Contrato de Trabajo

La ley de contrato de trabajo (N° 20.744) es la norma general que

sistematiza las diferentes regulaciones sobre el contrato laboral previamente
dispersas. Fue sancionada en septiembre de 1974 y reglamentada con
cambios en mayo de 1976, fecha a partir de la cual su texto fue modificado en
reiteradas ocasiones.
Con anterioridad a su sanción, la elección del tipo de contrato de trabajo estaba librada
a la decisión de los empleadores, quienes tenían libertad para definir la continuidad y
duración del vínculo.

Es con la Ley 20744 que la contratación por tiempo indeterminado se convirtió

en la regla obligatoria, quedando relegada la contratación indeterminada o no
permanente a actividades específicas cuyas exigencias y particularidades
justifican su utilización. Dado que la LCT establece las principales modalidades
de contratación laboral, permanente y no permanente del sector privado, la
gran mayoría de los trabajadores en relación de dependencia están alcanzados
por su regulación.
La ley de trabajo aplica a todo el sector privado, con la salvedad de los
'regímenes particulares' que poseen su propia normativa contractual; como el
sector de la construcción, el trabajo agrario, el personal de casas particulares,
el de los encargados de edificio, entre otros. Tampoco tiene competencia sobre la
contratación de los trabajadores de la Administración Pública Nacional, Provincial y
Municipal, con excepción de aquellos incluidos expresamente.

La LCT se aplica a todos los trabajadores dependientes, con excepción del

último párrafo del art 2 Art. 2°

Ámbito de aplicación:
La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus
disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la
actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle
sujeta.
Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o
Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el
régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) Al personal de casas particulares, sin perjuicio que las disposiciones de la
presente ley serán de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se
oponga a la naturaleza y modalidades propias del régimen específico o cuando
así se lo disponga expresamente.
c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente
ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se
oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario.

Surgimiento del contrato de trabajo

Antes de Roma, la noción de relación de trabajo para el mundo occidental
estaba subsumida dentro del vínculo personal de dependencia entre el
prestador del servicio y el objeto.
Este concepto del trabajo está íntimamente relacionado al trabajo esclavo, por
el cual el sujeto que realiza la actividad tenía exactamente la misma condición
jurídica correspondiente a un objeto, del cual su dueño era propietario.
Es en la antigua Roma donde pueden señalarse las primeras nociones del
trabajo por cuenta ajena, libre y retribuido.
Los juristas romanos empezaron a crear nuevas formas contractuales −siempre
desde la lógica del Derecho Civil− por las cuales se regulaban las nuevas
formas de prestación de los servicios que empezaron a surgir en la sociedad
romana.
Así surgió un tratamiento jurídico propio del trabajo prestado por los hombres
libres, conceptualmente distinto del trabajo esclavo. El Derecho romano diseñó
el contrato denominado locatio conductio operarum, por el cual el locador
estaba obligado a obedecer al conductor. Es importante notar que, bajo esta
relación contractual, al acreedor de la actividad se le denominase “conductor”, y
el deudor del trabajo se obligaba a poner su fuerza de trabajo bajo la
disposición y obediencia del conductor.
Posteriormente, se tipificó un contrato distinto, el locatio conductio operis, cuyo
objeto era el aprovechamiento de una obra de tipo artesanal, la cual era
realizada por el arrendador con completa libertad, con la única guía de sus
propios conocimientos.
Nótese que en este momento histórico ya nos referimos a un tipo de trabajo
particular: El que es prestado por los hombres libres. Éste se encuentra
caracterizado por dos aspectos centrales: (i) La ajenidad del resultado del
trabajo; y (ii) la retribución por el servicio prestado.
Con algunas pocas variantes, durante el Medioevo se mantuvieron las formas
de trabajo ya conocidas por los romanos:
(i) El trabajo esclavo; y
(ii) las nuevas y excepcionales formas de trabajo libre: Locatio conductio
operarum, que pasó a denominarse “arrendamiento de servicios”; y locatio
conductio operis, que cambió su nombre al de “arrendamiento de obra”.
Ambas categorías contractuales serían recogidas, mucho más tarde, en el
Código Civil francés de 1804.
La regulación de la contratación de trabajo asalariado no sufrió innovaciones
relevantes desde la caída del Imperio Romano hasta la Baja Edad Media
(alrededor del siglo XIII).
A medida que el feudalismo iba desapareciendo y vieron la luz las primeras
grandes ciudades, la sociedad europea sufrió transformaciones importantes:

Crecieron los mercados regionales y se intensificó el intercambio comercial en

un progresivo desarrollo económico que se irradiaba desde las ciudades hasta
el campo. Consecuentemente, el trabajo asalariado también fue evolucionando,
adaptándose al contexto cambiante. Por vez primera, la organización
productiva del trabajo asalariado permite develar instituciones típicamente
laborales: Un trabajador; Una empresa; Un empleador; y hasta las primeras
organizaciones de trabajadores y empleadores. A partir de allí surge el derecho
del trabajo.

