¿Qué es el Derecho de Trabajo?

Rama del derecho público que comprende el conjunto de normas jurídicas, principios,
doctrinas que regulan la relación entre patrono y trabajadores, creando instituciones
necesarias para la resolución de conflictos entre ellos. Art. 101 CPRG
Su fin específico es mantener un armonioso intercambio en las relaciones entre
trabajadores y Patrono, entre empleados y empleador.
Objetivos.
• Brindar los medios pertinentes para obtener una mayor productividad, que
beneficien a ambas partes y a la sociedad.
• Debe de establecer un equilibrio que sea justo para ambas partes
• Art. 15 y art. 19 C.T.

PRINCIPIOS QUE RIGEN EL DERECHO DEL TRABAJO O DERECHO LABORAL.

Son las líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o
indirectamente una serie de soluciones por lo que puede servir para promover o
encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y
resolver los casos no previstos.

• Principio de Tutelaridad: Considerando IV a, C.T.

Define que la protección del trabajador constituye la razón de ser del Derecho Laboral,
dado que puede suceder que la parte fuerte de la relación (Patrono), tome actitudes
indebidas contra la parte débil (trabajador) (jornadas de trabajo extensas, el pago
impuntual del salario, abusos contra el trabajador.
Función de la tutelaridad es un medio para mantener la paz social y el respeto de los
derechos individuales, logrando la armonía entre las partes involucradas.
Aplicación del Principio de Tutelaridad
En lo colectivo: procura la consolidación de las instituciones colectiva. Las mejoras
laborales las “conquistan” los trabajadores por la vía de negociación colectiva, en lugar
de esperar reformas legales. (Asociaciones profesionales, el régimen de huelga y de
contrataciones colectivas)
En lo procesal: La inversión de la carga de prueba es un beneficio que se otorga al
trabajador, es una presunción procesal que favorece a los trabajadores que presentan
una demanda.

• Principio Evolutivo. Art. 46 CPRG

El derecho Laboral se define evolutivo debido a que debe de estar en constantes cambios
debido a las situaciones que deben de modificarse para beneficio del empleado y se
caracteriza por:
Ser un impulso a otorgar cada vez mayores beneficios a los trabajadores
Ser una tendencia a regular cada vez más las relaciones entre patrono y trabajadores.

 Principio de Obligatoriedad: Art. 14 C.T. Art. 108 y 111 CPRG

El Derecho Laboral debe ser imperativo para cumplir con su finalidad, debe de actuar de
forma coercitiva (estricta)
Los Tribunales de Trabajo y Previsión Social disponen de plenas facultades para imponer
los correctivos a quienes haya inobservado las leyes laborales.
Lo que con ellos se pretende es proteger al trabajador:
 A) De aceptar una renuncia por estado de necesidad ;
B) Que renuncie por algún engaño o ardid del empleador.

• Principio de Realismo: considerando IV b, C.T.

El Derecho Laboral debe velar por el cumplimiento en cuanto al bienestar y superación de
la clase trabajadora.
En los citados considerandos del Código de Trabajo, se define al Derecho Laboral como
Realista y objetivo.
Factores que inciden en el fenómeno laboral: Económicos, culturales, mundiales
educativos, fiscales, de mercado etc.

• Principio de Sencillez
Este principio tiene mayor relevancia en el Derecho Procesal de Trabajo, en donde se
invoca muy frecuentemente su vocación no formalista en beneficio de la gran mayoría
laboral.
Debe de cuidarse también los límites de la no formalidad para no afectar su propia
estructura y su orden sistemático.

 Principio Conciliatorio. Art 17 CT. Art. 103 CPRG

Este principio define también que el Derecho de Trabajo no se trata de atacar a los
empleadores ni de reducir a los empleados, sino entender que en cualquier momento se
pueden generar situaciones adversas en el proceso laboral donde dicho derecho debe de
actuar de forma conciliatoria para el beneficio de ambas partes.

• Principio de Rendimiento o de Buena Fé. Art. 1519 CC.

El principal vínculo jurídico entre ellos es el contrato por tal razón existen acuerdos y
compromisos entre ambas partes.

