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Informe diagnóstico
Minerva
Hoffman, Camila. Pillatti Valentina. Rodriguez Claudia. Rodriguez Valentina
Gestión Humana
Polo Tecnológico de Tacuarembó
2 de abril de 2024
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Índice
Análisis FODA…………………………………………….…………………….……3
Misión, Visión, Historia corporativa ……...…………………………………..……4
Organigrama…………………………………………………………………………6
Descripciones de puestos…………………………………………………………..7
Horario y salario………………………..……………………………………………8
Capacitaciones..……………………………………………………………………10
Reclutamiento……………….……………………………………………………...12
Selección……………………………………………………………………………15
Inducción……..……………………………………………………………………..16
Evaluaciones de desempeño……………………………………………………..17
Existencia digital..………………………………………………………………….19
Local y herramientas ……………………………………………………………...20
Referencias Bibliográficas………………………………………..……………….24
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Nos ha contactado Minerva S.A., una empresa especializada en la
planificación y organización de bodas, con el objetivo de expandir sus servicios para
incluir la venta y alquiler de vestidos nupciales. Este nuevo enfoque refleja su
compromiso continuo de ofrecer a los clientes una experiencia completa para sus
celebraciones matrimoniales.
Esta empresa emplea una estrategia de distribución selectiva, lo que implica
el uso de un número limitado de distribuidores para lograr una rentabilidad amplia.
Esta cuidadosa selección de intermediarios tiene como objetivo maximizar las
ganancias, especialmente dado que el producto no es de primera necesidad. En
términos de la estructura del canal de distribución, es corta (o de un solo nivel), ya
que solo cuenta con un intermediario, que es el diseñador Richart Riz.
La empresa cuenta con una ventaja inicial debido a su experiencia y
trayectoria en el mercado. Sin embargo, para aprovechar al máximo su potencial y
garantizar el éxito en esta área, es importante, en primer lugar, llevar a cabo una
investigación de mercado enfocada en la venta de vestidos nupciales. Esta
investigación permitirá no solo identificar las preferencias de los potenciales clientes,
sino también comprender el panorama competitivo. Además, proporcionará
información sobre los canales de distribución más efectivos, las estrategias de
marketing adecuadas para el lugar de establecimiento y las oportunidades de
colaboración con proveedores o diseñadores.
En segundo lugar, llevar a cabo un Análisis FODA nos brinda la oportunidad
de comprender tanto los aspectos internos como externos que afectan a la empresa,
permitiéndonos así diseñar estrategias de crecimiento efectivas. El análisis FODA,
siendo una herramienta fundamental de planificación estratégica, se emplea
comúnmente como parte de una exploración del entorno empresarial. Su propósito
es identificar tanto los factores externos que deben tenerse en cuenta, como las
fortalezas y debilidades internas que influyen en la dirección futura de la empresa
(Chiavenato, 2003).
Al realizar el análisis FODA detectamos los siguientes puntos:
- La empresa ya tiene experiencia en el mercado de bodas, lo que le
proporciona conocimientos y habilidades empresariales que dan una
ventaja competitiva en la comprensión de necesidades y preferencias.
Además de poseer una red de contactos con clientes y proveedores.
Fortalezas
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- Posee recursos financieros, lo que permite una inversión para
respaldar su crecimiento.
- Al ser una marca ya establecida, posee una reputación positiva.
- Puede aprovechar sus relaciones establecidas con proveedores y
diseñadores para acceder a diseños únicos.
Oportunidades - Distribución en línea, lo que permite llegar a un público más grande a
través de su página web y redes sociales.
- Complementar los servicios de organización de bodas y proporcionar
una solución a clientes.
- En un futuro poder diseñar sus propios vestidos.
- La empresa no ha elaborado su visión, misión ni una historia
corporativa específica para la venta de vestidos.
Debilidades - No poseen un plan relacionado con la administración del personal.
- No cuenta con página y red social específica para la venta de
vestidos.
- No cuentan con espacio físico ni muebles específicos para la venta de
estos vestidos, lo que significa una inversión significativa.
- Las ventas son de largo plazo, dado que los clientes adquieren
generalmente un solo vestido.
Amenazas
- Existencia de competencia en el rubro de vestidos nupciales.
-Los costos de gestión, como el alquiler del local, el salario de personal
etc, pueden afectar al negocio.
