1GESTION DEL CAMBIO
Rafael Estrada
Omar Monroy
Jair Peralta
Marzo 2020.
Universidad del Atlántico.
Facultad de Administración de Empresas.
Dirección.
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Contenidos
Tabla de contenido
Introducción.....................................................................................................................................1
Objetivos Objetivo General.............................................................................................................3
Objetivos Específicos......................................................................................................................3
Gestión del Cambio.........................................................................................................................4
La naturaleza del cambio.................................................................................................................5
Factores del cambio.........................................................................................................................6
El líder como promotor del cambio.............................................................................................6
Insatisfacción...............................................................................................................................6
Formas para crear insatisfacción.................................................................................................7
Los requisitos para convertirse en líder del cambio....................................................................9
Los gestores del cambio: No hay líder sin cambio ni cambio sin líder.....................................10
Resistencia al cambio....................................................................................................................11
Herramientas para poder vencer esa resistencia al cambio:..........................................................12
Algunos consejos para la gestión del cambio. En el libro Gestión documental en las
organizaciones, Patricia Russo nos ofrece los siguientes consejos para la gestión del cambio:. .13
Conclusión.....................................................................................................................................14
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Introducción
La palabra cambio significa cualquier modificación o alteración al estado actual de las
cosas (status quo), presuponiendo que en algún momento las cosas permanecen estables o
inmutables.
La forma en la que percibimos el cambio, es lo que nos hace rechazarlo de inmediato, ya
que denota inestabilidad, amenaza o pérdida de lo establecido; cuando el cambio debe ser
visto como algo constante, permanente, como el movimiento del universo o el transcurrir
del tiempo.
En la actualidad al preguntarnos ¿cada cuándo cambian las cosas?, seguramente la
respuesta será: constantemente. Entonces, ¿para qué resistirnos a cambiar?
Cambiar significa alterar un equilibrio, pero también denota regresar a él. Es una palabra
clave que contiene un mensaje personal y afectivo, que varía según el contexto y relación
con hechos pasados y futuros; lo podemos constatar en expresiones como: "Los nuevos
tiempos requieren que cambiemos", "Se inicia una etapa de cambio en la organización",
"Juntos haremos el cambio", por mencionar algunas.
Otra dificultad que nos impide cambiar es el concepto que tenemos del cambio, ya que
involucra emociones y sentimientos diversos, por lo que puede significar: agregar,
enriquecer, sumar, eliminar, desechar, disminuir, restar, regresar a una posición anterior,
recuperar, desprenderse, dejar ir, dar un nuevo orden a lo ya existente, adaptarse, alterar,
transformar y muchos etcéteras más.
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Al revisar las dimensiones que involucra el cambio, se entiende que al intentar cambiar
individual, interpersonal y organizacionalmente, no se tenga el éxito esperado, de aquí
que cambiar sea tan extraordinariamente complejo.
El cambio como sinónimo del tiempo, puede clasificarse en tres momentos: pasado,
presente y futuro, por lo que puede considerarse como continuo o constante, es decir, que
esta en movimiento, que pasa de un estado de crisis, a un momento acertivo por el bien
personal o de la organización. Lo que significa que le da al cambio una cualidad: tiene
historia, un desarrollo actual y una terminación futura. Considerado así, adquiere una
categoría infinita; por lo que pareciera que no tiene principio ni final, sólo puntos de
referencia a los que les damos significado.
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Objetivos
Objetivo General
Identificar de manera directa, general los procesos del cambio, sus diversas
clasificaciones, y las mejores formas para llevar a cabo una reforma exitosa
Objetivos Específicos
Explicar el concepto de gestion de cambio.
Enunciar los diferentes tipos de cambios, y las barreras que se presental al
momento de llevarlos a cabo.
Identificar los principales interrogantes que deben ser resueltos para llevar a cabo
un cambio con éxito.
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Gestión del Cambio
La gestión del cambio es la forma de dar respuesta, es el proceso de mejora. Si los
equipos y las personas no comprenden la necesidad de cambiar, de mejorar corren el
riesgo de ser eclipsados por el contexto, dejándolos sin medios para responder y
adaptarse.
