DERECHO

Personas con discapacidad: barreras de

acceso al empleo y algunas alternativas de
inclusión en Colombia*
People with disabilities: barriers to access to employment
and some alternatives of inclusion in Colombia

Natalia Eugenia Gómez Rúa1 , Ana Lucía Pérez Medina2 ,

Diana María López Arango3 , María Fernanda Medina Ruiz4 ,

Resumen
Fecha correspondencia: El objetivo de este artículo es identificar las alternativas para minimizar
Recibido: 14 de agosto de 2020. las barreras de empleo de las personas con discapacidad en Colombia a
Revisión: 13 de octubre de 2020. partir del derecho al trabajo digno. Se revisa la producción normativa so-
Aceptado: 27 de octubre de 2020. bre este eje temático con posterioridad a la ratificación de la Convención
Forma de citar: de los Derechos de las Personas con Discapacidad (Organización de Nacio-
Gómez, Natalia Eugenia; Pérez, Ana nes Unidas, 2006), es decir, desde el año 2011, las barreras identificadas
Lucía; López, Diana María; Medina, para el acceso al empleo; y posteriormente, se presentan las alternativas
María Fernanda. “Personas con planteadas en el país para acceso al trabajo de esta población de orden
discapacidad: barreras de acceso al estatal y privada. La investigación es cualitativa y su enfoque metodológico
empleo y algunas alternativas de es el hermenéutico, el cual se realizó a través de un análisis de contenido
inclusión en Colombia.” En: Revista de normas y literatura sobre el tema objeto de estudio. Los resultados evi-
CES Derecho. Vol. 11, No. 2, junio a denciaron que el desarrollo normativo es amplio y suficiente para garanti-
diciembre de 2020, 3-24.
zar el bienestar en los entornos laborales. Asimismo, se identifican desde
Open access las leyes y diferentes autores las barreras que tiene esta población para
Términos de uso la participación y la igualdad en el trabajo; evidenciando, a su vez, la exis-
Licencia creative commons tencia de alternativas que han contribuido a minimizar esas barreras y las
Ética de publicaciones cuales han aportado para la inclusión social; no obstante, pueden tornarse
Revisión por pares insuficientes respeto a las tasas de desempleo, las ofertas laborales y los
Gestión por Open Journal System perfiles ocupaciones que se ofrecen siendo necesario crear puentes más
DOI: [Link] sólidos de carácter educativo y empresarial que no solamente permitan
cesder.11.2.1
ISSN: 2145-7719 el acceso al empleo sino a condiciones de permanencia y seguimiento en
materia laboral a las personas con discapacidad.
Sobre el artículo:
Palabras claves: Barreras, Empleo, Normativa, Personas con discapaci-
Producto de los proyectos de dad, Trabajo.
investigación “El desarrollo de
capacidades de las personas
con discapacidad: una mirada Abstract
desde enfoque de derechos de la The objective of this article is to identify alternatives to minimize employ-
salud laboral” de los grupos de ment barriers for people with disabilities in Colombia based on the right to
investigación Observatorio de la decent work. The normative production on this thematic axis is reviewed
Salud Pública y Estudios Jurídicos after the ratification of the Convention on the Rights of Persons with Disa-
de la Universidad CES y “Barreras bilities (United Nations Organization, 2006), that is, since 2011, the barriers
identified for access to employment and subsequently the alternatives
Gómez, Natalia Eugenia; Pérez, Ana Lucía; López, Diana María; Medina, María Fernanda. DERECHO
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proposed in the country for access to the work of this state and private population
que limitan en derecho are presented. The research is qualitative and its methodological approach is the
al trabajo digno de la hermeneutic and was carried out through an analysis of the content of standards
población en situación de and literature on the subject under study. The results showed that regulatory de-
discapacidad” adscrito al velopment is broad and sufficient to guarantee well-being in work environments.
Grupo de Estudios Jurídicos Likewise, the barriers that this population has for participation and equality at work
de la Facultad de Derecho. are identified from the laws and different authors and in turn there are alternatives
that have contributed to minimize those barriers which have contributed to social
Sobre los autores:
inclusion but may become insufficient respect for Unemployment rates, job offers
1. Docente Universidad CES. and occupational profiles that are offered being necessary to create stronger edu-
cational and business bridges that not only allow access to employment but also
2. Estudiante Maestría conditions of permanence and follow-up in labor matters for people with disabilities.
Universidad CES.
Keywords: Barriers, Employment, People with disabilities, Regulations, Work.
3. Estudiante Maestría
Universidad CES.
Introducción
4. Estudiante de Pregrado La ratificación de la Convención de los Derechos de las Personas con Discapacidad
Universidad CES. (Organización de Naciones Unidas, 2006) por parte del estado colombiano, implica el
deber de incluir en las propuestas legislativas el concepto acogido de discapacidad
en este instrumento internacional, es decir, el resultado de la interacción tanto entre
las deficiencias humanas como en el medio en el que se desenvuelve y no sólo una
condición de salud propia de la persona. En este sentido, en Colombia, el artículo 2,
numeral 1 de la Ley 1618, define las personas con discapacidad como “aquellas que
tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y a largo
plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, pueden
impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones
con las demás”. Adicionalmente identifica, de una manera expresa, las barreras a las
que se debe enfrentar la población que sufre algún tipo de discapacidad y las clasi-
fica en actitudinales, sociales, culturales, físicas, arquitectónicas y de comunicación
(Congreso de la República de Colombia, 2013a).

Con relación a las condiciones de empleo, en el Informe Mundial sobre la Discapaci-

dad, se destaca que a partir de diferentes estudios en países tanto emergentes como
desarrollados, las tasas de empleo de las personas con discapacidad respecto a
las personas sin discapacidad son considerablemente menores y las de desempleo
muchísimo más altas (Organización Mundial de la Salud & Banco Mundial, 2011).
También se argumenta que las bajas tasas de participación en el mercado laboral
constituyen una de las razones importantes por las cuales la discapacidad puede
conducir a la pobreza. Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
afirma que “de los mil millones de personas con discapacidad en el mundo, al me-
nos 785 millones están en edad de trabajar” (Organización Internacional del Trabajo,
2015). Al respecto, la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL)
indica que “constituyen un grupo especialmente vulnerable, puesto que la desigual-
dad que los afecta parte de su difícil acceso al mundo del trabajo, esfera definitoria
de la persona en el sistema capitalista, que mediante un proceso de construcción
política ha ligado la esencia humana al trabajo” (Stang, 2011).

En este sentido, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha indicado que “tie-
ne un compromiso de larga duración para promover la justicia social y lograr trabajo
decente para las personas con discapacidad” («Discapacidad y trabajo», 2016). Para
estos fines la mencionada organización trazó una estrategia y plan de Acción para la
inclusión de la discapacidad (Organización Internacional del Trabajo, 2015), el cual
Personas con discapacidad: barreras de acceso al empleo y algunas alternativas de inclusión en Colombia DERECHO
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incluye la promoción del empleo y subraya el hecho de que muchos países no brin-
dan la suficiente cobertura a las personas con discapacidad en sus programas de
protección social y que, cuando se han adoptado disposiciones a tal efecto, éstas no
suelen facilitar su participación en el mercado laboral (International Labour Organi-
zation, 2014).