Para abordar las debilidades identificadas, en primer lugar, podemos ofrecer
las siguientes sugerencias para la elaboración de la visión, misión e historia
corporativa.
La misión de una empresa define el papel de la organización dentro de la
sociedad y determina su razón de ser. Describe la actividad principal de la
organización, los productos o servicios que ofrece, y el mercado o clientes a los que
se dirige (Chiavenato, 1979, p.17). Hemos creado las siguientes opciones para la
misión de la empresa Minerva:
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- Nuestra misión en Minerva es hacer realidad los sueños de cada novia,
ofreciendo una experiencia excepcional de compra de vestidos que combine
la elegancia, la calidad y la atención personalizada.
- Nos comprometemos a ayudar a cada novia a encontrar el vestido perfecto
que refleje su estilo único y realce su belleza en uno de los días más
especiales de su vida.
La visión se refiere al ideal que la organización tiene respecto a lo que aspira
a ser en el futuro. Proporciona una dirección y un propósito a todos los miembros de
la organización, sirviendo de guía para orientar las acciones y decisiones
(Chiavenato, 1979, p.18). Hemos creado las siguientes opciones para la visión de la
empresa Minerva:
- En Minerva, aspiramos a ser el principal destino para novias en búsqueda
de su vestido ideal.
- Nuestra meta es liderar la industria nupcial en Uruguay, innovando
continuamente y superando las expectativas de nuestras clientes en cada
paso de su camino hacia el altar.
En lo que respecta a la historia corporativa, esta desempeña un papel
fundamental al definir la identidad y los valores de la compañía. Su desarrollo no
solo contribuye a la creación de un ambiente acogedor, cercano y de confianza, sino
que también crea un vínculo emocional con los consumidores a través de una
narración llamativa y cautivadora. La historia nos ayuda a la creación de la marca y
a distinguirnos de la competencia (Puro Marketing, 2018).
Después de reunirnos con el equipo directivo de Minerva y escuchar su relato
sobre su historia, nuestro equipo ha desarrollado la siguiente narrativa corporativa:
- Hace casi una década, un grupo de amigos se reunió con una visión común:
transformar los sueños de amor en realidad. Con un espíritu emprendedor y
una pasión por celebrar el amor en todas sus formas, nació nuestra empresa,
inicialmente como una planificadora de bodas dedicada a convertir cada
momento especial en una experiencia inolvidable.
Cada boda se convirtió en un lienzo en blanco, donde pintamos historias de
amor con flores, música y risas.
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Con el paso del tiempo, mientras nuestra reputación crecía y nuestros
servicios se expandían, nos dimos cuenta de una necesidad aún mayor en el
mundo nupcial: la búsqueda del vestido perfecto. Movidos por el deseo de
ofrecer a nuestras novias una experiencia completa y sin complicaciones,
decidimos dar un paso audaz en nuestra evolución empresarial.
Este nuevo capítulo no solo representa un cambio en nuestra oferta de
servicios, sino también un compromiso con la excelencia; nuestras novias ya
no solo confían en nosotros para crear la boda de sus sueños, sino también
para ayudarlas a encontrar el vestido que las hará sentir verdaderamente
radiantes en su gran día. Cada vestido que vendemos lleva consigo la
promesa de hacer realidad los sueños de nuestras novias, capturando la
esencia única de su amor y personalidad.
Desde nuestros inicios hemos viajado y crecido, sin embargo, nuestro
objetivo sigue siendo el mismo: celebrar el amor y la unión en todas sus
formas.
Bienvenidos a nuestra historia. Bienvenidos a su historia.
Después de establecer estos tres aspectos fundamentales en la creación de
una empresa, es crucial definir los aspectos relacionados con la administración de
tareas y la descripción de perfiles de cargo para cada empleado que será
contratado.
Para iniciar este proceso, debemos establecer el organigrama de la empresa
para luego crear la descripción de puestos. El organigrama es una representación
gráfica de la estructura organizativa de la empresa, que nos muestra la disposición
de las áreas o departamentos, sus niveles jerárquicos y líneas de autoridad
correspondientes (Thompson, 2009). Hemos realizado el siguiente organigrama
enfocado exclusivamente en la expansión de la empresa, sin tomar en cuenta la
estructura organizativa de la división dedicada a la organización de bodas.
