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TEMA 5 - FUENTES PROFESIONALES Y OTRAS FUENTES. EL CONVENIO COLECTIVO

1. AUTONOMÍA COLECTIVA: CONFIGURACIÓN, SUJETOS Y MANIFESTACIONES

AUTONOMÍA COLECTIVA
Autonomía colectiva (AC), negociación colectiva (NC) y convenio colectivo
(CCOLE).
1. Tiene base constitucional en el 37.1 siempre de la ce. Se fundamenta, y en
algunos casos junto el 28.1 CE (LIBERTAD SINDICAL), en los casos en
que quien ejerce esta negociación son los sindicatos. Entonces, derecho
fundamental el 28.
2. (AC) Se define como el poder normativo (de crear normas) reconocido
conjuntamente con los representantes de los trabajadores y el
empresario o de los representantes de los empresarios, para la
determinación de las condiciones de trabajo y empleo.
3. El poder éste, su forma de desarrollarlo es la negociación colectiva, y el
resultado es el convenio colectivo de trabajo.
Entonces, ejercemos ese poder mediante la NC.

2. NEGOCIACIÓN Y CONVENIOS COLECTIVOS: CONCEPTO Y TIPOS DE CONVENIO

CONVENIO COLECTIVO
DEFINICIÓN: convenio típico que se formaliza entre los representantes de los
trabajadores; y el empresario o los representantes de los empresarios.

OBJETIVO: es regular las condiciones de trabajo aplicables en un determinado

ámbito. Se interpretan en sentido amplio. Libertad de las partes para fijar el
contenido del Convenio colectivo, el límite será la CE y las LEYES.

Hay una excepción, que sobre una materia que debemos negociar si o si, (aunque
haya libertad): cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores en plantilla en
sentido amplio (da igual la jornada, tipo de contrato), debe garantizar un plan de
Igualdad entre Hombres y Mujeres. Si LLEGAMOS a 51 tenemos que tener ese
plan de igualdad, aunque luego baje el número de trabajadores.

Si la empresa no tiene el plan, se lo va a sancionar. Y si tiene el plan y no lo

aplica, Inspección de Trabajo les va a multar por ser infracción del art. 7
LISOS.
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A pesar de tener este plan, igualmente, se debe garantizar la no discriminación y

si no lo hace, también se aplicará el 7 de la Lisos. Entonces, la diferencia es
tener el plan o no.

CONVENIO COLECTIVO ESTATUTARIO

Las partes seleccionan el ámbito personal (colectivos o grupos de trabajadores),
funcional (intersectorial, sectorial, subsectorial, grupo de empresas, empresarial
o de centro de trabajo), geográfico (estatal, interprovincial, de CCAA,
provincial, comarcal o local) y profesional, por lo tanto, el diseño y concreción del
ámbito de los convenios col. es exclusivamente de las partes de negociación.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Características generales de la negociación colectiva:
- Definición: entendido como proceso formalizado de diálogo, encaminado
para conseguir el convenio colectivo regulador de las relaciones entre
ambos.
Instrumento esencial para la ordenación de las relaciones laborales.

- No es un derecho fundamental (37.1 CE) supuesto de conexión con el art.

28.1 CE (libertad sindical). (El TC ha entendido que cuando los que
negocian colectivamente son los sindicatos, podrá haber recurso de
amparo). Es “Garantía institucional”, cuya garantía no excluye que exista
legislación laboral.

- Respeto a la Ley y la CE → siempre el convenio debe respetarlos.

El TC dice que la ley supera siempre al convenio, por lo que éste último debe
respetarla y someterle a su imperio. Por lo tanto, la ley es superior
jerárquicamente.
Objetivo: es mejorar lo que prevé la ley.
- Papel de mejora.
- El convenio colectivo no agota la negociación colectiva:
El convenio se le aplica la sucesión normativa, que es un principio, art. 86 ET, es
decir, la negociación colectiva es un proceso continuado y de permanente
contacto entre las partes sociales.
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Por lo tanto, el convenio colectivo posterior sustituye en todo al anterior. Salvo

en aquello que expresamente se mantenga en vigor.
No implica que el posterior deba ser mejor que el anterior. Entonces, la mejora
es respecto de la ley, pero no entre ellos.