Contrato de trabajo:
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma y denominación, siempre
que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un periodo
determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la
prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los
estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los
usos y costumbres. (Artículo 21).

Cabe destacar los siguientes elementos:

1) Existe un acuerdo de voluntades para que cada parte cumpla sus
obligaciones;
2) Se trata de un servicio personal; lo cual define al trabajo como un "hacer
infungible"
3) El trabajador se obliga a poner a disposición del empleador su fuerza de
trabajo;
4) el empleador asume el compromiso del pago de una retribución;
5) el trabajo de poner a disposición de la empresa de otro, y el empresario lo
organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.

Caracteres
. Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.
. Personal: el CdT es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en
las características personales del contratado.
. Carácter dependiente del trabajo: existe una subordinación técnica, jurídica y
económica entre el trabajador y el empleador.
. De tracto sucesivo: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el
tiempo; es un contrato de ejecución continuada y no instantánea, aún en las
modalidades de plazo determinado; como contrato eventual.
. No formal: hay libertad de formas ya que no se exigen formas determinadas
para su celebración.
. Oneroso: tiene contenido patrimonial, el contrato se presume oneroso y el
pago de la remuneración es una obligación esencial del empleador.
. Bilateral y sinalagmático: existe reciprocidad en las posiciones jurídicas, los
derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador
y viceversa.
. Conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones; las ventajas para ambas
partes no dependen de un acontecimiento incierto. La certidumbre existe con
respecto a las prestaciones a cargo de cada una de las partes y de ellas deriva
cierto grado de proporcionalidad que justifica el intercambio.
. Típico: tiene una regulación propia contemplada en la L.C.T que admite
modalidades especiales relativas al tiempo a la forma de la prestación de los
servicios y que lo distinguen raramente de otros contratos.

NOTAS TIFICANTES
SUBORDINACION: Lo determinante para
establecer si existe trabajo dependiente no es la tarea
encomendada sino cómo y en qué condiciones se la
efectúa; la nota excluyente es la existencia de
subordinación efectiva de una parte respecto de la
otra.
La relación de dependencia se caracteriza por la
subordinación que se manifiesta en un triple sentido:
ESENCIALES:
Jurídico: Consiste en la posibilidad jurídica del
empleador de dirigir en el empleo la conducta del
trabajador hacia los objetivos dela empresa; Es el
derecho del empleador de dar instrucciones y la
obligación del trabajador de obedecerlas. El trabajador
se encuentra sometido a la autoridad del empleador,
quien ejerce sobre las facultades de dirección, control
y poder disciplinario.
Técnico: El trabajador pone a disposición del
empleador su conocimiento, experiencia, idoneidad ej.:
si es contratado como dibujante, no podrá dibujar lo
que quiera, sino que deberá atenerse a las
Imparte instrucciones
instrucciones técnicas
recibidas y ordene;
o impuestas Esempleador.
por el decir,
somete su trabajo a los objetivos señalados por el
empleador.
Económicos: El trabajador pone su fuerza de
trabajo a disposición del empleador a cambio de
.

NO ESENCIALES EXCLUSIVIDAD: Implica la obligación del trabajador

de prestar tareas únicamente con determinado
(Pueden o no estar)
empleador. Hoy la exclusividad está limitada dentro
del horario prefijado de tareas y ala no concurrencia
en actividades similares o de competencia directa.

CONTINUIDAD O PERIODICIDAD: El CT tiene

vocación de continuidad. La permanencia o estabilidad
no está ligado a una unidad de tiempo, sino al hecho
de que el trabajo tendrá que volver a prestarse durante
periodos sucesivos.
Semejanzas y diferencias con algunos contratos del derecho
civil
Como el contrato de trabajo nace como un desprendimiento del derecho civil,
que desde antaño fue el derecho regulador de las relaciones privadas
vinculadas con el contrato de trabajo, es común la existencia de zonas grises
según haya mayor incidencia de alguna nota tipificante, estaremos en
presencia de un contrato laboral o de una relación privada ajena a la normativa
del derecho laboral.

CON LA LOCACION DE SERVICIOS:

o El objeto del contrato es la obtención de una tarea previamente
determinada o convenida de común acuerdo a cambio de un precio en
dinero.
o No hay sujeción a directivas y si independencia funcional y técnica.
o La prestación apunta a fin o un resultado concreto
o Falta de percepción de aguinaldo por todo el tiempo de la relación o Las
vacaciones tomadas en el momento en que al trabajador le convienen
sin que su otorgamiento haya sido facultad del emperador, pero sin
derecho a retribución por el uso de su tiempo vacacional.
o Actividad en beneficio propio; Corre por su propio riesgo
o Acá hay un trabajador autónomo que organiza su propio trabajo e
incluso puede tener trabajadores dependientes.
CON LA LOCACION DE OBRAS:
Es similar a la locación de servicios, pero con la diferencia que en dicha
prestación el prestador de tareas se compromete a un resultado respecto de la
obra realizada, de la cual depende el pago del precio pactado libremente,
corriendo además con los riesgos de la actividad, salvo convenio expreso en
contrato; y es el prestador del trabajo quien determina los plazos para su
ejecución o realización.