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Una vez establecido el organigrama, podemos proponer las siguientes
descripciones de puestos, los cuales integrarán todas las actividades que
desempeñará una persona, mostrando el conjunto de obligaciones y
responsabilidades que distinguen cada puesto de los demás. Este establecerá las
tareas, el nivel jerárquico y la ubicación en el organigrama, facilitando la gestión del
talento y el desarrollo organizacional (Chiavenato, 1979, p.172).
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Una vez determinadas las responsabilidades y requisitos de cada puesto se
debe determinar cuál va a ser el horario y la paga de cada puesto, siempre
siguiendo la normativa legal del país. Esto ayudará establecer un marco claro y
equitativo para el funcionamiento de la empresa y el desempeño de los empleados.
El horario de trabajo y la remuneración no solo son aspectos fundamentales para
garantizar la eficiencia, sino también para promover la satisfacción laboral y la
retención del personal.
Al definir el horario, debemos considerar las necesidades de la empresa, la
disponibilidad de los empleados y las regulaciones laborales existentes en leyes.
Además, deben establecer políticas en cuanto a las horas extras, los descansos y
días de vacaciones. En cuanto a la remuneración, se debe realizar un análisis del
mercado laboral para determinar salarios competitivos que marquen el valor y la
experiencia de cada puesto. También recomendamos la implementación del salario
emocional, el cual se refiere a las recompensas y beneficios no monetarios que una
empresa ofrece a sus empleados como reconocimiento por su desempeño y para
satisfacer necesidades personales, familiares y profesionales. El objetivo es mejorar
la calidad del empleado y su familia, centrándose en aspectos emocionales y de
bienestar más allá del simple aspecto económico (Universidad de Medellin, 2013).
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Con base en la normativa legal y la información obtenida del sitio web del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, específicamente en la sección dedicada a
los Consejos de Salarios y Negociación Colectiva, sugerimos los siguientes horarios
y salarios de acuerdo con el grupo n°10 “Comercio en general” subgrupo 5
“Mayoristas e Importadores y mayorist.de almacén”:
Empleados Horas Días de Sueldo Licencia
trabajo Salario vacacional anual
Cajero 8 Lunes a $33168 $22120
viernes 20 Días
Limpieza 4 Lunes y Contratamos la empresa Se la otorga la empresa
viernes tercerizada “Limpiasur” Limpiasur
Costurero 8 Lunes a $1736 por día $35340
viernes $53000 20 Días
Repartidor 8 Lunes a $31 por hora $14840
viernes $ 22.268 mensuales 20 Días
Vendedor 8 Lunes a $30802 mensuales $20540
viernes 20 Días
Contador 4 Lunes y $1300 por hora $18200
viernes $39000 mensualmente 14 Días
Supervisor 8 Lunes a Superior a los $35000 $23340
viernes 20 Días
En lo que respecta al salario emocional proponemos la siguiente lista:
- Ofrecer capacitaciones para mejorar habilidades y favorecer el avance en
sus carreras.
- Organiza actividades sociales, eventos de equipo y celebraciones para
fortalecer el sentido de comunidad entre los empleados. Por ejemplo, noches
temáticas de cine, en donde se proyectan películas relacionadas con bodas;
competencias de decoración de maniquíes para luego exhibirlos en la tienda y votar
el mejor, fomentando así la creatividad y el trabajo en equipo; reconocer los
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aniversarios de empleo mediante pequeñas reuniones en donde se entreguen
reconocimientos y agradecimiento; picnics durante un fin de semana para
proporcionar un ambiente relajado.
- Establecer acuerdos con empresas locales para ofrecer beneficios
adicionales, como descuentos en tiendas; descuentos en gimnasios; servicios para
eventos y fiestas; servicio de transporte; servicios de guardería, etc.
Como habrán leído, el primer punto de nuestra sugerencia sobre el salario
emocional consiste en la implementación de capacitaciones destinadas a mejorar
las habilidades de los empleados y fomentar el progreso de sus carreras. A partir de
esto podemos decir que la capacitación es un proceso breve de educación,
diseñado para que las personas adquieran conocimientos específicos, desarrollen
habilidades y competencias dentro de un marco organizado, llevado a cabo de una
manera sistemática con el objetivo principal del logro de metas y objetivos
predefinidos (Chiavenato, 1979, p.322).