En Colombia, al año 2018, la Sala Situacional de las Personas con Discapacidad del
Ministerio de Salud y Protección Social, reporta que en el Registro para la Localiza-
ción y Caracterización de Personas con Discapacidad (RLCPD) aparecen 1.418.065
ciudadanos inscritos; además se afirma que por cada 100.000 habitantes hay 2.818
personas con discapacidad registradas (Ministerio de Salud y Protección Social,
2018). Concretamente respecto al acceso efectivo al trabajo de las personas con
discapacidad, el Ministerio de Trabajo indica que a corte del 2014, a través de la
Unidad del Servicio Público de Empleo, se inscribieron a 3.526 personas con alguna
discapacidad y se vincularon cerca de 1.500 empresarios y actores sociales en los
42 encuentros de ‘Oportunidades Incluyentes’ para la vinculación laboral realizados
en 29 departamentos (Ministerio de Salud y Protección Social, 2015). No obstante lo
anterior, autores como Moreno et al, afirman que el Departamento Administrativo
Nacional de Estadística (DANE) estima que apenas el 7% de la población colombiana
con discapacidad accede a un trabajo, lo cual impide, a su vez, permanencia y condi-
ciones dignas de trabajo (Moreno, Cortés, Cárdenas, Giraldo, & Mena, 2013).

En la triada de trabajo, empleo y discapacidad, debe tenerse en cuenta que el trabajo

es un componente básico del bienestar de las personas. De acuerdo con Benavides
et al, se refiere al “esfuerzo físico y mental que realizamos para satisfacer una ne-
cesidad, a todo tipo de trabajo, incluido el trabajo forzado (esclavo) o infantil, y debe-
mos incluir el trabajo doméstico o de un estudiante”. (García, Delclós, & Benavides,
Fernando, 2013). De dicho concepto se derivan la ocupación y el empleo. Respecto
a la ocupación señalan los mismos autores que se trata del “trabajo realizado a
cambio de algún tipo de remuneración, con o sin relación formal, incluye el trabajo
informal” (García et al., 2013). Correspondiente al empleo indican que es “trabajo
remunerado realizado bajo algún tipo de relación legal, sea como asalariado con
contrato temporal o permanente, o como autónomo” (García et al., 2013).

En este artículo, la categoría de análisis es concretamente el empleo, que en cohe-

rencia con lo anterior también ha sido definido por la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) como “trabajo efectuado a cambio de pago (salario, sueldo, comisiones,
propinas, pagos a destajo o pagos en especie) sin importar la relación de dependen-
cia (si es empleo dependiente-asalariado, o independiente-autoempleo)” (Organiza-
ción Internacional del Trabajo, 2004). Es un término estrechamente vinculado al Tra-
bajo Decente; el cual “busca expresar lo que debería ser, en el mundo globalizado,
un buen trabajo o un empleo digno. El trabajo que dignifica y permite el desarrollo
de las propias capacidades no es cualquier trabajo; no es decente el trabajo que se
realiza sin respeto a los principios y derechos laborales fundamentales, ni el que
no permite un ingreso justo y proporcional al esfuerzo realizado, sin discriminación
de género o de cualquier otro tipo, ni el que se lleva a cabo sin protección social, ni
aquel que excluye el diálogo social” (Organización Internacional del Trabajo, 2004).

En el contexto internacional, hay dos enfoques generales para proporcionar acceso

en el lugar de trabajo. El enfoque de América del Norte, desarrollado en los Estados
Unidos y Canadá, en el que los empleadores están obligados a acomodar las limi-
taciones conocidas de los empleados con discapacidad; y el enfoque europeo, en el
Gómez, Natalia Eugenia; Pérez, Ana Lucía; López, Diana María; Medina, María Fernanda. DERECHO
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que los empleadores están obligados a hacer la totalidad de sus lugares de trabajo
accesible (Metts, 2000).

De acuerdo con lo anterior, en América Latina, el enfoque es facultativo; basado más

en la motivación y en los incentivos para los empleadores. Al respecto, la Organiza-
ción Iberoamericana de la Seguridad Social (OISS), señala que se han trazado es-
trategias para promover el empleo de las personas con discapacidad; como cuotas
obligatorias de reserva de puestos de trabajo en la administración pública y en la
empresa privada, preferencia a empresas que contraten personas con discapacidad
en la adquisición de bienes o en la contratación de servicios, servicios públicos de
empleo y orientación laboral, incentivos a las empresas privadas para que contraten
personas con discapacidad, medidas adicionales para facilitar el trabajo, acciones
para sensibilizar a las empresas sobre el empleo de las personas con discapacidad,
formación ocupacional, empleo con apoyo, entre otras (Palacios, 2008).

Sin embargo, en Iberoamérica los obstáculos a los que se enfrentan las personas
con discapacidad para acceder a un empleo siguen siendo numerosos. Problemas
para acceder a la educación, falta de accesibilidad de los transportes, del entor-
no construido y de la información, prejuicios acerca de la discapacidad, etc. Todo
ello origina que aproximadamente el 80% de las personas con discapacidad se en-
cuentren desempleada en algunas zonas de la región; lo cual perpetúa el círculo
vicioso entre pobreza y discapacidad. (Organización Iberoamericana de Seguridad
Social, 2014).

Sobre el acceso al empleo en el país, la Coalición Colombiana por la Implementación

de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (Organiza-
ción de Naciones Unidas, 2006), en el marco de los denominados informes de som-
bra sobre el cumplimiento de la misma, señala que por medio de la Ley 361 de 1997
se pretendió evitar la discriminación por motivos discapacidad, a través de la figura
de estabilidad laboral reforzada; pero la interpretación de esta norma por parte de
la Corte Constitucional, al extender la protección a toda persona que presente una
afectación en su estado de salud sea de manera temporal o permanente, constituye
hoy en día una de las principales barreras de acceso al mercado laboral para perso-
nas con discapacidad.

Lo anterior, debido a que “los empleadores ven en la contratación de personas con

discapacidad, una normativa de protección laboral absoluta que hace imposible la
terminación de sus contratos, aun cuando medie causales de justificación, por lo
que los asesores laboralistas desaconsejan la contratación de esta población, aun-
que existen incentivos tributarios para su contratación” (Organización de Naciones
Unidas, 2006, p. 41).

Por el contrario, de la premisa de discriminación laboral atribuida a los empleado-

res, no es pertinente afirmar que no hay acciones encaminadas a buscar el derecho
al trabajo digno de las personas con discapacidad a través de alternativas para mini-
mizar las barreras de empleo como ligeramente puede interpretarse en nuestro en-
torno; ya que, tanto a nivel internacional como nacional, se han emprendido acciones
para su contratación y se han compartido experiencias exitosas tanto de empresas
del sector público como privado (Farné, 2003; Pacto de Productividad. Promoviendo
la Inclusión Laboral de las personas con discapacidad, 2015; Stang, 2011; Véliz &
Espinoza, 2010).
Personas con discapacidad: barreras de acceso al empleo y algunas alternativas de inclusión en Colombia DERECHO
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En aras de revisar de forma crítica el tema en el contexto colombiano, se expone

en la primera parte el desarrollo normativo relacionadas con el derecho al trabajo
digno de las personas con discapacidad; posteriormente, en la segunda parte, se
describen las barreras con mayor visibilidad respecto a su goce; por último, en la
tercera parte, se analizan las principales estrategias implementadas en el país para
minimizar las barreras de empleo de esta población.

Normativa relacionada con el derecho al trabajo digno de las

personas en situación de discapacidad
En la legislación colombiana se han acogido diferentes normas internacionales re-
lacionadas con el acceso al empleo de las Personas con Discapacidad, adicionales a
la citada Convención, de las cuales sobresalen las siguientes: Convenio 159 de la OIT
sobre readaptación profesional y empleo (Organización Internacional del Trabajo,
1983), las Normas Uniformes sobre la Igualdad de Oportunidades para las personas
con discapacidad de la ONU (Organización Internacional del Trabajo, 1996), y la Con-
vención interamericana para la eliminación de todas las formas de discriminación
contra las personas con discapacidad de la ONU (Organización de Estados America-
nos, 1999).