CON LA SOCIEDAD:
En la sociedad los socios están en un plano de paridad absoluta, sean sus
aportaciones de capital o industria.
En el contrato de trabajo se da una situación de subordinación que estimamos
esencial por la organización jerárquica empresarial o patronal que comporta
toda relación de trabajo por cuenta ajena. Además, en el contrato de trabajo, el
trabajador es, esencialmente también, ajeno por completo al riesgo de
empresa, y, en consecuencia, tiene derecho a percibo de su salario cualquiera
que sea el resultado económico de la gestión empresarial, a la que también es
ajeno.
En la sociedad, el socio industrial, como propia consecuencia de su
participación en la gestión y dirección de la empresa, la remuneración de sus
servicios tiene necesariamente carácter aleatorio y está expuesta a las
vicisitudes y eventualidades del resultado económico final, y caso de ejercicio
negativo, su esfuerzo y sus servicios a la sociedad resultarán baldíos, desde el
punto de vista remuneratorio.

CON EL MANDATO
El mandato es esencialmente un contrato de representación, destinado a
permitir a una persona a realizar un acto jurídico o una serie de estos en
nombre de otra; mientras que el contrato laboral tiene por objeto la realización
de un trabajo sin que exista necesariamente en todos los casos una
representación.
En consecuencia, podemos decir que, para el mandato la idea de
representación es el elemento que constituye la razón de ser de este contrato y
puede ser revocable en todo momento por voluntad del mandante; mientras
que en el contrato laboral este elemento (representación), resulta accidental
además este contrato no puede resolverse arbitrariamente sin una
indemnización onerosa.
En el contrato de mandato se pagan los servicios, cuando así se ha pactado;
en el contrato laboral, la remuneración es uno de los elementos esenciales de
este tipo de contrato.
Contrato y relación de trabajo
Art. 22. Relación de trabajo. Habrá relación de trabajo cuando una persona
realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la
dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
Diferencias:
La relación de trabajo es una situación de hecho que manifiesta una relación
de dependencia. De la definición del art. 22 puede concluirse que, sin perjuicio
del contrato de trabajo (acuerdo de voluntades materializado en un acto
jurídico), la relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas, las que
pueden consistir en la ejecución de obras, actos o servicios. La ley considera
que quien trabaja en relación de dependencia celebró con anterioridad por lo
menos un acuerdo tácito, que resulta válido ya que el contrato de trabajo es,
por esencia informal. A fin de evitar que el empleador utilice los servicios del
trabajador y posteriormente desconozca el vínculo fundándose en la
inexistencia de contrato, impone que los efectos de la relación sean similares a
los del contrato, salvo que un tercero de buena fe lo desconozca y se haya
opuesto a esa prestación.
Por lo tanto, puede existir contrato de trabajo sin relación de trabajo,
circunstancia que sucede cuando el trabajador estipula en un contrato que
comenzará a prestar tareas para el empleador en fecha futura. Se trata de un
acuerdo para trabajar que aún no llegó a ejecutarse.
Respecto de la responsabilidad precontractual ante la frustración del contrato,
la parte que hubiera perjudicado a la contraria debe reparar los daños
ocasionados siempre que estén fehacientemente comprobados y que pueda
reprochársele al empleador, haber falseado datos u omitido información
necesaria para la concertación del negocio jurídico.

Teorías
Las teorías contractualistas sostienen que mediando consentimiento, expreso o
tácito de aceptar libremente poner a disposición del empleador su capacidad de
trabajo, aun sin agregar nada a los términos normativos que automáticamente
regulan la relación, existe un acto contractual, un acuerdo, cuyo valor reside en
la libre disposición de voluntades, expresada en forma tácita, y que genera el
establecimiento de un vínculo relacional obligatorio, que da lugar a la aplicación
automática de las normas legales que correspondan de acuerdo al tipo de
actividad. La teoría contractualista es receptada por la LCT en su art. 23.
El art. 23 de la LCT consagra una presunción iuris tantum en el sentido de
la existencia del contrato de trabajo por el hecho de la prestación de servicios,
por la existencia de la relación de trabajo.
Elementos esenciales y formales de trabajo
Están previstos en el Capítulo III, del Título II, arts. 32 a 36 LCT.
Entre los requisitos esenciales que se relacionan con su validez se
encuentran:
a) Consentimiento:
Art. 45. —Consentimiento. El consentimiento debe manifestarse por propuestas
hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y
aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.
Art. 46. —Enunciación del contenido esencial. Suficiencia. Bastará, a los fines
de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la
contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los
estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se
conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e
importancia de los servicios comprometidos.
Art. 47. — Contrato por equipo. Integración. Cuando el contrato se formalice
con la modalidad prevista en el artículo 101 de esta ley, se entenderá
reservada al delegado o representante del grupo de trabajadores o equipo, la
facultad de designar las personas que lo integran y que deban adquirir los
derechos y contraer las obligaciones que se derivan del contrato, salvo que por
la índole de las prestaciones resulte indispensable la determinación anticipada
de los mismos.
. El consentimiento consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes
contratantes de realizar un contrato con determinado objeto. Puede ser expreso
o tácito. Generalmente se presta en forma verbal respecto de las condiciones
de trabajo, horario, duración de la jornada y remuneración. En la práctica, en
contadas ocasiones se utiliza la forma escrita, el consentimiento se da con la
prestación laboral concreta.