La capacitación no debe considerarse como un gasto, sino como una
inversión. Por ello, es fundamental que como empresa, Minerva implemente un plan
de capacitación que no escatime en recursos. Este plan debe tener las siguientes
etapas: realizar un diagnóstico para detectar las necesidades de capacitación, el
cual puede llevarse a cabo mediante una evaluación del desempeño; cuestionarios
o solicitudes por parte de supervisores. Un programa diseñado para abordar estas
necesidades, en donde se debe establecer cuál es la causa de la necesidad, donde
ocurre, cómo resolverla y quién llevará a cabo la capacitación y quienes serán los
participantes. La implementación de dicho programa, asegurando una ejecución
efectiva y eficiente. Y por último, la evaluación de los resultados obtenidos
(Chiavenato, 1979, p.325).
Al diseñar un programa de capacitación, debemos considerar varios aspectos
clave. Primero, se debe evaluar quién será el encargado de impartir dicha
capacitación; si se trata de una empresa externa es importante que se encuentre
certificada y respaldada con referencias profesionales. Se debe determinar el lugar
en el que se llevará a cabo, así como el público objetivo y el presupuesto disponible.
Por esto, gracias a los informes obtenidos podemos ofrecer sugerencias para una
planificación de capacitación anual. Estas capacitaciones están diseñadas
específicamente para cada puesto de trabajo:
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Nombre Cantidad Capacitador Presupuesto E F M A M J J A S O N D
“Resolución 1 RealCur $3000 . .
de conflictos”
“Atención al 1 INEFOP $2500 .
cliente”
"Seguridad 1 BSE $5000 . . .
vial y manejo
defensivo"
"Herramientas 1 Advice $2500 .
y software
contable"
“Conocimiento 1 Supervisor $2000 .
del sistema
informático de
la empresa”
“Manejo de 1 IBEC $1500 . .
materiales y
telas”
La capacitación “Resolución de conflictos” se encuentra dirigida hacia la
persona que ocupe el puesto de Supervisor y será impartida por la empresa
RealCur. Tiene como objetivos mejorar las habilidades de comunicación para
facilitar la resolución de conflictos y analizar objetivamente las situaciones
conflictivas, identificando las causas, intereses y posibles soluciones.
Se dará durante los meses de febrero y marzo, y tendrá una modalidad
virtual, siendo 8 clases en total con una duración de una hora cada una, programada
los días lunes en el horario laboral. Finalizará con una evaluación final de
conocimiento con entrega de certificado de aprobación.
La capacitación “Atención al cliente” está dirigida hacia la persona que ocupe
el puesto de Vendedor, y será impartida por INEFOP. Sus objetivos son mejorar la
satisfacción del cliente, desarrollar habilidades de comunicación y resolver
problemas de manera efectiva.
Se dará durante la primera semana del mes de junio de manera presencial en
las instalaciones de INEFOP, con una carga horaria de 45 minutos cada instancia.
Finalizará con una evaluación final y entrega de certificado de aprobación.
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"Seguridad vial y manejo defensivo" se encuentra destinado a la persona que
ocupe el puesto de Repartidor y será impartido por el Banco de Seguros del Estado
durante los meses de marzo, abril y mayo. Serán clases dictadas en un local
especializado con la duración de 1 hora durante el horario laboral.
Sus objetivos son la reducción de accidentes de tráfico y los costos
asociados a ellos, promover una cultura de seguridad vial y mejorar las habilidades
de conducción. Finalizará con una evaluación escrita y práctica.
Para el puesto de Contador sugerimos la capacitación "Herramientas y
software contable" impartido por la empresa Advice. Esta se lleva a cabo en el mes
de julio, una clase por semana con una duración de 45 minutos.
Los objetivos incluyen actualizar conocimientos, automatizar tareas
repetitivas para mejorar la eficiencia y capacitar en la resolución de problemas
relacionados con el software contable utilizado por la empresa. Finalizará con la
entrega de un certificado de participación.
La capacitación “Conocimiento del sistema informático de la empresa” está
dirigida para la persona que desempeñe el rol de Cajero. Será impartida por el
Supervisor durante la primera semana de setiembre, durante el horario laboral. Su
objetivo principal es asegurarse de que el empleado comprenda los aspectos del
sistema informático utilizado en la empresa.