Por su parte, la Constitución Política, advierte la obligación de adelantar una política

de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, senso-
riales y psíquico e impone al Estado el deber de propiciar la ubicación laboral de las
personas en edad de trabajar, así como de garantizar a los minusválidos el derecho
a un trabajo acorde con sus condiciones de salud (Asamblea Nacional Constituyente,
1991). Los términos disminuidos y minusválidos, hoy a la luz de la Convención de los
Derechos de las Personas con Discapacidad deben entenderse como personas con
discapacidad y en este sentido lo indicó el Alto Tribunal en la sentencia C-425 (Corte
Constitucional, 2005).

Estos postulados han sido puestos en práctica por los órganos delegados de apro-
bar la normativa en Colombia. Respecto al derecho al trabajo digno de las personas
con discapacidad, las principales normas que se han proferido en Colombia son las
siguientes. Tabla 1.

Tabla 1. Normas relacionadas con el derecho al trabajo digno de las personas con discapacidad

NORMA DERECHO AL TRABAJO DIGNO DE LAS PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD.

Ratifica el Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo de personas con discapacidad. Tiene como
Ley 82 de 1989
premisa la obtención, conservación y progreso del empleo.
Se establece la obligación del gobierno de desarrollar programas especiales de gestión de empleo para personas
Decreto 2177 con discapacidad, rehabilitadas integral y profesionalmente y en condiciones de competitividad laboral, mediante el
de 1989 impulso de actividades y el diseño de mecanismos tendientes a estimular la creación de diversas formas de trabajo
dependiente.
Decreto 970 de
Promulga el convenio sobre la readaptación profesional y el empleo ratificado en la Ley 82 de 1989.
1994

Ley 191 de Se dictan disposiciones sobre Zonas de Frontera y estipula que todas las empresas beneficiadas por esta ley
1995 deberán tener en cuenta en su vinculación laboral a las personas con discapacidad residentes en dichas zonas.

Promueve la adopción de medidas tendientes a garantizar en igualdad de oportunidades las condiciones de acceso
Ley 443 de
al servicio público, en empleos de carrera administrativa, con el fin de proporcionarles un trabajo acorde con sus
1998
condiciones de salud.
Gómez, Natalia Eugenia; Pérez, Ana Lucía; López, Diana María; Medina, María Fernanda. DERECHO
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NORMA DERECHO AL TRABAJO DIGNO DE LAS PERSONAS EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD.

Se excluye del pago de los aportes al Régimen del Subsidio Familiar, SENA, e ICBF a los empleadores que vinculen
trabajadores adicionales a los que tenían en promedio en el año 2002, con una disminución de su capacidad laboral
Ley 789 de
superior al veinticinco por ciento (25%) debidamente calificada por la entidad competente. Igualmente, garantiza a
2002
las personas empleadas que tengan a su cargo hijos con discapacidad, o capacidad física disminuida, doble cuota
del subsidio sin limitación a su edad.
Ley 762 de
Incluye medidas para eliminar todas las formas de discriminación en el empleo.
2002
Decreto 205 de Proponer y promover la ejecución de políticas de readaptación profesional y generación de empleo para personas
2003 con discapacidad.
Decreto 827 de
Se reglamenta la administración y gestión del Fondo para el Fomento del Empleo y Protección al Desempleo
2003
Ley 982 de
Establece un régimen especial de protección y promoción laboral para las personas sordas y ciegas.
2005
Ley 361 de Prevé la adopción de medidas que permitan equiparar oportunidades para las personas con discapacidad en el
1997 ámbito laboral.

El Estado se compromete a la formulación de políticas públicas para asegurar el Derecho al Trabajo con
Ley 1147 de equiparación de oportunidades, creando el Consejo Nacional de Discapacidad, cuya función según el artículo 8,
2007 num.2 es el de “organismo consultor, asesor institucional y de verificación, seguimiento y evaluación del Sistema y
de la Política Pública Nacional de Discapacidad

Ley 1221 de
Promover y regular el Teletrabajo; así como la implementación de una política para personas con discapacidad.
2008
Ley 1306 de
Normas para la Protección de Personas con Discapacidad Mental y su derecho al empleo.
2009
Ley 1429 de Ley de formalización y generación del empleo. Se establecen beneficios para los empleadores que contraten a
2010 personas en condición de discapacidad.
Decreto 4910 Reglamenta la Ley 1429 de 2010. Concretamente, en lo referente a beneficios tributarios y parafiscales, respecto de
de 2011 los nuevos empleos que correspondan a las personas, entre otras, con discapacidad.

Reglamenta la Ley 1228 de 2008. Donde el Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, debe
Decreto 884 de
promover la inclusión laboral de población con discapacidad mediante el teletrabajo, a través del acceso a las
2012
tecnologías de la información y las comunicaciones para el contacto entre el trabajador y la empresa.

Garantizar el derecho al trabajo de las personas con discapacidad. Fomenta el empleo de las personas con
discapacidad y el derecho al trabajo en términos de igualdad de oportunidades, equidad e inclusión. Así mismo,
Ley 1618 de
beneficios de preferencias en los procesos de adjudicación y celebración de contratos con el Estado y el
2013
otorgamiento de créditos o subvenciones de organismos estatales, para empresas que contraten a personas con
discapacidad.
Por el cual se adiciona el Capítulo 2 al Título 12 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1083 de 2015, Reglamentario
Decreto 2011
Único del Sector de Función Pública, en lo relacionado con el porcentaje de vinculación laboral de personas con
de 2017
discapacidad en el sector público

Por el cual se integra el Consejo para la Inclusión de la Discapacidad articulado al Sistema Nacional de
Decreto 2177
Discapacidad, cuyo objeto será coordinar las acciones que el sector privado adelante para coadyuvar al ejercicio de
de 2017
los derechos y la inclusión social, laboral y productiva de las personas con discapacidad, sus familias y cuidadores.

Decreto 392 de Por el cual se reglamentan los numerales 1, y 8 del artículo 13 de la Ley 1618 de 2013, sobre incentivos en
2018 Procesos de Contratación en favor de personas con discapacidad.
Plan Nacional de Desarrollo 2018-2022. Uno de los pactos del plan es la inclusión de las personas con discapacidad
Ley 1955 de
en materia de empleo; así mismo promover acciones afirmativas como la reubicación laboral o ser los últimos
2019
retirados.

Fuente: Elaborado por las autoras a partir de las normas citadas.

Personas con discapacidad: barreras de acceso al empleo y algunas alternativas de inclusión en Colombia DERECHO
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De las 22 normas proferidas puede concluirse que 20 han sido proferidas con poste-
rioridad a la Constitución Política (Asamblea Nacional Constituyente, 1991), tendien-
tes a garantizar los principios y derechos laborales fundamentales de las personas
con discapacidad en el mundo del trabajo. Como puede observarse en la Tabla 1,
principalmente se ha tratado de incentivar la inclusión laboral creando beneficios
tributarios para empleadores que vinculen a las personas con discapacidad. Lo an-
terior se puede observar en la Ley 789 de 2002 (Congreso de la República de Colom-
bia, 2002, p. 789), la Ley 1429 de 2010 (Congreso de la República de, 2010).

Por otra parte, sobre la protección en el trabajo, una norma fundamental es la Ley
361 de 1997, por medio de la cual se establecen mecanismos de integración social
de las personas con limitación y establece obligaciones al empleador y al Estado.
Concretamente el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (Congreso de la República de
Colombia, 1997, p. 361), el cual trata de medidas para que las personas con disca-
pacidad no sean despedidas debido a su limitación física, psíquica o sensorial y en
caso de que sea imposible reubicarlas, el empleador debe solicitar el permiso ante
la autoridad administrativa competente para que se garanticen los derechos de ese
trabajador. En caso de omitir el trámite, además de las prestaciones sociales de ley
adeudadas al trabajador, este puede ejercer acciones legales para que se cancele
una indemnización equivalente a 180 días de salario e incluso buscar ser reintegra-
do. De este presupuesto y algunas normas constitucionales se ha derivado la deno-
minada estabilidad ocupacional reforzada (Corte Constitucional, 2018)

Adicionalmente, puede afirmarse que la apuesta regulatoria se consolida en la Ley

1618 de 2013, la cual es un hito por ser una norma estatutaria de rango superior con
carácter prioritario para su implementación (Congreso de la República de Colombia,
2013a); y sus decretos reglamentarios, que si bien aún no cuenta con evaluación
por parte de organismos estatales y/o de la ciudadanía se pueden estimar como
relevantes para lograr la protección del derecho al trabajo digno de las personas
con discapacidad.