- Titulares del derecho a la negociación colectiva. → ART. 87 ET.

Son solo esos titulares del art. no se puede variar. En otros países estos pueden
variar pero en nuestro país no se pueden modificar los sujetos. → Estos sujetos
son los trabajadores (derecho colectivo del art. 37 CE), que la parte negociadora
son los “representantes de los trabajadores” (no tiene por qué tener naturaleza
sindical); y empresarios.
→ Si no fuera colectivo, serían negociaciones de contratos de trabajo uno por
uno.

Si son de ámbito de empresa o ámbito inferior de la empresa quien va a negociar.

Por parte de los trabajadores será la receptación unitaria o la representación
sindical.
Entonces, por un lado, sindicatos y, por la otra, las asociaciones empresariales.

- “Fuerza vinculante” de los convenios colectivos. → (imperatividad) un

convenio tiene valor objetivo igual que una ley o reglamento, por lo tanto,
es norma jurídica. Se aplica como las leyes, de manera automática, es
decir, no hace falta adhesión.
Así que es fuente del Dº.

CONSECUENCIAS DE LA ATRIBUCIÓN DE EFICACIA JURÍDICA

NORMATIVA (y no contractual, ya que sería todo al revés!) A LOS
CONVENIOS
- Crea Derecho objetivo para los trabajadores y empresarios individuales al
igual que las leyes y los reglamentos.
- Principio de automaticidad → la aplicación del Convenio se produciría
imperativa y automáticamente sin necesidad de incorporación
expresa/tácita a los distintos contratos individuales.
- Nulidad de los contratos contrarios o peyorativos de los establecido enel
3.1.c) y art. 3.5 ET→ Condiciones menos favorables o contrarios al
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convenio, pero no es nulo el contrato en sí, sino esa cláusula. Por lo tanto,
el contrato sigue en vigor, y esa cláusula como si no existiera.
- Irrenunciabilidad de derechos → los Dº reconocidos en un convenio con
carácter indisponible. No todos los derechos sino aquellos que
expresamente se diga que son indisponibles o irrenunciables.
- Pº de norma mínima o de jerarquía dinámica → (art. 3.1 ET) los convenios
están sometidos a las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
Sin embargo, en el art. 3.3 ET nos dice cómo las normas pactadas deberán
respetar tan sólo lo que se denomina “mínimos de derecho necesario”.
En caso de incumplimiento del Convenio, se podrá ejercer acciones judiciales,
reclamar a la aplicación de éste con una demanda, y también se va a sancionar a
la empresa por el art. 7 de la LISOS.

Otros elementos: existen convenios de eficacia general o erga omnes (no

distingue entre afiliados o no afiliados a las representaciones); y de eficacia
limitada (sólo aquellos empresarios y trabajadores directamente representados
por los sujetos negociadores).

Amplitud de las materias negociables la figura del “contenido mínimo” (art.

85 ET): Cualquier cuestión que creemos relevante en nuestro ámbito podemos
negociar lo que queramos.
En este art. lo recoge. Y como mínimo debemos tener un contenido mínimo que
deben estar obligatoriamente.

CONTENIDO DEL CONVENIO COLECTIVO:

1. CONTENIDO GENERAL
→ las partes negociadoras están obligadas a respetar determinados límites:
jerarquía de la CE y leyes; y autonomía individual (condiciones + BNciosas). Ésta
última se incorpora al contrato de trabajo. Se trata de que: se apliquen las +
favorables para el trabajador que las condiciones del convenio.

Art. 82.2 ET: en los CCol. se regula las condiciones de trabajo y productividad.

Art. 85.1 ET. Contenido: Dentro del respeto a las leyes (normas legales y
reglamentarias imperativas), los convenios colectivos podrán regular materias de
índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las
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condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus

organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones
empresariales.

