REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EDUCACIÓN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
MAESTRÍA EN GERENCIA ESTRATÉGICA
MATERIA: ANÁLISIS DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES

Teorías del Comportamiento Humano y

Comportamiento Organizacional

Profesora: Maestrante:
Iliana Aguilera C.I. 13.689.579
Esquemas
 Teorías del comportamiento humano
1. Escuela neohumana relacionista Martin Luther King.

La escuela o teoría del Neo humano relacionista o también llamado teoría del
comportamiento humano, se considera una continuación de la teoría de las
relaciones humanas, a la cual critica junto con la burocracia, porque considero que
nunca trato al factor humano en forma individual.

Esta teoría analiza a las personas y a su comportamiento en forma individual

basándose en que la motivación mejora la productividad de la empresa.

El enfoque de esta escuela consiste básicamente en considerar a las relaciones

en el ámbito organizacional como el factor relevante para administrar las
organizaciones con eficiencia y productividad adecuada.

Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral; es

importante conocer las causas que originan la conducta humana. El
comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido,
mediante el manejo de la motivación, el administrador puede operar estos
elementos a fin de que su organización funcione adecuadamente y los miembros
de ésta se sientan más satisfechos y logren su realización en tanto se controlen
las otras variables de la producción.

Características principales de las nuevas relaciones humanas se pueden reducir a

las siguientes:

 Actualiza conceptos de las relaciones humanas y del estructuralismo.

 Desarrolla técnicas más sofisticadas para el control de las relaciones humanas.
 Busca aumentar la eficiencia a través de una mayor productividad de la fuerza
de trabajo.
 Una de las principales teorías es la administración por objetivos.
 Busca la participación del trabajador como en la teoría Y.
 Surge la teoría Z, donde el trabajador participa en los objetivos de la empresa.

Sin duda alguna existen ventajas en esta teoría como lo son:

 Reconoce un mérito y eso ayuda al trabajador a sentirse importante,

 La comunicación es lo que predomina al analizar el comportamiento grupal, a
las personas no les debe importar los problemas que el otro tenga en el
 momento laboral. Eso no se externa como comunicar, se refiere al dialogo y la
colaboración del trabajo en equipo.
 Visualiza la diversidad de gente, por lo que no puedes tratar igual a todos.
 Hacer sentir al trabajador capas no inútil, que sienta que en verdad aporta algo
y no sólo es un utensilio.

A pesar de las muchas ventajas que presenta la teoría del neo humanismo
también se pueden observar algunas necesidades presentes, como:

 Fisiológicas; tener comida, agua y oxígeno.

 Seguridad; sentirse a salvo de daños.
 Estima social; saber que las personas que quieres te aprecian.
 Autoestima; sentirse bien consigo mismo.
 Autorrealización; esforzarse por el propio desarrollo.

2. Teoría “X” y “Y”

El autor de las Teorías “X” y “Y”, Douglas McGregor, es uno de los personajes
más influyentes de todos los tiempos en gestión de recursos humanos. McGregor
en su obra El lado humano de las organizaciones (1960) describe dos formas de
pensamiento en los directivos a las que denominó «Teoría X» y «Teoría Y». Son
dos teorías contrapuestas de dirección; en la primera, los directivos consideran
que los trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se
basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.

Douglas McGregor nos expone su teoría en el ámbito de la motivación como en el

ámbito de liderazgo la cual se basa en una pregunta “¿Cómo se ven a sí mismo
los administradores en relación con los demás? La teoría x y la teoría y son dos
conjuntos de sus supuestos de la naturaleza de la gente.

Estas dos teorías son maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano

adaptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta
productividad.

Teoría “X”

Está basada en el antiguo modelo de amenazas y la presunción de mediocridad

de las masas, se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que
el trabajo es una forma de castigo, lo cual presenta dos necesidades urgentes
para la organización: la supervisión y la motivación.

Las premisas de la teoría X son:

 Los seres humanos promedio poseen disgusto inherente por el trabajo y lo
evitaran tanto como sea posible.
 Dada esta característica humana de disgusto por el trabajo, la mayoría de las
personas debe ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con
castigos par q desempeñen los esfuerzos necesarios para el cumplimiento de
los objetivos organizacionales.
 Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda
responsabilidad, poseen una ambición limitada y, por encima de todo, ansían
seguridad.

