HACIA UN

NUEVO MODELO
LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde
los derechos humanos

27/09/19 13:23
COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

HACIA UN
NUEVO MODELO
LABORAL EN MÉXICO

Reflexiones desde
los derechos humanos

2019
Las opiniones expresadas en este documento, son exclusiva responsabilidad de
las personas autoras.

Primera edición: octubre, 2019

ISBN: 978-607-729-538-9

D. R. © Comisión Nacional
de los Derechos Humanos
Periférico Sur 3469,
esquina Luis Cabrera,
Col. San Jerónimo Lídice,
C. P. 10200, Ciudad de México

Diseño de interiores y formación:

H. R. Astorga

Diseño de portada:
Flavio López Alcocer

Impreso en México
 Contenido

Presentación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Introducción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Capítulo 1. Los derechos humanos laborales en México

Alfredo Sánchez Castañeda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

Capítulo 2. Derechos individuales

Jesús Rodríguez Cebreros . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103

Capítulo 3. Derechos humanos laborales

y los derechos colectivos
Carlos Reynoso Castillo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163

Capítulo 4. Derecho a la seguridad social

María Ascensión Morales Ramírez . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223

Capítulo 5. Justicia laboral en México

Carlos F. Quintana Roldán y María del Rosario Jiménez Moles . . . . . . . 271

Capítulo 6. Empresas y derechos humanos

Alfredo Islas Colín . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 325

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 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Capítulo 7. Sistemas de protección de los derechos humanos

en las empresas en México
Alfredo Islas Colín . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 347

6
 Presentación

Desde sus orígenes, la CNDH ha dedicado sus esfuerzos a la promoción, pro-

tección, respeto y garantía de los derechos humanos. En el caso de los derechos
humanos laborales si bien previstos de manera contundente en la Carta Magna
de 1917, es con la Reforma Constitucional de 2011 que se fortalecen las atribu-
ciones del Ombudsperson nacional relacionadas con la protección y garantía de
estos, dando paso a la emisión de distintos pronunciamientos —Recomendacio-
nes— a efecto de restituir violaciones a derechos laborales, además, ha impulsa-
do el desarrollo de Estudios y diseño de publicaciones con el objeto de visibilizar
la situación en cuanto al goce y cumplimiento del derecho al trabajo, así como fa-
vorecer la reflexión y análisis sobre los derechos humanos laborales.

En esta ocasión, tengo la importante encomienda de realizar una breve presenta-

ción de la obra Hacia un nuevo modelo laboral en México. Reflexiones desde los dere-
chos humanos, resultado de un gran esfuerzo colaborativo, encuentra su origen en
una demanda de la sociedad por demás legítima: reconocer a los derechos labo-
rales como derechos humanos necesarios (interdependencia) para el ejercicio de
otros derechos.

La presente publicación, da continuidad a la obra previa denominada Los de-

rechos humanos laborales realizada en conjunto con el Tribunal Federal de Con-
ciliación y Arbitraje (TFCA), y de igual manera reúne como su antecesora la

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 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

participación de importantes especialistas e integrantes de la Academia, contie-

ne distintas visiones basadas en el conocimiento y experiencia de quienes en ella
escriben, a la vez de comprender elementos teórico-conceptuales de los derechos
laborales y, en algunos casos, enunciar los retos por venir en la implementación
de las recientes reformas en la materia las cuales trastocan, entre otros interesan-
tes aspectos, los mecanismos para acceder a la justicia laboral.

Este Organismo Nacional agradece al Sindicato de Telefonistas de la República

Mexicana la inquietud por estos temas y el interés por cimentar las bases para lo-
grar una mejor comprensión de los derechos laborales como derechos humanos,
en beneficio de las personas trabajadoras, ello, dio motivo a la elaboración de esta
obra; y, por supuesto, a las autoras y autores, quienes lo hicieron posible: al doctor
Carlos Reynoso Castillo de la Universidad Autónoma Metropolitana, Unidad
Azcapotzalco, quien fungió también como coordinador; al doctor Alfredo Sán-
chez Castañeda de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM);
al doctor Jesús Rodríguez Cebreros de la Universidad Autónoma de Baja Cali-
fornia; a la doctora María Ascensión Morales Ramírez de la UNAM; al doctor
Carlos F. Quintana Roldán del TFCA; a la doctora María del Rosario Jiménez
Moles del TFCA; y al doctor Alfredo Islas Colín de la Universidad Juárez Au-
tónoma de Tabasco, así como a mis compañeras y compañeros de trabajo en el
Centro Nacional de Derechos Humanos (CENADEH) y en la Sexta Visitadu-
ría General.

Sin duda la obra resultará de gran utilidad a quienes tienen un primer acerca-
miento con el tema, a las personas especialistas e incluso a quienes desean ha-
cer un estudio de derecho comparado, al propiciar una mejor comprensión de la
temática y de la situación particular en el caso de México; al mismo tiempo, in-
vita al análisis desde una visión de derechos humanos si bien ésta no es reciente
impone distintos desafíos, como el alcanzar los Objetivos y Metas de la Agenda

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Reflexiones desde los derechos humanos

2030 para el Desarrollo Sostenible la cual convoca a los países a adoptar medidas
para promover la prosperidad para todas las personas.

Finalmente, comparto una breve reflexión: pensar en los derechos laborales

como derechos humanos requiere una transformación de las relaciones laborales,
de la normatividad y, por supuesto, de las instituciones que le salvaguardan, es-
peramos que esta obra contribuya a este objetivo, la CNDH no cesará en sus es-
fuerzos por hacerlo posible.

Luis Raúl González Pérez

Presidente

Comisión Nacional de los Derechos Humanos

9
 CAP

Introducción

nombre autor

La presente obra Hacia un nuevo modelo laboral en México. Reflexiones desde los
derechos humanos, ofrece diversos puntos de vista de reconocidas personalidades
académicas sobre el contexto jurídico actual de las relaciones de trabajo y la se-
guridad social. Este documento constituye sin duda un marco de referencia obli-
gatorio debido a la riqueza jurídica reunida en torno al nuevo modelo que rige
la prestación del trabajo en México, el cual puede decirse tiene un significativo
punto de partida a inicios de esta segunda década del siglo XXI, al emitirse im-
portantes reformas en los órdenes constitucional y legal.

Un ejemplo de lo anterior se encuentra en la base constitucional establecida con

la paradigmática reforma del 10 de junio de 2011, esta, puede considerarse en
parte, responsable de que el Derecho Internacional del Trabajo o Derecho Labo-
ral de fuente internacional, recobre una innegable presencia jurídica entre la aca-
demia y los operadores del derecho y, en gran medida, vaya adquiriendo cada vez
mayor eficacia para defensa y protección de los derechos humanos laborales en el
ámbito interno de los estados.

Igualmente, en relación con la materia adjetiva o procesal del trabajo, resulta im-
prescindible mencionar la reforma constitucional del 24 de febrero de 2017 y a la
Ley Federal del Trabajo del 1° de mayo de 2019, pues establecen el tránsito hacia
una mayor judicialización de la materia laboral, al ordenarse el establecimiento
de órganos del trabajo jurisdiccionales integrantes de los poderes judiciales de las

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 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

entidades federativas y de la Federación. Este hecho tiene una importancia prác-

tica sin paralelo, significa entre otras cosas que las juezas y jueces del trabajo se
incorporarán a su labor de impartición de justicia laboral como juezas y jueces de
derechos humanos laborales.

La presente obra colectiva se integra por siete capítulos cada uno pone de re-
lieve ese trascendental papel de las juezas y jueces; además, acerca a ese sector y
a toda persona interesada, una amplia visión académica de conjunto sobre este
nuevo paradigma laboral sustantivo y adjetivo, donde los derechos humanos son
el tamiz por el que deben atravesar todas las relaciones existentes cuando una
persona o grupo de personas ofrece su fuerza de trabajo a cambio de una contra-
prestación denominada salario.

Este trabajo da continuidad a lo iniciado por el libro: Derechos Humanos Labora-

les, editado en 2017 por la Comisión Nacional de los Derechos Humanos, al ma-
terializar su misión de promover los Derechos Económicos, Sociales, Culturales
y Ambientales, DESCA, a los que pertenece el derecho humano al trabajo y, en
general, los derechos humanos laborales.

El capítulo 1 Los Derechos Humanos Laborales en México, fue desarrollado por el

doctor Alfredo Sánchez Castañeda, quien brinda una perspectiva general en tor-
no al concepto de derechos humanos fundamentales, aborda las ideas de necesi-
dad y continuidad, y apunta que hoy en día, dicho concepto significa el tránsito a
considerar a la persona en abstracto para hacerlo en concreto; y con respecto a la
clasificación de derechos humanos en generaciones, estima peligroso pudiera re-
conocerse primacía de unos derechos frente a otros.

En seguida, el autor se introduce al estudio de los derechos sociales donde ubica

al derecho laboral, y califica a estos derechos como una extensión de los derechos
individuales, atribuyéndoles la labor de asegurar la libertad fáctica. Con respecto
al plano internacional, parte de una referencia a la Declaración Universal de De-

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Reflexiones desde los derechos humanos

rechos Humanos (DUDH) y la remisión a sus diversos artículos de contenido

social, para decantar en el derecho humano al trabajo.

Posteriormente, destaca el contenido del Pacto Internacional de Derechos Eco-

nómicos, Sociales y Culturales (PIDESC) y puntualiza algunos aspectos pri-
mordiales de la Observación General núm. 18 El Derecho al Trabajo del Comité
Derechos Económicos, Sociales y Culturales (DESC) de la Organización de
las Naciones Unidas (ONU), como son: el derecho al trabajo es esencial para
la realización de otros derechos humanos y constituye una parte inseparable e
inherente de la dignidad humana; en seguida, abarca el derecho al trabajo, en
sus sentidos general e individual, subraya el reconocimiento del derecho de toda
persona gozar de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, en especial la
seguridad de las condiciones de trabajo, como se desprende de los artículos 6 y 7
de ese instrumento. La exposición nos muestra varios instrumentos internacio-
nales que prevén disposiciones con un contenido laboral.

Adicionalmente, puntualiza sobre los alcances y contenido de los derechos hu-

manos laborales, entre los que algunos autores incluyen: la estabilidad en el em-
pleo y el salario suficiente, la irrenunciabilidad de derechos, la libertad sindical,
la libre negociación colectiva, la no discriminación, la prohibición de las peores
formas de trabajo infantil, el derecho de huelga, el derecho a la formación profe-
sional, el derecho a la seguridad social, así como el derecho de acceso a la justicia;
y, reafirma que el derecho del trabajo regula tanto derechos de las personas traba-
jadoras como derechos de quienes les emplean.

En torno al llamado núcleo duro de los derechos humanos laborales, analiza la

Declaración de Derechos y Principios Fundamentales en el Trabajo de la Orga-
nización Internacional del Trabajo (OIT) y su seguimiento de 1998; y destaca
que ese núcleo se integra por la prohibición del trabajo forzoso, la libertad sin-
dical y la libre negociación colectiva, la no discriminación e igualdad de oportu-
nidades; así como la prohibición del trabajo infantil. Además, se enfoca en los

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 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

instrumentos internacionales de contenido laboral, en especial, los Convenios

de la OIT, para luego enfatizar la vinculación de estos con la legislación nacional.

Además, sugiere incluir en el núcleo referido el derecho al trabajo, el derecho a

la seguridad social o a la protección social y el derecho a una formación profesio-
nal permanente. En esta parte, se enfatiza el contenido de los Convenios núms.
22 y 169 de la OIT, por los que se reconoce el vínculo con los planes y las políti-
cas económicas y sociales destinados a fomentar el empleo; asimismo, se abordan
las recomendaciones de ese organismo internacional, números 195 y 202, sobre
el desarrollo de recursos humanos y sobre pisos nacionales de protección social,
respectivamente.

Adelante, se explican diversos estándares internacionales de los sistemas Univer-

sal, Interamericano y Europeo; en seguida, se estudian los sistemas nacionales de
protección y se hace referencia a la Constitución y sus mecanismos de garantía,
entre los que adquiere relevancia el juicio de amparo, reconocido como un instru-
mento esencial para reafirmar los derechos fundamentales de las y los trabajadores.

En un paréntesis, el autor revisa el contenido laboral de la Agenda 2030 para el

Desarrollo Sostenible de la ONU, en particular, el Objetivo 8 relativo a promo-
ver el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y
productivo y el trabajo decente para todos. Posteriormente, se destacan algunas
cifras oficiales sobre empleo y ocupación, y el autor afirma de jure o formalmente
que los derechos humanos laborales están garantizados, sin embargo, de facto no
se encuentran resguardados o asegurados debidamente, a causa de diversos fac-
tores como son la informalidad laboral, el subempleo, y la ausencia o deficiente
protección social.

En el capítulo 2 dedicado a los Derechos Individuales, a cargo del doctor Jesús

Rodríguez Cebreros, se realiza una exposición apoyándose de algunas institucio-
nes del Derecho Individual del Trabajo a la luz de los derechos humanos, en el

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Reflexiones desde los derechos humanos

referente constitucional del artículo123 y en el derecho internacional del trabajo.

La exposición inicia con la libertad de trabajo y la prohibición del trabajo forzo-
so, los cuales, en opinión del autor, están garantizados en la legislación nacional;
aun cuando en la práctica existan restricciones al ejercicio de este derecho, por
ejemplo, ante la comisión de un delito; enfatiza en que la doctrina laboral mexi-
cana ha reconocido a la libertad de trabajo como un derecho y no como deber.

Posteriormente, realiza un breve recorrido histórico legislativo en torno a las le-

yes del trabajo de 1931 y de 1970, esta última, actualmente en vigor, reitera en
gran medida previsiones del derecho internacional y constitucional; el autor pro-
sigue con la explicación de algunas disposiciones sobre seguridad en el empleo
y el derecho de las personas trabajadoras quienes, ante un despido injustificado,
sean indemnizadas o reinstaladas. A continuación, se hacen algunas referencias a
la vigencia o duración de la contratación y al pago proporcional de las prestacio-
nes derivadas de ella ante una separación del trabajo.

Con respecto al tema de la no discriminación e igualdad en el empleo y la ocupa-

ción, se exponen algunos antecedentes internacionales como el Tratado de Ver-
salles, la Declaración Universal de Derechos Humanos y el Convenio núm. 111
de la OIT, mismo que subraya la obligación de formular y llevar a cabo una po-
lítica nacional encargada de promover, por métodos adecuados a las condiciones
y a las prácticas nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia
de empleo y ocupación, con el objeto de eliminar cualquier forma de discrimina-
ción. De la misma manera, se hace referencia al principio de salario igual por tra-
bajo igual consagrado en el artículo 123 constitucional.

Por su parte, la Ley Federal del Trabajo, reformada de manera importante en no-
viembre de 2012 y mayo de 2019, precisa la igualdad como un elemento del tra-
bajo digno, y subraya la relevancia de la igualdad entre mujeres y hombres en el
ámbito laboral. Además, el autor hace hincapié en las obligaciones de las y los
patrones en favor de la implementación de protocolos para prevenir la discrimi-

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 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

nación por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostiga-

miento sexual, así como erradicar el trabajo forzoso e infantil.

En materia de derecho procesal del trabajo, destaca la reforma a los artículos 107
y 123 constitucionales del 24 de febrero de 2017 en materia de impartición de
justicia laboral. Esa reforma establece la obligación de agotar una instancia con-
ciliadora como un requisito para acudir a los tribunales, y enfatiza que previo a
las modificaciones legislativas, el carácter de ese mecanismo era potestativo. La
reforma ordena a dicha instancia funcionar en el ámbito local, mediante centros
de conciliación estatales y en lo federal, a través de un Centro Federal de Conci-
liación y Registro Laboral.

En consonancia con lo anterior, se menciona la reforma del 1° de mayo de 2019

a la Ley Federal del Trabajo, misma que incorporó un procedimiento de con-
ciliación prejudicial con reglas para evitar alguna forma de revictimización en
la etapa conciliatoria; esa reforma estableció excepciones al agotamiento de esa
etapa en los casos específicos contemplados por la ley, sobresalen algunas de esas
causales vinculadas con la discriminación. Más adelante, el autor analiza las re-
laciones entre la formalidad/informalidad laboral y la discriminación, se propor-
cionan datos oficiales alarmantes de nuestro país, al ubicar en el sector informal
al 56.9% de la población económicamente activa. El autor muestra lo paradójico
del hecho, pues a pesar de existir formalidad laboral, ésta se encuentra sujeta a in-
terpretaciones subjetivas sobre los derechos y esa incertidumbre se considera una
fuente de discriminación en el empleo.

El doctor Rodríguez Cebreros resalta diversas expresiones de la discriminación

en el empleo: la desigualdad salarial; las afectaciones a las condiciones de trabajo que
impactan el principio de efectos universales cuando existe un contrato colectivo
de trabajo (CCT); el fraude laboral mediante las tecnologías de la información
que simulan contratos civiles o mercantiles y precarizan el empleo; la subcontra-
tación, caracterizada por su ambigüedad legislativa y beneficiosa a las y los em-

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Reflexiones desde los derechos humanos

pleadores, por la cual determinan el nivel de especialidad de las labores y, en su

caso, propician la existencia de conflictos a causa de la disminución de prestacio-
nes y derechos laborales.

Asimismo, otro aspecto de la discriminación en el empleo, apunta el autor, con-

siste en el difícil acceso a los fondos de pensiones; principalmente, cuando se re-
clama el pago de cuotas y aportaciones de seguridad social, considerando la
antigüedad genérica de quien trabaja, al afrontarse largos y tortuosos procedi-
mientos donde confluyen la deficiente capacitación de las personas servidoras
públicas, el incumplimiento sistemático de los términos o plazos, la aplicación
de tácticas dilatorias y, en general, la ineficiencia administrativa y jurisdiccio-
nal. Con relación a la estabilidad en el empleo, se estudia sus fundamentos cons-
titucionales y legales; y, más adelante, se hace referencia a los contratos sujetos a
prueba como un mecanismo contrario al principio de estabilidad en el empleo.

El autor examina en seguida la importante cuestión de la jornada de trabajo de

ocho horas en jornada diurna y siete en nocturna; y cuyo tiempo o jornada ex-
traordinaria no debe exceder de tres horas. A ese respecto, señala el sustento legal
y estudia la importante clasificación de las jornadas de trabajo, además de con-
siderar significativos criterios jurisdiccionales acerca de la carga de la prueba en
materia de jornada laboral, que impactan principalmente a las y los trabajadores.

En torno al de trabajo decente, este permite un empleo estable y el acceso a un in-

greso justo y proporcional al esfuerzo realizado y sin la vulneración de derechos y
principios fundamentales de las y los trabajadores, el doctor Rodríguez Cebreros
señala, a partir de cifras oficiales, algunas condiciones que dificultan su acceso, so-
bre todo, en los temas del salario mínimo, salarios mínimos generales y desigualdad.

Finalmente, hace una prospectiva para México de la Agenda 2030, cuya realiza-
ción enfrenta diversos obstáculos derivados de la dinámica social, como son: el
rezago educativo, la falta de acceso a servicios de salud, la falta de acceso a la se-

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 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

guridad social, la precariedad de la vivienda, la inseguridad, los altos índices de

violencia y la desigualdad.

El Capítulo 3 Derechos humanos laborales y los derechos colectivos del doctor Car-
los Reynoso Castillo, principia con una visión histórica y sostiene que, la Cons-
titución Mexicana de 1917 significó la adopción de un nuevo marco normativo
para la organización de la sociedad y el Estado, al reconocer los reclamos y ne-
cesidades de las personas trabajadoras, quienes verían reflejadas buena parte de
sus aspiraciones en un conjunto de disposiciones constitucionales vanguardistas
y revolucionarias, referidas a sus derechos frente a los patrones, y ello, significó el
nacimiento del derecho constitucional del trabajo, dotado de un sentido social y
de justicia reconocido en el mundo entero, durante el siglo XX.

A pesar de existir antecedentes remotos de los derechos humanos, el autor des-

taca que en la construcción de un sistema jurídico y de un derecho del trabajo, la
idea misma de los derechos humanos estuvo presente como fundamento y argu-
mento para la protección de las y los trabajadores, pues esos derechos servirían
de referente al legislador, al momento de reformar las leyes. Esa influencia se ad-
vierte en las leyes federales del trabajo de 1931 y 1970 y, sobre todo, a partir de la
reforma de 2012 a esta última, al incluir el concepto de trabajo decente.

Se explica la gran trascendencia para el sistema jurídico mexicano de la reforma

constitucional del 10 junio de 2011, al incorporar la norma básica de la inter-
pretación de los derechos a la luz de los tratados internacionales, favoreciendo la
protección más amplia, con lo que se benefició la aplicación del derecho de fuen-
te internacional donde se ubican los convenios de la OIT.

En general, contar con un nuevo paradigma implica tanto para los tribunales la-
borales como las juntas de conciliación y arbitraje o los futuros tribunales del
trabajo, los tribunales burocráticos, las instancias administrativas vinculadas a lo
laboral, las y los abogados, las personas trabajadoras, el sector patronal y los sin-

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Reflexiones desde los derechos humanos

dicatos, es decir, cada uno de estos importantes actores, orientar y fundar sus ac-
ciones en el marco legal y normativo internacional laboral.

Más adelante, se destaca la actividad de la Comisión Nacional de los Derechos

Humanos en la protección de los derechos de las personas trabajadoras, expre-
sada en diversos pronunciamientos, entre ellos, las Recomendaciones: 2/2017,
60/2017 y 36/2019, sobre las personas trabajadoras jornaleras agrícolas, la últi-
ma, de carácter general; 22/2017 y 54/2018, sobre la protección de la maternidad;
23/2017, sobre las restricciones a la seguridad social; 25/2017 la discriminación
y acceso al trabajo; 28/2017 y 53/2017 sobre pensiones; 61/2017 sobre el trato
digno en el trabajo; 14/2019 el cumplimiento de laudos; y, la Recomendación
General 34/2019 sobre salario mínimo.

Asimismo, subraya la trascendencia de los derechos humanos en las relaciones

laborales colectivas; y analiza el relevante papel del derecho al trabajo para que
una persona pueda ejercer otros derechos y libertades, lo cual le permitirá al-
canzar su desarrollo personal, familiar y social. En este ámbito, las personas tra-
bajadoras tienen la posibilidad de unirse con un fin lícito, reconocido como el
derecho de asociación y, en específico, como el derecho de asociación profesional.
Esa libertad de reunión permite alcanzar fines comunes y la defensa de los dere-
chos y prestaciones, actuando como una colectividad reconocida legalmente, ahí
se enmarcan los derechos colectivos de las y los trabajadores donde son esencia-
les tres instituciones: la libertad sindical, la contratación y negociación colectiva,
y la huelga.

La libertad sindical, apunta el autor, se ha reconocido en los niveles constitu-

cional, internacional y legal; en nuestro país, este régimen se ha consagrado
para las y los trabajadores y para el sector patronal. Además, los alcances de ésta,
en su nivel legal, abarcan los sectores: privado, público federal, público estatal
y municipal y, finalmente, menciona algunos casos híbridos; posteriormente se
aborda el tema de las organizaciones de trabajadores, estas pueden ser tempo-

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 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

rales o permanentes, las primeras se denominan coaliciones y, las últimas, sin-

dicatos.

Un aspecto necesario de la libertad sindical radica en la autonomía, significa la

posibilidad jurídica de los sindicatos para decidir cómo elegir a sus representan-
tes, organizarse internamente y plasmar sus decisiones en su estatuto sindical.

El doctor Reynoso Castillo pone de relieve algunos aspectos de la reforma laboral

de 2019, entre ellos, su impacto en la actividad sindical y la obligación de incluir
en los cuerpos directivos de esas organizaciones una cuota de género. Por otra
parte, señala cómo la jurisprudencia ha ampliado y moldeado la libertad sindical,
sin pasar por alto cómo en la vida sindical actualmente tienen incidencia otros te-
mas como la transparencia y la rendición de cuentas por parte de los sindicatos.

Otro pilar de los derechos colectivos se encuentra en la negociación y la con-

tratación colectiva, el primer aspecto es el camino que lleva a las partes a un
acuerdo; el segundo ámbito se materializa en el contrato colectivo, referido por
el autor como el acto jurídico bilateral cuya finalidad es el mejoramiento de los
derechos y prestaciones consagrados en la legislación laboral, además de esta-
blecer mecanismos bilaterales en las relaciones laborales en un centro de trabajo.
En nuestro país, en opinión del autor, las y los legisladores se han ocupado bási-
camente de establecer los requisitos en la norma para que un contrato colectivo
tenga vigencia y validez, y han dejado de lado la legislación sobre esa vía respecto
a la contratación colectiva; la legislación ha mantenido un criterio basado en la
idea de que la negociación colectiva se realizaría con el sindicato que cuente con
la mayoría de las y los trabajadores, y se trata de un criterio el cual debe transitar
hacia el reconocimiento formal y jurídico de las minorías.

Subraya que, en septiembre de 2018, fue ratificado el Convenio núm. 98 de la

OIT sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, este obliga a las au-
toridades de nuestro país a adoptar medidas para estimular entre las y los tra-

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 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

bajadores y el sector patronal, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de

negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos co-
lectivos, las condiciones de empleo.

Entre otros temas vinculados a la negociación colectiva, se estudian en este apar-

tado, lo concerniente a las cláusulas de exclusión, por las cuales no se admite o
contrata en la empresa a personas no afiliadas al sindicato mayoritario; el au-
tor pone de manifiesto que respecto de esas cláusulas a nivel internacional se ha
abordado el tema con ambigüedad. En materia de contratación colectiva tam-
bién pone a consideración el papel de la multicitada reforma de 2019, esta busca
el ejercicio del derecho de voto universal, libre y secreto a efecto de favorecer au-
ténticos procesos democráticos de negociación colectiva.

Otro de los pilares de los derechos colectivos es el derecho de huelga, mecanismo

por el cual se busca conseguir el equilibrio entre los factores de la producción, ar-
monizando los derechos de las y los trabajadores con los de sus patrones, al res-
pecto, el autor señala algunas novedades incorporadas en la reforma laboral de
2019. La primera, tiene que ver con la instancia competente ante la cual habrá de
radicarse y sustanciarse el procedimiento de huelga; la segunda, se refiere a la ne-
cesidad de la organización emplazante de demostrar que cuenta con el apoyo de
las personas trabajadoras mediante la exhibición de una constancia expedida por
la autoridad administrativa federal que se creará, para los casos de celebración o
revisión contractual.

Posteriormente, el autor realiza un recorrido histórico y expone el marco legis-

lativo de la huelga, destacando los matices que hay respecto del ejercicio de este
derecho de quienes laboran al servicio del Estado debido a su reglamentación, y
hace un paréntesis sobre la materia en el caso de la constitución de la Ciudad de
México donde, en su opinión, se plantea un nuevo modelo de las relaciones co-
lectivas.

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 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

El doctor Reynoso Castillo señala en materia de libertad sindical, el Convenio

núm. 87 de la OIT; asimismo, sobre negociación y contratación colectiva, resul-
tan de importancia aquéllos ratificados por México como el Convenio núm. 26
relativo al establecimiento de métodos para la fijación de los salarios mínimos, el
Convenio núm. 52 en relación con las vacaciones anuales pagadas, el Convenio
núm. 135 acerca de la protección y facilidades que deben otorgarse a los repre-
sentantes de los trabajadores en la empresa y el Convenio núm. 98 sobre el de-
recho de sindicación y de negociación colectiva, ratificado por México en 2018.
En materia de huelga, señala el contenido del artículo 8 del PIDESC y subraya
que la OIT no se ha ocupado expresamente de la huelga en sus convenios o re-
comendaciones.

Por último, acerca de la dimensión internacional de los derechos colectivos, afir-

ma que el panorama normativo no se ha explorado ni entendido lo suficiente. A
manera de anexo, incluye diversos cuadros en estos detalla ampliamente la ex-
presión nacional, constitucional e internacional de los mencionados pilares de
los derechos colectivos.

El capítulo 4 se titula Derecho a la Seguridad Social y fue desarrollado por la doc-

tora María Ascensión Morales Ramírez, quien expone un panorama histórico
de la seguridad social y ubica su surgimiento en la primera mitad del siglo XX,
tuvo como antecedentes la asistencia social y el seguro social originado en el úl-
timo tercio del siglo XIX en Alemania para la protección de la fuerza de trabajo.
La seguridad social continuaría su evolución y se extendería a toda la población,
a consecuencia de la participación del conglomerado como productores o consu-
midores en el desenvolvimiento y expansión de la economía, ello, podría asegurar
al individuo desde su concepción hasta su muerte, protegerlo contra las contin-
gencias más significativas, garantizando para él y sus beneficiarios niveles deco-
rosos de bienestar y de desarrollo.

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 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

En su detallada exposición, afirma que la relación de la seguridad social con el

desarrollo de la economía y la distribución de la riqueza entre todos los grupos
sociales se conoce como modelo beveridgiano, con motivo del primer informe de
1942 al parlamento inglés preparado por William Beveridge, titulado: El seguro
social y servicios conexos. En este punto, la doctrina reconocería a la seguridad so-
cial las características de: ámbito subjetivo, protección a toda la población; soli-
daridad financiera, contribución general aportada por todos los miembros de la
sociedad según su capacidad económica, con base a la solidaridad general entre
todos los miembros de la población; generalidad, atención a los diversos riesgos y
necesidades sociales, con un carácter preventivo, reparador y recuperador; igual-
dad, protección en idéntica cuantía (nivel mínimo), situación de necesidad sin
atender a la causa productora, ni exigir requisitos de cotización previa; gestión,
única y exclusiva por el Estado, aunque con auxilio de entes públicos instrumen-
tales; así como los principios de universalidad, integralidad, expansividad, uni-
dad de acción y eficacia.

La doctora Morales Ramírez expone el contenido normativo del derecho a la

seguridad social como derecho humano, principia por un estudio de los instru-
mentos internacionales y reconoce a la OIT como pionera en la regulación de los
derechos humanos, a través de sus normas y recomendaciones sobre seguridad
social, pues ha adoptado más de 30 convenios y 16 recomendaciones.

Después, analiza el ámbito de la ONU y las disposiciones de los instrumentos de

derechos humanos relativas al derecho humano a la seguridad social, como son
la Declaración Universal de Derechos Humanos, el PIDESC y la Observación
General núm. 19 sobre el Derecho a la Seguridad Social; así como los instru-
mentos del Sistema Interamericano.

En torno a la noción de seguridad social, se exploran algunas perspectivas como

son las definiciones de la OIT y de la Conferencia Interamericana de Seguridad
Social, se menciona que algunas aproximaciones proponen un concepto laborali-

23
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

zado de la seguridad social. Más adelante, expone algunas ideas sobre la justicia-
bilidad de los DESC y de la seguridad social, destacándose el Protocolo de San
Salvador, y el Protocolo Facultativo al PIDESC, este último permitió a las per-
sonas presentar quejas por la violación de derechos económicos, sociales y cultu-
rales ante el Comité DESC.

La autora desarrolla algunas ideas acerca de justiciabilidad indirecta del derecho

a la seguridad social, en específico, en el ámbito de las pensiones, donde la Corte
Interamericana de Derechos Humanos entraba al conocimiento de ese derecho
con base en la interdependencia con los derechos civiles y políticos, los derechos
a la igualdad y no discriminación y el derecho de propiedad. Las recientes pro-
puestas doctrinales miran hacia la interpretación del artículo 26 de la Conven-
ción Americana, a la luz de los avances recientes del derecho internacional de los
derechos humanos y del derecho constitucional.

Prosigue con su análisis de la experiencia jurisprudencial interamericana sobre la

justiciabilidad autónoma del derecho a la seguridad social y su relevancia para la
justicia nacional; se mencionan los casos Lagos del Campo Vs. Perú, Poblete Vilches
y otros Vs. Chile, y Cuscul Pivaral y otros Vs. Guatemala, en estos se observa cómo
ha procedido la Corte Interamericana; en el primer caso, con la aplicación de los
artículos 62.3 a la luz del 26 de la Convención Americana; en el segundo, apli-
cando el artículo 26, relativo a normas de interpretación y a disposiciones econó-
micas, sociales, sobre educación, ciencia y cultura; y finalmente, el artículo 26 en
relación con las obligaciones generales de los artículos 1.1 y 2, en términos de los
numerales 62 y 63 de ese instrumento.

El siguiente aspecto que estudia se refiere al carácter de derecho justiciable autó-

nomo del derecho a la seguridad social, como da cuenta el tribunal interamerica-
no en la sentencia del caso Muelle Flores Vs. Perú, relativo a una persona a quien
le fue suspendida la pensión por 27 años como causa de la controversia sobre el
régimen correspondiente a la empresa donde laboraba. Esta sentencia, el conte-

24
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

nido del derecho a la seguridad y, en particular, al derecho a la pensión como au-

tónomo y justiciable con base en el corpus iuris internacional, con el apoyo en el
artículo 26 de la Convención en relación con diversos preceptos de la Carta de la
OEA hace referencia expresa a la justicia social y la seguridad social.

La doctora Morales Ramírez resume algunos aspectos fundamentales de la se-

guridad social mexicana, y nos acerca a los preceptos constitucionales, legales e
incluso a los programas sociales en la materia, para dar lugar a la exposición de
los mecanismos para la salvaguarda de ese derecho como son los mecanismos
administrativos, jurisdiccionales y no jurisdiccionales, donde ubica los Mecanis-
mos Alternativos de Solución de Controversias. Finalmente, hace una prospec-
tiva en la evolución de la justiciabilidad de este derecho, a través de la cual puede
considerarse exista una jurisdicción autónoma que cuente con tribunales de se-
guridad social.

En el capítulo 5, Justicia Laboral en México, a cargo de la doctora María del Rosa-

rio Jiménez Moles y del doctor Carlos F. Quintana Roldán, se examina la justi-
cia laboral en México y con una detallada exposición enumera las problemáticas
y retos en la materia, derivados de varios factores como la dependencia del Po-
der Ejecutivo, la falta de recursos, la inefectividad del tripartismo, entre otros
elementos. En ese orden de ideas, se inscriben las conclusiones del ejercicio titu-
lado: Diálogos por la Justicia Cotidiana, Diagnósticos conjuntos y soluciones, donde
confluyeron el sector académico, personas servidoras públicas, los sectores obre-
ro y patronal y organismos internacionales y concluye con propuestas de solu-
ción a los aspectos que afectan la justicia laboral.

Los autores se centran en las reformas al sistema de justicia laboral, subrayan la

reforma al artículo 123 apartado A constitucional, del 24 de febrero de 2017, en
esta se ordenó la desaparición las Juntas de Conciliación y Arbitraje, terminan-
do así con el tripartismo característico en su estructura orgánica, para crear nue-
vos tribunales de lo laboral adscritos a los poderes judiciales de la Federación y

25
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

de las Entidades federativas que actuarán con transparencia, publicidad, eficacia,

eficiencia y profesionalismo. Asimismo, a nivel legislativo hacen un estudio de la
reforma a la Ley Federal del Trabajo del 1° de mayo de 2019.

Ambos especialistas, analizan diversos aspectos procesales como son la ya refe-

rida etapa conciliatoria; de igual manera, consideran que la implementación de
sistemas orales en materia laboral obedece a conseguir la satisfacción del derecho
humano a la tutela judicial efectiva, basada en un acceso sencillo a la jurisdicción
con la observancia de garantías del debido proceso.

Describen las etapas del procedimiento ordinario, donde no se puede invocar lo

dicho o actuado en la fase conciliatoria; este procedimiento tiene dos etapas, una
escrita que inicia con la presentación de la demanda hasta antes de la audiencia
preliminar y otra fase oral, iniciada con la audiencia, etapa donde se depura el
procedimiento, se fija la litis, se admiten pruebas, se ordena la preparación de su
desahogo, se cita a la audiencia de juicio y, de existir, se resuelve el recurso de re-
consideración.

A continuación, Jiménez Moles y Quintana Roldán observan la audiencia de jui-

cio y los procedimientos especiales en materia colectiva; la audiencia es el mo-
mento procesal en que las partes comparecen y se abre una fase de desahogo de
pruebas para dar lugar, posteriormente, a la formulación de alegatos y se cerrará
esa etapa para dar lugar a la emisión de la sentencia, esta última, recurrible me-
diante el juicio de amparo; asimismo, se describen algunas particularidades del
procedimiento especial en materia colectiva, por ejemplo, que sea mayormente
escrito y exista la posibilidad de desarrollarse en línea, entre otros aspectos.

Posteriormente, se describen algunas cuestiones procesales de asuntos en los que

confluyen conflictos colectivos y de violación a derechos fundamentales, en los
cuales, deberá presentarse demanda por escrito y seguirse el procedimiento ordi-
nario en lo aplicable; se destaca que los conflictos por la titularidad de la contra-

26
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

tación colectiva se resolverán mediante voto personal, libre y secreto, sin acudir a
la instancia prejudicial.

Más adelante, se detallada el procedimiento de recuento, el Tribunal solicitará in-

formación a los institutos de seguridad social, vivienda, al Servicio de Administra-
ción Tributaria y aquellas autoridades que puedan tener información sobre las y los
trabajadores del centro de trabajo; al patrón, sobre datos actualizados de puestos,
salarios, despidos y afiliaciones o no a un sindicato; al Centro Federal de Concilia-
ción y Registro Laboral, se requerirá documentación sobre el registro del contrato
colectivo o la administración del contrato-ley, tabuladores y padrones de personas
afiliadas al sindicato. Una vez reunida la información, se correrá traslado a las par-
tes para la celebración de la audiencia incidental de objeciones y recuento, se acor-
dará el desahogo de las pruebas documentales, y posteriormente el tribunal dictará
las medidas para realizar el recuento, seguido de la formulación oral de alegatos.

Una gran aportación de este capítulo radica en la detallada explicación de al-

gunos procedimientos como el de conflictos individuales de seguridad social,
el procedimiento de conflictos colectivos de naturaleza económica, el procedi-
miento de huelga, el procedimiento de solicitud de inexistencia de huelga, el
procedimiento en materia de seguridad social, el procedimiento especial en ma-
teria individual. Este acercamiento a las instituciones adjetivas de la Ley Fede-
ral del Trabajo es seguido de algunas reflexiones en torno a la Ley Federal de los
Trabajadores al Servicio del Estado, donde llaman la atención los controvertidos
asuntos de la sindicación única frente a la libertad de sindicación y a la ratifica-
ción por México del Convenio núm. 89 de la OIT.

Finalmente, se ofrece una interesante visión comparativa en ésta se advierte la

implementación de cambios normativos en Italia, Francia y Alemania, han fle-
xibilizado las relaciones laborales, simplificando las formalidades y favorecido al
sector patronal. En lo tocante a las naciones iberoamericanas, los procedimien-
tos derivados de reformas más o menos recientes, se distinguen por algunas notas,

27
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

por ejemplo, en Argentina destaca la oralidad y la obligatoriedad de la fase pre-

judicial de conciliación y a nivel nacional los juicios son biinstanciales; en Chile,
implementaron oficinas de conciliación que no constituyen un requisito para ac-
ceder a los tribunales del trabajo y su procedimiento es preponderantemente oral.

Por otro lado, España estableció un servicio de mediación, arbitraje y concilia-

ción que constituye un requisito para acceder a los tribunales. Dichas legislacio-
nes extranjeras han sido referentes para las instituciones laborales mexicanas.
Así, en cuanto a lo internacional, los autores mencionan tratados comerciales en
los que se incluyen algunos acuerdos laborales, y se afirma que esos compromisos
impulsaron en nuestro país las reformas las laborales de 2012, 2017 y 2019.

La obra finaliza con dos capítulos de la autoría del doctor Alfredo Islas Colín, 6
Empresas y derechos humanos y 7 Mecanismos de protección de los derechos humanos
en las empresas, los cuales exponen ideas complementarias. Así, el capítulo 6 estu-
dia el controvertido asunto de la responsabilidad de las empresas de respetar los
derechos humanos.

Para el autor, el tratamiento de este asunto marca su inicio en los años 60 y 70

del siglo pasado, a través de las resoluciones de la ONU se evidenciaron actos
de complicidad, financiamiento y represiones laborales en conflictos internos
como en el caso sudafricano. Otro avance en lo internacional se presentó en 1974
cuando iniciaron los trabajos para la elaboración de un Código de Conducta para
las Empresas Transnacionales y en 1977, la OIT emitió la Declaración Tripartita
de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social, la cual go-
zaría de un carácter orientador para la elaboración de políticas laborales, econó-
micas y de desarrollo social.

Un significativo adelanto se produjo en 1998, con la emisión del Documento de

trabajo relativo a los efectos de las actividades de las empresas transnacionales
sobre el ejercicio de los derechos económicos, sociales y culturales, de la Subco-

28
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

misión de Prevención de Discriminaciones y Protección a las Minorías de la Co-

misión de Derechos Humanos de la ONU, hoy Consejo de Derechos Humanos.
Ese documento puso de manifiesto que en los acuerdos de sede que las empresas
transnacionales celebren con los Estados, habría de imponerse a las empresas la
obligación de asumir la responsabilidad del ejercicio de los derechos económi-
cos colectivos o individuales, de los derechos al desarrollo y a un medio ambien-
te sano.

Otro punto de inflexión se da con la emisión de los Principios rectores de las Na-
ciones Unidas sobre las empresas y los derechos humanos, del año 2011 y la Agenda
2030; en este contexto, se analizan los instrumentos comerciales y su contenido
laboral, mediante acuerdos complementarios o paralelos.

Adelante, se hace un señalamiento de las Normas Sobre las Responsabilidades de las

Empresas Transnacionales y otras Empresas Comerciales en la Esfera de los Derechos
Humanos, adoptadas por la ONU en 2003; en este documento, la entonces Co-
misión de Derechos Humanos señaló que los Estados tienen obligaciones con
respecto a los derechos de las personas trabajadoras previstas en instrumentos
internacionales y legislación interna en materia de igualdad de oportunidades y
no discriminación; derecho a la seguridad personal; el no permitir el trabajo for-
zoso u obligatorio prohibido; respetar los derechos de la niñez para que no sean
explotados; fomentar un entorno laboral seguro y saludable; respetar la remune-
ración de manera que permita un nivel de vida adecuado para sí y sus familias; y
respetar la libertad de asociación y la negociación colectiva.

La exposición prosigue con su análisis de los Principios rectores de las Naciones

Unidas sobre las empresas y los derechos humanos, del año 2011 y se presentan algu-
nos aspectos relevantes, sobre todo al establecer que las empresas desempeñan
funciones especializadas y deben cumplir todas las leyes aplicables y respetar los
derechos humanos. También, señalan la necesidad de acompañar los derechos y
obligaciones de recursos adecuados y efectivos en caso de incumplimiento.

29
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Por otra parte, precisa la obligación de los Estados de asegurar que las leyes que
rigen la creación y las actividades de las empresas, como el derecho mercantil,
propicien el respeto de los derechos humanos por estas; para lo cual deberán ase-
sorarles y exigir que expliquen cómo tienen en cuenta el impacto de sus activida-
des sobre esos derechos.

El último tema del capítulo 6 trata de las Nuevas tecnologías y la estabilidad en el

empleo, donde el autor sostiene que la automatización, la robótica, la ecologiza-
ción de la economía, el crecimiento demográfico, el aumento o disminución de
población joven o personas de la tercera edad; así como la alteración de la seguri-
dad social, confluyen con la transformación del trabajo: se crean nuevos empleos
y se excluye a los menos preparados.

En el Capítulo 7 expone los Sistemas de protección de los derechos humanos en las

empresas, y se ofrece un panorama de los preceptos constitucionales, instrumen-
tos legales e internacionales vinculantes para México donde se consagran nor-
mas laborales. A partir de este análisis, el autor afirma que los derechos humanos
laborales están previstos las normas que la comunidad internacional acepta y re-
conoce en su conjunto, los cuales, a lo largo de los años se constituyen en normas
consuetudinarias de amplia aceptación. En el caso de México se consagra la pro-
tección de los siguientes derechos humanos laborales: asociación y libertad sin-
dical, negociación colectiva, eliminación de trabajo forzoso, abolición del trabajo
infantil y de la discriminación.

El autor destaca que, en nuestro país, la CNDH ha analizado que las obligacio-
nes emanadas de la Constitución, señala que las empresas deben contar con leyes
y políticas que establezcan deberes a éstas sobre el respeto a los derechos huma-
nos; se deben hacer cumplir las leyes; por ende, es necesario establecer meca-
nismos de prevención, investigación y sanción cuando existan violaciones a los
derechos humanos.

30
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Por otra parte, afirma que los sistemas jurisdiccionales o no jurisdiccionales de-
ben ser confiables; accesibles, al no presentarse obstáculos administrativos o le-
gales para su acceso; contar con procedimientos claros y resoluciones integrales;
no discriminatorios; transparentes, y buscar la reparación integral conforme a la
Ley General de Víctimas o a las leyes estatales de víctimas.

Se precisa más adelante los mecanismos jurisdiccionales para abordar conflictos

laborales, estos han estado a cargo de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, en
conflictos de competencia federal y en los de competencia estatal. Sin embargo, a
partir del 24 de febrero de 2017, con la reforma a la fracción XX, del apartado A
del artículo 123 Constitucional, dio lugar a un nuevo modelo de justicia laboral,
actualmente en transformación, como se ha explicado arriba.

Acerca de los mecanismos no jurisdiccionales donde se ubica la CNDH, men-

ciona la aprobación, en 2018, por el Consejo Consultivo de la Comisión Nacio-
nal del Programa Empresas y Derechos Humanos con una triple función: 1) incidir
en la política pública para consolidar la cultura empresarial de respeto a los dere-
chos humanos en las empresas públicas y privadas; 2) transversalizar el enfoque
y estándares internacionales de empresas y derechos humanos, al exterior y al in-
terior para fortalecer a la Comisión Nacional como un mecanismo de reparación
no jurisdiccional efectivo y accesible para las víctimas de violaciones a derechos
humanos en el contexto empresarial; y 3) capacitar, promover y difundir los es-
tándares de respeto a los derechos humanos en actividades empresariales, entre
el sector público, privado, así como entre los miembros de la sociedad.

Por último, se hace mención a la reforma de febrero de 2017, por la cual se crean
los centros de conciliaciones y registro federal, a que se refiere el párrafo segun-
do de la fracción XX del artículo 123 constitucional; tendrán personalidad jurí-
dica y patrimonio propios, plena autonomía técnica, operativa, presupuestaria,
de decisión y de gestión, y se regirá por los principios de certeza, independencia,

31
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

legalidad, imparcialidad, igualdad, confiabilidad, eficacia, objetividad, profesio-

nalismo, transparencia y publicidad.

Esta visión panorámica de la obra nos acerca al trabajo de las y los autores, quie-
nes, en el ámbito de su especialidad, nos brindan herramientas para entender
mejor los alcances del nuevo panorama del trabajo en nuestro país, los retos que
enfrentará la justicia laboral y los elementos con que contarán todos los operado-
res de justicia laboral para la garantía del derecho al trabajo y a la seguridad so-
cial. Este esfuerzo colectivo realizado desde la óptica de los derechos humanos
laborales del derecho laboral y del derecho a la seguridad social tiene como pro-
pósito esencial contribuir en favor de la protección de los derechos de las y los
trabajadores mexicanos y sus familias y de la dignidad humana.

No deseamos concluir sin reiterar nuestro profundo agradecimiento a las y los

autores de las reflexiones reunidos en esta obra.

Ciudad de México, septiembre de 2019

José Luis Belmont Lugo

Jorge Ulises Carmona Tinoco

32
 CAPÍTULO 1

Los derechos humanos

laborales en México

Alfredo Sánchez Castañeda

Sumario: I. Derechos Humanos Fundamentales. II. El derecho laboral

como derecho humano social. III. Bibliografía.

I. Derechos humanos fundamentales

Los derechos humanos fundamentales, son aquellos derechos subjetivos que

corresponden universalmente a todos los seres humanos en cuanto se encuen-
tran dotados de status de personas, de ciudadanos o personas con capacidad para
obrar.1 Son derechos subjetivos públicos que, puestos al servicio del ciudadano,
pretenden garantizar tanto un espacio de libertad como la existencia de presta-
ciones por parte del Estado representando un conjunto de normas objetivas que

1
Entendiendo por derecho subjetivo cualquier expectativa positiva (de prestaciones) o negativa
(de no sufrir lesiones) adscrita a un sujeto por una norma jurídica; y por status, la condición de
un sujeto, prevista por una norma jurídica positiva, como presupuesto de su idoneidad para ser
titular de situaciones jurídicas y/o autor de los actos que son ejercicios de éstas. Cfr. Luigi Ferra-
joli, Derechos y garantías, Madrid, Trota, 1999, p. 37.

33
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

expresan un contenido axiológico de validez universal.2 Los derechos humanos

fundamentales, no admiten clasificación, toda división de los mismos, en socia-
les, económicos, civiles o políticos, conlleva cierta arbitrariedad.3

Sólo habría lugar de clasificar los derechos humanos fundamentales, si se pre-

tende hacerlo por razones didácticas, lo cual no está exento de dificultades.4 Bajo
esa tesitura se podría hablar de derechos prestacionales 5 o de igualdad,6 en la
medida que implican una obligación positiva de dar o hacer del Estado, así como
a la superación de una desigualdad de hecho. Aunque, entre los derechos funda-
mentales de libertad y de prestación, hay una continuidad, porque existe un vín-
culo de necesidad, entre ellos, para poder existir.7 Implica, el paso de la persona
considerada en abstracto a la persona considerada en concreto.8 De igual manera,
hablar de derechos de primera, segunda o tercera generación, puede ser una divi-
sión peligrosa, porque podría implicar reconocer la primacía de cierto tipo de de-
rechos sobre otros o la necesaria garantía primaria de algunos de ellos, olvidando
la unidad y continuidad de todos los derechos fundamentales.9 Sólo es posible
pensar en derechos de primera, segunda o tercera generación, si no implica la

2
Carlos F. Natarén Nandayapa, La tutela de los derechos fundamentales de naturaleza procesal. En
torno a la Ley de enjuiciamiento Civil de 2000, México, UNAM, 2006, p. 5.
3
Juan Antonio Cruz Parcero, “Derechos sociales: clasificaciones sospechosas y delimitación con-
ceptual”, en Octavio Cantón y Santiago Corcuera, coords., Derechos económicos sociales y cultura-
les, México, Porrúa/Universidad Iberoamericana, 2004, pp. 3-14.
4
Germán José Bidart Campos, Teoría general de los derechos humanos, México, UNAM, 1989, y
Humberto Nogueira Alcalá, Teoría y dogmática de los derechos fundamentales, México, UNAM,
2003.
5
Robert Alexy, “Derechos sociales fundamentales”, en Miguel Carbonell, Juan Antonio Cruz
Parcero, y Rodolfo Vázquez, comps., Derechos sociales y derechos de las minorías, México, Porrúa/
UNAM, 2001.
6
Luis Prieto Sanchís, “Los derechos sociales y el principio de igualdad”, en Miguel Carbonell,
Juan Antonio Cruz Parcero, y Rodolfo Vázquez, comps., Derechos sociales y derechos de las mino-
rías, México, Porrúa/UNAM, 2001.
7
Ignacio Otto Pardo, Derecho constitucional. Sistemas de fuentes, Barcelona, Ariel, 1999, p. 107.
8
Norberto Bobbio, El tiempo de los derechos. Madrid, Sistema, 1991.
9
Héctor Gros Espiell, Estudios sobre derechos humanos, Caracas, Editora Jurídica Venezolana,
1985, pp. 10-22.

34
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

sustitución de unos por otros, ya que en las generaciones posteriores de derechos,

suelen ser la redimensión de los derechos anteriores.10

Didácticamente es posible clasificar los derechos humanos en civiles, económi-

cos, sociales, culturales y ambientales. En donde, dentro de los derechos sociales
encontramos al derecho laboral.

II. El derecho laboral como derecho humano social

Los derechos sociales son una extensión de los derechos individuales. Los dere-
chos sociales fundamentales no pueden verse como obstáculos de la libertad, ni
de los derechos civiles y políticos, ya que los derechos sociales también se fundan
en la libertad, en donde los derechos civiles y políticos deben asegurar la igualdad
jurídica, mientras que los derechos sociales deben asegurar la libertad fáctica.11

En 1948, la Asamblea General de las Naciones Unidas adoptó la Declaración

Universal de los Derechos Humanos, en la cual se establecieron los derechos
civiles, culturales, económicos, políticos y sociales fundamentales. En 1966, los
Derechos Económicos Sociales y Culturales (DESC) quedaron reflejados en el
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales:

Artículo 6 Derecho a trabajar y libre elección de empleo

Artículo 7 Derecho a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias

Artículo 8 Libertad sindical y derecho de huelga

Artículo 9 Derecho a la seguridad social

10
Carlos Ruiz Miguel, “La tercera generación de los derechos fundamentales”, Revista de Estudios
Políticos, Madrid, Nueva Época, núm. 72, abril-junio, 1991, p. 303.
11
R. Alexy, op. cit., n 5.

35
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Artículo 10 Protección de la familia y los menores

Artículo 11 Derecho a un nivel de vida adecuado y a la mejora continua de las

condiciones de existencia

Artículo 12 Derecho a la salud

Artículos 13 y 14 Derecho a la educación

Artículo 15 Derecho a participar en la vida cultural. Protección, desarrollo y difusión de

la ciencia y la cultura

Con relación al derecho al trabajo, resalta la observación general denomina-

da Aplicación del Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y
Culturales12, que señala los alcances de la misma. La observación general parte
de las siguientes premisas:

• El derecho al trabajo es un derecho fundamental, reconocido en diversos

instrumentos de derecho internacional. El Pacto Internacional de De-
rechos Económicos, Sociales y Culturales, a través de su artículo 6, trata
este derecho más extensamente que cualquier otro instrumento.

• El derecho al trabajo es esencial para la realización de otros derechos hu-

manos y constituye una parte inseparable e inherente de la dignidad hu-
mana.

• Toda persona tiene el derecho a trabajar para poder vivir con dignidad.

• El derecho al trabajo sirve, al mismo tiempo, a la supervivencia del in-

dividuo y de su familia y contribuye también, en tanto que el trabajo es

12
Aplicación del Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Obser-
vación general 18, El derecho al Trabajo (35º período de sesiones, 1999), U.N. Doc. E/C.12/
GC/18 (2006). Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales 35º período de sesiones,
Ginebra, 7 a 25 de noviembre de 2005.

36
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

libremente escogido o aceptado, a su plena realización y a su reconoci-

miento en el seno de la comunidad.

• El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

proclama el derecho al trabajo en un sentido general en su artículo 6 y
desarrolla explícitamente la dimensión individual del derecho al trabajo
mediante el reconocimiento del derecho de toda persona a condiciones
de trabajo equitativas y satisfactorias, en especial la seguridad de las con-
diciones de trabajo (artículo 7).

• La dimensión colectiva del derecho al trabajo (artículo 8) estipula el de-

recho a fundar sindicatos y afiliarse al sindicato de su elección, así como
el derecho de los sindicatos a funcionar libremente. Cuando se redactó el
artículo 6 del Pacto, la Comisión de Derechos Humanos afirmó la nece-
sidad de reconocer el derecho al trabajo en sentido lato estipulando obli-
gaciones jurídicas precisas y no un simple principio de alcance filosófico.

• El artículo 6 define al derecho al trabajo de manera general y no exhaus-

tiva. En el párrafo primero del artículo 6, los Estados Parte reconocen “el
derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la
oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido
o aceptado, y tomarán medidas adecuadas para garantizar este derecho”.
En el párrafo segundo, los Estados Parte reconocen que “para lograr la
plena efectividad de este derecho”, habrán de adoptar medidas entre las
que deberán figurar “la orientación y formación técnico profesional, la
preparación de programas, normas y técnicas encaminadas a conseguir
un desarrollo económico, social y cultural constante y la ocupación ple-
na y productiva, en condiciones que garanticen las libertades políticas y
económicas fundamentales de la persona humana”.

37
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

• En estos objetivos se reflejan los propósitos y principios fundamenta-

les de las Naciones Unidas, tal como se definen en el párrafo tercero del
Artículo 1 de la Carta de la Organización. Tales objetivos se recogen
también en lo esencial en el párrafo primero del artículo 23 de la Decla-
ración Universal de Derechos Humanos. Desde la aprobación del Pacto
por la Asamblea General en 1966, diversos instrumentos internaciona-
les y regionales de derechos humanos han reconocido el derecho al tra-
bajo.

A nivel internacional, el derecho al trabajo figura en el apartado a) del párrafo

tercero del artículo 8 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; en
el inciso i) del párrafo e) del artículo 5 de la Convención Internacional sobre la
Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial; en el apartado a) del
párrafo primero del artículo 11 de la Convención sobre la Eliminación de todas
las formas de Discriminación contra la Mujer; en el artículo 32 de la Conven-
ción sobre los Derechos del Niño; y en los artículos 11, 25, 26, 40, 52 y 54 de la
Convención Internacional sobre la protección de los derechos de todos los tra-
bajadores migratorios y sus familiares. Diversos instrumentos regionales reco-
nocen el derecho al trabajo en su dimensión general, entre ellos la Carta Social
Europea de 1961 y la Carta Social Europea Revisada de 1996 (parte II, art. 1),
la Carta Africana de Derechos Humanos y de los Pueblos (art. 15) y el Proto-
colo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en mate-
ria de derechos económicos, sociales y culturales, de 1988 (art. 6), y reafirman el
principio de que el respeto al derecho al trabajo impone a los Estados Partes la
obligación de adoptar medidas dirigidas al logro del pleno empleo. De forma si-
milar, el derecho al trabajo ha sido proclamado por la Asamblea General de las
Naciones Unidas en la Declaración sobre el Progreso y el Desarrollo en lo So-
cial, aprobada mediante la resolución 2542 (XXIV), de 11 de diciembre de 1969
(art. 6).

38
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

• El derecho al trabajo, amparado en el Pacto Internacional de Derechos

Económicos, Sociales y Culturales, afirma la obligación de los Estados
Partes de garantizar a las personas su derecho al trabajo libremente ele-
gido o aceptado, en particular el derecho a no ser privado de trabajo de
forma injusta. Esta definición subraya el hecho de que el respeto a la
persona y su dignidad se expresa a través de la libertad del individuo
para elegir un trabajo, haciendo hincapié al tiempo en la importancia del
trabajo para el desarrollo personal, así como para la integración social
y económica. El Convenio núm. 122 de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), sobre la política del empleo (1964) habla de “empleo
pleno, productivo y libremente elegido”, vinculando la obligación de los
Estados Parte en lo relativo a crear las condiciones de pleno empleo con
la obligación de velar por la eliminación del trabajo forzado. Ahora bien,
para millones de seres humanos de todo el mundo, el disfrute pleno del
derecho a un trabajo libremente escogido o aceptado sigue siendo un
objetivo lejano. El Comité reconoce la existencia de obstáculos estruc-
turales y de otra naturaleza resultante de factores internacionales y otros
factores ajenos a la voluntad de los Estados que obstaculizan la plena
aplicación del artículo 6 en gran número de Estados Partes.

1. ¿Qué son los Derechos Humanos Laborales?

Una vez definido y delimitado lo que entendemos por derechos fundamentas y

derechos humanos, nos corresponde analizar los derechos humanos laborales.
Los cuales entendemos como aquellos que le permiten a una persona que traba-
ja contar con las condiciones mínimas e indispensables para llevar una calidad de

39
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

vida digna y emancipada en lo material, social, recreativo y cultural, tanto en lo

personal como en lo familiar.

La gran pregunta que se ha hecho desde hace mucho tiempo es cuáles son ese
catálogo de derechos humanos laborales que aseguren la dignidad humana del
trabajador. Al respecto se puede señalar que el catálogo puede ser muy extenso,
compuesto de cuatro grandes apartados. En primer lugar, un derecho al empleo.
En segundo lugar, un derecho de formación profesional que permita insertarse al
mercado de trabajo (transición escuela-trabajo). En tercer lugar, derechos duran-
te el trabajo y; cuarto lugar, derechos en caso de pérdida del trabajo, es decir, se-
guro de desempleo y derecho a una nueva formación profesional.13

Es el tercer apartado el que suele ser más desarrollado por la doctrina y los ins-
trumentos internacionales. Lo cual es un tanto absurdo ya que, para acceder a
derechos en el trabajo, se requiere en primer lugar asegurar el derecho al trabajo,
el cual no necesariamente debe partir de la relación laboral clásica caracterizada
por la subordinación laboral.14

No obstante, lo anterior, los derechos humanos laborales más desarrollados son

aquellos que tienen que ver con un trabajador que realiza una actividad subor-
dinada a cambio de un salario, pero también existen diferencias de qué derechos
pueden considerarse como fundamentales en una relación subordinada de tra-
bajo.

13
Parte de este trabajo se encuentra en la obra de Alfredo Sánchez Castañeda, “Los derechos hu-
manos laborales en el ámbito internacional: Entre una consolidación normativa y desafíos por
afrontar”, Los derechos humanos laborales, México, CNDH/TFCA, 2017, pp. 131-187.
14
Cfr. Alfredo Sánchez Castañeda, “Los alcances del derecho del empleo: su lugar en la legislación
internacional y nacional”, Revista Internacional y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del
Empleo, Adapt, 2013, p. 31.

40
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Algunos autores suelen incluir como derechos humanos laborales los siguientes:
estabilidad en el empleo, salario suficiente, irrenunciabilidad de derechos, libertad
sindical, libre negociación colectiva, no discriminación, prohibición de las peores
formas de trabajo infantil, derecho de huelga, derecho a la formación profesional, el
derecho a la seguridad social, así como el derecho de acceso a la justicia.

La anterior visión olvida, que el derecho del trabajo no sólo regula los derechos
del trabajador, también se encarga de regular los derechos del emplea‚dor. De he-
cho, desde hace muchos años el derecho del trabajo ha dejado de centrarse en los
derechos de los trabajadores y cada vez más se centra en los derechos del emplea-
dor. Por ejemplo, en materia de tiempo de trabajo.15

Si consideramos todos los derechos laborales contenidos en el artículo 123 de la

Constitución Mexicana como derechos humanos, tendríamos un catálogo am-
plio (Derecho a una jornada máxima de trabajo; Derecho al descanso; Derecho
a un salario mínimo; Derecho a la estabilidad en el empleo; Derecho a la parti-
cipación de utilidades; Derecho a la vivienda; Derecho a la seguridad social; De-
recho de asociación; Derecho de huelga; Derecho a la negociación colectiva; y,
entre otros, Derecho a la impartición de justicia) muchos de los cuales causarían
polémica en el ámbito internacional, sobre todo de las organizaciones de em-
pleadores.

De igual manera, la Declaración Universal de los Derechos Humanos, consagra

los siguientes derechos laborales:

15
Alfredo Sánchez Castañeda, “Tiempo de trabajo y las adaptaciones de la legislación laboral
mexicana”, en Salvador Perán Quesada, coord., La ordenación del tiempo de trabajo en el siglo XXI.
Retos, oportunidades y riesgos emergentes, Granada, España, Colección Trabajo y Seguridad So-
cial, Biblioteca Comares de Ciencia Jurídica, 2014, pp. 125-144.

41
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

a) El derecho de toda persona a la seguridad social y a la satisfacción de los

derechos económicos, sociales y culturales, los cuales se consideran indis-
pensables a su dignidad y libre desarrollo de su personalidad.

b) Derecho al trabajo; a la libre elección de su trabajo; a condiciones equitati-

vas y satisfactorias del trabajo; a la protección contra el desempleo; a igual
salario por igual trabajo; a una remuneración equitativa y satisfactoria que
le asegure a sí y a su familia una existencia humana digna.

c) Derecho de toda persona a fundar sindicatos y a sindicalizarse para la

defensa de sus intereses.

d) Derecho al descanso y disfrute del tiempo libre, a una limitación de la

jornada de trabajo y vacaciones periódicas.

e) Derecho a un nivel adecuado que asegure a la persona y su familia la salud,

alimentación, vivienda y los servicios sociales necesarios; protección de la
maternidad y la infancia.

Por su parte, el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Cul-

turales, destacan los siguientes derechos laborales:

a) Derecho al trabajo (oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo

libremente escogidos y aceptado); vinculado a este derecho se encuentra
la formación técnico-profesional que los Estados Partes deben asegurar a
través de una orientación y programas adecuados con el fin de asegurar la
ocupación plena y productiva.

42
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

b) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, no discriminación

en relación con las condiciones de trabajo de las mujeres.

c) Protección y asistencia a favor de los niños, obligación de establecer lí-

mites de edad por debajo de los cuales quede prohibido el acceso de los
niños a un empleo.

d) Seguridad e higiene laboral.

e) Igualdad de oportunidad en el trabajo;descansos y vacaciones periódicas

limitaciones razonables de las horas de trabajo y remuneración de los días
festivos.

f ) Derecho a fundar sindicatos y afiliarse al de su elección. Derecho de los

sindicatos a formar federaciones y confederaciones, y a funcionar sin obs-
táculos y sin otras limitaciones que las que prescriba el orden legal.

g) El derecho de huelga.

h) Protección de la maternidad, licencia remunerada antes y después del

parto.

i) El derecho de toda persona a la seguridad social.

j) Derecho de toda persona al disfrute del más alto nivel de salud física y
mental.

k) Derecho a la enseñanza en sus distintos niveles.

l) Prohibición de la esclavitud y el trabajo forzoso.

43
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Sin duda un listado amplio de derechos humanos laborales los hace poco acep-
tables —sobre todo por los empleadores— y de difícil cumplimiento. De ahí
que sea necesario estudiar sólo aquellos que se consideran como el núcleo duro
de derechos humanos laborales. Al respecto se pueden encontrar varias clasifi-
caciones de núcleos duros, pero carentes de rigor jurídico o de fuentes jurídicas
nacionales e internacionales.16 La única clasificación que tiene un soporte in-
ternacional consensado, son aquellos incluidos en la Declaración de Derechos
y Principios Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento de 1998 de la OIT.
Aunque no dejamos de reconocer que la inclusión de algunos derechos huma-
nos laborales obedece a la dificultad de que los Estados integrantes de la OIT los
acepten.17

A. El núcleo duro de los derechos humanos laborales

Cuando una persona se encuentra realizando un trabajo personal subordina-

do, es elemental contar con una base sólida de derechos humanos laborales. De
acuerdo con la Declaración de Derechos y Principios Fundamentales en el Tra-
bajo y su Seguimiento de 1998, el núcleo duro de derechos humanos laborales se
integra por: prohibición del trabajo forzoso a), libertad sindical y libre negocia-

16
Miguel F. Canessa Montejo, “Los derechos humanos laborales: el núcleo duro de derechos (core
rights) y el ius cogens laboral”, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, Espa-
ña, núm. 72, abril de 2008, p. 72.
17
OIT, Curso que ha de darse a la discusión de la Memoria del Director General en la 85ª. Reunión de la
Conferencia Internacional del Trabajo (Documento GB.270/3/1). Ginebra, OIT, 1997, a) Inclu-
sión en el orden del día de la 86.a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (1998) de
un punto sobre una Declaración relativa a los derechos fundamentales de los trabajadores. Ver
en especial el párrafo 19: “Hay por consiguiente una firme base constitucional para incluir el enun-
ciado de esos cuatro grupos de principios en la Declaración. Aunque otros principios comprendidos en
las normas de la OIT son también importantes, no parecería aconsejable extender la lista más allá del
acuerdo existente acerca de lo que se considera como derechos fundamentales. Asimismo, los debates en la
85.a reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo confirmaron la opinión de que los cuatro gru-
pos de derechos sobre los que hay acuerdo son esenciales para asegurar las condiciones necesarias para el
desarrollo en condiciones compatibles con la dignidad humana.”

44
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

ción colectiva b), no discriminación e igualdad de oportunidades c), así como la

prohibición del trabajo infantil y de sus peores formas d).

a) Prohibición del trabajo forzoso

El Convenio número 29 de la OIT relativo al trabajo forzoso u obligatorio18 (ra-

tificado por México en 1934), adoptado el 28 de junio de 1930 por la Conferen-
cia General de la Organización Internacional del Trabajo en su decimocuarta
reunión, establece que “todo miembro de la OIT que ratifique el convenio se
obliga a suprimir, lo más pronto posible, el empleo del trabajo forzoso u obliga-
torio en todas sus formas”.

En 1957 se adoptó el Convenio número 105, relativo a la abolición de trabajo

forzoso (ratificado por México en 1959), adoptado el 25 de junio de 1957 por la
Conferencia General de la OIT en su cuadragésima reunión, con el fin de com-
batir determinadas formas de trabajo forzoso. En dicho convenio se establece
que todo país integrante de la OIT que lo ratifique se obliga a suprimir y a no
hacer uso de ninguna forma de trabajo forzoso u obligatorio.

La dignidad del ser humano en el trabajo o en el mundo del trabajo, debe impli-
car, necesariamente la eliminación de todo tipo de trabajo forzoso u obligatorio:

• Como medio de coerción o de educación política.

• Como castigo por tener o expresar determinadas opiniones políticas o

por manifestar oposición ideológica al orden político, social o económi-
co establecido.

18
Que se entiende como todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una
pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente.

45
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

• Como método de movilización y utilización de la mano de obra con fi-

nes de fomento económico.

• Como medida de disciplina en el trabajo.

• Como castigo por haber participado en huelgas.

• Como medida de discriminación racial, social, nacional o religiosa.

b) Libertad sindical y libre negociación colectiva

En materia de libertad sindical existen cuatro convenios internacionales: Conve-

nio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación (Conve­
nio número 87); convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva (Convenio número 98); convenio sobre los representantes de los traba-
jadores (Convenio número 135), y el convenio sobre las relaciones de trabajo en
la administración pública (Convenio número 151).

El Convenio número 87 sobre la libertad sindical y la protección del trabajo (ra-

tificado por México en 1950) fue adoptado el 9 de julio de 1948 por la Con-
ferencia General de la OIT en su trigésima primera reunión. Dicho convenio
establece que los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin au-
torización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen
convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición
de observar los estatutos de las mismas. Asimismo, señala que las organizaciones
de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y re-
glamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes, el de orga-
nizar su administración y sus actividades y el de formular su programa de acción.

46
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Por tal motivo, las autoridades deben abstenerse de toda intervención que tienda
a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal.

El Convenio número 98, relativo a la aplicación de los principios del derecho de

sindicación y de negociación colectiva (no ratificado por México), fue adoptado
el 1º de julio de 1949 por la Conferencia General de la OIT. En el cual se esta-
blece que los trabajadores deben gozar de una adecuada protección contra todo
acto de discriminación, tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación
con su empleo. Dicha protección debe ejercerse especialmente contra todo acto
que tenga por objeto: sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no
se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato o despedir a
un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sin-
dical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo
o, con el consentimiento del empleador durante las horas de trabajo. Se estable-
ce también que las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberán go-
zar de adecuada protección contra todo acto de injerencia de unas respecto de las
otras, y se realice directa o indirectamente.19

Por su parte, el Convenio número 135 relativo a la protección y facilidades que

deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa (ratifica-
do por México en 1974), fue adoptado el 23 de junio de 1971 por la Conferencia
General de la OIT. El Convenio establece que los representantes de los trabaja-
dores en la empresa deberán gozar de la protección eficaz contra todo acto que
pueda perjudicarlos, incluido el despido por razón de su condición de repre-
sentantes de los trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al

19
Se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente, las medi-
das que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un
empleador o una organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma,
organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un
empleador o de una organización de empleadores.

47
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

sindicato, o de su participación en la actividad sindical, siempre que dichos re-

presentantes actúen conforme a las leyes, contratos colectivos u otros acuerdos
comunes en vigor.

Finalmente, el Convenio número 151, sobre la protección del derecho de sin-

dicación y los procedimientos para determinar las condiciones de empleo en la
administración pública (no ratificado por México), adoptado el 27 de junio de
1978 por la Conferencia General de la OIT. Señala que rige a todas las personas
empleadas por la administración pública, en la medida en que no les sean aplica-
bles las disposiciones más favorables de otros convenios internacionales del tra-
bajo. Correspondiéndole a la legislación nacional, determinar hasta qué punto
las garantías previstas en el convenio se aplican a los empleados de alto nivel, que
por sus funciones poseen poder decisorio o desempeñan cargos directivos y a los
empleados cuyas obligaciones son de naturaleza altamente confidencial. Tam-
bién establece que corresponde a la legislación nacional, determinar hasta qué
punto las garantías, previstas en el presente Convenio, son aplicables a las fuerzas
armadas y a la policía.

El Convenio número 151, en relación al derecho de sindicalización, señala que

los empleados públicos deben gozar de protección adecuada contra todo acto
de discriminación antisindical en relación con su empleo.20 Así mismo, estable-
ce que las organizaciones de empleados públicos gozarán de completa indepen-
dencia, respecto de las autoridades públicas y que deben gozar de la adecuada
protección contra todo acto de injerencia de una autoridad pública en su consti-
tución, funcionamiento o administración.21

20
Sujetar el empleo del empleado público a la condición que no se afilie a una organización de em-
pleados públicos, que deje de ser miembro de ella, despedir a un empleado público, o perjudicar-
lo de cualquier otra forma a causa de su afiliación a una organización de empleados públicos o de
su participación en las actividades normales de tal organización.
21
Se consideran actos de injerencia a los efectos de este artículo, principalmente los destinados a
fomentar la constitución de organizaciones de empleados públicos dominadas por la autoridad

48
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

La dignidad del ser humano en el trabajo o en el mundo del trabajo, en materia

de libertad sindical implica que:

• Los trabajadores deben contar con la libertad de constituir sindicatos,

federaciones o confederaciones, sin más requisitos que los establecidos
en las leyes de cada país y en las formalidades administrativas;

• Las autoridades no deben intervenir en la manifestación personal y en la

organización colectiva de los trabajadores;

• La vía administrativa no puede ser utilizada para suprimir o disolver un

sindicato, lo cual sólo puede ocurrir mediante la intervención de la auto-
ridad judicial competente;

• El acto administrativo del registro sindical debe tener únicamente fina-

lidades declarativas y no constitutivas;

• La personalidad jurídica de los sindicatos no debe quedar sujeta a condi-

ciones previas impuestas por la autoridad;

• Las garantías otorgadas a la libertad sindical no podrán afectar el orden

público, cuyo respeto merece atención primaria;

• Los empleadores, trabajadores, sindicatos y autoridades deben garanti-

zar y respetar la libertad sindical positiva y negativa del trabajador;

• La autonomía sindical no debe entenderse como impunidad sindical;

pública, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de empleados públicos

con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de la autoridad pública.

49
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

• La transparencia en la organización, financiamiento y manejo de cuotas

y patrimonio sindical;

• El derecho de utilización de la acción colectiva en los casos de conflictos

de intereses, y

• El derecho de información, consulta y participación en relación con las

decisiones que afecten a los intereses de los trabajadores.

c) Prohibición de todo tipo de discriminación e igualdad de oportunidades

En materia de discriminación, existe una amplia gama de instrumentos interna-

cionales: Declaración de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las
formas de discriminación racial; Convención Internacional sobre la Elimina-
ción de todas las Formas de Discriminación Racial; Convención Internacional
sobre la Represión y el Castigo del Crimen de Apartheid; Convención Interna-
cional contra el Apartheid en los Deportes; Convenio relativo a la discriminación
en materia de empleo y ocupación; Convención relativa a la lucha contra las dis-
criminaciones en la esfera de la enseñanza; Protocolo para instituir una Comi-
sión de Conciliación y Buenos Oficios facultada para resolver las controversias a
que pueda dar lugar la Convención relativa a la lucha contra las discriminaciones
en la esfera de la enseñanza; Convenio sobre igualdad de remuneración; Decla-
ración sobre la eliminación de todas las formas de intolerancia y discriminación
fundadas en la religión o las convicciones; Declaración sobre los principios fun-
damentales, relativos a la contribución de los medios de comunicación, de masas
al fortalecimiento de la paz y la comprensión internacional, a la promoción de los
derechos humanos y a la lucha contra el racismo, el apartheid y la incitación a la
guerra; Declaración sobre la raza y los prejuicios raciales; y la Declaración sobre

50
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

los derechos de las personas pertenecientes a minorías nacionales o étnicas, reli-

giosas y lingüísticas.

En nuestro estudio resulta importante, resaltar el Convenio número 111 relati-

vo a la discriminación en materia de empleo y ocupación (ratificado por Méxi-
co en 1961), adoptado el 25 de junio de 1958 por la Conferencia General de la
OIT. Dicho convenio obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que
promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la
igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con ob-
jeto de eliminar cualquier discriminación.

