Asignatura:
Teoría De los Test y Fundamentos de la medición trabajo final
Matricula:
1000-28673
Participante(s):
Alejandra Garcia Diaz.
Nagua, María Trinidad Sánchez, Republica Dominicana
Introducción
Podemos decir que las pruebas psicométricas son una herramienta habitual
en los departamentos de RR. HH de las empresas. El origen de los tests
psicométricos se remonta a 1870, cuando se circunscribían al ámbito
educacional. En concreto, las empezó a utilizar Alfred Binet, profesor de la
Universidad de la Sorbona, a petición del Ministerio de Educación galo. Su
objetivo era identificar a los niños con una inteligencia superior a la del resto.
Y que sin embargo, con el tiempo evolucionaron; y hoy se emplean de
manera recurrente en el proceso de reclutamiento. ¿El motivo? Que las
pruebas psicométricas o tests psicométricos son una herramienta que
permite a los empleadores realizar una aproximación a los rasgos de los
potenciales trabajadores. Es decir, permiten ir más allá y tener una imagen
más general del aspirante.
El trabajo final de la asignatura consiste en:
Visite un centro educativo, un consultorio psicológico, un psicólogo
industrial (De acuerdo a su area de formación o como le que quede más
fácil). Dígale que le nombre 3 pruebas psicométrica de las que
constantemente usa y con qué objetivo.
Nombre del Centro : Centro Educativo Anacleto Escolástico Dias
Nombre del Psicólogo del centro : Yasmin de la cruz
Pruebas que constantemente usa y con qué objetivo.
1.- Test de Inteligencia:
Una prueba para medir la inteligencia es un conjunto de preguntas o
problemas diseñados para evaluar las habilidades cognitivas de un individuo
en áreas específicas, como la comprensión verbal, la capacidad matemática
y la memoria a corto plazo. Los examenes para medir la inteligencia se
utilizan comúnmente para evaluar el rendimiento académico, la capacidad de
aprendizaje, la aptitud para ciertos trabajos y para identificar problemas en el
aprendizaje.
objetivo
Los tests para medir la inteligencia se basan en una teoría subyacente del
constructo de inteligencia, la cual se refiere a la capacidad para resolver
problemas, aprender y adaptarse a nuevas situaciones. Los resultados de
estos examnes se utilizan para medir el rendimiento cognitivo general de un
individuo en comparación con un grupo referencia, y se expresan en un
puntaje conocido como Cociente Intelectual
2.- Test de Aptitudes y Habilidades:
Una prueba de aptitudes y habilidades es un conjunto de preguntas o
problemas diseñados para evaluar las habilidades y destrezas específicas en
las personas. Estos examenes se utilizan comúnmente para evaluar la aptitud
para ciertos trabajos o carreras, para identificar las fortalezas y debilidades, y
para ayudar en la toma de decisiones sobre la educación y el entrenamiento.
objetivo
Los examenes de aptitudes y habilidades se dividen en dos categorías:
aptitudes y habilidades. Evalúan las habilidades innatas, como la capacidad
para resolver problemas matemáticos o la capacidad de comprensión verbal,
las habilidades adquiridas a través de la educación y la experiencia, como la
habilidad para utilizar un software de computadora o la habilidad para tocar
un instrumento musical.
3.- Test Proyectivos:
Los examenes proyectivos son una técnica de evaluación psicológica en la
que se presenta al sujeto un estímulo ambiguo o abierto, como un dibujo o
una historia, y se le pide que describa o interprete lo que ve o lee. La idea
detrás de estas pruebas es que las respuestas del sujeto proyectan sus
pensamientos, sentimientos y motivaciones inconscientes.
objetivo
Los examenes proyectivos son utilizados para evaluar aspectos de la
personalidad y el funcionamiento emocional, como ansiedad, el estilo de
afrontamiento, la autoestima, la inteligencia emocional y el estado anímico.