Teoría “Y”

Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su

empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los
mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar
las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.

Los supuestos que fundamentan la Teoría “Y” son:

 La invención de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el

juego o el descanso.
 El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para
producir esfuerzo dirigido al cumplimiento de objetivos organizacionales.
 Las personas ejercen autodirección y autocontrol a favor de los objetivos con
los que compromete.
 El grado de compromiso con los objetivos están en proporción con la
importancia de las recompensas asociadas con su cumplimiento.
 En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no solo
a aceptar responsabilidades, sino también a buscarlas.
 La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y
creatividad en la solución de problemas organizacionales se halla amplia, no
estrechamente, distribuida en la población.
 En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades
intelectuales de los seres humanos promedio se utilizan solo parcialmente

La Teoría Y es la precursora de la integración de los objetivos individuales con los

corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los círculos de calidad.

Teniendo en cuenta en las dos teorías la primera “Teoría x” está limitando

la posibilidad de dar ideas por el hecho de que los
trabajadores están subordinados y regidos por un superior imponente ya que el
control que se presenta es externo dejando a un lado los privilegios que se
obtienen como empleados. En la “Teoría y” no sería apta porque siempre se
necesita que se regulen las actividades labores se necesita que se tenga un
control y que lleve un orden, pero se deben tener algún tipo de reconocimiento
para los empleados.

Ninguna de las dos seria funcionales si se trabajaran individualmente porque cada

una tiene un enfoque diferente y se ven afectados en amabas teorías los
trabajadores

Si fuera una fusión de las dos teorías habría un directriz de la motivación del
trabajo, es claro que se debe trabajar bajo un control y unos lineamientos que se
manejan como empresas y es claro que se deben tener y además entidades que
regulen el buen funcionamiento y que cada una de las actividades que se
realicen sean correctas, pero siempre y cuando se trabaje sin ningún tipo de
presión y que se cumplan en la integración las dos las necesidades.

Después de dar a conocer mediante este ensayo las teorías hemos

podido conocer y saber un poco de lo que puede pasar en las diferentes
organizaciones las cuales pueden perder todo por un error de un empleado.

3. Administración por objetivos (APO)

La «administración por objetivos» (APO), también denominada «dirección por

objetivos» o «administración por resultados”, es un enfoque gerencial que data de
la década de los sesenta. A partir de ciertos conceptos fundamentales
establecidos por Peter Drucker.

Es un enfoque de administración que, tomando como base el modelo de sistemas,

se orienta al logro de resultados. En donde cada puesto define sus objetivos en
términos de resultados a lograr (y no de actividades) que sean coherentes,
específicos, prioritarios, desafiantes y tendientes al mejoramiento permanente; a
través de un estilo de liderazgo que privilegia la participación y la delegación. De
manera que dichos objetivos provoquen la motivación del personal, apuntalen la
planificación y el control de gestión y sirvan como marco de referencia para la
administración de los recursos humanos.

La APO surgió en la década de 1950, cuando la empresa privada norteamericana

estaba sufriendo fuertes presiones.

La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control sobre

el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. Inicialmente
constituyó un criterio financiero de evaluación y de control.
Como criterio financiero fue válido, pero en el enfoque global de la empresa trajo
como consecuencia una distorsión profesional, pues los criterios de ganancia y de
costo no son suficientes para explicar la organización social y humana. La
respuesta de los niveles medios e inferiores de la organización a ese criterio fue
de descontento y apatía, lo cual ocasionó conflictos entre los funcionarios de nivel
medio e inferior y la alta dirección.

La APO presenta las siguientes características principales:

 Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior;

 Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición;
 Interrelación de los objetivos departamentales;
 Elaboración de planes tácticos y de planes operacionales con énfasis en la
medición y el control;
 Continúa evaluación, revisión y reciclaje de los planes;
 Participación activa de la dirección;
 Apoyo intensivo del staff durante las primeras etapas.

La APO presenta una seria de beneficios tanto para el subordinado como para el
jefe y la empresa, como:

Para el subordinado:

 Le permite conocer exactamente qué es lo que se espera dentro de él.