A los efectos de este Convenio, el término “discriminación” comprende:

a) Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto

anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u
ocupación, que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa
consulta con las organizaciones representativas de empleadores y traba-
jadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos
apropiados.

b) Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto

anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u
ocupación, que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa
consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de tra-
bajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos
apropiados.

1. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las califica-

ciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas
como discriminación.

51
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

2. A los efectos de este Convenio, los términos “empleo” y “ocupación”

incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la
admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones, así como las
condiciones de trabajo.

En tal sentido, el respeto a la dignidad del trabajador en materia de no discrimi-

nación implica:

• La eliminación de todo tipo de discriminación fundada en la raza, color,

sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que
tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato
en el empleo y la ocupación.

• La abolición de cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga

por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo.

d) Prohibición del trabajo infantil

El trabajo infantil comprende toda actividad económica en cualquier condición

laboral, realizada por niños y niñas menores de 15 años y que les impida desarro-
llarse dignamente; le limite su participación y derecho a la educación y les cause
perjuicios en su salud, su condición física, mental, moral y espiritual.

El Convenio número 138 de la OIT, establece como edad mínima para trabajar
aquella que no sea “inferior a la edad en que cesa la obligación escolar, o en todo
caso, a quince años.” Así mismo, el Convenio 182 de la OIT busca proteger a los
niños de las peores formas de trabajo infantil, es decir, toda actividad económica en
cualquier condición laboral, realizada por niños y niñas menores de 15 años, que:

52
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

• Impide desarrollarse dignamente.

• Restringe su participación y derecho a la educación.

• Causa perjuicios en su salud, su condición física, mental, moral y espiri-

tual.

Las peores formas de trabajo infantil se refieren a actividades que dañan la salud,
la seguridad o la moralidad de los niños y adolescentes, incluso involucrando a
menores de 18 años. Por ejemplo: la trata de personas menores de edad; la utili-
zación de niños en conflictos armados y en la realización de actividades ilícitas;
la explotación sexual de los menores de edad, es decir, cuando se involucra a un
niño, niña o adolescente en actividades sexuales a cambio de un pago; entre otras
peores formas de trabajo infantil.

B. Tres derechos fundamentales olvidados por el núcleo duro de derechos

humanos laborales

En 1998 el consenso internacional llevo a pensar sólo en cuatro derechos funda-

mentales en el trabajo. Una de las razones de no incluir otros, pudo tener como
explicación la falta de consenso entre los actores sociales, así como la imposibi-
lidad del cumplimiento de un catálogo amplio de derechos. Sin embargo, consi-
deramos que es absurdo buscar garantizar derecho a los trabajadores si no se les
garantiza en primer lugar su derecho al trabajo (a), así como su derecho a la segu-
ridad social o a la protección social (b) y a una formación profesional (c) perma-
nente que les permita conservar su empleo, cambiarse de empleo o conseguir un
nuevo empleo en caso de perder su fuente de trabajo.

53
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

a) El derecho al empleo

El derecho al empleo, a pesar de lo que se pudiera pensar, tiene importantes

fuentes internacionales. Aunque en los instrumentos internacionales, por razo-
nes históricas comprensibles, se hablaba más del Derecho al Trabajo que del De-
recho del Empleo. Sin embargo tímidamente este último tiene presencia en la
Carta de las Naciones Unidas en 1945; la Declaración Universal de los Derechos
Humanos de 1948; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales; la Declaración Sobre El Progreso y el Desarrollo en lo Social; la Car-
ta Internacional Americana de Garantías Sociales; la Carta de la Organización
de las Naciones Americana; la Declaración Americana de los Derechos y Debe-
res del Hombre; entre otros, el Protocolo Adicional a la Convención Americana
sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Cul-
turales y, entre otros: La Declaración Socio Laboral del Mercosur.22

Particularmente el derecho del empleo en el derecho internacional del trabajo

está presente desde el año de 1964 con el Convenio núm. 122 de la OIT. El con-
venio establece en su artículo primero que: “Con el objeto de estimular el crecimien-
to y el desarrollo económico, de elevar el nivel de vida, de satisfacer las necesidades de
mano de obra y de resolver el problema del desempleo y del subempleo, todo Miembro
deberá formular y llevar a cabo, como un objetivo de mayor importancia, una política
activa destinada a fomentar el pleno empleo, productivo y libremente elegido…”

Como se aprecia, el artículo en comento señala que la política de empleo debe

tender a garantizar un trabajo para todas las personas disponibles y que busquen
trabajo (un derecho al empleo). El Convenio núm. 122, establece, además, la nece-
sidad de lograr el pleno empleo, productivo y libremente elegido. Existen, además
en materia de empleo, importantes recomendaciones internacionales de la OIT.

22
Cfr. A. Sánchez Castañeda, op. cit., n. 14.

54
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

La Recomendación 122 establece la necesidad de coordinar las políticas econó-

micas, monetarias y sociales a nivel nacional e internacional para reducir las dis-
paridades entre países desarrollados y países en vías de desarrollo y de instaurar
un nuevo orden económico internacional para crear oportunidades de empleo y
de esta manera combatir el desempleo y el subempleo.23

La Recomendación 169 sobre la política del empleo (disposiciones complemen-

tarias)24 establece que: “…Los Estados Miembros deberán tener el completo recono-
cimiento del derecho a trabajar y éste deberá estar vinculado a la aplicación de políticas
económicas y sociales destinadas a fomentar el pleno empleo, productivo y libremente
elegido”. Así mismo, se señala que: “La promoción del pleno empleo, productivo y li-
bremente elegido, debería constituir la prioridad y ser parte integrante de las políticas
económicas y sociales de los Miembros y, cuando sea apropiado, de sus planes destinados
a satisfacer las necesidades esenciales de la población…”

La Recomendación número 195 sobre el desarrollo de los recursos humanos

(educación, formación y aprendizaje permanente)25 reconoce a la educación, la
formación y el aprendizaje permanente contribuyen de manera significativa a
promover los intereses de las personas, las empresas, la economía y la sociedad
en su conjunto, especialmente en vista de la importancia fundamental que revis-
te alcanzar el pleno empleo, la erradicación de la pobreza, la inclusión social y el
crecimiento económico sostenido.

23
Recomendación sobre la política del empleo. Adopción: Ginebra, 48ª reunión CIT (09 julio 1964) -
Estatus: Instrumento actualizado (Convenios Técnicos).
24
Recomendación sobre política del empleo. Adopción: Ginebra, 70ª reunión CIT (26 junio 1984) -
Estatus: Instrumento actualizado (Convenios Técnicos).
25
Recomendación sobre el desarrollo de los recursos humanos: educación, formación y aprendizaje perma-
nente. Adopción: Ginebra, 92ª reunión CIT (17 junio 2004). Estatus: Instrumento actualizado
(Convenios Técnicos).

55
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

b) El derecho a la seguridad social o a la protección social de todo ser humano

El derecho a la seguridad social tiene su base internacional en el Convenio núm.

102 sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 de la OIT. Relativo a la nor-
ma mínima de prestaciones de la seguridad social y las condiciones para poder
acceder a las mismas. Dicho Convenio contempla nueve ramas principales de la
seguridad social: asistencia médica, enfermedad, desempleo, vejez, accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales, familia, maternidad, invalidez, y prestacio-
nes de sobrevivientes.

Por su parte, el artículo 9 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, So-

ciales y Culturales de 1966 establece que “…los Estados Partes en el presente Pacto
reconocen el derecho de toda persona a la seguridad social, incluso al seguro social”.

El derecho a la seguridad social constituye un paso importante hacia la uni-

versalización en la cobertura de una serie de riesgos o contingencias sociales
presentes y futuras. Sin embargo, su radio de acción se ve limitado a los trabaja-
dores subordinados. Dejando sin protección a quienes pierden su trabajo subor-
dinado; a los trabajadores independientes, a los pequeños empleadores y a toda
aquella población que no se ha insertado en una relación de trabajo, que tiene
un trabajo precario.26 Los cambios en el empleo, hacen imposible que todas las
personas cuenten con un empleo subordinado27 y en ese sentido con seguridad
social.28

26
Alfredo Hualde Alfaro, Silvia López Estrada y Rocío Guadarrama, coords., La precariedad labo-
ral en México. Dimensiones, dinámicas y significados, México, COLEF/UAM, 2014, p. 462.
27
Alain Supiot, “Transformaciones del trabajo y porvenir del derecho laboral en Europa”, Revista
Internacional del Trabajo, Ginebra, Suiza, vol. 18, marzo de 1999, pp. 35-50.
28
Las anteriores ideas ya fueron desarrolladas en: Alfredo Sánchez Castañeda, “La protección so-
cial en la teoría de los derechos humanos”, en María Ascensión Morales Ramírez y Oscar Javier
Apáez Pineda, coords., El impacto de la reforma en materia de derechos humanos en la seguridad so-
cial de México, México, CNDH, agosto de 2018, pp. 79-102.

56
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

En ese sentido, la universalización de la atención de las contingencias generales

a través de la seguridad social, basada en población asalariada formal está siendo
fuertemente cuestionada cuando el trabajo subordinado ocupa cada vez menos
espacio. Cuando una persona ya no tiene como destino manifiesto la realización
de un trabajo personal subordinado, el esquema de seguridad social, destinado
sólo o primordialmente al trabajo subordinado, resulta insuficiente. Ante los lí-
mites de la Seguridad Social como un derecho universal, progresivo e irreversi-
ble, la noción de protección social ha permitido considerarla como el derecho
humano fundamental. Aunque su uso en ocasiones genera cierta confusión,29 ya
que se le ha utilizado también como sinónimo de seguridad social o asistencia
social.30 Así, por ejemplo, la Recomendación 202 de la OIT relativa a los pisos
nacionales de protección social de 2012, si bien se refiere expresamente a la pro-
tección social, parte de la definición de seguridad social.

Al respecto, se puede señalar que si bien la Seguridad Social y la Protección So-

cial cubren contingencias sociales; la primera está ligada a los trabajadores que
cuentan con una relación formal de trabajo; mientras que la segunda, comprende
tanto la seguridad social y, a través de diversos mecanismos, se ha enfocado tam-
bién a la atención de las contingencias sociales de la población pobre, no asalaria-
da o con ciertos tipos de vulnerabilidad social.

La protección social, tiene vocación a ocuparse de la privación total, parcial o de

las vulnerabilidades presentes o futuras de las personas, sin importar su situación
laboral. Es decir, con empleo o sin empleo, independientes o subordinados, etc.
que requieren una atención de sus contingencias sociales presentes o futuras.

29
Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social. Evaluación Estratégica de
Protección Social en México. México, DF: CONEVAL, 2012, pp. 163.
30
Ver la interrelación de conceptos de protección social y seguridad social que se hace en: Alain
Supiot, “Protection social et travail décent. Nouvelles perspectives pour les normes internacio-
nales du travail. Travaux conduits à l’iniciative du Bureau International du Travail”, Semaine So-
cial Lamy, Paris, France, Supplément N. 1272, 4 de septiembre de 2006.

57
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

La Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948 en su artículo 22

contempla por un lado la noción de seguridad social y por otro la de protección
social. En el caso de la primera, se refiere explícitamente a la misma; respecto a
la segunda, sin mencionarla expresamente, se puede inferir, el derecho de toda
persona a gozar de sus derechos económicos sociales y culturales: “Toda persona,
como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social y tiene dere-
cho a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional y de
acuerdo con la organización y los recursos de cada Estado, de los derechos eco-
nómicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo
de su personalidad.”

Por su parte, la Carta Social de las Américas de 2012, en su Capítulo III seña-
la que: “Los Estados miembros tienen la responsabilidad de desarrollar e im-
plementar políticas y programas de protección social integral, con base en los
principios de universalidad, solidaridad, igualdad, no discriminación, y la equi-
dad que dan prioridad a las personas que viven en condiciones de pobreza y vul-
nerabilidad, teniendo en cuenta sus circunstancias nacionales.” Como se aprecia,
la protección social es clara, y debe basarse en principios de universalidad, solida-
ridad, igualdad, no discriminación, y equidad.

Igualmente, en materia de protección social, se debe comentar la Recomenda-

ción 202 de la OIT relativa a los pisos nacionales de protección social, adoptada
por la Conferencia General de la OIT, el 30 de mayo de 2012. La Recomenda-
ción busca asegurar una atención médica esencial, un régimen de prestaciones y
un nivel básico de seguridad de ingresos para todas las personas.

La Recomendación de 2012, mezcla la noción de protección social y seguridad

social, lo que sin duda abona a la confusión. A pesar de que de su lectura se ob-
serva que la protección social es un mecanismo de extensión de la seguridad so-
cial y busca asegurar niveles más elevados de seguridad social, es decir, va más allá

58
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

de está. Además, como se observa, los pisos de protección social otorgan garan-
tías básicas de atención de las necesidades sociales básicas; a pesar de que la Re-
comendación genera nuevamente confusión al hablar de “garantías de seguridad
social”, pero es obvio que se piensa en atención de necesidades fundamentales
que aseguren una protección esencial ante las vulnerabilidades y las exclusiones
sociales. De esta manera la protección social primordial comprende, según la Re-
comendación:

a) universalidad de la protección, basada en la solidaridad social;

b) derecho a las prestaciones prescrito por la legislación nacional;

c) adecuación y previsibilidad de las prestaciones;

d) no discriminación, igualdad de género y capacidad de responder a las ne-

cesidades especiales;

e) inclusión social, en particular de las personas que trabajan en la economía

informal;

f ) respeto de los derechos y la dignidad de las personas cubiertas por las

garantías de seguridad social;

g) realización progresiva, inclusive a través del establecimiento de objetivos

y plazos;

h) solidaridad en la financiación, asociada a la búsqueda de un equilibrio óp-

timo entre las responsabilidades y los intereses de aquellos que financian
y se benefician de los regímenes de seguridad social;

59
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

i) consideración de la diversidad de métodos y enfoques, con inclusión de los

mecanismos de financiación y los sistemas de prestaciones;

j) gestión financiera y administración sanas, responsables y transparentes;

k) sostenibilidad financiera, fiscal y económica, teniendo debidamente en

cuenta la justicia social y la equidad;

l) coherencia con las políticas sociales, económicas y de empleo;

m) coherencia entre las instituciones encargadas de la prestación de servicios

de protección social;

n) servicios públicos de alta calidad que mejoren el desempeño de los siste-

mas de seguridad social;

o) eficacia y accesibilidad de los procedimientos de reclamación y de recurso;

p) seguimiento regular de la aplicación y evaluación periódica;

q) pleno respeto de la negociación colectiva y de la libertad sindical para

todos los trabajadores, y

r) participación tripartita con las organizaciones representativas de los em-

pleadores y de los trabajadores, así como la celebración de consultas con
otras organizaciones pertinentes y representativas de personas interesadas.

La Recomendación 202 también establece los pisos de protección social que de-
berían asegurarse como un mínimo durante el ciclo de vida de una persona:

60
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

a) acceso a un conjunto de bienes y servicios definido a nivel nacional, que

constituyen la atención de salud esencial, incluida la atención de la ma-
ternidad, que cumpla los criterios de disponibilidad, accesibilidad, acep-
tabilidad y calidad;

b) seguridad básica del ingreso para los niños, por lo menos equivalente a
un nivel mínimo definido en el plano nacional, que asegure el acceso a
la alimentación, la educación, los cuidados y cualesquiera otros bienes y
servicios necesarios;

c) seguridad básica del ingreso, por lo menos equivalente a un nivel mínimo

definido en el plano nacional, para las personas en edad activa que no
puedan obtener ingresos suficientes, en particular en caso de enfermedad,
desempleo, maternidad e invalidez, y

d) seguridad básica del ingreso para las personas de edad, por lo menos equi-
valente a un nivel mínimo definido en el plano nacional.

c) El derecho a la formación profesional

La formación profesional es un derecho fundamental reconocido en los instru-

mentos internacionales ya sea como parte del derecho a la educación (art. 26 de
la Declaratoria Universal de los Derechos Humanos de 1948) o como integran-
te del derecho del trabajo (art. 6 del Pacto Internacional de Derechos Económi-
cos). En el ámbito nacional, la constitución política mexicana ha jugado un papel
muy importante, ya que incluyó desde 1978 a la formación profesional como de-

61
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

recho de los trabajadores —y como obligación del empresario— en el numeral

XIII del art. 123.31

Los instrumentos internacionales en materia de formación profesional pueden

ser clasificados de la siguiente manera: instrumentos específicos sobre formación
profesional y cuestiones conexas; instrumentos en que la formación profesional
es un componente esencial; instrumentos en que es un factor coadyuvante para la
efectiva aplicación de las normas referidas a diversas cuestiones y, instrumentos
que condicionan las acciones de cooperación técnica en la materia.32

Como normas de carácter general sobre formación profesional, destacan: El

Convenio 142 sobre desarrollo de los recursos humanos, de 1975, y la Recomen-
dación 150. Entre los instrumentos en que la formación profesional es su ele-
mento esencial, se encuentran, los Convenios 100, 111, 117, 122, 140, 141, 149,
159, 168, 169 y 181. Así como, las Recomendaciones 90, 110, 111, 122, 148, 168,
169, 188 y 189. Muchos de los anteriores convenios no tienen como objeto es-
pecífico la formación profesional, pero está debe ser considerada un componen-
te esencial en los mismos. Por su parte, los instrumentos internacionales en que
la formación profesional es un factor coadyuvantes, se encuentran varios relati-
vos al servicio de empleo ( Convenio 88 y recomendación 83); a la prevención y
seguridad industrial (Convenio 170 y 176 y recomendaciones respectivas); a la
edad de los trabajadores (Convenio 138 y recomendación 146); a las personas de
edad (recomendación 162); a los migrantes (Convenios 143 y 97 y recomenda-
ción 86); al trabajo a tiempo parcial (Convenio 175 y Recomendación 182); al
trabajo a domicilio (Convenio 177 y recomendación 184), entre otros. Respecto

31
Héctor Hugo Barbagelata et al., El derecho a la formación profesional y las normas internacionales,
Cinterfor/OIT, Montevideo, 2000, p. 180.
32
Para un estudio a profundidad remitimos al trabajo: Héctor Hugo Barbagelata, “La Formación
Profesional en los instrumentos constitutivos de la Organización Internacional del Trabajo y en
el sistema de las normas internacionales del trabajo”, Derecho Laboral, Montevideo, t. XXXVII,
núm. 173-174, 1994, pp. 14-31.

62
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

a los instrumentos internacionales que condicionan la cooperación técnica, des-

tacan los convenios 11, 87, 98, 141, 144, 105, así como sus relativas recomenda-
ciones.33

La posibilidad de estar en condiciones de contar con un empleo, implica contar

con las calificaciones, conocimientos y las competencias que aumentan la posi-
bilidad de los trabajadores para conseguir y conservar un empleo, mejorar su tra-
bajo y adaptarse al cambio, elegir otro empleo cuando lo deseen o pierdan el que
tenían, e integrarse más fácilmente en el mercado de trabajo en diferentes perio-
dos de su vida.34 En la materia, la recomendación 195 de la OIT establece que los
países miembros deberían:35

1. Reconocer que la educación y la formación son un derecho para todos y,

en colaboración con los interlocutores sociales, esforzarse por asegurar el
acceso de todos al aprendizaje permanente.

2. Reconocer que la consecución del aprendizaje permanente debería basarse

en un compromiso explícito: por parte de los gobiernos, de invertir y crear
las condiciones necesarias para mejorar la educación y la formación en
todos los niveles; por parte de las empresas, de formar a sus trabajadores;
y por parte de las personas, de desarrollar sus competencias y trayectorias
profesionales.

3. La adopción de nuevos enfoques en materia de educación y formación

que permitan satisfacer la demanda de nuevas competencias.

33
Idem.
34
Resolución sobre el Desarrollo de Recursos Humanos, Conferencia General de la Organización
Internacional del Trabajo, 88a. Reunión, Ginebra, junio de 2000, párrafo 9.
35
Recomendación 195 sobre el Desarrollo de los Recursos Humanos: Educación, Formación y
Aprendizaje Permanente, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo, en su 90a. Re-
unión, Ginebra, 17 de junio de 2004.

63
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

En materia de formación profesional ya hemos sostenido en otros documentos,

en primer lugar, la necesidad de entender la formación profesional como un mo-
delo que implica permitir el acceso al empleo por primera vez, y de ahí la impor-
tancia de la vinculación escuela trabajo. En segundo lugar, el derecho que deben
contar los trabajadores para seguir capacitándose en su trabajo para conservar su
empleo o poder desempeñar otro en su empresa. En tercer lugar, la posibilidad
de capacitación permanente para que un trabajador pueda cambiar de empleo o
en caso de perder su empleo pueda insertarse a otro.36

2. Estándares Internacionales en materia de derechos humanos

En materia de normas internacionales de derechos humanos, se debe pensar en

el sistema universal, en el sistema europeo, en el sistema interamericano37, así
como las normas internacionales de la Organización Internacional del Trabajo y
sus medios no jurisdiccionales de control de sus convenios.

36
Alfredo Sánchez Castañeda, “La capacitación y adiestramiento en México: regulación, realida-
des y retos”, Revista Latinoamericana de Derecho Social, núm. 5, julio-diciembre de 2007, pp.191-
228.
37
Héctor Fix-Zamudio, “La Corte Europea de derechos Humanos y el derecho de amparo inter-
nacional”, en Héctor Fix-Zamudio y Eduardo Ferrer Mac-Gregor, coords., El derecho de amparo
en el mundo, México, Porrúa/UNAM/Honrad-Adenauer-Stiftung, 2006, pp. 1107 y ss.

64
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

A. Sistema Universal de Derechos Humanos

a) El sistema Universal

El artículo 8 de la Declaración Universal de Derechos Humanos establece que:

“Toda persona tiene derecho a un recurso efectivo ante los tribunales nacionales
competentes, que la ampare contra actos que violen sus derechos fundamenta-
les reconocidos por la Constitución o por la ley”. El sistema Universal compren-
de un conjunto de tratados, declaraciones y numerosos organismos calificados
como Comités. Además de la Comisión y Subcomisión de Promoción y Protec-
ción, de los derechos humanos que dependen del Consejo Económico y Social
de la ONU.

En los ordenamientos internacionales es posible encontrar el fundamento ju-

rídico del derecho al trabajo. En los instrumentos internacionales que se ha-
bla más del Derecho al Trabajo, particularmente, se pueden citar: la Carta de las
Naciones Unidas de 1945; la Declaración Universal de los Derechos Humanos
de 1948; el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
de 1966; la Declaración Sobre el Progreso y el Desarrollo en lo Social de 1969;
la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales de 1947; la Carta de la
Organización de los Estados Americanos de 1948; la Declaración Americana de
los Derechos y Deberes del Hombre de 1948; el Protocolo Adicional a la Con-
vención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Econó-
micos, Sociales y Culturales de 1998, entre otros.

b) La Carta de las Naciones Unidas

Por lo que respecta a la Carta de las Naciones Unidas en su capítulo IX “Coope-

ración Internacional Económico y Social”, en cuanto al derecho del trabajo esta-
blece en el artículo 55 que: “Con el propósito de crear las condiciones de estabilidad y

65
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

bienestar necesarias para las relaciones pacíficas y amistosas entre las naciones, basadas
en el respeto al principio de la igualdad de derechos y al de la libre determinación de los
pueblos, la Organización promoverá: a. Niveles de vida más elevados, trabajo perma-
nente para todos, y condiciones de progreso y desarrollo económico y social…”

c) La Declaración Universal de los Derechos Humanos

La Declaración Universal de los Derechos Humanos en el artículo 23 mencio-

na por su parte que: “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su
trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra
el desempleo.” Además, dicha Declaración señala que toda persona tiene dere-
cho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual, a una remunera-
ción equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia
conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por
cualesquiera otros medios de protección social, así como a fundar sindicatos y a
sindicarse para la defensa de sus intereses.

d) El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales que fue

aprobado en la Asamblea General de Naciones Unidas en 1966, el cual entró en
vigor en 1976, establece en su artículo 6 que: “Los estados Partes en el presente Pac-
to reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la
oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y
tomarán las medidas adecuadas para garantizar este derecho”.

d) La Declaración sobre el Progreso y el Desarrollo en lo Social

La Declaración sobre el Progreso y el Desarrollo en lo Social fue aprobada por

la Asamblea General de la Organización de Naciones Unidas el 11 de diciembre

66
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

de 1969 mediante la Resolución 2542 (XXIV). Dicha declaración invita a que

se adopten medidas, en los planos nacional e internacional, a fin de que se utilice
como base común de las políticas de desarrollo social. La Declaración en comen-
to establece en su artículo 10 que:

a) La garantía del derecho al trabajo en todas las categorías y el derecho de todos a esta-
blecer sindicatos y asociaciones de trabajadores y a negociar en forma colectiva; el fomento
del pleno empleo productivo, la eliminación del desempleo y el subempleo, el estableci-
miento de condiciones de trabajo justas y favorables para todos, inclusive el mejoramiento
de la salud y de las condiciones de seguridad en el trabajo; la garantía de una remuneración
justa por los servicios prestados sin discriminación alguna, así como el establecimiento de
un salario mínimo suficiente para asegurar condiciones de vida decorosas….

f ) La Carta Internacional Americana de Garantías Sociales

La Carta Internacional Americana de Garantías Sociales o Declaración de los

Derechos Sociales del Trabajador, proclamada por la IX Conferencia Interna-
cional Americana de Río de Janeiro en 1947, aparece antes de la Carta de la Or-
ganización de los Estados Americanos y de la Declaración Americana de los
Derechos y Deberes del Hombre. La Carta es muy rica en su contenido. Desta-
cando su artículo primero que se refiere a toda clase de trabajadores: “La presente
Carta de Garantías Sociales tiene por objeto declarar los principios fundamentales que
deben amparar a los trabajadores de toda clase y constituye el mínimum de derechos de
que ellos deben gozar en los Estados Americanos, sin perjuicio de que las leyes de cada
uno puedan ampliar esos derechos o reconocerles otros más favorables.”

Destaca también el artículo cuarto referente al derecho de formación profesional:

Todo trabajador tiene derecho a recibir educación profesional y técnica para perfeccionar
sus aptitudes y conocimientos, obtener de su trabajo mayores ingresos y contribuir de modo
eficiente al desarrollo de la producción. A tal efecto, el Estado organizará la enseñanza de

67
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

los adultos y el aprendizaje de los jóvenes, de tal modo que permita asegurar la enseñanza
efectiva de un oficio o trabajo determinado, al par que provea su formación cultural, mo-
ral y cívica.

g) La Carta de la Organización de los Estados Americanos

La Carta de la Organización de los Estados Americanos fue suscrita en Bogotá,

Colombia el 30 de abril de 1948 en la Novena Conferencia Internacional Ame-
ricana. La Carta establece en el artículo 34, inciso g) que:

Los Estados Miembros convienen en que la igualdad de oportunidades, la eliminación de

la pobreza crítica y la distribución equitativa de la riqueza y del ingreso, así como la ple-
na participación de sus pueblos en las decisiones relativas a su propio desarrollo, son, entre
otros, objetivos básicos del desarrollo integral. Para lograrlos, convienen asimismo en de-
dicar sus máximos esfuerzos a la consecución de las siguientes metas básicas: …g) Salarios
justos, oportunidades de empleo y condiciones de trabajo aceptables para todos...

h) La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre

La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre fue apro-

bada en la Novena Conferencia celebrada en 1948. La Declaración es el pri-
mer instrumento internacional de su tipo ya que fue adoptada con antelación a
la aprobación de la Declaración Universal de Derechos Humanos en el seno de
las Naciones Unidas. La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del
Hombre (Conferencia Internacional Americana) en los artículos XIV y XXX-
VII establece:

Artículo XIV. Toda persona que trabaja tiene derecho de recibir una remuneración que, en
relación con su capacidad y destreza le asegure un nivel de vida conveniente para sí mis-
ma y su familia.

Artículo XXXVII. Toda persona tiene el deber de trabajar, dentro de su capacidad y posi-
bilidades, a fin de obtener los recursos para su subsistencia o en beneficio de la comunidad.

68
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

i) El Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos

en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales “Protocolo de San
Salvador”

El Protocolo de San Salvador adoptado por la Asamblea General de la Organi-

zación de Estados Americanos, en su décimo octavo periodo ordinario de sesio-
nes el 17 de noviembre de 1988, en su artículo 6 señala que:

Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de tener los medios
para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad lícita libre-
mente escogida o aceptada.
Los Estado partes se comprometen a adoptar las medidas que garanticen plena efectivi-
dad al derecho del trabajo, en especial las referidas al logro del pleno empleo, a la orienta-
ción vocacional y al desarrollo de proyectos de capacitación técnico-profesional….

B. Organización Internacional del Trabajo

En el preámbulo de la parte XIII del Tratado de Versalles (1919) se señalan los

tres fundamentos del nacimiento de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT): a) la Sociedad de Naciones tiene por objeto la paz universal, viable sólo
en la justicia social; b) ciertas condiciones laborales en el mundo implican para
gran número de personas la injusticia y la miseria, que ponen en peligro la paz
y la armonía universales, por lo cual urge mejorar esas circunstancias, y c) la no
adopción por cualquier nación de un régimen laboral realmente humano obsta-
culiza los esfuerzos de los pueblos deseosos de mejorar las condiciones de vida de
los trabajadores.

La OIT se integra por tres órganos: la Conferencia General, el Consejo de Ad-

ministración y la Oficina del director, que es propiamente el órgano adminis-
trativo. La Conferencia General se forma con la representación de los Estados
miembros; es el órgano de control que adopta las decisiones y el manejo de los

69
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

acuerdos aprobados por mayoría de dos terceras partes de las delegaciones na-
cionales —integradas por representantes patronales, obreros y del gobierno—, y
debe reunirse una vez al año por lo menos. Como órgano supremo, le correspon-
den las dos funciones más altas: marcar los lineamientos generales de la política
por realizar, y discutir y aprobar o rehacer los proyectos de convenios y recomen-
daciones de que saldrá el derecho internacional.

El Consejo de Administración se integra por 32 personas: la mitad designada

por las representaciones obrero-patronales; y el resto, por los gobiernos de los
Estados asociados. Nombra al director, a los principales funcionarios y a los de-
legados regionales; resuelve sobre el nombramiento de la comisión de expertos
encargada de las actividades de investigación y estudio; ordena las encuestas so-
bre los proyectos de convenio y las recomendaciones, y, en general, promueve la
legislación internacional.

La Oficina de la OIT cuenta con un director general, varios directores adjuntos

y una oficina menor editorial. Es un órgano administrativo, pero también inte-
ractúa con los Estados miembros. Motor de la OIT, tiene labores múltiples, en-
tre otras, selecciona al personal, redacta los convenios y las recomendaciones, se
encarga de las relaciones interestatales y de las públicas con otros organismos in-
ternacionales, atiende consultas y sugerencias de sindicatos y de empleadores de
organizaciones nacionales e internacionales, y concentra datos, estadísticas y pu-
blicaciones de cada Estado miembro de la OIT.

Entre una de las actividades fundamentales de la OIT se encuentra, la elabora-

ción de convenios y recomendaciones. El art. 19 de la constitución de la OIT es-
tablece la diferencia entre convenio y recomendación: el primero equivale a un
tratado celebrado por los órganos competentes de los Estados y se debe aceptar o
rechazar en sus términos, sin que puedan introducírsele modificaciones, aunque
admite la formulación de reservas; en cambio, la segunda es una sugerencia diri-

70
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

gida a los Estados a efecto de que, si es aceptada, se formule un proyecto de ley en

armonía con ella.

Además del Tratado de Versalles de 1919, la OIT cuenta con su Constitución

también de 1919, la cual hace referencia a los órganos de la OIT, el funciona-
miento de la Conferencia, así como a la adopción y la aplicación de las normas
internacionales del trabajo se rigen.

Destaca también la Declaración de Filadelfia de 1944, la cual tiene cuatro prin-

cipios fundamentales (el trabajo no es una mercancía; la libertad de expresión y
de asociación de los trabajadores son fundamentales; la pobreza en cualquier lu-
gar constituye un peligro para la prosperidad en todas partes y, la guerra contra
las carencias se debe desatar con vigor implacable).

De igual importancia es la Declaración de la OIT relativa a los principios y de-

rechos fundamentales en el trabajo de 1998. La Declaración contiene lo que para
la OIT constituyen los derechos fundamentales en el trabajo: la libertad sindi-
cal y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la erradi-
cación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva
del trabajo infantil; y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y
ocupación. La Declaración es importante por diversas razones:

1. Es obligatoria para todos los Estados miembros de la OIT.

2. La obligación persiste incluso a los países que no han ratificado uno de los
ocho convenios fundamentales que consagran los principios fundamenta-
les en el trabajo. Lo que desde nuestra perspectiva implica una ratificación
de implícita de los ocho convenios fundamentales.

71
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

3. Los estados miembros de la OIT tienen la obligación de informar perió-

dicamente a la Organización sobre el cumplimiento de los principios o
convenios fundamentales.

4. La OIT tiene la obligación de brindar asistencia técnica en la materia.

Para darle seguimiento a sus convenios la OIT cuenta con la Comisión de Ex-
pertos Independientes y con la Comisión Tripartita de la Conferencia. Ade-
más, en su constitución con una serie de instancia de control de la aplicación
de sus instrumentos internacionales. La reclamación, la queja y la protección de
la libertad sindical. Además, la OIT cuenta con la Comisión de Investigación y
Conciliación en Materia de Libertad Sindical y con el Comité de Libertad Sin-
dical. En el caso de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo de 1998, esta cuenta con su propio mecanismo de
seguimiento.

C. Sistema Interamericano

La Declaración Americana de los Deberes y Derechos del Hombre. El artículo

XVIII de la Declaración señala que toda persona puede concurrir a los tribunales
para hacer valer sus derechos; disponiendo de un procedimiento sencillo y breve
por el cual la justicia lo ampare contra actos de autoridad que violen sus derechos
fundamentales consagrados constitucionalmente.

La Convención Americana sobre Derechos Humanos. El artículo 25 de Con-

vención dispone que toda persona tiene derecho a un recurso sencillo y rápi-
do o a cualquier otro recurso efectivo ante los jueces o tribunales competentes,
que le permita protegerse contra actos que violen sus derechos fundamentales
reconocidos en la constitución, la ley o la presente convención. Por lo que las
autoridades se comprometen a garantizar que la autoridad competente decida

72
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

sobre los derechos de toda persona que interponga un recurso, a desarrollar las
posibilidades de recurso judicial, así como garantizar el cumplimiento de toda
decisión.

El Pacto Internacional de Derechos Culturales, Civiles y Políticos. El artícu-

lo segundo del Pacto, inciso 3, establece que cada uno de los Estados Partes en
el presente Pacto, se compromete a garantizar que: a) toda persona cuyos dere-
chos o libertades reconocidos en el presente Pacto hayan sido violados podrá
interponer un recurso efectivo aun cuando tal violación hubiera sido realizada
por personas que actuaban en ejercicio de sus funciones oficiales; b) La autori-
dad competente, judicial, administrativa o legislativa, o cualquiera otra autoridad
competente prevista por el sistema legal del Estado, decidirá sobre los derechos
de toda persona que interponga tal recurso, y a desarrollar las posibilidades de re-
curso judicial; c) La autoridades competentes cumplirán toda decisión en que se
haya estimado procedente el recurso.

El sistema interamericano de derechos humanos se estableció con posterioridad

al europeo. Como ocurrió con el sistema europeo, el sistema interamericano se
integra por dos organismos, la Comisión y la Corte Interamericanas, que actúan
de manera paralela e interrelacionada.

En el ámbito interamericano la protección de los derechos económicos, sociales

y culturales abre la posibilidad de denunciar a los estados mediante la vía de las
peticiones individuales. Sin embargo, la praxis de la Comisión y la Corte Inte-
ramericanas es incipiente y el número de casos tanto cualitativa como cuantita-
tivamente hablando es reducido. Esta situación hace imposible hablar de pautas
cuasi jurisdiccionales y jurisprudenciales que sistematicen los contenidos y el al-
cance de los derechos económicos, sociales y culturales. Lo expuesto no impide
observar la reciente apertura de una línea jurisprudencial que denota una cierta
permeabilidad de la Corte —perceptible también en precedentes de la Comi-

73
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

sión— para: analizar algunos derechos que operan como “conectores” entre los
civiles y políticos y los económicos, sociales y culturales.38

En el caso Villagrán Morales y otros (caso los niños de la calle’) c/ Guatemala, la

sentencia emitida el 19 de noviembre de 1999, al tratar el derecho a la vida esta-
bleció que:

…es un derecho humano fundamental, cuyo goce es un prerrequisito para el disfrute de to-
dos los demás derechos humanos. De no ser respetado, todos los derechos carecen de sentido.
En razón del carácter fundamental del derecho a la vida, no son admisibles enfoques res-
trictivos del mismo. En esencia, el derecho fundamental a la vida comprende, no sólo el de-
recho de todo ser humano de no ser privado de la vida arbitrariamente, sino también, el
derecho de que no se le impida el acceso a las condiciones que le garanticen una existencia
digna. Los Estados tienen la obligación de garantizar la creación de las condiciones que se
requieran para que no se produzcan violaciones de ese derecho básico y, en particular, el de-
ber de impedir que sus agentes atenten contra él...

Tal y como ha sido señalado, la reflexión es trascendental porque, coloca al lado

del derecho a la vida, estricta o tradicionalmente, un derecho que se relaciona con
la calidad de la vida. Así mismo al referirse a las condiciones que garantizan una
existencia digna, subyace la necesidad de valorar la vigencia y la exigibilidad de
los derechos económicos, sociales y culturales.39

A pesar de que el derecho al trabajo no ha sido abordado como tal por la Corte
Interamericana. Existen opiniones consultivas o casos en donde se ha abordado
implícitamente o paralelamente. Lo que constituye una muestra fehaciente de la

38
Víctor Bazán, “En torno de la exigibilidad de los derechos económicos, sociales y culturales en
los ámbitos, interno, interamericano y universal”, en Miguel Carbonell, coord., Derecho Consti-
tucional. Memoria del Congreso Internacional de culturas y Sistemas Jurídicos Comparados, México,
UNAM, 2004, pp. 117 y ss.
39
Sergio García Ramírez, “Protección jurisdiccional de los derechos económicos, sociales y cultu-
rales”, Cuestiones Constitucionales, México, UNAM, núm. 9, julio-diciembre, 2003.

74
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

indivisibilidad de los derechos civiles y políticos con los derechos económicos,

sociales y culturales. Algunos de los contenidos del derecho al trabajo que han
sido objeto de estudio son los relativos a: la libertad de trabajo y la colegiación
obligatoria, así como respecto a la libertad de trabajo y el ejercicio de los dere-
chos civiles y políticos en el trabajo.40

D. Sistema Europeo

El sistema europeo para la protección de los derechos humanos comenzó en

1950, con la aprobación del Convenio Europeo de Derechos Humanos, que cubre
sólo los derechos civiles y políticos. Por su parte, los derechos económicos y so-
ciales fueron protegidos hasta el año de 1961, con la Carta Social Europea. Entre
los derechos más importantes contenidos en la Carta destacan el derecho a: al
trabajo; a organizarse para la defensa de intereses económicos y sociales; a la ne-
gociación colectiva; a la seguridad social; a la asistencia social y médica; a la pro-
tección social, jurídica y económica de la familia y, a la protección y asistencia por
parte de los trabajadores migrantes y sus familias. El Convenio y la Carta tienen
sus propios órganos de control.41

El órgano de control del Convenio Europeo de Derechos Humanos es el Tri-

bunal Europeo de Derechos Humanos. Los mecanismos de control del cumpli-
miento del Convenio por parte de los Estados son tres:

40
Alfredo Sánchez Castañeda, “La presencia del derecho del trabajo en la Corte Interamericana”,
en Kurczyn Villalobos, Patricia coord., Derechos Humanos en el Trabajo y la Seguridad Social. Li-
ber Amicorm: En Homenaje al Doctor Jorge Carpizo, México, IIJ-UNAM, 2014, pp. 225-241.
41
Con información del Diccionario de Acción Humanitaria y Cooperación al Desarrollo, Univer-
sidad del País Vasco. Disponible en: [Link]

75
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

a) Los informes que, mecanismo poco relevante. A requerimiento del Se-

cretario General del Consejo de Europa, todo Estado miembro deberá
suministrar dando las explicaciones pertinentes sobre la manera en que
su Derecho interno asegura la aplicación efectiva de las disposiciones del
Convenio. Poco relevante.

b) Las demandas interestatales o denuncia de uno o varios Estados miem-

bros contra otro por incumplimiento del Convenio. Mecanismo relevante.

c) Las demandas individuales. Mecanismo más importante mediante el cual

una persona o grupo de particulares pueden acudir al Tribunal. La de-
manda individual es objeto primero de análisis de su admisibilidad: haber
agotado los recursos internos nacionales, no encontrarse la demanda en
otra instancia internacional y que la demanda se presente dentro de los
seis meses siguientes a la fecha de resolución definitiva en la instancia
nacional.

El Tribunal Europeo de Derechos Humanos, además de su función jurisdiccio-

nal, puede realizar labores consultivas en materia interpretación y aplicación del
Convenio Europeo de Derechos Humanos.

No obstante, lo anterior, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, se ha pro-

nunciado en múltiples ocasiones en materia derechos sociales, ya sea recono-
ciendo una dimensión prestacional de algún derecho de libertad o a través de la
técnica de los derechos por conexión, es decir, añadiendo el contenido de un de-
recho de tercera generación a uno de los derechos reconocidos en el Convenio
Europeo de Derechos Humanos.42 En materia laboral existen sentencias con inci-

42
María Reyes Pérez Alberdi, “La jurisprudencia social del Tribunal Europeo de Derechos Hu-
manos”, LEX SOCIAL-Revista de los Derechos Sociales, núm. 1/2011, julio-diciembre de 2011.

76
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

dencia en materia laboral, particularmente en materia de derecho de asociación;

prohibición de la esclavitud y el trabajo forzoso; derecho al respeto de la vida pri-
vada y familiar: ideas religiosas o libertad de conciencia; libertad de expresión;
derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y, otras de índo-
le procesal relativas al derecho a ejecución de las sentencias y al plazo razonable
para dictar sentencias.43

La Carta Social Europea fue revisada en Estrasburgo el 3 de mayo de 1996 y en-

tró en vigor en 1999. Los derechos contenidos en la Carta Social Europea son:
el derecho a: el trabajo, organizarse para la defensa de intereses económicos y so-
ciales, la negociación colectiva, la seguridad social, la asistencia social y médica, la
protección social, jurídica y económica de la familia, y la protección y asistencia
por parte de los trabajadores migrantes y sus familias.

De los anteriores siete derechos, los Estados parte tienen que aceptar al menos
cinco de ellos y no menos de 10 de los derechos recogidos en toda la Parte II de
la Carta. La Carta Social Europea establece un sistema no judicial de control del
cumplimiento por parte de los Estados miembros de la Unión Europea. De he-
cho, su sistema de control se puede calificar como diluido, consistente en la rea-
lización de informes de su cumplimiento, que termina evaluado el Comité de
Ministros del Consejo de Europa.

Los Estados miembros de la Unión Europea, tienen que presentar informes so-
bre cómo están cumpliendo los derechos de la Carta. El Comité de Expertos in-
dependientes (Comité Europeo de Derechos Sociales) examina los informes y
envía sus conclusiones al Comité Social del Consejo de Europa, quien presenta

43
María Macarena Martínez Miranda, “Jurisprudencia social del Tribunal Europeo de Derechos
Humanos”, LEX SOCIAL-Revista de los Derechos Sociales, núm. 6/2011, enero-junio de 2016.

77
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

sus propias conclusiones ante el Parlamento y el Comité de Ministros del Con-

sejo de Europa, quien, en su caso, formula recomendaciones.

E. Las normas nacionales

La Constitución prevé como garantías constitucionales: El juicio de amparo, la

controversia constitucional, la acción de inconstitucionalidad, la facultad de in-
vestigación de la Suprema Corte, el juicio para la protección de los derechos po-
lítico-electorales de los ciudadanos, el juicio político y el procedimiento ante los
organismos autónomos protectores de los derechos humanos.44

En materia de protección constitucional de los derechos humanos, destacan dos

instituciones, el juicio de amparo y la Comisión Nacional de Derechos Huma-
nos,45 así como las Comisiones Estatales de Derechos Humanos.

El juicio de amparo ha sido un instrumento fundamental para reafirmar los dere-

chos fundamentales de los trabajadores, los convenios internacionales en materia
de trabajo y su supremacía en relación con la Ley Federal del Trabajo,46 al me-
nos, así ha sido demostrado en materia de libertad sindical47 y sindicación única.48

44
Héctor Fix-Zamudio, Introducción a la defensa de la Constitución, México, UNAM, 1994, p. 96.
45
Aunque en estricto sentido, el sistema de organismos de protección de los derechos humanos lo
integran la Comisión Nacional de Derechos Humanos, las Comisiones Estatales de Derechos
Humanos, el juicio político y la facultad de investigación de la Suprema Corte de Justicia.
46
Alfredo Sánchez Castañeda, Las transformaciones del derecho del trabajo, México, UNAM, 2006.
En particular ver los capítulos referentes a la libertad sindical y la cláusula de exclusión.
47
AMPARO DIRECTO EN REVISIÓN 1124/2000. QUEJOSOS: ABEL HERNÁNDEZ
RIVERA Y OTROS. RECURRENTE: SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA
INDUSTRIA AZUCARERA Y SIMILARES DE LA REPÚBLICA MEXICANA.
48
Sindicación única. Novena Época, Instancia: Pleno, Fuente: Semanario Judicial de la Federa-
ción y su Gaceta, t. IX, mayo de 1999, Tesis: P./J. 43/99, p. 5.

78
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

En el mismo sentido se ha reafirmado la libertad de asociación para los emplea­

dores.49

Sin embargo, en el caso de México, se ha señalado que el Poder Judicial ha sido

un tanto renuente a construir una línea garantista en relación con los derechos
sociales. Situación que contrasta con lo que ha venido ocurriendo en otros países.
Particularmente en el caso de Colombia, en donde se ha implementado una po-
lítica garantista de derechos sociales por parte de la Corte constitucional a partir
de 1991.50 Otro sector de la doctrina ha señalado que la tradición constitucional
del siglo XX si en algún momento pretendió hacer efectivos los derechos sociales
fracasó en su intento, ya que en el fondo estaba llena de retórica.51

Se ha dicho también que, en el caso mexicano, el horizonte ambicioso de la

Constitución, la convierte en una constitución nominal: Un texto que no se tras-
lada integralmente a la realidad. Aspira a organizar a la sociedad, pero no lo con-
sigue. Su función primaria es “educativa” y su pretensión última “normativa”.52
Terminando siendo, meros instrumentos “…junto a las partes dogmática y or-
gánica, se alzan las declaraciones de los derechos sociales [...] este fenómeno se

49
Cámaras de comercio e industria, afiliación obligatoria. el artículo 5º de la ley de la materia viola
la libertad de asociación establecida por el artículo 9º constitucional. Novena época, Instancia:
Pleno, Fuente: Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, t. II, octubre de 1995, Tesis: P./J.
28/95, p. 5.
50
José Luis Caballero Ochoa, “El derecho internacional en la integración constitucional”, en Die-
go Valadés y Miguel Carbonell, coords., El sistema constitucional contemporáneo. Culturas y Sis-
temas Jurídicos, México, UNAM, 2006, t. I, p. 48-49, y Laura Victoria García Matamoros, “Los
derechos sociales desde la perspectiva de los derechos fundamentales”, Opinión Jurídica, Colom-
bia, Universidad de Medellín, vol. 3 núm. 6, pp. 59-80.
51
Juan Antonio Cruz Parcero, “Los derechos sociales como técnica de protección jurídica”, en Mi-
guel Carbonell, Juan Cruz Parcero y Rodolfo Vázquez, comps., Derechos sociales y derechos de las
minorías, México, Porrúa/UNAM, 2001.
52
Sergio García Ramírez, “Raíz y horizonte de los derechos ‘sociales’ en la Constitución mexica-
na”, Derechos Humanos. Órgano informativo de la Comisión de Derechos Humanos del Estado de Mé-
xico, núm. 61, junio-mayo, 2003, p. 88.

79
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

halla presente en las constituciones modernas, que a menudo son frondosos ins-
trumentos declarativos de derecho sociales.”53

3. Agenda 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible

En el año de 2015, en una cumbre de Naciones Unidas en Nueva York, se apro-

baron los Objetivos de Desarrollo Sostenible (2015-2030), conocidos como
Agenda 20-30 o ODS. Los cuales tienen como antecedente los Objetivos del
Desarrollo del Milenio. Los ODM son el resultado de la Cumbre de las Nacio-
nes Unidas, llevada a cabo en septiembre de 2000. En dicha Cumbre los líderes
del mundo acordaron una serie de objetivos medibles y con plazos establecidos,
con el objeto de combatir la pobreza, el hambre, las enfermedades, el analfabetis-
mo, la degradación del ambiente y la discriminación contra la mujer. Igualmen-
te, la Declaración de la Cumbre del Milenio incluyó compromisos en materia de
derechos humanos, buen gobierno y democracia. Los temas de los ODM fueron:

1. Erradicar la pobreza extrema y el hambre.

2. Lograr la enseñanza primaria universal.

3. Promover la igualdad entre los sexos y el empoderamiento de la mujer.

4. Reducir la mortalidad de los niños menores de 5 años.

5. Mejorar la salud materna.

6. Combatir el VIH/SIDA, la malaria y otras enfermedades.

53
Sergio García Ramírez, “Tres textos precursores en el Constitucionalismo social”, Boletín Mexi-
cano de Derecho Comparado, UNAM, Nueva Serie, año I, núm. 23, mayo-diciembre de 1968, p.
472.

80
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

7. Garantizar la sostenibilidad del medio ambiente.

8. Fomentar una alianza mundial para el desarrollo.

Si bien no había un objetivo principal centrado en el empleo, el primer objeti-

vo, relativo a erradicar la pobreza extrema y el hambre, establecía como Meta 1B:
Lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos, incluidos las
mujeres y los jóvenes. Lo que implicaba la tasa de crecimiento del producto in-
terno bruto por persona empleada; la tasa de población ocupada y la proporción
de la población ocupada con ingresos inferiores a 1 dólar por día según la paridad
del poder adquisitivo.

De igual manera el objetivo relativo a promover la igualdad entre sexos y el em-

poderamiento de la mujer, establecía en su Meta 3A, la promoción de mujeres
con empleos remunerados en el sector no agrícola.

En ese sentido los ODS siguen la misma intención de los ODM, la adopción de
medidas para poner fin a la pobreza, proteger el planeta y garantizar que todas las
personas gocen de paz y prosperidad.

Ahora los ODS son 17 y tienen 169 metas. Los ODS están interrelacionados, en
ese sentido, atender el cambio climático repercute en la gestión de los recursos
naturales. La igualdad de género o mejorar la salud ayuda a erradicar la pobreza.
De igual manera, fomentar la paz y sociedades inclusivas contribuye a reducir las
desigualdades y a la prosperidad de la economía. Los 17 ODS son:

1. Poner fin a la pobreza en todas sus formas en todo el mundo.

2. Poner fin al hambre, lograr la seguridad alimentaria y la mejora de la nu-

trición y promover la agricultura sostenible.

81
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

3. Garantizar una vida sana y promover el bienestar para todos en todas las
edades.

4. Garantizar una educación inclusiva, equitativa y de calidad y promover

oportunidades de aprendizaje durante toda la vida para todos.

5. Lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y

las niñas.

6. Garantizar la disponibilidad de agua y su gestión sostenible y el sanea-

miento para todos.

7. Garantizar el acceso a una energía asequible, segura, sostenible y moderna

para todos.

8. Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el

empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos.

9. Construir infraestructuras resilientes, promover la industrialización inclu-

siva y sostenible y fomentar la innovación.

10. Reducir la desigualdad en y entre los países.

11. Lograr que las ciudades y los asentamientos humanos sean inclusivos,
seguros, resilientes y sostenibles.

12. Garantizar modalidades de consumo y producción sostenibles.

13. Adoptar medidas urgentes para combatir el cambio climático y sus

efectos.

82
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

14. Conservar y utilizar en forma sostenible los océanos, los mares y los recur-
sos marinos para el desarrollo sostenible.

15. Proteger, restablecer y promover el uso sostenible de los ecosistemas te-

rrestres, gestionar los bosques de forma sostenible, luchar contra la deser-
tificación, detener e invertir la degradación de las tierras y poner freno a la
pérdida de la diversidad biológica.

16. Promover sociedades pacíficas e inclusivas para el desarrollo sostenible,

facilitar el acceso a la justicia para todos y crear instituciones eficaces,
responsables e inclusivas a todos los niveles.

17. Fortalecer los medios de ejecución y revitalizar la Alianza Mundial para

el Desarrollo Sostenible.

Como, ya sea ha comentado, todos los ODS están relacionados. Sin embargo,
es el Objetivo número 8 es que se refiere a: Promover el crecimiento económico
sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decen-
te para todos. El ODS número 8, busca en particular:

1. Mantener el crecimiento económico per cápita de conformidad con las

circunstancias nacionales y, en particular, un crecimiento del PIB de al
menos el 7% anual en los países menos adelantados.

2. Lograr niveles más elevados de productividad mediante la diversificación,

la modernización tecnológica y la innovación, centrándose en sectores con
gran valor añadido y uso intensivo de mano de obra.

3. Promover políticas orientadas al desarrollo que apoyen las actividades

productivas, la creación de puestos de trabajo decentes, el emprendimien-

83
COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

to, la creatividad y la innovación, y fomentar la formalización y el creci-

miento de las microempresas y las pequeñas y medianas empresas, incluso
mediante el acceso a servicios financieros.

4. Mejorar progresivamente, de aquí a 2030, la producción y el consumo

eficientes de los recursos mundiales y procurar desvincular el crecimiento
económico de la degradación del medio ambiente, conforme al Marco
Decenal de Programas sobre modalidades de Consumo y Producción
Sostenibles, empezando por los países desarrollados.

5. De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente

para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas
con discapacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de
igual valor.

6. De aquí a 2020, reducir considerablemente la proporción de jóvenes que

no están empleados y no cursan estudios ni reciben capacitación.

7. Adoptar medidas inmediatas y eficaces para erradicar el trabajo forzoso,

poner fin a las formas contemporáneas de esclavitud y la trata de personas
y asegurar la prohibición y eliminación de las peores formas de trabajo
infantil, incluidos el reclutamiento y la utilización de niños soldados, y, de
aquí a 2025, poner fin al trabajo infantil en todas sus formas.

8. Proteger los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro

y sin riesgos para todos los trabajadores, incluidos los trabajadores mi-
grantes, en particular las mujeres migrantes y las personas con empleos
precarios.

84
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

9. De aquí a 2030, elaborar y poner en práctica políticas encaminadas a pro-

mover un turismo sostenible que cree puestos de trabajo y promueva la
cultura y los productos locales.

10. Fortalecer la capacidad de las instituciones financieras nacionales para

fomentar y ampliar el acceso a los servicios bancarios, financieros y de
seguros para todos.

11. Aumentar el apoyo a la iniciativa de ayuda para el comercio en los países

en desarrollo, en particular los países menos adelantados, incluso median-
te el Marco Integrado Mejorado para la Asistencia Técnica a los Países
Menos Adelantados en Materia de Comercio.

12. De aquí a 2020, desarrollar y poner en marcha una estrategia mundial para
el empleo de los jóvenes y aplicar el Pacto Mundial para el Empleo de la
Organización Internacional del Trabajo.

México participó activamente en la definición de la Agenda y presentó pro-

puestas para incorporar los principios de igualdad, inclusión social y económica.
Además de impulsar la universalidad, sustentabilidad y que los derechos huma-
nos fuesen los ejes rectores de la Agenda 2030. De igual manera alegó a favor de
un enfoque multidimensional de la pobreza que considere el ingreso de las per-
sonas y el acceso efectivo a otros derechos básicos como la alimentación, educa-
ción, salud, seguridad social y servicios básicos en la vivienda.

Del informe de los ODM relativos a México, del año 2015, de los 51 indicado-
res en los que México comprometió esfuerzos, se reportó el cumplimiento total
de 37. Tomando como punto de partida el año de 1990, la pobreza extrema, (1.25
dólares de ingreso por persona al día), se redujo en más de la mitad, al pasar de
9.3% a 3.7%. En materia educativa se alcanzó la cobertura universal en prima-

85
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

ria, el analfabetismo entre los jóvenes se redujo de 4.6% a 1.4%, y el porcentaje de

los alumnos que llegaron a sexto grado pasó de 75% a 96%. En la esfera pública,
la participación de la mujer tuvo un incremento notable. En 2014 se alcanzó la
meta de paridad de género en todos los niveles educativos; la proporción de cu-
rules ocupados por mujeres en la Cámara de Diputados pasó de 12.4% a 41.4%,
y en la de Senadores, de 15.6% a 34.1%, en 2015. En materia de salud, hubo un
descenso en las tasas de mortalidad infantil y de mortalidad en menores de cinco
años. Además, se incrementó a 97.8% la cobertura de niños vacunados contra el
sarampión, al tiempo que aumentó la de servicios de salud materna y reproduc-
tiva. Además, desde 2010 se creó el Sistema de Información de los Objetivos de
Desarrollo del Milenio (SIODM) para dar seguimiento y proporcionar infor-
mación a la sociedad sobre el avance de los ODM.54

4. Los Derechos Humanos Laborales en la legislación mexicana

La reforma a la LFT de 2012 ha introducido en la legislación federal por prime-

ra vez la definición de trabajo decente o digno. Particularmente el artículo se-
gundo de la Ley establece que:

Las normas del trabajo tienden a conseguir el equilibrio entre los factores de la producción
y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o decente en todas las relaciones la-
borales. Se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la
dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional,
género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición mi-
gratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil; se tiene acceso a la seguridad social
y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el incremento de
la productividad con beneficios compartidos, y se cuenta con condiciones óptimas de seguri-
dad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.

54
Disponible en: [Link]
llo-del-milenio-en-mexico-informe-de-avances-2015?idiom=es

86
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

El trabajo digno o decente también incluye el respeto irrestricto a los derechos colectivos
de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autonomía, el derecho de huelga y
de contratación colectiva.
Se tutela la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al
patrón.
La igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la discriminación contra las mu-
jeres que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las
libertades fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas oportunida-
des, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres.

Como se puede observar el trabajo digno o decente en la legislación mexicana

debe contar con los siguientes elementos, para poder considerarse como tal:

a) Derecho a que se respete su dignidad humana; sin ningún tipo de dis-

criminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad,
condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria,
opiniones, preferencias sexuales o estado civil.

b) Derecho a la seguridad social.

c) Derecho a un salario remunerador.

d) Derecho a la capacitación y adiestramiento.

e) Derecho a condiciones higiénicas en su lugar de trabajo para prevenir

accidentes o enfermedades.

f ) Derecho a formar un sindicato, a no ser parte de un sindicato o a salirse

de un sindicato sin que el trabajador pierda su trabajo.

87
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

g) Derecho a celebrar con otros trabajadores, por lo menos veinte, un con-

trato colectivo de trabajo.

h) Derecho a realizar una huelga, en caso de que no se respeten las condicio-

nes de trabajo o porque quieren celebrar un contrato colectivo de trabajo.

i) Derecho a la no discriminación entre hombres y mujeres frente al patrón.

Quien debe proporcionar acceso a las mismas oportunidades, en el goce o
ejercicio de sus derechos laborales.

En el ámbito nacional se ha dado un paso muy importante, al aprovechar la re-

forma a la LFT de 2102 para incluir lo que la OIT llama derechos y principios
fundamentales en el trabajo (Declaración de 1998)55, condensados en lo que se
conoce como trabajo decente o digno. Noción que actualmente aparece en la
LFT, con los mismos alcances que la Declaración de 1998 de la OIT, e inclu-
so yendo más lejos, al incluir también como derecho fundamental el derecho a
la formación profesional y la protección social. Dos derechos que no consagra la
Declaración de la OIT de 1998.

Aunque, sigue siendo un reto para el Estado mexicano hacer efectivos los de-
rechos sociales consagrados en la Constitución y aquellos de naturaleza laboral
contenidos en la LFT. De nada sirve una protección formal si nos encontra-
mos ante una desprotección real. Desafortunadamente la inspección del traba-
jo deficiente que tiene el país hace difícil cumplir con los derechos humanos
laborales.

55
Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, aprobada
en 1998.

88
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

5. Indicadores de los Derechos Humanos Laborales: Entre la protección

de jure y la desprotección de facto

Un indicador es un conjunto de rangos ordenados de datos, que representa el pa-

sado histórico, o el desempeño proyectado, de ciertas unidades de análisis (como
países, instituciones u otros actores).56

En México el Catálogo Nacional de Indicadores es un elemento fundamental

del Sistema Nacional de Información Estadística y Geográfica y debe cubrir los
temas establecidos por la Ley del Sistema Nacional de Información Estadística
y Geográfica en los artículos 21, 24 y 27 correspondientes a los Subsistemas Na-
cionales de Información. Al Instituto Nacional de Estadística y Geografía le co-
rresponde establecer, el Catálogo Nacional de Indicadores.

Según las Reglas para la integración, difusión y administración del Catálogo Na-
cional de Indicadores, un indicador es una: Medición que relaciona uno o más
conceptos mediante la aplicación de una metodología sobre fenómenos de interés, que
permite su análisis y sirve de base para el establecimiento de objetivos y metas, así como
para su seguimiento, desde el punto de vista de su magnitud, distribución y/o compor-
tamiento en el tiempo y el espacio.

De igual manera, para las Reglas, un indicador Clave es: Aquel que cumple con los
criterios establecidos en el artículo 5 de las Reglas para la integración, difusión y admi-
nistración del Catálogo Nacional de Indicadores y cuya integración al Catálogo ha sido
aprobada por la Junta de Gobierno del INEGI:

56
Kevin E. Davis, B., y Engle Merry, S. Indicators as a Technology of Global Governance, IILJ
Working Paper 2010/2 Rev (revisada agosto 2011), 2011, pp. 1-58. Citado por: Urueña, René, In-
dicadores de derechos humanos: contexto y desafíos en América Latina. Disponible en: https://
[Link]/dhes-alfa/materiales/res/dhpp_pdf/DHPP_Manual_v3.[Link]

89
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Artículo 5. Los indicadores deben satisfacer cada uno de los siguientes criterios para ser
considerados como Indicadores Clave:

I. Que resulten necesarios para sustentar el diseño, seguimiento y evaluación de políticas

públicas de alcance nacional;

II. Que se elaboren con rigor conceptual y metodológico, en congruencia con las mejores
prácticas estadísticas nacionales e internacionales, y con información de calidad;

III. Que se produzcan periódicamente y que cuenten con un calendario de actualización

con el propósito de posibilitar su seguimiento, y

IV. Que correspondan a alguno de los temas que consigna la LSNIEG en los artícu-
los 21, 24 y 27, o a temas adicionales que hayan sido aprobados por la Junta de Gobierno.

Fuente: INEGI: Catálogo Nacional de Indicadores: Relación de Indicadores Clave según temática. Tema: De-
mográfico y Social. Disponible en: [Link]

90
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Entre los indicadores sociodemográficos y económicos en materia de empleo y

ocupación; población ocupada; población económicamente activa y salud y segu-
ridad, encontramos los siguientes números:57

Empleo y ocupación. Población económicamente activa

Porcentaje de población de 12 años y más económicamente activa, 2015: 50.3.

Población ocupada

Porcentaje de la población de 12 años y más económicamente activa ocupada, 2015: 95.9.

Porcentaje de la población femenina de 12 años y más económicamente activa ocupada, 2015:

97.3.

Porcentaje de la población masculina de 12 años y más económicamente activa ocupada,

2015: 95.2.

Indicadores de ocupación y empleo cifras oportunas

desestacionalizadas durante marzo de 2019

Principales tasas Porcentaje

Tasa de Participación1/ 60.3

Tasa de Desocupación2/ 3.6

Tasa de Subocupación3/ 7.1

Tasa de Informalidad Laboral 1 3/ 57.1.

Tasa de Ocupación en el Sector Informal 1 3/ 27.7.

Notas:
1/ Población Económicamente Activa como porcentaje de la Población de 15 años y más.
2/ Porcentaje respecto a la Población Económicamente Activa.
3/ Porcentaje respecto a la Población Ocupada.
Fuente: INEGI.

57
Disponible en: [Link]

91
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

En relación a la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) para mar-

zo de 2019: La Tasa de Desocupación (TD), es decir, la PEA que no trabajó si-
quiera una hora durante la semana de referencia de la encuesta, pero manifestó
su disposición para hacerlo e hizo alguna actividad por obtener empleo, fue de
3.6% de la PEA a nivel nacional.

Por su parte la Tasa de Subocupación (referida al porcentaje de la población ocu-

pada que tiene la necesidad y disponibilidad de ofertar más tiempo de trabajo de
lo que su ocupación actual le demanda) representó el 7.1 por ciento.

En lo que respecta a:

[L]a Tasa de Informalidad Laboral 1 (proporción de la población ocupada que es labo-

ralmente vulnerable por la naturaleza de la unidad económica para la que trabaja, con
aquellos cuyo vínculo o dependencia laboral no es reconocido por su fuente de trabajo) fue
de 57.1% en marzo de este año, cifra inferior a la de un mes antes, y mayor en 0.2 puntos
respecto a la de igual mes de 2018. Asimismo, la Tasa de Ocupación en el Sector Informal
1 (que se refiere a la proporción de la población ocupada en unidades económicas no agro-
pecuarias operadas sin registros contables y que funcionan a partir de los recursos del hogar
o de la persona que encabeza la actividad sin que se constituya como empresa), representó
27.7% en el tercer mes de 2019, significó un descenso respecto a la de febrero pasado que fue
de 27.8% y mostró un incremento de 0.6 puntos frente a la del mismo mes del año pasado.
En marzo del año en curso, el 60.3% de la población de 15 años y más en el país se ubicó
como económicamente activa (Tasa de Participación). Esta tasa es superior a la de un mes
antes, también con cifras desestacionalizadas.58

Como se puede observar, es difícil garantizar un derecho al trabajo, cuando una

población importante del país se encuentra imposibilitada de realizar un empleo,
al encontrarse en una situación de desempleo, o cuando el empleo que realiza se
da en términos de subocupación o dentro de la informalidad laboral.

58
INEGI, Indicadores de ocupación y empleo cifras oportunas durante marzo de 2019 (Cifras
desestacionalizadas1). [Link]
iooe/iooe2019_04.pdf

92
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Personal ocupado e ingresos

Población no económicamente activa - 15 años y más (Número de personas), 2019 2T: 37,
671,659.

Población no económicamente activa disponible - 15 años y más (Número de personas), 2019

2T: 5, 658,651.

Población no económicamente activa no disponible - 15 años y más (Número de personas),

2019 2T: 32, 013,008.

Población ocupada con ingresos de hasta un salario mínimo - 15 años y más (Número de
personas), 2019 2T: 10, 891,594.

Población ocupada con ingresos de hasta un salario mínimo - 15 años y más, hombres
(Número de personas), 2019 2T: 5, 056,135.

Población ocupada con ingresos de hasta un salario mínimo - 15 años y más, mujeres (Número
de personas), 2019 2T: 5, 835,459.

Población ocupada con ingresos de más de 1 hasta 2 salarios mínimos - 15 años y más
(Número de personas), 2019 2T: 17, 552,729.

Población ocupada con ingresos de más de 1 hasta 2 salarios mínimos - 15 años y más,
hombres (Número de personas), 2019 2T: 10, 690,365.

Población ocupada con ingresos de más de 1 hasta 2 salarios mínimos - 15 años y más, mujeres
(Número de personas), 2019 2T: 6, 862,364.

Población ocupada con ingresos de más de 2 hasta 3 salarios mínimos - 15 años y más
(Número de personas), 2019 2T: 9, 919,901.

Población ocupada con ingresos de más de 2 hasta 3 salarios mínimos - 15 años y más,
hombres (Número de personas), 2019 2T: 7, 125,836.

Población ocupada con ingresos de más de 2 hasta 3 salarios mínimos - 15 años y más, mujeres
(Número de personas), 2019 2T: 2, 794,065.

Población ocupada con ingresos de más de 3 hasta 5 salarios mínimos - 15 años y más
(Número de personas), 2019 2T: 4, 437,659.

Población ocupada con ingresos de más de 3 hasta 5 salarios mínimos - 15 años y más,
hombres (Número de personas), 2019 2T: 3, 039,765.

Población ocupada con ingresos de más de 3 hasta 5 salarios mínimos - 15 años y más, mujeres
(Número de personas), 2019 2T: 1, 397,894.

93
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Personal ocupado e ingresos

Población ocupada con ingresos de más de 5 salarios mínimos - 15 años y más (Número de
personas), 2019 2T: 1, 831,552.

Población ocupada con ingresos de más de 5 salarios mínimos - 15 años y más, hombres
(Número de personas), 2019 2T: 1, 313,919.

Población ocupada con ingresos de más de 5 salarios mínimos - 15 años y más, mujeres
(Número de personas), 2019 2T: 517,633

Población ocupada que no recibe ingresos - 15 años y más (Número de personas), 2019 2T: 3,
219,868.

Población ocupada que no recibe ingresos - 15 años y más, hombres (Número de personas),
2019 2T: 1, 771,522.

Población ocupada que no recibe ingresos - 15 años y más, mujeres (Número de personas),
2019 2T: 1,448,346

Población ocupada con ingresos no especificados - 15 años y más (Número de personas), 2019
2T: 7, 083,416.

Población ocupada con ingresos no especificados - 15 años y más, hombres (Número de

personas), 2019 2T: 4, 452,275.

Población ocupada con ingresos no especificados - 15 años y más, mujeres (Número de

personas), 2019 2T: 2, 631,141.

Población ocupada en el sector informal - 15 años y más (Personas), 2019 2T: 15, 278,215.

En materia de ingresos en el país, existe una profunda desigualdad. Si bien el

promedio del ingreso total trimestral por hogar es de 53,012 pesos, compues-
to del ingreso corriente total con 49,610 pesos y de las percepciones financieras
y de capital con 3,401 pesos; en la división de los hogares por deciles de in-
greso corriente total muestra que el primer decil registró un ingreso promedio
al trimestre de 9,113 pesos; es decir 101 pesos diarios por hogar. Mientras que
en os hogares del décimo decil, el ingreso corriente promedio trimestral fue de
166,750 pesos, es decir, 1,853 pesos diarios por hogar.

94
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

En las localidades urbanas, el ingreso corriente promedio diario por perceptor

del hogar en el primer decil fue de 46 pesos y en el décimo decil de 804 pesos; en
las localidades rurales dicho ingreso fue de 37 pesos en el primer decil y de 709
pesos en el décimo decil.

Como se observa el ingreso promedio en el primer decil por perceptor de hogar

fue menos del 50% del salario mínimo. Mientras que en las zonas rurales fue me-
nor al 60% de un salario mínimo. Mientras que en el décimo decil en las áreas
urbanas fue de 8 salarios mínimos diarios y en las áreas rurales de 7 salarios mí-
nimos.

También se observa que, en el ingreso promedio trimestral por número de hijos,

el mayor ingreso promedio trimestral monetario para los hombres es para aque-
llos que tienen dos hijos con 30,107 pesos. En el caso de las mujeres, el mayor in-
greso promedio trimestral fue entre las que tienen dos hijos con 16,195 pesos y
el menor ingreso en las que tienen cuatro hijos o más con 7,774 pesos. Como se
observa, en el caso de las mujeres, a mayor número de hijos menor ingreso pro-
medio trimestral.

Por nivel de escolaridad, la desigualdad por ingreso es muy evidente. El ingreso

promedio trimestral monetario más alto corresponde a posgrado completo o in-
completo con 86,880 pesos en tanto que para quienes reportaron tener a lo más
primaria completa es de 8,527 pesos.59

59
INEGI, Comunicado de prensa núm. 384/19 31 de julio de 2019 página 1/3 comunicación so-
cial el INEGI da a conocer los resultados de la encuesta nacional de ingresos y gastos de los
hogares (ENIGH). 2018 [Link]
EstSociodemo/enigh2019_07.pdf

95
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Salud y Seguridad Social. Derechohabiencia

Porcentaje de la población derechohabiente en el Seguro popular, 2015: 49.9.

Porcentaje de la población derechohabiente en PEMEX, SDN o SM, 2015: 1.2.

Porcentaje de la población usuaria de servicios de salud en instituciones de servicios médicos

privados, 2015: 23.1.

Porcentaje de la población derechohabiente en el ISSSTE, 2015: 7.7.

Porcentaje de la población derechohabiente en el IMSS, 2015: 39.2.

Porcentaje de la población usuaria de servicios de salud en instituciones de seguridad social,

2015: 36.8.

Porcentaje de la población derechohabiente en otras instituciones, 2015: 4.8.

Porcentaje de población afiliada a seguro privado, 2015: 3.3.

Porcentaje de población afiliada a otra institución, 2015: 1.5.

Porcentaje de población afiliada a servicios de salud, 2015: 82.2.

Porcentaje de población no afiliada a servicios de salud, 2015: 17.3.

Porcentaje de población que no especificó su afiliación a servicios de salud, 2015: 0.6.

Población derechohabiente a servicios de salud (Número de personas), 2010: 72, 514,51.

En el caso de la población derechohabiente se observa que más de la mitad no

tiene acceso a una institución de seguridad social, ya sea el Instituto México del
Seguro Social, el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores
del Estado o el Instituto de Seguridad Social para las Fuerzas Armadas Mexica-
nas. En cuyo caso tienen que acceder al seguro popular o a atención privada.

Al respecto, son conocidas las deficiencias estructurales, de personal y de medi-

camentos de las instituciones de seguridad social que en muchas ocasiones ha-
cen nugatorio el derecho a la salud seguridad social o a la protección social. En el
caso de la protección social se mantiene fragmentada y desigual. Para el CONE-
VAL el acceso a la seguridad social sigue siendo muy alta al representar el 55.8

96
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

por ciento de la población (68.4 millones de personas). Los hallazgos del CO-
NEVAL en la materia han sido los siguientes:60

1. La protección social hoy es más amplia que la de hace veinte años; esto se debe a
la mayor cobertura de programas sociales, en especial de aquellos dirigidos a la
población con menos recursos.

2. A pesar del avance en la cobertura, la protección social actual está fragmentada y

tiene problemas de concepción que se reflejan en los siguientes aspectos generales:

a) Las políticas de desarrollo social no están asociadas a derechos.

b) No beneficia a toda la población.

c) El nivel de acceso y calidad de los programas es desigual en términos ho-

rizontales (se entregan beneficios diferentes a individuos con riesgos si-
milares) y verticales (una proporción del gasto social se ejerce a través de
instrumentos regresivos en términos absolutos en detrimento de instrumen-
tos progresivos o neutrales).

d) Son débiles tanto la coordinación como la complementariedad entre enti-

dades y dependencias para entregar los beneficios a la población vulnerable
y en condición de pobreza.

60
CONEVAL, Evaluación Estratégica de Protección Social 2018. [Link]
InformesPublicaciones/Documents/Evaluacion-Estrategica-Proteccion-Social-segunda-edi-
[Link]

97
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

e) No existen instrumentos eficaces dirigidos a la población vulnerable re-

sidente en áreas urbanas y que, además, puedan activarse frente a crisis
inesperadas.

Infortunadamente la conclusión de la situación de los derechos humanos alre-

dedor del trabajo en nuestro país, a la luz de los anteriores indicadores, es ambi-
valente agridulce. Si bien se encuentran plenamente garantizados en el derecho
internacional del cual el país es parte y el derecho nacional; la praxis, en lo con-
creto de dichos derechos, es muy deficiente, por decir lo menos, es decir, de jure
o formalmente los derechos humanos laborales están garantizados, pero de facto
no se encuentran resguardados o asegurados debidamente, ya sea por la tasa alta
de informalidad laboral, de subempleo, así como de una ausencia o deficiente se-
guridad social o protección social.

Por otro lado, en materia laboral quizás se tendría que construir indicadores que
partan de los derechos humanos laborales consagrados en los instrumentos in-
ternacionales de los que México es parte, así como de los que se desprenden del
derecho interno. Sólo así se podrá conocer el estado real que guardan la plurali-
dad de derechos humanos laborales en nuestro país.