Para la persona que ocupe el puesto de Costurero, recomendamos la
capacitación en “Manejo de materiales y telas”, impartida por el Instituto IBEC
durante los meses abril y mayo. Se llevará a cabo una vez a la semana, con una
duración de una hora y treinta minutos por sesión.
Los objetivos principales comprenden la familiarización con los diferentes
tipos de materiales utilizados en los vestidos de la tienda y aprender técnicas para
manipular estas telas minimizando el riesgo a su daño.
Finalizará con una prueba escrita y certificado de aprobación.
Una vez determinados los aspectos relacionados con la administración del
personal, procederemos a ofrecer sugerencias sobre el reclutamiento. Este proceso
comprende un conjunto de procedimientos diseñados para atraer candidatos
potencialmente calificados para ocupar puestos distintos dentro de la organización
(Chiavenato, 1979, p.128).
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Proponemos que se lleve a cabo un proceso de reclutamiento externo para
cubrir las vacantes existentes en la empresa. Aunque este método puede resultar
más costoso y llevar más tiempo que el reclutamiento interno, ofrece a la
organización la oportunidad de adquirir nuevas experiencias y enriquecer su recurso
humano. Además, se pueden aprovechar las inversiones en capacitación realizadas
por otras empresas (Chiavenato, 1979, p.138).
Para realizar un reclutamiento eficiente se deben llevar a cabo los siguientes
pasos:
- Investigación interna de las necesidades.
- Selección de canales de reclutamiento.
- Publicación de la oferta de empleo.
- Evaluación de las solicitudes.
- Selección de personal.
-Integración del nuevo empleado.
-Seguimiento y Retroalimentación.
Luego de identificar cuales son las necesidades a cubrir dentro de la
empresa, consideramos, dada la realidad de la globalización en la que nos
encontramos actualmente, que el canal de reclutamiento en línea es la mejor
opción. Los anuncios pueden ser publicados tanto en las redes sociales de Minerva
como enviados a agencias especializadas en empleo, como Randstad, Manpower,
Advice o Adecco, por ejemplo. Es importante que estos estén redactados con un
lenguaje claro y atractivo para captar la atención de los posibles candidatos.
Además, deben detallar claramente los requisitos (formación, experiencia, edad), así
como las responsabilidades y obligaciones del puesto. Es fundamental incluir
instrucciones precisas sobre cómo se debe responder al anuncio y también
identificar la empresa empleadora.
A continuación dejaremos sugerencias de como pueden ser los anuncios de
su empresa:
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Una vez se hayan recopilado todos los CV, se debe dar inicio a la fase de
selección. Esto implica elegir, entre los candidatos reclutados, a aquellos que
cuenten con mayores probabilidades de ajustarse al puesto y desempeñarlo de
manera efectiva (Chiavenato, 1979, p.144).
Para realizar una selección adecuada se debe llevar a cabo una comparación
entre dos variables: lo que ofrece el candidato y lo que requiere el puesto.
Recomendamos la elaboración de un esquema comparativo entre los requisitos del
puesto vacante y las cualidades de cada candidato. Aunque este proceso puede
llevar más tiempo de lo esperado, ofrece una recompensa asegurada.
Cuando se hayan seleccionado los candidatos potenciales, el siguiente paso
consiste en llevar a cabo las entrevistas de selección. Existen diversas técnicas de
selección, sin embargo, recomendamos utilizar una entrevista estandarizada
únicamente en lo que respecta a las preguntas. Esto implica tener preparadas
previamente una serie de preguntas específicas, pero permitiendo que las
respuestas sean abiertas y espontáneas. El mismo CV del candidato puede ser
utilizado como una guía para entrevistarlo.
Para llevar a cabo una entrevista exitosa y de calidad, es importante tener en
cuenta los siguientes puntos:
- No debe ser improvisada ni realizarse con prisa. Se requiere realizar una
planeación previa que permita recolectar la mayor cantidad de información posible
del candidato y el puesto. El responsable de conducir la entrevista debe eliminar sus
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barreras personales y prejuicios, garantizando una evaluación objetiva del
candidato.
- El entorno donde se llevará a cabo requiere de especial atención. Es
fundamental que se realice en un ambiente privado y cómodo, libre de ruidos u
otras interferencias que puedan perjudicar la comunicación.