*Excepción DA 10ª ET. → más que excepción es un situación particular, que

prevee la posibilidad de regular la jubilación forzosa de los trabajadores. La
jubilación no es una obligación sino un derecho, por lo tanto, es un límite a ese
derecho, vinculado a la política de empleo.
Estamos obligando a jubilarse cuando a lo mejor quería seguir, siempre que lo
vinculemos con la creación de empleo en la empresa.
Le podemos aplicar a partir de los 68 años, que es cuando se podrá. Entonces,
esta limitación es a partir de los 68 o más.
(A favor de prolongar la vida laboral!Entonces los convenios podrán extinguir
cláusulas del contrato).

2. CONTENIDO MÍNIMO → Art. 85.3 ET (ES UNA EXIGENCIA FORMAL, es

imprescindible)
a) Determinación de las partes que los conciertan: se identifican
b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal:
- a quien se aplica, a quien afecta, a qué empresas o sectores se aplica. Y
nos pondrá a quién se le excluye (ej: altos directivos, personal técnico y
agentes comerciales).
- funcional sobre si es una empresa o grupo de empresa. (EJ: “la aplicación
del Convenio será obligatoria a … cuando se dediquen a …”).
- territorial: interprovincial, local, estatal.
- temporal: período de vigencia, efecto retroactivo…
c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que
puedan surgir para: la no aplicación de las condiciones de trabajo o consultas de
descuelgue (el artículo 82.3), adaptando, en su caso, los procedimientos que se
establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito
estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tal artículo.
→ El 82.3 regula el descuelgue (de descolgarse, que es una palabra más
informal), es decir, no aplica el convenio colectivo. Por lo tanto, se aplica a
algunas materias, y no dejaremos de aplicar todo el convenio, sino a algunas
partes. Y esas causas deben estar justificadas y con carácter temporal.
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EJ: no aplicar las cantidades, previstas en el convenio colectivo, del salario

durante un periodo de tiempo.

d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para
dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.

Art. 86 ET → Nos habla de la duración

Para que deje de aplicarse el convenio debe haber una denuncia. La denuncia
debe ser en el plazo, antes de 3 meses (generalmente, pero las partes también
pueden decidir) de la finalización. Y a partir de ahí, empiezo a negociar el
convenio colectivo (uno nuevo).

Sobre todo, siempre requiere el acuerdo entre las dos partes y que éstas tengan
legitimación.

Si no hay denuncia, el art. 86 establece que se prorroga automáticamente por

períodos anuales, a no ser que las partes hayan dicho lo contrario en el convenio
colectivo.

e) Designación de una comisión paritaria (mitad de las partes - 50%.) de la

representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones
establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como
establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión,
incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los
sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los
acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el
artículo 83.

Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido, en la

negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar
medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad (PI).

→ es obligatorio esto: las medidas y los planes.

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Sobre el plan: Es obligatorio los que tienen más de 50 trabajadores/as en

plantilla. Y se computan todos, da igual la categoría: trabajadores temporales,
aprendices, etc. Entonces, si cumplimos las cifra necesitamos el plan, aunque,
luego se reduzca la cifra de trabajadores.

IMP: si falta del contenido mínimo no será convenio estatutario (como regla
general). Y algunas veces no será ni válido (ej: que no incluyese el apartado b)),
pero la nulidad no está en todos los casos, no habrá cuando el convenio pueda
sobrevivir.

CONTENIDO DEL PI (Art. 46 LOrg. de Igualdad) (PI = plan de igualdad)

→ LO 3/2007, 22 - 3. → el plan de igualdad es una herramienta básica.
Es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un
diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la
discriminación por razón de sexo.

Una vez hecho el diagnóstico, que habrá sido negociado por la comisión
negociadora del PI, se debe marcar los objetivos y estrategias para conseguirlo.

Fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y

prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas
eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
→ solo habrá 1 plan con independencia de los centros de trabajo que tengamos,
por lo tanto, debemos tener uno por empresa. Aunque, podemos fijar algunas
particulares en diferentes centros de trabajo (por ej. porque hay problemas más
graves) .
→ el contenido lo negociaremos con el profesional, si tenemos.