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102
 CAPÍTULO 2

Derechos individuales

Jesús Rodríguez Cebreros

Sumario: I. Libertad de trabajo y prohibición del trabajo forzoso

u obligatorio. II. No discriminación e igualdad en el empleo y la
ocupación. III. Trabajo informal, trabajo formal y discriminación. IV.
Estabilidad en el empleo. V. Jornada de [Link]. Trabajo decente,
salario y reformas laborales en méxico. VII. La agenda 2030, prospectiva
para méxico. VIII. Fuentes de consulta.

En concordancia a la temática abordada en esta obra, la presente monografía tie-

ne como objeto analizar, previa a una subjetiva selección, la forma en que están
reguladas algunas de las instituciones de derecho individual del trabajo en Méxi-
co a la luz de los derechos humanos,61 tomando como referencia desde luego no
solamente la Constitución y la ley reglamentaria de su artículo 123, sino además,
las diversas normas que han dado vida a lo que hoy se denomina derecho interna-
cional del trabajo.

61
Para la Suprema Corte de Justicia de la Nación, los derechos humanos son —Prerrogativas mí-
nimas que todo miembro de la especie humana, por su propia naturaleza, debe gozar, y cuyo respeto y ob-
servancia deben ser garantizados por el Estado en todo tiempo y lugar, pues a través de ellas se concretan
las exigencias de la dignidad humana—, vid. Poder Judicial de la Federación, Derechos Humanos:
Parte General. México, SCJN, 2013, p. 5.

103
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

I. Libertad de trabajo y prohibición

del trabajo forzoso u obligatorio

Por cuanto hace a las normas internacionales, la Declaración Universal de De-

rechos Humanos de 1948 (DUDH), incorporó en el párrafo 1 de su artículo 23
que, toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones
equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.

Respecto del trabajo forzoso, el convenio 29 de la Organización Internacional

del Trabajo (OIT), denominado Convenio Sobre el Trabajo Forzoso (1930), en su
artículo 2º, numeral 1, establece, …la expresión trabajo forzoso u obligatorio desig-
na todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cual-
quiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente.

El Convenio Sobre la Abolición del Trabajo Forzoso de 1957, estableció en su ar-

tículo 1º que todo Miembro de la OIT se obliga a suprimir y a no hacer uso de
ninguna forma de trabajo forzoso u obligatorio, … como método de movilización y
utilización de la mano de obra con fines de fomento económico, como medida de disci-
plina en el trabajo, como castigo por haber participado en huelgas, y como medida de
discriminación racial, social, nacional o religiosa.

Por su parte, el Protocolo relativo al Convenio Sobre el Trabajo Forzoso (2014), ade-
más de declarar expresamente que el trabajo forzoso u obligatorio constituye una
violación a los derechos humanos, estableció el compromiso de los Miembros de
que las víctimas tuvieran acceso a una indemnización, además de sancionar a los
autores de tales violaciones.

Por cuanto hace a la legislación nacional, ya desde la Constitución Política de los

Estados Unidos Mexicanos, publicada el lunes 5 de febrero de 1917, el artícu-
lo 5º incorporaba el principio de libertad en materia de trabajo, al señalar “Nadie

104
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su pleno
consentimiento, salvo el trabajo impuesto como pena por la autoridad judicial, el cual se
ajustará a lo dispuesto en las fracciones I y II del artículo 123… El contrato de trabajo
sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que fije la ley, sin poder ex-
ceder de un año en perjuicio del trabajador, y no podrá extenderse, en ningún caso, a la
renuncia, pérdida o menoscabo de cualquiera de los derechos políticos o civiles...”

Esta disposición y muchas otras que integran la parte dogmática de la Constitu-

ción, añadiendo por su puesto el no previsto originalmente artículo 123, asocia-
das a las disposiciones contenidas en la Constitución de Weimar (1919), dieron
lugar a lo que posteriormente se denominó los derechos humanos de segunda ge-
neración, dirigidos a consagrar prestaciones positivas, constituidas, entre otros,
por los derechos sociales.62

Es pertinente recalcar por la trascendencia histórica que esto representa, que

originalmente, como parte del proyecto de Constitución, el Constituyente de
Querétaro se propuso esencialmente autorizar en la fracción X del artículo 73 al
Poder Legislativo para legislar en materia de trabajo, así como incorporar al ar-
tículo 5º, entre otras, una limitante a la duración del contrato de trabajo, una jor-
nada máxima de ocho horas y descanso semanal; ante ello, diversos integrantes
del constituyente, gestaron la idea de que la propuesta era muy limitada, además
de que la redacción de una nueva Constitución resultaba una oportunidad histó-
rica para “mostrar al mundo que es la primera en consignar en una constitución
los sagrados derechos de los obreros.63

62
César Arese, Derechos Humanos Laborales. Buenos Aires, Rubinzal-Culzoni Editores, 2014, p.
28.
63
Mario De La Cueva, El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Primera Edición, México, Porrúa,
1972, p. 49.

105
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

En la actualidad, la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, es-

tablece en su artículo 5º que:

A ninguna persona podrá impedirse que se dedique a la profesión, industria, comercio o

trabajo que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de esta libertad sólo podrá vedarse por de-
terminación judicial, cuando se ataquen los derechos de tercero, o por resolución gubernati-
va, dictada en los términos que marque la ley, cuando se ofendan los derechos de la sociedad.
Nadie puede ser privado del producto de su trabajo, sino por resolución judicial. La ley de-
terminará en cada entidad federativa, cuáles son las profesiones que necesitan título para
su ejercicio, las condiciones que deban llenarse para obtenerlo y las autoridades que han de
expedirlo. Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y
sin su pleno consentimiento, salvo el trabajo impuesto como pena por la autoridad judicial,
el cual se ajustará a lo dispuesto en las fracciones I y II del artículo 123.
En cuanto a los servicios públicos, sólo podrán ser obligatorios, en los términos que es-
tablezcan las leyes respectivas, el de las armas y los jurados, así como el desempeño de los
cargos concejiles y los de elección popular, directa o indirecta. Las funciones electorales y cen-
sales tendrán carácter obligatorio y gratuito, pero serán retribuidas aquéllas que se realicen
profesionalmente en los términos de esta Constitución y las leyes correspondientes. Los ser-
vicios profesionales de índole social serán obligatorios y retribuidos en los términos de la ley
y con las excepciones que ésta señale.
El Estado no puede permitir que se lleve a efecto ningún contrato, pacto o convenio que
tenga por objeto el menoscabo, la pérdida o el irrevocable sacrificio de la libertad de la per-
sona por cualquier causa. Tampoco puede admitirse convenio en que la persona pacte su
proscripción o destierro, o en que renuncie temporal o permanentemente a ejercer determi-
nada profesión, industria o comercio.
El contrato de trabajo sólo obligará a prestar el servicio convenido por el tiempo que
fije la ley, sin poder exceder de un año en perjuicio del trabajador, y no podrá extenderse,
en ningún caso, a la renuncia, pérdida o menoscabo de cualquiera de los derechos políticos
o civiles. La falta de cumplimiento de dicho contrato, por lo que respecta al trabajador, sólo
obligará a éste a la correspondiente responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda ha-
cerse coacción sobre su persona.

La Ley Federal del Trabajo de 1931 contempló en diversos preceptos disposi-

ciones relativas a la libertad de trabajo, así, el artículo 6º señalaba que nadie podrá
impedir el trabajo de los demás, ni que se dedique a la profesión, industria o comer-
cio que les plazca, siendo lícitos. Solamente cuando se ataquen derechos de terceros o se

106
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

ofendan los de la sociedad, podrá impedirse el trabajo mediante resolución n de las au-
toridades competentes, dictada conforme a la ley; el artículo 19 disponía que tendrán
capacidad para celebrar el contrato de trabajo, para percibir la retribución convenida y
ejercer las acciones que nazcan del contrato o de la ley, los menores de edad de uno u otro
sexo, que tengan más de dieciséis años. La libertad de contratación en materia de tra-
bajo, para los mayores de dieciséis años, no implica su emancipación; y en su artículo
37 indicaba que el contrato de trabajo sólo obligará por el término previamente esti-
pulado, sin poder exceder de un año en perjuicio del trabajador.

La vigente Ley Federal del Trabajo reitera en gran medida las previsiones de las
transcritas disposiciones de derecho internacional y las incorporadas al texto de
la Constitución, al señalar en su artículo 4º que no se podrá impedir el trabajo a
ninguna persona ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode,
siendo lícitos. El ejercicio de estos derechos sólo podrá vedarse por resolución de la au-
toridad competente cuando se ataquen los derechos de tercero o se ofendan los de la so-
ciedad… agregando en su artículo 40 que los trabajadores en ningún caso estarán
obligados a prestar sus servicios por más de un año.

En nuestra opinión, la libertad de trabajo y la prohibición del trabajo forzoso u

obligatorio como derechos humanos, están garantizados en la legislación nacio-
nal, y en la práctica, salvo escasos acontecimientos que tienen como antecedente
la comisión de delitos o que derivan del incumplimiento de los requisitos norma-
tivos para poder prestar determinados servicios o dedicarse a determinadas acti-
vidades profesionales, no existen de manera ordinaria personas trabajadoras a las
que se les limite su derecho al libre ejercicio del trabajo, o que se vean obligados o
forzados a prestar servicios personales subordinados; por ello, la doctrina laboral
en México, ha considerado que desde el punto de vista normativo, la libertad de
trabajo constituye un derecho para el trabajador y nunca una deber para él.64

64
Ibid., p. 219.

107
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

En los términos anotados, más allá de que la norma laboral ordinaria prevé que
una vez que la persona trabajadora se ubica en un puesto de trabajo, debe tener
la garantía de que mientras no cometa una falta grave en contra del interés pa-
tronal, salvo causa justificada, debe tener la certeza de la seguridad de su empleo,
y ante el despido injustificado, de manera potestativa tiene derecho, si no existe
arreglo conciliatorio, a exigir la indemnización o el cumplimiento del contrato a
través de la reinstalación, atento a lo dispuesto por el artículo 48 de la Ley Fede-
ral del Trabajo.

Tratándose de la vigencia de la contratación, el trabajador puede decidir entre re-

tirarse o no una vez cumplido un año de servicios, y más aún, tratándose de tra-
bajadores con contratos de trabajo con duración de un año o más, en la práctica
suele suceder que cuando el trabajador decide renunciar voluntariamente a ese
vínculo sin cumplir por lo menos con la temporalidad obligatoria prevista por la
norma en el citado artículo 40, regularmente no existe oposición alguna por la
parte patronal, y aún en ese caso, tiene derecho al pago de prestaciones en forma
proporcional por concepto de liquidación.

II. No discriminación e igualdad en el empleo y la ocupación

En este apartado, las conclusiones son diferentes. Ya como parte del inciso a) del
artículo 23 del Tratado de Versalles (1919), que de acuerdo con su parte XIII, fijó
las bases de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, se es-
tableció que los estados Miembro tratarán de obtener y mantener justas y humanas
condiciones de trabajo para hombres, mujeres y niños, tanto en sus propios países como
en todos los países a los cuales se extiendan sus relaciones comerciales e industriales, y
para tal fin establecerán y mantendrán las necesarias organizaciones internacionales.

108
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Por su parte, la Declaración Universal de Derechos Humanos, incorporó dos

vertientes de la prohibición de la discriminación; una genérica, al prescribir por
una parte en su artículo 7º que todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción,
derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda
discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discrimi-
nación; y otra estrictamente vinculada con la materia laboral, ya que el numeral
2 del artículo 23 dispuso: toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a
igual salario por trabajo igual.

En el mismo sentido, el Convenio 111 de la Organización Internacional del

Trabajo, denominado Convenio Sobre la Discriminación (Empleo y Ocupación) de
1958, establece en su artículo 1º que el término discriminación comprende cualquier
distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opi-
nión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación…; agregando en
su artículo 2º que todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga
a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados
a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en
materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este
respecto.

En el caso de México, mediante decreto publicado el 11 de junio de 2011 en el

Diario Oficial de la Federación, se efectuó una importante reforma en materia
de derechos humanos, y en relación a la temática que nos ocupa, se incluyó en
el artículo 1º una declaración genérica en el sentido de que queda prohibida toda
discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las discapaci-
dades, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las prefe-
rencias sexuales, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana
y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.

109
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

En el mismo sentido, el artículo 123 de la Constitución, incorporó diversas dis-

posiciones relacionadas con el respeto al principio de igualdad, al establecer en
su apartado “A”65 fracción VII que para trabajo igual debe corresponder salario igual,
sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad; de igual forma, en la fracción VIII del
apartado “B”66 estableció que los trabajadores gozarán de derechos de escalafón a fin
de que los ascensos se otorguen en función de los conocimientos, aptitudes y antigüedad.
En igualdad de condiciones, tendrá prioridad quien represente la única fuente de in-
greso en su familia.

Las reformas a la Ley Federal del Trabajo de 30 de noviembre de 2012 y 01 de

mayo de 2019 siguieron la misma dinámica, incorporando en diversos apartados
disposiciones similares.

Dentro de sus principios generales, entre otras cuestiones estableció en su artícu-

lo 2º que se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente
la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o na-
cional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, con-
dición migratoria, opiniones, preferencias sexuales o estado civil;… agregando que se
tutela la igualdad sustantiva o de hecho de trabajadores y trabajadoras frente al pa-
trón. La igualdad sustantiva es la que se logra eliminando la discriminación contra las
mujeres que menoscaba o anula el reconocimiento, goce o ejercicio de sus derechos huma-
nos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas

65
El apartado “A” se encarga de regular lo que conocemos como relaciones laborales ordinarias, es
decir, aquellas en las que no están inmersos los Poderes del Estado, de las Entidades Federativas
o los Ayuntamientos. A este grupo corresponden inclusive los organismos descentralizados de
carácter federal, estatal y municipal, según la jurisprudencia 1/96 y demás relativas.
66
El apartado “B”, regula las relaciones laborales burocráticas, es decir, aquellas existentes entre los
Poderes Ejecutivo, Legislativo, Judicial y Ayuntamientos, y sus trabajadores. La ley reglamen-
taria será la normatividad burocrática de la Entidad Federativa que corresponda, y en su caso, la
Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.

110
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

oportunidades, considerando las diferencias biológicas, sociales y culturales de mujeres

y hombres.

En su artículo 3º se abunda en el hecho de que el trabajo es un derecho y un deber

social. No es artículo de comercio, y exige respeto para las libertades y dignidad de quien
lo presta, así como el reconocimiento a las diferencias entre hombres y mujeres para ob-
tener su igualdad ante la ley. Debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida dig-
na y la salud para las y los trabajadores y sus familiares dependientes.

El mismo precepto legal hace hincapié en que no podrán establecerse condiciones

que impliquen discriminación entre los trabajadores por motivo de origen étnico o na-
cional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, con-
dición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro que
atente contra la dignidad humana… Es de interés social garantizar un ambiente la-
boral libre de discriminación y de violencia, …

En el apartado de las obligaciones de los patrones, insertas en el artículo 132, en

su fracción XXXI, prevé la obligación de implementar en la fuente de trabajo, de
común acuerdo con los trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación
por razones de género y atención de casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual,
así como erradicar el trabajo forzoso e infantil; …

En el ámbito del derecho colectivo, establece en la fracción IV del artículo 378

como prohibición de los sindicatos el ejercer actos de violencia, discriminación, aco-
so u hostigamiento sexual en contra de sus miembros, el patrón, sus representantes o sus
bienes, o en contra de terceros...

Adicionalmente, por tener repercusión en la temática abordada, aun tratándose

de una figura que tiene eminentes matices de derecho adjetivo, debemos resaltar
que como parte de un acontecimiento histórico para el derecho laboral mexica-

111
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

no, el 24 de febrero de 2017 se publicó en el Diario Oficial de la Federación, el

decreto por el que se declaran reformadas y adicionadas diversas disposiciones de
los artículos 107 y 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexi-
canos, en materia de Justicia Laboral.

Con motivo de la citada reforma constitucional en materia de impartición de

justicia laboral, y a pesar de lo dispuesto por el párrafo cuarto del artículo 17
constitucional, en el sentido de que las leyes preverán mecanismos alternativos de
solución de controversias, el decreto establece el discutible imperativo categórico
de que antes de acudir a los tribunales laborales, los trabajadores y patrones deberán
asistir a la instancia conciliatoria correspondiente, lo que traduce en obligatoria esta
otrora instancia potestativa.

Dicho decreto prevé que, en el ámbito local, la función conciliatoria estará a car-
go de los Centros de Conciliación Estatales. En el ámbito federal, la función
conciliatoria estará a cargo de un organismo descentralizado denominado Cen-
tro Federal de Conciliación y Registro Laboral.

En esa tesitura, la reforma del 01 de mayo de 2019 a la Ley Federal del Trabajo
incorporó un nuevo capítulo denominado Del Procedimiento de Conciliación Pre-
judicial, en cuyo artículo 684-E fracción XII, relativo al procedimiento de conci-
liación, dispone que cuando en la solicitud de conciliación se manifieste la existencia
de acoso sexual, discriminación u otros actos de violencia contemplados por la ley, en los
que exista el riesgo inminente de revictimización, la autoridad conciliadora tomará las
medidas conducentes para que en ningún momento se reúna o encare a la persona cita-
da a la que se le atribuyen tales actos. En estos casos el procedimiento de conciliación se
llevará con el representante o apoderado del citado, evitando que la presunta víctima y
la persona o personas a quienes se atribuyen los actos de violencia se reúnan o encuen-
tren en un mismo espacio; …

112
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

De igual manera, dentro de las excepciones a la obligación de agotar la instancia

conciliatoria, previstas por el artículo 685 Ter, la fracción I prevé el supuesto de
la discriminación en el empleo y ocupación por embarazo, así como por razones de sexo,
orientación sexual, raza, religión, origen étnico, condición social o acoso u hostigamien-
to sexual...

Más aún, tratándose de Providencias Cautelares, el artículo 857 prevé que ade-
más del arraigo y del embargo precautorio, cuando se reclame discriminación en el
empleo, tales como discriminación por embarazo, u orientación sexual, o por identidad
de género, así como en los casos de trabajo infantil, el secretario instructor del Tribu-
nal, a petición de parte, podrá tomará las providencias necesarias para evitar que se
cancele el goce de derechos fundamentales, tales como la seguridad social, en tanto se re-
suelve el juicio laboral, o bien decretará las medidas de aseguramiento para las personas
que así lo ameriten. Para tal efecto, los demandantes deben acreditar la existencia de
indicios que generen al Tribunal la razonable sospecha, apariencia o presunción de los
actos de discriminación que hagan valer.

Como se puede observar, desde el punto de vista de las normas internacionales,

constitucionales y reglamentarias vinculadas con la temática, existe una vasta re-
gulación en materia de no discriminación e igualdad en el empleo y ocupación,
desgraciadamente, como lo analizaremos a continuación, al materializarse las re-
laciones de trabajo, existen múltiples y sistemáticos ejemplos de la violación de
dichas normas.

III. Trabajo informal, trabajo formal y discriminación

En realidad, más allá de la bonhomía de las disposiciones legales antes descri-

tas, al actualizarse materialmente las relaciones de trabajo en nuestro país, exis-
ten evidentes manifestaciones de discriminación. Como un ejemplo de ello, en

113
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

la vertiente analizada, tenemos que, según la Encuesta Nacional de Ocupación y

Empleo, para el primer trimestre de 2019, el 56.9% de la población económica-
mente activa se encontraba trabajando en el sector informal.67

En este sector informal, según el Reporte sobre la Discriminación en México

2012 del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación,68 participan predo-
minantemente las mujeres, los jóvenes, las personas con discapacidad, los adul-
tos mayores, la personas de la comunidad LGBTQ69 y los migrantes. En nuestra
opinión, en este grupo podríamos incorporar a los trabajadores pertenecientes a
grupos indígenas y los que se encuentran relacionados con los avances tecnoló-
gicos y el Internet.

Este tipo de trabajadores, por regla, no sólo no tienen acceso a los servicios que
ofrece la seguridad social, sino que además pueden carecer de prestaciones socia-
les, planes de ahorro que permitan su retiro, ausencia de contrato laboral y des-
protección legal frente al empleador.70

Por otra parte, si bien podríamos considerar que para los trabajadores que se en-
cuentran inmersos en relaciones de trabajo formales, sus derechos y obligaciones
se encuentran claramente definidos en la norma; en realidad, muchos de estos
derechos están sujetos a interpretaciones subjetivas, legales o no, cuya incerti-
dumbre de nueva cuenta genera discriminación en el empleo. Como muestra de

67
Instituto Nacional de Estadística y Geografía, Resultados de la Encuesta Nacional de Ocupación y
Empleo. Primer Trimestre de 2019. disponible en: [Link]
prensa/boletines/2019/enoe_ie/enoe_ie2019_05.pdf. Fecha de consulta: 18 de julio de 2019.
68
Ricardo Antonio Bucio Mújica, coord., Reporte sobre la discriminación en México 2012. Consejo
Nacional para Prevenir la Discriminación, 2012, p. 76.
69
LGBTQ es un acrónimo de lesbiana, gay, bisexual, transgénero y queer. Estos términos se usan
para describir la orientación sexual o identidad de género de una persona.
70
Rogelio Varela-Llamas et al., El empleo formal e informal en México: un análisis discri-
minante. disponible en: [Link]
d=S1405-74252013000400006. Fecha de consulta: 25 de julio de 2019.

114
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

ello, derivados de nuestra práctica forense, compartimos a continuación algunos

ejemplos.

1. Desigualdad salarial

En una postura discriminatoria que no resulta extraordinaria al actualizarse las

relaciones de trabajo, predominantemente tratándose de organismos locales, fe-
derales o municipales, dependientes en forma descentralizada de los Poderes del
Estado o Ayuntamientos; suele suceder que, por cuestiones de grupo, compro-
misos partidistas o afinidades personales, o en general, derivado de filias o fobias
diversas, se fijan salarios o prestaciones diferentes para trabajadores que desarro-
llan una labor idéntica.

En relación a ello, apartándose de lo estipulado por la fracción VII del apartado

“A” del artículo 123 de la constitucional, que establece para trabajo igual debe co-
rresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ni nacionalidad; el artículo 86 de la
Ley Federal del Trabajo preceptúa que a trabajo igual, desempeñado en puesto, jor-
nada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, la ley
reglamentaria incorpora como requisito para el acceso a la nivelación salarial, el
cumplimiento de un requisito de carácter eminentemente subjetivo, como lo es
las iguales condiciones de eficiencia en la prestación de un servicio, cuya carga pro-
batoria se impone invariablemente en perjuicio del trabajador.71

Al respecto, según el diccionario de la Real Academia Española de la Lengua72,

la eficiencia debe entenderse como la capacidad de disponer de alguien o de algo para

71
Suprema Corte de Justicia de la Nación, Seminario Judicial de la Federación. disponible en: ht-
tps://[Link]/sjfsist/Paginas/[Link]. vid. tesis con número de registro IUS 2003605 y
205106. Fecha de consulta: 25 de julio de 2019.
72
Real Academia Española, Diccionario. disponible en: [Link] Fecha
de consulta: 24 de julio de 2019.

115
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

conseguir un efecto determinado, por su parte, la capacidad se define como la apti-

tud, talento, cualidad de que dispone alguien para el buen ejercicio de algo; aspectos
subjetivos difícilmente acreditables, legitimándose así la postura discriminatoria
de la patronal, al atentar materialmente contra su dignidad humana, anulando
así su derecho a la justa retribución.

En este apartado, como lo refiere Clíment Beltrán, es pertinente mencionar, que

el principio tradicional de a trabajo igual salario igual, ha evolucionado en varias
legislaciones, hacia el trabajo de igual valor para la igualdad de remuneración, lo
que plantea la necesidad de implementar nuevos métodos para establecer los cri-
terios valorativos al comparar distintos trabajos.73

A este agravio, como en el resto de los supuestos analizados, debemos sumar la

complejidad que representa el acceder a una justicia pronta, expedita y de cali-
dad que, en la actualidad, no obstante, las diversas reformas efectuadas, resulta
un objetivo casi imposible de alcanzar, y que provoca la sistemática violación del
principio de tutela judicial efectiva previsto por el artículo 17 de la Constitución.

2. Condiciones de trabajo

En lo que podemos considerar una hermosa declaración, el artículo 56 de la Ley

Federal del Trabajo dispone que las condiciones de trabajo basadas en el principio de
igualdad sustantiva entre mujeres y hombres en ningún caso podrán ser inferiores a las
fijadas en esta Ley y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e igua-
les para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias y/o exclusiones por mo-
tivo de origen étnico o nacionalidad, sexo, género, edad, discapacidad, condición social,
condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, condiciones de emba-

73
Juan B. Clíment Beltrán, La Modernidad Laboral. México, Esfinge, 2000, p. 22.

116
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

razo, responsabilidades familiares o estado civil, salvo las modalidades expresamente

consignadas en esta Ley.

A ello podemos agregar el Principio de Efectos Universales en la aplicación del

contrato colectivo de trabajo, previsto por el artículo 396 de la misma ley, que es-
tablece las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas que
trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato que lo
haya celebrado, con la limitación consignada en el artículo 184.

No obstante lo anterior, en algunas fuentes de trabajo, suele suceder que a los

trabajadores que no son miembros del sindicato titular de las relaciones colecti-
vas de trabajo, se les excluye de la aplicación de muchas de las prestaciones que la
contratación colectiva otorga, condicionando su acceso precisamente a la mem-
bresía sindica, dejando de observar con ello el referido principio de efectos uni-
versales en la aplicación de la contratación colectiva, el cual refiere que dichos
beneficios se deben hacer extensivos a todo trabajador que preste servicios perso-
nales subordinados en beneficio de la titular de la fuente de trabajo donde tienen
aplicabilidad dichas condiciones, sin que tengan efecto alguno el que el trabaja-
dor que corresponda forme parte o no de sindicato titular de las condiciones co-
lectivas, forme parte o no de un sindicato diverso o continué formando parte o
no de cualquier sindicato; inclusive el principio referido obliga a que las condi-
ciones de trabajo se apliquen inclusive a trabajadores de confianza, salvo que en
forma expresa estos hayan sido excluidos de la aplicabilidad de las mismas.

La problemática en comento se acentúa si tomamos en cuenta dos aspectos: Que

la carga de la prueba para acreditar la existencia de estas condiciones de trabajo
corresponde al trabajador74; y que, como parte de una dinámica ordinaria, predo-

74
Suprema Corte de Justicia de la Nación, Seminario Judicial de la Federación. disponible en: ht-
tps://[Link]/sjfsist/Paginas/[Link]. vid. tesis con número de registro IUS 176193 y
185524. Fecha de consulta: 30 de julio de 2019.

117
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

minantemente tratándose de fuentes de trabajo ligadas indirectamente a los po-

deres del Estado y ayuntamientos, al formalizarse las condiciones colectivas de
trabajo, el documento que las contiene no es depositado ante la autoridad com-
petente y, a criterio de los tribunales ordinarios y de amparo75, la eficacia de la
contratación colectiva deriva de su depósito, lo que consideramos erróneo, ya que
como refiere De la Cueva, la existencia y validez del Contrato Colectivo de Tra-
bajo (CCT) no está condicionada al depósito, este ya existe desde que las partes
determinan su contenido; el depósito no es un acto esencial para la existencia del
CCT sino una condición de eficacia frente a terceros.76

3. Fraude laboral

Un tercer ejemplo de discriminación, lo podemos ubicar actualmente en relación

a los empleos precarios que genera la uberización de la economía.

La uberización hace referencia a las cada vez más numerosas plataformas de eco-
nomía colaborativa en las que, gracias a internet y las nuevas tecnologías, unas
personas ponen a disposición de otros particulares, sin necesidad de intermedia-
rios, diversos bienes y servicios.77 A la luz de este tipo de relaciones, y mediante
la celebración de contratos que sistemáticamente hacer hincapié en la naturaleza
no laboral del vínculo, principalmente tratándose de trabajadores ligados a plata-
formas digitales que brindan servicios de traslado de personal y/o alimentos, las
empresas contratantes han logrado evadir sus responsabilidades a nivel de otor-
gamiento de beneficios de seguridad social plena o del disfrute de las prestacio-

75
Suprema Corte de Justicia de la Nación, Seminario Judicial de la Federación. disponible en: ht-
tps://[Link]/sjfsist/Paginas/[Link]. vid. tesis con número de registro IUS 179071.
Fecha de consulta: 30 de julio de 2019.
76
Mario De La Cueva, El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Décimotercera Edición, México,
Porrúa, 1972, p. 462.
77
Fundación BBVA, Uberización y uberizar, términos válidos. disponible en: [Link]
recomendacion/uberizacion-y-uberizar-terminos-validos/. Fecha de consulta: 11 de julio de 2019.

118
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

nes y protección que otorga la norma laboral a dichos trabajadores, tanto a nivel
individual como colectivo, so pretexto de la supuesta inexistencia de la prestación
de un servicio personal subordinado y de la ausencia de pago de salario.

Este novedoso mecanismo se suma a otros ya previamente utilizados por algu-

nos empresarios, específicamente a través de la celebración de falsos contratos
de prestación de servicios profesionales independientes, de la incorporación de
los trabajadores como socios, de la inclusión de los mismos como integrantes de
cooperativas de servicios, donde no perciben salarios sino supuestos dividendos,
o de la simulación de contratos de comisión mercantil, matizados de una gran
dosis de subordinación; mecánicas en virtud de las cuales, se obliga a los trabaja-
dores a registrarse como patrones ante el Instituto Mexicano del Seguro Social,
como contribuyentes ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, o a la ce-
lebración de contratos de naturaleza ajena a la laboral ante notarios y corredores
públicos.

Al respecto, es aplicable la mención de Cándido Méndez Rodríguez, en el sen-

tido de que estas variadas formas de contratación, cada vez más novedosas, sin
fronteras definidas, tanto espaciales como técnicas, funcionan maximizando la
eficacia empresarial y la disminución de los costes, representando para los em-
pleadores un importante útil de gestión, pero para los trabajadores implica au-
mentar el riesgo de precarización del empleo.78

Estas son manifestaciones de lo que Rodríguez-Piñero denomina la huida del

Derecho del Trabajo al hacer alusión a la creciente tendencia de las empresas a re-
currir a contratistas autónomos, mediante distintas figuras y contratos civiles y/o

78
Santos M. Ruesga Benito, coord., Transformaciones laborales en España: A XXV años de la promul-
gación del Estatuto de los Trabajadores. Madrid, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2005, p.
321.

119
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

mercantiles, como fórmula alternativa de contratación de la prestación personal

de servicios en sustitución de la tradicional relación laboral en virtud del contra-
to de trabajo.79

4. Subcontratación

La subcontratación ocupa un importante y lastimoso lugar en la materialización

de estas posturas discriminatorias y poco abona a la generación de trabajo decen-
te, según la concepción de la Organización Internacional del Trabajo.

Es pertinente señalar que en la práctica laboral de México, aun sin regulación ex-
presa, la figura de la subcontratación o suministro de personal, ya venía materia-
lizándose en años anteriores a la entrada en vigor de la reforma a la Ley Federal
del Trabajo de 2012, y era utilizada preponderantemente como un mecanismo
para hacer eficiente desde el punto de vista laboral la gestión empresarial, provo-
cando eventualmente la insolvencia del ente suministrador ante la presencia de
conflictos de trabajo, derivada de la estructuración de grupos o redes de empresas
donde la suministradora solamente se encargaba de contratar y pagar a los traba-
jadores, pero carecía de patrimonio para hacer frente a las obligaciones derivadas
del contrato de trabajo.

Tal y como expone Irene Rojas Miño, el fenómeno de los efectos de la descentra-
lización productiva, como consecuencia de las nuevas formas en que se organi-
zan las empresas, plantea distintos sistemas de relaciones laborales, entre ellos la
subcontratación de trabajadores.80

79
Miguel Rodríguez-Piñero Royo, “La huida del Derecho del Trabajo.” Relaciones Laborales: Re-
vista crítica de teoría y práctica, n. 12. España, 1992, pp. 1-8.
80
Irene Rojas Miño, Subcontratación Laboral, Suministro de Trabajo y Cesión Ilegal de Trabajadores.
Santiago de Chile, Abeledo Perrot, 2011, p. 13.

120
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

En México, el también llamado suministro de personal o con el anglicismo out-

sourcing, es producto de la adición a la ley de los artículos 15-A, 15-B, 15-C, 15-
D, y fue redactado en los siguientes términos:

Según el artículo 15-A, el trabajo en régimen de subcontratación es aquel por

medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios
con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona fí-
sica o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de
los servicios o la ejecución de las obras contratadas.

Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones:

a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su

totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.

b) Deberá justificarse por su carácter especializado.

c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto

de los trabajadores al servicio del contratante.

De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará pa-

trón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de
seguridad social.

Como se indicó, la subcontratación es consecuencia de la reingeniería empresa-

rial, y en este caso refiere a la existencia de una relación contractual diversa a la
laboral entre dos sujetos, personas físicas y/o morales, que involucra la actividad
desarrollada por trabajadores, que subordinados a uno de esos sujetos (contra-
tista), prestan servicios para otro denominado contratante, sin existencia de res-
ponsabilidad laboral alguna para el segundo.

121
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Los elementos que se presentan en ella son:

a) Una persona que se identifica como patrón denominado contratista.

b) La ejecución de obras o prestación de servicios por parte del contratista,

con personas trabajadoras bajo su dependencia.

c) La ejecución de obras o prestación de servicios a favor de un contratante,

persona física o moral.

d) La fijación de tareas del contratista por parte del contratante.

e) La supervisión por parte del contratante en el desarrollo de los servicios o

la ejecución de las obras contratadas.

f ) El vínculo se establece entre el contratante y el contratista.

g) No existe subordinación entre quien contrata y las personas trabajadoras

suministradas.

h) La subcontratación no puede abarcar la totalidad de las actividades, igua-

les o similares, que se desarrollen en la empresa.

i) La labor debe tener el carácter de especializada.

j) Los trabajadores subcontratados deberán realizar labores diferentes a las

del resto de los trabajadores de la contratante.

122
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

En este apartado se presenta una de las características que permea en las refor-
mas a las normas laborales, consistente en el establecimiento de conceptos subje-
tivos y ambiguos que traen como consecuencia el que en la práctica, para efectos
de la subcontratación, se determine unilateralmente por el patrón en qué casos
estamos ante la presencia de labores especializadas, lo que propiciará un sinnú-
mero de conflictos en los que se debatirá procesalmente por acreditar que efecti-
vamente se trata de una labor de esas características.

En estos conflictos, sobre la base de lo dispuesto por el artículo 784 de la Ley Fe-
deral del Trabajo, la carga de la prueba corresponderá al patrón.

De no observarse todos los requisitos anteriores, se podrá concluir que se trata

de una simulación y la responsabilidad respecto de los derechos laborales gene-
rados en beneficio de los trabajadores corresponderá a la contratante. El artículo
15-B, preceptúa que el contrato que se celebre entre la persona física o moral que
solicita los servicios y un contratista, deberá constar por escrito. La empresa con-
tratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere el
párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos
propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relacio-
nes con sus trabajadores.

En todo caso, la carga de la prueba respecto de la existencia de este contrato di-

verso al laboral, celebrado entre el contratista y el contratante, corresponderá al
contratante.

Según el artículo 15-B, la empresa contratante deberá cerciorarse al momento de

celebrar el contrato diverso al laboral, que la contratista cuenta con la documen-
tación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que
deriven de las relaciones con sus trabajadores.

123
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Cabe destacar que, ante el incumplimiento de la celebración del contrato diverso

al laboral por escrito, y ante el hecho de que el contratante no se cerciore que el
contratista cuenta con elementos propios suficientes para cumplir con sus obli-
gaciones para con los trabajadores subcontratados, el artículo 1004-B establece
como sanción una multa por el equivalente de 250 a 2500 veces el salario míni-
mo general.

Las disposiciones en comento presentan los siguientes inconvenientes:

a) El incumplimiento de la obligación del contratante de verificar la solven-

cia económica del contratista, solamente es sancionada al momento de la
celebración del contrato de suministro de personal.

b) No existe obligación ni sanción alguna respecto de la verificación por

parte del contratante de la solvencia del contratista en forma posterior a
la celebración del contrato de suministro.

c) No existe mecanismo específico en la Ley Federal del Trabajo que permita

verificar quien o como se certificará el cumplimiento de estas obligaciones
por parte del contratante.

d) Ante la insolvencia posterior de la contratista, no existe mención de res-

ponsabilidad alguna por parte de la contratante, quien a la postre resultará
el beneficiario de los servicios prestados por los suministrados, lo que, en
todo caso, daría lugar a la aplicación del artículo 15 de la misma Ley, que
no fue derogado, es decir, se podría reclamar la responsabilidad solidaria
por parte del beneficiario.

124
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

El artículo 15-C, establece que la empresa contratante de los servicios deberá

cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumple con las dispo-
siciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el traba-
jo, respecto de los trabajadores de esta última. Lo anterior, podrá ser cumplido a
través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en tér-
minos de las disposiciones legales aplicables. En este apartado, de igual forma,
no existe en la legislación laboral mención expresa respecto de cuáles serán los
mecanismos que deberán emplearse por parte de la contratante, para verificar
el cumplimiento de estas obligaciones de la contratista, además de que las cues-
tiones a verificar, ninguna relación guardan con el cumplimiento por parte de la
contratante de las obligaciones en materia de pago de prestaciones o beneficios
de seguridad social.

Las únicas referencias que tenemos a este respecto en la actualidad, derivan de

las disposiciones fiscales, tal y como acontece con el artículo 27, fracción V de la
Ley del Impuesto Sobre la Renta, que se actualiza ante la intensión del patrón
contratante de deducir los gastos derivados de la subcontratación laboral, caso
en el cual deberá obtener del contratista, copia de los comprobantes fiscales por
concepto de pago de salarios de los trabajadores que le hayan proporcionado el
servicio subcontratado, de los acuses de recibo, así como de la declaración de en-
tero de las retenciones de impuestos efectuadas a dichos trabajadores y de pago
de las cuotas obrero patronales al Instituto Mexicano del Seguro Social; misma
situación que guarda la intensión del contratante de acreditar el impuesto al va-
lor agregado, según la fracción II del artículo 5º de la Ley del Impuesto al Valor
Agregado.

Más aún, mediante el presente dispositivo, se imponen a las contratantes obliga-

ciones en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, que ya co-
rresponden a diversas autoridades.

125
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

En el mismo sentido, se insiste en la postura de burocratizar el cumplimiento

de obligaciones derivadas del suministro de personal, a través de la integración
de organismos, generalmente paritarios, de difícil materialización y que no tie-
nen el carácter de obligatorios. El artículo 15-D, preceptúa que no se permitirá
el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada tra-
bajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos
laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes
de la misma ley.

Dicho Artículo 1004-C dispone que a quien utilice el régimen de subcontrata-

ción de personal en forma dolosa, en términos del artículo 15-D, se le impondrá
multa por el equivalente de 250 a 5000 veces el salario mínimo general: lo que
configura un fraude en la subcontratación que según la legislación analizada so-
lamente se castigará con una multa.

No obstante, las anteriores disposiciones, en la realidad, antes y después de las re-

formas de 2012, la subcontratación de trabajadores por parte de las empresas ha
constituido un mecanismo eficaz para propiciar la reducción de costos y pasivos
laborales, desde luego, en perjuicio de los trabajadores.

Tal y como lo refieren García, Mertens y Wilde, dentro de los inconvenientes

que genera la subcontratación para los trabajadores, está la disminución de sus
prestaciones y derechos, ya que en las empresas subcontratadas no rigen las mis-
mas condiciones de trabajo que en las empresas principales o contratistas.81

Aún con la reforma laboral, al día de hoy, la subcontratación es materializada en

no pocas ocasiones de manera ilegal, creciendo de manera galopante su imple-

81
Anselmo García et al, Procesos de subcontratación y cambios en la calificación de los trabajadores.
Santiago de Chile, CEPAL, 1999, p. 19.

126
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

mentación en los últimos años, y para acreditarlo basta acudir a los datos propor-
cionados por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) como
parte de los Censos Económicos para el año 2014, donde encontró un aumento
acelerado de la subcontratación, que pasó del 8.6% de los trabajadores ocupados
para 2004, al 16.6% de los trabajadores ocupados para 2014, es decir, aumentó
casi en un 100% en tan solo 10 años.82 (Instituto Nacional de Estadística y Geo-
grafía INEGI, 2015), y la misma tendencia continúa.

Cabe mencionar que, en el mismo sentido, a pesar que no hay cifras concluyen-
tes, para 2007 algunos estudios hablaban de que en México hay entre 2.4 y 4 mi-
llones de trabajadores bajo el esquema de outsourcing y que el mercado valía cerca
de 700 millones de dólares.83

Según los datos oficiales de 201484, el número de trabajadores subcontratados

ascendía a 4,920,641; y la cifra va en aumento. Desde luego, habríamos de con-
trastar la dinámica y las disposiciones en comento, con el contenido del primer
párrafo del artículo 3º de la Ley Federal del Trabajo, que establece, el trabajo es
un derecho y un deber social. No es artículo de comercio; así como las disposiciones de
la Organización Internacional del Trabajo en relación al Trabajo Digno, lo que al
parecer pasó desapercibido para los redactores de la reforma.

82
Instituto Nacional de Estadística y Geografía. Censos Económicos 2014, Datos Relevantes de los
Resultados Definitivos. disponible en: [Link]
especiales/especiales2015_07_5.pdf. Fecha de consulta: 28 de junio de 2015.
83
Alfredo Sánchez Castañeda et al, La subcontratación: un fenómeno global. México- Porrúa, 2011,
p. 125.
84
Instituto Nacional de Estadística y Geografía. Censos Económicos 2014, Datos Relevantes de los
Resultados Definitivos. disponible en: [Link]
especiales/especiales2015_07_5.pdf. Fecha de consulta: 30 de junio de 2015.

127
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

5. Fondos de Pensiones

Como un cuarto ejemplo de la discriminación a que son sujetos los trabajadores

en comento, tenemos las dificultades en el acceso a los fondos de pensiones y ju-
bilaciones.

En efecto, de conformidad con lo previsto por las fracciones XXIX del apartado
“A” y XI del apartado “B” del artículo 123 constitucional, todos los trabajadores
tienen derecho a beneficios de seguridad social, incluida la participación en fon-
dos de pensiones y jubilaciones; por regla, los mecanismos de acceso a las pen-
siones previstos por las legislaciones federal en caso del ISSSTE y las estatales,85
son aplicables tanto a los trabajadores de organismos centralizados, es decir, los
que prestan servicios personales subordinados para los poderes estatales ejecu-
tivo, legislativo, judicial y en su caso ayuntamientos; como para quienes laboran
para organismos descentralizados, estatales o municipales, siempre y cuando di-
chos organismos estén incorporados a dicho régimen.

Estos sistemas, generalmente prevén dos mecanismos para el acceso a una pen-
sión; el primero tiene que ver con la prestación de servicios personales subordina-
dos por un periodo mínimo de 30 años con igual número de años de cotización,
independientemente de la edad del trabajador; el segundo, con algunas excep-
ciones, hace referencia a la acumulación de por lo menos 15 años de cotización y
una edad mínima de 55 años, lo que otorga el acceso a una pensión equivalente
al 50% del salario que corresponda, porcentaje que aumentará dependiendo de
los años de servicio y años de cotización efectuada, y el salario que sirve de base,
tanto para determinar las cuotas obreras y las aportaciones patronales, como para
determinar el monto de la pensión, es el salario integrado. Hay que señalar que,

85
Organización Nacional de Instituciones Estatales de Seguridad Social (ONIESS). Integrantes.
disponible en: [Link] Fecha de consulta: 12 de
julio de 2019.

128
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

en mi opinión, dado el actual fracaso de los sistemas de seguridad social, la ten-

dencia va en el sentido de aumentar tanto la edad de los beneficiarios como el
monto de sus aportaciones.

En ese sentido, constituye una obligación patronal efectuar el descuento a los sa-
larios de los trabajadores de las cuotas que estos deben cubrir al organismo de se-
guridad social, así como el cubrir al instituto de que se trate las aportaciones que
a la parte patronal corresponden.

No obstante, en la actualidad, violentando las disposiciones constitucionales y

reglamentarias relativas, y por su puesto los derechos humanos de los trabaja-
dores, generalmente el acceso de los trabajadores de organismos centralizados y
descentralizados a los fondos de pensiones, queda condicionado a las siguientes
políticas y criterios:

a) La participación en los fondos de pensiones se permite solamente a tra-

bajadores de base, les sea o no aplicables esta categoría, y por lo tanto, los
trabajadores de confianza quedan excluidos.86

b) Ante la eventualidad de que trabajadores de confianza, o en su caso, tra-

bajadores de base o planta, exijan su incorporación al fondo de pensiones
tomando como referencia su antigüedad genérica, dado que por política
patronal solamente se toma como base la antigüedad como basificado,
deben acudir a los órganos jurisdiccionales competentes para reclamar el
reconocimiento de este derecho.

86
Tratándose de relaciones laborales ordinarias, como es en el caso de los organismos descentrali-
zados federales y estatales o paramunicipales, la ley reconoce dos categorías de trabajadores, de
planta o de confianza; por lo tanto, para quienes laboran en estas fuentes de trabajo no es aplica-
ble la categoría de trabajador de base, la que solamente corresponde a una relación burocrática.

129
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

c) Existe incertidumbre en los criterios fijados por los tribunales de amparo,

respecto de a quién corresponde la responsabilidad de efectuar el pago
de las cuotas obreras de seguridad social no retenidas y, por lo tanto, no
enteradas oportunamente por la parte patronal.

En ese tenor, en una postura de franca discriminación laboral por cuanto hace a
las políticas mencionadas, pasa desapercibido para las dependencias centraliza-
das y descentralizadas, que el acceso y participación en los fondos de pensiones
constituyen prerrogativas consagradas en la Constitución Federal, sin que dichas
prerrogativas se encuentren condicionadas a la naturaleza temporal o por cate-
goría de los servicios prestados por los trabajadores; así, independientemente de
un trabajador tenga o no el carácter de trabajador de confianza, posea la catego-
ría de trabajador basificado o no en el ámbito burocrático, o tenga el carácter de
trabajador de planta o no al amparo de la legislación laboral ordinaria, tendrá de-
recho siempre a participar de los beneficios que nos ocupan tomando como base
su antigüedad genérica, lo que se insiste, en la práctica no acontece.

No obstante lo manifestado con anterioridad, respecto de trabajadores de orga-

nismos centralizados y descentralizados, no es raro que existan trabajadores que,
habiendo cumplido 30 años de servicio o más, o que habiendo cumplido 55 años
de edad o más han prestado servicios personales subordinados por lo menos du-
rante 15 años, al acudir a los institutos correspondientes a solicitar el otorga-
miento de una pensión, se encuentran con el obstáculo de que la parte patronal
no ha efectuado la entrega de las cuotas y/o aportaciones a los fondos de pen-
siones, lo que les obliga, ante la negativa de obtener el cumplimiento de manera
voluntaria, a iniciar tortuosos procedimientos ante los órganos jurisdiccionales
laborales, que culminan con sentencias en las que indefectiblemente son conde-

130
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

nados por lo menos al pago de la cuota obrera, con resultados en su cuantifica-

ción económica imposibles de cubrir.87

Desde el punto de vista jurisdiccional, los trabajadores que reclaman el pago de

cuotas y aportaciones de seguridad social tomando su antigüedad genérica se ven
obligados a substanciar tortuosos procedimientos que se extienden durante va-
rios años, ello en atención a diversas circunstancias, entre las que se encuentran
una deficiente capacitación por parte de los funcionarios, el incumplimiento sis-
temático de los términos procesales por parte de la autoridad, la utilización reite-
rada de tácticas dilatorias por parte de los abogados, y en general, la ineficiencia
administrativa y jurisdiccional de los órganos competentes, circunstancias todas
que materializan la sistemática violación del derecho humano a disfrutar de una
seguridad social plena, en perjuicio de los trabajadores.

Más aún, ante las violaciones de que son objeto los demandantes de imparti-
ción de justicia en materia de seguridad social, por parte de las Juntas de Conci-
liación y Arbitraje y de los Tribunales Burocráticos estatales, resulta ordinario el
que los trabajadores acudan a los órganos de control constitucional, vía amparo
directo o indirecto, lo que representa nuevamente un camino plagado de pena-
lidades, derivadas principalmente de dos circunstancias; la primera, consistente
en la saturación de estos órganos, lo que provoca de nuevo lentitud extrema en la
definición jurídica de la situación puesta a su consideración, matizada por la in-
definición de la procedencia o improcedencia de la totalidad de los conceptos de
violación expuestos, lo que provoca a su vez la presentación sucesiva de amparos
o de recursos ante órganos superiores; y la segunda, consistente en la diversidad
de criterios fijados respecto de situaciones jurídicas idénticas.

87
Suprema Corte de Justicia de la Nación, Seminario Judicial de la Federación. disponible en: ht-
tps://[Link]/sjfsist/Paginas/[Link]. vid. tesis con número de registro IUS 2011538 y
2011537. Fecha de consulta: 29 de julio de 2019.

131
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

IV. Estabilidad en el empleo

Como ya lo expresamos en diversa obra, el fundamento constitucional de la es-

tabilidad en el empleo en México, se encuentra en el Artículo 123 Constitucio-
nal,88 que establece: Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al
efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo, confor-
me a la ley, y que el Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes deberá
expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán entre los obreros, jornaleros, empleados
domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo. Particular-
mente destaca la fracción XXII del Apartado “A”, que protege al trabajador que
es despedido injustificadamente de su trabajo, al estipular que: El patrono que
despida a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una asociación o sin-
dicato, o por haber tomado parte en una huelga lícita, estará obligado, a elección del tra-
bajador, a cumplir el contrato o indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. La
Ley determinará los casos en que el patrono podrá ser eximido de la obligación de cum-
plir el contrato, mediante el pago de una indemnización.

En relación a la estabilidad del empleo, Gómez Charis señala que es aquella

que garantiza al trabajador el derecho a permanecer en su empleo en tanto no
sobrevenga alguna causa que motive su separación. La estabilidad laboral tiene
especial relevancia, puesto que sin este principio los postulados de igualdad y li-
bertad, considerados como un derecho y un deber sociales, quedarían sin susten-
to. Este principio, en la actualidad, se encuentra consignado en la fracción XXII
del artículo 123 Apartado “A” de la Constitución y en la disposición 48 de la vi-
gente Ley Federal del Trabajo; por lo que ante una separación injustificada, el
trabajador, a su elección, podrá exigir a que se le reinstale o se indemnice.89

88
Jesús Rodríguez Cebreros et al. La Estabilidad en el Empleo y el Derecho Social. Mexicali, Baja Ca-
lifornia, Editorial UABC, 2013, p. 37.
89
Roberto Gómez Charis, Introducción a los Derechos Fundamentales del Trabajo. México, Porrúa,
2003, pp. 13-14.

132
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Por su parte Murgas Torrazza refiere que la estabilidad en sentido estricto su-
pone el derecho del trabajador de conservar el empleo mientras no incurra en
incumplimiento grave de sus obligaciones, ni surjan circunstancias de fuerza ma-
yor, caso fortuito o incapacidad técnica o económica , que impongan la extinción
de la relación de trabajo.90

Previo a la reforma laboral de 2012, en México las relaciones de trabajo se es-

tablecían como regla por tiempo indefinido, y solo excepcionalmente podrían
pactarse por tiempo u obra determinada, o para la inversión de capital deter-
minado; con motivo de la reforma, se incorporaron dos nuevas figuras o moda-
lidades contractuales en materia de trabajo, el periodo de prueba y la relación de
trabajo para capacitación inicial.

La Ley Federal del Trabajo establece ahora en su artículo 35 que las relaciones de
trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o por tiempo
indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial;
subsistiendo la mención de que, a falta de disposición expresa, la relación será por
tiempo indeterminado.

Por su parte, el adicionado artículo 39-A prevé que el periodo de prueba solo
puede establecerse en contratos por tiempo indeterminado y en contratos por
tiempo determinado cuya duración exceda de ciento ochenta días.

La duración y características de dicho periodo de prueba son las siguientes:

90
Alfredo Montoya Melgar et al, En Torno a los Principios del Derecho del Trabajo. México, Porrúa,
2005, p. 108.

133
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

a) No podrá exceder de treinta días.

b) Tratándose de trabajadores de confianza o de aquellos que desempeñarán

labores técnicas o profesionales especializadas, la duración del periodo
será de hasta ciento ochenta días.

c) De no acreditarse la habilitación, a juicio del patrón, con la opinión de la

Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento dará
por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

d) Según el artículo 153-E, las Comisiones Mixtas de Capacitación, Adies-

tramiento y Productividad se constituirán en empresas con más de 50
trabajadores, y desde luego, deben ser paritarias, es decir, integradas con
igual número de representantes de los trabajadores y del patrón.

e) El contrato respectivo deberá formularse por escrito, en caso contrario se

entenderá que es por tiempo indeterminado.

f ) Durante la vigencia del contrato, se garantizará la seguridad social del

trabajador.

La relación de trabajo para capacitación inicial se materializa en forma previa a

la misma contratación, artículo 39-B, y en ella deberán observarse las siguientes
limitantes y características:

a) No podrá exceder de tres meses.

b) Tratándose de trabajadores de confianza o de aquellos que desempeñarán

labores técnicas o profesionales especializadas, la duración de la capacita-
ción será de hasta seis meses.

134
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

c) De no acreditarse la competencia, a juicio del patrón, con la opinión de la

Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento dará
por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón.

d) De nueva cuenta hay que destacar que según el artículo 153-E, las Comi-
siones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad se cons-
tituirán en empresas con más de 50 trabajadores, y desde luego, deben ser
paritarias, es decir, integradas con igual número de representantes de los
trabajadores y del patrón.

e) El contrato respectivo deberá formularse por escrito, en caso contrario se

entenderá que es por tiempo indeterminado.

f ) Durante la vigencia del contrato, se garantizará la seguridad social del

trabajador.

El artículo 39-D, señala que los periodos a prueba y de capacitación inicial son
improrrogables y no se pueden aplicar sucesivamente, ni en más de una ocasión,
ni tratándose de puestos de trabajo distintos, o de ascensos. En el mismo senti-
do, el artículo 39-E prevé como presunción que, cuando subsista la relación labo-
ral después de concluidos los periodos a prueba o de capacitación inicial, esta se
considerará por tiempo indeterminado, y los periodos de prueba o de capacita-
ción inicial se computarán para efectos del cálculo de la antigüedad.

En nuestra opinión, las modificación en comento constituyen en la realidad de

nuestro país el mecanismo más eficaz para dar por terminado con el principio de
estabilidad en el empleo, que en el marco de la legislación laboral anterior im-
plicaba que el trabajador debía tener la certeza de que mientras no desarrollara
alguna conducta grave lesiva del interés patronal, mientras no existieran circuns-
tancia económicas que previa la substanciación de los mecanismos legales justi-

135
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

ficaran a favor del patrón la disolución de la relación de trabajo, su permanencia

en el empleo no quedaba sujeta a determinaciones subjetivas, unilaterales y, por
lo general arbitrarias, de aquel a quien se prestaban servicios personales subordi-
nados, y en razón de ello la estabilidad en el empleo desde el punto de vista de su
noción clásica constituía uno de los tesoros más preciados para los trabajadores.

Ahora, existe una aparente facultad discrecional del patrón para determinar la
existencia de la habilitación requerida en el contrato con cláusula de prueba, o las
competencias del trabajador en el caso del contrato con cláusula de capacitación
inicial, más allá de la mención en el sentido de que a juicio del patrón, con la opi-
nión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento se
determinará el cumplimiento de los extremos aludidos, lo que debe matizarse en
el hecho de que en términos a lo dispuesto por el artículo Artículo 153-E de la
misma ley, esta comisión solamente es obligatoria para las fuentes de trabajo con
más de 50 trabajadores donde quedan incluidas las medianas empresas (de 51 a
100 trabajadores) y grandes empresas (de 101 y más trabajadores), es decir, en el
caso de las micro empresas (de 1 a 10 trabajadores) y de las pequeñas empresas
(de 11 a 50 trabajadores) esta comisión no es obligatoria, debiéndose resaltar que
según los censos oficiales, para 2014 la mayoría de las empresas en nuestro país,
esto es, el 99%, se ubican en la dimensión antes anotada.91

91
Fuente: Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), Censos Económicos 2014, México,
2015.

136
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

V. Jornada de trabajo

Desde el punto de vista constitucional y tratándose de relaciones de trabajo or-

dinarias, las fracciones I, II, III, XI del apartado “A”, prevén lo siguiente: I. La
duración de la jornada máxima será de ocho horas… II. La jornada máxima de
trabajo nocturno será de 7 horas. Quedan prohibidas: las labores insalubres o pe-
ligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo después de las diez de
la noche, de los menores de dieciséis años… III. Queda prohibida la utilización
del trabajo de los menores de quince años. Los mayores de esta edad y menores
de dieciséis tendrán como jornada máxima la de seis horas… XI. Cuando, por
circunstancias extraordinarias deban aumentarse las horas de jornada, se abona-
rá como salario por el tiempo excedente un 100% más de lo fijado para las horas
normales. En ningún caso el trabajo extraordinario podrá exceder de tres horas

137
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

diarias, ni de tres veces consecutivas. Los menores de dieciséis años no serán ad-
mitidos en esta clase de trabajos…

Por su parte, tratándose de relaciones de trabajo burocráticas, la fracción I del

apartado “B” del artículo 123 constitucional, dispone que: I. La jornada diaria
máxima de trabajo diurna y nocturna será de ocho y siete horas respectivamen-
te. Las que excedan serán extraordinarias y se pagarán con un ciento por ciento
más de la remuneración fijada para el servicio ordinario. En ningún caso el traba-
jo extraordinario podrá exceder de tres horas diarias ni de tres veces consecutivas.

Como parte de las normas internacionales, el Convenio 001 de la OIT —mismo

que no está ratificado por nuestro país—, denominado Convenio sobre las horas de
trabajo (Industria) de 1919, incorporó en el artículo 2º que, en todas las empresas
industriales públicas o privadas, o en sus dependencias, cualquiera que sea su natura-
leza, con excepción de aquellas en que sólo estén empleados los miembros de una misma
familia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder de ocho horas por día y de
cuarenta y ocho por semana, …

Respecto de los comercios y oficinas, el Convenio 030 de la OIT, denominado

Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), de 1930, en su artículo
3º, establece, … Las horas de trabajo del personal al que se aplique el presente Conve-
nio no podrán exceder de cuarenta y ocho por semana y ocho por día…

Por su parte, la Ley Federal del Trabajo, prevé la existencia de diversas jornadas
de trabajo:

138
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

a) Jornada Especial. Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de

trabajo, a fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o
cualquier modalidad equivalente. (Párrafo segundo del artículo 59)

b) Jornada Diurna. Es la comprendida entre las seis y las veinte horas. Su du-
ración máxima será de ocho horas. (Párrafo primero del artículo 60 y 61)

c) Jornada Nocturna. Es la comprendida entre las veinte y las seis horas. Su

duración máxima será de siete horas. (Párrafo segundo del artículo 60 y
61)

d) Jornada Mixta. Es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas

diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres
horas y media, pues si comprende tres y media o más, se reputará jornada
nocturna. Su duración máxima será de siete horas y media. (Párrafo ter-
cero del artículo 60 y 61)

e) Jornada Inhumana. Es la notoriamente excesiva, dada la naturaleza del

trabajo material y/o intelectual prestado subordinadamente en beneficio
del patrón, a juicio del Tribunal, y resulta nula de pleno derecho. (Artículo
62 en relación con el artículo 5º fracción III)

f ) Jornada Discontinua. Es aquella en la que al trabajador interrumpe la jor-

nada durante un lapso de una hora por lo menos y está en posibilidad de
salir de la fuente de trabajo.92

92
Según la jurisprudencia vigente de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, para que la jorna-
da se considere discontinua, el periodo intermedio para descansa y/o tomar alimentos fuera del
centro de trabajo debe ser de mínimo una hora, ya que, de lo contrario, se considerará una jorna-
da continua que propiciará la disminución de las horas de trabajo efectivas. vid. tesis con núme-
ro de registro IUS 2003673. Fecha de consulta: 20 de junio de 2019.

139
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

g) Jornada Continua. Es aquella en la que el trabajador permanece ininte-

rrumpidamente en la fuente de trabajo durante toda la jornada. (Artículo
63)93

h) Jornada de Emergencia. En los casos de siniestro o riesgo inminente en que

peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existen-
cia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el
tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males. (Artículo 65)94

i) Jornada Extraordinaria. Se presenta en el caso de la prolongación de la

jornada por circunstancias estrictamente ligadas al trabajo contratado.
(Artículo 66)95

j) Jornada Reducida. La jornada de trabajo de los menores de dieciséis y ma-

yores de 15 años, no podrá exceder de seis horas diarias y deberán dividirse
en períodos máximos de tres horas. (Artículo 177)96

93
En esta jornada el trabajador tiene derecho a un descanso e media hora por lo menos, y en rela-
ción a ella se pueden presentar las siguientes situaciones: a) Si puede salir de la fuente de trabajo,
el periodo de descanso no formara parte de la jornada. b) Si no puede salir de la fuente de tra-
bajo, el periodo de descanso formara parte de la jornada y, por lo tanto, se reducen las horas de
trabajo efectivo. c) Si durante la jornada continua, el trabajador no disfruta de su periodo de des-
canso mínimo, este periodo le será computado como tiempo extra laborado. vid. tesis con núme-
ro de registro IUS 200558. Fecha de consulta: 20 de junio de 2019.
94
Según el artículo 67 de la Ley Federal del Trabajo, las horas de la Jornada de Emergencia se retri-
buirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada.
95
Tratándose de la jornada extraordinaria, de acuerdo con el párrafo segundo de los artículos 67 y
68, las horas adicionales, que no excedan de nueve semanales, se pagarán con un cien por ciento
más del salario correspondiente a las horas ordinarias, es decir, dobles. En el caso de horas extras
laboradas en un número superior a nueve semanales, la paga se efectuará por un doscientos por
ciento más, es decir, se pagarán triples.
96
Según los artículos 177 y 178 de la Ley Federal del Trabajo, tratándose de la jornada reducida,
entre los periodos de la jornada, el menor disfrutará de reposos de una hora por lo menos; ade-
más, está prohibido que dichos menores laboren horas extraordinarias, los días domingos y sus
días de descanso obligatorio. En caso de violación de esta prohibición, las horas extras se paga-
rán con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, mis-

140
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

k) Jornada Ilimitada. Se materializa tratándose de quienes son trabajadores

domésticos, ahora denominadas Personas Trabajadoras del Hogar, específi-
camente de aquellos que habitan en el mismo domicilio en donde prestan
sus servicios, los cuales tienen derecho a un descanso mínimo diario noc-
turno de nueve horas consecutivas. (Artículo 333).97

En este apartado, tal y como lo señalamos al abordar el tema del derecho huma-
no a la no discriminación e igualdad en el empleo y ocupación, podemos deducir
que existe una abundante regulación a nivel de normas internacionales, consti-
tucionales y reglamentarias; pero de nueva cuenta, al materializarse las relacio-
nes de trabajo, existen múltiples supuestos en los que se vulneran las limitantes
impuestas a las jornadas y se obstaculiza el acceso a los beneficios derivados de la
inobservancia de dichas limitantes.

Como parte de estos supuestos encontramos los relacionados con la carga de la

prueba respecto del tiempo extra, los criterios relacionados con las reclamacio-
nes inverosímiles y la fijación de la jornada como parte del contrato individual de
trabajo.

No resulta poco común que los trabajadores presten servicios personales subor-
dinados por periodos superiores a los máximos previstos por la legislación la-
boral; ante ello, la Ley Federal del Trabajo vigente hasta noviembre de 2012,

ma situación que prevalece respecto de los días domingos y de descanso obligatorio, los cuales
deberán pagarse con un doscientos por ciento más.
97
Los trabajadores del hogar, según el artículo 336 de la Ley Federal del Trabajo, tienen derecho
además a disfrutar de un descanso mínimo diario de tres horas entre las actividades matutinas
y vespertinas. un descanso semanal de día y medio ininterrumpido, preferiblemente en sábado
y domingo, y mediante consenso entre las partes podrá acordarse la acumulación de los medios
días en periodos de dos semanas, pero habrá de disfrutarse de un día completo de descanso en
cada semana.

141
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

decretaba que el patrón tenía la obligación de probar su dicho cuando existiera

en forma genérica controversia sobre la duración de la jornada de trabajo.

Con motivo de la reforma de 2012, ahora la fracción VIII del artículo 784 de la
Ley Federal del Trabajo establece que corresponderá al patrón probar su dicho
cuando exista controversia sobre… Jornada de trabajo ordinaria y extraordinaria,
cuando ésta no exceda de nueve horas semanales; lo que trae como consecuencia que
cuando el trabajador manifiesta haber laborado una jornada que exceda de nueve
horas extras semanales, la carga de la prueba respecto de las horas excedentes le
corresponde a él, situación que desde luego rompe con el principio de mejor po-
sibilidad probatoria de que está investido el derecho del trabajo en nuestro país,
según el mismo artículo 784; particularmente con su modalidad genérica, que
consiste en el hecho de que, en los conflictos obrero-patronales, La Junta eximi-
rá de la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros medios esté en posibilidad de
llegar al conocimiento de los hechos, y para tal efecto requerirá al patrón para que exhi-
ba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en
la empresa, bajo el apercibimiento de que de no presentarlos, se presumirán ciertos los
hechos alegados por el trabajador quedando contemplados aquí todos los supuestos
en los que, sin necesidad de enumerarlos, las leyes de seguridad social, civiles, pe-
nales, fiscales, administrativas, o de cualquier materia, impongan la obligación al
patrón de elaborar y conservar los documentos de que se trate.

Por cuanto hace a la credibilidad de la afirmación del trabajador respecto de ha-

ber laborado horas adicionales a su jornada máxima, el 12 de abril de 1993, la en-
tonces Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, dentro de la
Octava Época, fijó un criterio que ha provocado auténticas injusticias para los
trabajadores por parte de los tribunales ordinarios, al considerar que cuando la
reclamación respectiva se funda en circunstancias inverosímiles, porque se señale una
jornada excesiva que comprenda muchas horas extras diarias durante un lapso consi-
derable, las Juntas pueden válidamente apartarse del resultado formal y resolver con

142
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

base en la apreciación en conciencia de esos hechos, inclusive absolviendo de la reclama-

ción formulada, si estiman que racionalmente no es creíble que una persona labore en
esas condiciones sin disfrutar del tiempo suficiente para reposar, comer y reponer ener-
gías, pero en todo caso, deberán fundar y motivar tales consideraciones.98

Por su parte, el 22 de marzo de 2017, en relación con las reformas de 2012 a la

Ley Federal del Trabajo, la hoy Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia
de la Nación, dentro de la Décima Época, fijó un criterio acotando los efectos
de la jurisprudencia antes mencionada, al establecer que la calificación de inve-
rosimilitud de las horas extras reclamadas por el trabajador y su falta de acreditación,
no pueden traer como consecuencia que el patrón deje de observar la obligación legal
de conservar las constancias y documentos necesarios que demuestren fehacientemente
la jornada laboral, ni eximirlo del pago de horas extras hasta por 9 horas a la semana,
cuyo límite está obligado a acreditar.99

En cualquier caso, es común que la aplicación de estos criterios prive en la prác-

tica a los trabajadores del pago del tiempo extra realmente laborado más allá de
las nueve horas extras semanales, ya que, al imponérseles la carga de acreditar la
labor desarrollada por el tiempo excedente, por la dinámica misma de la relación
laboral, carecen de elementos objetivos para cumplir dicha carga, que puede im-
plicar una vulneración de su derecho a la justa retribución.

Una situación similar prevalece respecto de la fijación de la jornada como par-

te del contrato individual de trabajo; en efecto, no obstante que la fracción V del
artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo, señala que uno de los requisitos del es-

98
Suprema Corte de Justicia de la Nación, Seminario Judicial de la Federación. disponible en: ht-
tps://[Link]/sjfsist/Paginas/[Link]. vid. tesis con número de registro IUS 207780.
Fecha de consulta: 29 de julio de 2019.
99
Suprema Corte de Justicia de la Nación, Seminario Judicial de la Federación. disponible en: ht-
tps://[Link]/sjfsist/Paginas/[Link]. vid. tesis con número de registro IUS 2014583.
Fecha de consulta: 29 de julio de 2019.

143
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

crito en que consten las condiciones de trabajo es precisamente la duración de la

jornada; en la práctica, no pocos contratos de trabajo suelen hacer referencia ge-
nérica a la jornada de trabajo con la única limitante de no exceder los máximos
legales, incorporando además la facultad patronal de fijar y modificar unilate-
ralmente dichas jornadas de acuerdo con las necesidades de la empresa. Des-
de luego, esta postura al aplicarse podrá resultar violatoria de los derechos de los
trabajadores, ya que, si bien es cierto, resulta válido que la parte patronal fije la o
las jornadas de trabajo a las que tendrá que sujetarse el trabajador, respetando los
límites legales, también es cierto que las diferentes jornadas debe quedar clara-
mente como parte del contrato, para de esta manera vincular en su cumplimiento
al asalariado, lo que en la especie no acontece.

VI. Trabajo decente, salario y reformas laborales en México

Dentro de los argumentos esgrimidos por los gestores de la reforma laboral de

2012, uno de los más sobresalientes fue el hipotético abatimiento del desempleo
generado por la rigidez del derecho laboral clásico en México, y la afirmación de
que la flexibilización de la norma en sus ámbitos sustantivo y procesal, propicia-
ría la inversión de capital y la generación de empleo.

De hecho, se afirmó en la exposición de motivos de la reforma laboral,100 que al

abatir la rigidez de la Ley Federal del Trabajo, se propiciaría la creación de in-
mediato de 400,000 puestos de trabajo. Como parte del espíritu de la reforma,
también se incluyó en el artículo 2º el propósito de que el trabajo generado debía

100
Suprema Corte de Justicia de la Nación, Procesos Legislativos, Exposición de Moti-
vos Ley Federal del Trabajo. disponible en: [Link]
Paginas/[Link]?q=VzNC+MslnhhIDEEjByD59bf5HlslfP0xA-
V9aeO7428Yt0iqXz0bcTflSyaOBqtP4p3FOYDbZ+r2v3E/kxr+Saw==. Fecha de consulta: 28
de julio de 2019.

144
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

tener la condición de ser digno o decente, incluyéndose dentro de dichas carac-

terísticas el acceso a un salario remunerador en la búsqueda del equilibrio en las
relaciones obrero patronales.

Acorde con ello, el artículo 90 de la Ley Federal del Trabajo, al enunciar las bon-
dades del salario mínimo, estableció que el salario mínimo deberá ser suficiente
para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden mate-
rial, social y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.

En el mismo sentido, bajo el auspicio de la Organización Internacional del Tra-

bajo, se integró el concepto de Trabajo Decente,101 mismo que en uno de sus as-
pectos principales, implica el reconocimiento de que el trabajo es fuente de
dignidad personal, estabilidad familiar, y crecimiento económico.

Por su parte, Jan Sithole102 establece que cuando hablamos de Trabajo Decente,
estamos ante la presencia de un empleo que permite al trabajador la certeza de
un puesto de trabajo seguro, así como el acceso a un salario digno que propicia el
sostenimiento de su familia y asegura su futuro, como parte de sus derechos fun-
damentales.

Vistas las observaciones formuladas a las figuras sustantivas que anteceden,

podemos concluir que en México, las reformas laborales, nacidas eminente-
mente del sector empresarial de nuestro país y respaldada por la corriente glo-
balizadora internacional, no ha contribuido para otorgar a las y los trabajadores
un escenario pertinente para gozar de un trabajo decente; ya que como esta-

101
Organización Internacional del Trabajo, Trabajo, Revista de la OIT, Numero 57, El Tra-
bajo Decente, Centro de Atención. disponible en: [Link]
world-of-work-magazine/issues/WCMS_082244/lang--es/[Link]. Fecha de consulta: 12
de julio de 2019.
102
Ibid., p. 8.

145
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

blece Virgilio Levaggi103 no podemos considerar como trabajo decente, aquel

que no permite un empleo estable y el acceso a un ingreso justo y proporcional
al esfuerzo realizado, al violentarse los principios y derechos fundamentales de
los trabajadores.

La carencia de un trabajo decente para el común de los trabajadores mexicanos,

resulta fácilmente verificable si observamos la ineficacia de los sistemas de segu-
ridad social, incluida la de sus fondos de pensiones; los precarios salarios que se
perciben y el establecimiento de diversas figuras contractuales que violentan la
estabilidad en el empleo, entre otras, la subcontratación, el contrato con perio-
do de prueba y el contrato de capacitación inicial, la flexibilización del despido, y
los mecanismos establecidos para limitar la generación de salarios caídos en caso
de juicio, aun tratándose de la reinstalación lo que resulta más injusto. Esto aso-
ciado además a la ya comentada ineficacia y lentitud en la impartición de justicia
laboral.

De manera particular, como parte de los efectos de la reforma laboral, tal y como
narra Maximiliano Gracia Hernández, según los datos del Instituto Nacional de
Estadística y Geografía (INEGI), en los primeros cuatro años de vigencia de la
reforma se crearon cerca de 2,400,000 empleos, pero de ellos, el 70% se conside-
ran empleos precarios, ya que no superaban los tres salarios mínimos; además de
que el número de trabajadores que percibían más de cinco salarios mínimos des-
cendió.104

103
Virgilio Levaggi, ¿Qué es el trabajo decente? disponible en: [Link]
la-de-prensa/WCMS_LIM_653_SP/lang--es/[Link]. Fecha de consulta: 13 de julio de
2019.
104
Maximiliano Gracia Hernández, [Link], Firmas. disponible en: [Link]
com/opinion/maximiliano-gracia-hernandez/la-economia-del-tunel/mas-empleo-en-mexico-
pero-mas-precario. Fecha de consulta: 2 de julio de 2019.

146
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Precariedad de los empleos que se acentúa con el paso del tiempo si tomamos
en cuenta que, para el segundo trimestre de 2018, la situación era menos halaga-
dora, ya que, según los datos proporcionados por INEGI, la población ocupada
de 15 años o más ascendía a 53,785, 257 personas. De ellas, el 16.18%, es decir,
8,705,172 personas, tenía un ingreso de hasta un salario mínimo, esto es, 88.36
pesos diarios.105

El 28.42%, que corresponde a 15,287,116 personas tenían un ingreso de hasta

dos salarios mínimos, esto es, 176.72 pesos diarios. Por su parte el 18.10% que
corresponde a 9,739,678 mexicanos, tenía un ingreso de hasta tres salarios mí-
nimos, esto es, 256.08 pesos diarios, y el 12.89%, de los trabajadores, es decir
6,936,174 personas, tenía un ingreso de hasta cinco salarios mínimos, esto es,
441.80 pesos diarios. Solamente el 4.49%, 2,419,355 percibía más de cinco sala-
rios mínimos.

En el tema relacionado con el debate anual de la fijación del precario salario

mínimo en México, participan activamente líderes político y empresariales,
académicos, economistas, y sindicatos, entre otros, pero sistemáticamente, los
pronunciamientos no son eficaces para establecer un salario decente, lo que rela-
cionado con la precaria economía doméstica, ha propiciado que en los últimos 25
años, este insuficiente salario mínimo haya perdido el 16.3% de su poder adqui-
sitivo106, y tan solo durante los primeros cuatro años posteriores a la entrada en

105
Instituto Nacional de Estadística y Geografía, Banco de Indicadores. disponible en: [Link]
[Link]/app/indicadores/?t=0070000000000000&ag=00. Fecha de consulta: 11 de
noviembre de 2018.
106
Escuela Nacional de Estudios Superiores de la UNAM. Poder Adquisitivo del Sala-
rio en México. disponible en: [Link]
cios&pl=en-25-anos-el-poder-adquisitivo-del-salario-minimo-perdio-763-por-ciento. Fecha
de consulta: 16 de mayo de 2017.

147
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

vigor de la reforma, no obstante la voluminosa generación del empleo que la misma

provocó, el salario mínimo perdió el 9.65% de su poder adquisitivo.107

Cabe destacar que, mediante resolución de fecha 17 de diciembre de 2018, pu-

blicada en el Diario Oficial de la Federación de fecha 01 de enero de 2019,108
emitida por el H. Consejo de Representantes de la Comisión Nacional de los
Salarios Mínimos, relativa a los salarios mínimos general y profesionales vigen-
tes a partir del 1 de enero de 2019, se determinó los siguiente:

a) Para la aplicación de los salarios mínimos, se crean dos áreas geográficas.

b) El área geográfica de la Zona Libre de la Frontera Norte, integrada 42

municipios.109

c) El área de Salarios Mínimos Generales, integrada por el resto de los mu-

nicipios del país y las demarcaciones territoriales (alcaldías) de la Ciudad
de México que conforman la República Mexicana.