• Principio de Aplicación Decreciente

Una nueva tendencia se perfila en el sentido de resaltar los motivos de la protección que
nació para amparar al débil y por ende debe encausarse preferente hacia los más frágiles.
Por lo tanto este principio debe velar por la protección de la parte más desamparada y
que es más vulnerable a sufrir violaciones en sus derechos, que en este caso sería el
trabajador, la parte más vulnerable a sufrir ofensas, humillaciones, que puede ser
discriminados en la relación laboral, por lo tanto este principio nació para amparar al débil
y su deber es proteger a los más frágiles.

EL FENÓMENO DEL TRABAJO A TRAVÉS DE LA HISTORIA.

Comprende 3 etapas:
1. Época anterior a la formación del derecho laboral
2. Período que se inicia con sus primeras manifestaciones en el siglo XIX, hasta
tener la configuración que lo distinguía a mediados del siglo pasado y se
proyecta en la actualidad.
3. Las tendencias del futuro
1. Época anterior a la formación del derecho laboral
1. En la Antigüedad: Antes del siglo XIX el enfoque normativo era diferente; no se
tomaban en consideración aspectos de tipo humanitario ni tutelar. Carecían las
disposiciones de ese elemento básico que sostiene al actual Derecho del Trabajo
Existe una brecha entre las manifestaciones laborales de la antigüedad y la actual
normativa laboral.
Algunas instituciones se repiten en distintas sociedades como lo es la esclavitud y
servidumbre forzada.
2. Los Gremios
En los primeros años conocidos como Alta Edad Media Surgieron elementos embrionarios
de los habrían de ser los estados nacionales. Un orden primario se fue acomodando y
con ellos brotaron los primeros poblados fuera del control de los señores feudales.
3. Alta Edad Media
Ese primer impulso de organización se conoció con diferentes nombres, según la región:
guildas, estamentos, colegios, corporaciones o, como más se aceptó, gremios.
Estaban formadas por los jefes de taller, y en cada taller había tres o más categorías de
trabajadores:
 Maestros
 Oficiales
 Compañero
 Aprendices
Estas asociaciones tenían un marcado espíritu monopolista y mutualista.
Monopolio: Dominaba por imperio de la ley, no importaba el arte u oficio de que se trata,
ningún artesano podía ejercer su oficio libremente por bueno que fuera, debía someterse
al sistema gremial vigente en su ciudad y empezando la escala jerárquica por el puesto de
aprendiz.
Mutualista: Asociaciones de personas que sin dar pólizas o contratos, conceden a sus
miembros coberturas en caso de muerte, beneficios en los de accidentes y enfermedades
o indemnización por daños.

2. Período que se inicia con sus primeras manifestaciones en el siglo XIX

1. La Revolución Industrial
El derecho laboral cobra auge con el devenir de la Revolución Industrial, la que dio origen
a explotaciones laborales humillantes casi comparables con la esclavitud, en esa época
se profundizaron los abusos patronales sobre los trabajadores que no se habían sufrido
tanto durante los siglos anteriores.
El actual derecho laboral emergió cuando se emancipó de aquel otro hasta entonces
regulaba y monopolizaba toda normativa relacionada con los contratos: derecho civil.
Siglo XVII y las primeras del siglo XIX. Una de las notas más expresivas fueron: La
extensas Jornadas de trabajo, (12 horas diarias) se ampliaron aún más con la
implementación del nuevo invento de alumbrado a base de gas. Jornadas que iniciaban 4
de la madrugada y terminaban hasta las diez de la noche.
Las primeras reacciones en contra de esos excesos laborales tuvieron efectos
contrapuestos. Al negarse los obreros a esas bajas condiciones los industriales
extendieron la oferta laboral a otros trabajadores desempleados y a mujeres y menores de
edad quienes sin tanta resistencia realizaban las actividades mecánicas y repetitivas.
 ETAPAS EN EL DESARROLLO DEL DERECHO DE TRABAJO
En el desarrollo del movimiento colectivo laboral, se reconocen tres etapas que varían
según el país que lo establece, estas etapas son: a) De Represión b) De Tolerancia c)
De Legalización.
1. De Represión: En esta primera fase, como arriba se indica se proscribió todo
intento de los trabajadores de presionar en el mercado, sus peticiones y
exigencias se calificó de Sedición, Conspiración y otras figuras delictivas.
2. De Tolerancia: Obedece a un cambio en la orientación del estado, ya no se
perseguía a los movimientos obreros, pero tampoco se les protegía ni se creaban
leyes que los regulasen, sencillamente se les ignoraba no se les tomaba en
cuenta, salvo cuando sus actuaciones afectaban el orden público, se empezó
aceptar el derecho a la libre asociación.
3. De legalización: a principios del siglo XX surgió el concepto de derechos sociales
y comienzan los gobiernos a reconocer el empuje del movimiento colectivo laboral
y también vieron la conveniencia de aprovechar políticamente ese movimiento.