Investigue en fuentes confiables y diga:
Cómo está estructurada
pruebas psicométrica estan estruturadas en 5 pasos :
1. Medición psicológica
En los resultados de un test psicológico puedes obtener un perfil claro sobre
la personalidad de cada individuo, donde se incluyen la inteligencia, los
diferentes estados emocionales, la tolerancia en diversas situaciones clave
para tomar decisiones importantes, etc.
Normalmente este tipo de examen se realiza dentro de una empresa u
organización para la elección de una o varias personas en cargos
específicos.
2. Pruebas de desempeño
Son exámenes que ponen a prueba ciertas habilidades o capacidades dentro
de un conjunto de circunstancias muy características. La evaluación de
desempeño está directamente relacionada con el tipo de trabajo de cada
aspirante.
En este tipo de prueba, la persona tiene el desafío de demostrar sus
habilidades de liderazgo, de comunicación, la capacidad de resolver
problemas y conflictos, hacerle frente al estrés y el ingenio de saber trabajar
en equipo, entre otras situaciones.
3. Medición de la inteligencia
Aquí se evalúan los conocimientos, aptitudes o funciones relacionados con
diferentes empleos dentro de una organización o empresa. Comúnmente son
pruebas que miden el coeficiente intelectual del candidato y se caracterizan
principalmente por contener una serie de ejercicios que deben ser resueltos
en tiempos limitados por el evaluador.
Este tipo de test sirve también para poner a prueba la templanza y el estado
emocional de la persona que se postula.
También te va a interesar: ¿Cómo aporta la psicometría para realizar un buen
proceso de contratación?
4. Pruebas en habilidades profesionales
En este test se evalúan diferentes competencias como por ejemplo la
productividad, la innovación y la capacidad que tiene un individuo de culminar
sus tareas con éxito de acuerdo a su campo de acción. Aquí no se puede
decir que existan respuestas correctas o incorrectas. La persona tiene la
opción de elegir la solución con la que mejor se sienta identificada de
acuerdo a su personalidad.
Aquí el individuo nos aporta información importante sobre sus límites en
situaciones clave, la capacidad de resolver problemas, la definición de
objetivos a corto, mediano y largo plazo, entre otras cualidades a tomar en
cuenta.
5. Capacidad administrativa
También llamado test psicotécnico administrativo, descubre las habilidades y
conocimientos relacionados con cargos administrativos. Realiza mediciones
en la capacidad de percepción, en la rapidez y comprensión de lectura,
comprobación y revisión de errores, llevar cálculos aritméticos, y la capacidad
de respuesta en situaciones que requieren mucha precisión en actividades
concretas.
Cuanto ítems, láminas o ejercicio tiene.
En el diseño de nuestro estudio consideramos un modelo de procesamiento
de información en tres etapas, que median entre la presentación del ítem y la
respuesta: (a) codificación del estímulo, (b) comprensión del enunciado y (c)
toma de decisión y respuesta. Por otra parte, consideramos tres grupos de
características de los ítems: (a) de forma, (b) psicométricas y (c) de orden.
Las características de forma fueron la longitud y la complejidad del enunciado
del ítem. Ambas deberían afectar a los estadios de codificación y
comprensión, de manera que cuanto más largo y complejo sea el ítem, mayor
será el tiempo de respuesta requerido.
Las características psicométricas eran la controversialidad del ítem y su
capacidad discriminativa. La controversialidad se refiere a la posición del ítem
en el continuo del rasgo a medir, en relación a la posición de la mayor parte
de los respondientes. Se planteaba que los ítems muy extremos serían más
fáciles de responder y requerirían tiempos menores. Los ítems
controversiales, los que tienen una posición cercana a la de la mayor parte de
los sujetos, generarían mayor incertidumbre y se esperaría que mostraran
tiempos mayores.
Respecto a la capacidad discriminativa, planteamos que ésta determina la
rapidez con la que el ítem se aleja de la zona de controversialidad, por lo que
hipotetizamos que los ítems más discriminativos requerirían, en general,
menores latencias. Nótese que en las hipótesis referidas a las características
psicométricas, el estadio afectado es el de toma de decisión.