107
Centro de Análisis Multidisciplinario de la UNAM. El Poder Adquisitivo Duran-
te la Presidencia de Enrique Peña Nieto. disponible en: [Link]
reporte-de-investigacion-122-mexico-se-agudiza-la-superexplotacion-del-trabajo-conti-
nua-la-perdida-del-poder-adquisitivo-del-salario-de-9-65-con-pena-nieto/#6. Fecha de con-
sulta: 18 de mayo de 2017.
108
Diario Oficial del a Federación. Salarios mínimos 2019. disponible en: [Link]
[Link]?codigo=5547224&fecha=26/12/2018. Fecha de consulta: 28 de junio de 2019.
109
Ensenada, Playas de Rosarito, Mexicali, Tecate y Tijuana, en el Estado de Baja California; San
Luis Río Colorado, Puerto Peñasco, General Plutarco Elías Calles, Caborca, Altar, Sáric, Noga-
les, Santa Cruz, Cananea, Naco y Agua Prieta, en el Estado de Sonora; Janos, Ascensión, Juárez,
Práxedis G. Guerrero, Guadalupe, Coyame del Sotol, Ojinaga y Manuel Benavides, en el Esta-
do de Chihuahua; Ocampo, Acuña, Zaragoza, Jiménez, Piedras Negras, Nava, Guerrero e Hi-
dalgo, en el Estado de Coahuila de Zaragoza; Anáhuac, en el Estado de Nuevo León; y Nuevo
Laredo, Guerrero, Mier, Miguel Alemán, Camargo, Gustavo Díaz Ordaz, Reynosa, Río Bravo,
Valle Hermoso y Matamoros, en el Estado de Tamaulipas.

148
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

d) El salario mínimo general vigente a partir del 1º de enero de 2019 en el

área geográfica de la Zona libre de la Frontera Norte, es de $176.72 pesos
diarios.

e) El salario mínimo para el resto de los municipios del país y alcaldías de la

Ciudad de México, será de $102.68 pesos diarios.

En este apartado y en el escenario normativo expuesto en esta monografía, es

evidente que la diferenciación de los salarios mínimos para las anotadas áreas re-
sulta por demás discriminatorio y poco decente; por una parte, en virtud de que
no existen elementos objetivos suficientes para justificar la diferenciación, más
allá de las extensas consideraciones que incorpora la resolución; por otra parte, en
razón de que los montos fijados, de manera alguna dan cumplimiento al impe-
rativo previsto por la fracción VI del apartado “A” del artículo 123 de la Cons-
titución Política de los Estados Unidos Mexicanos, ya que los salarios mínimos
determinados no son suficientes para satisfacer las necesidades normales de un
jefe de familia en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educa-
ción obligatoria de los hijos. Según el equipo de investigación encabezado por la
Dra. Graciela Teruel Belismelis del Instituto de Investigación para el Desarro-
llo con Equidad (EQUIDE), el salario mínimo debía ascender a $353.00 pesos
diarios.110

Para colmo, cumpliendo con la tradición nacional de la existencia de contrastes

absurda; según la revista Forbes,111 México se perfila como la economía número
10 del mundo y la segunda a nivel América Latina; pero a la par, tiene el salario

110
Graciela Teruel Belismelis et al, Estudio Pobreza persistente en México, mercados laborales con bajos
salarios. disponible en: [Link]
cados-laborales-con-bajos-salarios. Fecha de consulta: 25 de julio de 2019.
111
Forbes México, México se perfila como la economía 10 a nivel mundial. disponible en: [Link]
[Link]/mexico-se-perfila-como-la-economia-10-nivel-mundial/#gs.VeKpj5k. Fecha
de consulta: 21 de julio de 2019.

149
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

más bajo de los 12 países latinoamericanos con mejor economía,112 y el peor sala-
rio de los 34 países que conforman la Organización para la Cooperación y el Desa-
rrollo Económicos (OCDE).113

Es evidente que la esencia de los beneficios que respaldaban los argumentos que
justificaban el carácter preferente de las reformas, y de las reformas en sí conside-
radas, no se ha cumplido, ya que la mayoría de los puestos de trabajo generados a
la luz de la norma reformada son precarios y nada decentes en la concepción de
la OIT.

VII. La Agenda 2030, prospectiva para México

La Organización de las Naciones Unidas (ONU) se reunió durante el mes de

septiembre de 2015 en Nueva York, para analizar y en su caso aprobar la Agen-
da para el Desarrollo Sostenible; el documento emanado de dicha reunión se de-
nominó Transformar Nuestro Mundo: la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible.
Dicho documento, está conformado esencialmente por 17 objetivos, cuya finali-
dad es poner fin a la pobreza, luchar contra la desigualdad y la injusticia, y hacer
frente al cambio climático sin que nadie quede rezagado para el 2030.114

En relación a la temática abordada en esta monografía y, desde luego, sin restar

importancia a ninguno de los aspectos incorporados a dicha agenda, nos permi-
timos resaltar algunos de sus objetivos y metas, para de esta manera, poder efec-

112
Costa Rica, Argentina, Uruguay, Chile, Guatemala, Ecuador, Paraguay, Bolivia, Perú, Brasil,
Colombia y México.
113
Finerio, El salario mínimo en México. disponible en: [Link]
nimo-en-mexico-deberia-ser-de-413-pesos-al-dia-y-12400-al-mes. Fecha de consulta: 21 de
julio de 2019.
114
Naciones Unidad México, Agenda 2030. disponible en: [Link]
Fecha de consulta: 30 de julio de 2019.

150
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

tuar un análisis de la situación que impera en nuestro país en estos tópicos, así
como cuáles son las expectativas a futuro.

Del objetivo número 1, denominado Fin de la Pobreza, resaltamos la meta 1.1

que señala: Para 2030, erradicar la pobreza extrema para todas las personas en el
mundo, actualmente medida por un ingreso por persona inferior a 1,25 dólares de los
Estados Unidos al día.

Del objetivo número 5, denominado Igualdad de Género, resaltamos las siguien-

tes metas, 5.1 Poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres
y las niñas en todo el mundo; 5.4 Reconocer y valorar los cuidados y el trabajo do-
méstico no remunerado mediante servicios públicos, infraestructuras y políticas de pro-
tección social, y promoviendo la responsabilidad compartida en el hogar y la familia,
según proceda en cada país.

Y del objetivo número 8, denominado Trabajo Decente y Crecimiento Económico,

resaltamos las siguientes metas, 8.1 Mantener el crecimiento económico per cá-
pita de conformidad con las circunstancias nacionales y, en particular, un creci-
miento del producto interno bruto de al menos el 7% anual en los países menos
adelantados; 8.3 Promover políticas orientadas al desarrollo que apoyen las activi-
dades productivas, la creación de puestos de trabajo decentes, el emprendimiento, la
creatividad y la innovación, y fomentar la formalización y el crecimiento de las mi-
croempresas y las pequeñas y medianas empresas, incluso mediante el acceso a servicios
financieros; 8.5 De aquí a 2030, lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo de-
cente para todas las mujeres y los hombres, incluidos los jóvenes y las personas con disca-
pacidad, así como la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor; 8.6 De aquí
a 2020, reducir considerablemente la proporción de jóvenes que no están empleados y
no cursan estudios ni reciben capacitación; 8.7 Adoptar medidas inmediatas y efica-
ces para erradicar el trabajo forzoso, poner fin a las formas contemporáneas de esclavi-
tud y la trata de personas y asegurar la prohibición y eliminación de las peores formas

151
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

de trabajo infantil, incluidos el reclutamiento y la utilización de niños soldados, y, de

aquí a 2025, poner fin al trabajo infantil en todas sus formas; 8.8 Proteger los dere-
chos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos los tra-
bajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en particular las mujeres migrantes y
las personas con empleos precarios; 8.b De aquí a 2020, desarrollar y poner en marcha
una estrategia mundial para el empleo de los jóvenes y aplicar el Pacto Mundial para el
Empleo de la Organización Internacional del Trabajo.115

En nuestra opinión, tomando en cuenta la dinámica social de nuestro país, y no

obstante que, según lo que manifestamos en el tema precedente, México se per-
filaba en 2014 como la economía número 10 del mundo y la segunda a nivel
América Latina, y no solo eso, ya que según las previsiones de la consultora Pri-
ce Waterhouse Coopers (PWC) del Reino Unido, para 2050, tomando en cuenta el
crecimiento demográfico, la productividad, el progreso tecnológico, el comercio
internacional y las invenciones, nuestro país se perfila para ocupar el lugar núme-
ro 7 entre las economías mundiales más importantes;116 no existen indicios sufi-
cientes para considerar que México ha cumplido, ni cumplirá, con la mayoría de
los objetivos de dicha Agenda; lo que se afirma por las siguientes razones:

En materia de poner fin a la pobreza, objetivo que desde luego está intimidan-
te ligado con el área laboral en nuestro país, la noticias no son nada halagadoras.

115
Organización Internacional del Trabajo, Trabajo decente y la Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible.
disponible en: [Link] Fecha de con-
sulta: 30 de julio de 2019.
116
PWC, The Long View How will the global economic order change by 2050? disponible en: https://
[Link]/es/publicaciones/economia/assets/[Link]. Fecha de
consulta: 30 de julio de 2019.

152
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Para el Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social (CO-

NEVAL),117 según el estudio para la Medición de la Pobreza en México por el
periodo 2008-2018, el número de personas con ingreso inferior a la línea de po-
breza y a la línea de pobreza extrema, ha aumentado en términos reales en los úl-
timos 10 años, pasando de 54.7 millones a 61.1 millones en el primer caso, y de
18.7 millones a 21 millones en el segundo caso, de lo que se infiere que, al día de
hoy, por lo menos el 47% de la población se encuentra en estado de pobreza y
más del 16% de ellos en pobreza extrema, muy alejados de las metas de la agen-
da 2030.

Alcanzar los Objetivos de la Agenda 2030, es poco menos que imposible cuando
la generación de empleo en el país se presenta en condiciones de precariedad ab-
soluta y, por lo tanto, es de baja calidad, ya que corresponde principalmente a jor-
nadas reducidas con salarios inferiores al mínimo, o a jornadas de 48 horas con
salarios que no superan el doble del mínimo general; esto sin tomar en cuenta el
gravísimo rezago educativo, la falta de acceso a servicios de salud, de acceso a la
seguridad social, la precariedad de la vivienda, la inseguridad, los altos índices de
violencia con más del 96% de impunidad en los delitos cometidos118 y la discri-
minación salarial de que son objeto las mujeres y las personas con discapacidad.

Específicamente, según la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos en los Hogares

2018119 elaborada por el INEGI, las mujeres en promedio perciben un salario
inferior en 40% con respecto a los hombres; y esta discriminación subsiste tra-

117
Consejo Nacional de Evaluación de la Política de Desarrollo Social, Medición de la Pobreza en
México por el periodo 2008-2018. disponible en: [Link]
nas/[Link]. Fecha de consulta: 06 de agosto de 2019.
118
México Evalúa, Hallazgos 2018: Seguimiento y evaluación del sistema de justicia penal en México.
disponible en: [Link]
luacion-del-sistema-justicia-penal-en-mexico/. Fecha de consulta: 06 de agosto de 2019.
119
Instituto Nacional de Geografía y Estadística, Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos en los Hoga-
res 2018. disponible en: [Link]
enigh2018_ns_presentacion_resultados.pdf. Fecha de consulta: 06 de agosto de 2019.

153
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

tándose de los ingresos por parte de las personas con discapacidad; la misma
situación que prevalece al contrastar las diferentes regiones del país, principal-
mente respecto de la población de la región sur frente a la del norte, lo que acen-
túa la desigualad entre los mexicanos.

Por cierto, el artículo 90 de la Ley Federal del Trabajo, al enunciar las bondades
del salario mínimo, establece que “… El salario mínimo deberá ser suficiente para
satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y
cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.”, nada más alejado de
la realidad.

En nuestra opinión, las enarboladas reformas laborales, no ha servido para brin-

dar a una parte importante de la población en México el acceso por lo menos a
alimentos básicos diarios, ya no digamos el acceso a vestido, salud, transporte, no
ha servido para sacarlos de la pobreza extrema en la que se encuentran.

Del estudio denominado Desigualdad Extrema en México: Concentración del Po-

der Económico y Político,120 elaborado por el Dr. Gerardo Esquivel Hernández,
bajo el auspicio de Oxford Committee for Famine Relief (OXFAM), se desprenden
los siguientes datos que resultan sumamente ilustrativos, y corroboran lo aquí
afirmado:

a) En México, el número de millonarios creció en 32% entre 2007 y 2012,

en el mismo periodo en el mundo, el número de ricos disminuyó en 0.3%.

b) En México para 2014 existían 16 multimillonarios, respecto de los cuales

para 2003, sus fortunas representaban el equivalente a $25,600 millones

120
Oxford Committee for Famine Relief. disponible en: [Link]
files/desigualdadextrema_informe.pdf

154
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

de dólares, pero para 2014 la riqueza de esas mismas personas ascendía

$142,900 millones de dólares.

c) Para el año 2002, los 4 hombres más ricos de México eran propietarios del
2% del producto interno bruto; para 2014, estas mismas personas poseían
el 9% del producto interno bruto.

d) Estos 4 mega millonarios basan sus fortunas en privilegios fiscales y con-

cesiones otorgadas por el poder político mexicano, que ninguna relación
guardan con la producción de bienes que satisfagan necesidades básicas
de los mexicanos, específicamente telefonía, minería, televisión, y banca.

e) En México, parte de los hombres más ricos del mundo conviven con más
de 60 millones de pobres.

La política fiscal mexicana favorece a quien más riqueza tiene, ya que grava el
consumo por encima del ingreso, el sistema tributario favorece y permite el au-
mento de la riqueza de los más privilegiados.

Según la revista Forbes, México se perfila como la economía número 10 del mun-
do y la segunda a nivel América Latina, lo que tiene como antecedente el que “…
desde su ingreso al GATT (Acuerdo General sobre Comercio y Aranceles, por sus siglas
en inglés) en 1986, México ha acumulado a la fecha 10 Tratados de Libre Comercio
con 45 países, 30 Acuerdos para la Promoción y Protección Recíproca de las Inversio-
nes y 9 acuerdos de comercio (Acuerdos de Complementación Económica y Acuerdos de
Alcance Parcial) en el marco de la Asociación Latinoamericana de Integración (ALA-
DI). Esto y su participación activa en organismos y foros multilaterales, lo ha llevado
a lograr hoy casi 800,000 millones de dólares al año con el resto del mundo, así lo con-
firma la Secretaría de Economía. Las exportaciones se han multiplicado por siete por lo
que la radiografía de la industria mexicana se ha transformado. En 1993 nuestro país

155
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

exportaba 51 mil 886 millones de dólares, sólo el 37% de las manufacturas y el 70% era
petróleo; ya para el 2012 se habían alcanzado los 370 mil 705 millones y hoy exporta el
87% de las manufacturas y sólo el 15% en minería. Al día de hoy, el titular de la depen-
dencia Idelfonso Guajardo, estima que la Inversión Extranjera Directa (IED) en Mé-
xico podría alcanzar una cifra récord entre 30 y 35 mil millones de dólares y que están
por dar a conocer las cifras oficiales de IED al cierre del 2013, pero adelanto que será
un año récord en captación de capital foráneo”. 121

Los precedentes datos macroeconómicos resultan absolutamente ciertos, y tiene

sus cimientos en las reformas estructurales tan aclamadas por el poder económi-
co y político en México, y cómo no va a ser así, si entre otras situaciones, para los
inversionistas extranjeros las políticas laborales constituyen campo fértil para el
aumento de su riqueza, al permitirse la generación de relaciones de trabajo pre-
carias, con salario miserables, contratos sin estabilidad, y sin responsabilidad en
materia de seguridad social como consecuencia de la legalización de la subcon-
tratación o suministro de personal a cargo de terceros, de los contratos de capaci-
tación inicial o con cláusula a prueba.

En contrapartida, y a pesar del debate anual de la fijación del salario mínimo en

México, en el que participan líderes político y empresariales, académicos, econo-
mistas, y sindicatos, entre otros, este salario ha perdido en los últimos 25 años el
16.3% de su poder adquisitivo.122

121
Forbes, disponible en: [Link]
vel-mundial/#gs.VeKpj5k
122
Escuela Nacional de Estudios Superiores de la UNAM, Poder Adquisitivo del Sala-
rio en México. disponible en: [Link]
cios&pl=en-25-anos-el-poder-adquisitivo-del-salario-minimo-perdio-763-por-ciento.

156
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Ante los nuevos esquemas de contratación laboral, según el informe para el pri-
mer trimestre de 2016 que presentó el Banco de México,123 si bien aumentó el
número de puestos de trabajo para empleos que otorgan a los trabajadores menos
de un salario mínimo, un salario mínimo, dos salarios mínimos y hasta tres sala-
rios mínimos; en el caso de los puestos de trabajo que otorgaban a sus trabajado-
res más de 3 salarios mínimos, el número se redujo en 1,100.000 empleos; y para
el caso de puestos de trabajo que otorgaba a sus trabajadores más de 5 salarios
mínimos, el número se redujo en 480,000 empleos.

En las anotadas condiciones y ante el hecho objetivo de que, según INEGI, en

los 15 trimestres posteriores a septiembre de 2015, fecha en la que estableció la
Agenda 2030, bajo el auspicio de la ONU, el Producto Interno Bruto (PIB) en
México apenas alcanzó el 2.08 en promedio, y más aún, en los dos primeros tri-
mestres de 2019, el Producto Interno Bruto (PIB) no ha rebasado más del 0.2%,
al pasar de 1.2% durante el primer trimestre de 2019 a -0.8% para el segundo
trimestre del mismo año;124 cifras y tendencia que nos indican que lejos nos en-
contramos de alcanzar la generación de un PIB de al menos 7% anual en con-
traposición al punto 8.1 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible a que hace
alusión la Agenda 2030.

Visto lo expuesto con antelación, como parte de un ejercicio de reflexión, nos

permitimos formular los siguientes cuestionamientos:

123
Banco de México, disponible en: [Link]
nes-y-discursos/publicaciones/informes-periodicos/trimestral-inflacion/%7B-
FC43890F-49AB-D4B0-EF27-E634FFC01D60%[Link]
124
Instituto Nacional de Geografía y Estadística, Producto Interno Bruto. disponible en: https://
[Link]/temas/pib/. Fecha de consulta: 12 de agosto de 2019.

157
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

a) ¿Ante el alto índice de trabajadores en el sector informal, existen posibili-

dades reales de encontrar en el marco normativo, nacional e internacional,
mecanismos que propicien el respeto a sus derechos humanos y el acceso
al trabajo decente?

b) ¿Existen indicios objetivos para considerar que a mediano plazo se puede

eliminar la discriminación existente respecto del trabajo de mujeres, jóve-
nes, personas con discapacidad, adultos mayores, integrantes de la comu-
nidad LGBTQ, migrantes y grupos indígenas?

¿Con la normatividad existente, es posible regular eficazmente las relaciones de

trabajo generadas a la luz de las nuevas tecnologías?

a) ¿Las nuevas formas de contratación laboral, propician el respeto de los

derechos humanos y el trabajo decente?

b) ¿Existen en nuestro país mecanismos adecuados en materia de políticas

públicas para permitir que las bondades de la macroeconomía repercutan
favorablemente en la meta de alcanzar el trabajo decente?

c) ¿Es realmente accesible para México el cumplimiento de los Objetivos de

la Agenda 2030?

158
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

VIII. Fuentes de consulta

Bibliografía:

MONTOYA MELGAR, Alfredo et al, En Torno a los Principios del Derecho del Trabajo,
México, Porrúa, 2005.

SÁNCHEZ CASTAÑEDA, Alfredo et al, La subcontratación: un fenómeno global. Méxi-

co, Porrúa, 2011.

GARCÍA, Anselmo et al, Procesos de subcontratación y cambios en la calificación de los traba-

jadores. Santiago de Chile, CEPAL, 1999.

ARESE, César, Derechos Humanos Laborales. Buenos Aires, Rubinzal-Culzoni Editores,

2014.

ROJAS MIÑO, Irene, Subcontratación Laboral, Suministro de Trabajo y Cesión Ilegal de

Trabajadores. Santiago de Chile, Abeledo Perrot, 2011.

RODRÍGUEZ CEBREROS, Jesús, et al. La Estabilidad en el Empleo y el Derecho Social.

Mexicali, Baja California, Editorial UABC, 2013.

CLÍMENT BELTRÁN, Juan B., La Modernidad Laboral. México, Esfinge, 2000.

DE LA CUEVA, Mario, El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Primera Edición, Méxi-
co, Porrúa, 1972.

RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, Miguel, La huida del Derecho del Trabajo. Relaciones

Laborales: Revista crítica de teoría y práctica, n. 12. España, 1992.

Poder Judicial de la Federación, Derechos Humanos: Parte General. México, SCJN, 2013.

BUCIO MÚJICA, Ricardo Antonio (Coordinador), Reporte sobre la discriminación en

México 2012, Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación, 2012.

159
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

GÓMEZ CHARIS, Roberto, Introducción a los Derechos Fundamentales del Trabajo,

México, Porrúa, 2003.

RUESGA BENITO, Santos M., coord. Transformaciones laborales en España: A XXV años
de la promulgación del Estatuto de los Trabajadores. Madrid, Ministeriod e Trabajo y
Asuntos Sociales, 2005.

Normativa:

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

Convenio 01 de la OIT, Convenio sobre las horas de trabajo (Industria) 1919.

Convenio 29 de la OIT, Convenio Sobre el Trabajo Forzoso (1930).

Convenio 30 de la OIT, Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), 1930.

Convenio 111 de la OIT Convenio Sobre la Discriminación (Empleo y Ocupación) 1958.

Declaración Universal de Derechos Humanos.

Protocolo relativo al Convenio Sobre el Trabajo Forzoso 2014.

Ley Federal del Trabajo.

Ley del Impuesto al Valor Agregado.

Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social.

160
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Páginas electrónicas:

[Link]
riodico/trimestral-inflacion/%7BFC43890F-49AB-D4B0-EF27-E634FFC-
01D60%[Link]

[Link]
perexplotacion-del-trabajo-continua-la-perdida-del-poder-adquisitivo-del-sala-
rio-de-9-65-con-pena-nieto/#6.

[Link]

[Link]

[Link]
der-adquisitivo-del-salario-minimo-perdio-763-por-ciento.

[Link]
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[Link]
dial/#gs.VeKpj5k.

[Link] recomendacion/uberizacion-y-uberizar-terminos-validos/.

[Link]
les-con-bajos-salarios.

[Link]/contenidos/saladeprensa/boletines/2019/enoe_ie/enoe_ie2019_05.
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[Link]

[Link]

161
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

[Link]
presentació n_resultados.pdf.

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pdf.

[Link]
nel/ mas-empleo-en-mexico-pero-mas-precario.

[Link]
cion-del-sistema-justicia-penal-en-mexico/.

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cation/ wcms_082244.pdf.

[Link]

[Link]
der-economico-y-politico/#.V75exJjhChc

[Link]
pdf.

h t t p : / / w w w. s c i e l o . o r g . m x / s c i e l o . p h p ? s c r i p t = s c i _ a r t t e x t & p i -
d=S1405-74252013000400006.

[Link] vid.

[Link] /WCMS_LIM_653_SP/lang—es/index.
htm.

162
 CAPÍTULO 3

Derechos humanos laborales

y los derechos colectivos

Carlos Reynoso Castillo

Sumario: I. Introducción. II. Los derechos humanos como fundamento.

III. Los derechos humanos en las relaciones colectivas. IV. La
dimensión internacional de los derechos colectivos. V. Conclusiones.
­VI. Bibliografía. VII. Anexos.

I. Introducción

Hoy en día, asistimos a un momento de gran trascendencia en la evolución de los

sistemas jurídicos en todo el mundo; en efecto los grandes paradigmas y concep-
tos en los cuales se construyó el derecho sobre todo durante el siglo XX, hoy en
día se encuentran severamente cuestionados, no solo en sus principios e institu-
ciones sino también en los mecanismos de solución de conflictos que se habían
diseñado. El Derecho del trabajo no ha escapado a estas circunstancias y hoy en
día también se ha visto confrontado a nuevas realidades que han puesto en un
predicamento su viabilidad y funcionalidad. Hay que recordar como en su mo-
mento se habló de la legislación industrial en el siglo XIX en Europa, como un
conjunto de normas que se consideraban necesarias para la debida marcha de la
naciente industria; sin embargo esas reglas pronto mostrarían sus limitaciones
frente a las necesidades de la empresa pero sobre todo frente a la precariedad en

163
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

la cual las personas trabajadoras desarrollaban sus actividades; de esta manera, se

iría avanzando poco a poco y de manera progresiva hacia la construcción de una
rama jurídica que reconociera, como punto de partida, las desigualdades econó-
micas de las partes en las relaciones laborales, así como la necesidad de protección
de las personas trabajadoras en los centros de trabajo. De esta manera el “edificio”
normativo laboral iría tomando forma para, en muy poco tiempo, verse como una
sólida rama del derecho con plena autonomía, pero sobre todo como un conjunto
de normas con un arraigado sentido social y de justicia, que se iría reconociendo y
consolidando prácticamente en todo el mundo a lo largo del siglo XX.

En el caso de México, por ejemplo, las etapas de este desarrollo se presentaron

de manera similar a como lo harían buen parte de los países latinoamericanos,
es decir, con una proceso revolucionario independentista en la primera mitad
del siglo XIX, en donde la libertad de trabajo sería reconocida en las constitu-
ciones políticas de la época; más tarde con un amplio periodo de industrializa-
ción en diversas áreas de la economía de cada país, en donde el derecho privado
mostraría sus limitaciones para hacerse cargo de la regulación de las nacientes
relaciones laborales; y más tarde, con la aparición de regulaciones aisladas que se
ocupaban de algunos temas concretos de las relaciones obrero patronales, en as-
pectos como las jornadas de trabajo, el trabajo de mujeres y menores, etc. En el
caso mexicano, las contradicciones políticas y sociales de fines del siglo XIX y
principios del XX, sirvieron de escenario para el estallido de una revolución, que
estaba ampliamente motivada por las inconformidades y reclamos de amplios
sectores sociales como los campesinos y los obreros de la época. Esta guerra ci-
vil se tradujo en 1917 en la adopción de un nuevo marco normativo para la or-
ganización de la sociedad y el Estado mexicano. Ese nuevo marco reconoció los
reclamos y necesidades de los inconformes, y en el caso concreto de las y los tra-
bajadores, éstos verían reflejadas buena parte de sus aspiraciones en un conjunto
de disposiciones constitucionales vanguardistas y revolucionarias, que se referían
a sus derechos frente a los patrones. De esta manera, nacía el Derecho constitu-

164
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

cional del trabajo, pero sobre todo se iniciaba un largo proceso que a lo largo del
siglo XX estarían dirigido a detallar, reglamentar y consolidar un Derecho del
trabajo clasista, reivindicador y protector de la clase económicamente débil en las
relaciones laborales.

En ese desarrollo hubo momentos clave que muestran ese camino que han se-
guido las normas laborales hacia su estructuración; así por ejemplo en 1917 se
constitucionaliza la regulación obrero patronal, en 1931 se federaliza la legis-
lación laboral, en 1942 se crea el seguro social, en 1962 se legaliza un régimen
laboral especial para las y los trabajadores al servicio del estado, en 1970 se in-
corporan nuevos conceptos y derechos a la legislación laboral, en 1980 se hacen
importantes reformas al derecho procesal del trabajo, en 2012 se incorporan a la
ley laboral conceptos flexibilizadores en las relaciones laborales, en 2017 se re-
forma a nivel constitucional el modelo de justicia laboral heredado de la revolu-
ción mexicana, y al mismo tiempo se avanza hacia la consolidación de la libertad
y democracia sindical en México; estos dos últimos aspectos serían objeto de un
cambio profundo en la correspondiente reglamentación secundaria en 2019. En
todo ese camino han sido los derechos humanos una idea que siempre ha estado
presente, de manera expresa o implícita, en el legislador mexicano.

II. Los derechos humanos como fundamento

En todo este proceso de construcción de un sistema jurídico y de un Derecho del

trabajo estructurado, cabe señalar la importancia y trascendencia que han tenido
los Derechos humanos, como concepto e idea orientadora.125 En efecto los dere-
chos humanos tienen antecedentes lejanos en antiguas civilizaciones en las cua-

125
Cf. Carlos Reynoso Castillo, Derechos humanos laborales, 2ª ed. México, UAM-Tirant lo Blanch,
2017, pp. 17 y ss.

165
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

les la idea de protección de la persona como eje articulador de derechos frente al

Estado haría su aparición en diversas disposiciones jurídicas.126 Esta idea estu-
vo presente en el siglo XIX en los primeros esbozos del Derecho del trabajo; hay
que recordar que las aspiraciones de independencia en varios países latinoame-
ricanos se tradujeron en la también aspiración por contar con una Constitución
política que les diera un marco jurídico para la organización de los estados, así
como un conjunto de derechos y garantías para sus ciudadanos, entre las cuales
estaba inicialmente la libertad de trabajo, como pensamiento y garantía fundan-
te del desarrollo jurídico laboral de la época. Posteriormente, cabe recordar como
en los debates llevados a cabo por la comisión redactora de lo que a la postre se-
ría el artículo 123 constitucional hacia fines del año 1916, y fundamento básico
del Derecho del trabajo en México, la idea de los derechos humanos como fun-
damento y argumento para la protección de las personas trabajadoras estuvo pre-
sente.127

De igual manera en la mayoría de las etapas de ese desarrollo de las normas sobre
el trabajo, serían los derechos humanos un referente del legislador al momento
de modificar y reformar las normas laborales y sociales en México, por ejemplo
en 1931 con motivo de la promulgación de la primera Ley Federal del Trabajo,
así como en 1970 cuando la misma se modificó y reformó, o más recientemente
en el año 2012 con motivo de la reforma en varios temas sobre todo del derecho
individual del trabajo, en donde se incorporaron a la Ley conceptos tan impor-
tantes como el “trabajo digno o decente” o la “igualdad sustantiva”, todos ellos
que forman parte de un intento por fortalecer los derechos humanos y la digni-
dad de las y los trabajadores.

126
Cf. Carlos Quintana Roldán y Norma Sabido Peniche, Derechos Humanos, 5ª ed. México, Po-
rrúa, 2009, pp. 4-7.
127
Cf. Juan de Dios Bórquez, Crónica del Constituyente 1916-1917. México, Universidad Michoa-
cana de San Nicolás de Hidalgo, M.A. Porrúa, 2016, pp. 186 y ss.

166
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Tal vez vale la pena hacer una anotación especial para el caso de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), la cual nace en 1919, y que apoyó enormemen-
te la construcción del Derecho del trabajo en Latinoamérica a lo largo del si-
glo XX 128;y que de diversas maneras ha seguido contribuyendo en la evolución
reciente de la legislación laboral en países como México por medio de su labor
normativa, por medio de la adopción y la promoción de la aprobación de im-
portantes Convenios y Recomendaciones internacionales, así como en su tarea
de vigilante de la aplicación de las normas internacionales. Todas estas tareas de
la OIT forman parte hoy de los factores internacionales que han influido en las
modificaciones recientes al Derecho mexicano del trabajo.

Sin embargo, un momento de gran trascendencia en la evolución de las nor-

mas del trabajo y del sistema jurídico mexicano en su totalidad, fue la reforma
constitucional del año 2011, conocida como reforma en materia de derechos
humanos.129 Esta reforma ha tenido gran trascendencia para el sistema jurídi-
co mexicano ya que incorporó a la norma básica como es la Constitución ideas
de gran relevancia entre las que están que las normas sobre derechos humanos se
deben interpretar de conformidad con los tratados internacionales “favoreciendo
la protección más amplia para las personas”, además de aplicar el principio “pro
persona” conforme al cual todas las autoridades deberán optar por la norma o in-
terpretación que proteja de mejor manera al ser humano; se trata de un princi-
pio que antes de ser incorporado expresamente al derecho mexicano ya contaba
con un largo recorrido y arraigo en el sistema jurídico internacional y desarrolla-

128
Cf. E. Córdova, “La experiencia latinoamericana de codificación en su entorno histórico y pro-
blemática actual”, en O. Hernández Álvarez, coord., La Reforma laboral en América Latina. IE-
JEL, IVDS, ILDTSS, AIDTSS, Barquisimeto 1995, p. 157.
129
Decreto por el que se modifica la denominación del Capítulo I del Título Primero y reforma di-
versos artículos de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Diario Oficial de
la Federación (DOF), viernes 10 de junio 2011.

167
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

do ampliamente en algunos países.130 Así mismo, se establece que toda autoridad

debe promover, respetar y garantizar los derechos humanos, cuyas violaciones el
Estado las deberá investigar y sancionar, se prohíbe la discriminación por motivo
de preferencias sexuales, así como el mandato de que en la educación que impar-
ta el Estado se fomentará el respeto a los derechos humanos; así mismo, hay que
subrayar que esta reforma constitucional estableció además, entre otros temas, el
reconocimiento de los derechos humanos contenidos en los tratados internacio-
nales que México haya suscrito y que dichos tratados tendrán el nivel jerárquico
que tiene la misma Constitución.131 Estas disposiciones tienen una gran relevan-
cia para el mundo del trabajo ya que, como se comenta más adelante, México ha
suscrito un número considerable de tratados y convenios internacionales en ma-
teria laboral, muchos de los cuales se ocupan de temas relacionados con los dere-
chos humanos laborales y en particular de los derechos colectivos de las personas
trabajadoras, lo cual obliga a que la construcción e interpretación del Derecho del
trabajo tenga que realizarse teniendo presentes dichas normas internacionales.

Entre las implicaciones importantes que también trajo la reforma constitucional

del año 2011, está lo relacionado con la posibilidad que desde entonces se plan-
teó de que los organismos de derechos humanos en México tuvieran competen-
cia para conocer de las quejas en materia laboral.132 Con esta reforma y las nuevas
competencias para estos organismos, se dio un paso importante hacia la cons-
trucción de un esquema de supervisión y verificación del cumplimiento y respe-
to de los derechos humanos, en este caso, en el ámbito laboral. Desde entonces

130
Cf. Mireya Castañeda, El principio pro persona, experiencias y expectativas. México, CNDH, 2014,
pp. 23 y 110.
131
Cf. Julieta Morales Sánchez, “Reforma constitucional de derechos humanos: hacia un nuevo
derecho en México”, Perseo. México, UNAM, Programa Universitario de Derechos Humanos,
no. 19, septiembre 2014, p. 2. En: [Link]
nal-de-derechos-humanos-hacia-un-nuevo-derecho-en-mexico/, consultado 28 junio 2019.
132
Cf. Arturo Larios, Los derechos de los trabajadores y la reforma a la Constitución, que le otorga a la
Comisión Nacional de los Derechos Humanos facultades para conocer de asuntos laborales. México,
CNDH, 2012, pp. 9 y ss.

168
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

la Comisión Nacional de Derechos Humanos (CNDH) ha cumplido sus nuevas

competencias incidiendo, de alguna manera, en la construcción de una cultura de
los derechos humanos en el ámbito laboral.

La CNDH en los últimos años ha venido aportando sus opiniones y posicio-

nes de conformidad con sus facultades, por medio de estudios y recomendacio-
nes, que hoy en día constituyen una información valiosa sobre temas concretos
del mundo del trabajo y que forman parte de este a veces lento proceso de en-
tendimiento y construcción del respeto de los derechos humanos laborales; así
por ejemplo, cabe destacar el estudio que realizó la CNDH sobre el tema de sa-
lario mínimo; de igual manera se han aportado opiniones importantes en sendas
Recomendaciones sobre temas diversos como los jornaleros agrícolas (2/2017,
60/2017 y 36/2019), protección de la maternidad (22/2017 y 54/2018), res-
tricciones a la seguridad social (23/2017), discriminación y acceso al trabajo
(25/2017), pensiones (28/2017 y 53/2017), trato digno en el trabajo (61/2017),
cumplimiento de laudos (14/2019) y salario mínimo (34/2019).

En esta línea de trabajo y coherente con sus nuevas facultades, la CNDH emi-
tió recientemente en mayo de 2019, la Recomendación General No. 37 Sobre el
respeto y observancia de los derechos humanos en las actividades de empresa, en
donde se plantean varias propuestas para que diversos sectores del Estado mexi-
cano, así como las empresas públicas tomen acciones de política pública, de igual
manera se proponen modificaciones al sistema jurídico nacional, todo ello con la
finalidad de avanzar en la construcción de una cultura sobre los derechos huma-
nos y el fortalecimiento del respeto de los mismos en las actividades de las em-
presas tanto públicas como privadas en México.133

133
Se trata de una Recomendación interesante, ya que pone en el centro de atención, como la mis-
ma lo señala, a las empresas como “sujeto responsable de respetar los derechos humanos”, Diario
Oficial de la Federación del 1 de julio de 2019.

169
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

En materia laboral, los derechos humanos, como ya se anotaba, siempre estuvie-

ron presentes como idea abstracta de referencia en la construcción del modelo
jurídico laboral de muchos países; la coincidencia y convergencia en términos de
tener en el foco de atención al ser humano, permitiría un desarrollo en ocasiones
compartido entre los conceptos de derechos humanos y la protección de las y los
trabajadores por medio de la legislación laboral.134 Sin embargo, la trascendencia
del momento que se vive por lo menos en México a finales de la segunda déca-
da del siglo XXI, radica en el hecho de que la reforma constitucional de 2011 re-
conoció a los derechos humanos una dimensión más amplia y trascendente para
el desarrollo del Derecho del trabajo en los años por venir, y esto es así porque
el contar con la referencia internacional de los derechos humanos laborales es-
tablece un nuevo paradigma para el mundo del trabajo en donde todos los acto-
res vinculados a lo laboral no pueden prescindir del conocimiento y aplicación en
ámbito nacional de esas normas “supranacionales”. De esta manera, tanto tribu-
nales laborales, ya sean juntas de conciliación y arbitraje o futuros tribunales del
trabajo, tribunales burocráticos, instancias administrativas vinculadas a lo labo-
ral, abogados, asesores en materia laboral, patrones y empresas, personas traba-
jadoras y sindicatos, etc., no pueden en su quehacer cotidiano dejar de orientar y
fundar sus acciones en el marco normativo internacional laboral.

Esta precisión es muy importante en materia de derechos colectivos de las y los

trabajadores porque, como se desarrolla más adelante en este trabajo, ha sido en
el terreno de la convencionalidad y la normativa internacional, en donde estos
derechos se han ampliado y fortalecido en los últimos años dando con ello la po-
sibilidad de que los actores, en este caso sobre todo los sindicatos, puedan encon-
trar una fundamentación más sólida y reforzada de su posición de interlocutores
tanto dentro como fuera de los centros de trabajo. Conocer y entender, pero so-

134
Cf. José Luis Belmont Lugo, “Una aproximación a las relaciones e influencias entre los derechos
humanos y los derechos laborales”, en: CNDH, Los derechos humanos laborales. México, CNDH/
Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, 2017, pp. 17 y ss.

170
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

bre todo aplicar, los alcances de los derechos colectivos de las y los trabajadores
desde la óptica del Derecho internacional del trabajo, representa hoy en día uno
de los más importantes retos en la asesoría y capacitación de los sindicatos del
futuro, y tal vez radica ahí, y ahora solo lo anotamos como una hipótesis, una de
las vías para su modernización.

Hoy en día, la justicia laboral mexicana ha ido poco a poco entendiendo, asimi-
lando y aclarando los alcances y la dimensión de los derechos humanos, de tal
manera que los tribunales en sus diferentes niveles de participación en la cons-
trucción e interpretación jurídica, recurren a los derechos humanos para apoyar-
se en su tarea de impartir justicia; esto se advierte de manera creciente cuando
estas instancias jurisdiccionales se han venido ocupando de una amplia diversi-
dad de temas al señalar, por ejemplo, que existen ciertos derechos que se recono-
cen en la Constitución y otros tanto en las normas internacionales,135 o bien que
a pesar de que un contrato colectivo es un acto bilateral, éste no puede ir en con-
tra de los derechos humanos136 o también reconociendo que los derechos huma-
nos señalados en una norma internacional puede ser parte de los fundamentos de
un juicio de amparo.137

De igual manera cabe anotar como la nueva Ley Federal del Trabajo de 2019 es-
tableció un nuevo modelo de justicia laboral en el cual las partes deberán ago-

135
“Acceso a la justicia, constituye un derecho fundamental previsto en los artículos 17, segundo
párrafo, de la Constitución Federal y 8 numeral 1, de la Convención Americana sobre Derechos
Humanos. Tesis IV-3º.A.”.CS (10ª), Tribunales Colegiados de Circuito. Semanario Judicial de
la Federación 21 de junio 2019. Tesis aislada.
136
“Los contratos colectivos de trabajo, en ellos no se pueden pactar condiciones generales de tra-
bajo inferiores a las establecidas en el artículo 123 constitucional, en la Ley Federal del Trabajo
ni contrariar los derechos humanos”. Tesis 2ª./J.58/2019, segunda sala, Gaceta del Semanario
Judicial de la Federación, libro 64, marzo de 2019, Tomo II. Jurisprudencia.
137
“Derechos humanos, los tratados internacionales suscritos por México sobre los. Es posible in-
vocarlos en el juicio de amparo al analizar las violaciones a las garantías individuales que impli-
quen la de aquéllos”. Tesis I.7º.C.46K, Tribunales Colegiados de Circuito. Semanario Judicial
de la Federación y su Gaceta, Tomo XXVIII, agosto 2008, p. 1083. Tesis aislada.

171
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

tar de manera preliminar y obligatoria una fase conciliatoria ante las instancias
administrativa federal o estatales, sin embargo no será necesario agotar esta fase
y se podrá acudir a los tribunales cuando se trate precisamente de conflictos in-
herentes a “La tutela de derechos fundamentales y libertades públicas”, entendi-
dos como los relacionados con derechos colectivos como la libertad sindical y la
negociación colectiva (artículo 685-ter-IV LFT); de esta manera, el legislador
mexicano da un paso discreto pero importante hacia el tratamiento de los dere-
chos humanos como asuntos que exigen, dada su envergadura, una atención es-
pecial, a semejanza como ya se ha venido haciendo en otros países.

Todas estas situaciones son la muestra de la clara tendencia hacia la presencia

creciente de los derechos humanos como argumento y fundamento de las deci-
siones de los tribunales mexicanos.

III. Los derechos humanos en las relaciones colectivas

Luego de reconocer al derecho humano a la vida como uno de los pilares funda-
mentales de todo sistema jurídico, el Derecho al trabajo es tal vez uno de los más
importantes derechos que debe tener una persona para poder, así mismo, aspirar
a tener una vida digna y con ello, tener un trabajo en condiciones que le permi-
tan su pleno desarrollo personal, familiar y social. Ese trabajo en esas condiciones
supone a su vez que, con motivo de su actividad laboral, la persona pueda ejer-
cer otros derechos y libertades que de suyo le vienen dados por su condición de
persona y de ser trabajador. Es decir, los derechos y libertades ya reconocidos a
una persona no tienen que ser relegados o limitados al momento y lugar en que
esa persona asume la calidad de trabajador (a). De esta manera, derechos huma-
nos como el relacionado con la posibilidad de unirse con otras personas o traba-
jadores con un fin lícito, han sido reconocidos por el Derecho en general como

172
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

el derecho de asociación y también como un derecho específico conocido con el

nombre de derecho de asociación profesional.

En ese sentido, para efecto de este capítulo en este trabajo, se entiende a los de-
rechos colectivos de las personas trabajadoras, como aquellos derechos reconoci-
dos por el sistema jurídico, tanto nacional como internacional, en donde las y los
trabajadores son reconocidos como sujeto colectivo con motivo de sus relaciones
laborales. Si bien se trata de una idea amplia, por ahora estas reflexiones se cen-
tran en el estudio de las tres instituciones jurídicas tradicionales como son la li-
bertad sindical, la contratación y negociación colectiva y la huelga.

En el caso del derecho de asociación,138 hay que recordar como en México, el ar-
tículo 9° de la Constitución señala que no se podrá coartar el derecho de aso-
ciarse o reunirse pacíficamente con cualquier objeto lícito; se trata del derecho
genérico de asociación , el cual tiene diferentes manifestaciones en varios ám-
bitos de la vida social, pero que en el caso concreto de las relaciones laborales, se
traduce en el derecho de cada una de las partes, personas trabajadoras y sector pa-
tronal, para agruparse con la finalidad de defender sus respectivos intereses. Este
derecho primario de asociación ha sido considerado en varias normas internacio-
nales como un derecho humano; por su parte el derecho de asociación llevado al
terreno de las relaciones laborales ha sido reconocido también como un derecho
humano, y se le conoce comúnmente como derecho de asociación profesional.

Este derecho humano de asociación profesional se ha venido construyendo a lo

largo del siglo pasado y tiene hoy en día diversas expresiones concretas no solo

138
El derecho genérico de asociación ha sido objeto de un amplio reconocimiento en las constitu-
ciones latinoamericanas, en ocasiones simplemente enunciándolo de manera sencilla, como en
el caso del artículo38 de la Constitución Política de Colombia, y en otros casos ratificándolo,
pero exceptuando expresamente casos como el de la colegiación profesional, como en Guatema-
la, o bien, indicando que están prohibidas las asociaciones secretas y las de carácter paramilitar,
como en Paraguay.

173
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

con motivo del nacimiento y vida de las organizaciones gremiales, sino también
con motivo de las relaciones entre los sindicatos con los patrones, y por supuesto
al llevar a cabo diversas acciones para mejorar y defender sus derechos y presta-
ciones logradas y reconocidas legalmente con motivo del trabajo.

El derecho de asociación profesional, al paso de los años, se ha centrado básica-

mente en dos vertientes, por un lado reconociendo y protegiendo la posibilidad
precisamente de unirse con fines comunes y compartidos con otras personas tra-
bajadoras con motivo de las relaciones laborales en que están inmersos, y por otra
parte, reconociendo también la posibilidad de que en defensa de sus derechos,
que en tanto que las y los trabajadores deben tener de acuerdo a un marco nor-
mativo particular, puedan actuar como una colectividad ya reconocida legalmen-
te. De esta manera, con base en estas dos ideas primarias se irían construyendo,
por un lado, el derecho de asociación denominado como libertad sindical, y por
otro lado, el derecho a la negociación y la contratación colectiva y, finalmente, el
derecho de huelga; en el caso de estos dos últimos derechos se trata de mecanis-
mos reconocidos legalmente para mejorar y defender sus derechos y prestaciones
asociadas a las relaciones laborales. De esta forma, sindicalización, contratación
colectiva y huelga, bien pueden ser vistos como derechos humanos reconocidos e
indisolubles de las y los trabajadores en su calidad de ente colectivo como grupo,
como asociación, como “clase”, y que al paso de los años se les ha venido recono-
ciendo, legalizando y fortaleciendo como derechos importantes en la construc-
ción de una sociedad democrática y moderna. Se trata de derechos que hoy en
día tienen un régimen jurídico que va desde la normativa internacional, pasando
por las referencias y fundamentos constitucionales para llegar a las leyes regla-
mentarias y demás fuentes formales para dotarlos de un contenido jurídico só-
lido y amplio que hoy permitiría, por lo menos formalmente, un ejercicio más
pleno. Y es precisamente a partir de estas tres ideas, sindicalización, contratación
colectiva y huelga, que se han estructurado los siguientes comentarios, intentan-
do mostrar la trascendencia y amplitud de estos derechos.

174
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

1. Libertad sindical

La libertad sindical fue parte de las libertades que en Europa se plantearon como
una aspiración en el siglo del siglo XVIII; hay que recordar que uno de los recla-
mos y aspiraciones de la Revolución francesa fue el reconocimiento de libertades y
derechos hasta entonces cuestionados o negados por los regímenes políticos de la
época y que en pleno siglo XIX, las ideas asociacionistas impulsarían el posterior
reconocimiento legal de diversas modalidades de organización. Esta aspiración
sería plasmada en las normas jurídicas del más alto nivel como las constitucio-
nes políticas del siglo XIX en varios países latinoamericanos (por ejemplo, ar-
tículo 9 Constitución mexicana de 1857), en las cuales, siguiendo de cerca los
planteamientos revolucionarios franceses, se buscaba sentar las bases de Estados
independientes con un fuerte arraigo en el pensamiento liberal. Si bien el reco-
nocimiento del derecho de asociación se dio antes de que los trabajadores pudie-
ran asociarse al amparo de un marco legal que lo permitiera, también es cierto que
el desarrollo industrial de muchos países sería acompañado y apoyado por aquel
conjunto de libertades que se irían construyendo a lo largo del siglo XIX.

En el caso concreto de la asociación profesional de las y los trabajadores, su desa-

rrollo jurídico sobre todo en el siglo XX, permite hablar hoy en día de la existen-
cia de un régimen jurídico de la libertad sindical el cual se encuentra reconocido
y plasmado a diferentes niveles jerárquicos del sistema jurídico mexicano, tanto a
nivel constitucional, a nivel de sus leyes reglamentarias, y a nivel del ejercicio de
tales libertades por medio de la contratación colectiva y la huelga139, sin contar
por supuesto la dimensión internacional del tema.

139
Hay que recordar que tanto a nivel constitucional como reglamentario la libertad sindical se en-
cuentra reconocida tanto para personas trabajadoras como para el sector patronal; en este segun-
do caso, si bien la Ley prevé los requisitos básicos para formar y registrar un sindicato patronal
(número mínimo, tipos, etc.), no se trata de un tema al cual le hayan dedicado mucho tiempo las
y los laboralistas, ya que generalmente cuando se habla de libertad sindical se asocia la expresión
con la organización de personas trabajadoras, no así de las y los patrones; sin embargo, es con-

175
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

A nivel constitucional, por ejemplo, hay que recordar como el artículo 123 Apar-
tado A fracción XVI establece que “Tanto los obreros como los empresarios tendrán
derecho para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos,
asociaciones profesionales, etc.”; se trata de una disposición cuya lectura e inter-
pretación por parte de la doctrina especializada la ha considerado como el fun-
damento legal más importante en materia de libertad sindical en México140; sin
embargo, tal vez convenga hacer una relectura de esta disposición ya que en efec-
to se trata del fundamento de varias modalidades de organización gremial y no
solamente de la organización sindical; es decir, la Constitución se refiere a varias
posibles maneras y formas que puede asumir la organización de las y los trabaja-
dores, una de ellas es el sindicato, y sus organizaciones más amplias como federa-
ciones y confederaciones, pero además las personas trabajadoras, como también
lo expresa la norma constitucional, pueden formar “asociaciones profesionales”
u otra modalidad; es decir, la Constitución señala solo de manera enunciativa y
no limitativa algunas formas de asociación de las y los trabajadores, entre las que
está el sindicato. Esta idea poco desarrollada cuando se habla de sindicalismo en
México, podría llevar a concluir que las formas de organización de personas tra-
bajadoras pueden ser más variadas de lo que generalmente se piensa.

Cabe recordar que desde inicios del siglo XX en México existieron algunos an-
tecedentes en leyes estatales como en Veracruz en 1915 en donde se reconocía
la “legitimidad de las asociaciones obreras”141 y que más tarde en los debates que
precedieron la inclusión del artículo 123 en la Constitución de 1917 algunos di-
putados como Pastor Rouaix señalaban que la facultad de asociarse estaba re-

veniente señalar que el régimen jurídico de la libertad sindical incluye también a los patrones en
México.
140
Cf. José Manuel Lastra Lastra, “La libertad sindical”, Boletín Mexicano de Derecho Comparado.
México, UNAM, no. 98, agosto de 2000, pp. 704 y ss.
141
Cf. Mario De la Cueva, El nuevo derecho mexicano del trabajo. México, Porrúa, Vol. II, 1979, p.
209.

176
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

conocida como un “derecho natural del hombre”.142 Esta idea se desarrollaría

más tarde en la Ley Federal del Trabajo de 1931 en donde se incluiría un mar-
co jurídico más amplio y detallado sobre los requisitos para considerar que había
un sindicato “legalmente constituido” y que, a decir de algunos expertos, con la
posterior ratificación del Convenio 87 de la OIT por parte de México en 1950,
aquél marco legal entró en contradicción ya que dicho instrumento internacio-
nal reconocía, por ejemplo, la libre redacción de los estatutos sindicales y que la
autoridad registradora no podía negar el registro sindical basándose en observa-
ciones a dichos estatutos internos del sindicato.143

Por su parte, las leyes reglamentarias en materia laboral en México han ido de-
sarrollando los alcances de la libertad sindical en México. Estas leyes pueden ser
identificadas por lo menos en cuatro vertientes: en el caso del sector privado, en
el caso del sector público federal, en el caso del sector público estatal y municipal
y, finalmente, en casos de regulación que denominaremos como “híbridos”.

En el caso del sector privado, si bien la primera Ley Federal del Trabajo de 1931
ya se ocupaba de la libertad sindical, al igual que la Ley de 1970, se iría constru-
yendo marco jurídico de la misma que se tradujo y concretó en temas específicos
que han encontrado en esta legislación reglamentaria un desarrollo legal. Así te-
nemos que la Ley se ocupa de las coaliciones de los trabajadores como acuerdos
temporales de los trabajadores para la defensa de sus intereses; se trata de organi-

142
Cf. Sergio Pallares y Lara, El ayer y el devenir del artículo 123 constitucional. México, Porrúa, 2018,
p. 278.
143
“Al aprobarse el Convenio 87 de la OIT y ratificarse por México en 1950, la ejecutoria de la
Cuarta Sala entró en contradicción, porque sus argumentos rompían el principio del artículo
tercero, fracción primera del Convenio, que declara la libre redacción de los estatutos. La autori-
dad registradora podrá leerlos, si es una persona curiosa, pero no podrá emitir ningún juicio, me-
nos aún desprender de esa lectura la base jurídica para negar el registro del sindicato”. Cf. Mario
De la Cueva, op. cit., p. 342.

177
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

zaciones informales, reconocidas de manera limitada en la legislación laboral144

y que en muchas veces, se trata de etapas previas y preliminares al nacimiento
formal de un sindicato. Así mismo, esta legislación reglamentaria de los textos
constitucionales se ocupa de la libertad de las y los trabajadores para formar o de-
jar de formar parte de un sindicato, aspecto éste de gran polémica frente a ciertas
cláusulas de los contratos colectivos como las denominadas “cláusulas de exclu-
sión”, a las que se hará referencia más adelante.

De igual manera la autonomía sindical ocupa un lugar importante en la legisla-

ción laboral, entendida como la posibilidad jurídica de que los sindicatos decidan
cómo elegir a sus representantes y como organizarse internamente, y plasmar
todo ello en un instrumento jurídico llamado estatuto(s) sindical, tema éste que
forma parte de los más encendidos debates en el foro y en la jurisprudencia, ya
que se avanza hoy en día de una concepción casi absoluta de la autonomía sindi-
cal en la cual el sindicato podía de manera unilateral redactar y aplicar sus nor-
mas internas plasmadas en los estatutos solo respetando algunos márgenes que
le señala la ley laboral, para pasar hacia una concepción relativa de la autonomía
sindical, en donde por diversas justificaciones y motivaciones, el Estado ha con-
siderado, por lo menos en México, conveniente y necesario señalar desde la Ley,
cuáles deben ser los contenidos de los estatutos sindicales, a riesgo de poner en
peligro la existencia misma de un sindicato.

144
Las coaliciones son también una expresión de la libertad sindical, generalmente sin un reconoci-
miento mayor en la legislación que su única mención en la misma, pero que sin embargo son im-
portantes en la medida que muchas veces constituyen una manifestación primaria de la voluntad
de un grupo de personas trabajadoras por defender sus intereses. Cabe anotar que mientras no
existe un registro sindical que reconozca la persona moral llamada sindicato, bien puede hablar-
se de una coalición, a la cual se le ha reconocido por la jurisprudencia una personalidad jurídica
acotada pero que le permite actuar en el camino para lograr su reconocimiento formal como sin-
dicato.

178
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Uno de los contenidos de los estatutos es el relativo a la integración de las direc-

tivas sindicales en donde, coherente con el más arraigado concepto de autonomía
sindical, ha existido un amplio margen y flexibilidad casi discrecional para que
los sindicatos decidan cual ha de ser su estructura de funcionamiento, lo cual no
había sido objeto de debate entre los especialistas; sin embargo, una de las no-
vedades que trajo la reforma laboral de 2019 en México, fue la obligación de los
sindicatos para que modifiquen sus estatutos en un breve plazo, en varios temas,
uno de ellos que en la integración de las directivas sindicales se establezca “la re-
presentación proporcional en razón de género”. Se trata sin duda de un avance
importante en el reconocimiento de la creciente participación de la mujer en el
trabajo y en la vida pública en general; se trata de un avance legislativo que inten-
ta dejar atrás una variante de la discriminación de la mujer en el trabajo145, que
sin embargo, por la manera como el legislador mexicano trata el tema podría re-
flejar una visión vertical y limitada que busca incorporar a las mujeres a las es-
tructuras sindicales por decreto, sin atender las diversas razones por las cuales la
participación de la mujer en la vida sindical se ha visto limitada a desde hace mu-
cho tiempo.

El debate se centra hoy en día en discernir dónde acaba la autonomía sindical y

dónde empieza el derecho del Estado para acotarla o imponerla; en esa tarea de
esclarecimiento será determinante entender a la libertad sindical y con ella la au-
tonomía sindical, como un derecho humano y saber que hoy este tipo de liberta-
des no pueden ser normadas y reguladas por la voluntad de una parte o sector del
Estado, sino que deben ser reguladas e interpretadas respetando lo que sobre el
tema ha dicho y establecido la comunidad internacional por medio de los instru-
mentos y normas internacionales que esa misma comunidad y un país en concre-
to han validado y aceptado.

145
Cf. Patricia Ravelo Blancas y Sergio Guadalupe Sánchez Díaz, “Las mujeres en los sindicatos en
México. Dilemas del género y la clase”, Espiral. México, Universidad de Guadalajara, VII, (9),
mayo-agosto, 1997, pp. 139 y ss.

179
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Otro tema que muestra la extensión en la legislación reglamentaria de la libertad

sindical es el relativo a la tipología sindical; en efecto la Ley se ocupa de los ti-
pos de sindicatos que se pueden formar en México, señalando que éstos pueden
ser gremiales, de empresa, de industria, nacionales de industria y de oficios va-
rios. Estas opciones sindicales se consideraron convenientes hasta el año 2019 en
que el legislador mexicano ofreció, en adición a estas modalidades, una opción de
organización híbrida en la cual podrá haber sindicatos que no se sujeten a estas
modalidades que expresamente durante años reconoció la Ley. De esta mane-
ra se abre la posibilidad del nacimiento de un mayor número de sindicatos y con
ello de una mayor actividad sindical, no solo frente a las empresas sino entre los
mismos sindicatos. Si bien esta novedad legislativa puede sin problema encon-
trar un sustento a los derechos humanos laborales, ¿cuáles serán los resultados de
esta “apuesta” del Estado mexicano?; la respuesta por ahora es incierta, sin em-
bargo, la posibilidad de que se avance de esta manera hacia una “atomización” del
sindicalismo mexicano está abierta, con resultados también inciertos.

Así mismo, está el tema de los requisitos y el registro de los futuros sindicatos;
en el primer caso, se trata de requisitos formales y de número de personas traba-
jadoras para poder solicitar un registro sindical; y en el segundo, se trata de un
tema clave en materia de derechos colectivos, respecto de que instancia, gene-
ralmente administrativa, debe realizar tal registro, así como el procedimiento y
tiempos para llevarlo a cabo. Cabe recordar que está latente en este último tema
el viejo debate en torno a los efectos jurídicos de un registro sindical, si tiene
efectos declarativos o constitutivos tal registro; lo cual, con independencia de su
importante trascendencia teórica y abstracta, en los hechos pareciera que la per-
sonalidad jurídica se obtiene a partir del otorgamiento del registro por medio del
documento comúnmente llamado “toma de nota”, sin la cual la persona moral
sindicato tendrá una existencia efímera y limitada legalmente.

180
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

En México, se asiste hoy en día en una importante transformación en este tema, so-
bre quién otorga el registro sindical y cómo se puede obtener, se trata como en otros
temas, de un modelo que ha sido reconocido en las recientes reformas a la legisla-
ción laboral, pero cuya implementación está en curso; sin embargo, para que ese
nuevo modelo sea coherente con los derechos humanos laborales deberá garanti-
zar por lo menos la legalidad, la objetividad y la independencia, en sus actuaciones.

Esta agenda temática de la manera como la ley reglamentaria regula la libertad

sindical se completa con temas también importantes como la rendición de cuen-
tas de los sindicatos, las prohibiciones al actuar de un sindicato, la cancelación
de su registro, así como su posible disolución. Hay que advertir desde ahora, que
buena parte de estos rubros han sido objeto de modificaciones en las reformas
recientes a la Constitución y a la Ley Federal del Trabajo de 2017 y 2019 respec-
tivamente; cambios a los cuales se hará referencia más adelante.

Por su parte, la libertad sindical en el caso de las personas trabajadoras al servicio

del Estado fue objeto de una regulación en dos niveles, uno federal y uno estatal y
municipal. En el caso del sector público federal , se cuenta con un marco legal que
data de los años sesenta del siglo pasado, se trata de una regulación que tiene como
norma principal a la Ley Federal de Trabajadores al Servicio del Estado, reglamen-
taria del artículo 123 constitucional Apartado B, y en el cual se legisló la unicidad
sindical, la libertad sindical individual de manera limitada, el registro sindical ante
el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, las obligaciones y prohibiciones a
los sindicatos, la disolución de un sindicato. En el caso del sector público estatal y
municipal, teniendo como fundamento el artículo 116-VI constitucional, se siguió
muy de cerca el modelo federal, aunque con algunas variantes puntuales que no se
alejan demasiado de los ejes reguladores en la burocracia federal.

Los casos que aquí se han denominado como “híbridos” se refieren a una serie
de organismos descentralizados, tanto federales como estatales, para los cuales

181
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

el reconocimiento de la libertad sindical y con ella su régimen laboral todo, ha

pasado por diferentes etapas en las cuales, en un primer momento se les consi-
deró como parte del campo de aplicación de la legislación burocrática, ya sea fe-
deral o estatal, en atención a que en esa legislación se les incluyó expresamente,
de tal manera que el nacimiento y la organización de su sindicatos se regían por
esa legislación laboral; sin embargo, desde mediados de los años noventa del si-
glo pasado, la jurisprudencia consideró que la ubicación jurídica de los organis-
mos públicos descentralizados, primero federales y luego estatales, debía estar en
el apartado A del artículo 123 constitucional, motivo por el cual su marco legal
debía “reubicarse” con todas las implicaciones que esto conlleva en términos de la
mayor flexibilidad para ejercer sus derechos colectivos, sin contar el cambio tam-
bién de los tribunales competentes para conocer de sus conflictos.

En esta evolución de la construcción jurídica de la libertad sindical, hay que ha-

cer notar la importante contribución que ha tenido la jurisprudencia, la cual ha
ido poco a poco y de forma progresiva, modulando o ampliando las fronteras de
la libertad sindical y en temas concretos como la pluralidad sindical en sector bu-
rocrático o la ilegalidad de la cláusula de exclusión por separación, entre otros te-
mas, en donde su incorporación a la legislación laboral estuvo precedida de un
largo camino reflejado en interpretaciones de los tribunales.

Finalmente, respecto de la extensión del marco jurídico que rige la libertad sin-
dical actualmente en México, vale la pena anotar la existencia de una creciente
regulación de la actuación y vida de los sindicatos fuera del Derecho del trabajo;
nos referimos concretamente a las normas a las que deben de sujetarse los sindi-
catos en materia de transparencia y rendición de cuentas, en donde el espacio re-
gulatorio de los sindicatos se ha visto ampliado.146

146
En efecto, hay que recordar como desde el año 2015 la Ley General de Transparencia y Acceso a
la Información Pública, reglamentaria del artículo 6° constitucional, y más tarde la Ley Federal
de Transparencia y Accesos a la Información Pública de 2016, establecieron una serie de obliga-

182
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

2. Negociación y contratación colectiva

Otro pilar importante de los derechos colectivos de las y los trabajadores lo cons-
tituye la contratación colectiva, respecto de la cual conviene de inicio hacer una
precisión conceptual, en el sentido de distinguir por un lado lo que es la negocia-
ción colectiva de lo que es la contratación colectiva. El primer aspecto se trata del
camino o proceso que eventualmente puede llevar a las partes, en este caso a la
empresa o patrón, por un lado y al sindicato por el otro, a un acuerdo; es decir se
trata, dicho de otra manera, de los pasos que las partes habrán de dar en la bús-
queda de acuerdos. Por otra parte, está el contrato colectivo propiamente dicho,
el cual es un acto jurídico bilateral que tiene como finalidad mejorar los derechos
y prestaciones que establece la legislación laboral, aparte de establecer mecanis-
mos bilaterales en las relaciones laborales en un centro de trabajo.

Esta distinción es importante, ya que, en países como México a lo largo de su

historia laboral, se ha construido un marco jurídico de la contratación colectiva, y
no así de la negociación colectiva. El legislador mexicano se ha ocupado básica-
mente de establecer las normas que establecen los requisitos para que un contra-
to colectivo tenga vigencia y validez, pero no se ha ocupado del trayecto que las
partes pueden transitar para lograr la firma de ese contrato. La reforma laboral
de 2017 y 2019 en México, parecieran intentar, entre otras cosas, avanzar hacia la
construcción de un marco jurídico de la negociación colectiva, para lo cual abona
también el hecho de que se haya ratificado recientemente por el Senado, el 20 de
septiembre del 2018, el Convenio 98 de la OIT el cual expresamente señala en su
artículo 4 que: “Deberán adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales,

ciones a cargo de los sindicatos para que rindan cuentas sobre el uso de los recursos públicos que
hayan recibido. Este marco jurídico se vería complementado en las diversas legislaciones locales
que también se vienen ocupando del tema en las Entidades federativas. Cf. José Alfonso Apa-
ricio Velázquez y Miguel Ángel Pastrana González, “Conceptos y legislación de transparencia
sindical y protección de datos personales de los trabajadores en México”, Revista Latinoamerica-
na de Derecho Social. México, UNAM, no. 24, enero-junio, 2017, pp. 175-193.

183
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organi-
zaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra,
el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de re-
glamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo”. Con esta dis-
posición, una vez que haya entrado en vigor, un año posterior a su ratificación, es
de esperarse, a semejanza de como ha ocurrido en otros países, que haya no sólo
una política laboral encaminada a fomentar la negociación colectiva, sino even-
tualmente una legislación laboral específica para tales fines.

Hecha esta precisión, vale la pena señalar cuáles son algunos de los puntos en los
cuales la legislación laboral ha desarrollado este tema y que dan cuerpo a ésta im-
portante expresión de la libertad sindical. Por un lado, está el tema del interlocu-
tor de la empresa o patrón o representante de las y los trabajadores para negociar
un contrato, por otra parte, el tema del contenido del contrato colectivo, además
de la posible actualización o revisión de los contenidos del contrato y finalmente
lo relacionado con la posible terminación de un contrato colectivo.

Con relación a quién puede representar a las personas trabajadoras para efectos
de negociar un contrato colectivo, hay que señalar que la legislación laboral en
México asume un criterio que tiene como base la idea de sindicato mayoritario,
es decir el patrón estará obligado a firmar un contrato colectivo con aquél sindi-
cato que se lo solicite; sin embargo, en el caso de que haya más de un sindicato
que tenga ese mismo propósito, la ley señala criterios dirigidos a identificar y re-
conocer como interlocutor de la empresa a aquella organización (es) sindical que
sea mayoritaria, ya sea de todas las personas trabajadoras de la empresa o de un
gremio en particular. La idea de identificar al interlocutor ha sido abordada de
muy diversas manera en cada país, si bien el criterio del “sindicato mayoritario”
sigue siendo el criterio más expandido, las variantes en el derecho comparado
tienen que ver con lo que en cada caso significa “mayoritario”, lo cual general-
mente atiende a un criterio cuantitativo no siempre exento de polémica; de igual

184
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

manera, en muchos casos, se deja de lado a las “minorías” en los centros de traba-
jo, lo cual se ha visto como algo más o menos normal; sin embargo, resulta conve-
niente analizar este aspecto a la luz de los derechos humanos laborales, ya que el
hecho de que alguien, en este caso un sindicato, no represente a la “mayoría” para
efectos de una negociación colectiva, no necesariamente debe llevarlo a su “in-
anición” y en consecuencia a su marginación en las relaciones colectivas; en ese
sentido, en muchos países, entre los cuales está México, es necesario avanzar ha-
cia el reconocimiento formal y jurídico de los derechos de las minorías sindicales,
para el ejercicio de todos los derechos colectivos, para también, de esa manera,
reconocerles sus derechos humanos en un centro de trabajo. Se trata de un tema
interesante que la reforma laboral de 2019 en México no aborda, aunque si rati-
fica el criterio del sindicato mayoritario que represente a los trabajadores de una
empresa o a un gremio, ya que incluiría ahora la necesidad de que esa mayoría sea
previamente verificada y calificada por una autoridad administrativa.

Por otra parte, con relación al contenido del contrato colectivo, se pueden distin-
guir aquellos elementos relacionados con la identificación de las partes en el con-
trato así como la duración del mismo, por otro lado, estarían los contenidos que
se refieren a las prestaciones propiamente dichas de las y los trabajadores cubier-
tos por el contrato (jornadas, descansos, capacitación y adiestramiento, etc.) en
donde destaca el tema de los salarios cuya inclusión en el contrato se consideró
desde 1970 como un elemento imprescindible y de validez del mismo contrato
colectivo; luego estarían las disposiciones que tienen que ver con el seguimiento
de la relación laboral y la administración del mismo contrato en donde estarían
incluidas aquellas cláusulas sobre las comisiones mixtas, independientemente
que las partes pueden, si así lo deciden, incluir en el contrato otras disposiciones
que consideren convenientes.

En materia de contenidos de los contratos colectivos cada uno de ellos tiene

una problemática particular, no solo en cuanto a su diseño normativo e inclu-

185
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

sión en el contrato, sino también en cuanto a su implementación; sin embargo,

por su trascendencia histórica y su carácter polémico vale la pena señalar el caso
de las denominadas como “cláusulas de exclusión”, las cuales consisten en la po-
sibilidad, si así lo acuerdan las partes, de que el patrón se obligue a solo admitir
a personas trabajadoras que hayan sido propuestos por el sindicato y que sean
miembros de éste. Así mismo, el patrón podría asumir el compromiso de sepa-
rar de su empleo a aquéllas personas trabajadoras que hubieran sido previamente
expulsados por el sindicato de conformidad con sus estatutos; cabe señalar que
para esta segunda modalidad de cláusula, conocida como cláusula de exclusión
por separación, sería derogado el fundamento legal que la sustentaba, luego de
un desarrollo jurisprudencial que se dio en los últimos años, dejando solo como
posibilidad de incorporar al contrato la primera de estas modalidades de cláusu-
las, conocida como cláusula de exclusión por ingreso. Sin embargo, el tema cobra
actualidad, ya que, a la luz de la evolución reciente en México del Derecho del
trabajo, no solo con la reforma laboral de 2019, sino con las nuevas normas labo-
rales internacionales, pareciera volverse a plantear el debate sobre la coherencia o
no de este tipo de cláusulas con este renovado marco normativo laboral. En efec-
to, el Convenio 87 de la OIT señala en su artículo 2 que los trabajadores tienen
el derecho de afiliarse a un sindicato, así mismo el Convenio 98 de la OIT señala
en su artículo 2b que se podría considerar como un acto de discriminación “suje-
tar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de
dejar de ser miembro de un sindicato”, de tal manera que la obligación de admitir
en una empresa solo a las y los trabajadores que sean miembros de un sindicato,
podría ser puesto en duda. El Comité de Libertad Sindical de la OIT en diferen-
tes casos ha abordado el tema con cierta ambigüedad, señalando que, si bien este
tipo de cláusulas no deben ser obligatorias y que cada Estado debe de decidirlo
en función de sus prácticas nacionales, también ha señalado que dichas cláusulas
deben acordarse libremente, pero que también podría producirse una “discrimi-

186
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

nación injusta” si se establecen condiciones irrazonables para la afiliación de las

personas que lo solicitan.147

En lo relacionado con la posible actualización o revisión de los contenidos del

contrato colectivo, la Ley ha establecido que la solicitud para tales efectos deberá
hacerse con cierta anticipación a la fecha de vencimiento del contrato: de sesenta
días naturales de su vencimiento, o de treinta días naturales del cumplimiento de
un año de su celebración, revisión o prórroga, para el caso de la revisión exclusi-
vamente de los salarios. En la reforma laboral de 2019 se estableció que para que
se pueda registrar un contrato colectivo inicial, o como en este caso una revisión
del mismo, se necesita que su contenido lo hayan aprobado la mayoría de las y
los trabajadores cubiertos por el mismo, y que dicha aprobación se haya realizado
mediante voto personal, libre y secreto. Esta aprobación por parte de los trabaja-
dores deberá llevarse a cabo siguiendo un detallado procedimiento que al efecto
señala ahora la Ley Federal del Trabajo, y bajo la supervisión de las nuevas auto-
ridades administrativas, en este caso, el Centro Federal de Conciliación y Regis-
tro Laboral.

Finalmente, está el tema de la posible terminación de un contrato colectivo, en

donde las modalidades para esos efectos son básicamente el acuerdo de volun-
tades de las partes contratantes, la terminación de la obra si el contrato se firmó
bajo esa modalidad, o en el caso de cierre de la empresa o establecimiento. En la
primera de estas hipótesis, la reforma laboral de 2019 incluyó el requisito de que
sea la mayoría de las y los trabajadores quien lo decidan mediante voto perso-
nal, libre y secreto. Cabe señalar que buena parte de las reformas que el legislador
mexicano incorporó en el 2019 buscan, como lo señalan algunos expertos, termi-
nar con un modelo de contratación y negociación colectiva simulado sin legiti-

147
Cf. Organización Internacional del Trabajo (OIT), Libertad sindical. Recopilación de decisiones del
Comité de Libertad Sindical, 6ª ed. Ginebra, OIT, 2018, p. 103.

187
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

midad y generalmente sin la participación de los trabajadores, para transitar a un

modelo de auténtica negociación colectiva y más democrático.148

3. Huelga

El tercer pilar de la libertad sindical lo constituye el derecho de huelga, conside-

rado desde sus orígenes como uno de los medios legales más importantes para
que las y los trabajadores, por conducto de sus sindicatos, puedan defender y me-
jorar su derechos y prestaciones.

En la conceptualización de la huelga se puede encontrar una amplia diversidad

de opiniones, que van desde considerarla como una suspensión de labores para
obtener un mejoramiento económico, pasando por quienes ven en la huelga un
mecanismo para presionar al patrón para la satisfacción de un interés colectivo,
o bien quien la considera como una interrupción colectiva concertada del traba-
jo por un grupo de trabajadores con el fin inmediato de “paralizar o perturbar”
el funcionamiento de una o varias empresas, ejerciendo presión sobre el patrón u
terceros.149

Se trata de un derecho de gran importancia que se encuentra reconocido des-

de la Constitución y en diversas normas internacionales, muchas de las cuales
hoy son parte del sistema jurídico mexicano. En tratándose de la Constitución
viene el caso recordar como las fracciones XVII, XVIII y XIX del artículo 123
apartado A desarrollan las bases de este derecho, señalando que tanto personas
trabajadoras como las y los empresarios tiene derecho hacer huelgas o paros, res-
pectivamente, y que en el caso concreto de las huelgas las mismas serán lícitas si
buscan conseguir “el equilibrio entre los factores de la producción, armonizando

148
Cf. Pablo Franco Hernández, La negociación colectiva en México. Desafíos y alcances. México, Frie-
drich Ebert Stiftung, junio, 2019, pp. 6 y ss.
149
Cf. Arturo Martínez y González, Reflexiones sobre la huelga. México, Porrúa, 2012, p. 36.

188
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

los derechos del trabajo con los del capital”, mientras que en el caso de los paros
se considerarán lícitos solamente cuando el exceso de producción haga necesario
suspender el trabajo, para mantener la costeabilidad de la empresa, todo ello con
la previa aprobación de los tribunales del trabajo.