b) capacidad de los sujetos contratantes:

La capacidad de derecho es la aptitud de toda persona para ser titular de
derechos y deberes jurídico, es la aptitud para ser titular de relaciones jurídicas,
mientras que la de hecho se refiere concretamente al ejercicio de esos
derechos.

 Capacidad del empleador: No existen normas específicas en materia

laboral respecto de la capacidad requerida para contratar trabajadores en
relación de dependencia. La persona jurídica contrata a través de sus
representantes, pero también por medio de quienes, sin serlo, aparezcan
facultados para ello. (Artículo 36).
Si el empleador es una persona física, deberá ser capaz.
 Capacidad del trabajador: La capacidad para celebrar un contrato de
trabajo en calidad de empleado parte del reconocimiento de tal facultad a
partir de una edad determinada por motivos de política de empleo y de
resguardo de valores propios de la persona del trabajador.
Art. 32. —Capacidad.
Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de
trabajo. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho
(18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus
padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el
adolescente viva independientemente de ellos.

Art. 33. —Facultad para estar en juicio. Las personas desde los dieciséis
(16) años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas
al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios
mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales,
debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de
procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el
artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de protección integral de los
derechos de niños, niñas y adolescentes.

Art. 34. —Facultad de libre administración y disposición de bienes.

Los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre
administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por
esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a
tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para
la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos.

Art. 35. —Menores emancipados por matrimonio. Los menores

emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.
Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 16 y 18 años pueden
trabajar con el consentimiento de sus padres o tutores. En caso de no vivir con
ellos, se presume su autorización. Tienen plena capacidad laboral y libre
disposición de sus bienes: los mayores de 18 años y los menores emancipados
por matrimonio.
No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo: los menores de 16 años.
Existe una expresa prohibición de trabajar en cualquier actividad, con
excepción de las empresas familiares.

En cuanto a su capacidad procesal, está facultado para estar en juicio laboral

en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse
representar por mandatarios, con la intervención del MP, a partir de los 16
años. La capacidad procesal es relativa al ejercicio de derechos provenientes
del contrato de trabajo celebrado por un menor y no está referida a cuando un
menor es titular de un crédito laboral que surge de la muerte de algún
causahabiente. Respecto de los derechos sindicales, desde los 16 años está
facultado a afiliarse al sindicato o desafiliarse sin necesidad de autorización. En
cambio, es necesario contar con 18 años para ser delegado o integrar una
comisión interna y tener 21 años para integrar órganos directivos.

Objeto: Art. 37. —Principio general. El contrato de trabajo tendrá por objeto la
prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o
determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del
trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el
contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos
profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
Art. 39. —Trabajo ilícito. Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese
contrario a la moral y a las buenas costumbres, pero no se considerará tal si,
por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se
consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.
Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito. El contrato de objeto ilícito no
produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.
La declaración de nulidad, tanto en los contratos de objeto prohibido como en
los de objeto ilícito, debe ser efectuada de oficio por los jueces, es decir, aun
sin mediar petición de parte. La autoridad de aplicación tiene la facultad de
inspeccionar y aplicar multas.
Contratos de objeto prohibido: El objeto prohibido es el contrario a la ley o a las
normas reglamentarias.
Art. 40. —Trabajo prohibido. Se considerará prohibido el objeto cuando las
normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas
personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador. Cabe
citar los siguientes ejemplos: el trabajo de menores, de las mujeres en el
período del preparto y posparto, el trabajo de menores y mujeres en tareas
penosas, peligrosas o insalubres, las horas extra laboradas en exceso de lo
permitido o en jornadas insalubres.
En cuanto a sus efectos, si bien produce la nulidad del contrato o de los
aspectos que se contraponen a las normas o reglamentaciones, la prohibición
está siempre dirigida al empleador: es inoponible al trabajador y, por tanto, no
afecta los derechos adquiridos durante la relación. No perjudica la parte válida:
son nulas las cláusulas ilícitas y quedan de pleno derecho sustituidas por la
norma legal o convencional aplicable, subsistiendo el vínculo en la medida en
que con ello no se alterare decisivamente su normal prosecución.
Por lo tanto, el trabajador puede reclamar por el cobro de las remuneraciones
debidas y exigir las indemnizaciones pertinentes: el valor tutelado es el interés
del trabajador.
Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.
El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir
las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal
causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos
profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.
Art. 43. —Prohibición parcial. Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente
prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre
que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso
tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en
el curso de la relación.