Es responsabilidad del director comunicar la visión con convicción y confianza, para
ganar el compromiso de los colaboradores con el cambio. Es probable que la dinámica de
este cambio no sea popular o tenga en un principio, adeptos, ese es parte del reto liderar
el cambio.
La Gestión del Cambio es, cada vez menos, un aspecto puntual en lacronología de una
organización, y más un proceso que debe incorporarse en el día a día de la misma. Para
gestionar el cambio de manera ágil y eficaz, los líderes deben contar con la información
idónea en el momento oportuno.
También, nos indica que la gestión del cambio comprende dos grandes apartados:
1. El diagnóstico de la situación actual
2. El diseño e implementación de la situación deseada
Cabe destacar que existen diferentes tipos de intervenciones en una gestión del
cambio:
1. Sobre las personas
2. Sobre los sistemas de información
3. Sobre los procesos
4. Sobre los productos
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5. Sobre la estrategia, etc.
Además, estas intervenciones tienen un efecto doble, como muestra el ejemplo del
autor; una modificación de estructura afecta al comportamiento de las personas.
Por otro lado, para una adecuada gestión del cambio, es necesario definir:
1. Por qué
2. Para qué
3. Qué
4. Cómo
5. Con qué
6. Quién
7. Cuándo
8. Cuánto
9. Dónde
La naturaleza del cambio
La gestión del cambio es un proceso complejo, para el que no hay respuestas
perfectas. Implica una serie de factores interrelacionados, que dependen de la
organización, de la reorientación de objetivos y del contexto. Incluso los directivos son
promotores de cambio en su función de dirigir a otros en la consecución de los objetivos:
Iniciativa organizacional: cuando el cambio ocurre en niveles altos, y el
directivo es parte de la implementación.
Iniciativa del propio director: cuando identifica necesidades y oportunidades, y
lleva a cabo estrategias para implementar el cambio.
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En general el cambio puede ser fruto de diversos factores en diferentes ámbitos como:
1. Ámbito económico: situaciones de crisis o auge en la economía de los países.
2. Ámbito geopolítico: cambios de carácter político, cambios legislativos, entre
otros.
3. Ámbito social: cambios en las preferencias de los consumidores, tendencias
cambiantes, entre otros.
4. Ámbito empresarial: globalización de mercados, nuevas tecnologías, alianzas,
fusiones, entre otros.
5. Ámbito laboral: cambios en la legislación laboral, desempleo estructural,
movilidad geográfica, entre otros.
6. Ámbito directivo: cambios en la cultura organizacional, cambio de liderazgo,
entre otros.
Factores del cambio
El líder como promotor del cambio
Insatisfacción
Antes de llevar a cabo el cambio, los miembros clave de la organización tienen la
capacidad de adoptar nuevas actitudes y nuevos comportamientos, deben estar
insatisfechos con el statu quo. Esta insatisfacción del director o líder, debe ser lo
suficientemente profunda como para comenzar a sentir una pérdida de confianza en sí
mismos y en su organización.
La insatisfacción es un factor clave, por ser la fuente de energía o motivación para el
cambio. Lo que sigue es preguntarnos: ¿De dónde proviene esa insatisfacción con el
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statu quo? Numerosas investigaciones coinciden en que la condición que más
frecuentemente impulsa el cambio es la crisis. No obstante, cabe la posibilidad de
estimular y dirigir el cambio sin crisis. Pero la lección para todo directivo es saber usar
las crisis externas como motores para dirigir el cambio planificado.
Si la idea es no esperar a que surja una crisis y si la insatisfacción es la condición por
excelencia para el cambio, entonces los directivos promotores de cambio deben crear
insatisfacción en la organización.
Formas para crear insatisfacción
La percepción y dirección del cambio constituyen un imperativo de gestión y una tarea
directiva orientada al logro de resultados. El reto del director como promotor es cómo
introducir los cambios necesarios para alcanzar el nivel de competitividad deseado
de cara a reposicionar a la organización en el nuevo entorno.
Su responsabilidad es crear y dirigir el cambio, lo cual se concreta en percibirlo o
provocarlo para gestionarlo adecuadamente, aportando soluciones creativas para lograr
los objetivos propuestos.