- Durante una entrevista, es crucial incentivar al candidato para que pueda
expresarse libremente. Esto permitirá al entrevistador evaluar sus respuestas y
comportamiento, así como generar nuevas nuevas preguntas en base a las
respuestas proporcionadas.
- Se debe proporcionar información relevante sobre el puesto al que se está
postulando, incluyendo responsabilidades, requisitos específicos y la cultura de la
empresa. También es importante comunicar las expectativas de rendimiento,
beneficios, salarios y oportunidades de desarrollo profesional para garantizar una
comprensión completa del puesto y qué se espera de los empleados.
- Las pruebas de conocimiento pueden realizarse siempre y cuando estén
alineadas con los requisitos específicos del puesto vacante.
- Al finalizar la entrevista, es importante proporcionar al candidato información
sobre las acciones futuras. Es recomendable realizar una evaluación inmediata
después de que el candidato abandone el lugar de la entrevista.
Una vez se haya llegado a un acuerdo sobre quienes serán contratados, es
importante llevar a cabo una inducción para estos nuevos colaboradores con el fin
de facilitar su adaptación rápida y eficiente. Esta etapa tiene como objetivo
familiarizarlos con el lenguaje, prácticas y cultura interna de la organización,
permitiendo que adopten los valores y actitudes deseados. Para ello, es importante
contar con un programa de inducción preparado con antelación.
A continuación, presentamos un plan estándar de inducción que puede ser
modificado según el puesto en que se ocupe.
Primera - Se da la bienvenida al nuevo trabajador, brindándole el apoyo que
etapa necesite a través de un trato cordial.
- Se procede con la firma del contrato, asegurándose de que todos los
términos y condiciones queden claros y acordados.
- Se proporciona al trabajador información detallada sobre la cultura
organizacional, incluyendo la misión, visión, historia y objetivos de la
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empresa.
- Se le informa sobre las políticas y procedimientos generales, tales
como horarios laborales, días de pago de sueldo, políticas de
vacaciones, normas de seguridad, reglamento interno, beneficios y
actividades recreativas disponibles.
Segunda - Se le presenta su lugar de trabajo y sus compañeros. Esto permite
etapa comenzar a sentirse cómodo y ubicado dentro del ambiente laboral.
- Se realiza un tour por la empresa, presentando las áreas importantes
como las oficinas, sala de reuniones, baños, cocina, etc.
Tercera - Para lograr una adaptación efectiva, se deben comunicarlos objetivos
etapa del puesto y las tareas asignadas. A la vez, es importante realizar un
seguimiento de sus primeras acciones, corrigiendo si es necesario.
- Se debe fomentar su participación activa con el fin de aumentar su
confianza y lograr un compromiso total con el equipo.
Cuarta Para concluir la inducción, es necesario realizar un seguimiento de las
etapa actividades del empleado para evaluar su adaptación al puesto y
resolver cualquier duda que pueda surgir.
En lo que respecta a las evaluaciones de desempeño, estas comprenden la
valoración tanto del rendimiento actual de los trabajadores como de su potencial de
desarrollo dentro de la organización. Es fundamental para identificar posibles
problemas en la supervisión, la integración en la organización o en su puesto, así
como para detectar casos de subutilización de empleados con un potencial superior,
problemas de motivación, etc.
Además, estas evaluaciones contribuyen a la definición y desarrollo de
políticas de recursos humanos adaptadas a las necesidades específicas de la
organización. El objetivo es mejorar tanto la eficacia como la eficiencia
organizacional en su conjunto, buscando optimizar la gestión del talento y fomentar
un ambiente laboral que promueva el crecimiento y desarrollo tanto individual como
colectivo (Chiavenato, 1979, p.203).
Para realizar las evaluaciones en Minerva, recomendamos el uso de la
Evaluación de 360°, un método circular que involucra a todas las personas con las
que se interactúa, incluyendo superiores, colegas, subordinados y clientes. Este tipo
de evaluación se considera la forma más completa, ya que recopila información
desde diversas perspectivas (Chiavenato, 1979, p.205).
Para que el cliente pueda evaluar al trabajador, recomendamos utilizar el
método de escalas gráficas discontinuas. Este método implica el uso de una línea
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horizontal con factores predefinidos y graduados, entre los cuales el cliente puede
elegir para evaluar. Su principal ventaja radica en su fácil comprensión y simple
aplicación, en donde se ofrece una visión resumida de los factores de evaluación.