LAS FORMAS DE TRABAJO EN LA HISTORIA DE GUATEMALA

El mismo proceso evolutivo que diseño en otras latitudes el desarrollo de derecho laboral,
tuvo aquí, aunque con algún retraso, su propia dinámica.
Formas de trabajo
 La conquista
 Economía colonial
 Enmiendas, repartimientos y reducciones
1. La Conquista: Conocida para toda la ambición de los conquistadores que buscaban en
la América el brillo del oro, el sudor del sol.
2. Economía Colonial: La población indígena siguió cultivando los ancestrales productos
de subsistencia en los terrenos que pudieron conservar o gestionar, destacando el nativo
maíz, calabaza, chiles y algunas yerbas comestibles. Por su parte los españoles
promovieron el cultivo de trigo.
3. Enmiendas, repartimientos y reducciones son:
La Encomienda: se implementó como una estructura para el cobro de tributos.
Los Repartimientos: Como un mecanismo bien definido de facilitar el trabajo forzado.
Reducciones: como antecedente de la encomienda y los repartimientos, se practicaron
la ya referidas “reducciones” por las que se obligó a los indígenas a vivir en pueblos.

EVOLUCIÓN DE LAS NORMAS LABORALES EN GUATEMALA

Han quedado atrás y como difuminadas en el tiempo, aquellas épocas en la que por Ley
de Trabajo se decía mandamientos“.
 El administrador de justicia laboral era el Jefe Político,
 Al trabajador se le denominaba mozo o jornalero
 Y en las que en vez de contratar, la ley hablaba de enganchar o de reclutamiento
de personal y en que la misma, ley. en un intento fútil de protegerlos, prohibía la
venta de mozos.
1. Trabajo obligatorio en caminos: Decreto 126 del 26 de octubre de 1874, que crea
una contribución de caminos de 3 días cada año o “pagar el jornal correspondiente a
razón de 3 reales diarios”.
2. El 21 de Febrero de 1906 -siglo pasado-, hubo necesidad, por medio del Decreto
Gubernativo 657, de declarar “nulos y sin ningún valor ante los tribunales de Justicia y
autoridades administrativas del país, todos los convenios que se celebren en la
República entre propietarios o administradores de fincas para el canje o venta de mozos”.
3. El Acuerdo del 7 de Septiembre de 1893, autoriza a la Municipalidad de Totonicapán
a cobrar cincuenta centavos por cada peón "que proporcione" a los cultivadores de
café.
4. El Decreto 163 del 25 de septiembre de 1876, imponía 4 meses a un año de trabajo
forzado en obras públicas, a ladrones o dañadores de plantíos de café.
5. En circular del Ejecutivo a los Jefes Políticos, del 12 de Agosto de 1903, se
reconocía lo "miserable de los salarios y se fija a partir del I de septiembre, jornales en el
campo de doce reales diarios"
6. Tal era el desorden en orden del trabajo, que emitieron extrañas autorizaciones para
inmigración de trabajadores de diferentes latitudes.
7. Huelga. E l proceso de la huelga en Guatemala ha seguido prácticamente el mismo
rumbo que el adoptado en otras naciones más industrializadas; en 1923, el gobierno de
José María Orellana, en Decreto Gubernativo 843, ordena: "se declara punible la
paralización, suspensión o interrupción voluntaria de cualquier servicio público.