Sin embargo, al paso de los años la legislación laboral ha construido un marco ju-
rídico de este derecho, y en donde podemos identificar una agenda temática que
centra su atención en aspectos como las causas legales para poder estallar una
huelga, el procedimiento de huelga, así como las posibles formas de terminar una
huelga.

En relación con las causas de huelga la legislación laboral se ocupó de una causa
genérica, repitiendo lo que ya la misma Constitución de manera abstracta seña-
laba, indicando que la huelga ha de tener por objeto conseguir el equilibrio de los
“factores de la producción” armonizando los derechos de las partes; sin embargo,
acto seguido detalló en causales más objetivas y tangibles las posibles causas de
huelga, la mayoría de ellas relacionadas con la contratación colectiva, en cuanto a
poder pedir la firma de un documento de esta naturaleza, o bien tratando de que
el mismo se cumpla y respete, o bien que se revisen y actualicen sus contenidos.
En adición a estos objetos de la huelga, se agregó la posibilidad de que los traba-
jadores recurran a ella para hacer cumplir las disposiciones en materia de parti-
cipación de utilidades, y el caso de la denominada por la doctrina como “huelga
por simpatía o solidaridad”150 reconocida desde 1931 y en donde un sindicato
puede apoyar una huelga que a su vez tenga por objeto alguno de los señalados
en la Ley.

En cuanto al procedimiento de huelga la Ley precisa que se inicia con el escri-

to dirigido al patrón en el que se señalan las pretensiones y el propósito de esta-

150
Cf. Arturo Martínez y González, op. cit., p. 60.

189
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

llar una huelga en caso de no ser satisfechas, y que la huelga podrá terminar bajo
algunas de las varias modalidades que la misma Ley señala empezando por el
acuerdo de voluntades de las partes en conflicto. Sin embargo, ha sido la juris-
prudencia la que desde hace algunos años realizó un ejercicio pedagógico para
explicar las diferentes etapas de la huelga indicando que la misma inicia con las
peticiones de los trabajadores y sigue con la prehuelga y finalmente concluye con
la eventual resolución del conflicto.151

151
HUELGA. SUS ETAPAS PROCEDIMENTALES. El análisis de las disposiciones conteni-
das en el título octavo, capítulos I y II, y título decimocuarto, capítulo XX, de la Ley Federal del
Trabajo, permite distinguir, con base en los efectos jurídicos que se producen para las partes y
terceros, tres principales etapas dentro del procedimiento de huelga, cuyas características esen-
ciales son las siguientes: a) La primera, que comprende desde la presentación del pliego petito-
rio por la coalición de trabajadores hasta la orden de emplazamiento al patrón. En esta fase se
precisa el motivo, objeto, fecha y hora de la suspensión de labores, se verifica el cumplimiento
de los requisitos de procedibilidad por la autoridad y, en caso de quedar satisfechos, se ordena-
rá su notificación al patrón o, de no ser procedente la petición, se negará el trámite correspon-
diente, dando por concluido el procedimiento; b) La segunda etapa, conocida también como de
pre-huelga, abarca desde el emplazamiento al patrón hasta antes de la suspensión de labores. La
notificación del pliego petitorio produce el efecto jurídico de constituir al patrón en deposita-
rio de la empresa afectada por la huelga, lo que le impide realizar actos de disposición sobre los
bienes del establecimiento, asimismo, se genera la suspensión de la ejecución de las sentencias
y diligencias de aseguramiento que recaigan sobre los tales bienes, distintas de fallos laborales y
cobro de créditos fiscales, en los términos previstos en la ley. También en esta etapa se celebra la
audiencia de conciliación ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, en que se procurará el ave-
nimiento de las partes, sin prejuzgar sobre la existencia o justificación del movimiento y, de no
llegar a una solución, previamente al estallamiento de la huelga, se fijará el número de trabaja-
dores que deberán continuar laborando, en los casos en que pueda verse afectada la seguridad
de la empresa, los bienes de producción o la reanudación de los trabajos y; c) La última etapa se
circunscribirse del momento de suspensión de labores hasta la resolución de fondo del conflic-
to. El estallamiento de la huelga suspende los efectos de las relaciones de trabajo y la tramitación
de las solicitudes y conflictos de naturaleza económica, durante el periodo de paro de labores.
Dentro de las setenta y dos horas siguientes al inicio de la huelga, se podrá solicitar la declara-
ción de su inexistencia por no reunir los requisitos de procedencia y objetivos previstos en la ley,
con lo que el patrón quedaría libre de responsabilidad y se fijaría a los trabajadores un plazo de
veinticuatro horas para regresar a laborar, apercibiéndoles que de no acatar lo anterior se darán
por terminadas las relaciones de trabajo. De lo contrario, la huelga se considerará legalmente
existente, por lo que su conclusión, en el fondo, sólo podría darse por acuerdo entre las partes,
allanamiento del patrón a las peticiones o laudo arbitral a cargo de quien elijan las partes o de la
Junta en mención, si los trabajadores sometieron a ella la decisión, fallo que resolvería en defi-
nitiva sobre la justificación o injustificación de la suspensión de labores. Contradicción de tesis

190
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

En materia de huelga la reforma laboral de 2019 incorporó algunas novedades

al marco jurídico del tema, la primera que tiene que ver con la instancia compe-
tente ante la cual habrá de radicarse y darse seguimiento al procedimiento y que
serán los tribunales del trabajo que se habrán de crear con la desaparición de las
juntas de conciliación y arbitraje, la segunda se refiere a la necesidad de que la or-
ganización emplazante deberá demostrar que cuenta con el apoyo de los trabaja-
dores mediante la exhibición de una constancia que así lo acredite y que expedirá
la autoridad administrativa federal que se creará, para los casos de celebración o
revisión de un contrato colectivo, además de indicar los datos de registro de un
contrato ya existente, de ser el caso. Así mismo, una de las novedades de esta re-
forma es la posibilidad de que también el patrón pueda someter el conflicto de
la decisión de los tribunales una vez que haya estallado la huelga si la misma se
extiende por más de sesenta días, facultad ésta que hasta antes de la reforma era
exclusiva de las y los trabajadores. Se trata de una posibilidad que desde hacía
muchos años había sido discutida en la doctrina especializada y propuesta por el
sector patronal,152 pero que no había tenido eco en el legislador mexicano, quien
hoy consideró llegado el momento de incluirla como una nueva posibilidad para
terminar con una huelga. De esta manera el legislador mexicano avanza de ma-
nera discreta hacia el reconocimiento también de los derechos humanos de las
empresas y personas morales, tema cuyo debate está en ciernes y que probable-

38/97.—Entre las sustentadas por el Primer y Segundo Tribunales Colegiados en Materia de

Trabajo del Primer Circuito.—26 de junio de 1998.—Cinco votos.—Ponente: Mariano Azuela
Güitrón.—Secretario: Humberto Suárez Camacho. Tesis de jurisprudencia 79/98.—Aproba-
da por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión pública del día veintiséis de junio de mil
novecientos noventa y ocho. Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época,
Tomo VIII, octubre de 1998, página 445, Segunda Sala, tesis 2a./J. 79/98; véase ejecutoria en el
Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo VIII, octubre de 1998,
página 1009439. 644. Segunda Sala. Novena Época. Apéndice 1917-Septiembre 2011. Tomo
VI. Laboral Primera Parte - SCJN Primera Sección - Relaciones laborales ordinarias Subsec-
ción 2 -Adjetivo, p. 631.
152
Cf. Baltazar Cavazos Flores, 40 Lecciones de Derecho Laboral, reimp. de la 9ª ed. México, Trillas,
2004, p. 288.

191
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

mente en los años por venir, cuente a su vez, con un desarrollo legislativo más
amplio.

Como ya se anotaba líneas arriba, tal vez merece una mención aparte el caso de
los trabajadores al servicio del Estado, para los cuales históricamente el recono-
cimiento de su libertad sindical y, de manera general, de sus derechos colectivos
han transitado por una gran diversidad de dificultades que han hecho árido su
pleno reconocimiento legal y más su ejercicio. En efecto hay que recordar como
en el caso mexicano, el siglo XIX fue para las y los trabajadores del Estado un pe-
riodo en el cual no parecía haber duda de que su ubicación y reconocimiento en
muchos sistemas jurídicos era en el Derecho administrativo; se trata de una épo-
ca en donde se asiste a la construcción de los denominados estados nación que,
luego de pasar por procesos de independencia, por ejemplo en varios países lati-
noamericanos, se consideró necesario construir estructuras públicas administra-
tivas en donde el Estado, y de manera particular el gobierno, se daba sus propias
maneras de funcionar. En ese contexto aquellas personas que accedían a puestos
públicos, eran considerados como colaboradores de instancias públicas regidas
por un derecho público, para el cual su objeto de atención era la regulación de
las estructuras y procedimientos, y no los derechos de sus colaboradores; si bien
hubo alguna legislación en este periodo, la misma se centraba en temas relacio-
nados con las responsabilidades en que podía incurrir un trabajador al servicio
del Estado, más que en sus derechos como tal.

Por su parte la constitucionalización del derecho social en 1917 en México al no

hacer ninguna distinción sobre las y los trabajadores del sector privado y el sec-
tor público parecía incluir también a las personas trabajadoras al servicio del Es-
tado en su campo de aplicación; sin embargo hay que recordar como en los años
veinte del siglo pasado, las legislaturas estatales, a las cuales se les había dado la
facultad de reglamentar las disposiciones constitucionales en materia de trabajo,
iniciarían un proceso de exclusión de las y los trabajadores del Estado al señalar

192
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

expresamente que el derecho común del trabajo no les era aplicable. Esta posi-
ción sería ratificada en la primera Ley Federal del Trabajo de 1931. De esta ma-
nera se abriría un periodo aciago en el cual no quedaba claro cuál sería el marco
legal que regiría las relaciones jurídicas de estas personas con su patrón Estado
al cual prestaban sus servicios. En los años treinta del siglo pasado, frente a esta
situación, se intentó dotar de un marco legal estas relaciones por medio de me-
canismos y formas reglamentarias que desde entonces mostraban una dudosa
constitucionalidad153. Pero sería hasta los años sesenta del siglo pasado cuando el
emblemático artículo 123 constitucional fuera dividido para dar finalmente ca-
bida en él, a las y los trabajadores del Estado, en lo que desde entonces se conoce
como el apartado “B” del artículo 123 constitucional. De esta manera se inicia-
ba una etapa de desarrollo del Derecho burocrático en el cual se reconocerían
también los derechos colectivos de este importante sector de la población tra-
bajadora y se daba un carácter eminentemente laboral a las relaciones jurídicas a
las personas que tienen como patrón al Estado; se abandonaba así, por lo menos
formalmente, el carácter administrativo de esas relaciones para ir construyen-
do poco a poco un derecho laboral burocrático. La idea primero reconocida en
el ámbito federal sería replicada a nivel de los Estados de la República en donde,
siguiendo de cerca el modelo de regulación de las y los trabajadores de la Fede-
ración, construirían su derecho burocrático estatal y municipal con similares ca-
racterísticas.

En ese proceso de construcción, los derechos humanos de libertad sindical, con-

tratación colectiva y huelga ocuparían expresamente un espacio en el marco ju-
rídico laboral que se diseñaba para las y los trabajadores del Estado, pero con
características y matices que si bien era un reconocimiento más bien formal con
severas dificultades para su ejercicio real y práctico. En efecto, la libertad sindical

153
Cf. León Magno Meléndez George, Derecho Burocrático. Incertidumbre Jurídica. México, Porrúa,
2005, p. 136.

193
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

sería reconocida como un derecho para la burocracia, sin embargo, algunas de las
reglas más importantes a que se sujetó, por ejemplo, el que las y los trabajadores
solo se podrían afiliar a un solo sindicato que se autorizaba existiera en cada de-
pendencia pública, dando lugar a la denominada la unicidad sindical, limitaban
los alcances del ejercicio de dicha libertad sindical. Si bien, cabe señalar que al
paso del tiempo y con los años, la jurisprudencia se encargaría de ir borrando esta
limitación al derecho de asociación, para reconocer la pluralidad de opciones sin-
dicales a semejanza como ya sucedía en el sector privado.

Por otra parte, en materia de contratación colectiva hubo también un recono-

cimiento más formal que real en la materia para la burocracia, ya que si bien se
reconoció la posibilidad de que estas personas trabajadoras pudieran tener espa-
cios de negociación colectiva para acordar y definir las condiciones y derechos
que disfrutarían las y los trabajadores del Estado; esas negociaciones no ten-
drían carácter vinculatorio para las dependencias públicas, y la participación de
los sindicatos burocráticos en esas negociaciones quedaría solo como un espacio
de consulta pero sin mayores efectos legales. Si bien las justificaciones sobre este
marco legal fueron diversas, como el que no podía haber una negociación colec-
tiva como la había en el sector privado, ya que no se trataba de una empresa, ade-
más de que los salarios y demás prestaciones debían ser fijados por la Hacienda
pública, con lo que los espacios de negociación colectiva debían ser limitados.

Finalmente, en materia de huelga las cosas no fueron mejor, ya que, si bien se re-
conoció expresamente la posibilidad de que las y los trabajadores del Estado po-
dían emplazar y estallar una huelga, la manera como esa posibilidad se reguló
hacía prácticamente imposible su realización en el marco legal, ya que los requi-
sitos tanto de forma como de fondo para poder estallar una huelga, hacían nuga-
torio en la práctica este derecho.

194
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Como puede verse los derechos humanos de las y los trabajadores del Estado,
por lo menos en materia de derechos colectivos tendrían durante muchos años
más bien un carácter simbólico, lo cual no impidió que en los hechos en algunos
casos particulares se vivieran procesos asociación y de negociación al margen de
la Ley pero que en la realidad se venían imponiendo.

Pero tal vez una de las etapas más interesantes en la evolución de los derechos
colectivos de las y los trabajadores al servicio del Estado ha sido la reforma que
en el año 2019 se dio a la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Esta-
do, en la cual se dieron pasos importantes hacia un más sólido reconocimiento de
los derechos humanos laborales en este sector.154 En efecto, con estas reformas se
­retoman los principios básicos de la libertad sindical al establecer, en congruen-
cia por ejemplo con el Convenio 87 de la OIT, que todas las personas trabaja-
doras tienen derecho a formar parte de un sindicato y a constituir sindicatos sin
autorización previa, señalando expresamente que cada persona trabajadora ejer-
cerá en todo momento su libertad de adhesión o de separación de un sindicato;
de esta manera se reconoce la pluralidad sindical y se elimina el fundamento que
existía para aplicar las denominadas cláusulas de exclusión por separación.

Finalmente, en materia burocrática vale la pena hacer una anotación especial con
relación a los derechos de las y los trabajadores de la Ciudad de México, ya que
con motivo de la promulgación de su primera Constitución en el año 2017, se in-
cluyeron en la misma una serie de disposiciones en materia laboral en el artícu-
lo 10 apartado B, denominado “Ciudad Productiva” y de manera específica en el
apartado C de este artículo se incluyó la regulación “de las relaciones de las ins-
tituciones públicas de la Ciudad de México con sus trabajadores”, en donde se
puede leer que en materia de derechos colectivos las y los trabajadores “…tienen

154
Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal de
los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del apartado B) del Artículo 123 Consti-
tucional. Diario Oficial de la Federación de 1 de mayo de 2019.

195
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

derecho a la plena libertad de asociación sindical, tanto en sindicatos como en federacio-

nes según convenga a sus intereses, en el marco de un modelo democrático que permita
el pleno ejercicio de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones en la materia. Se
garantizará el voto libre, universal y secreto para la elección de los dirigentes sindicales
y de los representantes y delegados en los términos que fije la ley.”; así mismo, se ga-
rantiza el derecho de huelga, así como se establece el principio de bilateralidad
el cual habrá de regir en las negociaciones de las condiciones de trabajo, prevale-
ciendo criterios de pluralidad y respeto a las minorías.

Como puede advertirse, la nueva regulación del derecho burocrático en la Ciu-

dad de México, si bien tendrá que ser reglamentado y precisado en la legislación
secundaria local en los meses y años por venir, plantea un nuevo modelo de re-
laciones colectivas en la Ciudad ya que, a diferencia de como se había regulado
el tema en el país en los últimos cien años, aquí hay una propuesta de derecho
colectivo que recupera y restablece el reconocimiento y el ejercicio de estos de-
rechos para las y los trabajadores de este sector y los hace compatibles con los
compromisos internacionales que México ha suscrito en la materia; 155 se trata de
un modelo que sin duda habla de inspirar en los años porvenir el desarrollo del
derecho burocrático en el país.156

IV. La dimensión internacional de los derechos colectivos

Una explicación del marco jurídico de los derechos colectivos, y en particular de

la libertad sindical, la contratación colectiva y la huelga, estaría incompleta si no

155
Cf. Carlos Reynoso Castillo, “El Derecho burocrático en la Ciudad de México”, en Rodrigo
Maldonado Corpus, coord., Estudio del Derecho Burocrático en México. México, Porrúa, 2017, pp.
127 y ss.
156
Decreto por el que se expide la Constitución Política de la Ciudad de México. Diario Oficial de
la Federación 5 febrero de 2017.

196
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

se ubican y analizan las normas internacionales que se ocupan de este tema. A

nivel de las normas internacionales como ya se anotaba, la reforma constitucio-
nal en México de 2011, cambio de manera radical la concepción de los derechos
humanos laborales en México y amplió el fundamento y horizonte del tema.

Si bien la libertad sindical desde hace muchos años ha tenido referentes norma-
tivos importantes en el Derecho internacional del trabajo, se consideró impor-
tante para este trabajo ofrecer al lector un panorama general sobre las normas
internacionales vigentes en México en la materia, no sólo para mostrar sus alcan-
ces e importancia que tienen hoy en día, sino también para advertir que se tiene
ahí un panorama normativo aún no suficientemente entendido y explorado. (Se
sugiere ver los anexos de este trabajo)

En efecto la libertad sindical ha sido reconocida en varios instrumentos interna-

cionales de alcance regional, continental o mundial. En el primer caso, llama la
atención por su actualidad e implicaciones el caso del Tratado de México Esta-
dos Unidos y Canadá (T-MEC), recientemente ratificado por México y en pro-
ceso de aprobación por sus contrapartes Canadá y Estados Unidos, en el cual
México asumió diferentes compromisos en materia laboral, destacando por su-
puesto, el conocido como Anexo 23-A, en el cual se orienta y mandata al Estado
mexicano la adopción de normas y políticas públicas en materia laboral.157 Por

157
En materia de derechos colectivos el T-MEC señala varias aspectos importantes, entre los que
están los siguientes: reconocimiento de la libertad de asociación y negociación colectiva, el com-
promiso de legislar para fortalecer y proteger estos derechos, eliminar formas de discriminación
por la actividad sindical, crear organismos independientes e imparciales para el registro de los
sindicatos y las elecciones en los mismos mediante voto personal, libre y secreto, así como la ve-
rificación de que los contratos colectivos cuentan con el apoyo de los trabajadores a los que se les
aplicará, la obligación de que los contratos colectivos registrados sean revisados. Se trata de un
verdadero programa de política laboral y legislativa en materia de derechos colectivos del traba-
jo que viniendo de un acuerdo internacional no deja de ser novedoso, entre otras cosas, porque el
Estado mexicano asume compromisos en el ámbito internacional para adecuar legislación e ins-
tituciones a nivel nacional.

197
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

otra parte existen normas de gran trascendencia para América latina, como es
el caso de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (San José, Cos-
ta Rica, 1969), la cual reconoce en su artículo 16 que todas las personas tienen el
derecho a asociarse libremente con fines ideológicos, religiosos, económicos, so-
ciales, culturales, deportivos y por supuesto, laborales. De igual manera, hay una
lista amplia de normas internacionales de alcance universal que tratan el tema de
la libertad sindical, tal es el caso de los convenios internacionales de la OIT, los
cuales adoptados por la Conferencia de esta organización internacional, se in-
corporan al derecho interno de cada país cuando éste los haya ratificado de con-
formidad con su marco jurídico nacional; en este caso están algunos Convenios
como el 141 sobre organizaciones de trabajadores rurales y su función en el desa-
rrollo económico y social de 1978, el Convenio no. 135 relativo a la protección y
facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la em-
presa de 1975, entre otros.

Sin embargo, en el caso de los Convenios de la OIT y en materia de libertad

sindical sigue siendo el Convenio 87 sobre la Libertad Sindical y la Protección
del Derecho de Sindicalización de 1950, una de las normas más importantes en
este tema a nivel internacional y referente jurídico para fundamentar el derecho
de las y los trabajadores para organizarse y defender sus derechos laborales. El
Convenio 87 plantea un amplio desarrollo de los aspectos concretos que la li-
bertad sindical incluye, como son el derecho genérico tanto de las y los trabaja-
dores como de las y los patrones para constituir sindicatos, el reconocimiento de
la autonomía sindical para que los sindicatos establezcan sus propias normas de
estructura y funcionamiento de sus organizaciones, la prohibición para las auto-
ridades públicas para intervenir en los sindicatos, etcétera.

Así mismo la negociación colectiva y la contratación colectiva han sido objeto de

una amplia regulación en el ámbito internacional, tal es el caso del Protocolo de
Reformas a la Carta de los Estados Americanos (conocido como Protocolo de

198
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Buenos Aires) de 1968, el cual señala en su artículo 43 el derecho de asociación

que incluye la posibilidad de promover los intereses de las y los trabajadores por
medio de la negociación colectiva, de igual manera, la OIT se ha ocupado al paso
de los años ampliamente de este tema en varios Convenios internacionales en-
tre los que están aquéllos que México ha ratificado como el Convenio 26 relativo
al establecimiento de métodos para la fijación de los salarios mínimos de 1935,
el Convenio 52 relativo a las vacaciones anuales pagadas de 1938, el Convenio
135 relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representan-
tes de los trabajadores en la empresa de 1975, entre otros; sin embargo, destaca
por su trascendencia e implicaciones en materia de negociación y contratación
colectivas el Convenio 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación co-
lectiva, recientemente ratificado por México en el año 2018, y en el cual se abor-
dan temas puntuales como la protección contra todo acto de discriminación que
menoscabe la libertad sindical, la eliminación de los actos de injerencia en sus
organizaciones, las medidas para estimular y fomentar el desarrollo de procedi-
mientos de negociación voluntaria para reglamentar las condiciones de empleo
por medio de los contratos colectivos.

Finalmente, cabe anotar el también amplio reconocimiento que ha tenido la

huelga en el Derecho internacional del trabajo, tal es el caso del Pacto Interna-
cional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el cual en su artículo 8
señala, entre otras cosas, que todo Estado que ratifique dicho instrumento in-
ternacional se compromete a respetar el derecho de huelga, el cual se ejercerá de
conformidad con las leyes de cada país. Por su parte, si bien, en el caso de la OIT
los Convenios y Recomendaciones internacionales no se ocupan expresamente
de la huelga, lo cierto es que esta organización se ha expresado sobre la misma de
diversas maneras al paso de los años (resoluciones, interpretaciones, etc.).158

158
Cf. Bernard Gernigon, Alberto Odero y Horacio Guido, Principios de la OIT sobre el derecho de
huelga. Ginebra, OIT, 1998, pp. 3 y ss.

199
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Vale la pena subrayar que la aprobación y en su caso, la ratificación por un Esta-

do soberano de estas normas internacionales y su consecuente incorporación y
puesta en vigor en el derecho interno, supone también la aceptación de los crite-
rios que sobre su interpretación lleven a cabo las instancias que los mismos ins-
trumentos internacionales señalan. Esta situación asume un gran relevancia en
tratándose de los alcances de los derechos humanos reconocidos en tales instru-
mentos internacionales, ya que la redacción de estas normas por diversas razones
tienen un cierto grado de abstracción y generalidad, como es normal en toda nor-
ma jurídica, lo que en ocasiones impide que en un caso concreto se pueda saber si
dichas normas le son o no aplicables; para estos casos, es de gran utilidad conocer
cómo es que se han interpretado dichas normas internacionales, por las instan-
cias internacionales que los mismos organismos internacionales han autorizado
para tal fin. No hay duda de que la ratificación de una norma internacional im-
plica también la aceptación implícita de aceptar y observar las interpretaciones
que de dicha norma hagan los órganos o instancias internacionales competentes.
De esta manera, la denominada en ocasiones como “jurisprudencia internacio-
nal”, al igual que la jurisprudencia nacional, juegan un papel de interpretación e
integración de este nivel importante de cualquier sistema jurídico, de tal manera
que un país no podría asumir que solo está obligado a observar una norma inter-
nacional, descartando de paso las interpretaciones que de ella se hagan.

Así, tenemos por ejemplo, que en el caso de la Corte Interamericana de Dere-

chos Humanos, ésta ha llevado a cabo una labor de interpretación de la Con-
vención Americana sobre Derechos Humanos, y en particular del derecho de
asociación y de asociación profesional que la misma reconoce expresamente.159

159
Cf. Corte Interamericana de Derechos Humanos, sitio para la búsqueda de jurisprudencia:
[Link] consultado el 10 de julio
2019. Cf. García Ramírez, S., Panorama de la jurisprudencia interamericana sobre derechos huma-
nos. México, CNDH, 2018. Cf. Alfredo Sánchez Castañeda, “El derecho al trabajo frente a la
jurisprudencia nacional e interamericana”, en: Eduardo Ferrer Mac-Gregor Poisot, José Luis

200
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

De igual manera, es importante destacar la labor de interpretación que también

ha hecho la OIT al paso de los años sobre los derechos colectivos del trabajo, por
medio de sus órganos internos como son el comité de Libertad Sindical de in-
tegración tripartita creado en 1951 que, como se sabe, se encarga de analizar las
quejas sobre violaciones a la libertad sindical. 160

V. Conclusiones

La evolución reciente del sistema jurídico mexicano muestra cambios de gran

trascendencia en los últimos años; estos cambios se deben a diferentes factores
internacionales como nacionales que han originado que hoy en día estemos en
medio de un proceso de adecuación y “alineamiento” de las normas nacionales
con las internacionales. Esta situación es particularmente interesante en el caso
del Derecho del trabajo en donde buena parte de sus contenidos se están trans-
formando en diferentes velocidades, ya que algunos capítulos ya han sido obje-
to de “ajustes” puntuales como en el caso de los derechos individuales en el año
2012, o bien como la importante transformación del modelo de justicia laboral
con la reforma constitucional de 2017, o con las reformas igualmente trascen-
dentes al modelo de derechos colectivos con la reforma laboral de 2019. De igual
manera la impronta llegada del Derecho internacional del trabajo para ocupar
un lugar estelar en el Derecho del trabajo nacional ha obligado al Estado mexi-
cano, a dar los pasos necesarios para avanzar hacia la construcción de un modelo
jurídico laboral lógico y coherente.

Caballero Ochoa y Christian Steiner, coords., Derechos Humanos en la Constitución. México, Vol.
I, SCJN, UNAM, Konrad Adenauer Stiftung, 2013, pp.689 y ss.
160
Cf. OIT, Informe Anual del Comité de Libertad Sindical, 2018, OIT, Ginebra, 2018, https://
[Link]/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/publication/
wcms_706182.pdf. Consultado el 10 de julio 2019.
Cf. OIT, La libertad sindical. Recopilación de decisiones del Comité de Libertad Sindical, op. cit.

201
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

La reforma laboral del año 2017 y 2019, constitucional y reglamentaria respec-

tivamente, han planteado una nueva etapa en la evolución del Derecho del tra-
bajo en México, se trata de un derecho que, si bien ya cuenta con nuevas reglas
y conceptos, se encuentra aún en proceso de construcción, de tal manera que su
perfeccionamiento y precisión por la vía de su interpretación será una tarea ardua
básicamente del Poder Judicial, en los años por venir.161 Pero con independencia
de estas necesarias precisiones y aclaraciones que habrán de tener las nuevas nor-
mas, se puede afirmar que estamos ante el inicio de una nueva fase en la regula-
ción de los derechos colectivos en México, en donde uno de los ejes que articulan
estos cambios, son el intento del legislador mexicano por restituir a las y los tra-
bajadores la posibilidad de opinar e involucrarse en todos aquellos actos que son
legalmente posibles de llevar a cabo por parte de los sindicatos; hay que recordar
que durante los últimos cien años en México se construyó un modelo sindical, y
por ende de derechos colectivos, en donde, paradójicamente, la legislación labo-
ral consideró que la opinión de las personas trabajadoras era prescindible, y que
la opinión de las dirigencias sindicales era más importante, lo cual permitió el
desarrollo de un tipo de sindicato donde las decisiones trascendentales del actuar
colectivo, como una huelga o la firma de un contrato colectivo, podían ser decidi-
das por las dirigencias. Este es el modelo que está destinado a cambiar, y para ello
se han sentado, por lo menos formalmente, las bases en la nueva legislación labo-
ral para la existencia de una mayor libertad sindical y un auténtico proceso de ne-
gociación y contratación colectiva.

Que estos objetivos realmente se logren en los años porvenir dependerá, en bue-
na medida, de la manera como las nuevas instituciones laborales, como los tri-

161
Cabe señalar que al momento de escribir estas notas (agosto de 2019), se encontraba en curso,
el desahogo de una buena cantidad de amparos en contra de algunas de las disposiciones de la
reforma laboral, concretamente en temas como la elección de las dirigencias sindicales y la obli-
gación a cargo de los sindicatos de reformar, a la brevedad, sus estatutos sindicales. Con inde-
pendencia del resultado de estas acciones legales, se trata de casos que probablemente habrán de
ir delineando los alcances y significados de esta reforma laboral en México.

202
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

bunales y los centros de conciliación tanto locales, pero sobre todo el federal,
entiendan y apliquen el nuevo marco jurídico, alejados de la discrecionalidad, la
subjetividad y los intereses políticos del momento.

En un momento en el cual el sistema jurídico mexicano atraviesa por un am-

plio proceso de transformación que incluye al modelo de relaciones laborales y al
Derecho Mexicano del Trabajo, no hay duda que en esa evolución las Comisio-
nes de Derechos Humanos en el país, empezando precisamente por la CNDH
deben jugar un papel protagónico en la construcción del nuevo marco jurídico
y en el diseño de las políticas públicas en materia laboral, no solo por su natura-
leza constitucional, así como por sus facultades formales que así lo consideran,
sino también porque el Ombusman ha sido un actor central en la construcción de
las democracias occidentales desde la segunda mitad del siglo pasado. Si bien,
formalmente todo el Estado mexicano, en sus diferentes ámbitos de influen-
cia, debe regir su actuar teniendo como orientación el respeto a los derechos hu-
manos, son las comisiones de derechos humanos, los organismos encargados de
velar por el respeto de esos derechos. En efecto, en el diseño constitucional del
Estado y sus instituciones, estas comisiones representan el último reducto de res-
peto al “ser humano” en su acepción más simple y básica de la expresión, de tal
manera que su aportación en el rediseño jurídico e institucional es primordial.

Sin embargo, dado lo reciente de la reforma laboral, el nuevo panorama jurídi-

co para el ejercicio de los derechos colectivos en México ha dado lugar a una se-
rie de cuestionamientos que hoy en día forman parte de las discusiones entre los
actores del mundo del trabajo; algunos de estos aspectos en forma de cuestiona-
mientos se señalan a continuación como una invitación al debate sobre el futuro
de estos temas:

203
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

a) ¿Hasta qué punto la reforma laboral de 2017 y 2019 plantea un nuevo

modelo sindical en México?;

b) ¿Los cambios en materia de derechos colectivos beneficiarán a las y los

trabajadores?;

c) ¿El denominado “corporativismo” sindical desaparecerá con la reforma

laboral?, y de ser así ¿qué implicaciones tiene?;

d) La reforma laboral de 2017 y 2019 en México ¿realmente plantea una

libertad y autonomía sindical?;

e) ¿Las nuevas reglas en materia de derecho colectivo del trabajo en México

son coherentes con los convenios 87 y 98 de la OIT?;

f ) El hecho de que la nueva Ley Federal del Trabajo señale reglas puntuales
en temas como la rendición de cuentas de los sindicatos, la elección de
sus directivas y en general, el contenido de los estatutos sindicales, ¿es
adecuado, conveniente y convencionalmente correcto?;

g) ¿Las nuevas instituciones laborales, en particular el Centro Federal de

Conciliación y Registro Laboral, garantiza la libertad sindical?;

h) ¿Cómo se puede evitar, en el nuevo marco jurídico, la politización de las

decisiones, judiciales y administrativas en materia sindical: registro sindi-
cal, depósito de contratos colectivos, emplazamientos a huelga?;

i) ¿Qué implicaciones traerá la centralización del registro sindical y el depó-

sito de los contratos colectivos?;

204
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

j) ¿Qué implicaciones traerá la nueva tipología sindical?;

k) ¿Cuál es el papel que deben asumir los sindicatos en México en este nuevo
contexto jurídico y político?;

l) La negociación por ramas industriales pareciera ser una de las “apuestas”

de la reforma laboral del 2019, ¿es esto posible y conveniente?;

m) ¿El nuevo marco jurídico sindical en México, reconoce realmente una

perspectiva de género?;

n) ¿Qué papel deben jugar las Comisiones de Derechos Humanos en la

construcción del nuevo modelo laboral mexicano?

Como puede advertirse, se trata de diversos temas, cada uno de los cuales podría
dar lugar a un amplio debate y que aquí solo se enuncian con la finalidad de ali-
mentar la necesaria discusión que hoy en día demanda el nuevo modelo laboral
mexicano en construcción.

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 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

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207
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

VII. Anexos

Los cuadros siguientes tienen la intención de presentar al lector un panorama

general de las principales normas relativas a los derechos colectivos en México,
destacando las referencias constitucionales, así como sus cambios reglamentarios
en el año 2019, además de mostrar las tendencias en la materia como en el caso
de la Constitución de la Ciudad de México, así como presentar las principales
normas internacionales vigentes en el tema.

Cuadro 1. Reformas en materia de derechos colectivos

de la burocracia federal (2019)

Cambios en la Ley Implicaciones

Se deroga el artículo 68 En este artículo se establecía la unicidad sindical por

dependencia pública.

Se reforma y adiciona el artículo 69 Se reconoce la libertad sindical; las y los trabajadores

pueden formar parte de un sindicato y a constituirlos sin
autorización previa. Las personas trabajadoras tienen
libertad de adhesión o separación de un sindicato. No se
puede obligar a una persona trabajadora a formar parte
de un sindicato o a no formar parte de él o a permanecer
en el mismo. La elección de las directivas sindicales se
hará mediante voto personal, libre, directo y secreto
de los afiliados. El Tribunal (TFCyA) puede verificar la
legalidad de las elecciones sindicales.

Se reforma el artículo 71 Para la formación de un sindicato se necesitan 20

personas trabajadoras de una misma dependencia
pública.

Se reforma el artículo 73 El registro sindical se cancela por disolución del mismo.

Se reforma el artículo 78 Los sindicatos pueden adherirse a las Federaciones de

sindicatos, de acuerdo a sus normas internas

Se reforma el artículo 79 Se elimina la prohibición a los sindicatos de adherirse a

organizaciones o centrales obreras o campesinas.

208
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Cambios en la Ley Implicaciones

Se reforma el artículo 84 Las Federaciones de Sindicatos se regirán por sus

estatutos, antes solo se hablaba de una Federación.

Fuente: Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal de los
Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del apartado B) del artículo 123 Constitucional. Diario
Oficial de la Federación, 1 de mayo de 2019.

Cuadro 2. Principales reformas a la Ley Federal del Trabajo

en derechos colectivos (2019)

Alcance de las modificaciones Artículo

Reconocimiento amplio de la libertad sindical de las y los Artículo 357

trabajadores y patrones.
Protección contra actos de injerencia en la constitución,
funcionamiento y organización de sus sindicatos.

El reconocimiento de la personalidad de las organizaciones, no Artículo357bis

puede estar sujeta a condiciones que limiten o restrinjan sus
derechos y garantías.

Se reconoce la libre afiliación y se otorgan garantías con esa Artículo 358

finalidad.

Se amplía en catálogo de tipos de sindicatos. Ahora las y los Artículo 360

trabajadores se pueden organizar “…en la forma que ellos decidan”

En el registro sindical y actualización de las directivas se deben Artículo 364bis

observar principios como autonomía, equidad, democracia,
legalidad, transparencia, certeza, gratuidad, inmediatez,
imparcialidad y respeto a la libertad sindical y sus garantías.
La actualización de una directiva sindical deberá hacer a la
autoridad registral en los diez días siguientes a la solicitud.
En estos trámites ha de prevalecer el interés colectivo sobre las
formalidades.

Todos los sindicatos se registrarán en el Centro Federal de Artículo 365

Conciliación y Registro Laboral.

La autoridad registral hará pública la información a su disposición Artículo 365bis

de conformidad con la legislación en la materia.

209
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Alcance de las modificaciones Artículo

La autoridad debe responder a una solicitud de registro en 20 días Artículo 366

(antes era 60)

Se puede cancelar un registro sindical por si sus dirigentes, Artículo 369

apoderados o representantes incurren en actos de extorsión contra
los patrones.

Los estatutos de un sindicato deben señalar que la elección de Artículo 371

los dirigentes debe ser mediante voto directo, personal, libre y
secreto; la Ley señala normas para estas elecciones.
En la integración de las directivas sindicales se establecerá
representación proporcional en razón de género.
La reelección de directivas sindicales será facultad de la asamblea
mediante voto personal, libre, directo y secreto.
Se deberá señalar el procedimiento de consulta para la aprobación
de los contratos colectivos

Las elecciones de las directivas sindicales podrán ser verificadas Artículo 371bis
por el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, si lo
piden los dirigentes del mismo sindicato o al menos un 30% de
los afiliados. Esta verificación la podrá hacer de oficio el Centro si
considera que hay una “duda razonable” sobre la veracidad de la
documentación presentada.

Amplia regulación del tema “Rendición de cuentas” Artículo 373

Las obligaciones de los sindicatos pueden cumplirse vía Artículo 377

electrónica.

Se amplía la lista de prohibiciones a los sindicatos: ejercer actos de

violencia, discriminación u acoso contra sus miembros, el patrón, Artículo 378
sus representantes, participar en actos de simulación asumiendo
el carácter de patrón, obstaculizar la participación de las y los
trabajadores en los procedimientos de elección de sus directivas,
cometer actos de extorsión u obtener dádivas del patrón, etc.

Es requisito de validez de un contrato colectivo el apoyo de las y los Artículo 386bis

trabajadores mediante voto personal, libre y secreto, en la forma
que señala la Ley.

210
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Alcance de las modificaciones Artículo

El sindicato que solicite la firma de un Contrato colectivo deberá Artículo 387

contar con la “constancia de representatividad” que expida el
Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.
La constancia de representatividad debe acompañar un
emplazamiento a huelga.
La constancia de representatividad tendrá una vigencia de seis
meses, salvo que el sindicato haya estallado la huelga, caso en que
se prorroga hasta que concluya el conflicto.

El contrato colectivo se depositará ante el Centro Federal de Artículo 390

Conciliación y Registro Laboral, el cual asignará un buzón
electrónico.
Para el registro de un contrato colectivo se necesita la constancia
de representatividad.
El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral resolverá
sobre el registro de un contrato colectivo en 30 días.

Para celebrar un contrato colectivo inicial se necesita obtener la Artículo 390 bis
constancia de representatividad por parte del Centro Federal de
Conciliación y Registro Laboral. Se reglamenta el procedimiento
para obtener la constancia de representatividad.

Para el registro de un contrato colectivo inicial o un convenio de Artículo 390ter

revisión, el sindicato debe avisar al Centro Federal de Conciliación y
Registro Laboral que lo someterá a consulta su aprobación, la cual
debe cumplir ciertos requisitos.

Los contratos colectivos no pueden incluir cláusulas de exclusión Artículo 391, artículo 395
por separación, pero si cláusulas de exclusión por ingreso.
El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral podrá expedir
copias certificadas del texto más reciente del contrato colectivo y
sus tabuladores.

La autoridad registral hará pública la información a su cargo Artículo 391 bis

conforme a la legislación aplicable en la materia.

Un contrato colectivo puede terminar por mutuo consentimiento Artículo 401

de las partes. En el caso de las y los trabajadores, éstos emitirán su
opinión como lo señala la Ley.

La huelga puede ser sometida al tribunal a su decisión, por parte de Artículo 469, artículo
los patrones, si la misma se extiende por más de sesenta días. 937.

211
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Alcance de las modificaciones Artículo

El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral podrá Artículo 921 bis

intervenir en la etapa de prehuelga para avenir a las partes.

Precisiones para el desahogo de la prueba de recuento en el caso Artículo 931

de solicitud de inexistencia de la huelga.

Fuente: Decreto por el que se reforman, adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del
Trabajo en materia de Justicia Laboral, Libertad Sindical y Negociación Colectiva. Diario Oficial de la Fede-
ración, 1 de mayo de 2019.

Cuadro 3. Principales temas en la Constitución de la Ciudad de México

en materia de derechos colectivos

Tema Artículo

Libertad de reunión y de asociación en general Artículo 7 B.1

Respeto a los derechos humanos laborales Artículo 10 B 1
Se salvaguarda el derecho de asociación sindical, así como la Artículo 10 B. 6.
protección contra actos de discriminación que menoscaben la
libertad sindical, incluyendo la injerencia en la vida sindical
Las autoridades promoverán la negociación colectiva por rama de Artículo 10. B. 7
industria y cadena productiva
Las autoridades velarán por el respeto a la libertad sindical y la
democracia sindical, incluyendo el derecho a elegir libremente a Artículo 10.B.8
sus representantes sindicales y a participar en proceso de firma y
terminación de los contratos colectivos mediante el voto personal,
libre y secreto
La “burocracia” local tiene a la plena libertad sindical, en el marco Artículo 10. C. 1. 2. 3.
de un modelo democrático. Se garantiza el voto libre, universal y
secreto para la elección de las dirigencias sindicales.
El principio de bilateralidad regirá en las negociaciones de las
condiciones de trabajo, prevaleciendo los criterios de pluralidad
y respeto a las minorías. La administración de los contratos
colectivos se hará por el conjunto de las representaciones
sindicales en razón de la proporción de las y los trabajadores.
Se garantiza a la “burocracia” local el derecho de huelga, en
términos de la ley.

Fuente: Constitución Política de la Ciudad de México. Gaceta Oficial de la Ciudad de México, 5 de febrero
de 2017.

212
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Cuadro 4. Tratados y declaraciones de derechos humanos ratificados

por México en donde se reconoce el derecho a la libertad sindical

Instrumento internacional Contenido

Carta de la Organización de los Estados Refiere que las y los trabajadores y

Americanos “Protocolo de Buenos Aires” empleadores, tanto rurales como urbanos,
(DOF 13 de enero de 1949) tienen el derecho de asociarse libremente
para la defensa y promoción de sus intereses,
de conformidad con la legislación respectiva.
(Artículo 45)
Convención Americana sobre Derechos Reconoce que todas las personas tienen el
Humanos “Pacto de San José de Costa Rica” derecho a asociarse libremente con fines
(DOF 7 de mayo de 1981) laborales, y puntualiza que el ejercicio de
tal derecho sólo puede estar sujeto a las
restricciones previstas por la ley. (Artículo 16)
Protocolo adicional a la Convención Establece que los Estados Parte garantizarán
Americana sobre Derechos Humanos en el derecho de las y los trabajadores a
materia de Derechos Económicos, Sociales Y organizar sindicatos y a afiliarse al de
Culturales “Protocolo de San Salvador” (DOF su elección, a formar federaciones y
1° de septiembre de 1998) confederaciones nacionales que funcionen
libremente, a asociarse y a formar
organizaciones sindicales internacionales.
Dichos derechos sólo pueden estar sujetos a
las limitaciones y restricciones previstas por la
ley. (Artículo 8)
Convención Interamericana para Prevenir, Menciona que toda mujer tiene derecho al
Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la reconocimiento, goce, ejercicio y protección
Mujer “Convención de Belém Do Pará” (DOF de su libertad de asociación. (Artículo 4)
19 de enero de 1999)
Convención Internacional sobre la Eliminación Señala que los Estados Parte se comprometen
de Todas las Formas de Discriminación Racial a garantizar el derecho a la libertad de reunión
(DOF 13 de junio de 1975) y de asociación pacíficas, sin distinción
de raza, color u origen nacional o étnico.
(Artículo 5)
Convención Internacional sobre la Protección Refiere que los Estados Parte reconocerán
de los Derechos de Todos los Trabajadores el derecho de los las y los trabajadores
Migratorios y de sus Familiares (DOF 13 de migratorios y sus familiares a establecer
agosto de 1999) sindicatos, participar en las reuniones y
actividades de los mismos o de cualesquiera
otras asociaciones establecidas conforme a la
ley, así como el derecho a afiliarse libremente
y a solicitar ayuda de las asociaciones citadas.
El ejercicio de tales derechos sólo podrá estar
sujeto a las restricciones previstas por la ley.
(Artículo 26)

213
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Instrumento internacional Contenido

Convención Internacional sobre la Represión y Reconoce como un “Crimen de Apartheid”

el Castigo del Crimen de Apartheid (DOF 03 de la imposición deliberada de cualesquiera
abril de 1980) de las medidas legislativas o de otra orden
que impidan a uno o más grupos raciales el
pleno desarrollo de los derechos humanos
y libertades fundamentales entre ellos
el derecho a la libertad de reunión y de
asociación pacíficas. (Artículo II)

Convención sobre el Estatuto de los Apátridas En lo que respecta a las asociaciones no

(DOF 25 de agosto de 2000) políticas ni lucrativas y a los sindicatos,
menciona que los Estados Contratantes
concederán a los apátridas que residan
legalmente en el territorio de tales Estados,
un trato tan favorable como sea posible.
(Artículo 15)

Convención sobre Asilo Territorial (DOF 04 de Menciona que ningún Estado tiene el derecho
mayo 1981) de pedir a otro que coarte a los asilados o
refugiados políticos la libertad de reunión o
asociación que la legislación interna de éste
reconoce a todos los extranjeros dentro de su
territorio. (Artículo VIII)

Convención sobre el Estatuto de los En lo que respecta a las asociaciones no

Refugiados (DOF 25 de agosto de 2000) políticas ni lucrativas y a los sindicatos,
menciona que los Estados Contratantes
concederán a los apátridas que residan
legalmente en el territorio de tales Estados,
un trato tan favorable como sea posible.
(Artículo 15)

Convención sobre los Derechos de las Señala que los Estados Parte salvaguardarán
Personas con Discapacidad y Protocolo y promoverán el derecho a que las personas
Facultativo (DOF 02 de mayo de 2008) con discapacidad puedan ejercer sus derechos
sindicales en igualdad de condiciones con las
demás. (Artículo 27)

Convención sobre los Derechos del Niño (DOF A través de esta convención los Estados Parte
25 de enero de 1991) reconocen los derechos del niño a la libertad
de asociación y a la libertad de celebrar
reuniones pacíficas. (Artículo 15)

214
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Instrumento internacional Contenido

Pacto Internacional de Derechos Civiles y Refiere que toda persona tiene derecho a
Políticos (DOF 20 de mayo de 1981) asociarse libremente con otras, incluso el
derecho de fundar sindicatos y afiliarse a ellos
para la protección de sus intereses. (Artículo
22)

Pacto Internacional de Derechos Económicos, Menciona que los Estados Parte en el Pacto se
Sociales y Culturales (DOF 12 de mayo de comprometen a garantizar el derecho de los
1981) sindicatos a funcionar sin limitaciones, formar
federaciones o confederaciones nacionales, y
el de éstas a fundar organizaciones sindicales
internacionales así como el de afiliarse a las
mismas. (Artículo 8)

Convenio número 11 relativo a los derechos de Habla acerca de la obligación de los Estados
asociación y de coalición de los trabajadores de asegurar a todas las personas ocupadas
agrícolas (DOF 17 de febrero de 1937) en la agricultura los mismos derechos de
asociación y de coalición que a las y los
trabajadores de la industria. (Artículo 1)

Convenio número 87 de la OIT relativo a la Señala que la afirmación del principio de

libertad sindical y a la protección del derecho la libertad de asociación sindical es uno de
de sindicación (DOF 16 de octubre de 1950) los medios susceptibles para mejorar las
condiciones de trabajo y garantizar la paz.
(Preámbulo)

Convenio número 141 sobre las Invita a recordar la importancia del Convenio
organizaciones de trabajadores rurales y su número 87 relativo a la libertad sindical y
función en el desarrollo económico y social a la protección del derecho de sindicación,
(DOF 4 de diciembre 1978) asimismo, remarca que los principios de
la libertad sindical deberán respetarse
plenamente. (Preámbulo y artículo 3)

Convenio número 135 relativo a la protección Toma como base para su elaboración el
y facilidades que deben otorgarse a los contenido del Convenio número 98 relativo
representantes de los trabajadores en la a la aplicación del derecho de sindicación
empresa (DOF 21 de enero de 1975) y de negociación colectiva en cuanto a la
protección de las y los trabajadores contra
todo acto de discriminación tendiente a
menoscabar la libertad sindical en relación
con su empleo. (Preámbulo)

215
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Instrumento internacional Contenido

Convenio número 150 sobre la administración Invita a recordar la relevancia del Convenio
del trabajo: cometido, funciones y número 87 sobre la libertad sindical y la
organización (DOF 13 de mayo de 1982) protección del derecho de sindicación.
(Preámbulo)

Cuadro 5. Normas internacionales (tratados, convenios) ratificadas

por México en donde se reconoce la contratación colectiva

Instrumento internacional Contenido

Convenio número 26 relativo Menciona que todo Estado parte del Convenio de la
al establecimiento de Organización Internacional del Trabajo está obligado a
métodos para la fijación de establecer o mantener métodos que permitan la fijación
salarios mínimos (DOF 09 de eficaz de tasas mínimas de los salarios de los trabajadores
octubre de 1935) empleados en industrias por medio de contratos colectivos.
Cabe destacar que el mismo documento señala que una vez
fijadas las tasas mínimas, éstas no podrán ser rebajadas por
ningún otro medio, excepto cuando la autoridad competente
dé una autorización general o especial, por un contrato
colectivo. (Artículos 1 y 3.3)

Convenio número 52 relativo Señala que toda persona que tome vacaciones, de acuerdo
a las vacaciones anuales con lo contenido en el convenio, deberá percibir, ya sea la
pagadas (DOF 21 de abril de remuneración habitual calculada de acuerdo con la legislación
1938) nacional, o bien, la fijada por contrato colectivo. (Artículo 3)

Convenio número 95 relativo a Puntualiza que los contratos colectivos o los laudos arbitrales
la protección del salario (DOF podrán permitir: 1) el pago parcial del salario con prestaciones
12 de diciembre de 1955) en especie en casos específicos, 2) el pago directamente a la
persona trabajadora interesada, o a través de procedimientos
previamente aceptados por el o la trabajadora, 3) la forma
de efectuar el pago del salario cuando este sea en efectivo,
4) el pago del salario mediante cheque contra un banco o
por giro postal 5) los descuentos de los salarios dentro de los
límites fijados por las leyes nacionales 6) los intervalos de
tiempo en los que se pagará el salario y 7) el ajuste final de
todos los salarios debidos de conformidad con la legislación
interna cuando se dé la terminación del contrato de trabajo.
(Artículos 3, 4, 5, 8, 12 y 13)

216
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Instrumento internacional Contenido

Convenio número 98 relativo Habla acerca de la obligación que tienen los Estados de
a la aplicación de los principios adoptar medidas que estimulen y fomenten el pleno
del derecho de sindicación y desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria
de negociación colectiva (DOF que tengan por objeto la reglamentación de las condiciones
30 de octubre de 2018) de empleo por medio de contratos colectivos en el caso de las
organizaciones de empleadores y de personas trabajadoras
respectivamente. (Artículo 4)

Convenio número 100 relativo Puntualiza que todo miembro deberá realizar la fijación de
a la igualdad de remuneración tasas de remuneración, promover y garantizar la aplicación
entre la mano de obra a todas las personas trabajadoras el principio de igualdad de
masculina y la mano de obra remuneración entre la mano de obra masculina y la mano
femenina por un trabajo de de obra femenina, por un trabajo de igual valor. Lo anterior,
igual valor (09 de octubre de por medio de la legislación nacional, contratos colectivos o
1952) cualquier otro sistema establecido. De igual forma contempla
que se deberán adoptar medidas para promover la evaluación
objetiva del empleo, cuyos métodos para efectuarla podrán
ser decididos por autoridades competentes en lo que
concierne a la fijación de las tasas de remuneración, o cuando
dichas tasas se fijen por contratos colectivos por las partes
contratantes. (Artículos 2 y 3)

Convenio número 102 relativo Menciona que tanto el salario del trabajador calificado
a la norma mínima de la como el del trabajador ordinario no calificado adulto del
seguridad social (DOF 28 de sexo masculino se determinará de acuerdo con el salario de
junio de 1952) un número normal de horas de trabajo fijado por contratos
colectivos, por la legislación nacional o en virtud de ella, y, si
fuera necesario, por la costumbre. (Artículos 65 y 66)

Convenio número 106 relativo Señala que las disposiciones del Convenio deberán ser
al descanso semanal en el aplicadas por medio de la legislación nacional, en la medida
comercio y en las oficinas en que no se apliquen por organismos legales encargados de
(DOF 21 de agosto de 1959) la fijación de salarios, por contratos colectivos o sentencias
arbitrales o por cualquier otro medio que esté de acuerdo con
la práctica nacional y que sea apropiado habida cuenta de las
condiciones del país. (Artículo 1)

217
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Instrumento internacional Contenido

Convenio número 110 relativo Dice que a través de los contratos colectivos o de sentencias
a las condiciones de empleo arbitrales y de conformidad con la legislación nacional se:
de los trabajadores de las 1) deberá realizar la fijación de los salarios mínimos, 2)
plantaciones (DOF 14 de podrá permitir el pago parcial del salario con prestaciones
septiembre de 1960) en especie, 3) deberá pagar el salario directamente a la
persona trabajadora interesada o en el caso de que la persona
trabajadora así lo acepte, a través de un procedimiento
diferente, 4) deberá permitir los descuentos de los salarios,
5) fijarán los intervalos de pago, 6) realizará el ajuste final de
todos los salarios debidos en el caso de la terminación del
contrato de trabajo, 7) establecerá el pago de las vacaciones
en el caso de las plantaciones, 8) constituirá el periodo
mínimo de servicio continuo exigido y la duración mínima
de las vacaciones anuales, 9) calculará el pago por el periodo
de vacaciones y las interrupciones de trabajo, 10) contarán
y retribuirán las horas de lactancia como horas de trabajo
y 11) establecerán las medidas adecuadas para estimular
y fomentar el pleno desarrollo y uso de procedimientos
de negociación voluntaria con objeto de reglamentar
las condiciones de empleo entre los empleadores y las
organizaciones de personas trabajadoras respectivamente.
(Artículos 24, 27, 28, 31, 33, 37, 38, 40, 49 y 61)

Convenio número 131 relativo Señala que los salarios mínimos tendrán fuerza de ley, no
a la fijación de salarios podrán reducirse y quienes no los apliquen estarán sujetos a
mínimos, con especial sanciones apropiadas de carácter penal o de otra naturaleza,
referencia a los países en vías a reserva esto, menciona, se respetará plenamente la libertad
de desarrollo (DOF 26 de julio de negociación colectiva para su ejercicio. (Artículo 2)
de 1973)
Convenio número 135 relativo Señala que los representantes de las y los trabajadores en la
a la protección y facilidades empresa deberán gozar de protección en razón del puesto
que deben otorgarse a que ocupan siempre y cuando ellos actúen conforme a las
los representantes de los leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en
trabajadores en la empresa vigor. De igual forma expresa sobre el ya citado puesto de la
(DOF 21 de enero de 1975) empresa, que son aquellas personas que están reconocidas
como tales en virtud de la legislación o de los contratos
colectivos, ordenamientos que, en conjunto con las
decisiones judiciales podrán a su vez determinar qué clase
o clases de representantes tendrán derecho a la protección
y facilidades previstas en el presente convenio, mismo
que podrá efectuarse mediante la legislación nacional,
los contratos colectivos o a través de cualquier otra forma
compatible con la práctica nacional. (Artículos 3, 4 y 6)

218
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Instrumento internacional Contenido

Convenio número 140 relativo Indica que la concesión de la licencia pagada de estudios, así
a la licencia pagada de como el periodo de trabajo efectivo a efectos de determinar
estudios (DOF 24 de marzo los derechos a diversas prestaciones sociales y otros derechos
de 1977) de la relación de empleo podrá ponerse en práctica mediante
la legislación nacional, los contratos colectivos, los laudos
arbitrales, o de cualquier otro modo compatible con la
práctica nacional. (Artículos 5 y 11)
Convenio número 141 Considera conveniente recordar las disposiciones de los
sobre las organizaciones convenios y recomendaciones internacionales del trabajo
de trabajadores rurales y existentes en materia de derecho de sindicación, libertad
su función en el desarrollo sindical y negociación colectiva. (Preámbulo)
económico y social (DOF 4 de
diciembre 1978)
Convenio número 142 sobre Prevé que todo Miembro deberá adoptar y llevar a la práctica
la orientación profesional y políticas y programas en el campo de la orientación y
la formación profesional en formación profesional las cuales deberán ser completadas
el desarrollo de los recursos con base en información sobre los aspectos generales de los
humanos (DOF 23 de contratos colectivos, así como en los derechos y obligaciones
noviembre de 1978) de todos los interesados en virtud de la legislación del trabajo.
(Artículo 1)
Convenio número 144 sobre Invita a recordar las disposiciones de los convenios y
consultas tripartitas para recomendaciones internacionales del trabajo existentes en
promover la aplicación de las materia de derecho de sindicación y negociación colectiva.
normas internacionales del (Preámbulo)
trabajo (DOF 28 de noviembre
de 1978)
Convenio número 150 sobre Reconoce la necesidad de recordar las disposiciones de los
la administración del trabajo: convenios y recomendaciones sindicales que garantizan la
cometido, funciones y libertad y los derechos sindicales y de negociación colectiva.
organización (DOF 13 de mayo (Preámbulo)
de 1982)

Convenio número 153 sobre Especifica que los períodos durante los cuales los conductores
la duración del trabajo y no disponen libremente de su tiempo, pueden considerarse
períodos de descanso en los parte de la duración del trabajo en la proporción que se
transportes por carretera determinará en cada país por la autoridad competente, por
(DOF 14 de mayo de 1982) medio de contratos colectivos o por cualquier otro medio
conforme a la práctica nacional. También advierte que en
la medida en que se hayan puesto en aplicación por medio
de contratos colectivos, de laudos arbitrales o de cualquier
otra forma conforme al derecho interno, las disposiciones
del Convenio deberán aplicarse por vía legislativa o
reglamentaria. (Artículos 4 y 12)

219
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Instrumento internacional Contenido

Convenio número. 166 sobre Advierte que la repatriación se regulará a través de

la repatriación de la gente convenios colectivos o mediante legislación nacional.
de mar (DOF 23 de marzo de Sobre los convenios colectivos menciona que contendrán
1991) las causas por las cuales se puede efectuar la repatriación
bajo circunstancias específicas. De igual forma mismos
documentos definirán: 1) la duración máxima del periodo de
servicio a bordo al término del cual el marino tiene derecho
a la repatriación, 2) los puntos de destino a los cuales podrá
repatriarse a la gente del mar, 3) las infracciones que entraña
el empleo, 4) el derecho de recuperar del marino total o
parcialmente el costo de su repatriación en caso de infracción,
5) la remuneración y las prestaciones del marino desde el
momento en que abandona el buque hasta su llegada al
punto de destino elegido para la repatriación y 6) el plazo
en el que se podrá efectuar el derecho de repatriación. Por
último, concluye mencionando que para que se efectúen
las disposiciones del instrumento jurídico internacional
por medio del derecho interno, estas no deberán estar
previamente aplicadas en virtud de convenios colectivos o
de cualquier otra manera apropiada habida cuenta de las
condiciones nacionales. (Artículos 2, 3, 4, 8 y 9)

Convenio número 172 sobre Define a la negociación colectiva como “un medio eficaz
las condiciones de trabajo para determinar las condiciones de trabajo” y asevera que
en los hoteles, restaurantes la adopción de un convenio en conjunto con este medio,
y establecimientos similares mejorará las condiciones de carrera y la seguridad en el
(DOF 05 de agosto de 1993) empleo en beneficio de las y los trabajadores. Culmina
señalando sobre el tema de negociación colectiva que
ésta podrá determinar junto con la legislación o prácticas
nacionales la compensación derivada del trabajo de días
festivos, así como la duración del derecho a vacaciones
anuales pagadas. (Preámbulo y artículo 5)

Convenio sobre acuerdos de Advierte que el Convenio no se aplicará a los acuerdos

elección de foro (DOF 01 de exclusivos de elección de foro relativos a los contratos de
octubre de 2015) trabajo, incluyendo los convenios colectivos. (Artículo 2)

Convención sobre el estatuto Indica que los Estados Contratantes concederán a los
de los apátridas (DOF 25 de apátridas que residan legalmente en el territorio de
agosto del 2000) tales Estados el mismo trato que a los nacionales en lo
concerniente al disfrute de los beneficios de los contratos
colectivos de trabajo, en la medida en que estén regidos
por leyes o reglamentos, o dependan de las autoridades
administrativas. (Artículo 24)

220
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Instrumento internacional Contenido

Convención sobre el estatuto Señala que los Estados Contratantes concederán a los
de los refugiados (DOF 25 de refugiados que se encuentren legalmente en el territorio de
agosto del 2000) tales Estados el mismo trato que a los nacionales incluyendo
el disfrute de los beneficios de los contratos colectivos
de trabajo, en la medida en que estén regidos por leyes o
reglamentos, o dependan de las autoridades administrativas.
(Artículo 24)

Protocolo de Reformas a Señala que los Estados Miembros, se comprometen en

la Carta de la Organización dedicar sus máximos esfuerzos a la protección de los
de los Estados Americanos, derechos de negociación colectiva, al reconocimiento de la
Protocolo de Buenos Aires personería jurídica y de las asociaciones y la protección de su
(DOF 26 de octubre de 1968) libertad e independencia. (Artículo 43)

Cuadro 6. Tratados y declaraciones de derechos humanos ratificados

por México en donde se reconoce el derecho a huelga

Instrumento internacional Contenido

Carta de la Organización de los Estados Reconoce el derecho a huelga por parte de

Americanos “Protocolo de Buenos Aires” las y los trabajadores, de conformidad con la
(DOF 13 de enero de 1949) legislación respectiva. (Artículo 45)

Protocolo adicional a la Convención Establece que los Estados Parte garantizarán

Americana sobre Derechos Humanos en el derecho a la huelga y que el ejercicio
materia de Derechos Económicos, Sociales Y del mismo sólo puede estar sujeto a las
Culturales “Protocolo de San Salvador” (DOF limitaciones y restricciones previstas por la
1° de septiembre de 1998) ley. (Artículo 8)

Convención Internacional sobre la Eliminación Señala que los Estados Parte se comprometen
de Todas las Formas de Discriminación Racial a garantizar el derecho a la libertad de reunión
(DOF 13 de junio de 1975) y de asociación pacíficas, sin distinción
de raza, color u origen nacional o étnico.
(Artículo 5)

Convención sobre Asilo Territorial (DOF 04 de Menciona que ningún Estado tiene el derecho
mayo 1981) de pedir a otro que coarte a los asilados o
refugiados políticos la libertad de reunión o
asociación que la legislación interna de éste
reconoce a todos los extranjeros dentro de su
territorio. (Artículo VIII)

221
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Instrumento internacional Contenido

Convención Internacional sobre la Represión y Reconoce como un “Crimen de Apartheid”

el Castigo del Crimen de Apartheid (DOF 03 de la imposición deliberada de cualesquiera
abril de 1980) de las medidas legislativas o de otra orden
que impidan a uno o más grupos raciales el
pleno desarrollo de los derechos humanos
y libertades fundamentales entre ellos
el derecho a la libertad de reunión y de
asociación pacíficas. (Artículo II)

Convención Internacional sobre la Protección Refiere que los Estados Parte reconocerán el
de los Derechos de Todos los Trabajadores derecho de las y los trabajadores migratorios
Migratorios y de sus Familiares (DOF 13 de y sus familiares a participar en las reuniones
agosto de 1999) de los sindicatos o de cualesquiera otras
asociaciones establecidas conforme a la ley.
El ejercicio de tales derechos sólo podrá estar
sujeto a las restricciones previstas por la ley.
(Artículo 26)

Convención sobre los Derechos de las Señala que los Estados Parte salvaguardarán
Personas con Discapacidad y Protocolo y promoverán el derecho a que las personas
Facultativo (DOF 02 de mayo de 2008) con discapacidad puedan ejercer sus derechos
sindicales (como el derecho a huelga) en
igualdad de condiciones con las demás.
(Artículo 27)

Pacto Internacional de Derechos Civiles y Reconoce el derecho de reunión pacífica,

Políticos (DOF 20 de mayo de 1981) mismo que de acuerdo al Pacto, sólo podrá
estar sujeto a las restricciones previstas por la
ley. (Artículo 21)

Pacto Internacional de Derechos Económicos, Menciona que los Estados Parte en el Pacto
Sociales y Culturales (DOF 12 de mayo de se comprometen a garantizar el derecho de
1981) huelga, ejercido de conformidad con las leyes
de cada país. (Artículo 8)

Convenio número 105 relativo a la abolición Señala que todo Estado que ratifique el
del trabajo forzoso (DOF 21 de agosto de Convenio se obliga a su vez a suprimir y a
1959) no hacer uso de ninguna forma de trabajo
forzoso u obligatorio como castigo por haber
participado en huelgas.

222
 CAPÍTULO 4

Derecho a la seguridad social

María Ascensión Morales Ramírez

Sumario. I. Introducción. II. Seguridad social como derecho humano.

III. Hacia la justiciabilidad del derecho a la seguridad social.
­IV. Derecho justiciable autónomo. V. Derecho a la seguridad social
y su justiciabilidad en México. VI. Reflexiones. VII. Bibliografía.

I. Introducción

La seguridad social surgió durante la primera mitad del siglo XX como una ter-
cera forma de protección pública, cuando los gobiernos reconocieron (sobre
todo, con motivo de la Segunda Guerra Mundial) que una de las condiciones
del esfuerzo bélico y de reconstrucción sería la implantación de una sociedad
más justa, más segura y una democracia más social, donde tendrían cabida, entre
otros campos, la protección contra el riesgo de la existencia.162

162
Esta forma de protección apareció con la Ley de Seguridad Social de los Estados Unidos de
América del 14 de agosto de 1935 que se hizo frente a la crisis económica e instituyó regímenes
para cubrir riesgos de vejez, muerte, invalidez y desempleo. Igualmente, con la Ley de Seguri-
dad Social de Nueva Zelanda del 14 de septiembre de 1938, la cual tendría influencia decisiva
en la legislación mundial sobre la materia por sus principios novedosos. También, fue adoptada
en diversos instrumentos internacionales con los cuales se fue perfilando la idea de que todas las
naciones tenían el deber de colaborar en el campo económico-social a fin de garantizar a sus ciu-

223
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Las dos formas de protección públicas previas fueron: a) la asistencia social, sur-
gida en el Estado liberal y aparejada con el capitalismo industrial que se orien-
tó al problema de los pobres y marginados, a través de una ayuda puntual, en un
momento concreto, aunque no exigible por los beneficiarios 163 y, b) el seguro
social, creado en el último tercio del siglo XIX en Alemania para la protección
exclusiva de los trabajadores y sólo contra ciertos riesgos, pues su finalidad era
proteger la fuerza de trabajo164 (conocido como modelo bismarckiano).165

El crecimiento de las sociedades modernas, la progresiva aproximación de los ni-

veles de vida, las necesidades más vivas en materia de seguridad y de salud hicie-
ron posible la idea de que la protección debía extenderse a todos porque nadie
estaba al abrigo de los riesgos de la existencia y, asimismo, todos debían contri-
buir a la realización de la justicia social mediante cotizaciones o impuestos para
beneficiarse de esa nueva justicia social.

Así, la seguridad social como tercera etapa de protección vino a reagrupar me-
didas de asistencia y de seguros sociales al traducir el deseo novedoso del poder
público de afrontar en bloque el problema de la necesidad en la sociedad, al apor-
tar un conjunto de soluciones coordinadas, donde todos deberían ser asegurados
contra las consecuencias de una amplia gama de riesgos, independientemente de
la situación particular.

dadanos las mejores condiciones de trabajo, de progreso económico y seguridad social. Cf. OIT,
Introducción a la seguridad social, Ginebra, 1984.
163
1790, en París se constituyó el Comité contra la Mendicidad, para conceder asistencia social en
caso de necesidad “todo hombre tiene derecho a la subsistencia”.
164
Cf. José Manuel, Almansa Pastor, Derecho de la seguridad social, 7ª. ed., Madrid, Tecnos, 1991.
Manuel Alonso Olea y José Luis, Tortuero Plaza, Instituciones de seguridad social, 17ª ed., Ma-
drid, Civitas Ediciones, 2000.
165
Por Otto von Bismarck a quien se atribuye la creación de los seguros sociales (enfermedades y
accidentes en1883; accidentes de trabajo en 1888 e invalidez y vejez en 1889).

224
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

De esta forma, la literatura consideró que se trataba de un sistema más amplio

al extenderse a toda la población. Los sujetos obtendrían prestaciones debido a
su necesaria participación como productores o consumidores en el desarrollo y
expansión de la economía. Su funcionamiento podría asegurar al individuo des-
de su concepción hasta su muerte, protegerlo contra todas las contingencias más
significativas, garantizarle a él y a sus beneficiarios niveles decorosos de bienestar
y desarrollo. Su acción integral y podía constituirse a través de un solo organismo
nacional o integrarse a través de diversos organismos, estrechamente vinculados.
Guardaría una estrecha relación con el desarrollo general de la economía y la re-
distribución general y uniforme de la riqueza entre todos los grupos sociales166
(conocido como modelo beveridgiano).167

Con base en ello, se reconocieron como características, entre otras, las si-
guientes:168

• Ámbito subjetivo, protección a toda la población.

• Solidaridad f inanciera, contribución general aportada por todos los

miembros de la sociedad según su capacidad económica, con base a la
solidaridad general entre todos los miembros de la población.

• Generalidad, atención a los diversos riesgos y necesidades sociales, con

un carácter preventivo, reparador y recuperador.

166
UNAM, Diccionario jurídico sobre la seguridad social, UNAM/ISSSTE/IMSS, México, 1994, p.
443.
167
Con motivo del primer informe de William Beveridge de 1942 “El seguro social y servicios co-
nexos”.
168
J. M. Almansa, op. cit, n.2, pp. 58-59.

225
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

• Igualdad, protección en idéntica cuantía (nivel mínimo), situación de

necesidad sin atender a la causa productora, ni exigir requisitos de coti-
zación previa.

• Gestión, única y exclusiva por el Estado (aunque con auxilio de entes pú-
blicos instrumentales).

Asimismo, la doctrina le atribuyó los principios siguientes: a) universalidad, re-

solver en forma total, en el presente y en el futuro, y en todos los pueblos, el pro-
blema de la necesidad; b) integralidad, abarcar la prevención, la recuperación, el
resarcimiento, readaptación y la rehabilitación; ) expansividad, adecuarse a las
condiciones cambiantes de la economía integrando nuevos tipos de contingen-
cias a cubrir; d) unidad de acción, centralizar la gestión de la seguridad social
para optimizar recursos, y e) eficacia, las prestaciones deben permitir superar las
contingencias.

Sin embargo, pocos países tienen un sistema de esta naturaleza (los de altos in-
gresos). La gran mayoría, aún se mantienen en el modelo del “seguro social”, el
cual se financia con cotizaciones de los trabajadores, los empleadores y el Estado,
por ello, un gran sector de la literatura le denomina “seguridad social contributi-
va o laboralizada”, lo cual, entre otras causas, ha impedido la materialización de
la seguridad social como derecho humano y ha enfrentado un largo camino para
lograr su justiciabilidad.

Así, el presente trabajo tiene como objetivo analizar las implicaciones en la ga-
rantía y defensa del derecho a la seguridad social para constituirse como un de-
recho exigible y justiciable. Para ello, en primer lugar, se revisa el contenido
normativo del derecho a la seguridad social como derecho humano, cuyos instru-
mentos internacionales (definiciones y disposiciones) sirven como fundamento
y para comprensión de los demás apartados de este documento. En segundo lu-

226
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

gar, se aborda las concepciones evolutivas, interpretativas y jurisprudenciales en

el camino hacia la justiciabilidad de este derecho. En tercer lugar, se expone la
experiencia jurisprudencial internacional sobre la justiciabilidad autónoma del
derecho a la seguridad social y su relevancia para la justicia internacional. En
cuarto lugar, se presenta un resumen breve sobre la seguridad social mexicana y
los mecanismos de protección (administrativos, jurisdiccionales y no jurisdiccio-
nales), así como su importancia respecto de la reforma constitucional del 10 de
junio de 2011 en materia de derechos humanos, la jurisprudencia internacional
reciente y su situación con motivo de las reformas en materia de justicia laboral
(constitucional de 2017 y legal de 2019), cuyos elementos permiten ofrecer una
propuesta jurídica. Por último, se formulan algunas reflexiones.

II. La seguridad social como derecho humano

1. Instrumentos internacionales

La teoría de la seguridad social, en su concepción original, reconoce que se trata

de un derecho inherente a todas las personas de manera natural, el cual el Estado
tiene la obligación de salvaguardar de manera indispensable no sólo para el desa-
rrollo de cada individuo; sino de la sociedad en general, por ello, fue consagrado
como derecho humano en diferentes declaraciones, convenciones o pactos inter-
nacionales, congruentes con la idea de que las personas se vieran liberadas del te-
mor y la miseria.

A. Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La OIT se erige como una institución pionera en la regulación jurídica de los de-
rechos humanos, porque estableció normas, convenios y recomendaciones para
proteger entre otros, el derecho a la seguridad social.

227
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

En 1944, aprobó la Declaración de Filadelfia,169 en la cual dicho organismo plas-

mó las políticas en la materia al reconocer la obligación solemne de fomentar,
entre todas las naciones del mundo, programas que permitieran:

...“(f ) extender las medidas de seguridad social para garantizar ingresos básicos a
quienes los necesiten y prestar asistencia médica completa”. Con este inciso se con-
sagró el derecho de la seguridad social como derecho humano al referirse dentro de
la expresión “a quienes lo necesiten” a cualquier persona.

Igualmente, en 1944, adoptó la Recomendación No. 67, “sobre la seguridad de

los medios de vida”, en donde el Principio Directivo 1, establece : “1. Los regíme-
nes de seguridad de los medios de vida deberían aliviar el estado de necesidad e
impedir la miseria, restableciendo, en un nivel razonable, las entradas perdidas a
causa de la incapacidad para trabajar (comprendida la vejez), o para obtener tra-
bajo remunerado o a causa de la muerte del jefe de familia”.170

En 1952, adoptó el Convenio 102 “Norma mínima de seguridad social”171 el cual

se constituyó en el instrumento más detallado y técnico, además de que sentó las
bases del contenido mínimo del derecho a la seguridad social a través de sus nue-
ve ramas: asistencia médica; enfermedad, desempleo, vejez, accidentes del tra-
bajo y enfermedad profesional, prestaciones familiares, maternidad, invalidez, y
prestaciones de sobrevivientes.

A partir de entonces la OIT, en el campo del derecho a la seguridad social ha

adoptado más de 30 convenios y 16 recomendaciones entre los cuales pueden

169
Adoptada el 10 de mayo de 1944.
170
La Recomendación se adoptó en la 26ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, Fi-
ladelfia, el 12 de mayo de 1944.
171
El Convenio se adoptó en la 35ª Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, Ginebra,
el 28 de junio de 1952 y entró en vigor 27 de abril de 1955.

228
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

citarse: Convenio 118 sobre igualdad de trato en seguridad social (1962); Con-
venio y Recomendación 121 sobre las prestaciones en caso de accidentes del tra-
bajo y enfermedades profesionales (1964); Convenio 128 y Recomendación 131
sobre las prestaciones de invalidez, vejez y sobrevivientes (1967); Convenio 130
y Recomendación 134 sobre asistencia médica y prestaciones monetarias de en-
fermedad (1969); Convenio 157 y Recomendación 167 sobre la conservación de
los derechos en materia de seguridad social (1982); Convenio 183 y Recomen-
dación 191 sobre la protección de la maternidad (2000) y Recomendación 202,
sobre los pisos de protección social (2012).