Para motivar el cambio, los líderes del cambio, deben crear insatisfacción, a
continuación, se describen cuatro formas para crear insatisfacción:
1. Utilizar información sobre el entorno competitivo de la organización con idea
de generar debates sobre los problemas inmediatos o futuros. En ocasiones, los
miembros de la alta dirección no entienden la falta de preocupación de los
empleados sobre la productividad, el servicio al cliente o los costes. Esto es
consecuencia de que la dirección no dedicado el tiempo necesario para poner a los
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empleados en contacto con la información del negocio. De hecho, esta
información se suele mantener en secreto, por considerarla confidencial.
En la actualidad las empresas que tratan de ser más competitivas, han comenzado a
comunicar esta información a sus empleados y dirigentes sindicales.
2. Utilizar información sobre las percepciones y preocupaciones de los
empleados sobre el manejo de la organización, puede ser una poderosa
herramienta para crear insatisfacción entre los directivos. Así como la
información sobre la competencia puede ser una herramienta para estimular el
descontento hacia abajo, también, las encuestas de actitud (a través de entrevistas
o cuestionarios) pueden ser herramientas para estimular la insatisfacción hacia
arriba. Muchos directores desconocen que sus subordinados se sienten poco
comprometidos por el control excesivo que ejercen, o también, puede poner en
evidencia a una dirección que no entiende cómo la organización ha ido perdiendo
vitalidad por la excesiva burocratización de parte de los grupos staff corporativos.
3. Establecer el diálogo sobre el sentido de la información, no vale solamente con
brindar información hay que desarrollar un diagnóstico de las razones subyacentes
de los problemas de la organización. Esto es importante porque permite, tanto a
los directores, como colaboradores, intercambiar información sobre sus
respectivas hipótesis, para desarrollar una explicación compartida de sus
dificultades.
4. Crear la energía para el cambio, por medio de establecer metas alcanzables y
esperando que los colaboradores las alcancen.
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El acto gerencial de crear expectativas es una manera de crear insatisfacción, de entre los
requisitos para que el director se erija como líder del cambio, destacan la credibilidad y
la confianza.
Los requisitos para convertirse en líder del cambio
Visión clara de lo que se pretende lograr: lo primero con lo que debe contar el
directivo promotor, es claridad en los objetivos, una visión de la situación futura
que se pretende alcanzar, capacidad de focalizar lo fundamental.
La visión es un requisito previo e imprescindible, es la imagen mental del estado futuro y
posible de un proyecto, que resulta atractivo para todos los que intervienen en su
ejecución; es la imagen clara de la situación futura, que mejora el estado actual, de ahí
que la misma proceda de la realidad. Ver gráfico 1. Visión del cambio.
Preparación, buena reputación y competencia profesional: no es preciso ser el
que más sabe, pero si la persona que domina la problemática fundamental en los
diferentes ámbitos en que intervendrá con una imagen positiva de la organización.
Confianza en sí mismo, madurez y equilibrio emocional: las dificultades y
obstáculos que sobrevienen al cambio son inevitables, se requiere serenidad y
equilibrio emocional para conducir al equipo sin sobrepasar la tensión normal que
todo cambio produce.
Convicción, entusiasmo y coraje: además del convencimiento el directivo
promotor debe estar ilusionado y entusiasmado con el proyecto.
Poder y autoridad personal: antes trabajamos el tema del poder y la autoridad,
en todo proceso de transformación es necesario superar resistencias y hacer frente
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a los opositores, para lo cual serán necesarias ciertas formas de poder como las
coercitivas o utilitarias, las cuales deberán ser sabiamente administradas. Para
ejercer el poder es necesaria la autoridad, moral o de liderazgo, de jerarquía.
Capacidad de persuasión e influencia: capacidad de influir sobre los seguidores
para que ejecuten y lleven a buen fin el proyecto.
Proactividad: el directivo proactivo no espera a que sean las circunstancias o
factores externos los que resuelvan sus problemas o le propicien un entorno
favorable para el cambio, sino que, él mismo toma la iniciativa, actúa, recorre y
hace su propio camino, en cada momento opta por la mejor alternativa y asume la
responsabilidad de los resultados.