Finalmente, con respecto al orden, lo que esperábamos encontrar era un
efecto de práctica que hace que los tiempos tiendan a disminuir a lo largo de
la administración.
A quienes se les aplica cada.
La información obtenida a través de los tests psicométricos tiene varios
objetivos, entre ellos:
1. Identificar capacidades, valores, aptitudes, habilidades, competencias
rasgos e incluso gustos de los participantes.
2. Predeterminar el potencial y las limitaciones de cada candidato respecto
del puesto de trabajo que va a desempeñar, sus opciones de crecimiento
dentro de la empresa, su potencial de integración con el equipo y la
filosofía empresarial, etcétera.
3. Los tests psicométricos sirven para determinar qué candidato cumple los
requerimientos, organizacionales, se adapta más a la cultura de la
empresa y es el más apto para adaptarse al puesto.
4. Predecir tanto el desempeño laboral como el comportamiento de cada
aspirante.
5. Las pruebas psicométricas pretenden orientar al reclutador sobre el
candidato más adecuado para el funcionamiento de la empresa.
ANEXOS
Opinion personal
Opino que para la elaboración de un examen psicométrico debe de estar de
acuerdo a lo que pretendas lograr en cada uno de tus análisis. Por ejemplo, si
deseas hacer una evaluación sobre la personalidad, los procesos son
diferentes a la elaboración y estructura de un examen de inteligencia o sobre
aptitudes especiales en cada persona.
También para ello, necesitamos preparar un inventario y plasmar en él los
intereses y características que necesitas encontrar en cada candidato para
así saber cuál es el personal que se adapta mejor a tus necesidades.
Bibliografia
BIBLIOGRAFÍA ASIGNATURA EVALUACIÓN Y DIAGNÓSTICO
PSICOLÓGICOS Diciembre, 2011MANUALES DE EVALUACIÓN
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Washington: American Psychological AssociationBuela-Casal, G., Caballo,
V.E., y Sierra, J.C. (1996). Manual de evaluación en psicología clínica y de la
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Manual de Evaluación Psicológica: Fundamentos, técnicas y aplicaciones.
Madrid: Siglo XXI.Caballo, V. (2005). Manual para la evaluación clínica
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Madrid. Pirámide.Caballo, V.(2006). Manual para la evaluación clínica de los
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Madrid: Pirámide.Cohen, R.J., y Swerdlik, M.E. (2001). Pruebas y
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Madrid: Biblioteca Nueva.Del Barrio, V. (2002). Evaluación psicológica en
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Evaluación psicológica aplicada a diferentes contextos. Madrid:
UNED.Fernández-Ballesteros, R. (1994). Evaluación conductual hoy. Un
enfoque para el cambio en psicología clínica y de la salud. Madrid:
Pirámide.
Este trabajo lleva hoja de presentación, introducción, cuerpo del trabajo, conclusión, bibliografía.
Cuide la ortografía. Debe poner evidencias. Si lo hace por whatsApp, las evidencias no pueden
ser mensajes de voz.
Conclusión
Ya para concluir llegamos al punto hay que distinguir entre tests
psicométricos y evaluaciones psicométricas. El primero utiliza preguntas
correctas e incorrectas, mientras que las evaluaciones emplean un
cuestionario más abierto para que, por ejemplo, la persona evalúe
determinados puntos en función de determinadas afirmaciones, de su
acuerdo o desacuerdo con ellas, etcétera.
También que algunos tests psicométricos son los test de aptitudes, de lógica,
de capacidad cognitiva y de lógica. Mientras que las evaluaciones
psicométricas son, por ejemplo, las evaluaciones de personalidad, de
inteligencia emocional y de preferencias de comportamiento.
En cualquier caso, tanto las evaluaciones psicométricas como los tests
psicométricos ponen en valor, con puntuaciones o respuestas, diferentes
parámetros para «medir» mejor al candidato.