Ejemplo de cómo sería una evaluación siguiendo este método:
Para que el trabajador pueda ser evaluado por sus compañeros
recomendamos la implementación de una rúbrica anónima, en donde se incluyan
secciones dedicadas a cada criterio de evaluación, junto con espacio adicional para
comentarios.
Ejemplo de cómo sería una evaluación siguiendo este método:
EXCELENTE BIEN REGULAR COMENTARIOS
Es
responsable
con su lugar
de trabajo y
mantiene la
limpieza
Es
respetuoso y
Se comporta
profesionalm
ente
Escucha y
acepta las
opiniones de
los miembros
del grupo
Para que pueda ser evaluado por sus superiores recomendamos el método
de investigación de campo, donde además de recopilar la información obtenida por
los dos métodos anteriores, se basa en la realización de entrevistas con un
especialista en evaluación en conjunto con el superior inmediato del trabajador.
Este método presenta la ventaja de posibilitar una evaluación profunda, imparcial y
objetiva de cada individuo, permitiendo detectar las causas de los problemas. Se
considera uno de los métodos más completos.
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Otra debilidad encontrada en nuestro análisis FODA es la ausencia de una
página web y perfiles en redes sociales dedicados exclusivamente a la venta de
vestidos de novia. Es fundamental contar con estas plataformas, ya que nos permite
estar presentes en línea, mejorar la visibilidad de la marca y llegar a una audiencia
más amplia, incluyendo posibles clientes que de otro modo no habrían conocido la
empresa.
En la era digital actual, una página web bien diseñada y perfiles activos en
redes sociales transmiten una imagen de profesionalismo y confiabilidad. Además,
estas plataformas son herramientas efectivas para interactuar con sus clientes.
Pueden resolver problemas, responder preguntas, recibir comentarios y
sugerencias, y proporcionar actualizaciones sobre los servicios de una manera más
rápida y eficiente.
Desde nuestro departamento de marketing, hemos establecido un perfil en
Instagram y creado una página web para Minerva, utilizando imágenes obtenidas de
sus archivos. Esta iniciativa tiene como objetivo ofrecer a sus clientes la posibilidad
de adquirir exclusivamente el vestido de su elección, sin necesidad de comprar el
conjunto nupcial completo.
Para visualizar la página web diseñada, haz clic en
el siguiente enlace: Página web Minerva.mp4
Esta grabación de pantalla te ofrece una
perspectiva interactiva de la página y sus
características.
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Para finalizar este informe, nos hemos enfocado en las consideraciones
financieras relacionadas al local y los materiales necesarios para su correcto
funcionamiento. Además, hemos diseñado una distribución preliminar del espacio
destinado a Minerva, incorporando todas las herramientas necesarias para su
operatividad, con el fin de maximizar la eficiencia del espacio físico.
A continuación presentamos una tabla de las herramientas necesarias con su
respectivo precio de mercado:
Maquina de coser 1- Singer US$189
1- Overlock
US$250
Vehículo (ya utilizado Dfsk Mini Van 1.0 U$S9.000
para los eventos)
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Plancha a vapor U$S 62
Aspiradora USD 89
Sofás U$S 489
U$S 27 (dos unidades)
U$S 252
Espejos U$S 477
U$S 239
U$S 146
22
U$S 140
Perchero USD 252
USD 52
Pintura de paredes USD 52
Luz USD 131 las dos
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USD 79
USD 349
Plantas Exterior:
1- Cerezo USD 43
1- Jazmín Kimura - Enano USD 19
Interior:
1-Planta artificial con maceta USD 43
90 cm
Total USD 12.380
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Referencias
Chiavenato, I. (1979). Administración de recursos humanos. MCGraw Hill.
Chiavenato, I. (2003). Introducción a la Administración. Mcgraw Hill.
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Puro Marketing. (2018, Mayo 9). La importancia del storytelling: Por qué la empresa
necesita tener una historia fundacional. Puro Marketing.
https://www.puromarketing.com/55/30323/importancia-storytelling-empresa-ne
cesita-tener-historia-fundacional
Universidad de Medellin. (2013). Universidad de Medellín. Obtenido de
http://cdigital.udem.edu.co/TESIS/CD-ROM70532013/09.CAPITULO%203.pdf
Thompson, I. (2009). Tipos de Organigramas. Promonegocios.