Específicamente sobre el Decreto 2011 de 2017 (Ministerio de Trabajo, 2017a), aun-

que la obligatoriedad de porcentaje de vinculación laboral de personas con disca-
pacidad es únicamente para las entidades del sector públicas, su aplicación dejará
una ruta para que se promuevan normas en el sector privado y no se quede la citada
Ley en simplemente una aspiración de nuestro ordenamiento jurídico. Una crítica a
los preceptos del Decreto 2011 es que prevé una ejecución progresiva hasta el 2027
de acuerdo con el número de trabajadores de la entidad pública, y por lo tanto su
eficacia se diluye en el tiempo hasta que sea una realidad en todas las empresas
del Estado.

En esta misma línea, el Decreto 2177 de 2017, por el cual se integró el Consejo para
la Inclusión de la discapacidad en articulación con el Sistema Nacional de Discapaci-
dad por parte del Ministerio de Trabajo, si bien ha cumplido un papel relevante en los
escenarios políticos, aún queda pendiente su tarea de “la creación de la red nacional
de empresas incluyentes, así como mecanismos de certificación y reconocimiento
para las empresas que incluyan a personas en situación de discapacidad” (Ministe-
rio de Trabajo, 2017b)

Por último, el Departamento Nacional de Planeación expidió el Decreto 392, que re-
glamenta los numerales 1 y 8 del artículo 13 de la Ley 1618 de 2013, relacionados
con los incentivos en procesos de contratación a favor de personas en situación de
Gómez, Natalia Eugenia; Pérez, Ana Lucía; López, Diana María; Medina, María Fernanda. DERECHO
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discapacidad; de esta manera, en licitaciones públicas y concursos de méritos, se

incentiva el sistema de preferencias en razón de las personas con discapacidad; las
entidades estatales deberán otorgar el 1% del total de los puntos establecidos en el
pliego de condiciones, a los proponentes que acrediten la vinculación de trabajado-
res con discapacidad en su planta de personal. (Ministerio de Hacienda y Crédito Pú-
blico, 2018, p. 392). Al respecto, si bien el propósito puede ser positivo, el porcentaje
establecido obstaculiza una verdadera inclusión al no ser significativo con relación
a los cargos de carácter público que ofrece el Estado en el país.

En consonancia con las normas, las políticas públicas en la región también son im-
portantes. Al respecto, el gobierno expidió el CONPES 166 de 2013; dentro del cual
se reconoce la evolución del término discapacidad, el interés por la inclusión laboral
y el reconocimiento de los factores relacionados con el trabajo. Se debe agregar que
en el texto se considera importante desarrollar capacidades humanas y acciones
para fortalecer el papel de los empleadores y las familias, en aras a que las perso-
nas con discapacidad puedan afrontar las barreras para la igualdad de condiciones
y participación (Consejo Nacional de Política Económica y Social, 2013).

De acuerdo con la Política Nacional de Discapacidad, en Medellín se promulgó el

Acuerdo Municipal No 086 de 2006 (Alcaldía de Medellín, 2009) con el propósito de
adoptar la citada política en la ciudad; el cual fue reglamentado a través del Decreto
221 de 2011 de la Alcaldía de Medellín. Sobre programas para el empleo, es reco-
nocido en la ciudad el trabajo realizado por la Unidad de Discapacidad adscrita a la
Secretaría de Inclusión Social, familia y derechos humanos, a través de su proyecto
Ser Capaz, en la línea denominada Inclusión Sociolaboral que “ofrece las etapas
de evaluación, orientación, formación, adaptación psicosocial y laboral y promoción
para el empleo, a personas con discapacidad entre los 18 y 59 años, de acuerdo a su
perfil y a las opciones laborales del medio.” (Secretaría de Inclusión Social, Familia
y Derechos Humanos., 2019).

Es importante resaltar que para la salud pública, las problemáticas que enfrentan
las personas en situación de discapacidad, también ha sido relevante el Plan Dece-
nal de Salud Pública 2012-2021, el cual se ha fijado especialmente en la dimensión
ambiental que debe protegerse como parte de la población en situación de vulnera-
bilidad (Ministerio de Salud y Protección Social, 2013); siendo en ámbito laboral de
gran significación para identificar las barreras que presentan, especialmente para el
acceso al trabajo digno como se explica a continuación.

En articulación con lo anterior, el Plan Nacional de desarrollo (PND) 2018-2022 pre-

tende realizar un pacto para avanzar en la igualdad de oportunidades, inclusión
social y productiva de las personas en situación de discapacidad; removiendo las
barreras con coordinación y acciones intersectoriales decididas. Además, se plantea
como objetivos actualizar e implementar las acciones de la Política Pública Nacio-
nal de Discapacidad e Inclusión Social, para eliminar toda forma de discriminación;
implementar programas de educación inclusiva orientados a una efectiva inclusión
social y productiva de las personas en situación de discapacidad; mecanismos de
inclusión productiva para la generación de ingresos y la seguridad económica de las
personas en situación de discapacidad; crear un Plan Nacional de Accesibilidad que
asegure la participación de las personas en situación de discapacidad en igualdad
de condiciones en el entorno físico, el transporte, la información y las comunicacio-
nes, incluidas las TIC, tanto en zonas urbanas como rurales; adoptar las medidas
para la garantía del pleno reconocimiento de los derechos y para el ejercicio de la
Personas con discapacidad: barreras de acceso al empleo y algunas alternativas de inclusión en Colombia DERECHO
Pág 11

capacidad legal de las personas en situación de discapacidad y el acceso a la justi-

cia; fortalecer la oferta existente, especialmente en los programas de asistencia y
protección social y articularla en el marco del cuidado que define el PND en el pacto
de equidad para las mujeres. (Departamento Nacional de Planeación, 2018)

En conclusión, los referentes legales explicados anteriormente son un avance im-

portante para el acceso al empleo y la concientización de las empresas de tener una
política inclusiva. No obstante, sigue ausente un marco regulador para los buenos
propósitos de accesibilidad laboral, especialmente de lo propuesto en la Ley 1618
de 2013. Por lo anterior, se requiere ir más allá de un compromiso social y plantear
obligaciones claras para las empresas y garantías para empleadores y trabajadores
que participen activamente en la minimización de barreras para la participación y la
igualdad de condiciones. Conocer las barreras más visibles, podría contribuir a las
propuestas reglamentarias necesarias para la efectividad de los derechos de esta
población en el campo laboral.

Barreras para el acceso al trabajo digno de las personas en

situación de discapacidad
En el en marco del trabajo decente, el acceso a un empleo digno debe ser entendido
como “la posibilidad de conseguir un trabajo de calidad, digno y justo que genera
condiciones de cohesión social y contribuye a la determinación de sociedades más
saludables” (Benach & Muntaner, 2010). Por lo que se refiere a que se tienen en
cuenta cuestiones como las condiciones de salario, contratos de trabajo y trato justo,
entre otros (Benavídez, Boix, Rodrigo, & Gil, 2013). Específicamente, con relación a
las personas con discapacidad, se ha precisado que la inclusión laboral debe darse
dentro del marco del empleo formal y en empresas legalmente constituidas, donde
sus procesos contractuales estén en sentido estricto acogidos a la legislación labo-
ral vigente en el país y en consonancia con los acuerdos internacionales en materia
de empleo (Pacto de Productividad. Promoviendo la Inclusión Laboral de las perso-
nas con discapacidad, 2015).