Los gestores del cambio: No hay líder sin cambio ni cambio sin líder.
En la actualidad, nos movemos en entornos dinámicos y, por consiguiente, las
organizaciones necesitan ser flexibles y ser capaces de cambiar con agilidad cuando sea
necesario. Para ello, necesitan personas que tengan capacidad de cambiar las cosas y
saber a dónde hay que ir, y esta es, precisamente, una de las habilidades que caracteriza al
líder.
Esta reflexión nos vuelve a llevar al punto de partida, y es que no podemos gestionar el
cambio si no contamos con el líder adecuado.
En el libro Gestión del cambio, la autora Martínez Guillén identifica una serie
de aspectos a tener en cuenta para gestionar el cambio en las organizaciones de una
forma eficaz.
Estos son:
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1. Conocer las razones por las que una empresa debe cambiar.
2. Conocer lo mejor posible en qué áreas debe cambiar la empresa.
3. Asumir el liderazgo en los cambios.
4. Planificar y disponer de directrices de acción que les permitan implantar y dar
coherencia al proceso del cambio.
Martínez Guillén identifica la innovación como: el principal gestor del cambio en una
organización, en concreto la innovación sistemática, la cual consiste en una búsqueda
organizada de cambios a los cuales podría someterse la organización.
Esta innovación se llevaría a cabo mediante la búsqueda de oportunidades en siete
áreas concretas, siendo las cuatro primeras dentro de la propia organización:
1. Lo inesperado: éxitos, fracasos y sorpresas.
2. Lo incongruente: cómo es y cómo debía ser.
3. Necesidad de unos procesos de cambio.
4. Desmoronamiento: cambios súbitos en la estructura de la empresa.
Resistencia al cambio.
En muchas organizaciones, a pesar de su importancia, existe cierta tendencia a resistirse
al cambio. En el libro Gestión del cambio, el autor Juan Ferreridentifica los principales
motivos por los que ciertas organizaciones son reacias al cambio.
Estos son:
1. Perder algo: muchas personas tienen miedo a perder algo (poder, dinero,
influencia, etc.) durante el proceso de cambio o a la conclusión de este.
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2. No entenderlo: no explicar bien el proceso de cambio, sus implicaciones y
resultados, puede sembrar desconfianza o temor en algunas personas debido al
desconocimiento y falta de información.
3. Estar contaminados: es muy importante controlar los rumores en la
organización, pues estos pueden esconder mentiras, datos falsos, etc., que
interferirán negativamente en el cambio.
4. Diferente punto de vista: en algunas ocasiones, puede que todos los miembros
de la organización estén de acuerdo con llevar a cabo el cambio, pero diferirán en
la forma.
5. Personalidad anticambio: hay muchas personas que tienen comportamientos o
conductas más estables, organizadas o estructuradas y tienen miedo al cambio.
Herramientas para poder vencer esa resistencia al cambio:
1. Información.
2. Formación.
3. Escuchar.
4. Hacer a las personas partícipes.
5. Apoyar a las personas en el proceso.
6. Negociar.
7. Imponer.
8. Manipulación.
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Algunos consejos para la gestión del cambio. En el libro Gestión documental en las
organizaciones, Patricia Russo nos ofrece los siguientes consejos para la gestión del
cambio:
1. Compartir la información.
2. Comunicar los objetivos del proyecto desde el principio.
3. Motivar e involucrar al personal.
4. Identificar los puntos que ofrecen resistencia al cambio para ayudarlos.
5. Formar en todo al personal.
6. Crear iniciativas para el intercambio de opiniones y sugerencias.
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Conclusión
Podemos concluir con la presente investigación que manejaremos de forma clara y
general los conceptos de la gestion del cambio, sus objetivos a seguir, las funciones
básicas del mismo; identificaremos las diferentes formas de efectuar un cambio con éxito
dentro de la organización. Adicional a ello podremos brindar unos conceptos claves para
que las empresas logren, sin miedo, optar por abrise campo a nuevas oportunidades o
mejoras, llevando a cabo reformas dentro de la organización.
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