Sujetos del contrato de trabajo

En principio los sujetos del contrato de trabajo son el trabajador y el empleador,
sin embargo, la LCT también considera partes de aquel, al auxiliar del
trabajador y al socio empleado.

Auxiliares del trabajador: El art. 28 expresa: si el trabajador estuviese

autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en
relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa
prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales
aplicables. El trabajador no puede ser empleador de otro, en caso de
que el trabajador se valga de la colaboración de un ayudante, la ley
determina que éste se encuentra relacionado por un contrato de trabajo
con el empleador.

Socio empleado: El art. 27 prescribe: Las personas que, integrando

una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la
misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o
directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el
cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores
dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley
y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen
la prestación de trabajo en relación de dependencia.
Una persona que está integrando una sociedad en carácter de socio o
accionista, presta a esta su actividad en forma principal y habitual sujeto a
instrucciones o directivas que le pudieran impartir, la LCT la considera como
socio empleado como trabajador dependiente, sin perjuicio del reconocimiento
de los derechos emergentes de su calidad de socio.
Objeto del Contrato
Ley de Contrato de trabajo define en su art. 4° como principal objeto del
contrato de trabajo, “a la actividad productiva y creadora del hombre en si” y
continúa diciendo que “…sólo después ha de entenderse que media entre las
partes una relación de intercambio y un fin económico” quedando sellado en
este concepto, el trabajo como forma de realización del hombre y la
supremacía permanentemente de la persona humana y de su dignidad.
En toda la normativa se ve reafirmado este concepto, poniendo límites y
exigencias al dador de trabajo, para preservar la integridad psicofísica del
trabajador y paralelamente imponiendo al trabajador deberes de lealtad,
fidelidad y diligencia.
De modo que los derechos y obligaciones de las partes no se agotan en los
términos del contrato, si no que su comportamiento debe ser apreciado con
criterio de colaboración y solidaridad” (art. 62 L.C.T.) y las partes están
obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio a un
buen empleador y un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el
contrato o relación de trabajo (art.63L.C.T.).

La forma en el contrato de trabajo

El principio general es que el contrato de trabajo es informal, pero el derecho le
ha impuesto además numerosos recaudos que deben observarse ad
solemnitaten para la validez de los actos que ponen en ejecución el contrato,
aclarando que “…el vicio de forma del acto no es oponible al trabajador” (art. 49
LCT).
La LCT exige que una forma determinada para ciertos contratos (por ej.
Contrato a plazo fijo) y actos, por lo que en esos casos es un requisito de
validez, es decir la forma determinada no puede faltar son pena de que el acto
no cumpla el efecto previsto. Por ejemplo, la notificación del preaviso, de la
renuncia al contrato de trabajo, la notificación de la causa precisa para el
despido, etc.

La prueba del contrato de trabajo

PRESUNCIONES:
Los MODOS autorizados por las leyes Procesales:
Testimonial, confesional, informativa, documental, pericial.
* por las PRESUNCION prevista en el art. 23 LCT = existencia del
C de T= el hecho de la prestación del servicio IURIS TANTUM
El contrato o
relación de trabajo * Presunción del art. 57 LCT en contra del empleador frente a su
se prueba SILENCIO Intimación x 2 días hábiles
(Artículo 50)
Flexibilidad y desregulación del contrato de trabajo
Doctrinas referidas a la flexibilidad y desregulación del contrato de trabajo
El nacimiento del derecho del trabajo reconoce su raíz en la necesidad de
proteger a la parte económicamente más débil de la relación contractual: El
trabajador.
En virtud de ello, el estado ASUME un rol tutelar para igualar los términos de
dicha relación y alcanzar así una mejor calidad de vida y condiciones dignas de
trabajo para una importante franja de la población. No harina entre los diversos
factores podemos señalar cómo los más relevantes:
1) La crisis económica mundial: cuyo punto culminante se marca en las
crisis petroleras de 1970 que pone fin a la energía barata; paralelamente
aparece la creciente competencia de Japón y de otros países del sudeste
de Asia, ofreciendo productos de calidad alta y bajos precios, lo que obliga
a profundas revisiones y cambios en los sistemas de producción en los
países europeos, para poder mantenerse en el mercado nacional e
internacional.