EVOLUCIÓN DE LAS NORMAS LABORALES EN GUATEMALA

 1924, los empleados de la IRCA (lnternational Raywal of Centra l América),
demandaron la reducción de la jornada de trabajo, aumento de salario y
reconocimiento para su organización: Sociedad Ferrocarrilera.
 1925 se reporta la huelga de zapateros que plantearon, además de salario y la
jornada "talleres higiénicos y un mejor trato para los trabajadores'.
 Reformas al Código de Trabajo. Decreto 1441. En mayo de 1961 se emitió el
Decreto Número 1441 del Congreso de la República, nomenclatura que
corresponde a lo que actualmente es el código de trabajo que sustituyó a
la denominación oficial de "decreto 330”.
 En diciembre de 1992 se publicó el Decreto 64-92 que contiene la reforma de una
treintena de artículos del código, en los órdenes, individual, colectivo, punitivo
y procesal.

EVOLUCIÓN Y SUCESIÓN DE LAS NORMAS LABORALES EN GUATEMALA

• EL CÓDIGO DE TRABAJO
Decreto 330. ( 1947) La Revolución de Octubre de 1944 marcó el final del régimen
dictatorial de Jorge Ubico y abrió las puertas a una euforia.

SUCESIÓN DE LEYES DE TRABAJO

• Evolución a medias: en algunos aspectos el Código parece hacer quedado
“congelado” en 1947.
• El mundo futuro: La necesidad, la mayor efectividad y competencia internacional
reclama más dinamismo. Atención a temas como:
a) El trabajo a tiempo parcial; b) el aprendizaje en todas sus variantes; c) Los diferentes
salarios mínimos según la actividad; d) el teletrabajo; e) aplicación de sistemas modernos
de medición del rendimiento y retribución. Son algunas de las materia aun pendientes que
los legisladores deben abordar.
 FUENTE DEL DERECHO
Por fuente del derecho se conoce el lugar de donde proviene la norma jurídica que antes
no existía en la sociedad.

CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO

1. Fuentes reales: Conocida también como sustanciales o materiales. Son los distintos
elementos o datos sociológicos, económicos, históricos, culturales, ideales y otros que
puedan entregar las actividades humanas.
2. Fuentes formales: Son las expresiones perceptibles que todos deben conocer y
entender, casi siempre se consignan en forma escrita, aunque se dan casos gráficos. Su
evolución se cristaliza en el conocimiento del entorno social, la creación de la norma
jurídica y la aplicación de la misma.
3. Fuentes Escritas: Es la ley en cualquiera de sus formas o jerarquías, por ejemplo:
desde la CPRG hasta simple reglamentos u ordenanzas. En el ámbito laboral cobran
especial relevancia: Los Pactos, Convenios Colectivos, Reglamentos Interiores de trabajo
4. Fuentes no escritas: Son aquellas que tienen vigencia y aplicación a pesar de que sus
alcances no están establecidos en ley, destaca la costumbre. Los usos y la equidad,
5. Fuentes Estatales: Son las emergen de los poderes del Estado, en especial del
organismo legislativo. Por excelencia es la ley que en nuestro país se materializa, por
medio de Decretos emanados por el congreso de la República. Sin embargo una
excepción es el Pacto Colectivo.
6. Fuente Privadas o Particulares: Nacen del compromiso entre las personas o entes
privados. En esta categoría comprende:
Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo y Los Convenios Colectivos de
Condiciones de Trabajo
7. Fuentes Históricas: Se refieren a los acontecimientos históricos que de alguna forma
han modelado la creación de leyes de trabajo, ejemplo: La Revolución Industrial generó el
ordenamiento laboral.