La Recomendación 202 resulta muy importante porque complementa el Conve-

nio 102 y establece “garantías básicas” en materia de seguridad social durante el
ciclo de vida: a) acceso universal a los beneficios básicos de atención médica: promo-
ción, prevención, cura y rehabilitación cuando se necesite y a un costo asequible;
b) ingreso para los niños: prestaciones familiares destinadas a facilitar el acceso a
la nutrición, la educación y la atención; c) ingreso para personas en edad activa: en
caso de enfermedad, desempleo, maternidad e invalidez; y d) ingreso para las per-
sonas de edad: pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia.172

B. Organización de las Naciones Unidas (ONU)

La ONU también ha aprobado diversos instrumentos en donde la seguridad so-

cial es considerada como un derecho humano básico, entre los cuales destacan
los siguientes:

172
Recomendación No. 202, Recomendación sobre los pisos de protección social, de 14 de junio de 2012,
adoptada en Ginebra, 101ª reunión CIT .

229
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

En 1948, la Declaración Universal de los Derechos Humanos173 reconoció el de-

recho a la seguridad social, en forma específica en dos artículos:

Artículo 22. “Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la segu-
ridad social, y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacio-
nal, habida cuenta de la organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de
los derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre
desarrollo de su personalidad”.

Artículo 25. “Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure,
así como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido,
la vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios; tiene asimismo
derecho a los seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u
otros casos de pérdida de sus medios de subsistencia por circunstancias indepen-
dientes de su voluntad”.

En 1966, el Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Cultura-

les174 estableció este derecho en el artículo 9 que dispone “Los Estados Partes en
el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona a la seguridad social, in-
cluso al seguro social”.

En 2007, la Observación General No. 19175 del Comité de Derechos Económi-

cos Sociales y Culturales precisó los lineamientos generales (obligatorios para los
Estados parte), sobre los alcances y contenidos de este derecho, al establecer en el
artículo 9, que el derecho a la seguridad social: “[...] incluye el derecho a obtener
y mantener prestaciones sociales, ya sea en efectivo o en especie, sin discrimina-
ción, con el fin de obtener protección, en particular, contra: a) la falta de ingresos

173
Adoptada y proclamada por la Asamblea General en su resolución 217 A (III), de 10 de diciem-
bre de 1948.
174
Adoptado y abierto a la firma, ratificación y adhesión por la Asamblea General en su resolución
2200 A (XXI) del 16 de diciembre de 1966 y entró en vigor el 3 de enero de 1976.
175
ONU, Observación General No. 19. 39 periodo de sesiones, 2007. [Link]
fileadmin/Documentos/BDL/2012/[Link]. Consultado el 3 de junio de 2019.

230
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

procedentes del trabajo debido a enfermedad, invalidez, maternidad, accidente

laboral, vejez o muerte de un familiar; b) gastos excesivos de atención a la salud;
c) apoyo familiar insuficiente, en particular para los hijos y los familiares a cargo.

C. Organización de los Estados Americanos (OEA)

La OEA ha consagrado el derecho a la seguridad social en diferentes instrumen-

tos, entre los que destacan:

En 1948, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre176

en su artículo 16 establece: “Toda persona tiene derecho a la seguridad social que
le proteja contra las consecuencias de la desocupación, a la vejez y de la incapaci-
dad que, proveniente de cualquier otra causa ajena a su voluntad, la imposibilite
física o mentalmente para obtener los medios de subsistencia”.

En 1969, la Convención Americana sobre Derechos Humanos,177 contiene en

el artículo 26 una cláusula de progresividad de derechos en materia de derechos
económicos, sociales y culturales para lograr su plena efectividad, al disponer:
“Los Estados Partes se comprometen a adoptar providencias, tanto a nivel in-
terno como mediante la cooperación internacional, especialmente económica y
técnica, para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos que se
derivan de las normas económicas, sociales y sobre educación, ciencia y cultura”.

En 1988, el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos

Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, conoci-

176
Aprobada en la IX Conferencia Internacional Americana, Bogotá, Colombia, 2 de mayo de
1948.
177
Adoptada en la Conferencia Especializada Interamericana sobre Derechos Humanos, San José,
Costa Rica, el 22 de noviembre de 1969 y entró en vigor el 18 de julio de 1978.

231
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

do como “Protocolo de San Salvador”,178 incorporó un sistema de denuncias por

violaciones, entre otros, al derecho de la seguridad social:

Artículo 9: “Derecho a la seguridad social: 1. Toda persona tiene derecho a la seguri-

dad social que la proteja contra las consecuencias de la vejez y de la incapacidad que
la imposibilite física o mentalmente para obtener los medios para llevar una vida
digna y decorosa. En caso de muerte del beneficiario las prestaciones de seguridad
social serán aplicadas a sus dependientes. 2. Cuando se trate de personas que se en-
cuentran trabajando, el derecho a la seguridad social cubrirá al menos la atención
médica y el subsidio o jubilación en casos de accidentes de trabajo o de enfermedad
profesional y, cuando se trate de mujeres, licencia retribuida por maternidad antes y
después del parto.”

Igualmente, existe un sin número de instrumentos internacionales que en cier-

ta forma aluden al derecho a la seguridad social como derecho humano frente a
grupos vulnerables: Convención sobre la eliminación de todas las formas de dis-
criminación contra la mujer (arts. 11 y 13) de 1966; Convención sobre los Dere-
chos del niño (art. 26.1) de 1989; Convención Internacional sobre la protección
de los derechos de todos los trabajadores migratorios y miembros de sus familias
de 1990; Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad (art.
28, párrafo2, inciso e) de 2006; Carta social Europea (art. 12), entre otros.

2. Conceptualización

Con base en el contenido normativo de los instrumentos internacionales que

consagran a la seguridad social como derecho humano se han formulado diversas
definiciones, entre ellas, las que cuentan con mayor grado de reconocimiento en
el escenario mundial, son:

178
Adoptado en la Asamblea General, XVIII período ordinario de sesiones, en San Salvador, el
Salvador el 17 de noviembre de 1988 y entró en vigor el 16 de noviembre de 1999.

232
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

La OIT define la seguridad social como: “La protección que la sociedad propor-
ciona a sus miembros, mediante una serie de medidas públicas, contra las priva-
ciones económicas y sociales que de otra manera derivarían de la desaparición o
de una fuerte reducción de sus ingresos, como consecuencia de enfermedad, ma-
ternidad, accidente de trabajo o enfermedad profesional; desempleo, invalidez,
vejez y muerte, y también la protección en forma de asistencia médica y de ayuda
a las familias con hijos.179

El Comité de Derechos Económicos Sociales y Culturales en la Observación

General No. 19 señala que la seguridad social “incluye el derecho a obtener y
mantener prestaciones sociales, ya sea en efectivo o en especie, sin discrimi-
nación, con el fin de obtener protección, en particular, contra: a) la falta de
ingresos procedentes del trabajo debido a enfermedad, invalidez, maternidad,
accidente laboral, vejez o muerte de un familiar; b) gastos excesivos de atención
a la salud; c) apoyo familiar insuficiente, en particular para los hijos y los fami-
liares a cargo”.180

La Conferencia Interamericana de Seguridad Social (CISS) la define, por un

lado, como la organización de la prevención de aquellos riesgos cuya realización
privaría al trabajador de su capacidad de ganancia y de sus medios de subsisten-
cia, buscando restablecer lo más rápida y completamente posible esa capacidad
perdida o reducida como consecuencia de enfermedad o accidente y, por el otro
lado, como la procuración de los medios necesarios de subsistencia en casos de
interrupción de la actividad profesional.181

179
OIT, Introducción a la Seguridad Social, Ginebra, 1984, p. 3.
180
ONU, Observación General 19, op. cit.
181
CISS, 50 años de resoluciones de la Conferencia Interamericana de Seguridad Social, 1942-1992,
México, 1992. p. 1.

233
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Estas definiciones comprenden las contingencias que fueron consideradas en el

instrumento más importante en la materia: el Convenio No. 102 norma mínima
de seguridad social de la OIT, el cual en cierta medida hace referencia a la pro-
tección derivada de una relación laboral, razón por la cual la doctrina aducía que
reforzaba la idea de una “seguridad social laboralizada”.

Sin embargo, en los últimos años dicha organización ha ampliado su campo

de acción en la materia hacia una plena seguridad social, tal como se evidencia
con la definición adoptada a partir del Reporte Mundial de la Seguridad Social
2010-2011.182

“La noción de seguridad social (...) cubre todas las medidas de suministro de pres-
taciones, en efectivo o en especie, a efectos de garantizar una protección frente a la:

• falta de ingresos relacionados con el trabajo (o su insuficiencia) causada por en-

fermedad, invalidez, maternidad, accidente del trabajo, vejez, o muerte del sostén
de la familia;

• falta de acceso o acceso no asequible a la atención médica;

• apoyo insuficiente a las familias, particularmente en el caso de niños y adultos de-

pendientes;

• pobreza general y exclusión social.”

182
Cfr. OIT, Seguridad social para la justicia social y una globalización equitativa, Ginebra, 2011.

234
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

III. Hacia la justiciabilidad del derecho a la seguridad social

1. Concepción evolutiva

El derecho a la seguridad social, al igual que los demás derechos económicos, so-
ciales y culturales (DESC) fue considerado por la doctrina y la jurisprudencia
como un derecho prográmatico que sólo podía ser garantizado cuando el Estado
contara con los recursos presupuestales para ello. Igualmente, se negaba la posi-
bilidad de ser reclamado ante tribunales (justiciable). De esta forma, se impedía a
las personas vías institucionales para exigir estos derechos en caso de omisiones o
violaciones por parte de los sujetos obligados.183

Asimismo, se controvertía la aplicación directa del artículo 26 de la Convención

Americana sobre Derechos Humanos (en adelante Convención Americana)
para hacer justiciables los DESC al considerarse que dicho precepto sólo esta-
blecía una cláusula de progresividad, pero no enumeraba ningún derecho, pues se
limitada a establecer el compromiso de los Estados de lograr progresivamente la
plena efectividad de los derechos que se pudieran derivar de la Carta de la OEA,
en la medida de los recursos disponibles.

En el camino hacia la justiciabilidad de los DESC y, por tanto, de la seguridad

social, dos instumentos resultaron importantes. El primero, en 1988 en el siste-
ma interamericano, el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre
Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(Protocolo de San Salvador), el cual la doctrina reconoció que en cierta forma,
venía a cubrir el vacío histórico dejado por la Convención Americana, porque el
Protocolo sí contiene un catálogo amplio y detallado de derechos sociales: dere-

183
Rodrigo Gutiérrez Rivas, “La justiciabilidad del derecho a la salud en México y el sistema in-
teramericano de derechos humanos”, Revista del Centro de Estudios Constitucionales, Suprema
Corte de Justicia de la Nación, Año III, No. 5, julio-diciembre, 2017, p. 518.

235
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

cho al trabajo, derecho a la condiciones justas, equitativas y satisfactorias de tra-

bajo, derechos sindicales, derecho a la salud, derecho a un medio ambiente sano,
derecho a la alimentación y derecho a los beneficios de la cultura. 184

Sin embargo, dicho Protocolo en su artículo 19.6 establece que sólo los derechos
relacionados con la asociación sindical y el derecho a la educación pueden ser
exigidos de manera directa ante los órganos del sistema interamericano. Si bien
implicaba un adelanto, parecía que se limitaba el futuro de la justiciabilidad de
los demás DESC, entre ellos, el derecho a la seguridad social.

El segundo instrumento en 2008, en el sistema universal fue el Protocolo Facul-

tativo al PIDESC el cual también se constituyó en una herramienta importante
para la justiciabilidad de los DESC y, por ende, del derecho a la seguridad social,
entre otras cosas. Este Protocolo permitió a las personas presentar quejas por la
violación de derechos económicos, sociales y culturales ante el Comtié DESC
(previo agotar los recursos internos), con lo cual representó un avance en térmi-
nos procesales y simbólicos, eliminando así la imposibilidad para denunciar a los
Estados ante la ONU.185

La evolución sobre la justiciabilidad de los DESC significó el reconocimiento de

la igualdad de estos derechos respecto de los demás y, con ello, una nueva con-
cepción que reconocía obligaciones negativas y positivas en todos los derechos,
en consecuencia, la inexistencia de jerarquías o categorías de derechos, como
quedó plasmado en el caso Suárez Peralta vs. Ecuador.186

184
Cf. Eduardo Ferrer Mac-Gregor, La justiciabilidad de los derechos económicos, sociales, culturales
y ambientales en el Sistema Interamericano de Derechos Humanos, México, UNAM, IIJ, CNDH,
2017.
185
Rodrigo Gutiérrez Rivas, op. cit., p. 529.
186
CIDH, sentencia del 1 de julio de 2009. Disponible en [Link]
articulos/seriec_198_esp.pdf. Consultado 29 de mayo de 2019.

236
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

2. Justiciabilidad indirecta

Los progresos jurídicos que se dieron a la luz del Protocolo de San Salvador y del
Protocolo Adicional del PIDESC fueron importantes, sin embargo, la justicia-
bilidad de la seguridad social (concretamente el derecho a las pensiones), dentro
del sistema interamericano parecía no alcanzar ese carácter. La Corte Interame-
ricana de Derechos Humanos (CIDH o Corte en adelante) abordaba los temas
de pensiones bajo un enfoque indirecto basado en la interdependencia e indivi-
sibilidad con los derechos civiles y políticos y, con ello, recurría a la conexión con
otros derechos humanos.187

En efecto, la Corte sustentaba sus resoluciones en la materia en el derecho a la

igualdad y no discriminación y en el derecho de propiedad privada (derechos ad-
quiridos), como fueron los casos: Cinco Pensionistas vs. Perú;188 Acevedo Buendía
y otros (“Cesantes y Jubilados de la Contraloría”) Vs. Perú189 y Ángel Duque vs. Co-
lombia (pensión para pareja del mismo sexo).190

Ferrer Mac-Gregor señala que la jurisprudencia interamericana se había basado

en una errónea concepción del principio de interdependencia e indivisibilidad,
con lo cual se impedía la justiciabilidad directa de los DESC (en los casos seña-
lados, del derecho a la seguridad social). Igualmente, indica que esta situación se
generaba porque no se había entrado al análisis del alcance del artículo 26 de la
Convención Americana; sólo se habían realizado intepretaciones de porciones

187
La misma tendencia fue seguida por los sistemas de derechos humanos regionales
188
CIDH, sentencia del 28 de febrero de 2003. Disponible en [Link]
sos/articulos/Seriec_98_esp.pdf. Consultado 29 de mayo de 2019.
189
CIDH, sentencia del 1 de julio de 2009. Disponible [Link]
culos/seriec_198_esp.pdf. Consultado 29 de mayo de 2019.
190
CIDH, sentencia del 26 de febrero de 2016. Disponible en [Link]
sos/articulos/seriec_310_esp.pdf. Consultado 29 de mayo de 2019.

237
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

normativas en relación a los DESC, lo cual impedía la justiciabilidad directa de

éstos. 191

Para este autor, el precepto citado preveía la plena efectividad de los DESC, sin
que los elementos de progesividad y recursos disponibles a los que aludía pudie-
ran configurarse como condicionantes normativos para la jusiciabilidad de tales
derechos. Agrega que tales elementos sólo constituían actos sobre su implemen-
tación de conformidad con las particularidades de cada Estado.192 Ferrer se pro-
nuncia por la interpretación del artículo 26 de la Convención Americana a la luz
de los tiempos actuales y conforme a los evidentes avances del derecho interna-
cional de los derechos humanos, así como del derecho constitucional en materia
de derechos humanos con la idea de romper la resistencia y dar paso a la justicia-
bilidad directa, en nuestro caso, del derecho a la seguridad social.

3. Avances jurisprudenciales

Congruente con esta nueva concepción la CIDH empezó a considerar que los
tratados de derechos humanos son instrumentos vivos, cuya interpretación tie-
ne que acompañar la evolución de los tiempos y las condiciones de vida actuales.

Así, bajo este nuevo enfoque y con base en la interpretación del artículo 26 de la
Convención Americana se dieron algunos avances jurisprudenciales. En forma
particular, la CIDH señaló que el artículo 26 de la Convención debía ser justicia-
ble con base al artículo 62.3 de la Convención que establece la competencia de
esa Corte para conocer de cualquier caso relativo a la interpretación y aplicación
de las disposiciones de la Convención que le sea sometido.

191
Eduardo Ferrer Mac-Gregor, La justiciabilidad de los derechos económicos, sociales, culturales y am-
bientales en el Sistema Interamericano de Derechos Humanos, México, UNAM, IIJ, CNDH, 2017,
p. 55.
192
Ibid., p. 9.

238
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

En 2017, la CIDH dio un gran paso. En el caso Lagos del Campo Vs. Perú por pri-
mera vez se pronunció y sentó jurisprudencia sobre la justiciabilidad directa del
artículo 26 de la Convención Americana, por tanto, los DESC.193 Con ello, se
determinó que los derechos derivados de este artículo podrían ser justiciables de
manera directa a través del mecanismo de peticiones individuales ante el sistema
interamericano. 194

Asimismo, en el caso Poblete Vilches y otros vs. Chile195 la CIDH interpre-

tó que la Convención Americana incorporó en su catálogo de derechos prote-
gidos los denominados derechos económicos, sociales, culturales y ambientales
(DESCA), a través de una derivación de las normas reconocidas en la Carta de la
OEA, así como de las normas de interpretación dispuestas en el propio artículo
29 de la Convención; particularmente, que impide limitar o excluir el goce de los
derechos establecidos en la Declaración Americana e inclusive los reconocidos
en materia interna.

A partir de entonces y de conformidad con una interpretación sistemática, teleo-

lógica y evolutiva la CIDH ha recurrido al corpus iuris internacional y nacional
en la materia para dar contenido específico a los derechos tutelados por la Con-
vención, a fin de derivar el alcance de las obligaciones específicas de cada uno.

En el caso Cuscul Pivaral y otros Vs. Guatemala,196 la CIDH concluyó que el ar-
tículo 26 de la Convención Americana protegía aquellos derechos que derivan

193
Lagos del Campo Vs. Perú Disponible en [Link]
riec_340_esp.pdf>[Link] Consul-
tado el 6 de junio de 2019.
194
Este criterio se siguió en los casos siguientes: Trabajadores Cesados de Petroperú y otros Vs.
Perú; San Miguel Sosa y otras Vs. Venezuela, entre otros.
195
Poblete Vilches y otros Vs. Chile Disponible en [Link]
los/seriec_349_esp.pdf Consultado 6 de junio de 2019.
196
Cuscul Pivaral y otros Vs. Guatemala Disponible en [Link]
culos/seriec_359_esp.pdf. Consultado 6 de junio de 2019.

239
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

de las normas económicas, sociales y de educación, ciencia y cultura contenidas

en la Carta de la OEA y que los alcances de estos derechos debían ser entendidos
en relación con el resto de las demás cláusulas de la Convención Americana por
estar sujetos a las obligaciones generales contenidas en los artículos 1.1 y 2 de la
Convención y podían ser sujetos de supervisión por la Corte en términos de los
artículos 62 y 63 del mismo instrumento.

De esta forma, la CIDH dejó en claro que para determinar la justiciabilidad

directa de un derecho humano protegido por el artículo 26 de la Convención
Americana, correspondería un previo análisis a fin de establecer si ese derecho
deriva explícita o implícitamente de la Carta de la OEA y cuál es el alcance de su
protección.

IV. Derecho justiciable autónomo

1. Experiencia jurisdiccional

Conforme a la nueva postura de la CIDH, el caso reciente “Muelle Flores Vs.

Perú, ilustra las condiciones actuales de la justiciabilidad del derecho a la segu-
ridad social: en forma directa y autónoma. Se trata de la sentencia dictada por la
Corte el 6 de marzo de 2019 al resolver la petición 147-98 en donde el Estado
peruano resultó responsable por la falta de materialización del derecho a la segu-
ridad social.197

Grosso modo, el quejoso Oscar Muelle Flores se jubiló en 1990 de una empresa
estatal con base en el Decreto Ley 20530. El 27 de febrero de 1991 la empresa

197
CIDH, Muelle Flores Vs. Perú Disponible en [Link]
seriec_375_esp.pdf. Consultado 3 de mayo de 2019.

240
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

suspendió la pensión, bajo el argumento de que no le era aplicable el decreto por-

que si bien la empresa era estatal, estaba regida por el derecho privado, por tan-
to, sus trabajadores no podían ser considerados como servidores públicos. Ante
ello, Muelle Flores interpuso y se vio envuelto en una serie de acciones judiciales:
dos demandas de amparo de su parte; apelaciones, amparo y un procedimiento
contencioso administrativo promovidos por la empresa para declarar la impro-
cedencia de la reincorporación de Muelle Flores al régimen pensionario del De-
creto Ley No. 20530, un recurso de nulidad y un procedimiento de ejecución de
sentencia, cuyas resoluciones ordenaron dejar sin efecto la suspensión y cubrir el
pago correspondiente. La empresa estatal fue privatizada en 1994 y con ello se
generaron obstáculos adicionales al cumplimiento de las sentencias que ordena-
ban el pago de la pensión y, por ende, la materialización del derecho a la segu-
ridad social por más de 27 años en perjuicio grave del Sr. Muelle Flores porque
además de no recibir la pensión tampoco gozó del servicio de salud.198

2. Alcances del derecho a la seguridad social

La CIDH, conforme a sus resoluciones jurisprudenciales previas a efecto de de-

terminar los alcances del derecho a la seguridad social y la responsabilidad in-
ternacional de un Estado por la violación a ese derecho, en el caso concreto, tuvo
que precisar tres aspectos: a) si el derecho a la seguridad social era justiciable en
forma directa; b) cuál era su contenido y c) en qué consistía la afectación a dicho
derecho.

198
En la actualidad, Muelle Flores tiene 82 años, sufre discapacidad auditiva severa en uno de los
oídos de manera total (hipoacusia) y una disminución de la audición del otro. En mayo de 2018,
fue diagnosticado con “demencia senil tipo Alzheimer” y en julio de 2018 sufrió una fractura de
la cadera femoral, por la cual se le debió colocar una prótesis.

241
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

A. Derecho justiciable autónomo

La CIDH, en el caso concreto, realizó una interpretación conforme a las reglas

generales previstas en el artículo 29 de la Convención Americana, así como a su
práctica jurisprudencial para determinar si el derecho a la seguridad social se en-
contraba protegido por el artículo 26 de la Convención Americana, así como si
derivaba implícita o explícitamente de la Carta de la OEA, por tanto, era justi-
ciable en forma directa.199

De la interpretación efectuada la Corte arribó a la conclusión de que el derecho

a la seguridad social se encuentra protegido por el artículo 26 de la Convención
Americana y se deriva implícitamente de la Carta de la OEA por la existencia y
reconocimiento (con suficiente grado de especificidad) que dicha Carta hace de
este derecho, por ende, se trata de un derecho autónomo y justiciable, con base en
los artículos siguientes:200

• Artículo 3, principio j): la justicia y la seguridad sociales son bases de una

paz duradera.

• Artículo 45, relativo a dedicar esfuerzos a la aplicación de ciertos prin-

cipios y mecanismos para que el hombre alcance la plena realización de
sus aspiraciones dentro de un orden social justo, entre ellos:

199
El Estado peruano interpuso la excepción de incompetencia de la Corte respecto de la materia
(derecho a la seguridad social) y de la aplicación directa del artículo 26 de la Convención, bajo el
argumento esgrimido por mucho tiempo por la doctrina tradicional en el sentido de que este úl-
timo precepto no enumeraba un catálogo de derechos, ni reconocía o consagraba a los DESC y
el Protocolo de San Salvador en su artículo 19.6 sólo consagraba la protección de los derechos a
la libertad sindical y el derecho a la educación, no así el derecho a la seguridad social.
200
Caso Muelle Flores vs. Perú, op. cit., pp. 46-47.

242
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

b) El trabajo es un derecho y un deber social, otorga dignidad a quien lo reali-

za y debe prestarse en condiciones que, incluyendo un régimen de salarios jus-
tos, aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador
y su familia, tanto en sus años de trabajo como en su vejez, o cuando cualquier
circunstancia lo prive de la posibilidad de trabajar”.

h) Desarrollo de una política eficiente de seguridad social.

• Artículo 46, el cual dispone que “para facilitar el proceso de la integra-

ción regional latinoamericana, es necesario armonizar la legislación so-
cial de los países en desarrollo, especialmente en el campo laboral y de la
seguridad social, a fin de que los derechos de los trabajadores sean igual-
mente protegidos, y convienen en realizar los máximos esfuerzos para
alcanzar esta finalidad”.

Igualmente, la CIDH concluyó que de estas disposiciones era posible deducir

que el “derecho a la seguridad social tiene como finalidad asegurar a las personas
una vida, salud y niveles económicos decorosos en su vejez, o ante eventos que las
priven de su posibilidad de trabajar, es decir en relación con eventos futuros que
podrían afectar el nivel y calidad de sus vidas.”201

B. Contenido del derecho a la seguridad social

En el caso concreto, con el objetivo de determinar los elementos constitutivos del

derecho a la seguridad social y, en particular del derecho a la pensión, la CIDH
en forma complementaria a la normativa convencional, empleó fuentes, princi-
pios y criterios del corpus iuris internacional en la materia: Carta de la OEA (art.
[Link] b); Declaración Americana (art. 25); Protocolo de San Salvador (art.
9); Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 22 ); PIDESC (art. 9), los
principales instrumentos de la OIT que han desarrollado el contenido del dere-

201
Ibid, p. 47.

243
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

cho a la seguridad social con mayor claridad (Convenios 102 y 128 y las Reco-
mendaciones 67, 167 y 202) y del Comité de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales de las Naciones Unidas (Observación General 19).202

Del análisis de las anteriores disposiciones, la Corte dedujo que el derecho a la

seguridad social:

• es un derecho que busca proteger al individuo de contingencias futuras,

que de producirse ocasionarían consecuencias perjudiciales para la per-
sona, por lo que deben adoptarse medidas para protegerla. Busca prote-
ger al individuo de situaciones que se presentarán cuando éste llegue a
una edad determinada en la cual se vea imposibilitado física o mental-
mente para obtener los medios de subsistencia necesarios para vivir un
nivel de vida adecuado, lo que a su vez podría privarlo de su capacidad de
ejercer plenamente el resto de sus derechos.

• deberá ser ejercida de modo tal que garantice condiciones que aseguren
la vida, la salud y un nivel económico decoroso.

• la pensión por jubilación derivada de un sistema de contribuciones o co-

tizaciones, es un componente de la seguridad social que busca satisfacer
la necesidad de subsistencia económica que persiste para quien dejó de
trabajar, al cumplirse la contingencia con base en la supervivencia más
allá de la edad prescrita. En estos casos, la pensión de vejez es una espe-
cie de salario diferido del trabajador, un derecho adquirido luego de una
acumulación de cotizaciones y tiempo laboral cumplido.203

202
La Corte adicionalmente tomó en cuenta la Constitución peruana (art. 8).
203
Caso Muelle Flores vs. Perú, op. cit., p. 50.

244
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Con base en los criterios y elementos constitutivos del derecho a la seguridad

social, y tomando en cuenta los hechos y particularidades del caso objeto de es-
tudio, la CIDH determinó que las obligaciones del Estado204 en relación con el
derecho a la pensión eran las siguientes:205

a) el derecho a acceder a una pensión luego de adquirida la edad legal para

ello y los requisitos establecidos en la normativa nacional, para lo cual
deberá existir un sistema de seguridad social que funcione y garantice
las prestaciones. Este sistema deberá ser administrado o supervisado y
fiscalizado por el Estado (en caso de que sea administrado por privados);

b) garantizar que las prestaciones sean suficientes en importe y duración, que

permitan al jubilado gozar de condiciones de vida adecuadas y de accesos
suficiente a la atención de salud, sin discriminación;

c) debe haber accesibilidad para obtener una pensión, es decir que se deberán
brindar condiciones razonables, proporcionadas y transparentes para ac-
ceder a ella. Asimismo, los costos de las cotizaciones deben ser asequibles
y los beneficiarios deben recibir información sobre el derecho de manera
clara y transparente, especialmente si se tomara alguna medida que pueda
afectar el derecho, como por ejemplo la privatización de una empresa;

d) las prestaciones por pensión de jubilación deben ser garantizadas de ma-

nera oportuna y sin demoras, tomando en consideración la importancia
de este criterio en personas mayores; y

204
La Corte consideró que la naturaleza y alcance de las obligaciones que derivan de la protección
de la seguridad social para lograr su efectividad implica, entre otros, la exigibilidad inmediata: la
adopción de medidas eficaces a fin de garantizar el acceso sin discriminación a las prestaciones
reconocidas para el derecho a la seguridad social, garantizar la igualdad de derechos entre hom-
bres y mujeres.
205
Caso Muelle Flores vs. Perú, op. cit., p. 54.

245
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

e) se deberá disponer de mecanismos efectivos de reclamo frente a una vio-

lación del derecho a la seguridad social, con el fin de garantizar el acceso
a la justicia y la tutela judicial efectiva, lo cual abarca también la concreti-
zación material del derecho a través de la ejecución efectiva de decisiones
favorables dictadas a nivel interno.

C. Afectación en el caso concreto

La CIDH consideró que en el caso concreto, el derecho a la seguridad social (de-

recho a la pensión) no se materializó debido al incumplimiento y la falta de eje-
cución de las resoluciones judiciales dictadas en favor del quejoso.206

Asimismo, estimó que el Estado tenía el deber de establecer con claridad las
consecuencias de la privatización sobre la pensión otorgada, cumplir con el pago
de la pensión ordenado judicialmente de manera inmediata y con especial dili-
gencia, determinar explícitamente sobre quién recaería la responsabilidad de pa-
gar la pensión confirmada judicialmente, y brindar la información adecuada y
oportuna correspondiente.

Igualmente, la Corte consideró que al violarse el derecho a la seguridad social

por la falta de pago de las mesadas pensionales el Estado: a) privó al Sr. Muelle
de ingresos en la etapa de la vida en que la pensión constituye la principal fuen-
te de recursos económicos para solventar necesidades básicas de subsistencia del
ser humano; b) vulneró sus derechos de integridad personal y dignidad humana
al provocarle angustia, inseguridad e incertidumbre en cuanto a su futuro (en el
avance y desarrollo de su calidad de vida y de su integridad personal). Lo ante-

206
Caso Muelle Flores, op. cit., pp. 55-58.

246
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

rior, porque la pensión, y en general la seguridad social, constituyen un medio de

protección para gozar de una vida digna.207

3. Relevancia de la sentencia

El caso Muelle vs. Perú se constituirá en una sentencia emblemática en materia

del derecho a la seguridad social, por las razones siguientes:

a) Es la primera resolución respecto del derecho a la seguridad social, en

particular sobre el derecho a la pensión, como derecho autónomo y jus-
ticiable.

b) Determina el contenido del derecho a la seguridad con base en el iuris

internacional.

c) Establece la afectación a este derecho, en el caso concreto.

d) Reafirma que en contexto actual del sistema interamericano resulta po-

sible hacer justiciable el artículo 26 de la Convención Americana, y por
ende los DESC, de manera directa.

e) Contribuye a que el artículo 26 de la Convención Americana se convierta

en la herramienta principal para la defensa del derecho a la seguridad so-
cial y, de los demás derechos económicos, sociales y culturales en la región.

f ) Pone en el centro la importancia del derecho a la seguridad social para la

justicia internacional.

207
Artículos violados: 26 de la Convención Americana, en relación con los artículos 5, 8.1, 11.1,
25.1, 25.2.c) y 1.1, así como el artículo 2, todos del mismo instrumento.

247
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Esta resolución será importante en el sistema jurídico nacional al considerar que

en la Contradicción de tesis 293/2011208 la Suprema Corte de Justicia de la Na-
ción determinó que las sentencias de la Corte Interamericana de Derechos Hu-
manos son criterios vinculantes y orientaciones para el Estado mexicano.

V. Derecho a la seguridad social y su justiciabilidad en México

1. Leyes de seguridad social

El sistema de protección pública en México apareció incipientemente esboza-

do en la fracción XXIX del artículo 123 constitucional bajo la denominación de
“previsión social”, ligada con la noción de los riesgos enfrentados por los trabaja-
dores del sector privado (seguros de invalidez, seguros de vejez, seguros de vida,
seguros de cesación involuntaria del trabajo, seguros de enfermedades y acciden-
tes). Con la reforma de 1929 a dicha fracción y la expedición de la primera Ley
del Seguro Social de 1943 (LSS),209 el sistema asumió las características de la
institución del seguro social y tal carácter se conservó en las leyes de 1973 y 1997
(vigente a la fecha).

La protección del sector público federal210 inició con la promulgación de la pri-

mera Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del
Estado (LISSSTE)211 y, posteriormente, dicha protección se elevó a rango cons-

208
Tesis P/j.21/2014 (10ª.), Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Tomo 1, abril de 2014,
Reg. IUS 2006225, p. 204.
209
Diario Oficial de la Federación, 19 de enero de 1943.
210
La protección de este sector durante el siglo XX estuvo regulada en forma aislada y dispersa en
algunos ordenamientos: laborales, leyes administrativas y, finalmente, las leyes denominadas de
seguridad social.
211
Diario Oficial de la Federación, 20 de diciembre de 1959.

248
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

titucional en la fracción XI del Apartado B del artículo 123 constitucional.212 Las

leyes de 1984 y 2007 también han conservado el carácter de un seguro social. Por
su parte, la protección de los trabajadores al servicio de las entidades federativas
empezó en los años setenta con la expidicción de sus leyes y la creación de sus
institutos autónomos de seguridad social.

La protección a los militares surgió con la primera Ley de Seguridad Social para
las Fuerzas Armadas Mexicanas de 1961213 (ahora denominada Ley del Institu-
to de Seguridad Social para las Fuerzas Armadas Mexicanas “LISSFAM”). Esta
ley y sus sucesoras han tenido un tipo de seguro social bastante confuso y com-
plicado porque no presenta de una manera clara las prestaciones y servicios.

En 1974, se reformó la fracción XXIX del artículo 123 constitucional para incor-
porar el seguro de guarderías y un texto novedoso: “cualquier otro encaminado a
la protección y bienestar de los trabajadores, campesinos, no asalariados y otros
sectores sociales y sus familias”.

Este texto adquiría armonía con lo expresado en la Declaración Universal de los

Derechos Humanos que considera a la seguridad social como derecho humano
en atención a las personas y no exclusivamente para quienes forman parte de una
relación laboral formal. Con la nueva concepción constitucional sobre los dere-
chos humanos, dicha fracción y texto constituirá la base para la aplicación, exigi-
bilidad y justiciabilidad del derecho a la seguridad social. 214

212
Diario Oficial de la Federación, 5 de diciembre de 1960.
213
Diario Oficial de la Federación, 30 de diciembre de 1961.
214
Lo anterior, porque la segunda Ley del Seguro Social de 1973, amplió los beneficios a aquellos
sectores que, por estar ajenos a una relación subordinada o actividad económica, resultaban ser
los más necesitados de asistencia e inclusive incluyó un capítulo denominado de servicios socia-
les surgido de la necesidad de brindar un mínimo de protección a determinados grupos margi-
nados que no podían acceder a los sistemas de aseguramiento existentes.

249
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Sin embargo, hasta la fecha subsiste un número importante de personas no pro-

tegidas por los sistemas de seguridad social, las cuales son atendidas a través de la
Secretaría de Salud en sus diversos programas e instancias.215

En 1972, en materia habitacional a efecto de sustituir la obligación que la Ley

Federal del Trabajo establecía a cargo del patrón de proporcionar habitación,216
se promulgó la Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Tra-
bajadores (INFONAVIT),217y se creó un organismo para administrar los recur-
sos provenientes para proporcionar a los trabajadores créditos hipotecarios y no
hipotecarios relacionados con la vivienda.

Como puede apreciarse, en materia de protección pública el sistema mexicano

está fragmentado, es heterogéneo y excluyente.

2. Mecanismos de protección nacionales

Hacer efectivas las disposiciones del derecho a la seguridad social en beneficio

de los asegurados y sus derechohabientes es muy complejo. En la materia existen
recursos administrativos; una instancia conciliatoria ante la Comisión Nacional
para la Protección y Defensa de los Usuarios de Servicios Financieros (CON-
DUSEF)218 derivada del sistema de pensiones en las dos leyes principales (LSS

215
Como el Seguro Popular (que en la actual administración desaparecerá), así como el Programa
Prospera, que resultó ser el más emblemático de los últimos gobiernos el cual inicio su vigencia
formalmente en 1997 como Programa de Educación, Salud y Alimentación (PROGRESA). En
2002 se denominó Programa de Desarrollo Humano Oportunidades (Oportunidades) y a partir
de 2014 adoptó el nombre Prospera, por citar algunos ejemplos.
216
En ese año también se reformó la fracción XII del artículo 123 constitucional para complemen-
tar la reforma a la ley laboral.
217
Diario Oficial de la Federación, 21 de abril de 1972.
218
Creada por decreto presidencial y su publicación en el Diario Oficial de la Federación el 18 de
enero de 1999. Se constituye como un Organismo Público Descentralizado, cuya finalidad es: la
promoción, asesoría, protección y defensa de los derechos e intereses de los usuarios que utilizan

250
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

y LISSSTE); vías jurisdiccionales distintas, ajenas al derecho de la seguridad so-

cial (laboral y administrativa); el juicio de amparo; y los mecanismos no jurisdic-
cionales.

A continuación se abordan algunas consideraciones básicas sobre dichos medios

de defensa, dada la amplitud que respresenta el estudio de cada uno y que reba-
sa el objetivo del presente trabajo, sin embargo, puede apreciarse que en materia
de exigibilidad y justiciabilidad de los derechos de la seguridad social, se replica
la fragmentación y heterogeneidad que caracteriza al sistema de protección pú-
blico en el país.

A. Recursos administrativos

Las leyes de seguridad social de los cuatro institutos más importantes en el país
establecen medios de defensa a través de diversos recursos administrativos, re-
glamentados con base en disposiciones complementarias a éstas.

a) Ley del Seguro Social. Queja administrativa y el Recurso de Inconfor-

midad.219

b) Ley del ISSSTE: Queja médica y solicitudes de reembolso por la pres-

tación de servicios médicos extrainstitucionales y Recurso de Reconside-
ración.220

o contratan un producto o servicio financiero ofrecido por las Instituciones que conforman el
Sistema. Entró en funciones el 19 de abril de 1999.
219
La queja administrativa existe a partir de 1995 y su regulación está prevista en el Instructivo para
el Trámite y Resolución de las Quejas Administrativas ante el Instituto Mexicano del Seguro
Social. El Recurso de Inconformidad se regula en el reglamento que lleva el mismo nombre y
es optativo para los asegurados y beneficiarios, antes de acudir al juicio ante la Junta Federal de
Conciliación y Arbitraje.
220
Reglamento de Quejas Médicas y Solicitudes de Reembolso del Instituto de Seguridad y Servi-
cios Sociales de los Trabajadores del Estado, publicado en el Diario Oficial de la Federación el 29
de abril de 2017.

251
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

c) Ley del ISSFAM: Recurso de Inconformidad y Recurso de Reconside-

ración.221

d) Ley del INFONAVIT: Recurso de Inconformidad.222

Los recursos de queja administrativa o de reembolsos tienen que ver con la defi-
ciente atención médica, actos u omisiones del personal institucional vinculados
con la prestación de servicios médicos, solicitud de reembolso de gastos erogados
en la medicina privada en virtud de haberse negado la atención o haber resultado
imposible ésta por la saturación de los servicios, siempre que no constituyan un
acto definitivo.

Por su parte, los recursos de inconformidad proceden contra actos definitivos re-
lacionados con los derechos que las leyes otorgan. Estos recursos tienen como
denominador común que sus procedimientos no responden a los principios tute-
lares que caracterizan al derecho social, sino que son de estricto derecho.

En torno a la instancia conciliatoria ante la CONDUSEF, ente otras funcio-

nes, se prevé dicho procedimiento para la defensa de los derechos e intereses de
las personas que utilizan o contratan un producto o servicio financiero ofrecido
por alguna institución financiera como las Administradoras de Fondos para el
Retiro (AFORE), las aseguradoras, las sociedades de inversión, etc. La Ley del
Seguro Social vigente a partir del 1 de julio de 1997, preveía un procedimiento
conciliatorio, el cual con la creación de la CONDUSEF quedó sin efecto.

221
Artículos 188 y 198 de la Ley del ISSFAM.
222
Está regulado en el Reglamento de la Comisión de Inconformidades y de Evaluación del Insti-
tuto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores.

252
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

B. Medios de defensa jurisdiccionales

En México, la impartición y administración de la justicia del derecho a la seguri-

dad social han estado relegadas: se carece de una jurisdicción propia. Los asuntos
en la materia se tramitan ante instancias jurisdiccionales diferentes: Junta Fede-
ral de Conciliación y Arbitraje (hasta este momento), Tribunal Federal de Con-
ciliación y Arbitraje y Tribunal Federal de Justicia Administrativa.

a) Vías laborales

El artículo 123 constitucional en su fracción XX previó la “jurisdicción labo-

ral”, respecto de los conflictos entre los patrones y los trabajadores. Para tal efec-
to, se dispuso la creación de las Juntas de Conciliación y Arbitraje.223 En materia
de previsión social (seguro social, etapa previa a la seguridad social), únicamen-
te se destinó la fracción XXIX que señalaba: “Se consideran de utilidad social: el
establecimiento de Cajas de Seguros Populares, de invalidez, de vida, de cesación
involuntaria de trabajo, de accidentes y otros fines análogos, por lo cual, tanto el
Gobierno Federal como el de cada Estado, deberán fomentar la organización de
Instituciones de esta índole, para infundir e inculcar la previsión popular”.

En 1929, se reformó la fracción X del artículo 123 para dar lugar a la federaliza-
ción de la materia laboral. Respecto de la previsión social se reformó la fracción
XXIX para considerar “de utilidad pública la expedición de la Ley del Seguro Social
que comprendería los seguros de la invalidez, de vida, de cesantía involuntaria
del trabajo, de enfermedades y accidentes y otras con fines análogos”. Sin em-
bargo, no se determinó una jurisdicción para los conflictos entre los asegurados
y beneficiarios y el Instituo Mexicano del Seguro Social (IMSS), tal como sí se
hizo en el ámbito laboral.

223
Aunque fue hasta 1924 que fueron considerados como tribunales.

253
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Por ello, la Ley Federal del Trabajo de 1931 previó el contenido normativo di-
rigido a la regulación de situaciones relacionadas en forma expresa con las con-
troversias entre los patrones y los trabajadores. Sin embargo, fue la primera Ley
del Seguro Social de 1943 la que hizo referencia a los conflictos en la materia y
la instancia para efectos de impugnación al disponer: “las controversias entre el
Instituto Mexicano del Seguro Social y los asegurados o sus beneficiarios so-
bre las prestaciones que derivan de esta ley deberán tramitarse ante ante la Junta
Federal de Conciliación y Arbitraje”, a pesar de que los actos del IMSS no eran
propiamente de naturaleza laboral, es decir, no se trataba de conflictos entre el
trabajador y el patrón.224

Esta “inconsistencia constitucional”, fue reiterada en las subsecuentes leyes del

Seguro Social (1973 y 1997) y hasta noviembre de 2012 la Junta Federal conocía
de los asuntos derivados de la Ley del Seguro Social, sin contar tampoco con un
procedimiento en la materia, por tanto, se tramitaban por extensión mediante el
procedimiento ordinario previsto para los conflictos individuales de naturaleza
jurídica que no tenían especificada una tramitación especial.

En 1972, la Ley del INFONAVIT receptó la fórmula de la competencia al esta-

blecer en el artículo 53: “Las controversias entre los trabajadores o sus beneficia-
rios y el Instituto, sobre derechos de aquéllos se resolverán por la Junta Federal
de Conciliación y Arbitraje…”

Por su parte, la jurisprudencia confirmó la competencia de la Junta Federal de

Conciliación y Arbitraje con relación a los Institutos de Seguridad Social, no

224
Los conflictos generados entre los patrones y los institutos de seguridad social (en su calidad de
fiscales autónomos), serían tramitados y resueltos por el ahora Tribunal Federal de Justicia Ad-
ministrativa.

254
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

obstante que durante mucho tiempo la doctrina cuestionó la competencia de esa

Junta para conocer de los asuntos de las leyes de seguridad social.225

La reforma a la Ley Federal del Trabajo del 30 de noviembre de 2012, en un in-

tento por atender tales cuestionamientos incorporó los denominados “Conflic-
tos individuales de seguridad social”, estableció en forma expresa la competencia
de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje y determinó dirimir los asuntos
con base en el “procedimiento especial”, a fin de que se resolvieran con celeridad
aquellos que tienen por objeto reclamar el otorgamiento de prestaciones con-
forme a la Ley del Seguro Social, Ley del INFONAVIT, las AFORE, así como
las que resulten aplicables en virtud de contratos colectivos de trabajo o contra-
tos-Ley que contengan beneficios en materia de seguridad social. 226 Sin embar-
go, la ley no estableció normas particulares para el desarrollo del procedimiento,
la especialización de los impartidores de justicia y tampoco especificó los requi-
sitos del laudo en dichos conflictos. En suma, el cambio a un procedimiento es-
pecial no resolvió el problema de fondo por sus alcances limitados.

Con la reforma constitucional en materia de justicia laboral del 24 de febrero

de 2017 y las reformas del 1º de mayo de 2019 a diversos ordenamientos, entre
ellos, la Ley Federal del Trabajo, Ley del Seguro Social y Ley del INFONAVIT,
los conflictos entre los asegurados y sus beneficiarios en contra de los institutos
de seguridad social se tramitarán ante los Tribunales Federales Laborales con
motivo de la sustitución de las Juntas de Conciliación y Arbitraje por tribunales

225
Tesis 4ª./J 7/93, Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, febrero de 1993,
registro 207802, p. 15; Tesis 249, Apéndice de 1995, Octava Época, tomo V, parte SCJN, regis-
tro 393142, p. 163; y Tesis XVII.1º. C.T. J/2 (10a), Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta,
tomo 2, diciembre de 2012, registro 2002250, p. 1083.
226
La reforma también estableció: quiénes serían los promoventes; los requisitos de las demandas,
la carga de la prueba, elementos de los dictámenes periciales en materia de riesgos de trabajo, re-
glas para el desahogo de las periciales médicas y el registro de los peritos.

255
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

adscritos al Poder Judicial,227 con lo que se dejó en el olvido una vez más una ju-
risdicción propia en la materia, a pesar de que más del 52% de los juicios son en
seguridad social.228

En peor condición ha estado la jurisdicción en materia de controversias de segu-

ridad social entre los trabajadores del Estado y el ISSSTE porque no fue prevista
ni en la Ley del ISSSTE de 1959, ni en sus sucesoras (1984 y 2007) y tampo-
co en el Apartado B del artículo 123 constitucional. Este último ordenamien-
to previó una jurisdicción laboral en la fracción XII al disponer: “Los conflictos
individuales, colectivos o intersindicales serán sometidos a un Tribunal Fede-
ral de Conciliación y Arbitraje229 integrado según lo prevenido en la ley regla-
mentaria”. Por su parte, la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado
(LFTSE) de 1963, en el artículo 124, ratificó la competencia laboral de dicho
Tribunal. A pesar de no existir competencia expresa, las controversias entre los
asegurados y beneficiarios en contra del ISSSTE se han tramitado ante este Tri-
bunal230 (con excepción de las pensiones en los términos establecidos en la Ley
Órganica del Tribunal Federal de Justicia Administrativa).

227
Además de la impartición de la justicia laboral por órganos del Poder Judicial Federal o los lo-
cales, según corresponda, las reformas establecen la creación de un organismo descentralizado
de la Administración Pública Federal que tendrá a su cargo la conciliación en el orden federal y
el registro de todos los contratos colectivos de trabajo y de las organizaciones sindicales. La fun-
ción conciliatoria se dispone como instancia prejudicial obligatoria. En las entidades federativas
la conciliación estará a cargo de los Centros que se creen para tal efecto.
228
Dictamen de la Comisión de Puntos Constitucionales publicado en la Gaceta Parlamentaria el 4
de noviembre de 2016, p. 23.
229
En 1938 en el Estatuto de Trabajadores al Servicio de los Poderes de la Unión, se previó un Tri-
bunal de Arbitraje como un órgano jurisdiccional de segunda instancia. En 1941, adquirió el ca-
rácter de única instancia. En 1963, con la promulgación de la Ley federal de los Trabajadores al
Servicio del Estado, se constituyó en Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje.
230
El artículo 78 de la actual Ley del ISSSTE establece únicamente la competencia del Tribunal
Federal de Concilación y Arbitraje para las controversias respecto de las prestaciones a los bene-
ficiarios legales del trabajador titular de una “cuenta Individual” del seguro de retiro, cesantía en
edad avanzada y vejez que haya fallecido. Igualmente, para la entrega del saldo de dicha cuenta
cuando éstos ya no tengan derecho a las prestaciones.

256
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Igualmente, después de un largo camino de acciones judiciales y sin mediar re-

forma alguna a la LFTSE, el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje ha te-
nido que conocer las controversias en torno a la devolución de las aportaciones
del Sistema de Ahorro para el Retiro establecido en 1992 (conocido como SAR
92), empero al no contar con salas en las entidades federativas (como las juntas
especiales de la Federal de Conciliación y Arbitraje), obligan a los asegurados o
beneficiarios a trasladarse a la Ciudad de México, sede del tribunal burocrático.

b) Vía administrativa

En torno a los conflictos derivados de las pensiones de los afiliados al ISSSTE

y del Instituto de las Fuerzas Armadas, se estableció la competencia del ahora
Tribunal Federal de Justicia Administrativa.231 De acuerdo con el artículo 3 de
la Ley Orgánica,232 el Tribunal conocerá de los juicios que se promuevan contra
las resoluciones definitivas, actos administrativos y procedimientos, entre otras:

–– Las que nieguen o reduzcan las pensiones y demás prestaciones sociales

que concedan las leyes en favor de los miembros del Ejército, de la Fuer-
za Aérea y de la Armada Nacional o de sus familiares o derechohabien-
tes con cargo a la Dirección de Pensiones Militares o al erario federal, así
como las que establezcan obligaciones a cargo de las mismas personas,
de acuerdo con las leyes que otorgan dichas prestaciones.

–– Las que se dicten en materia de pensiones civiles, sea con cargo al erario
federal o al Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajado-
res del Estado.

231
Tribunal Fiscal de la Federación (1937); Tribunal Federal de Justicia Fiscal y Administrativa
(2000) y Tribunal Federal de Justicia Administrativa (2016).
232
Antes de la reforma de 2016 era el artículo 14.

257
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Lo anterior, a pesar de que los asuntos de los asegurados y beneficiaros no tienen

características fiscales ni administrativas y, en el último caso, deberían ventilarse
ante el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje.

c) Juicio de amparo

De no ser favorables las resoluciones, los asegurados o sus beneficiarios pueden

acudir al juicio de amparo. La doctrina nacional señala que dicho juicio es com-
plejo, tardado, costoso e inaccesible para amplios sectores de la población y, por
ende, no constituye una herramienta jurídica adecuada para la protección de los
derechos humanos en lo general y, de los DESC en particular, entre ellos, la se-
guridad social. Además, se cuestiona que el juicio de amparo resulta incompati-
ble con los estándares establecidos en el artículo 25 de la Convención Americana
sobre Derechos Humanos en razón de que aplica normas de estricto derecho, so-
bre todo, el principio de relatividad de las sentencias.233

Con el propósito de contar con una aproximación a la interpretación que los tri-
bunales han realizado en materia del derecho a la seguridad social se identifica-
ron diversas tesis, principalmente de la décima época, debido a su importancia
para los derechos humanos. La revisión y análisis de los criterios judiciales exis-
tentes evidenció que las decisiones jurisdiccionales emitidas no han sido pro-
piamente con base en este derecho humano a la seguridad social, sino con base
en otros derechos: igualdad (entre mujeres y hombres) y no discriminación, con
apoyo en los artículos cuarto y primero constitucionales y, en ocasiones, como
adición o en conexión con el artículo 123 constitucional, esto es, las resoluciones
no han abordado con plenitud y en forma autónoma las violaciones al derecho a

233
Ricardo Alberto Ortega, “Algunos problemas para la justiciabilidad de los derechos económicos,
sociales y culturales en México. Cuestiones Persistentes y nuevas”, Revista del Centro de Estudios
Constitucionales, Suprema Corte de Justicia de la Nación, Año III, No. 5, julio-diciembre, 2017,
p. 439.

258
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

la seguridad social. De esta forma, se da un tratamiento desigual a este derecho

respecto de los demás derechos humanos.

Así, las resoluciones más emblemáticas: servicio de guarderías;234 pensión de viu-

dez para el varón235 y parejas del mismo sexo236 se sustentaron en los derechos de
igualdad y no discriminación, en donde se da preferencia a los factores diferen-
ciadores en detrimento o exclusión del hombre o de la mujer a las prestaciones
que les corresponden, pero no por el hecho de que se trata de una persona asegu-
rada o beneficiaria de las prestaciones de las leyes de seguridad social.

d) Protección no jurisdiccional

La protección no jurisdiccional está a cargo de la Comisión Nacional de Dere-

chos Humanos (CNDH) y de los 32 organismos estatales en la materia.237 Di-
cha protección procede a partir de la presentación de quejas (a petición de parte
o de oficio), la investigación y, en su caso, la formulación de una recomendación
pública no vinculante o denuncias y quejas ante las autoridades correspondien-
tes, con excepción del Poder Judicial de la Federación. No pueden conocer de los
asuntos en materia electoral ni jurisdiccional.238

Una característica de este tipo de protección es no estar sujeta a los formalis-

mos jurídicos para la atención de los casos. Si bien, hay un avance respecto de las

234
Tesis 2ª. CXXXV/2016 (10ª), Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época,
tomo I, diciembre de 2016, registro 2013234, p. 909.
235
Tesis 1a. CCLVI/2007, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, tomo XX-
VII, enero de 2008, registro 170,443, p. 426. Tesis 2a. VI/2009, Semanario Judicial de la Federa-
ción y su Gaceta, Novena Época, tomo XXIX, febrero de 2009, registro 167886, p. 470.
236
Tesis 2a. XXIV/2019 (10a.), Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época, tomo
II, registro 2019649, p. 1348.
237
Artículo 102 constitucional, Apartado B.
238
Mireya Castañeda, La protección no jurisdiccional de los derechos humanos en México, México,
CNDH, 2011, pp. 27-29.

259
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

recomendaciones contra los institutos de seguridad social, lo cierto es que son

emitidas con base en los derechos siguientes: derecho a la protección de la sa-
lud; derecho a la vida; derecho de acceso a la información en materia de salud239
o en conexión con otros derechos, entre ellos, el derecho al trabajo, pese a ello,
las medidas se justifican dada la naturaleza multifactorial de los asuntos, o bien,
porque derivan específicamente de una relación de trabajo (seguridad social la-
boralizada).240

No obstante, es posible identificar pronunciamientos emitidos en las Recomen-

daciones 23/2017, 28/2017 y 53/2017 de la CNDH, en las que ese organismo
nacional analiza el estándar aplicable al derecho humano a la seguridad social; e
incluso, aporta elementos para identificar restricciones ilegítimas previstas en le-
yes secundarias, principalmente en la Ley del Seguro Social y sus Reglamentos,
y a su vez, subsanarlas mediante la aplicación de los principios de interpretación
conforme y pro persona.

3. Protección Internacional

Cuando en el ámbito nacional no prospere la justiciabilidad, se puede acudir a la

protección de los organismos internacionales de derechos humanos, a exigir el
cumplimiento de los derechos en materia de seguridad social y ser objeto de los
criterios jurisdiccionales de dichos organismos.

Al respecto, la SCJN en la Contradicción de tesis 293/2011 determinó que las

sentencias de la Corte Interamericana de Derechos Humanos son criterios vin-
culantes y orientaciones para el Estado mexicano, lo que implicará la observan-

239
CNDH, Recomendaciones: 30/2015; 56/2015; 57/2015; 12/2016; 8/2019; y 11/ 2019.
240
CNDH, Recomendaciones: 02/ 17; 22/2017; 23/17; 28/17; 53/17; 60/17; 32/18; 54/19; y 36/19.

260
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

cia de todas las autoridades de los principios de pro-persona y de progresividad

(grado y progreso de la tutela), la interpretación de los derechos humanos de
conformidad con la propia Constitución y con los tratados internacionales en la
materia (interpretación conforme); y la actuación ante la presunta violación del
derecho humano a la seguridad social.

Y a mayor abundamiento, porque con la reforma constitucional del 10 de junio

de 2011 al artículo 1° se establecieron diversas obligaciones para las autoridades,
consistentes en respetar los derechos humanos contenidos en la propia Cons-
titución y en los tratados internacionales; el procurar la protección más amplia
de esos derechos; y, desde el ámbito de su respectiva competencia, el “promover,
proteger, respetar y garantizar los derechos humanos”, entre ellos, el de la segu-
ridad social.

Así, el Caso Muelle Flores será referente en las decisiones jurisdiccionales de

nuestros tribunales respecto de los derechos de seguridad social.

4. Hacia mecanismos alternativos y una jurisdicción autónoma

En la actualidad hay un cúmulo de juicios en materia del derecho a la seguridad

social y la problemática se ha incrementado a partir del sistema de pensiones vi-
gente desde el 1 de julio de 1997 en la ley del Seguro Social y desde el 1 de abril
de 2007 en la Ley del ISSSTE, con motivo de la intervención de entidades pri-
vadas como las AFORE, así como empresas aseguradoras, cuya relación con los
afiliados es de índole mercantil, pero en donde la problemática específica, es en
materia de devolución de los recursos para el retiro y vivienda.

Las instancias jurisdiccionales para conocer los asuntos del derecho a la seguri-
dad social se han complicado y, a su vez, los conflictos se han incrementado. Así,
en la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, en el Tribunal Federal de Con-

261
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

ciliación y Arbitraje y en el Tribunal Federal de Justicia Administrativa, más del

50% de los juicios que se ventilan ante esas instancias son en materia de seguri-
dad social, es decir, los asuntos en este campo se resuelven ante jurisdicciones que
originalmente fueron establecidas para atender asuntos laborales o de naturaleza
administrativa. Por lo anterior, se requieren dos acciones importantes:

A. Mecanismos Alternativos de Solución de Controversias (MASC)

El 29 de abril de 2016 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el Decre-

to por el que se establecen las acciones administrativas, que deberá implementar
la Administración Pública Federal para llevar a cabo la conciliación o la celebra-
ción de convenios o acuerdos previstos en las leyes respectivas, como medios al-
ternativos de solución de controversias que se susciten con los particulares.

El decreto surge después de detectarse que las instituciones públicas, así como
las empresas productivas del Estado suelen agotar todas las instancias jurisdic-
cionales a pesar de la existencia de circunstancias técnicas que presuponen un
alto grado de obtención de una resolución desfavorable, con lo que se afecta los
derechos de las personas e implica costos altos en la impartición y administra-
ción de la justicia.

El decreto se funda en el artículo 17 constitucional, cuarto párrafo que prevé los

MASC y toma en cuenta una serie de leyes sustantivas y procesales en materia
administrativa, laboral, financiera, civil y de responsabilidades; la posibilidad de
aplicar los MASC tanto en sede administrativa (al interior de las propias institu-
ciones) como ante una instancia jurisdiccional; y establece los procedimientos a
seguir para la celebración de los convenios respectivos.

El 28 de julio de 2016 se publicaron también en el Diario Oficial de la Federación

los Criterios generales para emitir opinión en materia de responsabilidades a

262
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

efecto de determinar o no la procedencia para llevar a cabo los MASC, así como
establecer los supuestos en los que puede actualizarse un conflicto de interés.

El 1º. de mayo de 2019 se públicó en el Diario Oficial de la Federación el Decre-

to por el que se reformaron, adicionaron y derogaron diversas disposiciones de la
Ley Federal del Trabajo, de la Ley Orgánica del Poder Judicial de la Federación,
de la Ley Federal de la Defensoría Pública, de la Ley del Instituto del Fondo Na-
cional de la Vivienda para los Trabajadores y de la Ley del Seguro Social, en ma-
teria de justicia laboral, libertad sindical y negociación colectiva.

Dicho decreto dispuso en el artículo décimo noveno transitorio que los institu-
tos de seguridad social adopten disposiciones para instaurar instancias internas
para la autocomposición de los conflictos.

De lo anterior se desprende que las condiciones normativas están presentes, por

lo que será necesario desarrollar el contenido, aplicar en práctica los MASC y dar
el debido seguimiento en los asuntos relativos a la seguridad social, en beneficio
de los derechos humanos de los asegurados y beneficiarios.

B. Jurisdicción autónoma (Tribunales de Seguridad Social)

Si bien el origen y nacimiento de la seguridad social, en su modalidad de seguro

social fue a la luz del derecho laboral, al pasar el tiempo se ha venido independi-
zando y ha pasado a ser una disciplina autónoma que debe regirse por sus propias
normas sustantivas, procesales y contar con el personal especializado, lo que im-
plica dar el paso hacia una jurisdicción autónoma.

263
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Desde hace más de 70 años la academia y la literatura han pugnado por crear
Tribunales de Seguridad Social porque la materia es muy compleja.241 La refor-
ma constitucional en materia de justicia laboral del 24 de febrero de 2017 y la
legal del 1º. de mayo de 2019 fueron omisas en materia de los conflictos de segu-
ridad social. Así, la jurisdicción autónoma especializada, podría tener las siguien-
tes características:

1. Un Tribunal Federal de Seguridad Social, que conozca los asuntos que hasta
este momento se ventilan ante diferentes instancias jurídicas, como órgano en-
cargado de la impartición y administración de la justicia en seguridad social, con
autonomía técnica, de gestión, orgánica y presupuestal, así como con plena juris-
dicción para dictar sus fallos.

Para tal fin, tendría que reformarse el artículo 73 constitucional, para adicionar la
fracción XXIX-H Bis a efecto de que se expida la Ley que instituya dicho Tribu-
nal, establezca su organización, su funcionamiento y los recursos para impugnar
sus resoluciones.

El Tribunal funcionaría en Pleno y Salas (ordinarias y regionales). Los magis-

trados serían propuestos por el Ejecutivo Federal y designados por la Cámara de
Senadores. Tendría como facultades: sustanciar, dirimir y resolver las controver-
sias que se susciten con motivo de la aplicación de las disposiciones contenidas
en: Ley del Seguro Social; Ley del ISSSTE; Ley del ISSFAM; Ley del INFO-
NAVIT; contratos colectivos de trabajo y contratos ley (en materia de prestacio-
nes de seguridad social); asuntos contra las Afore, aseguradoras, entre otros.

241
Juan Francisco, Rocha Bandala y Franco González Salas, José Fernando, Competencia en materia
laboral. Evolución. Los tribunales de seguridad social. Una necesidad, México, Cárdenas, Editores y
Distribuidores, 1975, pp. 294-297.

264
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

2. La Ley tendría que prever el establecimiento de mecanismos preventivos y al-

ternativos de solución (MASC).

3. En la impartición de justicia, sus principios se apartarían de las rigideces de al-

gunas normas y de los formalismos procesales excesivos y serían tutelares del de-
recho humano de la seguridad social y contaría con un procedimiento sumario
porque la materia lo amerita.

4. La administración de la justicia estaría a cargo de personal con una profunda

experiencia de las cuestiones de seguridad social, además de reunir los requisi-
tos para ejercer las funciones jurisdiccionales. Igualmente, estaría dotado de un
sistema de capacitación, actualización y especialización. Esto no impediría apro-
vechar la experiencia del personal de las diversas instancias jurisdiccionales que
hasta el momento han atendido los conflictos de esta naturaleza.

VI. Reflexiones

Se ha recorrido un gran camino para lograr el reconocimiento y garantía efectiva

de los derechos económicos, sociales, culturales y ambientales como verdaderos
derechos, con el mismo estatus que otros y con la posibilidad de reclamarlos en
forma directa ante los tribunales.

A pesar de ello, los avances en la adopción de instrumentos y emisión de criterios

jurisprudenciales internacionales han seguido la misma tendencia: ir delimitan-
do la justiciabilidad de algunos de estos derechos, hasta llegar en 2019, en el sis-
tema interamericano, al reconocimiento del derecho de la seguridad social como
autónomo y justiciable.

265
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Las condiciones actuales de la justiciabilidad del derecho a la seguridad social a

partir de la sentencia emblemática del caso Muelle Flores permiten vislumbrar
un panorama alentador para este derecho en el contexto de la justicia internacio-
nal y la nacional (porque resulta vinculante para el Estado mexicano con funda-
mento en la reforma constitucional de 2011 en materia de derechos humanos).

El tema cobra actualidad y relevancia en el ámbito nacional. Hay mucho que ha-
cer todavía para hacer realidad esta justiciabilidad autónoma y dar los pasos ha-
cia la aplicación de los mecanismos Alternativos Solución de Controversias y,
una jurisdicción propia en materia de seguridad social, así como interpretaciones
y criterios judiciales basados en este derecho humano para su plena efectividad.

VII. Bibliografía

ABRAMOVICH, Víctor y COURTIS, Christian, Los derechos sociales como derechos exigi-
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, 20 de diciembre de 1959.

266
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

, 5 de diciembre de 1960.

, 30 de diciembre de 1961.

, 21 de abril de 1972.

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vista del Centro de Estudios Constitucionales, Suprema Corte de Justicia de la Nación,
Año III, No. 5, julio-diciembre, 2017.

ROCHA BANDALA, Juan Francisco y Franco González Salas, José Fernando, Compe-
tencia en materia laboral. Evolución. Los tribunales de seguridad social. Una necesidad,
México, Cárdenas, Editores y Distribuidores, 1975.

267
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Criterios jurisdiccionales

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CIDH, sentencia del 26 de febrero de 2016. [En línea] <[Link]

casos/articulos/seriec_310_esp.pdf>

Lagos del Campo Vs. Perú, [En línea] <[Link]

riec_340_esp.pdf>

Poblete Vilches y otros Vs. Chile [En línea] <[Link]

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Cuscul Pivaral y otros Vs. Guatemala. [En línea] <[Link]

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CIDH, Muelle Flores Vs. Perú Disponible en [Link]

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Tesis 1ª./J.42/2007, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo

XXV, abril de 2007, registro, 172759, p. 124.

Tesis 2ª. CXXXV/2016 (10ª), Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Épo-
ca, tomo I, diciembre de 2016, registro 2013234, p. 909.

Tesis 1a. CCLVI/2007, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época,

tomo XXVII, enero de 2008, registro 170,443, p. 426.

268
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Tesis 2a. VI/2009, Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, tomo
XXIX, febrero de 2009, registro 167886, p. 470.

Tesis 2a. XXIV/2019 (10a.), Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima Época,
tomo II, registro 2019649, p. 1348.

Tesis 4ª./J 7/93, Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Octava Época, febrero de
1993, registro 207802, p. 15.

Tesis 249, Apéndice de 1995, Octava Época, tomo V, parte SCJN, registro 393142, p. 163.

Tesis XVII.1º. C.T. J/2 (10a), Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, tomo 2, di-
ciembre de 2012, registro 2002250, p. 1083.

Pronunciamientos de organismos no jurisdiccionales

COMISIÓN NACIONAL DE DERECHOS HUMANOS (CNDH), Recomendación

98/1999.

, Recomendación 30/2015

, Recomendación 56/2015

, Recomendación 57/2015

, Recomendación 12/2016

, Recomendación 8/2019

, Recomendación 11/ 2019.

, Informe de actividades 2018, CNDH, 2019.

, Recomendación 02/ 17.

269
COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

, Recomendación 22/2017.

, Recomendación 23/17.

, Recomendación 28/17.

, Recomendación 53/17.

, Recomendación 60/17.

, Recomendación 32/18.

, Recomendación 54/19.

, Recomendación 36/19.

270
 CAPÍTULO 5

Justicia laboral en México

Carlos F. Quintana Roldán

María del Rosario Jiménez Moles

Sumario: I. Administración y procuración de la justicia laboral; II. La

reforma constitucional en materia de justicia laboral; III. Reforma a
la Ley Federal del Trabajo; IV. Reformas a la Ley de los Trabajadores
al Servicio del Estado en materia de “libertad de sindicación”; V. La
justicia laboral desde la perspectiva internacional; VI. Conclusiones;
VII. Bibliografía. VIII. Anexos

I. Administración y procuración de la justicia laboral

1. Principales problemas y retos en materia de justicia laboral

Existen varios problemas y retos en materia de justicia laboral, debido a la de-

pendencia que tuvo respecto del Poder Ejecutivo, así como a la falta de recursos
humanos y materiales que padecieron las juntas de conciliación y arbitraje du-
rante varias décadas, se generaron prácticas de simulación y corrupción en de-
trimento de la finalidad social con la que el derecho laboral fue concebido en la

271
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Constitución. La búsqueda de equilibrios y compensación para las desigualdades

entre los factores de producción no ha sido satisfactoria.

Un problema particular es la pérdida de efectividad del tripartismo, que no obs-

tante haber iniciado como una democracia verdadera, se convirtió a través de los
años en un obstáculo para garantizar una justicia imparcial e independiente, im-
pidiendo el libre ejercicio de los derechos de las partes. En razón de lo anterior, el
27 de noviembre de 2014, el entonces Presidente de la República, Enrique Peña
Nieto, solicitó al Centro de Investigación y Docencia Económicas (CIDE) que
organizara foros de consulta para identificar los problemas y las causas que dan
lugar a la deficiencia en los tribunales laborales, lo cual se hizo en los llamados
“Diálogos por la Justicia Cotidiana”, convocados en noviembre de 2015 por el
Gobierno de la República, en conjunto con el CIDE y el Instituto de Investiga-
ciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México, correspon-
diendo la materia laboral a la Mesa 2, denominada de “Diagnóstico”,242 en la que
participaron los sectores obrero patronales, así como diferentes funcionarios de
la Administración Pública Federal y jueces y magistrados del Poder Judicial Fe-
deral, cuyas conclusiones se transcriben en la parte que interesa conocer:

“I. Uso inadecuado de la conciliación. - … La ley y la práctica han permitido pactar dis-
minución de obligaciones mínimas… II. Casos de abandono de empleo que simula despido.
- … al arrojar la carga de la prueba al patrón…; III. Casos de despido injustificado que
simula renuncia. - … La ley no es estricta en cuanto a la solemnidad y autenticidad de la
renuncia…; IV. Casos de ofertas de reinstalación del trabajador únicamente para ocultar
un despido injustificado. - … El patrón puede reinstalar al trabajador y despedirlo nue-
vamente…; V. Las partes se conducen con falsedad. - … No son eficaces las medidas legales
y punitivas…; VI. Vicios de patrocinio legal. - Múltiples despachos de abogados hacen del

242
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, “Diálogos por la Justicia Cotidiana, Diagnósticos conjun-
tos y soluciones”, México, Impreso en los talleres de Impresión y Diseño, 2016.

272
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

litigio laboral toda una industria…; VII. Abuso del principio de oralidad. - … al no te-
ner debidamente preparadas sus contestaciones o probanzas…; VIII. Abuso de las pruebas.
- … vicios y sesgos en los peritos de cada parte…; IX. Casos de abuso del juicio de amparo.
- … No existen limitantes suficientes…; X. Casos de extorsión o simulación en emplaza-
mientos a huelga por firma de contrato colectivo de trabajo. - … Al no estar suficiente-
mente regulado…; XI. Vicios y retrasos en la práctica de notificaciones y exhortos. - … son
tardados, ineficientes, complicados y poco transparentes…; XII.- Falta de conciliación en
asuntos que involucran entidades públicas. - … sin incurrir en responsabilidad adminis-
trativa…; XIII. Utilización de juntas como ventanilla administrativa… XIV. Desin-
terés de representantes patronales y de trabajadores… XV. Dificultades en la ejecución de
los laudos. - No existen suficientes herramientas legales… XVI. Insuficiencias adminis-
trativas. - … Excesiva carga de trabajo…; XVII. Vicios en las disputas de Titularidad
de Contrato Colectivo de Trabajo. - … recuentos… carecen de una regulación estricta en
materia de tiempos, transparencia y equidad…XVIII. Contratos de protección. - … XIX.
Criterios distintos entre las juntas y salas… XX. Desigualdad de Género. - … preceptos
discriminatorios… inexistencia de la figura de violencia laboral… XXI. Normas obsole-
tas, violatorias de derechos e ineficaces…” 243

En esos diálogos, los expertos propusieron actualizar las disposiciones conte-

nidas en los ordenamientos que rigen los procedimientos de carácter laboral, la
simplificación de trámites y del proceso, así como la mejora en diversos proce-
sos administrativos y tecnológicos, la profesionalización del personal que labo-
ra en los tribunales laborales, el fortalecimiento de las capacidades técnica y de
ejercicio presupuestal de los órganos encargados de impartir justicia laboral, así
como la implementación de medidas que otorguen nuevas facultades o amplíen
las atribuciones de las autoridades directamente responsables de administrar jus-
ticia o de las dependencias o entidades públicas que sean coadyuvantes en dichos
procesos, esto es, proponen las siguientes soluciones:

243
Ibid. pp. 47-51.

273
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

“Reformar la Ley Federal del Trabajo; la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del
Estado…, que el paquete de iniciativas tenga una lógica integral…, establecer mecanismos
internos que permitan disponer fácilmente de los recursos etiquetados para cumplimien-
to de laudos…, fomentar el uso de la conciliación como herramienta…, diseñar políticas
claras y manuales para que la contratación y separación de servidores públicos se ajuste al
marco normativo…, promover la celebración de convenios de colaboración con institucio-
nes públicas para que auxilien con peritos…, diseñar mecanismos que transparenten el
proceso de notificación…, establecer comités de conciliación al interior de las dependen-
cias…, establecer un sistema de indicadores que sirvan para evaluar estas políticas y refor-
mas legales…, analizar a profundidad el sistema federal de distribución de competencias
laborales entre juntas locales y federales…, mecanismos para fortalecer y garantizar la au-
tonomía de los tribunales laborales…, implementar un procedimiento prejudicial concilia-
torio…, analizar la posibilidad y conveniencia de generar convenios para el cumplimiento
del laudo…, precisar la figura y el procedimiento de abandono…, sancionar efectivamente
a quien simula un juicio o comete fraude procesal…, regular los requisitos para la validez
de la renuncia…, establecer políticas claras en el momento de la contratación…, transpa-
rencia en el despido y contratación en el sector público…, combatir los casos de ofertas de
reinstalación únicamente para ocultar un despido injustificado…, sancionar a las partes
que se conducen con falsedad…, combatir los casos de extorsión por emplazamiento a huel-
ga (…)”244

Las consultas de organismos nacionales (Centro de Investigación y Docencia

Económicas) e internacionales (Organización Internacional del Trabajo) han
puesto de manifiesto el problema general de la justicia laboral y las cuestiones
vinculadas a los sindicatos y a la negociación colectiva. Asimismo, las negocia-
ciones entre México y otros países, con motivo de acuerdos comerciales, resalta-
ron la opacidad de los procesos y la ausencia de democracia en distintos aspectos
del mundo laboral.

Existe una nueva manera de ver la negociación colectiva, pues ya no son los lí-
deres sindicales los que toman decisiones, sino directamente las personas traba-
jadoras a través de un voto personal, libre, secreto y directo. Es verdad que no se

244
Ibid, pp. 55-60.

274
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

concibió así en la ley de 1970, incluso Mario de la Cueva afirmó que la ley “ha
encargado a la persona jurídica, asociación profesional, la defensa en juicio de los inte-
reses de cada uno de los trabajadores que forman parte de ella (…) No se trata de una
representación forzosa; la ley dio a la asociación profesional la facultad de defender los
derechos individuales, porque pensó que los trabajadores no podrían pagar los gastos y
honorarios que demanda un juicio, a diferencia de la asociación misma que, tal vez, po-
dría pagar a un abogado.”245 y si bien, lo anterior se confirmó en el artículo 376 de
la Ley Federal del Trabajo, al disponer que la representación de los sindicatos re-
cae en el Secretario General o en quien dispongan los estatutos, lo cierto es que
la ley reformada del 1° de mayo de 2019, establece nuevos mecanismos de con-
sulta de los trabajadores para la toma de decisiones, como por ejemplo, el depósi-
to inicial del contrato colectivo de trabajo, su revisión anual salarial o bianual de
prestaciones e incluso el ejercicio de la huelga, como se determinó en los artícu-
los 390 bis y 390 ter.