A nivel internacional, en diferentes estudios, se ha indicado que una de las principa-

les barreras que presenta las personas con discapacidad para lograr una verdadera
inclusión social, es el acceso al empleo (Alcover, Rodríguez, Pastor, Fernández, &
Chambel, 2017; Shwazer, 2016; Zondek, A, 2015). Esta situación se confirma con las
cifras reportadas por la OIT; ya que indica que en el mundo de [Link] perso-
nas con discapacidad por lo menos 785.000.000 están en edad de trabajar, pero se
enfrentan a múltiples dificultades para ingresar a un empleo decente, y a barreras
actitudinales, físicas y de información que dificultan el disfrute a la igualdad de opor-
tunidades en el mundo laboral (Organización Internacional del Trabajo, 2015).

Igualmente, Organismos multilaterales como la Organización Mundial de la Salud

(OMS) y el Banco Mundial (BM), se refieren a diversas barreras que presentan las
personas con discapacidad en el mundo laboral tales como la discriminación, pre-
juicios o falta de incentivos en los sistemas. Situaciones que se presentan a pesar
de que en muchos países existen leyes que prohíben la discriminación en razón a la
discapacidad a fin de mejorar el acceso a la economía formal, servicios relaciona-
dos con el empleo y capacitación laboral (Organización Mundial de la Salud & Banco
Mundial, 2011).
Gómez, Natalia Eugenia; Pérez, Ana Lucía; López, Diana María; Medina, María Fernanda. DERECHO
Pág 12

Por su parte, autores como Montero prefieren utilizar el término desventaja laboral
en vez de barreras e indican que se refiere a la situación que enfrenta una persona
con discapacidad en comparación con otras personas; debido no solo a sus caracte-
rísticas asociadas a la discapacidad, sino más bien a las dificultades que haya pre-
sentado en el acceso a las oportunidades educacionales, de formación profesional,
de movilidad en el entorno y otros aspectos como la discriminación (Montero, 2013).

En esta misma línea, otros autores señalan que las barreras enfrentadas por las
personas con discapacidad en materia de empleo se deben al tema de la discrimi-
nación – perjuicios, estigmas y barreras - que impacta de manera directa y negativa;
en otros determinantes sociales se connota en tema económico, de educación, mo-
vilidad, acceso a vivienda, y en si mimos a la vulneración de la dignidad humana; lo
anterior por la falta de una debida implementación de las normas, ya que no hay una
articulación entre las entidades del Estado, obstáculos socioeconómicos, físicos y le-
gales donde lo que se debería trabajar es más un cambio de actitud combatiendo la
discriminación y emprendiendo acciones para la inserción laboral que contrarresten
dichos paradigmas. (Rodríguez & Rico, 2009)

Concretamente en América Latina y el Caribe, se afirma que entre el 80% y el 90%

de las personas con discapacidad están desempleadas y casi todos aquellos que tie-
nen trabajo reciben salarios muy bajos o incluso ninguna compensación monetaria
(Cecchini & Martínez C., 2011). En el caso de Colombia, solamente se encuentran tra-
bajando aproximadamente el 5,01% personas con discapacidad (Ministerio de Salud
y Protección Social, 2018).

En el caso específico de Colombia, la Ley 1618 para garantizar los derechos de las
personas con discapacidad, en su artículo 2, núm. 5, señala que una barrera es
“cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las
personas con algún tipo de discapacidad” (Congreso de la República de Colombia,
2013a), las cuales a su vez se encuentran asociadas al mundo del trabajo. En este
sentido se presentan de la siguiente forma. Figura 1.

Figura 1. Barreras relacionadas con el derecho al trabajo digno de las

personas con discapacidad
Fuente: construcción propia a partir de la Ley 1618 de 2013
Personas con discapacidad: barreras de acceso al empleo y algunas alternativas de inclusión en Colombia DERECHO
Pág 13

De forma particular, en el referente normativo que encontramos en la Ley 1618 so-

lamente se explica y/o describe las barreras actitudinales, comunicativas y físicas:

“Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, precon-

cepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de
igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios,
objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad.

Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la

información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en con-
diciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapa-
cidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las difi-
cultades en la interacción comunicativa de las personas.

Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden

o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter
público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con
discapacidad” (Congreso de la República de Colombia, 2013a).

Por otro lado, las capacidades actitudinales y comunicativas, también han sido de-
finidas como “las consecuencias observables de las costumbres, practicas, ideo-
logías, valores, normas, creencias reales y creencias religiosas que influyen en el
comportamiento y la vida social de las personas en todos los ámbitos, desde las
relaciones interpersonales y las asociaciones comunitarias hasta las estructuras
políticas, económicas y legales” (Pacto de Productividad. Promoviendo la Inclusión
Laboral de las personas con discapacidad, 2015); y se estima que uno de los princi-
pales obstáculos en materia de inclusión laboral por imaginarios o supuestos que
se tienen respecto a sus condiciones de salud y capacidades para relacionarse en
la sociedad (Centros para el control y la prevención de las enfermedades, 2019;
Flores, Jenaro, Tomşa, López, & Beltrán, 2014; Puin, 2002). En concordancia a estas
barreras, se ha afirmado que aquellas experimentadas con mayor frecuencia por
las personas que tienen discapacidades son las que afectan la audición, el habla, la
lectura, la escritura o el entendimiento ; por lo cual, usan maneras de comunicarse
diferentes a las empleadas por quienes no tienen dichas discapacidades (Centros
para el control y la prevención de las enfermedades, 2019).

Una reflexión que pude surgir de las barreras actitudinales y comunicativas es la

importancia que tiene el papel del empleador al momento de realizar la inclusión
laboral, a partir de estrategias tendientes a una mayor comprensión de la diversidad
del ser humano y en esta medida lograr que en los ambientes de trabajo se com-
prenda la discapacidad más allá de las deficiencias físicas, psíquicas y sensoriales
que puede presentar una persona en cualquier momento de la vida.

Sobre las barreras físicas, se indica que no hay diseño e implementación de calles,
avenidas, edificios, sistema de transporte e infraestructura accesible tanto privadas
como públicas que permitan poner al mismo nivel a la persona con discapacidad
(Centros para el control y la prevención de las enfermedades, 2019). En Colombia es
un problema que se empezó a reconocer desde la Ley 361 (Congreso de la República
de Colombia, 1997, p. 361) y sin lugar a dudas, esta barrera requiere un compromiso
del Estado para lograr dos propósitos principales de la Convención de los Derechos
de las Personas con Discapacidad, el acceso universal y el diseño para todos.
Gómez, Natalia Eugenia; Pérez, Ana Lucía; López, Diana María; Medina, María Fernanda. DERECHO
Pág 14

El primero, acceso universal, entendido como como “la elaboración de productos,

entornos, programas y servicios que puedan utilizar todas las personas, en la mayor
medida posible, sin necesidad de adaptación ni diseño especializado”; y el segundo,
diseño para todos, como “la necesidad de asegurar el acceso de las personas con
discapacidad en igualdad de condiciones con las demás, al entorno físico, el trans-
porte, la información y las comunicaciones, incluidos los sistemas y las tecnologías
de la información y las comunicaciones, y a otros servicios e instalaciones abiertos
al público o de uso público, tanto en zonas urbanas como rurales” (Organización de
Naciones Unidas, 2006). En este sentido, si bien es importante el compromiso es-
tatal, en materia de empleo se pueden realizar avances como una política tanto de
entidades públicas como privadas en la construcción y adecuación de espacios de
inclusión general.