FUENTES FORMALES GENERALES DEL DERECHO

Es decir, el impacto de estas fuentes adquiere características especiales cuando se acude
a ellas en esta disciplina.
1. Jurisprudencia: Conforme el art. 43 LOJ la doctrina legal emanada de la CC, es fuente
obligatoria para los jueces. En casos de dudas o de vacíos de Ley sobreponiéndose el
proceso jurídico lógico que realiza el juzgador debe atenerse a lo que este respecto se
haya pronunciado la CC.
2. Los principios: Los principios del Derecho de manera extensiva todos los principios de
convivencia pueden ser fuente del derecho, esto es creadores de normas. El art. 15 C.T
3. La Costumbre: Ha sido el antecedente transversal de las normas positivas. Es la
repetición constante de un proceder aceptado como obligatorio para la comunidad. Art.
58, 66, 102 CPRG
4. Tratados Internacionales: Son aquellos que se comprenden dentro del Derecho
Internacional, entre ellos los celebrados entre Guatemala y otro u otros Estados. Entre
ellos OIT Art. 102 CPRG
5. Contenido de los Convenios: La OIT es fuente continua que produce normativa
laboral, emite resoluciones que clasifica en 3 categorías: Fundamentales, de Gobernanza
y Técnicos
6. Aplicación de los Convenios OIT en Guatemala: Los contenidos de un convenio se
incorporan a la normativa nacional. En algunos casos los convenios ha servido de
referencia para aclarar dudas. Ejemplo: Vacaciones, feridos oficiales entre otros.
7. Convenios fundamentales OIT: Estos convenios se desarrollan alrededor de 4 ejes
transversales Como lo es: Esclavitud (C 29 y 205) Niñez (C 29 y 205) Discriminación (C
100 y 111) Libertad Sindical (C 87 y 9)
8. CONVENIOS DE GOBERNANZA: En el 2008 El Consejo de Administración de la OIT,
estableció 4 convenios como elementales:
1. C. Sobre Inspección de Trabajo.
2. C. Sobre Inspección de Trabajo Agrícola
3. C. Sobre Políticas de empleo
4. C. Sobre consulta tripartita
9. El Contrato: Son fuentes de obligaciones y pueden considerarse como una fuente
individualizada del derecho, es ley entre las partes.

FUENTES FORMALES EXCLUSIVAS O ESPECÍFICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Son fuentes del derecho en la medida que mejora las condiciones del Código (u otras que
estuvieren vigentes).
1. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo: Es el producto final, y oportuno de un
proceso de negociación dentro de un centro de trabajo. Arts. 49, 51 y 374 del CT.
2. Pacto Colectivo de Industria, de Actividades Económicas: Esta Variante de pacto
tiene mayor alcance en cuanto a personas y extensión geográfica. No se circunscribe a
los muros de un solo centro de trabajo sino extiende a todas aquellas empresas que se
dediquen a una misma actividad o que encuentre en un mismo entorno territorial.
Son tripartitos: Sector empresarial, sector laboral y el Estado
3. El Contrato Colectivo de Trabajo: El convenio colectivo es otro resultado a que puede
arribar después de rondas de conversaciones. (Arts. 49, 51 y 378 CT)
4. La Sentencia Colectiva o Laudo Arbitral: Destaca en este procedimiento con el
llamado a que sean las mismas partes quienes lleguen a un compromiso que ponga
fin al conflicto.
Si empleadores y trabajadores continúan en plan intransigente, la intensidad del conflicto
se va complicando y la última etapa es la huelga. Una huelga dura hasta que las partes o
una de ella cedan o bien hasta que cualquiera de ellas pida al juez que resuelva la
diferencia de manera definitiva.
5. Reglamento interior de trabajo: No es propiamente una fuente de derecho laboral. Su
función básica se limita a recopilar las principales normas que rigen en un centro de
trabajo.

SUJETOS PRICIPALES CONTRA INDIVIDUAL DE TRABAJO

El patrono: Es toda persona o empresa que utiliza los servicios de uno o más
trabajadores. Art. 2 CT
El trabajador: Es toda persona que presta sus servicios o da su trabajo a un patrono a
cambio de un sueldo o jornada. Art. 3 CT
 EL CONTRATO
Podemos definir doctrinariamente al contrato de trabajo como: “El acuerdo de voluntades
en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios por cuenta ajena,
bajo la dirección y dentro de la entidad que corresponde a la persona física o jurídica que
le contrata, a cambio de una remuneración”.
Que es el contrato: Es el formato que adoptan los acuerdos libres entre particulares.
El Contrato y la Relación de Trabajo. En sentido figurado se puede decir que el contrato
es inmaterial, intangible, en cambio la relación es tangible, física.

