1.-TEORÍAS DE PROCESOS.

Agrupa aquellas teorías que consideran la forma (proceso) en que la persona llega
a motivarse.

• Teoría de las expectativas de Vroom y Porter Lawler

• Teoría de la equidad de Adams.
• Teoría de la modificación de la conducta de Skinner
1.1.-Modelo de expectativas de Vroom.-
La teoría de las expectativas de Vroom sirve para comprender cómo puedes influir
en la toma de decisiones y la motivación de la plantilla. Vroom distingue tres
elementos: el esfuerzo individual que realiza cada persona para conseguir una
meta, el rendimiento que obtiene y el resultado final de esa tarea.
El modelo de Vroom se basa en tres supuestos:
1. Las fuerzas existentes dentro de los individuos y aquellas otras presentes en
su situación de trabajo se combinan para motivar y determinar el
comportamiento.
2. Los individuos toman decisiones conscientes acerca de su conducta.
3. La selección de un curso de acción determinado depende de la expectativa
de que cierta conducta de uno o más resultados deseados en vez de
resultados indeseables.
El autor de esta teoría explica que la motivación es el resultado de multiplicar tres
factores:
• Valencia: Cada persona pondrá en valor una determinada recompensa. Para
alguno de los perfiles, será clave la flexibilidad para conciliar y para otros los
aumentos salariales. Demuestra el nivel de deseo de una persona por
alcanzar determinada meta u objetivo. Este nivel de deseo varía de persona
a persona y en cada una de ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando
condicionada por la experiencia de cada individuo.
• Expectativa: La persona trabajadora contempla un rendimiento proporcional
al esfuerzo que invierte en una tarea. Este concepto tiene que ver con la
percepción de la persona sobre su capacidad para alcanzar logros. Además,
debes conocer a tu plantilla para saber qué les motiva.
Esta representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo
depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varia entre 0
y 1 ya que la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado
deseado. Las expectativas dependen en gran medida de la percepción que
 tenga la persona de si misma, si la persona considera que posee la
capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará al mismo una
expectativa alta, en caso contrario le asignará una expectativa baja.
• Instrumentalidad: Cada trabajador tendrá su función y será una parte
indispensable para que el engranaje funcione. A su vez, esta será la clave
para lograr su satisfacción personal. Esta representada por el juicio que
realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organización lo
valore y reciba su recompensa.