Con respecto a las barreras, sociales y culturales, el Centro para el control y la pre-
vención de la enfermedad reúne elementos de interés al definirlas de la siguiente
manera (Centros para el control y la prevención de las enfermedades, 2019):

“Sociales: tienen que ver con las condiciones en que las personas nacen, cre-
cen, viven, aprenden, trabajan y envejecen o con los determinantes sociales de
la salud, que pueden contribuir a reducir el funcionamiento entre las personas
con discapacidades

Culturales: se mencionan donde el Estado, la sociedad en general y las empre-

sas han jugado un rol bastante importante viendo a la persona en situación de
discapacidad como una tragedia personal y familiar restringiendo sus oportu-
nidades en mercado laboral”.

En cuanto a las culturales y sociales, planteamientos como los de Flores et al sobre

la sobrecarga que pueden verse sometidas y falta de autonomía en el campo laboral,
evidencian la necesidad de un cambio social y cultural; en sentido de reconocer que
la discapacidad no es un asunto de la persona sino del reconocimiento de la diver-
sidad de los seres humanos por parte de todos (Flores et al., 2014). Es así como en
el campo laboral, el respecto por la dignidad de las personas con discapacidad debe
darse en todos los niveles de la estructura organizacional.

Referente a las barreras económicas se ha señalado que están relacionadas con las
dificultades para el acceso a la educación y a la inadecuada e insuficiente formación
que se ofrece en muchas fundaciones de inserción laboral. Asimismo, se indica que
tienen mayores dificultades para acceder a la salud y la posibilidad de realizar un
proceso de rehabilitación integral (Rodríguez & Rico, 2009). Lo anterior, puede gene-
rar que las posibilidades de empleo de algunas personas con discapacidad se vean
reducidas en la medida que la oferta se limita, tanto en puestos de trabajo como
posibilidad de ascensos, por el escaso nivel educativo y/o de preparación.

En consideración a esta desventaja laboral y/o barreras, que pueden presentar las
personas con discapacidad, se considera que la inclusión laboral cumple un rol de-
terminante en el marco del trabajo decente y donde este proceso se sustenta “en
la igualdad, la equiparación de oportunidades y la plena participación social, y, en
la práctica, se concreta una vez la persona se incorpora a un trabajo y participa de
todas las actividades laborales y sociales de la empresa” (Montero, 2013). En dicha
medida es necesario trascender el discurso a prácticas que contribuyan a una efec-
tiva inclusión social como se explica a continuación.
Personas con discapacidad: barreras de acceso al empleo y algunas alternativas de inclusión en Colombia DERECHO
Pág 15

Algunas alternativas para minimizar las barreras de acceso

al trabajo digno de las personas con discapacidad
Ante el reconocimiento internacional de barreras en el campo laboral, la OIT ha in-
dicado que actualmente es necesario aplicar un doble enfoque para la inclusión de
las personas con discapacidad. El primero, referido a los programas o iniciativas es-
pecíficas destinadas a superar las desventajas o barreras particulares; y el segun-
do, orientado a la inclusión en los servicios y actividades de carácter general como
la formación profesional, la promoción del empleo, planes de protección social y
estrategias para la reducción de la pobreza (Organización Internacional del
Trabajo, 2015).

Desde esta óptica el compromiso de los países miembros de esta organización

implica que, adicionalmente al reconocimiento de las barreras para la participa-
ción y la igualdad de oportunidades, se tracen medidas para el cumplimiento de
los preceptos legales; lo cual supone un trabajo colaborativo ante la imposibilidad
de atender de forma individual o institucional las necesidades de las personas con
discapacidad. De esta manera, es necesaria la intervención de organizaciones inter-
nacionales, instituciones estatales, organizaciones privadas y empresas para lograr
concretamente, en materia de empleo, el acceso al trabajo digno.

En el marco de las organizaciones internacionales, además de la OIT, sobresale la

labor realizada por el Banco Mundial (BM) y la Organización Iberoamericana de la
Seguridad Social (OISS). El Banco Mundial, a través de la promoción del fin de la
pobreza extrema para lograr la inclusión de las personas con discapacidad, los estu-
dios analíticos, las políticas sobre buenas prácticas de empleo y elaboración de do-
cumentos sobre medidas razonables para adecuar los lugares de trabajo. Asimismo,
para el BM, en concordancia con los objetivos del Desarrollo Sostenible (ODS), son
esferas importantes la educación, el empleo y el trabajo decente de las personas
con discapacidad (Banco Mundial, 2019).

Por su parte, la OISS, dentro de sus objetivos, plantea fomentar el intercambio de

buenas prácticas entre gobiernos de Iberoamérica acerca de las legislaciones y las
políticas activas de inserción laboral de personas con discapacidad. Un producto sig-
nificativo de esta iniciativa ha sido el estudio de las medidas para la promoción del
empleo de las personas con discapacidad. (Organización Iberoamericana de Seguri-
dad Social, 2014) y aunque se realiza por cada país, es decir, no se hace un análisis
comparado como tal, si permite evidenciar el desarrollo normativo, especialmente
en materia de empleo y seguridad social de los Estados miembros, además de las
estrategias adicionales que se realizan para lograr un empleo digno de las personas
con discapacidad.

En el estudio de la OISS respecto a Colombia, se destaca que las estrategias que

minimizan las barreras están apalancadas por la normatividad; resalta especial-
mente la protección en caso de despidos conforme a la Ley 361 de 1997, la inclusión
de las personas con discapacidad en la regulación del teletrabajo y los beneficios
tributarios para las empresas comprometidas con la vinculación laboral de perso-
nas con discapacidad (Organización Iberoamericana de Seguridad Social, 2014).
No obstante, la protección establecida de la citada Ley 361 ha generado una inter-
pretación jurisprudencial de la Corte Constitucional, tendiente no solo a proteger
a las personas con discapacidad sino a quienes por cualquier razón estén afec-
tadas en su estado de salud y le impida desarrollar su actividad laboral (Corte
Gómez, Natalia Eugenia; Pérez, Ana Lucía; López, Diana María; Medina, María Fernanda. DERECHO
Pág 16

Constitucional, 2017, 2019), presupuesto que para diferentes sectores, se ha con-

vertido en un obstáculo para la contratación de personas con discapacidad ante el
temor de los empleadores de no poder terminar la relación laboral sin que medie
la estabilidad ocupacional reforzada, lo cual en últimas se convierte en un asunto
discriminatorio.

En cuanto a instituciones estatales, la Ley 1636 reconoce como agencia de gestión

y colocación de empleo al Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) con apoyo de
las Cajas de Compensación (Congreso de la República de Colombia, 2013b). Res-
pecto al SENA, se ha destacado el papel que cumple el observatorio laboral para
la selección de programas de formación pertinentes con la dinámica del mercado
laboral y la asesoría y acompañamiento a las empresas (Mahecha, Pacto de Produc-
tividad-Equipo Técnico, & Fundación Corona-Equipo Técnico, 2018). Concretamente
se ha indicado que a través del programa SENA Incluyente, se han adelantado accio-
nes de formación profesional en los 115 Centros de Formación del país y otorgado
certificaciones de competencias laborales e intermediación laboral a través de los
Centros del Sistema Nacional de Recurso Humano (SNRH); haciendo énfasis en la
inclusión del colectivo de personas con discapacidad en los ambientes de aprendi-
zaje, dependiendo de las capacidades y potencialidades que tienen las personas con
discapacidad sensorial, física, cognitiva y mental (Ministerio de Salud y Protección
Social, 2017).

Adicionalmente, la Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo

(UASPE) del Ministerio de trabajo creada a través de la Ley 1636 de 2013, incluyó a
las personas con discapacidad dentro del programa Mitigación de Barreras; el cual
cuenta con un Fondo de Oportunidades de Empleo (FOE) para que a través de cen-
tros de empleo, se facilite el encuentro entre la oferta y la demanda laboral de las
poblaciones de difícil inserción laboral (Ministerio de Trabajo, 2019).