2) La nueva tecnología: Los cambios tecnológicos se producen con una

rapidez vertiginosa; por un lado, es imprescindible la adecuación de las
empresas a este mundo, como condición de subsistencia y, lo que exige
ajustes monetarios constantes; por otro lado, ello implica menos cantidad de
personal poco adiestrado y más trabajadores con entrenamientos
especiales.

3) Atenuación del poder sindical: Como consecuencia de la desocupación y

el estado de necesidad, él poder sindical se ve debilitado y correlativamente
se fortalecen las prerrogativas patronales, generándose un desequilibrio de
fuerzas en las que resulta perdidoso el movimiento obrero.
Es en este contexto en que el derecho del trabajo apto para regular las
relaciones obrero-patronales en otras circunstancias sociales y económicas,
aparece cómo insuficiente para dar respuestas a las nuevas realidades. Así es
cómo se instala en todos los ámbitos de discusión el problema de la flexibilidad
y desregulación de sus normas: En congresos científicos universidades círculos
políticos asambleas gremiales y asociaciones de empleadores.
. En Argentina se presenta una marcada dualidad del mercado del trabajo.
Por un lado, una legislación altamente protectora del hombre qué trabaja
relación de dependencia. En tal sentido, tragedias determinan:

« la estabilidad en el empleo.
« contrató típico de trabajo, con obligaciones predeterminadas e
irreductibles para su cumplimiento: Realizar la tarea en el local del
empleador, a tiempo completo, etcétera.
 « salarios rígidos, que no permiten hacer diferencias entre el
personal.
« horario de trabajo siempre dentro del marco de las 8 horas
limitaciones a las horas extraordinarias.
« la realización de tareas de conformidad a la categoría que señala
el convenio, concebida en compartimentos estancos.

La flexibilidad también se ha agrupado en dos modelos bien diferenciados,

según privilegia en la (movilidad externa) o la (movilidad interna).
. La movilidad externa: Consiste en acordar facilidades al empleador para
contratar o despedir empleados sin las consecuencias jurídicas que hoy se
derivan de tales actos jurídicos.
. La movilidad interna: En cambio, saludé a la posibilidad de asignar distintos
lugares, tarea horarios al empleado en el seno de la empresa, según la
necesidad, ejecución del contrato de trabajo.
La adecuación de las normas laborales a la situación histórico social, aparece
como una necesidad insoslayable, pero la flexibilidad no es una solución
mágica a todos los problemas, y debe ir acompañada de una planificación
Estatal global y coherente, y del necesario consenso de los protagonistas del
cambio: Obreros y empresarios.
El debate debe centrarse en los instrumentos legales adecuados para
acompañar los cambios sociales y económicos, sin dogmatismos ni
preconceptos, pero dejando a salvo un mínimo de garantías sociales
fundamentales, la dignidad del trabajo, la preservación de la salud psicofísica
del trabajador, qué hacen a la esencia misma de nuestra disciplina y no podrían
ser objeto de flexibilidad.

La empresa:
Régimen jurídico
el art. 5° L.C.T., bajo el acápite Empresa-empresario, dispone. A los fines de
esta ley se entiende como empresa la organización instrumental de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el
logro de fines económicos o beneficios.
A los mismos fines se llama empresario a quien dirige la empresa por si, o por
medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los
trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a estos en la
gestión y dirección de la empresa. De modo que, para la existencia de una
empresa, a los fines de esta ley, deben darse los siguientes elementos:
1) personas,
2) cosas,
3) organización y articulación de esas personas y cosas, y
4) finalidad.
Las cosas son los elementos de que se vale esa actividad humana y pueden
ser materiales.
Pero esos elementos de la producción, capital y trabajo, solo serán empresa
en la medida que se organicen adecuadamente para alcanzar una finalidad.
Quien organiza esos factores es el empresario, que puede ser un sujeto
individual o colectivo (sociedad o asociación), es el quien determina como han
de relacionarse personas y cosas.
Esa articulación de personas y bienes tienen una finalidad; el crecimiento, el
perfeccionamiento de la institución, y la provisión de bienes y servicios para la
comunidad. La empresa tiene una finalidad mucho más trascendente, cual es
prestar un servicio a la comunidad global, y en ello está comprometido no solo
el esfuerzo del empresario, sino el de todo el grupo humano que integra la
empresa entre ellos, los trabajadores.
La empresa, constituye entonces una realidad social de doble proyección en
el orden interno genera vínculos comunitarios entre sus integrantes; en el
medio externo brinda bienes y servicios al medio social del que forma parte.

Concepto clásico y moderno. Grupo de empresas

El art. 31: Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.
Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas
personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o
administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un
conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las
obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los
organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan
mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
1) Al enunciar como sujetos a esta disposición a los conjuntos económicos
de carácter permanente, el precepto alude a dos conceptos.