 Le permite mayor libertad de acción
 Sus logros quedan registrados de una manera objetiva
 Le permite «demostrar» objetivamente porque no se pudo lograr algo
 Le permite concentrarse en arreas concretas
 Todo jefe inferior tiene constantemente una idea de cuál es su situación frente
al trabajo ya ante la empresa
 Lo anterior permita que el jefe pueda ser convencido de la justicia en las
promociones o ascensos
 Permite a todo jefe dar sus puntos de vista en contra de las metas que se
pretenden señalársele, pero no después de que no se lograron, ni bajo la
presión de la discusión o del conflicto, sino, por decirlo así, «en frío»
 Sabe siempre lo que se espera de el
 Sabe cómo ha logrado mejorar o superar sus deficiencias
 Las metas no se le van a imponer, sino que quizá él va a escoger el área en
que se han de lograr mejoras.
Para el jefe que la aplica:

 Vincula a todos en la responsabilidad de lograr los resultados

 La calificación de los subordinados es objetiva e indiscutible
 Concentra la supervisión en pocas arreas pero que son las principales
 Le quita la necesidad de que se discuta «el grado» de realización
 El jefe recibe ideas sobre mejoramientos que, en ocasiones, a él no se le
habrían ocurrido
 Hace que se cumpla mejor el principio de la organización: «La responsabilidad
no se delega, se comparte»
 Le exige mayor comunicación con sus subordinados
 Obliga a cada jefe a cumplir su función vital: hacer que sus subordinados
logran resultados.

Para la eficiencia de la empresa:

 Todos los jefes que trabajen en este sistema, responden mucho mejor a metas
precisas, concretas y que sean alcanzables a corto plazo
 Facilita una mayor delegación
 Fija responsabilidades personales
 Permite pagar sueldos y salarios por eficiencia eliminando, o al menos
reduciendo las discusiones por pagar sueldos
 Facilita y estimula la formación de grupo de trabajo.
 Es una base para el desarrollo de funcionarios.

A pesar de sus muchos beneficios se puede mencionar algunas limitaciones que

la APO presenta:

 Coerción sobre los subordinados

 Aprobación de objetos incompatibles
 Exceso de papelería
 Focalización de los resultados más fácilmente medibles que sobre los
resultados más importantes
 Seguimiento rígido de objetivos que podrían ser abandonados
 Necesariamente exigirá dedicarle al principio un tiempo mayor del que
ordinariamente ocupaban los jefes.

Teorías del comportamiento organizacional

1. Teoría clásica
Surge poco después de la Revolución Industrial, se da una gran diversificación y
multiplicación de organizaciones. La teoría clásica de las organizaciones trata casi
exclusivamente con la estructura de las organizacionales formales (es la
organización basada en una división del trabajo racional, en la diferenciación e
integración de los participantes de acuerdo con algún criterio establecido por
aquellos que manejan el proceso decisorio, aprobada por la dirección y
comunicada a todos a través de manuales de organización, de descripción de
cargos, de organigramas, de reglas y procedimientos, etc.).
Los clasicistas están más preocupados con el diseño y la estructura de las
organizaciones que con las personas, es decir como un ser económico donde
recibe una justa compensación por un determinado trabajo Henry Fayol, realizó
importantes aportes a los diferentes niveles administrativos, y es considerado el
padre de la Teoría Clásica la cual surge de la necesidad de encontrar lineamientos
para administrar organizaciones complejas, fue el primero en reglamentar el
comportamiento gerencial, «tiene como parte culminante 14 principios de
administración y para la administración es una parte fundamental del trabajo
eficiente en cualquier empresa». (Collado.1997)