Por otro lado, el gobierno nacional ha implementado un portal de teletrabajo que

tiene entre una de sus líneas la inclusión social de personas con discapacidad. Por
ejemplo, se plantea el tema de inserción de las personas con discapacidad física,
el papel del empleador y la posibilidad hoy de vincularse bajo esta modalidad te-
niendo en cuenta que es posible trabajar a diario, demostrar resultados y cumplir
metas sin salir de casa (Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comuni-
caciones, 2019).

También debe destacarse que, en materia de fuentes de información, en Colombia

se ha avanzado y se cuenta con el Registro para la Localización y Caracterización de
las Personas con Discapacidad (RLCPD) como única fuente de datos oficial y válida
para identificar a las personas con discapacidad en Colombia, a cargo del Ministerio
de Salud y Protección Social, según lo establecido en el literal e) del artículo 10 de la
Ley Estatutaria 1618 de 2013. Esta herramienta ha sido muy útil para identificar las
personas con discapacidad activas en el mercado laboral, los rangos de edad, nivel
de educación y sector formal o informal en el que desarrollan actividades (Ministerio
de Salud y Protección Social, 2019).

De igual modo, en Colombia, como una iniciativa ejecutada de manera interinsti-

tucional por Fundación Corona, Banco Interamericano de Desarrollo (BID), la Fun-
dación Saldarriaga Concha, la Agencia Presidencial de Cooperación Internacional
de Colombia (APC), el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), el Ministerio del
Trabajo y cuatro Cajas de Compensación Familiar: Cafam en la ciudad de Bogotá,
Personas con discapacidad: barreras de acceso al empleo y algunas alternativas de inclusión en Colombia DERECHO
Pág 17

Comfenalco Antioquia en Medellín, Comfandi en Cali y Comfamiliar Risaralda; se

creó el programa Pacto de Productividad, que tiene como objetivo ayudar a las em-
presas a estructurar procesos de incorporación laboral de personas en situación
de discapacidad, favoreciendo tanto a las empresas como a las personas con dis-
capacidad a través de un modelo que reconoce y promueve el derecho a vincularse
laboralmente como todos los demás, materializa las recomendaciones hechas por
Naciones Unidas y los firmantes de la Convención de los Derechos de las Personas
con Discapacidad, facilitando una hoja de ruta para que los involucrados identifiquen
sus roles y acciones en materia de inclusión. (Pacto de Productividad. Promoviendo
la Inclusión Laboral de las personas con discapacidad, 2015).

Entre los logros del “Pacto de Productividad” se cuenta en el componente de la Mo-

vilización del sector empresarial con la asesoría en los procesos de diagnóstico de
oportunidades y barreras, análisis de puestos de trabajo, elaboración de un plan de
ajustes, acompañamiento en los procesos de selección y talleres de capacitación;
además de seguimiento por 6 meses una vez se ha logrado la ubicación laboral
(Pacto de Productividad, 2019).

Como resultado, en el componente de fortalecimiento de las instituciones de inclu-

sión laboral se ha logrado vinculaciones como aprendices del SENA y la realización
de programas de formación y en el elemento de articulación y difusión del progra-
ma, se han realizado visitas a instituciones de y para personas con discapacidad con
el propósito de construir un mapa de servicios y entidades que participan de manera
directa o indirecta en procesos de inclusión laboral (Pacto de Productividad, 2019).

Aunque el programa mencionado muestra un avance significativo en la implemen-

tación de estrategias en el ámbito laboral para las personas con discapacidad en
el país, el único estudio publicado sobre las barreras para la inclusión por parte de
Pacto de Productividad (Programa Pacto de Productividad, 2010) refleja lo siguiente:
baja participación en los cargos directivos, ya que los puestos que se ofrecen son
para actividades asistenciales; ausencia del tema de desarrollo de capacidades, fue
planteado desde la Política Nacional de Discapacidad como una meta de la inclusión
y en el estudio se omite esta perspectiva de análisis para la empleabilidad, las cifras
de personas empleadas no son significativas respecto a las estadísticas nacionales
de personas con discapacidad en edad productiva; por lo tanto, es solamente un re-
ferente teniendo en cuenta que no hay cifras oficiales de desempleo de las personas
con discapacidad en Colombia y no se plantean acciones para contextualizar las
políticas y estrategias implementadas dentro de las empresas con las condiciones
de salud, empleo y trabajo de esta población.

Con relación a programas de carácter privado, se puede resaltar los emprendidos

por la Fundación Saldarriaga Concha, Grupo Social Empresarial Arcángeles, Best
Buddies Colombia y la empresa Accenture Technology, entre otras, con la finalidad
de promover el empleo de las personas con discapacidad en Colombia como se ex-
plica a continuación:

La Fundación Saldarriaga Concha es una entidad sin ánimo de lucro comprometida

con las personas con discapacidad y los adultos mayores. Su cadena de valor está
definida en las etapas que deben cumplir todos los proyectos que realiza la funda-
ción; estas son entender, aprender y materializar con lo que se pretende que los
proyectos estén acompañados de acciones permanentes de visibilización, inciden-
cia, gestión del conocimiento y monitoreo. Relativo al campo laboral de las personas
Gómez, Natalia Eugenia; Pérez, Ana Lucía; López, Diana María; Medina, María Fernanda. DERECHO
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con discapacidad, se destaca su incidencia en las políticas públicas, el desarrollo de

documentos sobre los temas coyunturales que el país debe trabajar para avanzar en
la inclusión social y el relacionamiento con las empresas («Fundación Saldarriaga
Concha», 2019).

Esta fundación participa como aliado en el citado programa estatal Mitigación de

Barreras, concretamente orienta el proceso de formulación, selección de proyectos
y realiza seguimiento a su implementación. Además, soporta los procesos admi-
nistrativos que dan viabilidad a la ejecución de los proyectos y, por último, asigna
los recursos financieros con base en las necesidades particulares de los mismos
(Ministerio de Trabajo, Unidad del Servicio de Empleo, & Fundación Saldarriaga
Concha, 2017)

Igualmente, el Best Buddies Colombia es una comunidad apoyada internacional-

mente, que promueve la empleabilidad de la población con discapacidad intelectual
en Colombia, y también trabaja en pro de la inclusión bajo tres lineamientos: el desa-
rrollo de habilidades sociales a través de la amistad, la generación de oportunidades
laborales y la consecución de recursos que permitan ampliar el impacto positivo
sobre las personas con discapacidad en Colombia; el programa está en 36 ciudades
del país y tiene vinculadas más de 600 personas trabajando en más de 70 empre-
sas tales como Alkosto, Terpel, Claro, Doria, Bavaria, el Espectador entre otros (Best
Buddies Colombia, 2019).

Se ha resaltado el compromiso en la formación de personas con discapacidad de

Best Buddies Colombia por medio de la alianza con el SENA y las empresas privadas
en programas como Técnico en Desarrollo de Operaciones Logísticas en la Cadena
de Abastecimiento, Auxiliar Logístico en Almacenes de Cadena y Auxiliar Logístico
en Eventos y Servicios(Best Buddies Colombia, 2019).

Así mismo se destaca un proyecto con el Banco Interamericano de Desarrollo 2018-

2020 que tiene como principal objetivo el desarrollo de un modelo de inclusión
productiva que brinde capacitación en habilidades socioemocionales, adaptativas
y servicios de intermediación laboral para expandir las oportunidades de empleo
y promover emprendimientos de Personas con Discapacidad (Best Buddies
Colombia, 2019).