. A los que hemos caracterizado como grupos de empresas, es decir a los

casos en que dos o más empresas autónomas están sometidas a una unidad
de dirección.

. Esa unidad económica debe tener un carácter permanente, de modo que la

norma no atrape las uniones transitorias o accidentales.
2) El efecto que marca la norma es la responsabilidad solidaria de las
obligaciones contraídas por cada una de las empresas con sus
trabajadores, para garantizar así el cobro de sus créditos laborales y con
 los organismos de la seguridad social. Pero esta solidaridad requiere
como presupuesto la existencia de maniobras fraudulentas o conducción
temeraria.
No es necesario el dolo del empleador, toda vez que defraudar no es querer
sustraerse a la ley, sino sustraerse a ella.
La conducción temeraria estas se determinan por una conducta culposa o
imprudente en la conducción de las actividades del grupo económico.
La solidaridad de los grupos económicos respecto de las obligaciones
emergentes con sus trabajadores será, en definitiva, una cuestión de prueba.
Hoy, capital y trabajo deben tener un amplio sentido de colaboración para
poder competir en el mercado. Las empresas avanzadas en el mundo
consideran hoy a su personal como un capital fijo e inamovible, y ya lo cuentan
como la mayor inversión que tienen porque han comprendido que los recursos
humanos son lo central.

Clases: pequeñas y medianas empresas (Pymes)

Se ha sancionado la ley 24467, que tiene por objetivo primordial de promover el
crecimiento de las pequeñas y medianas empresas, y flexibilizar las relaciones
laborales.
El mencionado instrumento legal no da una definición de la Pymes, y
encomienda en el art. 2°, a la autoridad de aplicación, la determinación de las
características que debe reunir una empresa para entrar en esta
categoría, de acuerdo a las particularidades de cada región del país.
 No obstante, fija dos condiciones que deben reunir necesariamente, a
saber; no superar los 4 trabajadores y tener una facturación anual
inferior a la que fije para cada sector la Comisión Especial de
Seguimiento.
A grandes rasgos, se pueden señalar las siguientes:
o Estas empresas pueden sustituir los libros y registros exigidos por las
normas legales y convencionales vigentes, por un registro único,
denominado Registro Único de Personal. Ello tiende a simplificar las
exigencias contables abaratando costos al empresario.

o Las pequeñas empresas pueden utilizar las formas de contratación

previstas en la ley de empleo, sin que se les exija la habilitación previa
por convenio colectivo.
o El preaviso se computa desde el día siguiente a su comunicación por
escrito y tendrá la duración de un mes, cualquiera fuere la antigüedad
del trabajador.
 o La formación profesional es un derecho de los trabajadores de las
pequeñas empresas, y tendrán acceso a los programas de formación
continua, con el apoyo económico de fondos públicos.

Participación de los trabajadores. Principios

constitucionales. La cogestión
Concepto de participación:
Entendemos por participación todas las modalidades mediante las cuales los
trabajadores influyen en las decisiones que toma la dirección de la empresa. Es
indudable que la participación de los trabajadores trasciende el marco
estrictamente empresario, para caracterizar todo un sistema económico en su
conjunto.
Normativa constitucional:
El art. 14 bis C.N. en su primera parte, al referirse a los derechos individuales
de los trabajadores expresa: “El trabajo en sus diversas formas, gozara de la
protección de las leyes, las que aseguraran al trabajador…. Participación en las
ganancias delas empresas, con control de la producción y la colaboración en la
dirección.
La parte patronal es adversa a los sistemas de participación porque el
reconocimiento de ese derecho implica el de control en la producción y
cooperación en la dirección de la empresa, lo que significa el inevitable derecho
del trabajador a conocer e investigar la verdadera situación económica de la
empresa, con el objeto de determinar la existencia o inexistencia de utilidades,
así como la cuantía de estas.
Por su parte, los trabajadores individualmente, parecen indiferentes a esta
modalidad, ya que más bien les interesa mejorar su salario que intervenir en la
vida empresaria.
Principales formas de participación:
Cogestión: Es el conjunto de dispositivos, legales o no, que posibilitan a los
trabajadores intervenir en el gobierno (gestión) de la empresa, a través de
representación en los órganos de dirección.
Codeterminación: son formas de participación contractual sin presencia en los
órganos societarios y centradas en las diferentes modalidades de negociación
colectiva.
Su implementación en nuestro país: La participación de los trabajadores en
los beneficios de la empresa armoniza el trabajo con el capital, toda vez que el
obrero se “integra” en la comunidad empresaria, aumenta su rendimiento y con
ello la productividad por el estímulo de la retribución, desdibujándose la
oposición de intereses para unificarse en un mismo fin. La participación en las
ganancias no puede resultar solo una decisión legislativa, sino que será
corolario de un estado de “conciencia” empresaria y obrera, del convencimiento
de la necesidad de cooperación para recibir el nuevo siglo.
Jurisprudencia: Notas tipificantes, relación de dependencia. Prestación
personal
Acreditada la falta de obligación de cobranza diaria mínima, la falta de contralor
por parte de la demandada respecto de los días y horas en que la cobranza de
las cuotas se llevaba a cabo, la imposibilidad de que los trabajadores fueran
sancionados, y la falta de fiscalización en las tareas cumplidas, entre otros
aspectos, permiten concluir que entre el cobrador libre y la accionada no ha
mediado relación de dependencia.