Funcionamiento del modelo: El modelo no actúa en función de necesidades no

satisfechas o de la aplicación de recompensas y castigos, si no por el contrario
considera a las personas como seres pensantes cuyas percepciones y estimaciones
de probabilidades de ocurrencia influyen de manera importante en su
comportamiento.
Como el modelo es la expresión matemática del resultado de multiplicar los valores
asignados a la valencia, expectativa e instrumentalidad, se considera que un
incentivo sencillo es mas motivante que uno complejo, ya que la incertidumbre que
pueda causar este último no le permita a la persona relacionar el esfuerzo a realizar
con la probabilidad de alcanzar el objetivo.
Este modelo se encuentra muy relacionado con el de la modificación de la conducta,
debido a que los gerentes pueden utilizar la información obtenida acerca de las
valencias asignadas a las recompensas por los empleados, con el objeto de
accionar a posteriori sobre sus conductas.
Cómo se aplica esta teoría en la toma de decisiones empresariales
Una vez que conoces la teoría de las expectativas de Vroom, ahora se trata de saber
de qué manera influye en la motivación de los empleados. Según esta teoría un
trabajador realiza una tarea esperando un resultado favorable. Pero el quid de la
cuestión es que también hay que entrenar en el fracaso. Es decir, una plantilla que
solo actúe ante una recompensa positiva es poco sostenible en el tiempo. Desde
Recursos Humanos, puedes ayudar a tu equipo a crearse la expectativa de que
recibirán varios “no” a lo largo del día. Como en la vida misma.
Aceptar el conflicto y verlo como un reto o una oportunidad es mejora la cultura
corporativa. A la hora de tomar decisiones empresariales, ajusta el modo de pensar
de tu equipo a una ideología más constructiva. Evita pensamientos derrotistas y
apoya a tus colaboradores para asumir riesgos. Saldrán fortalecidos.
1.2.- Modelo de expectativas de Porter y Lawler.-
Sostiene que la satisfacción laboral es el resultado más que la causa de
desempeño.
Diferentes niveles de desempeño desembocan en diferentes retribuciones, este
produce a su vez diferentes niveles de satisfacción laboral.
Así, dependiendo de su desempeño, el empleado recibirá diferentes retribuciones a
su esfuerzo, por lo que tendrá diferentes grados de satisfacción laboral.
El esquema presenta la visión integral del modelo el cuál se basa en las
características personales y organizacionales para explicar la motivación.
A continuación incluyo una representación en power point donde se esquematizan
las teorías de Vroom y Porter y Lawler
1.3.- Modelo de equidad de S. Adams.-
-Los modelos expuestos hasta el momento analizan al hombre en forma aislada,
como si este no formara parte de una organización por mas pequeña que sea y
como si esta a su vez no formara parte de un contexto con el cual el hombre se
relaciona.
El modelo que se explica a continuación subsana la omisión indicada, demostrando
el efecto que produce sobre la motivación, a favor y en contra, la capacidad de las
personas para efectuar comparaciones con el ambiente interno y externo que lo
rodea.
Stacy Adams considera que a los empleados además de interesarles la obtención
de recompensas por su desempeño, también desean que estas sean equitativas, lo
que transforma en más compleja la motivación.
Es decir existe una tendencia a comparar los aporte (esfuerzo) y resultados
(recompensas), pero además a realizar comparaciones con otras personas ya sea
de la organización o no.
Si el valor de la relación aporte/resultados que la persona percibe es igual a la de
otras personas, considerará que la situación es equitativa y no existirá tensión
alguna.
En caso que de la comparación surja que el empleado se considere excesivamente
recompensado, este tratará de compensar ese exceso con conducta tales como
trabajar con mas intensidad, influir en sus compañeros y dependientes de la misma
forma, etc.
Aquellos empleados que desarrollen sentimientos de desigualdad, se encontraran
ante una situación de tensión que intentarán eliminar o reducir de muy diversas
formas. Por ejemplo: reducción de esfuerzo, solicitud de mayor pago, absentismo,
impuntualidad, robos, etc.
La capacidad de los gerentes y administradores para manejar estas situaciones
depende de la posibilidad de analizar para cada empleado la sensibilidad que estos
poseen respecto de la equidad.
Es decir hay empleados que pueden ser mas “sensibles” y otros mas
“benevolentes”. Identificar los empleados que entran en cada categoría ayudaría a
los gerentes a identificar quienes podrían experimentar desigualdad ante una
situación dada y en que medida podría afectar a sus comportamientos.

1.4.-Teoría de la modificación de la conducta de B. F. Skinner.-

El mundialmente famoso psicólogo B. E. Skinner comprobó, mediante

experimentación con animales, que premiando la buena conducta los animales
aprenden mas rápido y retienen con mas eficacia que castigando la mala conducta.
Estudios posteriores probaron lo mismo aplicado a los seres humanos.

Por medio de la critica nunca provocamos cambios duraderos, y con

frecuencia creamos resentimiento.

Dice que todos somos producto de los estímulos que recibimos del mundo exterior.

Si se especifica lo suficientemente el medio ambiente, se pueden predecir con

exactitud las acciones de los individuos.
La afirmación es de difícil aplicación en su integridad debido a que no se puede
especificar el medio ambiente en forma tan completa como para poder predecir
comportamientos.
A pesar de la crítica efectuada a su trabajo, sobresale del mismo el concepto de
“refuerzo positivo”.
El refuerzo positivo consiste en las recompensas por el trabajo bien efectuado,
produciendo cambios en el comportamiento, generalmente, en el sentido deseado.
No solo forma el comportamiento, sino que además enseña.
El refuerzo negativo esta constituido por las amenazas de sanciones, que en
general produce un cambio en el comportamiento pero en forma impredecible e
indeseable.
El castigo producido como consecuencia de una conducta indebida no implica la
supresión de hacer mal las cosas, ni tampoco asegura que la persona esté
dispuesta a comportarse de una forma dada, a lo sumo puede aprender a evitar los
castigos.
El autor de esta teoría propone como ejemplo el caso de una persona que es objeto
de castigo por no tratar bien al cliente. El solo castigo no enseña a la persona la
forma en que debe atender a un cliente, pero si es probable que aprenda a evitar el
contacto con la clientela (conducta de escape).
Hay autores que consideran que el mejor factor para lograr un alto desempeño es
la motivación intrínseca, la cual se opondría a la teoría del refuerzo.
Una postura intermedia considera que ambas posturas se complementan
Existe también lo que se denomina práctica del no refuerzo que es una forma de
condicionar la conducta de un trabajador.
Si un empleado esta constantemente quejándose de su trabajo y no se le hace caso
ni se le recompensa, es muy probable que el empleado deje finalmente de quejarse.