Por otra parte, la Fundación Arcángeles, es una entidad sin ánimo que surgió para
aportar a la rehabilitación integral de personas con discapacidad. Actualmente es un
proyecto conjunto de cinco empresas que trabajan por la inclusión de poblaciones
vulnerables, a través de un movimiento activista, desarrollando su gestión con dos
enfoques: la salud y el desarrollo de programas y proyectos. En el campo laboral tie-
ne un programa de inserción que cumple el objetivo de generar espacios propicios
para que la población vulnerable y en especial las personas con discapacidad y con-
templa acciones dirigidos a las empresas para sensibilizar y asesorar sus procesos
de talento humano para garantizar que estos cuenten con enfoque en diversidad.
También evalúa, capacita y empodera a la población partiendo de sus propias com-
petencias personales y laborales, para que accedan al mundo del trabajo de manera
competitiva y equitativa con el fin de mitigar la violación de sus derechos y ejercer el
goce efectivo de los mismos (Fundación Arcángeles, 2019).

En el mercado laboral, la estrategia de inclusión de Arcángeles con mayor recono-

cimiento ha sido el modelo de vigilancia inclusiva al iniciar laborales en el año 2016
Personas con discapacidad: barreras de acceso al empleo y algunas alternativas de inclusión en Colombia DERECHO
Pág 19

y aplicada inicialmente en el Centro Comercial Gran Estación en Bogotá con la em-

presa Securitas. Esta iniciativa la han replicado en otros países como Chile, Ar-
gentina, Uruguay, Perú y Costa Rica con el apoyo de esta Fundación (Fundación
Arcángeles, 2019).

En cuanto a la empresa Acceture Technology, dedicada a la interacción entre el ne-

gocio y la tecnología, se encuentra que tiene presencia en Colombia desde el año
2006 con un programa denominado “sin barreras” para facilitar las oportunidades
de empleo de las personas con discapacidad, brindándoles el apoyo y el seguimiento
necesario para la adecuada adaptación al mundo laboral a través de capacitación,
reconocimientos, crecimiento, motivación (Acceture Technology, 2019). Sin embargo,
se trata de un programa limitado a un grupo específico de la población con disca-
pacidad, pues los perfiles de búsqueda y empleabilidad se enfocan a estudiantes o
profesionales graduados de carreras como sistemas e ingeniería, ciencias sociales
y ciencias económicas.

De acuerdo con lo anterior, los ejemplos enunciados de estrategias para minimizar

las barreras de acceso al trabajo digno de las personas con discapacidad son im-
portantes en el campo de inclusión social y, en una u otra medida, han contribuido
a la empleabilidad, así como a un cambio de visión respecto a la diversidad de ca-
pacidades de todos los seres humano y la posibilidad de participar en el mercado
laboral. También es relevante que algunas de las propuestas como Best Buddies y
Fundación Arcángeles surjan de personas con discapacidad y/o sus familias, lo que
demuestra un mayor empoderamiento de un cambio en la percepción de la disca-
pacidad como un problema que atañe a la sociedad por las barreras para la parti-
cipación y la igualdad a la que se han visto expuesta en el transcurso de la historia.

Por el contrario, las cifras reflejadas tanto a nivel nacional e internacional sobre
desventajas laborales y desempleo de las personas con discapacidad respecto a las
demás, permite plantear el cuestionamiento que estas estrategias se tornan insufi-
cientes en materia laboral; de los ejemplos planteados, en la práctica, se encuentran
criticas como la concentración en discapacidades especificas dentro de las empre-
sas que finalmente resultan siendo solamente incluyentes para subgrupos de la
población y por esto las capacidades en condiciones de igualdad respecto a otros
trabajadores quedan en un segundo plano limitándose la oferta a los campos espe-
cíficos. En razón a los campos específicos, además de las limitaciones del público al
que van dirigido, los perfiles ocupacionales se orientan más a labores misionales;
por lo que, posiblemente, pueden restringirse oportunidades para personas con dis-
capacidad que sean profesionales en distintos campos del conocimiento. En dicho
sentido, es crear puentes más sólidos de carácter educativo y empresarial que no
solamente permitan el acceso al empleo sino condiciones de permanencia y segui-
miento en materia laboral a las personas con discapacidad.

Conclusiones
Los referentes legales en Colombia son un avance importante para el acceso al
empleo y la concientización de las empresas para implementar una política inclu-
siva dentro de sus organizaciones y se encuentran acordes con la Convención de
los Derechos de las Personas con Discapacidad. Sin embargo, sigue ausente un
marco regulador de las iniciativas legales de accesibilidad laboral, especialmente
de lo indicado en la Ley 1618 de 2013. Se requiere ir más allá de un compromiso
social y plantear obligaciones claras para las empresas, así como garantías a los
Gómez, Natalia Eugenia; Pérez, Ana Lucía; López, Diana María; Medina, María Fernanda. DERECHO
Pág 20

empleadores y trabajadores que participen activamente en la minimización de ba-

rreras para la participación y la igualdad de condiciones.

Sobre las barreras para el trabajo digno de las personas con discapacidad, las esta-
dísticas mundiales y nacionales reflejan las desventajas que presentan en relación
a las personas sin discapacidad en el campo laboral. En el país, la Ley Estatuta-
ria 1618 de 2013 reconoce la existencia de estas; describe las actitudinales, las
comunicativas y las físicas; y enuncia otras como las sociales, las culturales y las
económicas. Todas esas barreras han sido estudiadas por diferentes autores para
referirse a la importancia de la equiparación de oportunidades y la plena participa-
ción social, la cual se logra a través de estrategias o programas por parte del Estado
y/o particulares.

Sobre estrategias, en un análisis global, se encuentra que organismos multilaterales

como la OIT, BM, BID y OISS han participado en propuestas para lograr la inclusión
de personas con discapacidad en Colombia y como resultado surgen medidas y pro-
gramas que contribuyen al trabajo decente de esta población como por ejemplo
Pacto de Productividad. A su vez, en Estado Colombiano, se ha asumido un papel
protagónico, especialmente a través del SENA y las Cajas de Compensación con la
finalidad de consolidarse no solo como bolsas de empleo sino de formación para
el trabajo de las personas con discapacidad. Igualmente, existen instituciones de
carácter privado que han contribuido al derecho al trabajo digno de las personas
con discapacidad como la Fundación Saldarriaga Concha, Best Buddies Colombia, la
Fundación Arcángeles y la empresa Acceture Technology, que aportan de una u otra
forma a minimizar las barreras para la participación y la igualdad.

No obstante, el panorama nacional e internacional refleja que aún persisten las ba-
rreras y que las estrategias planteadas tanto estatales como privadas no cumplen
las expectativas, entre otras razones, porque son incluyentes solo para algunos sub-
grupos de las personas con discapacidad, los campos laborales son reducidos y los
perfiles ocupacionales se orientan más a labores misionales., al contrario, no puede
negarse que representan un avance importante en materia de inclusión laboral para
esta población.

Finalmente, es necesario crear puentes más sólidos de carácter educativo y empre-

sarial que no solamente permitan el acceso al empleo sino también condiciones de
permanencia y seguimiento en materia laboral a las personas con discapacidad. En
el caso de Colombia los retos no son normativos sino de aplicación de los referentes
legales y jurisprudenciales; lo cual esto involucra además de los empleadores, a los
trabajadores; quienes también deben ser conscientes que desde la perspectiva de
la discapacidad, las barreras para la participación y la igualdad que se presenta por
una deficiencia física, síquica o sensorial, se pueden presentar en cualquier etapa de
la vida y las mismas no pueden ser un obstáculo para desarrollar capacidades en
el campo laboral sea por la ausencia o extralimitación de la estabilidad ocupacional
reforzada, la poca oferta laboral, las restricciones de acceso a la educación y/o la
estigmatización social.
Personas con discapacidad: barreras de acceso al empleo y algunas alternativas de inclusión en Colombia DERECHO
Pág 21

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