EL CONTRATO EN NUESTRA LEGISLACIÓN LABORAL

El art. 18 del C. T. contiene la definición del art 79 regula la causante de despido contrato
individual de trabajo, dejando claro sus características como su naturaleza. Indirecto por
parte del patrono.
El art. 19 C. T. enmarca la diferencia entre contrato y relación. El art 20 C.T. enmarca las
condiciones trabajo,
Art. 21 C.T. Contrato No expresa el servicio.
Art. 22, art. 24, destaca lo que sucede si incumplimiento del contrato.
Indemnización Art. 82 y daños y perjuicios, art. 19,84, 197 bis.
Art. 25 Modalidades de contrato.
Art. 27,28 y 29
Ejemplo 20 días de vacaciones el empleador sol. 15 días, ello es posible pero imposible
que fuera 12 días.

ELEMENTOS GENERALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Todo contrato, especie de negocio jurídico, debe tener en cuenta 3 elementos del negocio
civil:
1) Capacidad
2) Consentimiento
3) Objeto
1. Capacidad de goce: Es la cualidad de un ente de ser sujeto de derechos y deberes
juridicos, es sinónimo de personalidad jurídica.
Capacidad de Ejercicio: Es la facultad de cumplir por sí mismo y ejercer de igual manera
los deberes y derechos jurídicos. Art 31 C.T. Capacidad Especial.
2. El Consentimiento: Se basa en la libertad de trabajo, claramente plasmada en el
artículo 4 de la CPRG y en el art 6, 18 y 19 del C.T.
La clasifica en: a) Receptiva y b) No receptiva Vicios de consentimiento del DL: Error,
Dolo, Violencia o Intimidación.
3. El objeto: En el contrato de trabajo, es una actividad idónea, un servicio que presta el
trabajador en beneficio del patrono, quien en compensación del salario que paga tiene
derecho a los frutos del trabajo.

ELEMENTOS ESPECIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Prestación personal del servicio: Indica que una parte de la ejecución de los
compromisos laborales la lleva a cabo una persona individual o natural por la otra parte, el
beneficiario del servicio puede ser una persona individual o jurídica.
Remuneración o pago: Es la cantidad de dinero pactada en un Contrato de Trabajo que
percibe el trabajador por servicios acordados y prestados.
Subordinación: Consiste en la voluntaria sujeción de una persona a seguir las
instrucciones de otra dentro del contexto de los servicios pactados (art 63 C.T.)

CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Bilateral: De él se derivan obligaciones principales para las dos partes, siendo
básicamente la prestación del servicio y el pago del salario.
Consensual: Consentimiento expreso a partir del inicio de labores.
2. Oneroso: Implica una prestación mutua de contenido económico en un caso el pago
del salario y por el otro la prestación de sus servicios.
3. De tracto sucesivo: El cumplimiento de las obligaciones se da en etapas o acciones
sucesivas. Art 82 CT

FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es importante establecer que antes de iniciar una relación laboral se genere el respectivo
documento escrito de un Contrato de trabajo de lo contrario se da lo siguiente:
Contrato sin Relación de Trabajo: se da cuando se establece una fecha futura lejana y
si no se generara la oportunidad laboral por alguna causa. (Art 19 2do. párrafo). Debe de
pagar daños y perjuicios; no corresponde indemnización art. 82 C.T.
Relación de contrato sin contrato: Si se extiende un acuerdo verbal entre el empleador
y empleado sobre cierta fecha de inicio y el empleado se presenta e inicia su relación
laboral sin que haya firmado contrato, el empleador está obligado a tomar en cuenta la
fecha acordada que es la que debe de incluirse en el contrato de trabajo.

SIMULACIÓN DE CONTRATOS
Art.18 y 19 CT.
La imaginación se ha desplegado para nominar estos contratos con muchas variantes:
Contrato civil, profesional, de servicio técnicos, de ejecución, etc.
Características distintivas. Art 309 CT
Subordinación (art. 63 a)
Dependencia
Horario y jornada
Pago regular: si los pagos son en periodos iguales
Pagos por montos iguales o prefijados
Exclusividad (art. 18)
Espacio físico, otras características.