 División de Trabajo: Para un mejor desempeño en el trabajo, la

especialización es fundamental. Entre más se especialice al empleado,
mejor será su eficiencia.
 Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes, no siempre conseguirán la
obediencia, si no tienen autoridad personal (liderazgo).
 Disciplina: Los integrantes de una organización tienen que respetar las
reglas y convenios que rigen en la empresa.
 Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo y
seguir un plan. Sinergia para lograr las operaciones necesarias. Es
obligación de los departamentos asistir a los demás para lograr las tareas y
proyectos que son asignados a cada cual, en lugar de negar ayuda. Debe
existir para esto un plan coordinado, aprobado y autorizado por los gerentes
involucrados.
 Unidad de Mando: las instrucciones sobre una operación particular son
recibidas solamente de una persona.
 Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa, el
empleado debe tener una preocupación primaria por la organización.
 Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los
empleados como para los empleadores. Para trabajos iguales, salarios
iguales. Un esquema muy justo es el de las comisiones que se usan en las
ventas, ya que cada vendedor gana en función de su desempeño en el
período. Un sueldo base más las ventas que cierre, dan su sueldo. Esto
 promueve tanto la productividad individual como la competitividad. Un punto
en contra podría ser, que en ocasiones la cooperación entre personas de
un mismo departamento se sacrifica.
 Centralización: Fayol creía que a los gerentes les corresponde la
responsabilidad final pero los empleados deben tener autoridad suficiente
para ejecutar adecuadamente su trabajo.
 Cadena escalar: La línea de autoridad en una organización pasa en orden
de rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la
empresa.
 Orden: Cada individuo debe ocupar el cargo más conveniente para él.
 Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con los
empleados. Firmes pero justos. Por ejemplo, se establecen políticas de
amonestaciones, que contemplan los límites permisibles antes de
aplicarlas. El criterio de los gerentes tiene mucho que ver aquí.
 Estabilidad del personal: Para un eficiente funcionamiento en la
organización, la baja rotación del personal es lo más conveniente.
 Iniciativa: Debe darse libertad a los empleados para expresar y llevar a
cabo sus ideas, aun cuando a veces se cometan errores.
 Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un
sentido de unidad. Todos los departamentos dentro de la empresa deben
trabajar unidos y apoyarse cuando sea necesario, para lograr una empresa
conjunta
La Teoría Clásica se basa fundamentalmente en la organización formal o la
estructura de la organización sin darle mayor importancia al factor humano.
2. Teoría de la administración científica
La escuela de la administración científica fue iniciada por Frederick W. Taylor
(1856-1915), quien es considerado el padre de la administración científica. Tylor
describe en cuatro principios, las nuevas responsabilidades de la gerencia:

 Principio de planeamiento: Sustituir la improvisación por la ciencia.

mediante la planeación del método.
 Principio de la preparación/planeación: seleccionar de manera científica a
los trabajadores con potencial y capacitarlos en las áreas que se van a
desempeñar.
 Principio del control: supervisar el trabajo para cerciorarse que se ejecute
de acuerdo con las normas. Llevar control adecuado del desempeño
laboral.
 Principio de la ejecución: distribuir distintamente las responsabilidades,
estudiar científicamente las responsabilidades, descomponiéndolas en
 operaciones las cuales deben analizarse en relación directa con las
máquinas
La administración científica le dio poca atención al elemento humano,
preocupándose básicamente por las tareas de organización y ejecución, y a los
factores directamente relacionados con el cargo y función del operario (tiempo y
movimiento).

El enfoque típico de la escuela de la administración científica es el énfasis en las

tareas. El nombre administración científica se debe al intento de aplicar los
métodos de la ciencia a los problemas de la administración, con el fin de alcanzar
elevada eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los
problemas de la administración son la observación y la medición.
La administración científica, en búsqueda de la eficiencia, busca la especialización
del operario a través de la división y de la subdivisión de toda operación que se
lleva a cabo dentro de la organización. La especialización extrema del operario, a
través de la fragmentación de las tareas, convierte en superflua su calificación,
aunque este esquema es responsable de altas utilidades a corto plazo, con bajo
nivel salarial y a costa de tensiones sociales y sindicales.
La administración científica se refiere al hombre como un empleado tomado
individualmente, ignorando la parte humana. Visualiza las empresas como
entidades autónomas, absolutas y herméticamente cerradas a cualquier influencia
externa; se caracteriza por el hecho de visualizar solamente aquello que sucede
dentro de una organización, sin tener en cuenta el medio ambiente en que está
situada.
Las teorías científicas y clásicas empezarían a decaer, dando paso a la naciente
teoría de las relaciones humanas mediante la cual, el factor humano, el trabajador,
constituiría el núcleo de la administración.
3. Teoría de las Relaciones Humanas
La teoría de las Relaciones Humanas desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores en una serie de estudios llevados a cabo en la planta de Hawthorne
de la Electric Company, entre 1927 y 1932, concluyendo que no existe una
relación directa entre la eficacia y cada condición de trabajo que se estudiaron
(remuneración, horarios, etc.). No obstante, mostró que ponerle atención al
empleado, la motivación, evitar la rutina, trabajar en equipo, ayudaba a la
productividad de las empresas.
Este fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría
clásica. La lógica básica de las relaciones humanas consistió en incrementar el
interés de los obreros lo cual mejoró la moral y la satisfacción de estos. El interés
fundamental era analizar los efectos psicológicos en el trabajador y su
productividad en relación con las condiciones físicas del trabajo.
Las conclusiones a las que se llegaron en la investigación son las siguientes:

 El nivel de producción es resultante de la integración social: Es decir, entre

más integrado socialmente esté el individuo, mejor será la disposición por
producir. El nivel de producción está determinado por las normas sociales y
las expectativas que rodean al individuo.
 El comportamiento social de los trabajadores: La administración debe
considerar a sus integrantes como miembros de grupos de trabajo. Es
decir, los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente como
individuos, sino como miembros de grupos.
 Las recompensas y sanciones sociales: Mayo y sus colaboradores creían
que las motivaciones económicas eran secundarias en la determinación del
rendimiento del trabajador. El trabajador no puede producir más o menos
de la norma socialmente determinada, ya que pierden el afecto y respeto de
los demás, por lo tanto, deben producir lo que se les pide.
 Los grupos informales: Los investigadores se enfocaron en el
comportamiento social de los empleados, así como sus creencias, actitudes
y expectativas.
 Las relaciones humanas: La comprensión de las relaciones permite obtener
mejores resultados de los empleados. Cada individuo es un mundo
diferente e incide en el comportamiento de otras. Comprender estas
relaciones humanas permite obtener mejores resultados.
 Importancia del contenido del cargo: Mayo encontró que los trabajos
simples y repetitivos tienden a ser monótonos, afectando negativamente las
actitudes del trabajador y reduciendo su eficacia.
 El énfasis en los aspectos emocionales: Los elementos no planeados del
comportamiento humano, se convierten en una faceta especial para casi
todas las grandes figuras de la teoría de las relaciones humanas.
La teoría de las relaciones humanas busca mayor flujo de comunicación,
sobresaliendo la importancia del factor humano permitiendo su participación en la
toma de decisiones y en la comunicación interna dando más confianza a todos los
miembros de la organización.
Ventajas y desventajas
El punto de vista del «hombre máquina» de la ingeniería, es sustituido por el
hombre que merece un trato de justicia y dignidad. La teoría humanista busca la
adecuada valoración del individuo como ser humano mediante una mayor
participación y comunicación, y se preocupa por el desarrollo del personal y su
motivación.
Uno de los logros de esta teoría se encuentra en la identificación de la
organización informal (que se forma a partir de las relaciones de amistad o del
surgimiento de grupos informales que no aparecen en el organigrama, o en
cualquier otro documento formal) la participación de los empleados, en la toma de
decisiones, dando una mayor importancia a la comunicación ascendente; es decir,
una comunicación abierta entre empleados y gerencia.
4. Teoría de los sistemas
Para esta corriente, la administración tiene que basarse fundamentalmente en los
sistemas. «El sistema es un conjunto de elementos interrelacionados entre sí que
constituyen un “todo organizado”, donde el resultado es mayor que la suma de sus
partes». (Collado. 1997) En otras palabras, es la concepción de multitudinarias
actividades con las cuales se maneja cualquier organización.
Todos los sistemas que forman parte del todo son identificados como una unidad
económica, social y técnica.
 Económica: tiene que usar recursos limitados.
 Social: consiste en seres humanos que trabajan por un fin común.
 Técnica: utilizan técnicas y tecnologías para llegar a su fin.
El modelo de los sistemas representa a la organización como un sistema abierto,
que interactúa con fuerzas y agentes ambientales.
La organización como sistema tiene las siguientes características:

 Todo sistema está compuesto de varios subsistemas interrelacionados,

interdependientes e interactuantes.
 Todo sistema es abierto y dinámico.
 Todo sistema transforma los insumos en productos.
 Todo sistema pretende conservar el equilibrio.
 Todo sistema tiene muchos propósitos, objetivos y funciones y algunos de
ellos se contraponen.
 Todo sistema pretende los mismos fines.

