE no es un sindicato.