En razón a la problemática aludida, en los sistemas de administración de justicia

y de los procedimientos administrativos y jurisdiccionales individuales y colec-
tivos, se hizo necesario implementar una reforma de gran calado que cumpliera
con la satisfacción de los siguientes retos:

a) Una justicia laboral en manos del Poder Judicial, independiente del Poder
Ejecutivo, que logre juicios rápidos y ágiles que permitan la tutela judicial
efectiva.

b) La función conciliatoria a cargo de centros de conciliación especializa-

dos debidamente capacitados que, en una etapa prejudicial de asistencia
obligatoria para los demandados, con el fin de que logren la amigable
composición y eviten la tramitación de juicios.

245
Mario de la Cueva, Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo II, México, edit. Porrúa, 1949, p. 437.

275
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

c) Creación de un organismo encargado del registro de los contratos colecti-

vos y de organizaciones sindicales de todo el país, que permita garantizar
la libre negociación colectiva y la libertad sindical, además de llevar a cabo
la función conciliadora federal.

Ahora bien, toda reforma es perfectible, quizá debió integrarse un apartado que
reforzara la inspección del trabajo, como pilar importante del derecho social la-
boral, pues en palabras de José Dávalos, es la encargada de vigilar el cumpli-
miento de las normas de trabajo, especialmente las que contienen derechos y
obligaciones de las personas trabajadoras y de los patrones, las relativas al traba-
jo de mujeres y menores, las concernientes a las medidas para prevenir riesgos de
trabajo, así como las que establecen disposiciones de higiene y seguridad246; de
ahí que se garantizan varios derechos humanos, en tanto se previenen accidentes
de trabajo o enfermedades profesionales al contar con las condiciones y equipos
adecuados para desempeñar su labor sin riesgos, o lo realizan en jornadas que no
sean extenuantes o excesivas, se verifique que las mujeres o menores no estén ex-
puestos y todo esto, a través de la visita oportuna de inspectores de trabajo que
verifiquen de manera eficaz el cumplimiento de obligaciones en esta material.

II. La reforma constitucional en materia de justicia laboral

En abril de 2016, el entonces presidente de los Estados Unidos Mexicanos En-

rique Peña Nieto, sometió ante el Congreso de la Unión un proyecto de reforma
al apartado A del artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, la que después fue analizada y votada por el Congreso Federal y los

246
José Dávalos, Derecho Colectivo y Derecho Procesal del Trabajo. 5ª. ed., México, edit. Porrúa, 2008,
p. 87.

276
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

congresos locales247 y, finalmente publicada en el Diario Oficial de la Federación

el 24 de febrero de 2017, Decreto que al día siguiente entró en vigor.

Uno de los principales ejes de la reforma fue la transformación radical del siste-
ma de justicia laboral de carácter privado. Desaparecerían las Juntas de Conci-
liación y Arbitraje, terminando con el tripartismo que caracteriza su estructura
orgánica, y habrán de ser creados nuevos tribunales de lo laboral adscritos al
Poder Judicial Federal y Local. Dentro de estos procedimientos, otro objetivo
fue buscar la transparencia, publicidad, eficacia, eficiencia y profesionalidad en
la toma de decisiones jurisdiccionales. Se dispuso que éstas fueran emitidas por
personal rigurosamente capacitado con un nivel de conocimientos de excelencia
en materia de conciliación, de derecho social en general, y de derecho del trabajo
y de seguridad social en particular. Se requeriría una infraestructura que permi-
tiera la tramitación ágil de los asuntos puestos a consideración de las diferentes
fases en que se compondrá el procedimiento laboral. El objetivo era ejercer una
justicia pronta y expedita mediante un procedimiento que permitiera resolver los
asuntos en un período ideal de seis meses o, en el peor de los casos, de un año.
Para ello, la reforma en comento, la cual prevé la migración de la justicia laboral
del Poder Ejecutivo al Judicial, con la finalidad de que los juicios reduzcan sus
tiempos.

Otro de los ejes de esta reforma, fue la conciliación. Con el consenso de todas las
fuerzas políticas en el Congreso de la Unión, y también con el aval de los Con-
gresos de los Estados de la República –puesto que se trataba de una reforma
constitucional–, se previó la forma en la que se llevaría a cabo en la fracción XX
del apartado A del artículo 123 Constitucional.248

247
Disponible en: [Link]
nes/[Link]
248
“Antes de acudir a los tribunales laborales, los trabajadores y patrones deberán asistir a la instancia con-
ciliatoria correspondiente. En el orden local, la función conciliatoria estará a cargo de los Centros de

277
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

En este sentido, se evolucionó de una conciliación voluntaria a una conciliación

de asistencia obligatoria de carácter constitucional, por medio de centros de con-
ciliación especializados, imparciales, con autonomía, independencia, confiabi-
lidad y profesionalismo, que permitan llevar a cabo una verdadera función de
conciliación.

III. Reforma a la Ley Federal del Trabajo

El 1º de mayo de 2019, fue publicado en el Diario Oficial de la Federación,

el Decreto que reforma diversos artículos de la Ley Federal del Trabajo (LFT)
y otras leyes, dando así cumplimiento con lo que dispone la reforma constitu-
cional, que entre otras disposiciones, establece una nueva justicia laboral con la
sustitución de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, que dependían del Poder
Ejecutivo, por Tribunales Laborales, que estarán a cargo del Poder Judicial; la
creación del centro federal y locales de conciliación y las bases para lograr una
eficaz negociación colectiva y libertad sindical.

Conciliación, especializados e imparciales que se instituyan en las entidades federativas. Dichos centros
tendrán personalidad jurídica y patrimonio propios. Contarán con plena autonomía técnica, operativa,
presupuestaria, de decisión y de gestión. Se regirán por los principios de certeza, independencia, legali-
dad, imparcialidad, confiabilidad, eficacia, objetividad, profesionalismo, transparencia y publicidad.
Su integración y funcionamiento se determinará en las leyes locales.
La ley determinará el procedimiento que se deberá observar en la instancia conciliatoria. En todo
caso, la etapa de conciliación consistirá en una sola audiencia obligatoria, con fecha y hora debidamente
fijadas de manera expedita. Las subsecuentes audiencias de conciliación sólo se realizarán con el acuerdo
de las partes en conflicto. La ley establecerá las reglas para que los convenios laborales adquieran condi-
ción de cosa juzgada, así como para su ejecución.
En el orden federal, la función conciliatoria estará a cargo de un organismo descentralizado. Al or-
ganismo descentralizado le corresponderá, además, el registro de todos los contratos colectivos de trabajo
y las organizaciones sindicales, así como todos los procesos administrativos relacionados.
El organismo descentralizado a que se refiere el párrafo anterior contará con personalidad jurídi-
ca y patrimonio propios, plena autonomía técnica, operativa, presupuestaria, de decisión y de gestión.
Se regirá por los principios de certeza, independencia, legalidad, imparcialidad, confiabilidad, eficacia,
objetividad, profesionalismo, transparencia y publicidad. Su integración y funcionamiento se determi-
nará en la ley de la materia.”.

278
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Se amalgaman en el nuevo procedimiento tanto al Poder Ejecutivo como al Po-

der Judicial en los ámbitos federal y estatal, pues la etapa prejudicial conciliatoria
estará a cargo de los Centros de Conciliación Laboral y la etapa contenciosa, en
caso de no haber llegado los involucrados a un arreglo conciliatorio, pasará a ma-
nos de los jueces propiamente dichos.

1. La nueva conciliación laboral

La conciliación se convierte en una etapa prejudicial de asistencia obligatoria, a

menos que se esté en los supuestos de excepción previstos por el legislador (víc-
timas de discriminación y/o acoso u hostigamiento sexual, designación de beneficiarios
por muerte, prestaciones de seguridad social, tutela de derechos fundamentales y liber-
tades públicas, titularidad de contrato de colectivo, así como la impugnación de los esta-
tutos de los sindicatos). Este procedimiento no podrá exceder de un período mayor
a 45 días naturales y los elementos aportados por las partes en esta etapa no po-
drán constituir prueba en ningún procedimiento administrativo o judicial.

Inicia con una solicitud de conciliación, la cual puede ser presentada por escrito,
por comparecencia o bien por vía electrónica; recibida la solicitud, la autoridad
conciliatoria le asignará un número único de identificación y buzón electrónico
al interesado, además señalará día y hora para la celebración de la audiencia de
conciliación dentro de los quince días siguientes. La cita a la audiencia de conci-
liación debe notificarse al patrón con cinco días de antelación. Apercibido que,
para el caso de no comparecer, se le impondrá una multa y se le tendrá por incon-
forme con todo arreglo conciliatorio. Por último, se designará por turno la sala
de conciliación que corresponda. Si la solicitud es presentada por una persona
moral, entonces se hará un pronunciamiento respeto a su personalidad y vincu-
lación con los comparecientes; si es presentada personalmente por ambas partes,
la autoridad de inmediato debe notificar la fecha y hora de la audiencia de conci-

279
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

liación, dentro del plazo máximo de cinco días siguientes a la fecha de presenta-
ción, sin perjuicio de que pueda celebrarse en ese momento.

En el supuesto de que la autoridad conciliatoria no sea competente, se deberá re-

mitir la solicitud al Centro de Conciliación que sí lo sea, por vía electrónica, den-
tro de las veinticuatro horas siguientes a su recepción.

Presentes e identificados los comparecientes por la autoridad, la parte citada for-

mulará una propuesta de arreglo conciliatorio y si es aceptado, se celebra con-
venio por escrito, el cual se ratifica en ese acto. De no llegar a algún acuerdo, la
autoridad emitirá la constancia de haber agotado la etapa de conciliación preju-
dicial obligatoria; aunque posteriormente las partes podrán solicitar una nueva
audiencia dentro de los cinco días siguientes.

Si las partes no comparecen a la audiencia por causa justificada, se fijará una nue-
va fecha dentro de los cinco días siguientes. Si sólo comparece el solicitante, la
autoridad emitirá la constancia de haber agotado la etapa de conciliación pre-
judicial obligatoria, y, si sólo acude el citado, ordenará el archivo del asunto por
falta de interés, dejando a salvo los derechos del trabajador para solicitar nueva-
mente la conciliación. Para el caso de que el notificador no logre notificar al ci-
tado, la autoridad dará por terminada la instancia y emitirá constancia, dejando
a salvo los derechos del solicitante para promover juicio ante el Tribunal compe-
tente.

A petición del solicitante, este podrá entregar el citatorio, señalándose fecha y

hora de la audiencia dentro de los cinco días hábiles siguientes; en este supues-
to, si el solicitante no se presenta a la audiencia, se archivará el asunto por falta
de interés y, si sólo se presenta el solicitante, se señalará nueva fecha y hora para
la celebración de la audiencia, dentro de los quince días siguientes. Celebrado el

280
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

convenio, adquiere la calidad de cosa juzgada y cualquiera de las partes podrá pe-
dir su cumplimiento mediante procedimiento de ejecución de sentencia.

Como puede verse, es muy positivo pensar en una forma alterna de solucionar
conflictos, sin embargo, sería conveniente pensar que el término de 45 días na-
turales previstos para llevar a cabo la conciliación es muy largo, pues todo el pro-
cedimiento jurisdiccional posterior previsto en la ley reformada es de hasta 60
días hábiles, lo que atenta contra el principio de tutela judicial efectiva en caso de
que hubiera fallado la conciliación; además, la facultad conferida por el legislador
para imponer multas al citado y los diferentes acuerdos que podrían recaer en lo
relativo a la notificación o inasistencia, darían lugar a la interposición de ampa-
ros indirectos que podrían retrasar el trámite o la obtención de la constancia de
fracaso de la conciliación.

2. Migración de la justicia administrativa laboral tripartita a procedimientos

judicializados

Uno de los problemas detectados en la impartición de justicia en las juntas fe-

derales y locales, se debe a la intervención de los representantes del capital y del
trabajo que se hizo casi nugatoria, ya sea porque tienen que dedicarse a otras ac-
tividades considerando la baja remuneración que perciben y no asisten o porque
al tomarse las decisiones por mayoría de votos, la decisión del representante del
trabajo es generalmente a favor de lo que beneficia al obrero y en contra de lo que
le perjudica y viceversa. El resultado es que los votos patronal y obrero se anulan
mutuamente, sin que exista un verdadero contrapeso en la decisión del fallo final
que recae en el presidente de la junta, como si fuera un juzgador único.

Otro problema que se observa es la forma en que se designa a los representantes

sociales, determinada por las grandes centrales obreras y patronales mayoritarias,
que influyen en su designación y, consecuentemente, en su injerencia en la actua-

281
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

ción de las Juntas, afectando la imparcialidad que todo tribunal debe poseer. Es
así que, las Juntas no garantizan una impartición de justicia eficaz debido a que
forman parte de los Poderes Ejecutivos, como por su conformación tripartita.

La reforma laboral ordinaria establece que, a partir de que sean creados los nue-
vos Tribunales laborales, los conflictos de trabajo serán resueltos por éstos, per-
tenecientes a los poderes judiciales, el Poder Judicial Federal en esa materia, y los
Poderes Judiciales locales en las entidades federativas. Estos Tribunales estarán a
cargo de un Juez. La Reforma citada establece como plazo máximo para que sean
creados el de tres años tratándose de tribunales locales, y de cuatro años para los
tribunales federales. Con tal sustracción de la justicia laboral del Poder Ejecutivo
hacia el Poder Judicial, se busca lograr una mejor justicia, imparcial, pronta, ex-
pedita y eficaz.

Los procedimientos iniciados previamente, y los que se inicien posteriormente

a la entrada en vigor de la reforma laboral ordinaria, seguirán tramitándose con-
forme a las reglas que establece la Ley Federal del Trabajo previamente refor-
mada, sin embargo, una vez que entren en operación los Tribunales laborales, los
juicios que se inicien y que se tramiten ante éstos serán regidos por las nuevas re-
glas procedimentales. Las Juntas de Conciliación y Arbitraje deberán desapare-
cer, lo cual ocurrirá una vez que se concluyan todos los procedimientos que sean
promovidos ante ellas. Por lo tanto, dejarán de recibir nuevos juicios, a partir del
mismo día en que inicien operaciones los nuevos Tribunales Laborales. El inicio
de operaciones de los Tribunales será conjunto a la respectiva instancia concilia-
toria.

Una de la principales finalidades para obtener la satisfacción del derecho huma-

no a la tutela judicial efectiva, el cual permite un acceso sencillo a la jurisdicción,
cumplir con las garantías de un debido proceso legal y la ejecutoriedad del fallo,
es la implementación de sistemas orales, conducidos por un juez como rector del

282
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

proceso, que tenga las siguientes cualidades: que sea un conocedor del derecho
sustantivo y procesal laboral, con habilidades para intervenir en la audiencia, ca-
paz de dirigir las intervenciones de las partes y sus apoderados, así como de con-
centrar en la menor cantidad de actuaciones posibles la admisión, preparación y
desahogo de pruebas, que tenga la agilidad para interrogar a las partes, testigos y
peritos, que sepa fundamentar sus sentencias, resolver con prontitud, lo cual sólo
se logra a través de la alta especialización de la judicatura laboral, pues a decir del
ministro Gudiño: “Los tiempos de solución de problemas de estudio por cada
expediente se abrevian; se profundiza en aquellos aspectos técnicos finos que to-
das las materias tienen, logrando así la calidad y la excelencia requerida en las re-
soluciones judiciales (…)”.249

Para que estos sistemas orales sean exitosos, se requiere la ministración de recur-
sos y dotación de medios tecnológicos que permitan la grabación de las audien-
cias en video y en audio, además de la adecuada y oportuna capacitación de los
operadores de justicia. Sólo así se permitirá que pueda cristalizarse la citada re-
forma.

A. Procedimiento Ordinario

El procedimiento ordinario aplica para los conflictos individuales y colectivos de

naturaleza jurídica que no tengan una tramitación especial y, en lo conducente, a
los procedimientos especiales. La novedad de este procedimiento es que se tra-
mita ante un Tribunal propiamente dicho, en donde no se puede invocar lo dicho
y/o actuado en la fase de conciliación. El procedimiento ordinario consta de dos
etapas: una escrita, que comprende desde la presentación de la demanda hasta

249
José de Jesús Gudiño Pelayo, “Especialización como condición de excelencia de los Tribunales Cole-
giados de Circuito”, México, Consulta Nacional para una Reforma Integral y Coherente del Sis-
tema de Impartición de Justicia en el Estado Mexicano, 2004, p. 8.

283
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

antes de la audiencia preliminar, y otra etapa oral, la cual inicia a partir de la au-
diencia referida.

Otra particularidad es que se prevé la figura de un secretario instructor, quien

podrá dictar los acuerdos de admisión o de prevención y, en su caso, subsanará las
irregularidades advertidas, ordenará las notificaciones, vistas y traslados, admiti-
rá las pruebas sobre excepciones dilatorias y dictará las providencias cautelares.
En contra de los actos del instructor se podrá interponer el recurso de reconside-
ración, el cual se interpondrá de manera oral en la audiencia preliminar y será re-
suelto de plano por el Juez en la citada audiencia.

En términos generales el procedimiento es el siguiente:

–– La demanda deberá ser presentada por escrito ante la Oficialía de Par-

tes o la Unidad Receptora del Tribunal competente, acompañada de las
pruebas de que se disponga y, salvo los casos de excepción, se debe anexar
la constancia expedida por el centro de conciliación que acredite la con-
clusión del procedimiento de conciliación prejudicial sin arreglo entre
las partes. Sólo se permitirá la ampliación de la demanda en caso de que
de la contestación a la misma se aduzcan hechos novedosos de los cuales
el actor no hubiera tenido conocimiento al presentar su reclamo.

–– Dentro de las veinticuatro horas siguientes la demanda se debe turnar

al Tribunal correspondiente, el que si la encuentra ajustada a derecho la
debe admitir dentro de los tres días posteriores a la fecha de turno, o bien
al desahogo de la prevención, y asignará un buzón a través del cual podrá
el actor consultar el expediente y revisar los acuerdos que en él se dicten.

284
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

–– Dentro de los cinco días siguientes a la admisión, el Tribunal emplazará

a la demandada, quien a su vez habrá de contestar por escrito dentro de
los quince días siguientes, ofrecerá pruebas y, en su caso, formulará la re-
convención. En caso no contestar se tendrá por admitidas las peticiones
del actor y por perdido el derecho de la demandada a ofrecer pruebas y a
formular reconvención.

–– En caso de allanamiento a la demanda, el Tribunal citará a las partes a

la audiencia de juicio, que se llevará a cabo en un plazo no mayor a diez
días, en la que se dictará sentencia.

–– Admitida la reconvención, deberá emplazarse al actor y correrle traslado

para que dentro de quince días conteste. De no contestar, se tendrá por
contestada la reconvención negando los hechos de la misma y por perdi-
do su derecho para ofrecer pruebas.

–– Con la contestación se correrá traslado al actor para que en un plazo de

ocho días objete las pruebas, formule la réplica y, en su caso, ofrezca las
pruebas en relación con sus objeciones y su réplica. Y de ser el caso, se
haga un ofrecimiento de trabajo, éste se debe incluir en la contestación
a la demanda y el trabajador deberá pronunciarse al respecto al formular
su réplica. Tal oferta no revierte la carga de la prueba.

–– Con la réplica se correrá traslado al demandado para que en el plazo de

cinco días formule su contrarréplica por escrito y, en su caso, objete las
pruebas. Con la contrarréplica, se corre traslado al actor, quien tiene tres
días para manifestarse.

285
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

–– Transcurridos los plazos, se fijará la fecha y la hora para la celebración de

la audiencia preliminar, la cual se llevará a cabo dentro de los diez días
siguientes.

Es importante mencionar, que se prevé el procedimiento del llamamiento a jui-

cio de terceros, quienes podrán acudir al juicio hasta antes de la audiencia preli-
minar. De no acudir, se entenderá que no tienen interés jurídico en el asunto.

Sin embargo, se considera que este sistema de vistas múltiples establecido en la

fase escrita deba revisarse, a efecto de que éste sea más sencillo, por lo que se su-
giere suprimir la réplica y la contrarréplica e implementar que todas las actuacio-
nes se concentren en un sistema de audiencia doble.

a) Audiencia Preliminar

En la audiencia preliminar se depura el procedimiento, se fija la litis, se admiten

las pruebas y se ordena la preparación de su desahogo. Además, se cita a la au-
diencia de juicio y, en su caso, se resuelve el recurso de reconsideración. Las par-
tes deberán de comparecer personalmente o por conducto de apoderado y, en el
caso de que éstas no se presenten, se tendrán por consentidas las actuaciones ju-
diciales y se celebrará con los elementos que se disponga.

El Tribunal examinará lo relativo a la legitimación procesal de las partes y re-

solverá las excepciones procesales hechas valer, asimismo deberá definir los he-
chos que no sean materia de la controversia, se pronunciará sobre la admisión de
pruebas y la preparación de éstas, y fijará la fecha y la hora para la celebración de
la audiencia de juicio. Si las partes están de acuerdo con los hechos y, la contro-
versia queda reducida a un punto de derecho, se declarará cerrada la instrucción y
se turnarán los autos a resolución.

286
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

b) Audiencia de Juicio

La audiencia de juicio dará inicio con la comparecencia de las partes presentes

en el momento de su apertura, sin perjuicio de que acudan una vez abierta la au-
diencia, siempre que no se haya dado por concluida. En caso de que las partes no
comparezcan, la audiencia se llevará a cabo con los elementos de que se dispon-
ga en autos, y se abrirá la fase de desahogo de pruebas que se encuentren debi-
damente preparadas. Para el caso de que alguna prueba no esté preparada y esté
a cargo de una de las partes, se declarará la deserción de esa prueba, salvo causa
justificada, en cuyo caso se señalará nuevo día y hora para su desahogo dentro de
los diez días siguientes.

Concluido el desahogo de las pruebas, se hará la certificación correspondiente y

se otorgará el uso de la voz de manera sucesiva a las partes para formular alega-
tos. Hecho lo anterior, se cerrará la etapa de juicio y se emitirá la sentencia en la
misma audiencia. Sólo en casos excepcionales se podrá emitir ésta dentro de los
cinco días siguientes a la celebración de la audiencia.

En contra de las decisiones del Tribunal no procede medio ordinario de defensa,

esto es, las decisiones tomadas por el Juez son irrecurribles, por lo que, a nuestra
consideración, las decisiones del juez podrán ser materia de análisis, a través del
juicio de amparo que en su caso se promueva en la vía directa en contra de la sen-
tencia que se dicte y en el que se habrán de alegar, de presentarse, la totalidad de
las violaciones cometidas en el desarrollo del procedimiento.

B. Procedimiento especial en materia colectiva

En la citada reforma a la Ley Federal el Trabajo, se sigue contemplando el proce-

dimiento especial. El cual, a nuestro parecer, tiene sus peculiaridades, ya que éste
a diferencia del ordinario, es más escrito que oral, debido a que en algunos ca-

287
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

sos no se celebra la audiencia preliminar y, en su lugar, se prevé el dictado de un

acuerdo. Además, el legislador determinó que dentro del procedimiento especial
se debe privilegiar el juicio en línea, para lo cual fijó determinados matices para
los reclamos que se ventilan a través de este tipo de juicios.

En particular, los conflictos colectivos adquieren una regulación concreta, al

igual que los reclamos derivados de riesgos de trabajo y los de huelga.

A continuación, se hará un esfuerzo para explicar de manera breve la regulación

del procedimiento en lo que atañe a los tipos de reclamo que se habrán de venti-
lar mediante el procedimiento especial, teniendo en cuenta su eminente carácter
escrito y virtual.

Bajo este procedimiento se tramitan los conflictos que se suscitan por riesgos de
trabajo, designación de beneficiarios, conflictos de seguridad social, acciones de-
rivadas de capacitación y adiestramiento, cobro de prestaciones que no excedan
del importe de tres meses de salario, indemnización por muerte o desaparición
derivada de actos delincuenciales, entre otros. En términos generales el procedi-
miento es el siguiente:

–– Admitida la demanda se correrá traslado al demandado, quien debe con-

testar por escrito dentro de los diez días siguientes a la fecha del em-
plazamiento, pudiendo objetar las pruebas del actor; de no hacerlo se
tendrán por admitidas las pretensiones del actor, y en lo conducente, se
aplicarán las reglas previstas para el procedimiento ordinario sobre los
requisitos de la demanda, asignación de buzón y ofrecimiento de prue-
bas supervenientes, así como de la ampliación de la demanda.

–– Con la copia del escrito de contestación y anexos se correrá traslado al

actor para que en el plazo de tres días formule réplica y objete pruebas.

288
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Hecho esto, se corre traslado al demandado para que en el término de

tres días realice su contrarréplica.

–– Formulada la réplica y la contrarréplica o transcurridos los plazos para

ello, dentro de los quince días siguientes el Tribunal dictará acuerdo de
depuración y se ocupará de los aspectos sobre los que versa la audiencia
preliminar prevista en el juicio ordinario. Cabe destacar que esta actua-
ción se realizará por escrito y se dictará fuera de la audiencia y ésta no
podrá delegarse al secretario instructor. Lo anterior, salvo que el asunto
requiera de la celebración de una audiencia preliminar, a la que se deberá
citar de dentro de los diez días siguientes a que concluyan los plazos para
la réplica y contrarréplica.

–– En el caso de que la controversia se reduzca a un punto de derecho o

bien cuando la única prueba sea la documental y la misma se encuentre
exhibida y no haya sido objetada, el Tribunal otorgará a las partes un pla-
zo de cinco días para formular alegatos por escrito y, vencido éste, dictará
sentencia, sin previa celebración de la audiencia de juicio.

La legislación del trabajo fija la obligación al Tribunal de iniciar las investigacio-

nes correspondientes con la presentación de la demanda, en los casos de reclamos
de indemnización por muerte o desaparición derivada de actos delincuenciales
o por riesgos de trabajo. Para realizar esta investigación, el Tribunal habrá de re-
querir al patrón el nombre y domicilio de los beneficiarios registrados ante él y
en las instituciones. En estos casos, el Juez podrá ordenar la práctica de cualquier
diligencia, así como emplear cualquier medio de comunicación que estime per-
tinente para convocar a todas las personas que dependían económicamente de la
persona trabajadora fallecida a ejercer sus derechos.

289
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

De existir controversia entre los interesados, el Tribunal citará a una audiencia

preliminar y dictará la resolución tomando en cuenta los alegatos y las pruebas
aportadas por las personas que ejercieron sus derechos.

C. Conflictos colectivos y de violación a derechos fundamentales

en materia colectiva

Cuando se presenten conflictos colectivos y de violación a los derechos funda-

mentales en materia colectiva, la demanda y la contestación se deberán presentar
por escrito ante el Tribunal competente y se seguirá el procedimiento ordinario
en lo que resulte aplicable.

Los conflictos entre sindicatos por la administración del contrato-ley y por la

pérdida de la titularidad del contrato colectivo de trabajo se resolverán a través
de la consulta a los trabajadores mediante voto personal, libre y secreto, sin que se
requiera acudir a la conciliación prejudicial, en el entendido que en este procedi-
miento no podrán ventilarse pretensiones ajenas al propósito previsto. A conti-
nuación, se describe brevemente este procedimiento:

–– Admitida la demanda se correrá traslado al demandado, quien deberá

contestarla por escrito dentro de los diez días siguientes a la fecha del
emplazamiento, de acuerdo con las reglas previstas para el procedimien-
to ordinario.

–– En los conflictos de titularidad de la contratación colectiva, el allana-

miento a la demanda no impide la continuación del procedimiento.

–– Con la copia de la contestación y anexos se correrá traslado al actor para

que en tres días formule réplica y objete pruebas. Desahogada ésta se co-
rrerá traslado al demandado para que en tres días formule contrarréplica.

290
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

–– Desahogadas la réplica y la contrarréplica, o transcurridos los plazos para

ello, se dictará auto que fije fecha y hora para la celebración de la audien-
cia de juicio, la que habrá de tener lugar dentro de los cinco días siguien-
tes, salvo que se ofrezca el recuento de los trabajadores, lo cual tiene una
regulación especial (de la que más adelante se hablará).

–– En el mismo auto el Juez depurará el procedimiento y, en su caso, resol-

verá las excepciones procesales opuestas, admitirá o desechará las prue-
bas y fijará la forma de preparación de éstas.

–– El desarrollo de la audiencia de juicio es el siguiente: el Juez abrirá la fase

de desahogo y se desahogarán ante él las pruebas admitidas y preparadas.
La audiencia no se podrá diferir ni suspender por falta de preparación de
pruebas, salvo causa justificada. En específico, tratándose de la prueba de
recuento, se señalará el día, la hora y el lugar para su realización.

–– Desahogadas las pruebas, las partes formularán sus alegatos en forma

oral. Acto seguido, el Juez declarará cerrada la etapa de juicio, suspende-
rá la audiencia y citará a las partes para oír sentencia dentro de los tres
días posteriores.

–– En la sesión de lectura de sentencia, el Juez expondrá oralmente y en

síntesis las consideraciones y los motivos de su resolución; leerá sólo los
puntos resolutivos, dejará a disposición de las partes copia de la senten-
cia y cerrará la audiencia de juicio. Con ello se pone fin al procedimiento.

Es importante señalar que no procede recurso alguno en contra de las determi-

naciones dictadas en el procedimiento especial. Sin embargo, sí se prevé, igual
que en el procedimiento ordinario, la regularización del procedimiento para sub-
sanar irregularidades u omisiones.

291
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

D. Procedimiento de recuento

Para el caso de que se ofrezca el recuento de los trabajadores, el Tribunal deberá

hacer lo siguiente:

–– El Tribunal, dentro de los dos días siguientes a la recepción de la deman-

da, a fin de definir los trabajadores con derecho a votar, requerirá:

a) A los institutos de seguridad social y de vivienda, así como al Servicio

de Administración Tributaria y demás autoridades que por la natu-
raleza de su actividad puedan tener información de los trabajadores
del centro de trabajo, la información necesaria para elaborar el padrón
que servirá de base en la prueba de recuento. La información deberá
abarcar el periodo de tres meses de anticipación a la fecha de presen-
tación de la demanda.

b) Al patrón, para que bajo protesta informe el nombre de todos sus

trabajadores, distinguiendo a los trabajadores de confianza, los traba-
jadores que no están afiliados al sindicato y los que son sindicalizados,
precisando puesto, salario y fecha de ingreso, así como los nombres de
los trabajadores que hayan ingresado a laborar, hayan sido despedidos
o hayan dejado de prestar sus servicios con tres meses de anterioridad
a la fecha de presentación de la demanda, y se anexará un ejemplar del
contrato colectivo de trabajo.

c) Al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, la documen-

tación e información relativa al registro del contrato colectivo o de la
administración del contrato-ley, tabuladores, padrones de trabajado-
res afiliados a los sindicatos contendientes y toda la información que
posea.

292
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

La información anterior, deberá entregarse al Tribunal en el plazo de cinco días.

–– Una vez que se tenga copia de la información recabada, se correrá tras-

lado a las partes a fin de que dentro del plazo de siete días formulen ob-
jeciones a los informes y a los listados de trabajadores y para que, en su
caso, ofrezcan pruebas de que dispongan para sustentar sus objeciones.

–– Recibidas las objeciones o transcurrido el plazo para formularlas, el Tri-

bunal citará a las partes dentro de los tres días siguientes a una audiencia
incidental de objeciones y preparación del recuento. En esta audiencia,
el Tribunal acordará sobre la admisión y desahogo de las pruebas docu-
mentales ofrecidas por las partes.

–– Posteriormente, desahogadas las pruebas documentales, dentro de los

siete días siguientes a que se dicte el acuerdo respectivo, el Tribunal ela-
borará el padrón que servirá de base para el recuento y señalará lugar,
fecha y hora, así como las condiciones bajo las cuales se desahogará el
recuento, mediante voto personal, libre, directo y secreto. En el mismo
acuerdo el Juez facultará a los funcionarios o personal que deberá llevar a
cabo el procedimiento de recuento.

–– El Juez correrá traslado a las partes con el acuerdo en que se ordena el

recuento y con el padrón autorizado.

–– Desahogado el recuento, el Tribunal citará a las partes a la audiencia de

juicio, misma que habrá de celebrarse dentro de los cinco días siguientes.

293
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

E. Procedimiento de conflictos individuales de seguridad social

En asuntos que versen sobre reclamos vinculados con la seguridad social (como
podría ser el otorgamiento de prestaciones en dinero o en especie derivadas de
los distintos tipos de seguros que componen el régimen obligatorio del Seguro
Social, o bien la devolución de aportaciones), se observará el procedimiento es-
pecial genérico. Sin embargo, en reclamos por riesgo de trabajo o enfermedades
generales, el procedimiento se sujetará a lo siguiente:

–– En caso de que se requiera designar un perito, deberá citarse a la audien-

cia preliminar y en el auto de citación se designará al perito o peritos mé-
dicos oficiales que se estimen necesarios, sin perjuicio de que las partes
puedan acompañarse de un asesor que las auxilie en el interrogatorio.

–– El Tribunal tomará las medidas pertinentes para que los peritos oficiales
acepten y protesten el cargo dentro de los cinco días siguientes a la cele-
bración de la audiencia preparatoria.

–– Dentro de los treinta días siguientes a la celebración de la audiencia pre-

paratoria, el Tribunal señalará día y hora para la audiencia de juicio, en la
que se recibirán los dictámenes, con citación de las partes, quienes serán
apercibidas que, de no comparecer, se les tendrá por perdido su derecho
para formular repreguntas u observaciones.

–– Si la parte actora no acude a las diligencias ordenadas o las abandona, al

igual que los estudios médicos, se hará constar la falta de interés a efecto
de que se decrete la deserción de la prueba, salvo causa justificada.

–– Tanto el Tribunal como las partes, en la audiencia de desahogo de la pe-

ricial médica, podrán formular preguntas al perito.

294
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

–– El Tribunal determinará si se acreditó el nexo causal entre la actividad

desarrollada por el trabajador y el medio ambiente señalado en la de-
manda, así como el origen profesional del presunto riesgo de trabajo,
para calificarlo como tal.

–– Asimismo, el Tribunal podrá requerir a las autoridades, instituciones pú-

blicas y organismos descentralizados, la información que posean y que
contribuya al esclarecimiento de los hechos; podrá solicitar estudios mé-
dicos de instituciones de salud públicas o privadas, practicar consultas e
inspecciones en las empresas o establecimientos en los que el trabajador
haya laborado y de ser necesario se auxiliará con la opinión de peritos en
otras materias.

–– Las instituciones de seguridad social deberán poner a disposición de los

Tribunales una plataforma informática que permita el acceso a sus ba-
ses de datos con el objeto de que el Tribunal pueda esclarecer los hechos
controvertidos.

F. Procedimiento de conflictos colectivos de naturaleza económica

A continuación, se realizará una síntesis sobre el procedimiento que se llevará a

cabo en este tipo de conflictos:

–– Al recibir la demanda, el Tribunal de inmediato ordenará emplazar a la

demandada para que conteste en el término de quince días.

–– La contestación debe ser por escrito y deberá reunir los mismos requi-
sitos exigidos para la demanda, incluyendo, en su caso, la objeción de

295
COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

pruebas, las excepciones procesales y las pruebas con las que éstas se
acrediten.

–– Con la contestación se dará vista a la actora para que en el término de

cinco días manifieste lo que corresponda y, en su caso, objete las pruebas
de la demandada. En caso de objetar pruebas deberá ofrecer los medios
probatorios conducentes.

–– Desahogada la vista o transcurrido el plazo para su desahogo, el Tribunal

citará a las partes a una audiencia que se deberá efectuar dentro de los
veinticinco días siguientes.

–– En el auto que señale día y hora para la celebración de la audiencia, el

Tribunal se pronunciará respecto de la admisión de pruebas, ordenan-
do su desahogo dentro de dicha audiencia. En caso de prueba pericial,
se rendirá por medio de peritos oficiales, quienes deberán aceptar el car-
go dentro de los tres días siguientes a la fecha de su designación. El dic-
tamen de los peritos deberá presentarse con diez días de antelación a la
fecha de la audiencia, a fin de que se corra traslado a las partes con co-
pia del mismo, para que éstas por escrito formulen objeciones y alegatos,
lo que deberán hacer en el plazo de cinco días siguientes a su recep-
ción. Cada parte podrá designar uno o más peritos para que se asocien
al nombrado por el Tribunal o rindan dictamen por separado. Los tra-
bajadores y patrones podrán designar dos comisiones integradas por el
número de personas que designe el Tribunal, para que acompañen a los
peritos en la investigación y les indiquen las observaciones y sugerencias.

–– En caso de que las partes lleguen a un convenio, se dará por terminado el

conflicto. El convenio produce efectos de sentencia.

296
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

–– En el caso de que el promovente no concurra a la audiencia, se le tendrá

por desistido. Si la contraparte no concurre, se le tendrá por inconforme
con todo arreglo.

–– Si no hay convenio, las partes harán una exposición de los hechos y cau-
sas que dieron origen al conflicto y formularán sus peticiones.

–– Concluidas las exposiciones de las partes y formuladas sus peticiones, se

procederá a desahogar las pruebas admitidas.

–– Desahogadas las pruebas, se concederá el uso de la voz a las partes para

que formulen alegatos, y se declararán vistos los autos para sentencia.

–– En caso de objeción de las partes al dictamen del perito oficial, el Tri-

bunal citará a una audiencia incidental de objeciones al peritaje oficial
dentro de los tres días siguientes a que reciba las objeciones. Dada la na-
turaleza de este tipo de juicios, la audiencia podrá prorrogarse el tiempo
necesario para dar oportunidad a las partes a interrogar exhaustivamente
a los peritos y desahogar las pruebas que ofrezcan para acreditar sus ob-
jeciones.

–– Una vez declarada cerrada la instrucción, el Tribunal dictará sentencia

dentro de los treinta días siguientes.

G. Procedimiento de huelga

El procedimiento de huelga se inicia con la presentación del pliego de peticiones,

cuyos requisitos son:

297
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

a) Debe presentarse por escrito dirigido al patrón, presentado por duplicado

al Tribunal competente, en el que se formularán las peticiones, se anun-
ciará el propósito de ir a la huelga si no son satisfechas; se expresará el
objeto de la huelga y se señalará día y hora en que se suspenderán labores
o el término de prehuelga.

b) Para el caso de que la empresa o establecimiento se ubique en lugar dis-

tinto al de la residencia del Tribunal, el escrito podrá presentarse al órgano
jurisdiccional más próximo o a la autoridad política de mayor jerarquía
del lugar. El órgano o autoridad que realice el emplazamiento remitirá el
expediente dentro de las veinticuatro horas siguientes al Tribunal com-
petente y le avisará telefónicamente o por cualquier medio electrónico.

c) El aviso debe darse por lo menos con seis días de antelación a la fecha
señalada para suspender labores y con diez días de antelación cuando se
trate de servicios públicos. El término contará a partir del día y hora en
que el patrón quede notificado.

d) Cuando el procedimiento de huelga tenga por objeto la celebración del

contrato colectivo se deberá anexar al emplazamiento la constancia de
representatividad.

e) Si el objeto de la huelga es obtener la celebración del contrato-ley, se

deberá anexar la constancia de representatividad o deberá mencionar que
tiene celebrado contrato colectivo en la empresa señalando el número
folio de su registro ante el Centro Federal de Conciliación y Registro
Laboral.

298
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

f ) En caso de que el objeto de la huelga sea conseguir el equilibrio entre los

diversos factores de la producción, exigir el cumplimiento de obligaciones
sobre participación de utilidades, el cumplimiento del contrato colectivo
o bien del contrato-ley, apoyar otra huelga, exigir la revisión de salarios o
la revisión contractual al término de su vigencia, se deberá anexar al em-
plazamiento el certificado de registro o el acuse de recibo del escrito en el
que se solicitó el certificado.

–– Se hará llegar al patrón copia del escrito de emplazamiento dentro de las

cuarenta y ocho horas siguientes a su recepción.

–– La notificación produce el efecto de constituir al patrón por todo el

tiempo del aviso en depositario de la empresa con las atribuciones y res-
ponsabilidades inherentes al cargo.

–– A petición de parte, los Tribunales, dentro de las cuarenta y ocho horas

siguientes a que se solicite, expedirán la certificación de la existencia o
no de un emplazamiento a huelga.

–– Dentro de las veinticuatro horas siguientes a que sea presentado el em-

plazamiento a huelga, el Tribunal o las autoridades que reciban el escrito
notificarán al Centro de Conciliación competente para que intervenga
durante el periodo de prehuelga, a fin de avenir a las partes. El Centro de
Conciliación tendrá la facultad de citar a las partes dentro del periodo de
prehuelga para negociar y celebrar pláticas conciliatorias.

–– El patrón, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la notifica-

ción, deberá presentar su contestación por escrito ante el Tribunal. Es
importante mencionar que no se dará trámite a la solicitud de huelga,
cuando no esté formulada conforme a los requisitos exigidos, se presen-

299
COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

te por un sindicato que no sea titular del contrato colectivo o el adminis-

trador del contrato-ley, o bien cuando se pretenda exigir la firma de un
contrato colectivo, no obstante existir ya uno depositado, salvo que dicho
contrato no hubiera sido revisado en los últimos cuatro años, por lo que
el Tribunal antes de iniciar el trámite deberá cerciorarse de ello y notifi-
car por escrito la resolución al promovente.

–– El Tribunal citará a las partes a una audiencia de conciliación que se ce-

lebrará dentro del periodo de prehuelga, en la que podrá intervenir el
conciliador. La audiencia podrá diferirse a petición del sindicato o de
ambas partes.

–– Emplazado el patrón, a petición del sindicato se podrá prorrogar o am-

pliar el periodo de prehuelga por una sola ocasión hasta por treinta días.
En caso de empresas que dependan de recursos públicos, se podrá pro-
rrogar por un plazo mayor. También podrán admitirse prorrogas adicio-
nales cuando a criterio del Tribunal exista causa que lo justifique.

–– En caso de que el contrato colectivo de trabajo inicial o el convenio de

revisión del contrato no sea aprobado por los trabajadores, el sindicato
podrá prorrogar el periodo de prehuelga hasta por quince días. No obs-
tante, el Tribunal, cuando las circunstancias lo ameriten, podrá autorizar
que la prórroga se extienda hasta por un máximo de treinta días, siem-
pre y cuando el sindicato así lo solicite y justifique al momento de pro-
moverla.

–– Las partes de común acuerdo podrán prorrogar o ampliar el periodo de

prehuelga con objeto de llegar a un acuerdo conciliatorio, cuya duración
no podrá afectar derechos de terceros.

300
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

–– Tratándose de emplazamiento a huelga por firma de contrato colectivo

de trabajo por obra determinada, el periodo de prehuelga no podrá ex-
ceder del término de la duración de la obra. Tratándose de huelga, todos
los días y horas son hábiles.

–– Sólo podrá promoverse incidente de falta de personalidad, por el patrón

en el escrito de contestación y por los trabajadores dentro de las cuarenta
y ocho siguientes a la en que tengan conocimiento de la primera actua-
ción del patrón. El Tribunal, dentro de las veinticuatro horas siguientes a
la promoción, con audiencia de las partes dictará resolución.

–– Los trabajadores y patrones de la empresa afectada podrán solicitar den-

tro de las setenta y dos horas siguientes a la suspensión del trabajo la de-
claración de la inexistencia de la huelga. Si no se solicita la declaración
de inexistencia, la huelga será considerada existente para todos los efec-
tos legales y el Tribunal hará la declaratoria correspondiente.

H. Procedimiento de solicitud de inexistencia de huelga

–– Se presenta por escrito, con copia para cada uno de los patrones empla-
zados y de los sindicatos o coalición de trabajadores emplazantes.

–– En caso de que la inexistencia se haga valer por un número menor de

trabajadores, deberá ofrecerse la prueba de recuento.

–– Se correrá traslado con anexos y se oirá a las partes en una audiencia de

calificación de huelga, que será también de ofrecimiento y recepción
de pruebas, la que habrá de celebrarse dentro de un término no mayor

301
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

a cinco días y se deberá notificar con anticipación de tres días a su cele-

bración.

–– En caso de que la solicitud se presente por terceros, las pruebas que

ofrezcan además habrán de estar encaminadas a comprobar su interés.

–– Salvo el recuento, las pruebas se rendirán en la audiencia de califica-

ción de huelga. Sólo en casos excepcionales se podrá diferir la recep-
ción de pruebas, cuando por su naturaleza no puedan desahogarse en la
audiencia.

–– Concluida la recepción de pruebas, el Tribual dentro de las veinticuatro

horas siguientes resolverá sobre la existencia o inexistencia del estado le-
gal de huelga.

Cabe señalar que para el caso de huelga se prevé un procedimiento especial para
el desahogo de la prueba de recuento, diferente al que ya se mencionó, el cual, en
esencia, consiste en que las partes proponen el listado de trabajadores con dere-
cho a voto. Para el caso de que sean coincidentes, el Tribunal lo tomará como pa-
drón; en caso de que existan objeciones, se abrirá un incidente y a partir de los
elementos aportados el Tribunal elaborará el padrón. Dentro de los cinco días
siguientes, se señalará lugar, día y hora para llevar a cabo el recuento, el cual ha-
brá de verificarse en un plazo no mayor a diez días, periodo que podrá prorro-
garse por un periodo igual cuando exista imposibilidad material para realizar el
recuento.

Los efectos de la declaración de inexistencia de huelga o de que es ilícita siguen

siendo los mismos que se preveían previamente a la citada reforma.

302
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Finalmente, es importante mencionar que existe un procedimiento paraproce-

sal en los que no existe un conflicto propiamente entre las partes y éste es pareci-
do a los procedimientos de las diligencias de jurisdicción voluntaria, como lo son
los convenios fuera de juicio, la designación de beneficiarios, la consignación de
pago para dar por terminada una relación laboral, entre otros.

Hasta aquí los aspectos procesales de la reforma a la Ley Federal del Trabajo de
mayo de 2019. La reforma al procedimiento laboral concretizó las inquietudes
plasmadas en la reforma Constitucional de 2017, la cual, si bien ha sido publi-
cada y como tal es derecho positivo vigente, está inacabada y seguirá siendo ma-
teria de análisis y de discusión, con miras a una verdadera justicia social que dé
certeza jurídica y colme las necesidades de una sociedad democrática en el siglo
XXI.

I. Procedimiento especial en materia individual

Esta modalidad opera respecto de conflictos relativos a una jornada laboral exce-
siva, trabajadores contratados en México para prestar sus servicios en el extranje-
ro, habitaciones dadas en arrendamiento a los trabajadores, acciones individuales
o colectivas en materia de capacitación y adiestramiento, impugnaciones al cua-
dro general de antigüedades elaborados por representantes del patrón y de los
trabajadores, trabajos especiales en buques o aeronaves, prima de antigüedad,
pérdida de mayoría para la titularidad del contrato colectivo de trabajo o para la
administración del contrato ley, suspensión o terminación colectiva de las rela-
ciones de trabajo, pago de indemnización por muerte y oposición a la designa-
ción del médico elegido por el patrón para los trabajadores de su empresa.

–– El procedimiento inicia con la presentación del escrito de demanda.

Dentro de los diez días siguientes se cita a las partes a una audiencia de

303
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

conciliación, demanda y excepciones, pruebas y resolución, que deberá

celebrarse dentro de los quince días siguientes.

–– Si el actor o promovente falta a la audiencia, se le tendrá por ratificado su

escrito inicial y ofrecimiento de pruebas, a menos que se trate del pago
de indemnización por muerte, caso en el que se dictará la resolución. En
caso de que falte el demandado, se le tendrán por admitidas las peticio-
nes de la parte actora, a menos que sean contrarias a lo dispuesto por la
ley.

–– En caso de que sea ofrecido el recuento para asuntos colectivos, la Jun-

ta deberá señalar el lugar, el día y la hora en que deba efectuarse. Úni-
camente tendrán derecho a votar los trabajadores de la empresa que
concurran a la diligencia, y las objeciones a que ejerzan su derecho sólo
podrán hacerse durante el desahogo, en cuyo caso la autoridad citará a
una audiencia de ofrecimiento y rendición de las pruebas.

3. Principales aspectos relativos a los juicios laborales derivados de la reforma

Actualmente los asuntos privados se resuelven ante las Juntas de Conciliación y

Arbitraje y los casos públicos ante el Tribunal Federal de Conciliación y Arbi-
traje y en los tribunales de los estados. Se trata de órganos jurisdiccionales de-
pendientes del Poder Ejecutivo Federal o local. Su presupuesto es asignado y
administrado en la forma siguiente: la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje
y sus 67 juntas especiales son administradas por la Secretaría del Trabajo y Pre-
visión Social; la Junta Local de Conciliación y Arbitraje de la Ciudad de Méxi-
co, por el Gobierno de esa ciudad; las 188 juntas locales de los estados, por las
secretarías del trabajo, y el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje depen-
de administrativamente de la Secretaria de Gobernación. Posterior a la reforma
de mayo de 2019, los asuntos privados se llevarán en tribunales laborales depen-

304
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

dientes del Poder Judicial, una vez que sean creados. Para asuntos ingresados
antes de la creación de los tribunales, seguirán funcionando las Juntas de Con-
ciliación y Arbitraje, con procedimientos escritos y en parte orales. La división
tradicional de estos procedimientos es entre ordinarios y especiales, más uno su-
mario para asuntos de seguridad social.

La variante que se introducen los procedimientos reformados es relativa a la au-

diencia para los procedimientos ordinarios consistirá en dos etapas: una de con-
ciliación, demanda y excepciones y otra de ofrecimiento y admisión de pruebas,
sin fase preliminar conciliatoria ante un organismo público descentralizado, sin
contener la fase escrita y sin audiencias preliminar o de juicio. Otra diferencia ra-
dica en las cuestiones colectivas, ya que el registro de sindicatos será en materia
local ante los Centros de Conciliación de las entidades federativas, y en materia
federal ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral.

IV. Reformas a la Ley de los Trabajadores al Servicio

del Estado en Materia de “Libertad de Sindicación”

La reforma laboral publicada en el Diario Oficial de la Federación del 1º de

mayo de 2019, abordó de forma amplia los cambios referentes a la Ley Fede-
ral del Trabajo, esto es, lo correspondiente al apartado “A” del artículo 123 de la
Constitución, a fin de reglamentar el contenido de la reforma constitucional del
24 de febrero de 2017, cuyo punto central es el cambio operativo de la justicia la-
boral, a fin de que esas atribuciones sean ahora competencia del Poder Judicial de
la Federación y de los poderes judiciales de las entidades federativas, suprimien-
do por ende a las juntas de conciliación y arbitraje. Sin embargo, de manera un
tanto sorpresiva, aparecieron en esta propia publicación una serie de reformas y
modificaciones a siete artículos de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio
del Estado. Cabe mencionar que en las distintas discusiones y consultas que se

305
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

llevaron a cabo con los sectores académicos y profesionales, así como en las pro-
pias comisiones de las Cámaras del Congreso de la Unión, no se plantearon de
manera precisa reformas al apartado “B” del citado artículo 123 en la materia del
trabajo de los servidores del Estado, ni a su ley reglamentaria, cuestión que estu-
vo prácticamente ajena en estos debates.

Es de entenderse que las reformas a estos preceptos de la ley burocrática, obede-

cieron más a la oportunidad de actualizar y adecuar el texto del ordenamiento a
los principios que rigen ahora en la legislación mexicana sobre la libre sindica-
ción y la libertad sindical, y seguramente a los compromisos internacionales de
México en esta materia, a más de la lógica repercusión derivada de la reciente ra-
tificación del Convenio 89 de la OIT por el Senado de la República. Debemos
tomar en cuenta, también, que la mayor parte de los artículos derogados o refor-
mados en este ordenamiento ya no eran aplicados en la práctica por haber sido
declarados inconstitucionales por los tribunales federales.

En este contexto, de manera simplemente enunciativa mencionamos los artí-

culos afectados por estos cambios, tomando en cuenta que en otro apartado del
presente texto se hace una exposición más completa sobre los temas de orden co-
lectivo que se trataron en la reforma del 1º de mayo, incluyendo, desde luego, lo
correspondiente a la legislación de los servidores del Estado.

Los preceptos en cuestión son los numerales 68, 69, 71, 73, 78, 79 y 84 de la Ley
Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado. Todos ellos se refieren a di-
versos aspectos colectivos de orden sindical, como lo es la sindicación única por
dependencia, o la existencia de una sola Federación de sindicatos de burócratas,
cuestiones que se han trasformado ya en la actualidad por los criterios judiciales
antes mencionados. La reforma actualizó así la legislación de los trabajadores del
Estado en la materia que mencionamos.

306
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

V. La justicia laboral desde la perspectiva internacional

1. Estado de la justicia laboral en el derecho comparado

En las últimas décadas del siglo XX y los años que corren del actual, se han apro-
bado importantes modificaciones a la legislación laboral de una buena cantidad
de países, tanto de Europa como de América. Estas actualizaciones se han des-
tinado a regular cuestiones de fondo en torno a las relaciones de trabajo, al igual
que, de marera directa o indirecta, han repercutido en aspectos adjetivos propios
del derecho procesal laboral.

Sin embargo, no todos esos cambios se pueden considerar de orden progresista

que tiendan a lograr mayores beneficios para los trabajadores o para garantizar
de mejor manera los derechos de las clases obreras y populares. Muchos de estos
cambios contienen disposiciones claramente regresivas, especialmente en mate-
ria de seguridad social, de pensiones y de cancelación de otras significativas pres-
taciones ya ganadas. Se advierte también, en muchas de ellas, un marcado afán
por debilitar los sistemas representativos de los trabajadores, a tal grado que es
un lugar común hablar ahora de una “crisis de los sindicatos”, prácticamente a
nivel mundial. Crisis ésta que de igual manera está enfrentando en su conjunto
el derecho social. Así lo manifiesta el distinguido laboralista italiano, Umberto
Romagnoli, quien fuera, en la Universidad de Bolonia, decano de la Facultad de
Ciencias Políticas, en el área de Derecho, al afirmar que el derecho del trabajo se
encuentra en una profunda crisis a la que no se le ve salida, como lo expone en un
artículo muy aleccionador, que denomina: “¿Un arca de Noé para el Derecho del
Trabajo?”, haciendo alusión, a manera de parábola, a la muy grave situación que
vive esta rama jurídica en buena parte de Europa.250

250
Umberto Romagnoli, “¿Un arca de Noé para el Derecho del Trabajo?”, Revista Relaciones Labo-
rales, Núm. 20, España, Editorial Industria Gráfica del Libro Colección La Ley, pp. 11-12.

307
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

En este complejo y difícil marco social y jurídico tendríamos, entre otros ejem-
plos, las llamadas “Ordenanzas Macrón” (2017) que han tenido duros cuestiona-
mientos por importantes grupos de la sociedad francesa, y cuyo principal objetivo
fue el de “flexibilizar” las relaciones de trabajo, simplificando las formalidades de
contratación, bajo el argumento de fomentar el empleo y “proteger las relaciones
obreras”. Se trasluce en estas disposiciones, si bien no de manera expresa, la idea
de fomentar los medios alternativos de solución de controversias impulsando la
mediación y la conciliación como medio eficaz para ese fin. No han sido pocos
los puntos de estas reformas que siguen todavía en franca impugnación apoyada
por sindicatos y gremios laborales, señalando que en realidad se favorece mucho
más a los patrones con esas nuevas reglas legales251

En Alemania, en el 2003 y 2005 se aprobaron una serie de ordenamientos labo-

rales reformistas, especialmente para fomentar el empleo, dada la situación de
grave desempleo que enfrentaba ese país al inicio del siglo XXI. Esas cuatro le-
yes se conocen como “Ordenamientos o Reformas Hartz”, mediante las cuales
se crearon una serie de instancias y figuras laborales, si bien novedosas, también
muy cuestionadas, por propiciar formas de empleo desprovistas de garantías de
seguridad social y de nulas prestaciones. Se les conoció como “mini-empleos”,
con sueldos muy inferiores a los de los trabajadores bajo contratos colectivos.
La filosofía de esas reformas se entendía en el sentido de brindar en el mercado
laboral una amplia serie de medidas de flexibilidad que facilitaría la recupera-
ción de la difícil situación económica de las empresas durante la crisis. Las ofi-
cinas para la atención de desempleados conocidas como “job-centers” operaban
cotidianamente como instancias conciliadoras en problemas de los trabajado-
res colocados por las mismas. Fueron notables varias resoluciones del Tribunal

251
François Taquet, “El derecho laboral francés alcanzado por la reforma. Cómo se adapta Francia al en-
torno europeo”, Revista República y Derecho, vol. III, Argentina, Universidad Nacional de Cuyo,
Mendoza, 2018.

308
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Constitucional Alemán en contra de un buen número de artículos de las leyes

reformistas, tanto por defectos jurídicos como por disfuncionalidades prácticas.

Por otra parte, dado el espacio propio de este artículo, enunciamos de forma bre-
ve los cambios de las leyes laborales de otras naciones europeas, como son Espa-
ña, la que tratamos de manera más extensa en un inciso adelante, los Países Bajos
e Italia. En Holanda, sin duda cabeza de los Países Bajos, en julio de 2018 entró
en vigor una nueva ley laboral, esto es la “Ley sobre condiciones de trabajo y pro-
tección del empleo”, siguiendo principios muy acentuados sobre flexibilización
contractual, facilidades para la contratación temporal y nuevas reglas que facili-
tan los despidos. En materia de justicia laboral, se introdujo la posibilidad de in-
terponer el recurso de casación contra las decisiones que emitan los Juzgados de
Distrito en cuestiones de despido e indemnizaciones.

Por lo que hace a Italia, este fue uno de los últimos países europeos en imple-
mentar acciones sustanciales de reformas laborales. En efecto, en 2014 el enton-
ces primer ministro Matteo Renzi, quien provenía de una coalición de partidos
de centro-derecha y centro-izquierda, impulsó una profunda reforma laboral co-
nocida como “Jobs Act”, que desencadenó fuertes protestas, modificando el Esta-
tuto de los Trabajadores, de mayo de 1970, que había sentado por largo tiempo
las bases de una amplia tutela de libertades laborales y sindicales. Estas reformas,
propusieron reglas de flexibilización muy radicales, a más de dejar un margen
muy amplio de decisión de las empresas para recortar el número de trabajadores
a su servicio. En materia de justicia laboral la intención fue lograr mayor rapidez
en la solución de los conflictos, con juicios de tipo oral y con pocas formalidades
procesales. A la fecha ha habido múltiples reformas laborales en Italia, restau-
rando en mucho los dictados de la tradicional legislación de 1970, inclusive en
temas de procedimiento.

309
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

En esta visión de conjunto de la legislación laboral comparada en la materia

de justicia, anotamos igualmente algunas referencias de lo que ha sucedido en
América Latina. En los años finales del siglo XX y en los iniciales del actual, di-
versos países de la región han impulsado cambios en sus legislaciones laborales,
tanto en cuestiones de fondo, como en asuntos del derecho procesal del trabajo.
En esa línea, podemos decir que en todos estos cambios normativos el objetivo
más deseado, en términos del procedimiento, es el de lograr que la duración de
los procesos sea corta y bajo reglas razonables de acceso a la justicia.

Para ello se fueron proponiendo una serie de medidas, como son la de preferir la
oralidad en los juicios de la materia, igualmente aprovechar de manera más cabal
y eficiente los medios alternativos de solución de controversias, como la conci-
liación, el arbitraje y la mediación. En algunos casos, como se detalla anterior-
mente, se está optando por la conciliación como obligación de instancia previa
al planteamiento litigioso de los juicios. Es notable también que en estas nuevas
visiones modernas se deje en manos del poder judicial la solución de estos con-
flictos. No podemos dejar de mencionar que en algunos de los ordenamientos
mencionados se percibe una tendencia muy clara por ir regresando paulatina-
mente al tratamiento civilista de igualdad de las partes, dando poco valor a los
principios protectores de la parte obrera, derivados del principio “In dubio pro
operario.”

En tal escenario aparecen las legislaciones de Argentina (1996 y 1998), Vene-

zuela (2002), Ecuador (2003), Chile (2005), Colombia (2007), Uruguay (209),
Perú (2010), Costa Rica (2012), y México (2017). Muchas de las leyes enun-
ciadas se encuentran en constante transformación, con sucesivas adecuaciones
acordes con las nuevas tendencias y fenómenos que son propias del mundo del
trabajo en nuestros días. Reiteramos que en todas ellas se presentan algunas, o
todas, estas novedosas directrices.

310
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Además de lo expuesto, en esta rápida vista al derecho comparado, debemos des-

tacar la interesante tendencia de fijar lineamientos de orden laboral en los tra-
tados comerciales que se acuerdan entre diversos países o entre bloques de ellos.
En un reciente informe de la OIT se ha dado a conocer que, a diciembre de 2015,
existían 76 tratados comerciales cuyas clausulas contienen acuerdos laborales.
Ejemplo de esta tendencia, como lo señala Carlos Reynoso,252 es el Tratado de
Libre Comercio de América del Norte (TLC) acordado entre Estados Unidos,
Canadá y México, en 1994, comprometiéndose los signatarios a vigilar cabal-
mente el cumplimiento de las normas laborales. Igualmente podemos citar, en la
materia, el contenido del fallido Acuerdo Transpacífico de Cooperación Econó-
mica (TPP) iniciado originalmente, en 2005 y 2006, por varios países asiáticos
a la par que Chile. México y otras naciones se incorporaron en 2008, hasta tota-
lizar doce de ellos. Formaba parte del mismo Estados Unidos, quien en voz del
Presidente Trump, renunció en 2017 a continuar en esta agrupación. Los otros
once Estados renovaron el compromiso asociativo en Santiago de Chile en mar-
zo de 2017, conociéndose ahora este instrumento internacional como Tratado
Integral y Progresivo de Asociación Transpacífica (TPP-11). Este acuerdo mul-
tilateral contiene una serie de compromisos muy claros para actualizar la legis-
lación laboral de los países participantes, sobre todo en cuestiones de libertad
sindical, de transparencia para las organizaciones obreras, al igual que en temas
propios de los aspectos procesales con objeto de agilizar los procedimientos de
justicia laboral.

En días más recientes tenemos en este tipo de instrumentos internacionales al

tratado comercial suscrito de nueva cuenta por Estados Unidos, Canadá y Méxi-
co, denominado ahora T-MEC, que fue firmado el 30 de noviembre de 2018 en
Buenos Aires, mismo que está en el proceso de ratificación. Aclarando que Mé-

252
Carlos Reynoso Castillo, “La justicia laboral, retos y reflexiones”, Revista “Alegatos”, México, vol.
26, núm. 82, septiembre-diciembre 2012, UAM Unidad Azcapotzalco, Departamento de Dere-
cho.

311
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

xico ya procedió a ello con la ratificación del Senado en la sesión extraordinaria

del 18 de junio de 2019. El T-MEC contiene un amplio anexo de cuestiones la-
borales, como lo es el capítulo 23 del acuerdo. Se determinan temas de libertad
sindical, de libertad de contratación colectiva y de otros puntos similares. El in-
ciso f ) del punto 23.5 del instrumento en comentario, se refiere a “promover y
alentar el uso de servicios de mediación, conciliación y arbitraje”. No hay duda de
que los compromisos de nuestro país asumidos en estos tratados fueron podero-
sas razones que impulsaron las reformas laborales del 2012, 2017 y las recientes
de mayo del 2019.

Finalmente, en cuanto a esta visión comparativa no podemos dejar de analizar el

encomiable papel que están asumiendo los organismos protectores de derechos
humanos, con el fin de buscar una equitativa y justa atención de los asuntos la-
borales. Queda patente que tanto a nivel nacional, como internacional, las ins-
tituciones mencionadas, a la par de grupos de activistas y de académicos, están
dando una decidida lucha por lograr que los principios torales de acceso a la jus-
ticia y del debido proceso sean tomados en cuenta en esa ola de renovaciones del
mundo del trabajo, y que las garantías de esos derechos sean también principios
orientadores de las diversa maneras de impartir justicia en los conflictos labora-
les, tanto en el orden individual como en el colectivo.

Se están definiendo en ese sentido, toda una serie de bien logrados estándares de
derechos laborales, acordes con el sentido moderno que debe tener esta discipli-
na, al considerar que el trabajo es un atributo esencial de la dignidad humana. El
tratadista Alfredo Sánchez Castañeda, en torno a estas circunstancias tan con-
trastantes de la vida actual del derecho laboral, externa que: “(…) por un lado, la
idea de que los derechos laborales son derechos mínimos en continua expansión,
no sólo ha sido cuestionada, sino que también traicionada por la realidad. Hoy en
día, las nociones de flexibilidad, trabajo precario, subempleo, informalidad, im-

312
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

plican sinsabores para el derecho del trabajo y particularmente para los trabaja-
dores”.253

Estos esfuerzos de grupos e instituciones preocupadas por las difíciles condicio-

nes que enfrenta el derecho social, han dado cabida a nuevas teorías y conceptos
sobre lo que se ha denominado “derechos humanos laborales” que afortunada-
mente tienden a consolidar cada día de manera más robusta. Es de resaltarse en
esta orientación, la preocupación de la ONU asentada en la punto 8 de la Agen-
da 2030 y los Objetivos de Desarrollo Sostenible,254 que versa sobre: “Trabajo
decente y crecimiento económico” y que buscan promover el crecimiento econó-
mico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo, y el trabajo
decente para todos. El inciso 8.8. de este Objetivo, indica que deberá fortalecerse
la protección de los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro
y sin riesgos para todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en
particular las mujeres migrantes y las personas con empleos precarios.

En esta línea de acciones se inscriben las trascendentes reformas constituciona-

les del 2011 que dieron a México un marco muy recio para los derechos huma-
nos. Entre otras importantes materias, se facultó a la Comisión Nacional de los
Derechos Humanos para conocer de asuntos laborales, cuestiones que no eran
de su competencia en la legislación anterior. En este sentido, se creó la Sexta Vi-
sitaduría General de la Comisión para atender esta materia. Asimismo, en estos
esfuerzos de protección de los derechos humanos se inserta la Declaración de
Mérida, que contiene los compromisos asumidos en la 12ª Conferencia Interna-
cional de Instituciones Nacionales de Derechos Humanos, celebrada en octubre

253
Alfredo Sánchez Castañeda, “Los derechos humanos laborales en el ámbito internacional: entre
una consolidación normativa y desafíos por afrontar”, en Comisión Nacional de los Derechos
Humanos, Los Derechos Humanos Laborales, México, CNDH, Tribunal Federal de Conciliación
y Arbitraje, 1a. reimpresión, 2019.
254
Organización de Naciones Unidas, “Transformar nuestro mundo: la Agenda 2030 para el Desarro-
llo Sostenible”. Consultada en: [Link]

313
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

del 2015. Se estableció, entre otros puntos, el compromiso para los Ombudsper-
son, de ser instancias supervisoras de los avances en la aplicación de la Agenda
2030 en los planos local, nacional y regional.

Por lo que hace a los Tribunales Internacionales con jurisdicción en temas de de-
rechos humanos, se percibe que cada día van incrementando su participación en
el conocimiento de cuestiones de orden laboral. Ejemplo de ello lo tenemos en
los asuntos que, sobre materia de despidos, discriminación laboral o participa-
ción sindical, ha resuelto la Corte Interamericana de Derechos Humanos, entre
otros, en los casos Baena Ricardo y otros Vs. Panamá, del 2 de febrero de 2001.
Serie C No. 72; atendiendo iguales materias, el caso Huilca Tecse Vs. Perú, sen-
tencia del 3 de marzo de 2005. Serie C No. 121; el caso Isaza Uribe y otros Vs.
Colombia, sentencia del 20 de noviembre de 2018. Serie C No. 363. En este or-
den de ideas resulta muy interesante, también, la solicitud de opinión interpreta-
tiva planteada por la Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH)
y su Relatoría Especial Sobre Derechos Económicos, Sociales, y Ambientales
(REDESCA) en relación a las obligaciones de los Estados sobre cuestiones del
ejercicio de la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga como parte de
ésta, en tanto catalizadores para la protección de derechos laborales, así como de
la interpretación de estas normas en una perspectiva de género.255

Como se expone en estas líneas, el derecho comparado nos brinda un panorama

muy contrastante en materia de derechos laborales y de la justicia propia de su
protección. Se perciben avances significativos para una vigencia plena de los de-
rechos laborales, pero también retrocesos preocupantes que marcan tendencias
negativas que afectan la vida de enormes contingentes de trabajadores. Sin em-
bargo, al final nos parece que los derechos humanos laborales y sus defensores se-

255
Página Oficial CIDH. Comunicado de Prensa 185/19; 31 de julio de 2019.

314
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

guirán siendo una guía indispensable para orientar el devenir del trabajo decente
y digno en la sociedad futura.

2. Casos de Argentina, Chile y España

Estos tres países han tenido indudablemente una serie de muy significativas re-
formas en los mecanismos de impartición de justicia laboral, los que han tras-
cendido hacia otras regiones, incluyendo a México. Por lo que hace a Argentina,
debemos considerar, en primer término, que como país de estructura federal las
competencias de la materia procesal del trabajo se distribuyen no solamente en
legislación de tipo nacional, sino también en las correspondientes a las 23 Pro-
vincias que la componen. A ello se debe que nos refiramos principalmente a lo
preceptuado en la legislación nacional y, en su caso, a lo que toca a la Provincia de
Buenos Aires. Es la ley 18.345, del 1º de enero de 1998 la que regula a nivel na-
cional el procedimiento laboral. En lo que hace a la Provincia de Buenos a Aires,
el tema corresponde a la Ley 11.653, del 10 de julio de 2008, denominada Ley de
los Tribunales del Trabajo.

Lo más notable del procedimiento laboral argentino lo es la obligatoriedad de

asistir a la fase prejudicial de la conciliación, como acto previo a la interposición
de juicios ante los tribunales laborales. Fue la ley 24.635 de orden nacional, pu-
blicada el 3 de mayo de 1996, que entró en vigor el 1º de septiembre de 1997, y
denominada “Ley de Procedimiento Laboral. Conciliación Obligatoria Previa”
la que estableció este procedimiento. Al efecto citamos el texto de los artículos
1º, 3º, y 4º, que dicen:

315
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

“Artículo 1º. Los reclamos individuales y pluriindividuales que versen sobre conflictos de
derecho de la competencia de la justicia nacional de trabajo, serán dirimidos con carácter
obligatorio y previo a la demanda judicial, ante el organismo administrativo creado por
el artículo 4º de esta ley, el que dependerá del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.”

“Artículo 3º. El procedimiento será gratuito para el trabajador y sus derechohabientes.”

“Artículo 4º. Créase el Servicio de Conciliación Laboral Obligatorio dependiente del Mi-
nisterio de Trabajo y Seguridad Social el que tendrá a su cargo la sustanciación del procedi-
miento instaurado en esta ley.”

De esta manera cobró vida el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SE-

CLO) como organismo público que atiende a nivel nacional estas tareas con-
ciliadoras. La opinión de los juristas argentinos es en el sentido de que dicha
instancia ha sido muy eficiente en la solución de los conflictos, sin negar que por
las muy crecidas cargas de trabajo que enfrenta, se han visto en serios problemas
para cumplir con los cortos plazos que la ley indica para emitir las resoluciones.
El artículo 2º del ordenamiento en comentario establece las excepciones que se
dan para esta conciliación previa y obligatoria. Llama la atención la causal pre-
vista en el inciso 5, que señala dentro de estas excepciones: “Las demandas con-
tra el Estado nacional, provincial y municipal”. A más de lo expuesto, agregamos
que el procedimiento laboral del país que tratamos es oral, público, autónomo,
continuo, y en la mayor parte de las provincias y a nivel nacional de orden biins-
tancial.

En referencia a la República de Chile, el procedimiento laboral está establecido

en el Código del Trabajo, publicado el 6 de enero de 2003, al que se le han hecho
numerosas reformas hasta la fecha. El Libro V del citado Código se denomina
“De la Jurisdicción Laboral”. A su vez el Título I, del Libro V, regula lo corres-
pondiente a los Juzgados de Letras del Trabajo y de Cobranza Laboral y Previ-
sional y del Procedimiento. Existen Oficinas de Conciliación que dependen de

316
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

la Dirección del Trabajo del Gobierno de Chile, sin que sea obligatorio llevar a
cabo la misma, ni es requisito previo para plantear los litigios ante los tribunales.
El artículo 425 del citado Código chileno, establece que:

“Artículo 425. Los procedimientos del trabajo serán orales, públicos y concentrados. Pri-
marán en ellos los principios de la inmediación, impulso procesal de oficio, celeridad, buena
fe, bilateralidad de la audiencia y gratuidad.
Todas las actuaciones procesales serán orales, salvo las excepciones expresamente conte-
nidas en esta ley.
Las actuaciones realizadas oralmente, por o ante el juez de la causa, serán registradas
por cualquier medio apto para producir fe y que permita garantizar la fidelidad, conserva-
ción y reproducción de su contenido. Se considerarán válidos, para estos efectos, la grabación
en medios de reproducción fonográfica, audiovisual o electrónica. La audiencia deberá ser
registrada íntegramente, como asimismo todas las resoluciones, incluyendo la sentencia que
dicte el juez fuera de ella.”

El contenido del precepto es muy claro en cuanto establece cómo se desahogan

los litigios laborales en Chile, país que fue de los primeros en América en instau-
rar un procedimiento preponderante oral para la tramitación de los juicios labo-
rales.256

Por lo que toca a España, corresponde a la Ley 36/2011, del 10 de octubre del
año mencionado, regular la Jurisdicción Social, que sustituyó a la Ley 2/1995
del 7 de abril de aquel año. El sentido y valores de esta ley se aprecian en varios
puntos de la exposición de motivos del ordenamiento. Se dice así que el nuevo
texto consolida los principios rectores de la materia social, a fin de lograr la reso-
lución de los conflictos de este orden en un tiempo menor al que se requiere en
otros órdenes jurisdiccionales. Agrega también, que existe la idea de modernizar
el procedimiento propio de estos juicios, en base al Plan Estratégico de Moder-
nización del Sistema de Justicia (2009-2012), para consolidar instancias ágiles,

256
Irene Rojas Miño, “Los desafíos actuales del derecho del trabajo en Chile”, en Revista Ius Et
Praxis, Chile, Año 12, No. 1, pp. 235-250.

317
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

transparentes y responsables. En base al ordenamiento, la conciliación es un re-

quisito previo y obligatorio en las reclamaciones laborales más habituales. Al
efecto y para desahogar la misma se ha establecido un organismo público deno-
minado Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Agotado este
requisito previo se podrá recurrir a los Tribunales de lo Social. El artículo 1º de
esta ley española determina:

“Artículo 1. Orden jurisdiccional social.

Los órganos jurisdiccionales del orden social conocerán de las pretensiones que se pro-
mueven dentro de la rama social del Derecho, tanto en su vertiente individual como co-
lectiva, incluyendo aquellas que versen sobre materias laborales y de Seguridad Social, así
como las impugnaciones de las actuaciones de las Administraciones públicas realizadas en
el ejercicio de sus potestades y funciones sobre las anteriores materias.”

El Título VI, del Libro Primero, de este ordenamiento establece los principios y
los deberes procesales a los que debe apegarse esta jurisdicción social, que en re-
sumen son: la inmediación, oralidad, concentración y celeridad. En este orden
de ideas los prestigiados laboralistas españoles Antonio Martín Valverde y coau-
tores de la obra que se cita, manifiestan que: “En el ámbito de las relaciones de
trabajo, la jurisdicción social cumple ante todo una función de garantía de los de-
rechos del trabajador (…), siendo manifiesto el derecho a la tutela judicial efecti-
va que tienen todos los ciudadanos y que dota al trabajador no sólo de la facultad
de solicitar la intervención judicial para la resolución de sus litigios y controver-
sias, sino también de garantías que le protejan frente a cualquier intento de re-
presalia por parte de la empresa por el solo hecho de reclamar o hacer gestiones
para la defensa de sus derechos e intereses legítimos”.257

257
Antonio Martín Valverde, et. alt., Derecho del Trabajo, España, Colección Derecho, Biblioteca
Universitaria, Editorial Tecnos, 27a. ed., 2018, p. 804.

318
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

De lo expuesto en los anteriores párrafos, podemos afirmar que ha sido eviden-

te la influencia que los ordenamientos de los países en comentario han tenido
en las reformas que nuestro país ha emprendido en la materia de justicia laboral.
Las instancias conciliadoras y el procedimiento obligatorio para ello, han tenido
éxito en Argentina y en España, lo que es un buen augurio para las tareas que en
nuestro país llevarán a cabo el Centro Federal de Conciliación y Registro Labo-
ral, así como los Centros de Conciliación de las entidades federativas.