Modelo de Katz y Kahn

Estos hombres desarrollaron un modelo de organización más extenso y complejo
por medio de la aplicación de la teoría de sistemas y la teoría de las
organizaciones. Consideran a las organizaciones como sistemas abiertos y
vivientes.
Los sistemas abiertos frenan el incremento de la entropía y pueden desenvolverse
en dirección a un estado de creciente orden y organización (entropía negativa).
Los sistemas abiertos reponen su propia energía y reparan sus propias pérdidas.
 Sistema abierto: aquel que se concibe en interrelación directa y continua
con el medio que le rodea, del cual importa energía, la transforma y exporta
en forma de producto, bien o servicio.
 Importación (entrada): la organización recibe materias del ambiente y
necesita abastecimientos de otras. Ninguna estructura social es
autosuficiente.
 Transformación (procesamiento): los sistemas abiertos transforman la
energía disponible. La organización procesa y transforma insumos en
productos.
 Exportación (salidas): los sistemas abiertos exportan ciertos productos
hacia el medio ambiente.
El funcionamiento de cualquier sistema consiste en ciclos repetitivos de
importación-transformación-exportación. Esta corriente da importancia a los
factores estructurales, funcionales, sociales y psicológicos dentro de las empresas
y considera las interrelaciones con diversos aspectos del entorno.
5. Teoría de la contingencia
La teoría de la contingencia hace énfasis en que no hay nada absoluto en las
organizaciones: todo es relativo y siempre depende de algún factor.
Joan Woodward se convierte en uno de los fundadores del enfoque de la
contingencia al publicar en 1965 su obra Industrial Organization: Theory and
practice. Woodward, llevó a cabo una investigación en compañía de otros colegas.
La investigación abarcó a 100 firmas británicas con el objetivo de examinar la
aplicación de los principios clásicos. Llegaron a la conclusión de que existen
diferencias significativas en la forma en que tales principios se aplicaban, como
resultado surgió la inquietud de establecer los factores que permitían la diferencia
de desempeño en esas organizaciones.
Factores contingentes
Tras investigaciones posteriores se llegó a concluir que para lograr una mejor
estructura para una empresa se debe depender de factores tales como:
tecnología, tamaño y ambiente.
  Tecnología: todo el equipo tecnológico de la empresa, así como las
técnicas y métodos de trabajo que se utilizan. Los aspectos más relevantes
de la tecnología son:
o Complejidad: Está relacionada con el tipo de proceso productivo, así
como, con el producto, bien o servicio.
o Interdependencia: La dependencia entre las diferentes unidades
organizacionales influirá en el proceso de toma de decisiones.
 Tamaño de la organización: Con el aumento en el tamaño de la
organización, la estructura se hace más formal y compleja. Por la diferencia
de funciones de la organización es preciso buscar la mayor especialización
posible.
 Ambiente: La estabilidad del medio ambiente influye en el tipo de
estructura, cuando la atmósfera que la rodea es fácilmente predecible
debido a que hay escasos cambios en él, la estructura puede sencillamente
ajustarse a organizaciones centralizadas, con comunicación a través de los
niveles jerárquicos y a trabajar con procedimientos claramente establecidos
y políticas rígidas.
Ventajas y desventajas
La teoría de la contingencia pone de manifiesto la teoría de la administración.
El empleo de la teoría necesita de la aplicación a un sector específico, al tamaño
de la empresa y al contexto que la rodea. Si el jefe domina la teoría de la
administración los principios fundamentales de esta pueden ser aplicados. La
limitante de esta teoría existe en que no es posible resolver a nivel teórico cada
escenario que pueda estar presente en las organizaciones.
Para Hodgetts y Altman la «comunicación organizacional es el proceso mediante
el cual un individuo o una de las subpartes de la organización se ponen en
contacto con otro individuo o subparte» (Hodgetts y Altman, 1981).
Otra definición importante es la de Keith Davis donde «la comunicación es un
proceso a través del cual se logra el entendimiento entre dos o más personas, de
tal forma que la organización requiere de la comunicación para poder
administrarse». (Davis 1983).
Es decir, la comunicación organizacional es una herramienta, y es mediante esta
que las organizaciones pueden realizar procesos organizacionales. Cada una de
las principales teorías de comportamiento organizacional juega un papel
importante en la estructuración y evolución de las empresas.
De manera que, las teorías del comportamiento humano y organizacional son
fundamentales para comprender cómo las personas interactúan en el entorno
laboral y cómo las organizaciones operan. Estas teorías ayudan a promover
prácticas éticas y principios empresariales sólidos, lo que puede contribuir a un
ambiente laboral más saludable, relaciones laborales más positivas y un mejor
desempeño organizacional en general.