Reglamento de empresa
Los reglamentos de empresa o estatutos internos dictados por el empleador,
aunque no existieran normas legales especificas al respecto y pese a que
implícitamente está contenido en un sinnúmero de disposiciones normativas en
la L.C.T. el art. 68 sobre las modalidades del ejercicio de las facultades del
empleador, con las limitaciones impuestas por los reglamentos internos que
dicten los consejos de empresa.
El patrón deberá hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares
visibles en su establecimiento las horas en que comienza y termina el trabajo, o
si se efectúa por equipos y hacer conocer de la misma manera los descansos
acordados en la jornada de trabajo y que no se computan en ella (inc. B), e
inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas
efectivas a mérito de lo dispuesto por los art. 3°, 4° y 5° de la misma ley.
Dichas disposiciones, si bien no están expresamente referidas al reglamento de
empresa, inducen y autorizan al empleado a dictarlos y ello obedece a
múltiples motivos, pudiendo citarse entre los principales, una mejor
organización y orden dentro del establecimiento.
Las modificaciones introducidas en el reglamento de empresa en cuanto a
condiciones de trabajo para un determinado establecimiento pueden
establecer condiciones más favorables para los trabajadores como sea
expuesto, que las mínimas fijadas, por el convenio o estatuto de aplicación.
Su contenido puede abarcar diversos aspectos que podrían resumirse en
aquellos que hacen a situaciones personales del trabajador como
ser: condiciones para ascensos, situaciones de despido, entre otras.-
también puede contener disposiciones que apunten hacia las
estrictamente laborales, cuáles serían fijar pautas referidas a seguridad
e higiene, horarios, descansos, y también rendimientos mínimos exigidos
como condición de permanencia.
En el trabajo de un determinado establecimiento, también comprenderá las
normas de disciplina a observar, lugar donde se servirá el almuerzo o refrigerio
en los casos en que así se haya establecido su duración y especial sistema de
premios y sanciones en el incumplimiento del débito laboral.
Se advierte a través de lo expuesto, que el reglamento de empresa puede tener
un contenido múltiple, variado, que está referido a las características que son
propias de las modalidades y condiciones de un determinado establecimiento
porque por sus especiales características no podría ser adaptado a otro.
El reglamento de empresa es una verdadera manifestación del poder de
dirección técnica y disciplinaria de que dispone el empleador, pero como se dijo
precedentemente no puede servir en ningún caso para introducir con su
dictado, una variación sustancial delas condiciones de trabajo ya establecidas.
Rigiéndose siempre, haya o no reglamento por los condicionamientos del art 66
L.C.T.
La problemática puede suscitarse si mediante el reglamento se excede el
empleador en sus facultades de introducir modificaciones, se pretende legitimar
una variación ilegal en cuyo caso podría producirse un despido indirecto si los
trabajadores se negaran a suscribirlo.
Contenido del reglamento de empresa:
Los art. 3° y 7° de la ley 14250 impiden modificar mediante contratos
individuales de trabajo, los beneficios otorgados por ella a los trabajadores en
cuanto signifiquen perjuicio en sus condiciones de trabajo, se agrega a ello el
principio de orden público de que están investidas las normas reguladoras del
trabajo, para deducir que la discrecionalidad a instituir mediante el reglamento
de empresa es en verdad limitada. Los convenios colectivos de trabajo
normalmente regulan de una manera concreta, precisa y completa. La especial
actividad a que están dirigidos. si a ello se agrega la limitación legal antes
expuesta, pareciera explicable que la omisión legislativa del reglamento de
empresa no obedezca a actitudes caprichosas.
Las particularidades de una empresa y de una mejor organización para lograr
una mayor productividad, pueden justificar el reglamento constituyéndose en
algunos casos, que las previsiones contenidas en el género (convenio colectivo
de trabajo) resultan inadecuadas, insuficientes, o carentes de aplicación en la
especie (determinada empresa). Es más, el régimen de sanciones del
reglamento, puede diferir de una empresa a otra, a pesar de tratarse de la
misma actividad, de allí entonces que las normas disciplinarias encontrarán
limitación en el convenio colectivo de trabajo para la actividad de que se trate,
en los contratos individuales y en las leyes de trabajo, cuyas condiciones
mínimas no podrán alterar.