VI. Conclusiones

Primera. Las modificaciones a la Ley Federal del Trabajo, impactan de manera

positiva en la nueva manera de concebir las relaciones de trabajo, en la negocia-
ción colectiva y en la libertad sindical y en la agilización de los procedimientos
laborales, pues se elimina la práctica simulada de registro de contratos colecti-
vos de protección y la existencia de sindicatos blancos, además, la justicia laboral
en manos del Poder Judicial en un sistema de tribunales laborales administrados
por jueces únicos, favorecen el cumplimiento de los principios de especialidad,
oralidad e inmediación, en tanto el juez se vuelve en conductor directo del pro-
cedimiento y resuelve una vez que tuvo un contacto permanente con las partes.

Segunda: No obstante lo anterior, la ley es perfectible, de tal manera que la elimi-

nación en la fase escrita de las aproximadamente nueve vistas previas (demanda,
contestación, reconvención, contestación a la reconvención, ampliación de la de-
manda, contestación a la ampliación, réplica, contrarréplica y contestación a esta,
emplazamiento a los terceros interesados y contestación de estos), que pueden
duplicarse en los casos de tercerización, podría agilizarse de utilizar el sistema de
audiencias, esto es, concentrar todos estos actos de manera oral, salvo la presen-
tación de la demanda por escrito y la contestación y ofrecimiento y admisión de

319
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

pruebas en audiencia. Esto podría hacerse en la audiencia preliminar y ya dejar

todo preparado para la audiencia de juicio.

Tercera: Retomar el sistema de audiencia doble, preliminar y de juicio, que equi-

vale a la audiencia de conciliación, demanda y excepciones, ofrecimiento y ad-
misión de pruebas prevista en nuestra ley antes de la reforma de noviembre de
2012, pero con un sistema de audiograbación en el que las partes interactúan con
el juez.

Cuarta. El derecho comparado en materia de justicia laboral, nos presenta ciertas

regularidades que marcan las tendencias modernas de la materia, a fin de agilizar
los correspondientes procesos. La oralidad, publicidad, concentración, inmedia-
ción y economía procesal, son objetivos deseables para la renovación de la justicia
para los trabajadores.

Quinta. Los derechos humanos laborales cada día van encontrando un mejor
acomodo en los procesos jurídicos de orden social, especialmente los de corte la-
boral y de seguridad social. La justicia laboral, por tanto, debe garantizar el de-
recho a la tutela judicial efectiva, el ajuste de estos procedimientos a un debido
proceso y el cabal cumplimiento de las resoluciones de los tribunales que cono-
cen de estos juicios.

Sexta. Los estándares que se han venido definiendo para el derecho del trabajo,
así como para la tutela de las garantías laborales, son parámetros universales a se-
guir, acordes con el sentido moderno que debe tener esta disciplina, al considerar
que el trabajo es un atributo esencial de la dignidad humana. En la medida que
esto se logre con la nueva legislación que se analiza, se propiciará la realidad de
un México más justo.

320
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

VII. Bibliografía

DÁVALOS, José, Derecho Colectivo y Derecho Procesal del Trabajo, 5a. ed., México, Porrúa,
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2018.

DE LA CUEVA, Mario, Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo II, México, Porrúa, 1949.

GÓMEZ LARA, Cipriano, Teoría general del proceso, 10a. ed., 20a. reimpresión, Colec-
ción Textos Jurídicos Universitarios, México, Oxford, 2017.

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bunales Colegiados de Circuito”, Consulta Nacional para una Reforma Integral y Co-
herente del Sistema de Impartición de Justicia en el Estado Mexicano, México,
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MARTÍN VALVERDE, Antonio; Rodríguez-Saduño Gutiérrez, Fermín; García Mur-

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Universitaria, Editorial Tecnos, 2018.

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zalco, Departamento de Derecho.

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cional: entre una consolidación normativa y desafíos por afrontar, en Comisión nacional
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SCHIEL, Eduardo Omar, Curso de Derecho Laboral, Argentina, Editorial ErreIus, 2017.

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 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

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tidiana, Diagnósticos conjuntos y soluciones”, México, Impreso en los talleres de Im-
presión y Diseño, por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 2016.

Memoria de las Jornadas sobre Derecho Procesal del Trabajo. Facultad de Derecho de la
Universidad de Buenos Aires, 3 y 4 de noviembre de 2014. [Link]
ar/institucional/[Link]

322
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

VIII. Anexos

Anexo 1

Procedimiento de Conciliación

323
 Anexo 2

Procedimiento ordinario judicial laboral

324
COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS
 CAPÍTULO 6

Empresas y derechos humanos

Alfredo Islas Colín

Sumario: I. Introducción. II. Responsabilidad de las empresas de

respetar los Derechos Humanos. III. Nuevas tecnologías y la estabilidad
en el empleo. IV. Fuentes de Consulta.

I. Introducción

La relación entre los derechos humanos y las empresas en las últimas décadas se
ha convertido en un asunto en la agenda internacional derivado de la importan-
cia económica que representa, y ni qué decir del factor humano que conlleva.

Entre los años de 1960 y 1970 se evidenció que las empresas podrían tener un
impacto negativo en los derechos humanos al cometer actos de complicidad y fi-
nanciamiento en conflictos internos, tales como represiones laborales, a lo cual
tuvo que existir una respuesta por encima de los intereses económicos, siendo
abanderada por la Organización de Naciones Unidas (ONU).258 Asimismo, el

258
Vid. Asamblea General de la Organización de las Naciones Unidas A/RES/2307 (XXII), 13 de
diciembre de 1967, “La política de apartheid del Gobierno de la República de Sudáfrica”, dis-
ponible en [Link] y Memoria Abierta, “Los sindicatos au-
tónomos en la Argentina de los 70´s”, El caso de los Astilleros ASTARSA, disponible en http://

325
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Documento de trabajo relativo a los efectos de las actividades de las empresas transna-
cionales sobre el ejercicio de los derechos económicos, sociales y culturales,259 evidenció la
problemática relativa al no respeto de los derechos humanos:

“Los sistemas económicos y financieros actuales están organizados para funcionar

como bombas que aspiran el producto del trabajo de las masas a fin de traspasarlo en
forma de riqueza y poder a una minoría privilegiada.260

La ONU inició en 1974 los trabajos para la elaboración de un Código de Con-

ducta para las Empresas Transnacionales, con el objetivo principal de construir un
instrumento complementario del marco normativo interno de cada país, que
pudiera impactar en las políticas laborales y en los derechos humanos. Así, en
1977 el Consejo de Administración de la Organización Internacional del Tra-
bajo (OIT) elaboró la Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas
Multinacionales y la Política Social, configurado como un documento orienta-
tivo para los Estados, las empresas y los trabajadores con la finalidad de consoli-
dar políticas laborales, económicas y de desarrollo social; si bien tuvo carácter no
vinculante para las empresas multinacionales, dio pauta para que las empresas
considerarán condiciones de trabajo adecuadas, participando en la política social
de los Estados.261

[Link]/materiales/astarsa/pdf/[Link]; Leonardo, Filipini et. al.,

“Responsabilidade Empresarial e Terrorismo de Estado na Argentina”, Revista anistia polítiça
e justiça de transição. No. 6 (jul. - dez. 2011), disponible en [Link]
[Link]
259
Organización de las Naciones Unidas (ONU), Consejo Económico y Social, Comisión de De-
rechos Humanos, Documento preparado por el Sr. El Hadji Guissé en virtud de la resolución
1997/11 de la Subcomisión de Prevención de Discriminaciones y Protección a las Minorías, 50º
período de sesiones, Tema 4 c) del programa provisional, 10 junio 1998, E/CN.4/Sub.2/1998/6,
disponible en [Link]
260
Idem.
261
John Gerard Ruggie, “Just Business, Multinational Corporations and Human Rights”, W.W.
Norton & Company, E.U.A. 2013.

326
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

En 1999, el entonces Secretario General de las Naciones Unidas, Kofi Annan,

pronunció un discurso en el Foro Económico Mundial, en el cual presentó la
iniciativa del Pacto Mundial, que comenzó a implementarse en julio de 2000.
Dicho instrumento se constituyó como una iniciativa voluntaria promovida
nuevamente por la ONU para las empresas, teniendo como objetivo que todas
las empresas (trasnacionales y nacionales) alinearan sus operaciones a diez prin-
cipios, englobados en cuatro pilares: derechos humanos, trabajo, medio ambiente
y anticorrupción.262

Las Naciones Unidas tiene por finalidad: mantener la paz y seguridad interna-
cionales; fomentar el respeto a los principios de la igualdad de derechos; permi-
tir y fomentar la libre determinación de los pueblos; reafirmar el respeto de los
derechos humanos; promover el progreso social; prevenir que los gobiernos del
mundo y a las empresas trasnacionales violen derechos humanos.

El Consejo de Seguridad de las Naciones Unidas mediante Resolución 1446263

(2002) que, ante la guerra civil en Sierra Leona y el recrudecimiento de la vio-
lación de derechos humanos por el comercio ilícito de diamantes en bruto en
zonas de extracción en éste y otros países de la región, por grupos rebeldes que
extraen y comercializan ilícitamente los llamados “diamantes de sangre” para la
adquisición de armas, lo que ha dado lugar a la amenaza de la seguridad de Sierra
Leona, se ha propuesto por el Consejo de Seguridad, la industria del diamante y
el Consejo Mundial del Diamante romper la relación del comercio ilícito de dia-

262
ONU, Pacto Mundial de las Naciones Unidas, disponible en [Link]
org/. En México, de acuerdo con CNDH, Recomendación General No. 37. Sobre el respeto y ob-
servancia de los derechos humanos en las actividades de las empresas, mayo 2019, párr. 26, la Red del
Pacto Mundial de México cuenta con 667 participantes14, que representa el 6.67% de los par-
ticipantes a nivel mundial. Los sectores industriales con más participantes en México son: ser-
vicios de soporte (62), construcción y materiales (55), industrias generales (48), producción de
alimentos (37) y servicios financieros (29).
263
ONU, Consejo de Seguridad, Resolución 1446 (2002), 4 diciembre 2002 (S/RES/1446 (2002),
disponible en [Link]

327
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

mantes y los conflictos armados mediante un proceso denominado certificación

de origen y “Proceso de Kimberley”264en el que participen los países importado-
res de diamantes. De esta manera, las Naciones Unidas interviene para fortalecer
al gobierno de Sierra Leona ante los grupos rebeldes que extraen y comercializan
los diamantes llamados de sangre que utilizan para la adquisición de armas. Lo
anterior, permite proteger su soberanía, independencia y poner fin al tráfico de
estos como método de financiamiento de las fuerzas rebeldes.

El siguiente punto de inflexión en la materia aconteció el 25 de septiembre de

2015, cuando se reunieron en la Cumbre de las Naciones Unidas más de 150
líderes mundiales, para aprobar el documento titulado: “Transformar Nuestro
Mundo: la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible”, que fue adoptado por 193
Estados Miembros de las Naciones Unidas y que incluye 17 Objetivos del Desa-
rrollo Sostenible, así como 169 metas.

Dicho documento, identificado formalmente como resolución A/RES/70/1,

reconoce la importancia de que el sector privado sea parte de las alianzas que
permitan a los Estados alcanzar los Objetivos del Desarrollo Sostenible.265 La
importancia de incluir el tema de respetar los derechos humanos por las em-
presas es una corriente generalizada en la mayoría de los países, que ha tomado
mayor fuerza, dándole empuje a la responsabilidad de las empresas ante los de-
rechos humanos.

264
ONU, Consejo de Seguridad, Resolución 1459 (2003), 28 enero de 2003 (S/RES/1459 (2003),
disponible en [Link]
265
ONU, Resolución aprobada por la Asamblea General el 25 de septiembre de 2015, disponible
en [Link]

328
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

II. Responsabilidad de las empresas de respetar

los derechos humanos

La Asamblea General de la ONU, a manera de colaborar con la relación dere-

chos humanos-empresa, determinó necesario buscar equiparar la distribución de
la riqueza entre los países del mundo, con la finalidad de regular el poder de las
empresas, mediante un proyecto de Resolución de Responsabilidad de las empresas
transnacionales y otras empresas comerciales en la esfera de los derechos humanos266, e
invitó a los gobiernos a presentar observaciones al proyecto de Resolución.

Después, se consideró necesario la creación de un Código de Conducta para las

Empresas Transnacionales267 que pudiera ayudar en las limitaciones que los países
tenían en el ámbito jurisdiccional frente a dichas sociedades.268

En una línea muy similar al Código de Conducta se ideó desde el seno de la Subco-
misión para la Promoción y Protección de los Derechos Humanos de Naciones
Unidas, un proyecto para establecer obligaciones emanadas del derecho inter-
nacional para las empresas trasnacionales, denominado “Normas sobre la Res-
ponsabilidad de las Corporaciones Transnacionales y otras Empresas Comerciales en
Materia de Derechos Humanos”269, documento que contenía responsabilidades y
obligaciones para las empresas, al ser consideradas como partes del Estado, em-

266
ONU, Consejo Económico y Social de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Subcomi-
sión de Promoción y Protección de los Derechos Humanos, 55º período de sesiones, Tema 4 del
programa. 6 de agosto de 2003, E/CN.4/Sub.2/2003/L.8, disponible en [Link]
documents/[Link]?doc_id=7502
267
Vid. Béatrice Fauchère, “La responsabilidad social de las empresas y los códigos de conducta
¿nuevos retos o viejos debates?”. Futuros, número 9, vol. 3, 2003.
268
Vid. Bernardo Sepúlveda Amor, “La regulación internacional de las empresas transnacionales:
México entre el diálogo Norte-Sur”. Foro Internacional, núm. 84, 1981, pp. 445-446.
269
Humberto Cantú Rivera, “Empresas y derechos humanos: ¿hacia una regulación jurídica efec-
tiva, o el mantenimiento del status quo?”. Anuario Mexicano de Derecho Internacional, vol. XIII,
IIJ-UNAM, 2013, p. 320.

329
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

pero dicho documento perdió fuerza al encontrarse en una discusión originada

en su construcción y aprobación que llevó a la necesidad de construir un nuevo
documento rector denominado “Principios Rectores sobre las Empresas y los Dere-
chos Humanos”.270

1. Principios rectores de las Naciones Unidas

sobre las empresas y los derechos humanos

Los principios rectores se configuran como el resultado del trabajo de análisis,

encuesta y consulta de John Ruggie, Representante Especial del Secretario Ge-
neral de la Organización de las Naciones Unidas para la cuestión de los derechos
humanos y las empresas transnacionales, el cual realizó una investigación en el
sector empresarial, académico, gubernamental y social. Se construyeron como un
catálogo general en torno al papel que tiene el Estado con las empresas y éstas,
a su vez con los derechos humanos, siendo hoy en día un instrumento base para
la consolidación de la materia derechos humanos-empresa a nivel internacional.

Los principios rectores se basan en el reconocimiento de:

a) Las actuales obligaciones de los Estados de respetar, proteger y cumplir

los derechos humanos y las libertades fundamentales;

b) El papel de las empresas como órganos especializados de la sociedad que

desempeñan funciones especializadas y que deben cumplir todas las leyes
aplicables y respetar los derechos humanos; y

270
Ibidem, p. 323.

330
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

c) La necesidad de que los derechos y obligaciones vayan acompañados de

recursos adecuados y efectivos en caso de incumplimiento.

Para lo cual se aplican a todas las empresas, sin importar tamaño, sector, estruc-
tura, tipo, territorio, etcétera, pero más allá de eso, conllevan la responsabilidad
de erigirse como los pilares normativos y prácticos de la relación entre las empre-
sas y los derechos humanos, para poder transitar a una reciprocidad socialmente
sostenible, empero, es una realidad que dichos principios no tienen fuerza de ley,
por lo cual carecen de carácter jurídicamente vinculante, pero si fungen como el
máximo estándar internacional en la materia.271

Por esto, al analizar el instrumento en cuestión se identifica que las empresas se

encuentran obligadas a respetar los derechos humanos, al observar cuatro ele-
mentos básicos: a) cumplir con todas las obligaciones en todas las materias que
les impone la ley; b) asumir un compromiso corporativo de respetar derechos
humanos, c) contar con un proceso de debida diligencia en materia de derechos
humanos y d) establecer y participar en procesos de reparación de violaciones a
derechos humanos.272

Para lo anterior, se construyeron 31 principios rectores, divididos en tres partes

básicas: el deber del Estado de proteger los derechos humanos, la responsabili-
dad de las empresas de respetar los derechos humanos, y el acceso a mecanismos

271
En este tenor, existe la discusión de no dejar de lado la costumbre internacional, en virtud de
constituir normas aceptadas a nivel global como jurídicamente vinculantes en todo momento,
además de considerar las normas de jus cogens, empero, cuando John Ruggie construyó el docu-
mento, parece que lo ideó de forma acotada a los Estados, con lo cual no tomó en consideración
lo anterior. Vid. Volker Nerlich, “Core Crimes and Transnational Business Corporations”. Jour-
nal of International Criminal Justice, vol. 8, 2010, p. 899. Vid. también, Emmanuel Decaux, “Le
projet de l’ONU sur la responsabilité des entreprises transnationales”, en Daugareilh, I. (ed.),
Responsabilité sociale de l’entreprise transnationale et globalisation de l’économie. Bruselas, Bruylant,
2010.
272
CNDH, Recomendación General No. 37, párr. 13.

331
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

de reparación, lo cual dio origen al comúnmente utilizado en la materia de dere-

cho humanos-empresa, “proteger, respetar y remediar”.

La primera parte denominada “El Deber del Estado de Proteger los Derechos
Humanos”, tiene entre sus principios fundacionales que el Estado tiene la obli-
gación de proteger a las personas de violaciones a los derechos humanos come-
tidos en su territorio —entendiéndose en cualquiera de sus tres formas: acción,
omisión o aquiescencia—, para así prevenir, investigar, castigar y reparar cual-
quier tipo de posible violación. Como segundo principio señala la obligación de
los Estados de enunciar —y por ende debería entenderse difundir— que las em-
presas con domicilio dentro de su territorio se conduzcan con respeto a los dere-
chos humanos.

Ahora bien, como principios operativos, de forma general señala que los Estados
deben:

a) Hacer cumplir a las empresas las leyes que tengan por objeto o por efecto
hacer respetar los derechos humanos, evaluar periódicamente si tales leyes
resultan adecuadas y remediar eventuales carencias;

b) Asegurar que otras leyes y normas que rigen la creación y las actividades
de las empresas, como el derecho mercantil, no restrinjan, sino que propi-
cien el respeto de los derechos humanos por las empresas;

c) Asesorar de manera eficaz a las empresas sobre cómo respetar los derechos
humanos en sus actividades, y

332
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

d) Alentar y si es preciso exigir a las empresas que expliquen cómo tienen en

cuenta el impacto de sus actividades sobre los derechos humanos.273

Además, deben supervisar exhaustivamente que las empresas están cumpliendo

con sus obligaciones internacionales, señalando en uno de los principios opera-
tivos que lo estipulado en el documento también incluye a las empresas con las
cuales los Estados realicen transacciones comerciales.

Parte importante de los principios operacionales radica en el establecer la nece-

sidad que los Estados mantengan un marco normativo nacional adecuado para
asegurar el cumplimiento de sus obligaciones de derechos humanos cuando con-
cluyan acuerdos políticos sobre actividades empresariales con otros Estados o
empresas, por ejemplo, a través de tratados o contratos de inversión.

La segunda parte, denominada “La Responsabilidad de las Empresas de Respe-

tar los Derechos Humanos”, tiene entre sus principios fundacionales que las em-
presas deben abstenerse de violentar los derechos humanos de terceros y en su
caso, de haberse comprobado la violación, ser responsables de su acción, con lo
cual se respetarían los derechos humanos estipulados en el derecho internacio-
nal, teniendo como mínimo indispensable, los derechos enunciados en la Car-
ta Internacional de Derechos Humanos y los principios relativos a los derechos
fundamentales establecidos en la Declaración de la OIT relativa a los principios
y derechos fundamentales en el trabajo.

Para poder respetar los derechos humanos a cabalidad, las empresas deben cons-
truir mecanismos, políticas y procedimientos adecuados para su función, tamaño
y estructura, para con ello establecer el compromiso con los derechos humanos y

273
ONU, Principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos. Puesta en práctica del marco de las
naciones unidas para “proteger, respetar y remediar”. Ginebra, 2011, disponible en [Link]
[Link]/Documents/Publications/GuidingPrinciplesBusinessHR_SP.pdf

333
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

el proceso por el cual se puedan identificar, prevenir, mitigar y rendir cuentas de

cómo abordan su impacto sobre los derechos humanos y en caso de presentarse,
aun así, una violación a éstos, se puedan reparar las consecuencias negativas que
hayan provocado o contribuido a provocar.

Ahora bien, en esta parte intermedia —permitiéndose la expresión— los princi-

pios operacionales son muy vastos, al referir que las empresas deben expresar su
compromiso mediante una declaración política con características específicas274,
así como proceder con la diligencia debida275, que permita evaluar la situación
real de las empresas e identificar si existen consecuencias negativas reales o po-
tenciales a través de su propio trabajo o de las relaciones con otras empresas, em-
pleando a expertos en materia de derechos humanos.

Al contratar expertos en derechos humanos, las empresas se verían fortalecidas

para poder realizar el trabajo explicado en el párrafo que antecede, pero también
para integrar las conclusiones del impacto en el marco de las funciones y proce-
sos que desarrollan, y con esto poder verificar si se ésta realizando el trabajo ne-

274
De acuerdo con los Principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos, el numeral 16, se-
ñala las características enunciadas son: a) Sea aprobada al más alto nivel directivo de la empresa;
b) Se base en un asesoramiento especializado interno y/o externo; c) Establezca lo que la empre-
sa espera, en relación con los derechos humanos, de su personal, sus socios y otras partes direc-
tamente vinculadas con sus operaciones, productos o servicios; d) Se haga pública y se difunda
interna y externamente a todo el personal, los socios y otras partes interesadas; e) Quede refle-
jada en las políticas y los procedimientos operacionales necesarios para inculcar el compromiso
asumido a nivel de toda la empresa, disponible en [Link]
tions/GuidingPrinciplesBusinessHR_SP.pdf, p. 19.
275
De acuerdo con los Principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos, el numeral 17 se-
ñala lo que se entiende por debida diligencia en materia de derechos humanos: a) Debe abarcar
las consecuencias negativas sobre los derechos humanos que la empresa haya provocado o con-
tribuido a provocar a través de sus propias actividades, o que guarden relación directa con sus
operaciones, productos o servicios prestados por sus relaciones comerciales; b) Variará de com-
plejidad en función del tamaño de la empresa, el riesgo de graves consecuencias negativas sobre
los derechos humanos y la naturaleza y el contexto de sus operaciones; c) Debe ser un proceso
continuo, ya que los riesgos para los derechos humanos pueden cambiar con el tiempo, en fun-
ción de la evolución de las operaciones y el contexto operacional de las empresas. Ibídem., p. 20.

334
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

cesario para prevenir las consecuencias negativas sobre los derechos humanos,
claro está ya con pruebas en la mano, es decir con resultados estadísticos obte-
nidos con la metodológica adecuada y que tome en consideración a las partes en
cuestión. Con dichos resultados, la empresa podrá determinar si se ha provocado
o contribuido a provocar una consecuencia negativa que deba repararse.

Como tercera parte del documento, se encuentra la denominada “Acceso a

Mecanismos de Reparación”, que tiene como principio fundacional el que los
Estados tomen medidas apropiadas para garantizar, por las vías necesarias, dí-
gase judiciales, administrativas, legislativas o de otro tipo que correspondan, que
cuando se produzcan ese tipo de abusos en su territorio y/o jurisdicción los afec-
tados puedan acceder a mecanismos de reparación eficaces.

En lo que respecta a sus principios operativos, esta última parte se centra en la

obligación de que los Estados adopten las medidas necesarias para asegurar la
eficacia de los mecanismos judiciales nacionales cuando aborden las violaciones
de derechos humanos relacionadas con empresas, así como la existencia de me-
canismos extrajudiciales eficaces y apropiados, abriendo el abanico a los Méto-
dos Alternativos de Solución de Conflictos (MASC), para con ello, configurar
un sistema integral de reparación de violaciones a derechos humanos.

Para lo anterior, los mecanismos de reclamación extrajudiciales, tanto estatales

como no estatales, deben ser:

a) Legítimos: suscitar la confianza de los grupos de interés a los que están des-
tinados y responder del correcto desarrollo de los procesos de reclamación;

b) Accesibles: ser conocidos por todos los grupos interesados a los que están
destinados y prestar la debida asistencia a los que puedan tener especiales
dificultades para acceder a ellos;

335
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

c) Predecibles: disponer de un procedimiento claro y conocido, con un calen-

dario indicativo de cada etapa, y aclarar los posibles procesos y resultados
disponibles, así como los medios para supervisar la implementación;

d) Equitativos: asegurar que las víctimas tengan un acceso razonable a las

fuentes de información, el asesoramiento y los conocimientos especiali-
zados necesarios para entablar un proceso de reclamación en condiciones
de igualdad, con plena información y respeto;

e) Transparentes: mantener informadas a las partes en un proceso de recla-

mación de su evolución, y ofrecer suficiente información sobre el desem-
peño del mecanismo, con vistas a fomentar la confianza en su eficacia y
salvaguardar el interés público que esté en juego;

f ) Compatibles con los derechos: asegurar que los resultados y las repara-
ciones sean conformes a los derechos humanos internacionalmente reco-
nocidos;

g) Una fuente de aprendizaje continuo: adoptar las medidas pertinentes para

identificar experiencias con el fin de mejorar el mecanismo y prevenir
agravios y daños en el futuro;

Los mecanismos de nivel operacional también deberían:

h) Basarse en la participación y el diálogo: consultar a los grupos interesados

a los que están destinados sobre su diseño y su funcionamiento, con espe-
cial atención al diálogo como medio para abordar y resolver los agravios.

336
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Con estos mecanismos se asegura la protección de los derechos humanos, parti-

cularmente del derecho al acceso a la justicia, mediante la posibilidad de utilizar
mecanismos extrajudiciales basados en el dialogo y los MASC, para tener con
ello una reparación integral de la violación a derechos humanos producida por
las empresas.

A. Respeto a los derechos humanos laborales

La Comisión de Derechos Humanos de las Naciones Unidas emitió las Nor-

mas Sobre las Responsabilidades de las Empresas Transnacionales y otras Empresas
Comerciales en la Esfera de los Derechos Humanos,276 al reconocer que los Estados
tienen la responsabilidad primordial de promover y proteger los derechos huma-
nos, asegurar que se cumplan, respetarlos y hacerlos respetar, las empresas trans-
nacionales y otras empresas comerciales, en su calidad de órganos de la sociedad,
también tienen la responsabilidad de promover y proteger los derechos enuncia-
dos, entre otros, en los siguientes instrumentos internacionales:

Declaración Universal de Derechos Humanos;

Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos;

Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales;

Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo;

Convención contra la Tortura y Otros Tratos o Penas Crueles, Inhumanos o Degradantes;

Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial;

Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer;

276
ONU, Consejo Económico y Social, Comisión de Derechos Humanos, Subcomisión de Pro-
moción y Protección de los Derechos Humanos, 55º período de sesiones, Tema 4 del programa,
Normas Sobre las Responsabilidades de las Empresas Transnacionales y otras Empresas Comerciales en
la Esfera de los Derechos Humanos, 2003, E/CN.4/Sub.2/2003/12/Rev.2, disponible en https://
[Link]/documents/[Link]?doc_id=7440

337
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Convención sobre los Derechos del Niño;

Convención internacional sobre la protección de los derechos de todos los trabajadores

migratorios y de sus familiares;

Convención sobre la Esclavitud;

Convención suplementaria sobre la abolición de la esclavitud, la trata de esclavos y las

instituciones y prácticas análogas a la esclavitud;

Convención y el Protocolo relativos al Estatuto de los Refugiados;

Estatuto de Roma de la Corte Penal Internacional;

Convención Americana sobre Derechos Humanos;

Convención para la Prevención y la Sanción del Delito de Genocidio;

Convención de las Naciones Unidas contra la Delincuencia Organizada Transnacional;

Convención sobre Responsabilidad Civil por Daños Resultantes de Actividades Peligrosas para
el Medio Ambiente;

Convenio sobre responsabilidad civil por los daños de contaminación;

Los cuatro Convenios de Ginebra, de 12 de agosto de 1949, y sus dos Protocolos Facultativos
destinados a proteger a las víctimas de los conflictos armados;

En las mismas Normas,277 se estipula que las empresas trasnacionales y otras em-
presas comerciales tienen obligaciones respecto los derechos de las personas
trabajadoras como los previstos en instrumentos internacionales y legislación in-
terna: igualdad de oportunidades y no discriminación; derecho a la seguridad
personal; no permitir en sus instalaciones el trabajo forzoso u obligatorio pro-
hibido; respetar los derechos de la niñez para que no sean explotados; fomentar
un entorno laboral seguro y saludable; respetar la remuneración de manera que
permita un nivel de vida adecuado para sí y sus familias; respetar la libertad de
asociación y la negociación colectiva; proteger el derecho a constituir las orga-
nizaciones que estimen convenientes y, con sujeción solamente a las normas de

277
Ibidem., Secciones A, B, C, y D, numerales 1 al 9.

338
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

cada organización, a afiliarse a ellas, sin distinción, autorización previa o inter-

vención alguna, para la protección de sus intereses laborales.

B. Cláusulas laborales en acuerdos internacionales

En los últimos años, de instalación de la globalización y convenios comerciales

se dio lugar a la apertura sin precedentes de los mercados a los flujos internacio-
nales de comercio e inversión ha llevado, en efecto, a millones de personas traba-
jadoras a integrarse en la economía mundial, lo cual ha reducido el precio de las
mercancías importadas y ha aumentado las oportunidades de empleo tanto en
las economías en desarrollo como en las avanzadas. Paralelamente, la desigual-
dad de los ingresos, la economía informal y las formas de empleo atípicas se han
extendido en todo el mundo.278

La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, señala la OIT: “sigue consideran-

do el comercio internacional como un mecanismo favorable al crecimiento eco-
nómico inclusivo y la reducción de la pobreza, y, por consiguiente, al desarrollo
sostenible”.279

Las cláusulas laborales, se definen como:

«i) toda norma sobre relaciones laborales (por ejemplo, en referencia a las normas in-
ternacionales del trabajo) o condiciones mínimas de trabajo o de empleo (por ejem-
plo, la seguridad y la salud en el trabajo (SST), los salarios mínimos y el tiempo de

278
OIT, Consejo de Administración, 328.ª reunión, Cláusulas laborales en los acuerdos comercia-
les: tendencias recientes y pertinencia para la OIT, Ginebra, 2016, GB.328/POL/3, disponible
en [Link]
document/wcms_531335.pdf; y, Daniel Pérez del Prado, “Cláusulas laborales y libre comercio:
el papel de la OIT”, en Debate sobre el Futuro del Trabajo, OIT, 2016, disponible en https://
[Link]/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilo-madrid/documents/arti-
cle/wcms_548589.pdf
279
Idem.

339
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

trabajo); ii) todo mecanismo de control del cumplimiento de las normas estableci-
das, en virtud de la legislación nacional o del acuerdo comercial, y iii) todo marco
para las actividades de cooperación, el diálogo y/o la supervisión de las cuestiones la-
borales (por ejemplo, la cooperación para el desarrollo, los organismos establecidos
para facilitar las consultas entre las partes o el diálogo regular)»

La inclusión de las cláusulas laborales en los acuerdos comerciales internaciona-

les es para distribuir los beneficios económicos y sociales del comercio y reducir
los efectos negativos que puedan producir en el mercado de trabajo.

La primera cláusula laboral vinculante en un acuerdo comercial data de 1994, ya

actualmente, existen un total de 77 acuerdos comerciales con cláusulas de esta
índole, en los que participan 136 economías. Es importante resaltar que la ma-
yoría de los acuerdos comerciales que contienen cláusulas laborales promueven
instrumentos de la OIT, como la Declaración de la OIT relativa a los principios
y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, el Programa de Traba-
jo Decente de la OIT y la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una
globalización equitativa, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo
en 2008.280

Actualmente, las cláusulas laborales prevén: la “Cláusula de no derogación”, con-

sistente en que los Estados partes se comprometen a no bajar los estándares de
la legislación laboral para mejorar sus posiciones competitivas; que las normas
del trabajo se apliquen efectivamente; de conformidad con los derechos y princi-
pios laborales; fomentar el trabajo decente; justicia social para una globalización
equitativa; respeto a los convenios de la OIT; y Declaración de la OIT sobre em-
presas multinacionales.

280
Idem.

340
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

En el Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC),281 en el Capí-

tulo 23, denominado “Laboral”, se prevé que: los Estados partes, como miembros
de la OIT se comprometen a cumplir sus obligaciones derivadas de la Declaración
de la OIT sobre los Derechos en el Trabajo y la Declaración de la OIT sobre la Justicia
Social para una Globalización Equitativa (2008); el cumplimiento de los derechos
laborales de los empleadores y las organizaciones de trabajadores; la libertad de
asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva;
la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición
efectiva del trabajo infantil y, para los efectos de ese Tratado, la prohibición de las
peores formas de trabajo infantil; la eliminación de la discriminación en materia
de empleo y ocupación; regular condiciones aceptables de trabajo respecto a sa-
larios mínimos, horas de trabajo, y seguridad y salud en el trabajo; cumplimien-
to de la cláusula de no derogación; crear un clima libre de violencia, amenazas e
intimidación; que las personas migrantes estén protegidas conforme a sus leyes
laborales de cada parte; eliminar la discriminación en el empleo y la ocupación.

Los Estados partes del T-MEC, por una parte, están obligados a implementar y
respetar las siguientes garantías judiciales: procesos justos, equitativos y traspa-
rentes que cumplan el plazo de debido proceso; que no impliquen proceso cos-
tos o plazos irrazonables o demoras injustificadas; y que cualquier audiencia en
estos procedimientos sea abierta al público, salvo cuando la administración de
justicia requiera lo contrario, y de conformidad con sus leyes aplicables. Por otra
parte, las decisiones finales sobre el fondo del asunto, las partes se obligan a que
estén basadas en información o evidencia respecto de las cuales se haya dado a las
partes la oportunidad de ser oídas; indiquen las razones en las que se sustentan;
disponibles por escrito sin demora injustificada para las partes en los procedi-

281
Secretaría de Relaciones Exteriores (SER), textos finales del Tratado entre México, Estados
Unidos y Canadá (T-MEC), Versión presentada por el Ejecutivo al Senado de la República,
el 30 de mayo de 2019, disponible en [Link]
tos-finales-del-tratado-entre-mexico-estados-unidos-y-canada-t-mec-202730

341
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

mientos de conformidad con su ordenamiento jurídico al público; derecho a re-

cursos; que los tribunales sean imparciales e independientes.

Asimismo, se prevé un Consejo Laboral que sesionará anualmente, el cual será

integrado por representantes de los Estados partes y tendrá por función cono-
cer de los temas relativos a la aplicación de este capítulo Laboral, así como reci-
bir opiniones.

III. Nuevas tecnologías y la estabilidad en el empleo

Ante el creciente desarrollo de las nuevas tecnologías como la inteligencia ar-

tificial, la automatización, la robótica, la ecologización de la economía, el creci-
miento demográfico, el aumento o disminución por regiones de población joven
o personas de la tercera edad y la alteración de la seguridad social, se produce la
transformación del trabajo, por una parte, creación de nuevos empleos, pero por
otra, la exclusión de los menos preparados. Ante ello, la OIT presenta un Infor-
me, a través de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo, denominado:
Trabajar para un futuro más prometedor,282 bajo la presidencia de Guy Ryderen,
Cyril Ramaphosa y Stefan Löfven en el que proponen sus integrantes, un pro-
grama dirigido a las personas basado en la inversión para la capacitación de las
personas, las instituciones laborales, el trabajo decente y sostenible ante la urgen-
cia de las transformaciones que afronta el mundo para fortalecer la igualdad y re-
vitalizar el contrato social, mediante el dialogo con los millones de trabajadores
que están excluidos actualmente, para lograr la recomposición del tejido social
en el que participen los gobiernos, las organizaciones sociales, sindicatos, organi-
zaciones de empleadores y personas trabajadoras en el progreso económico.

282
OIT, Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo, Trabajar para un futuro más prometedor. Gi-
nebra, 2019, pp. 88, disponible en [Link]
cabinet/documents/publication/wcms_662442.pdf

342
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

La Comisión Mundial sobre el Futuro del trabajo, recomienda: el derecho al

aprendizaje a lo largo de la vida que permitan la adquisición de competencias,
perfeccionarse y reciclarse profesionalmente; incrementar las inversiones en las
instituciones, las políticas y las estrategias que presten apoyo a las personas a lo
largo de las transiciones que entraña el futuro del trabajo; aplicar un programa
transformador y mensurable para la igualdad de género; proporcionar protección
social universal desde el nacimiento hasta la vejez; establecer una “garantía labo-
ral universal”; ampliar la soberanía sobre el tiempo con el desarrollo de la tecno-
logía lograr compatibilidad de las necesidades de la empresa con la autonomía
del tiempo de los trabajadores; garantizar la representación colectiva de las per-
sonas trabajadoras y quienes les emplean a través del diálogo social como bien
público, promovido activamente a través de políticas públicas; encauzar y admi-
nistrar la tecnología en favor del trabajo decente.283

IV. Fuentes de consulta

CANTÚ RIVERA, Humberto, “Empresas y derechos humanos: ¿hacia una regulación

jurídica efectiva, o el mantenimiento del status quo?”. Anuario Mexicano de Derecho
Internacional, vol. XIII, México, IIJ-UNAM, 2013, pp. 320.

CNDH, Recomendación General No. 37. Sobre el respeto y observancia de los derechos huma-
nos en las actividades de las empresas, mayo 2019, disponible en [Link]
[Link]/sites/default/files/documentos/2019-07/RecGral_037.pdf

DECAUX, Emmanuel, “Le projet de l’ONU sur la responsabilité des entreprises transna-
tionales”, en Daugareilh, I. (ed.), Responsabilité sociale de l’entreprise transnationale et
globalisation de l’économie. Bruselas, Bruylant, 2010.

283
Idem.

343
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

FAUCHÈRE, Béatrice “La responsabilidad social de las empresas y los códigos de con-
ducta ¿nuevos retos o viejos debates?”. Futuros, número 9, vol. 3, 2003.

FILIPPINI, Leonardo et. al, “Responsabilidade Empresarial e Terrorismo de Estado na

Argentina”, Revista anistia polítiça e justiça de transição. No. 6 (jul. - dez. 2011) dispo-
nible en [Link]

MEMORIA ABIERTA, “Los sindicatos autónomos en la Argentina de los 70´s”, El caso

de los Astilleros ASTARSA, disponible en [Link]
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NERLICH, Volker, “Core Crimes and Transnational Business Corporations”. Journal of

International Criminal Justice, vol. 8, 2010, p. 899.

ORGANIZACIÓN DE LAS NACIONES UNIDAS, Asamblea General de Naciones

Unidas A/RES/2307 (XXII), 13 de diciembre de 1967, “La política de apartheid
del Gobierno de la República de Sudáfrica”, disponible en [Link]
RES/2307(XXII)

, Resolución aprobada por la Asamblea General el 25 de septiembre de 2015,

disponible en [Link]

, Consejo Económico y Social, Comisión de Derechos Humanos, Documen-

to preparado por el Sr. El Hadji Guissé en virtud de la resolución 1997/11 de la
Subcomisión de Prevención de Discriminaciones y Protección a las Minorías, 50º
período de sesiones, Tema 4 c) del programa provisional, 10 junio 1998, E/CN.4/
Sub.2/1998/6, disponible en [Link]
id=7020

, Consejo Económico y Social de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,

Subcomisión de Promoción y Protección de los Derechos Humanos, 55º período de
sesiones, Tema 4 del programa. 6 de agosto de 2003, E/CN.4/Sub.2/2003/L.8, dis-
ponible en [Link]

, Consejo Económico y Social, Comisión de Derechos Humanos, Subcomi-

sión de Promoción y Protección de los Derechos Humanos, 55º período de sesiones,

344
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Tema 4 del programa, Normas Sobre las Responsabilidades de las Empresas Transna-
cionales y otras Empresas Comerciales en la Esfera de los Derechos Humanos, 2003, E/
CN.4/Sub.2/2003/12/Rev.2, disponible en [Link]
[Link]?doc_id=7440

, Principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos. Puesta en práctica del
marco de las naciones unidas para “proteger, respetar y remediar”, Ginebra, 2011, dispo-
nible en [Link]
nessHR_SP.pdf

, Consejo de Seguridad, Resolución 1446 (2002), 4 diciembre 2002 (S/

RES/1446 (2002), disponible en [Link]

, Consejo de Seguridad, Resolución 1459 (2003), 28 enero de 2003 (S/

RES/1459 (2003), disponible en [Link]

, Pacto Mundial de las Naciones Unidas, disponible en [Link]

[Link]/

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, Comisión Mundial sobre

el Futuro del Trabajo, “Trabajar para un futuro más prometedor”. Ginebra, 2019, pp.
88, disponible en [Link]
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, Consejo de Administración, 328.ª reunión, Cláusulas laborales en los acuer-

dos comerciales: tendencias recientes y pertinencia para la OIT, Ginebra, 2016,
GB.328/POL/3, disponible en [Link]
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PÉREZ DEL PRADO, Daniel, “Cláusulas laborales y libre comercio: el papel de la

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RUGGIE, John Gerard, Just Business, Multinational Corporations and Human Rights,
W.W. Norton & Company, E.U.A. 2013.

345
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

SEPÚLVEDA AMOR, Bernardo, “La regulación internacional de las empresas transna-

cionales: México entre el diálogo Norte-Sur”, Foro Internacional, núm. 84, 1981, pp.
445 y 446.

SRE, Textos finales del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC), Ver-
sión presentada por el Ejecutivo al Senado de la República, el 30 de mayo de 2019,
disponible en [Link]
les-del-tratado-entre-mexico-estados-unidos-y-canada-t-mec-202730

346
 CAPÍTULO 7

Sistemas de protección de los derechos

humanos en las empresas en México

Alfredo Islas Colín

Sumario: I. Introducción. II. Mecanismos jurisdiccionales. III. Meca­

nismos no jurisdiccionales. IV. Fuentes de Consulta

I. Introducción

De acuerdo con la Oficina del Alto Comisionado para los Derechos Humanos
de Naciones Unidas, los derechos humanos son aquellas prerrogativas inheren-
tes a todos los seres humanos, sin distinción alguna de nacionalidad, lugar de re-
sidencia, sexo, origen nacional o étnico, color, religión, lengua, o cualquier otra
condición. Estos derechos son universales, interrelacionados, interdependientes
e indivisibles, están contemplados en la ley y protegidos a través del derecho in-
ternacional, los principios generales y otras fuentes del derecho internacional.284

Ante esto, los derechos humanos definen las relaciones entre los individuos y las
estructuras de poder, especialmente el Estado, delimitando el poder del Estado y,

284
Oficina del Alto Comisionado para los Derechos Humanos, disponible en [Link]
org/sp/issues/pages/[Link]

347
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

al mismo tiempo, exigiendo que el Estado adopte medidas positivas que garanti-
cen condiciones en las que todas las personas puedan disfrutar de éstos.285

Pero, ¿en qué momento se enlazan los derechos humanos con las empresas?,
esto debería ser contestado de forma inicial identificando a dicho ente como
una “unidad de organización dedicada a actividades industriales, mercantiles o
de prestación de servicios con fines lucrativos”.286 Entonces la relación entre los
derechos de todas las personas y esta unidad de organización conformada entre
otros, por recursos humanos, es por demás compleja, ya que constituye un aspec-
to sustantivo y permanente en la realización de las actividades propias de una
empresa y en la finalidad que busca.

Para poder asegurar los derechos humanos de las personas que laboran, es que
tenemos la constitución de sistemas de protección jurisdiccional y no jurisdic-
cional de los derechos laborales, que se abordan en el presente capítulo.

1. Sistema de protección de derechos laborales en México

Los derechos humanos laborales de fuente interna son los derechos fundamen-
tales previstos en la Ley Fundamental mexicana, los cuales se vinculan al dere-
cho laboral, como garantías de derecho social los previstos: a) en el artículo 1º, el
derecho a la dignidad de la persona humana, el cual es el fundamento y base de
todos los derechos humanos, que parte de la no discriminación por ningún con-
cepto; b) en el artículo 3º, de ahí deriva el derecho a la educación como parte del
desarrollo de la persona a través de la cultura; c) en el artículo 4º, el derecho a la
vivienda digna para la seguridad la persona; d) el artículo 5º, el derecho al tra-

285
Oficina del Alto Comisionado para los Derechos Humanos, “Manual para parlamentarios N°.
26”. Ginebra, 2016, p. 19, disponible en [Link]
dbookParliamentarians_SP.pdf
286
Real Academia Española, [Link]

348
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

bajo en el que incluye el trabajo subordinado y el trabajo libre al decidir que se

tiene libertad para ejercer el trabajo, profesión o comercio bajo la limitación úni-
camente que sea lícito, con este derecho se está previendo el desarrollo para una
vida digna de la persona para tener los satisfactores necesarios tanto en lo per-
sonal como en lo colectivo porque incluye a la familia; e) en el artículo 9º en co-
rrelación con el 123 constitucionales, el derecho a la libre asociación en términos
en donde se prevé la libertad de los trabajadores a la libre decisión de asociarse
en sindicato para conseguir la defensa de sus derechos laborales o para buscar su
mejoramiento; f ) en el artículo 123 constitucional, se estatuye, puntualmente
reglamentado esos derechos fundamentales cuando prevé el derecho al trabajo
digno (considerando jornadas de trabajo humanas, salarios remunerador, salarios
sin discriminación), la protección de trabajo de las personas menores, la libertad
de asociación sindical, la libertad del trabajo, la no discriminación laboral, el de-
recho a la huelga, entre otros. Pero, además, la Ley Reglamentaria de este pre-
cepto constitucional es la Ley Federal del Trabajo, que su última reforma es del
día el 1 de mayo de 2019.

De conformidad con el mismo artículo 1º de la Carta Fundamental, los derechos

humanos287 son los “reconocidos” por la Constitución y en “los tratados interna-
cionales de los que el Estado Mexicano sea parte”.

Los derechos humanos laborales de fuente externa son los previstos en instru-
mentos internacionales que están vinculados al trabajo y las personas trabajado-

287
“Los derechos humanos son las facultades, prerrogativas, libertades y pretensiones de carácter
civil, político, económico, social y cultural que emanan de los atributos de las personas, y que los
instrumentos internacionales les otorga, que el hombre posee por el mero hecho de serlo (consi-
derado individual y colectivamente). Son inherentes a la persona, inalienables, imprescriptibles,
iguales, fuera del alcance de cualquier poder político. Son una constante histórica y de la defensa
que se hace de la persona y su dignidad. Buscan el orden público, el bien común, el desarrollo y
la democracia”. Alfredo Islas Colín, 2002, “Criterios Jurisprudenciales en materia de Derechos
Humanos”, Derecho Procesal Constitucional. México, Porrúa, 2002, t. II, pp. 303 y ss.

349
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

ras como los previstos en la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ésta,
es el organismo internacional especializado de la Naciones Unidas que se ocupa
de promover los derechos laborales.

Actualmente, México tiene previsto la protección de los siguientes derechos hu-

manos laborales:

a) La libertad de asociación y la libertad sindical (Convenio núm. 87) y el

reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva (Convenio
núm. 98);

b) La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio (Con-

venios núm. 29 y 105);

c) La abolición efectiva del trabajo infantil (Convenios núm. 138 y 182); y

d) La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación

(Convenios núm. 100 y 111).

En este contexto, la OIT celebra conferencias internacionales sobre los derechos

laborales, en las cuales se adoptan los Convenios y Recomendaciones en la mate-
ria. De los Convenios de la OIT emitidos, México ha ratificado 80 convenios:288

288
De los 80 Convenios ratificados por México, 66 están en vigor, 9 han sido denunciados 1 instru-
mento abrogado; 1 ha sido ratificado en los últimos 12 meses.

350
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

a) 8 convenios fundamentales (Ver Cuadro 1).

Cuadro 1. Convenios de la OIT fundamentales ratificados por México

1 C029 - Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29);

2 C087 - Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación,

1948 (núm. 87);

3 C098 - Convenio sobre el Derecho de Sindicalización y de negociación colectiva,

1949 (núm. 98). Entra en vigor para México el 23 de noviembre de 2019.

4 C100 - Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100);

5 C105 - Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105);

6 C111 - Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111);

7 C138 - Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138); y

8 C182 - Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182)

Fuente: Elaboración propia sobre la base de la página de internet de la OIT.

b) 1 de 4 convenios de gobernanza (prioritarios). (Ver Cuadro 2)

Cuadro 2. Convenios de gobernanza

de la OIT ratificados por México:
C144 - Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo),
1976 (núm. 144).

Fuente: Elaboración propia sobre la base de la página de internet de la OIT.

351
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

c) 58 de 178 Convenios Técnicos289 ratificados por México que se encuentran en

vigor. (Ver Cuadro 3)

Cuadro 3. Convenios técnicos de la OIT ratificados

por México y que se encuentran en vigor
1. C008 - Convenio sobre las indemnizaciones de desempleo (naufragio), 1920 (núm. 8);

2. C009 - Convenio sobre la colocación de la gente de mar, 1920 (núm. 9);

3. C011 - Convenio sobre el derecho de asociación (agricultura), 1921 (núm. 11);

4. C012 - Convenio sobre la indemnización por accidentes del trabajo (agricultura), 1921
(núm. 12);

5. C013 - Convenio sobre la cerusa (pintura), 1921 (núm. 13);

6. C014 - Convenio sobre el descanso semanal (industria), 1921 (núm. 14);

7. C016 - Convenio sobre el examen médico de los menores (trabajo marítimo), 1921
(núm. 16);

8. C017 - Convenio sobre la indemnización por accidentes del trabajo, 1925 (núm. 17);

9. C019 - Convenio sobre la igualdad de trato (accidentes del trabajo), 1925 (núm. 19);

10. C022 - Convenio sobre el contrato de enrolamiento de la gente de mar, 1926 (núm. 22);

11. C026 - Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos, 1928 (núm. 26);

12. C027 - Convenio sobre la indicación del peso en los fardos transportados por barco,
1929 (núm. 27);

13. C030 - Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), 1930 (núm. 30);

14. C042 - Convenio sobre las enfermedades profesionales (revisado), 1934 (núm. 42);

15. C043 - Convenio sobre las fábricas de vidrio, 1934 (núm. 43);

16. C045 - Convenio sobre el trabajo subterráneo (mujeres), 1935 (núm. 45);

289
De los 178 convenios técnicos de la OIT, México ha ratificado 71, de los cuales 58 están en vigor,
9 han sido denunciados, 1 derogado y 3 aún no están en vigor: C046 - Convenio (revisado) sobre
las horas de trabajo (minas de carbón), 1935 (núm. 46); C054 - Convenio sobre las vacaciones
pagadas de la gente de mar, 1936 (núm. 54); y, C109 - Convenio sobre salarios, horas de trabajo
a bordo y dotación (revisado), 1958 (núm. 109).

352
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

17. C049 - Convenio sobre la reducción de las horas de trabajo (fábricas de botellas), 1935
(núm. 49);

18. C052 - Convenio sobre las vacaciones pagadas, 1936 (núm. 52);

19. C053 - Convenio sobre los certificados de capacidad de los oficiales, 1936 (núm. 53);

20. C055 - Convenio sobre las obligaciones del armador en caso de enfermedad o
accidentes de la gente de mar, 1936 (núm. 55);

21. C056 - Convenio sobre el seguro de enfermedad de la gente de mar, 1936 (núm. 56);

22. C058 - Convenio (revisado) sobre la edad mínima (trabajo marítimo), 1936 (núm. 58);

23. C080 - Convenio sobre la revisión de los artículos finales, 1946 (núm. 80);

24. C090 - Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno de los menores (industria), 1948
(núm. 90);

25. C095 - Convenio sobre la protección del salario, 1949 (núm. 95); Excluye el Artículo 11
en virtud de la ratificación del Convenio núm. 173 (acepta la Parte II);

26. C096 - Convenio sobre las agencias retribuidas de colocación (revisado), 1949 (núm.
96). Ha aceptado las disposiciones de la parte III;

27. C099 - Convenio sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos (agricultura),
1951 (núm. 99);

28. C102 - Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952 (núm. 102); Ha
aceptado las partes II, III, V, VI y VIII-X;

29. C106 - Convenio sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957 (núm. 106). El
Gobierno declaró que el Convenio se aplica también a las personas empleadas en los
establecimientos especificados en el artículo 3, párrafo 1;

30. C108 - Convenio sobre los documentos de identidad de la gente de mar, 1958 (núm. 108);

31. C110 - Convenio sobre las plantaciones, 1958 (núm. 110);

32. C115 Convenio sobre la protección contra las radiaciones, 1960 (núm. 115);

33. C116 - Convenio sobre la revisión de los artículos finales, 1961 (núm. 116);

34. C118 - Convenio sobre la igualdad de trato (seguridad social), 1962 (núm. 118) Ha
aceptado las ramas a)-g);

35. C120 - Convenio sobre la higiene (comercio y oficinas), 1964 (núm. 120);

36. C123 - Convenio sobre la edad mínima (trabajo subterráneo), 1965 (núm. 123) Edad
mínima especificada: 16 años;

353
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

37. C124 - Convenio sobre el examen médico de los menores (trabajo subterráneo), 1965
(núm. 124);

38. C131 - Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm. 131);

39. C134 - Convenio sobre la prevención de accidentes (gente de mar), 1970 (núm. 134);

40. C135 - Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 (núm. 135);

41. C140 - Convenio sobre la licencia pagada de estudios, 1974 (núm. 140);

42. C141 - Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975 (núm. 141);

43. C142 - Convenio sobre el desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 142);

44. C150 - Convenio sobre la administración del trabajo, 1978 (núm. 150);

45. C152 - Convenio sobre seguridad e higiene (trabajos portuarios), 1979 (núm. 152);

46. C153 - Convenio sobre duración del trabajo y períodos de descanso (transportes por
carretera), 1979 (núm. 153);

47. C155 - Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155);

48. C159 - Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas),

1983 (núm. 159);

49. C160 - Convenio sobre estadísticas del trabajo, 1985 (núm. 160). De conformidad con el
artículo 16, párrafo 2, del Convenio, los artículos 7 a 9, 11, 12, 14 y 15 de la Parte II han
sido aceptados;

50. C161 - Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 (núm. 161);

51. C163 - Convenio sobre el bienestar de la gente de mar, 1987 (núm. 163);

52. C164 - Convenio sobre la protección de la salud y la asistencia médica (gente de mar),
1987 (núm. 164);

53. C166 - Convenio sobre la repatriación de la gente de mar (revisado), 1987 (núm. 166);

54. C167 - Convenio sobre seguridad y salud en la construcción, 1988 (núm. 167);

55. C169 - Convenio sobre pueblos indígenas y tribales, 1989 (núm. 169);

56. C170 - Convenio sobre los productos químicos, 1990 (núm. 170);

57. C172 - Convenio sobre las condiciones de trabajo (hoteles y restaurantes), 1991 (núm. 172);

58. C173 - Convenio sobre la protección de los créditos laborales en caso de insolvencia del
empleador, 1992 (núm. 173). Ha aceptado las obligaciones de la parte II.

Fuente: Elaboración propia sobre la base de la página de internet de la OIT.

354
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

d) 1 Convenio técnico ratificado por México, pero derogado por la Conferencia

internacional del Trabajo en su 107ª. Reunión (2018)

Cuadro 4. Convenio ratificado

por México actualmente derogado
1 C021 - Convenio sobre la inspección de los emigrantes, 1926 (núm. 21). Convenio
derogado, por decisión de la Conferencia Internacional del Trabajo en su 107ª. reunión
(2018).

e) 9 Convenios denunciados por México.

Cuadro 5. Convenios de la OIT denunciados por México

(Estos convenios no están en vigor)
1. C006 - Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (industria), 1919 (núm. 6);

2. C007 - Convenio sobre la edad mínima (trabajo marítimo), 1920 (núm. 7);

3. C023 - Convenio sobre la repatriación de la gente de mar, 1926 (núm. 23);

4. C032 - Convenio sobre la protección de los cargadores de muelle contra los

accidentes (revisado), 1932 (núm. 32);

5. C034 - Convenio sobre las agencias retribuidas de colocación, 1933 (núm. 34);

6. C062 - Convenio sobre las prescripciones de seguridad (edificación), 1937 (núm. 62);

7. C063 - Convenio sobre estadísticas de salarios y horas de trabajo, 1938 (núm. 63);

8. C107 - Convenio sobre poblaciones indígenas y tribuales, 1957 (núm. 107);

9. C112 Convenio sobre la edad mínima (pescadores) 1959 (112).

Fuente: Elaboración propia sobre la base de la página de internet de la OIT.

355
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

f ) México no ha ratificado 41 convenios de la OIT: 3 convenios de gobernanza,

38 convenios técnicos y 6 protocolos.

Cuadro 6. Convenios de gobernanza de la OIT,

no ratificados por México
1. C081 - Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81);

2. C122 - Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122), y

3. C129 - Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129).

Cuadro 7. Convenios Técnicos de la OIT,

no ratificados por México
1. C077 - Convenio sobre el examen médico de los menores (industria), 1946 (núm. 77);

2. C078 - Convenio sobre el examen médico de los menores (trabajos no industriales),

1946 (núm. 78);

3. C094 - Convenio sobre las cláusulas de trabajo (contratos celebrados por las
autoridades), 1949 (núm. 94);

4. C097 - Convenio sobre los trabajadores migrantes (revisado), 1949 (núm. 97);

5. C121 - Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y

enfermedades profesionales, 1964 [Cuadro I modificado en 1980] (núm. 121);

6. C128 - Convenio sobre las prestaciones de invalidez, vejez y sobrevivientes, 1967

(núm. 128);

7. C130 - Convenio sobre asistencia médica y prestaciones monetarias de enfermedad,

1969 (núm. 130);

8. C139 - Convenio sobre el cáncer profesional, 1974 (núm. 139);

9. C143 - Convenio sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias),

1975 (núm. 143);

10. C145 - Convenio sobre la continuidad del empleo (gente de mar), 1976 (núm. 145);

11. C146 - Convenio sobre las vacaciones anuales pagadas (gente de mar), 1976 (núm.
146);

12. C147 - Convenio sobre la marina mercante (normas mínimas), 1976 (núm. 147);

356
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

13. C148 - Convenio sobre el medio ambiente de trabajo (contaminación del aire,
ruido y vibraciones), 1977 (núm. 148);

14. C149 - Convenio sobre el personal de enfermería, 1977 (núm. 149);

15. C151 - Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978
(núm. 151);

16. C154 - Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154);

17. C156 - Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm.
156);

18. C157, Convenio sobre la conservación de los derechos en materia de seguridad social,
1982 (núm. 157);

19. C162 - Convenio sobre el asbesto, 1986 (núm. 162);

20. C165 - Convenio sobre la seguridad social de la gente de mar (revisado), 1987 (núm.
165);

21. C168 - Convenio sobre el fomento del empleo y la protección contra el desempleo,
1988 (núm. 168);

22. C171, Convenio sobre el trabajo nocturno, 1990 (núm. 171);

23. C174 - Convenio sobre la prevención de accidentes industriales mayores, 1993

(núm. 174);

24. C175 - Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 (núm. 175);

25. C176 - Convenio sobre seguridad y salud en las minas, 1995 (núm. 176);

26. C177 - Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996 (núm. 177);

27. C178 - Convenio sobre la inspección del trabajo (gente de mar), 1996 (núm. 178);

28. C179 - Convenio sobre la contratación y la colocación de la gente de mar, 1996 (núm.
179);

29. C180 - Convenio sobre las horas de trabajo a bordo y la dotación de los buques, 1996
(núm. 180);

30. C181 - Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 181);

31. C183 - Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183);

32. C184 - Convenio sobre la seguridad y la salud en la agricultura, 2001 (núm. 184);

357
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

33. C185 - Convenio sobre los documentos de identidad de la gente de mar (revisado),
2003 (núm. 185);
34. C187 - Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo,
2006 (núm. 187);
35. C188 - Convenio sobre el trabajo en la pesca, 2007 (núm. 188);
36. C189 - Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (núm.
189);
37. C190 - Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (núm. 190), y
38. MLC, 2006- Convenio sobre el Trabajo Marítimo (MLC, 2006).

Cuadro 8. Protocolos de la OIT

no ratificados por México
1. P029 - Protocolo de 2014 relativo al Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930;

2. P081 - Protocolo de 1995 relativo al Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947;
3. P089 - Protocolo de 1990 relativo al Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno
(mujeres), 1948;
4. P110 - Protocolo de 1982 relativo al Convenio sobre las plantaciones, 1958;
5. P147 - Protocolo de 1996 relativo al Convenio sobre la marina mercante (normas
mínimas), 1976;
6. P155 - Protocolo de 2002 relativo al Convenio sobre seguridad y salud de los
trabajadores, 1981.

Fuente: Elaboración propia sobre la base de la página de internet de la OIT.

Los convenios internacionales de la OIT celebrados por México, que “se ratifica-
ron” y “los que no se ratificaron” clasificados por derechos humanos laborales, son:

358
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Convenio internacional de la OIT

ratificado o no por México
Cvo. Derechos humanos laborales Núm. de convenio Núm. de
“ratificado” convenio
“no ratificado”

1. Libertad sindical, negociación colectiva y 11, 87, 98, 135 y 141 151 y 154
relaciones de trabajo

2. Prohibición de trabajo forzoso 29, 105 P029

3. Eliminación de trabajo infantil y 6, 90, 123,124, 138 77 y 78

protección de los niños y menores y 182

4. Derecho a la igualdad de oportunidades 100 y 111 156 y 190

y de trato

5. Derecho a la administración e inspección 63, 150 y 160 81, 129 P81

del trabajo

6. Tiempo de trabajo 14, 30, 43, 49, 52, 171, 175 y P089
106 y 153

7. Derecho a la Seguridad y salud en el 13, 45, 62, 115, 120, 139, 148, 162,
trabajo 155, 161, 167 y 170 174, 176, 184,
187 y P155

8. Derecho a la Seguridad social 12, 17, 19, 42, 102 121, 128, 130,
y 118 157 y 168

9. Derechos de los Trabajadores migrantes 21 97 143

10. Derechos de la Gente del mar 7, 8, 9, 16, 22, 23, 53, 145, 146, 147,
54, 55, 56, 58, 108, 165, 178, 179,
134, 163, 164 y 166 180, 185, MLC
2006 y P147

11. Política y promoción del empleo 34, 96 y 159 122 y 181

12. Derechos de los Pescadores 112 188

13. Derechos de las Categorías específicas de 110 y 172 (*) 149, 177, 189 y
trabajadores: P110 (**)

14. Derechos de los Pueblos indígenas y 107 y 169

tribales

359
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

Convenio internacional de la OIT

ratificado o no por México
Cvo. Derechos humanos laborales Núm. de convenio Núm. de
“ratificado” convenio
“no ratificado”

15. Derechos de los Trabajadores portuarios 27, 32 y 152

16. Derecho a los Salarios 26, 95, 99, 131 y 173

17. Derecho a la Orientación y formaciones 140 y 142

profesionales

18. Derecho a las Consultas tripartitas; 144

19. Convenios sobre artículos finales 80 y 116

20. Protección de la maternidad 183

21. Política social 94

(*) Trabajadores en plantaciones y hoteles.

(**) Personal de Enfermería, trabajo a domicilio, trabajadores domésticos y sobre plantaciones.
Fuente: Elaboración propia sobre la base de la página de internet de la OIT.

Del conjunto de los derechos humanos laborales existen algunos previstos por
las normas que la comunidad internacional acepta y reconoce en su conjunto
que, a lo largo de los años se constituyen en normas consuetudinarias de amplia
aceptación.

Es importante resaltar, que los derechos humanos, se encuentran formados a

partir de procesos históricos y consignados en instrumentos internacionales, no
necesariamente en la Constitución Política; por lo que pueden existir derechos
humanos, que no sean derechos fundamentales, como son aquellos derechos no
previstos en la Carta Fundamental, pero sí en instrumentos internacionales.290

290
Por ejemplo, el derecho a la consulta previa, libre, informada y de buena fe que tienen las comu-
nidades o pueblos indígenas de conformidad con el Convenio número 169 de la Organización
Internacional del Trabajo relativo a Pueblos Indígenas y Tribales.

360
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

La reforma constitucional de junio de 2011 trajo consigo un cambio en la esfera de

protección de los derechos humanos y de sus garantías, al establecer que todas las
autoridades deben promover, respetar, proteger y garantizar los derechos huma-
nos de conformidad con los principios de universalidad, interdependencia, indi-
visibilidad y progresividad, la protección conforme a estos principios incluye la
relación existente entre las personas y las empresas, además de lo estipulado en el
Artículo 123, apartado A, de la Carta Magna.

Derivado de la importancia de la protección de derechos humanos en mate-

ria persona-empresa, es que la Comisión Nacional de los Derechos Humanos
(CNDH) ha analizado que las obligaciones emanadas de la Constitución Políti-
ca de los Estados Unidos Mexicanos deben versar en cuatro elementos: a) contar
con leyes y políticas que establezcan obligaciones a las empresas de respeto a dere-
chos humanos; b) hacer cumplir las leyes; c) establecer mecanismos de prevención
para evitar que las empresas violen derechos humanos y; d) establecer mecanis-
mos para investigar y sancionar a empresas que violen derechos humanos.291

Por tanto, el Estado Mexicano tiene la obligación de velar por los derechos hu-
manos y construir los mecanismos de protección para las personas ante las em-
presas, los cuales se clasifican en jurisdiccionales y no jurisdiccionales, ambos,
deben cumplir con las siguientes características:

1. Ser confiables, en tanto que las posibles víctimas recurren a ello porque
perciben que van a resolver sus quejas y denuncias;

2. Accesibles, al no presentarse obstáculos administrativos o legales para que

las posibles víctimas accedan a ellos;

291
CNDH, Recomendación General No. 37. Sobre el respeto y observancia de los derechos humanos en las
actividades de las empresas, mayo 2019, párr. 190.

361
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

3. Con procedimientos claros y resoluciones integrales, en tanto las posibles

víctimas saben los alcances de la actuación de las instituciones que inves-
tigan sus quejas;

No discriminatorios, en tanto que la investigación de las quejas y denuncias de

las posibles víctimas no establecen trato diferenciado, es decir sin distinción al-
guna de nacionalidad, lugar de residencia, sexo, origen nacional o étnico, color,
religión, lengua, o cualquier otra condición;

1. Transparentes, esto al proporcionar suficiente información a las posibles

víctimas sobre el procedimiento de su investigación y sus avances y;

2. Buscan la reparación integral de la posible víctima, conforme a la Ley

General de Víctimas y/o a las leyes estatales de víctimas, según corres-
ponda292.

II. Mecanismos jurisdiccionales

Los mecanismos jurisdiccionales se encuentran a cargo del Poder Judicial, de

acuerdo con la tradicional división de poderes, dentro del cual existen medios in-
directos e instrumentos específicos de defensa, siendo los primeros de éstos: las
garantías judiciales, el proceso jurisdiccional ordinario y la justicia administrati-
va293. Ahora bien, los instrumentos tutelares se han creado exprofeso para la pro-
tección jurisdiccional de los derechos humanos, siendo el principal el juicio de
amparo, y de forma más reciente la controversia constitucional y la acción de in-
constitucionalidad.

292
Ibidem, párr. 202.
293
Héctor Fix-Zamudio, Protección jurídica de los derechos humanos. México, CNDH, 1991, pp. 40-42.

362
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Durante cien años en México los mecanismos jurisdiccionales para abordar con-
flictos laborales han estado a cargo de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, en
conflictos de competencia federal y en los de competencia estatal. Sin embargo, a
partir del 24 de febrero de 2017, con la reforma a la fracción XX, del apartado A
del artículo 123 Constitucional, dio lugar a un nuevo modelo de justicia laboral,
con ello, los mecanismos jurisdiccionales también han cambiado, pues, existe el
mecanismo en primera instancia que es la conciliación, y, en otra instancia, la ju-
risdiccional a cargo del Poder Judicial.

La implementación de la reforma publicada el 1 de mayo de 2019, a la Ley Fe-

deral del Trabajo, representa un cambio de paradigma al modelo de la justicia
laboral, de tal manera que según los artículos transitorios en tres años los meca-
nismos jurisdiccionales serán los tribunales del Poder Judicial de los estados y en
cuatro años los tribunales del Poder Judicial de la Federación, en ambos casos,
ante un juez laboral.294

III. Mecanismos no jurisdiccionales

Los mecanismos no jurisdiccionales creados por el Estado mexicano conocen de

violaciones a derechos humanos frente a las empresas de manera especializada,
éstos buscan mediar y conciliar las relaciones entre las personas —dígase con-
sumidores, trabajadores, usuarios de servicios financieros, usuarios de servicios
médicos, etcétera— y las empresas.295 Como vía principal de protección se en-

294
Ley Federal del Trabajo, Artículo 3° Ter, fracción VI.
295
Existen mecanismos no jurisdiccionales creados por el Estado y por las empresas. En el primer
caso, identificamos además de la CNDH, al Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación,
al Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Persona-
les, entre otros; mientras que, en el segundo caso, se identifica al Ombudsman bancario, para ma-
yor referencia veáse CNDH, Recomendación General No. 37, mayo 2019, párr. 302.

363
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

cuentra la CNDH, organismo emanado del artículo 102 apartado B de la Cons-

titución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

Como puede constatarse se faculta a la CNDH para conocer de quejas presen-

tadas contra cualquier autoridad o servidor público, mediante recomendaciones
públicas, no vinculatorias, denuncias y quejas ante las autoridades respectivas.

En 2018, fue aprobado por el Consejo Consultivo de la Comisión Nacional el

Programa Empresas y Derechos Humanos, el cual tiene una triple función: 1)
incidir en la política pública para consolidar la cultura empresarial de respeto a
los derechos humanos en las empresas públicas y privadas; 2) transversalizar el
enfoque y estándares internacionales de empresas y derechos humanos, al exte-
rior y al interior para fortalecer a la Comisión Nacional como un mecanismo de
reparación no jurisdiccional efectivo y accesible para las víctimas de violaciones a
derechos humanos en el contexto empresarial; y 3) capacitar, promover y difun-
dir los estándares de respeto a los derechos humanos en actividades empresaria-
les, entre el sector público, privado, así como entre la sociedad.

La CNDH tiene una doble competencia para conocer de violaciones a derechos

humanos derivadas de las actividades empresariales296: Directa, cuando se trata
de empresas públicas que son las empresas productivas del estado y las empresas
de participación estatal mayoritaria e Indirecta, cuando la violación de derechos
humanos se actualice con participación de empresas privadas siempre y cuando
exista tolerancia o anuncia de alguna persona servidora pública o autoridad. En
este caso, se investigará la actuación de las autoridades con funciones de supervi-
sión o control sobre empresas privadas.

296
Vid. [Link]

364
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

Este diseño institucional permite que dicho organismo pueda conocer de las po-
sibles violaciones a derechos humanos originadas por actividades empresariales,
fungiendo como la cabeza de un sistema de reparación integral a las posibles víc-
timas en el contexto empresarial.

Aunado a lo anterior, resalta, en primera instancia, la Procuraduría Federal de la

Defensa del Trabajo (PROFEDET), que es un órgano desconcentrado de la Se-
cretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), que tiene la misión de proteger
los derechos de los trabajadores ante la autoridad laboral, mediante los servicios
de asesoría, conciliación y representación legal.

1. Conciliación Previa en la Constitución

En el nuevo modelo de la justicia laboral a partir de la reforma constitucional del

24 de febrero de 2017, así como la reforma a la Ley Reglamentaria del artícu-
lo 123, Constitucional apartado A, se reconoce la instancia de conciliación, estos
serán el Centro de Conciliación Federal y Registro Laboral para la competencia
federal y los Centros de Conciliación de las entidades federativas.

Corresponde al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral las siguien-

tes atribuciones: Realizar en materia federal la función conciliadora a que se re-
fiere el párrafo cuarto de la fracción XX del artículo 123 constitucional; tendrá
personalidad jurídica y patrimonio propios, plena autonomía técnica, operativa,
presupuestaria, de decisión y de gestión y se regirá por los principios de certeza,
independencia, legalidad, imparcialidad, igualdad, confiabilidad, eficacia, objeti-
vidad, profesionalismo, transparencia y publicidad.

En el mismo orden dispone la Ley Reglamentaria que corresponde a los Cen-

tros de Conciliación locales las siguientes atribuciones: Realizar en materia local
la función conciliadora a la que se refiere el párrafo segundo de la fracción XX

365
 COMISIÓN NACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS

del artículo 123 constitucional; tendrá personalidad jurídica y patrimonio pro-

pios, plena autonomía técnica, operativa, presupuestaria, de decisión y de gestión
y se regirá por los principios de certeza, independencia, legalidad, imparciali-
dad, igualdad, confiabilidad, eficacia, objetividad, profesionalismo, transparencia
y publicidad.297

En términos del artículo 123 apartado A, fracción XXII Bis, constitucional tam-
bién se reconoce la negociación colectiva, conforme a los principios y procesos
previstos en la Ley Federal del Trabajo y sus procedimientos.

IV. Fuentes de consulta

CNDH, Recomendación General No. 37. Sobre el respeto y observancia de los derechos humanos
en las actividades de las empresas, mayo 2019, disponible en [Link]
mx/sites/default/files/documentos/2019-07/RecGral_037.pdf

, Programa Empresas y Derechos Humanos disponible en [Link]

[Link]/programa/3023/empresas-y-derechos-humanos

FIX-ZAMUDIO Héctor, Protección jurídica de los derechos humanos. México, CNDH,

1991, pp. 40-42

ISLAS COLÍN Alfredo, “Criterios Jurisprudenciales en materia de Derechos Humanos”,

Derecho Procesal Constitucional. México, Porrúa, 2002, t. II, pp. 303 y ss.

LEY FEDERAL DEL TRABAJO. disponible en [Link]

Biblio/pdf/125_020719.pdf

OFICINA DEL ALTO COMISIONADO PARA LOS DERECHOS HUMANOS

disponible en [Link]

297
Ley Federal del Trabajo, Artículos 590-A y 590-E.

366
 HACIA UN NUEVO MODELO LABORAL EN MÉXICO
Reflexiones desde los derechos humanos

, “Manual para parlamentarios N°. 26”. Ginebra, 2016, p. 19, disponible en

[Link]
[Link]

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, Ratificaciones de la Or-

ganización Internacional del Trabajo: México, disponible en [Link]
dyn/normlex/es/f ?p=NORMLEXPUB:1[Link]NO::P11200_COUNTRY_
ID:102764

REAL ACADEMIA ESPAÑOLA disponible en [Link]

367
Hacia un nuevo modelo laboral en México. Reflexiones desde los derechos
­humanos, fue editado por la Comisión Nacional de los Derechos Huma-
nos. El cuidado de la edición estuvo a cargo de la Dirección Editorial de
esta C
­ omisión Nacional.
 Presidente
Luis Raúl González Pérez

Consejo Consultivo Primer Visitador General

Mariclaire Acosta Urquidi Ismael Eslava Pérez
María Ampudia González Segundo Visitador General
Alberto Manuel Athié Gallo Enrique Guadarrama López
Rosy Laura Castellanos Mariano Tercera Visitadora General
Michael W. Chamberlin Ruiz Ruth Villanueva Castilleja
Angélica Cuéllar Vázquez Cuarta Visitadora General
Mónica González Contró María Eréndira Cruzvillegas Fuentes
David Kershenobich Stalnikowitz Quinto Visitador General
María Olga Noriega Sáenz Edgar Corzo Sosa
José de Jesús Orozco Henríquez Sexto Visitador General
Jorge Ulises Carmona Tinoco
Titular de la Oficina Especial para el “Caso Iguala”
José T. Larrieta Carrasco
Directora Ejecutiva del Mecanismo Nacional
de Prevención de la Tortura
Ninfa Delia Domínguez Leal
Secretaria Ejecutiva
Consuelo Olvera Treviño
Secretario Técnico del Consejo Consultivo
Joaquín Narro Lobo
Oficial Mayor
Raymunda G. Maldonado Vera
Directora General del Centro Nacional
de Derechos Humanos
Julieta Morales Sánchez
[Link] 1