Para la consecución de los objetivos fijados, los PI podrán contemplar, entre

otras, las materias de a) acceso al empleo (me tengo que fijar a quien estoy
contratando: selección y contratación), b) clasificación profesional (en que
grupos los tengo divididos), promoción (quien promociona) y formación (aquien
estoy beneficiando más), h) retribuciones (la brecha salarial en CAT está al
25%, a favor de lo hombres), f) ordenación del tiempo de trabajo para
favorecer, en términos de igualdad, la conciliación laboral, personal y familiar, y
i) prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo (estos dos últimos
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son obligatorios. Para que todas las empresas del país, tengan un protocolo e
intervenir en estos dos casos) (entonces, es como si hubiese 2 PI).

Acoso sexual: tener en cuenta que el acoso sexual, en sentido laboral es mas
amplio que en el penal!! Por lo tanto, por ej. criticar como va vestida la compañera
puede llegar a serlo.
→ no condiciona la vía laboral de la penal, porque son vías diferentes, y por ello,
la solución puede ser distinta. Es decir, si el penal dice que no hay acoso, no
significa que no pueda despedirlo por la vía laboral. Por lo tanto, la solución es
independiente.
Art. 54.2. g) ET→ despido disciplinario directo por acoso sexual (entendido como
incumplimiento contractual). Sobre el acoso sexual: con una sola conducta ya
estamos en el despido, porque no requiere reiteración.

Los PI incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de

acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

Obligación de negociación: las empresas que tengan 50 o más trabajadores

estarán obligadas a negociar y aprobar un PI. Sino se hace conforme las reglas
de la negociacion de convenios estatutarios, será nulo.
Si más adelante, la plantilla se situara a menos de 50 igualmente se mantendrá el
PI.
Se garantiza el acceso de la representación de los trabajadores o, en su
defecto, de los propios trabajadores, a la información sobre el contenido de los
PI y la consecución de sus objetivos.

Exigencia legal: se exige que haya PI, aún cuando no haya convenio (ej: sectores
de limpieza, hostelería…).

Desaparición: cuando ya no es necesario, es decir, hemos cumplido los objetivos.

Sanciones: art. 7 LISOS

- infracción grave: no cumplir las obligaciones del PI
- infracción muy grave: no elaborar o no aplicar el PI.
Obligatorio el PI por convenio colectivo: Art. 85.2: Sin perjuicio de la
libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación
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colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas

de más de 250 trabajadores:
A) En los convenios de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará
en el marco de la negociación de dichos convenios.
B) En los convenios de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se
formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa
en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados
convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas
reglas de complementariedad.
→ la ley dice que se aplica obligatoriamente, pero a la práctica no, es decir, no es
obligatorio .
Es decir, lo importante es que exista y se aplique.

TIPOS DE CONVENIO COLECTIVOS

1. Criterio territorial o geográfico: local (ej: un convenio para Sabadell),
provincial, interprovincial (el más común. aplicable a 2 o + provincias),
[Link] (no hay tanta tradición. Aunque encontramos en el PBasco) y
estatal.
2. Criterio funcional:
- Empresa: Convenio colectivo de empresa que se aplica a una
determinada empresa con independencia de su implantación
geográfica. ej: convenio colectivo de danone, pues afectará a nivel
estatal.
- Ámbito inferior a la empresa: abarca a un departamento o sección
de la empresa, o a uno o varios centros de trabajo de la empresa.
EJ: dep. administrativo de la empresa de Danone.
EJ: tengo tres centros de trabajo (sevilla, alicante, barcelona) .
Puedo hacer uno que acoja a los 3 o 3 diferentes para cada. O puedo
ir al departamento (cada departamento diferente, ej), que es más
pequeño que el centro.
No tengo que justificar las decisiones empresariales, solo pactarlas
qy que la otra parte (los trabajadores) acepten. Por lo tanto, puede
ser que en el centro de trabajo de Sevilla se cobre más. (Pero es
más raro que pase en los departamentos.

- Ámbito superior a la empresa:

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- sector de actividad: ejemplo: de carnicas

- , subsector: nivel más restringido
- ,intersectorial: negocio en varios sectores apra un mismo
colectivo
- ,interprofesional: el menos usado. Art. 83 ET. Se aplica a
todos los sectores y actividades, por eso en la práctica se
dedica a regular materias cornetas porque es difícil un
convenio que regule todo.
Se vincula, a su vez, con el criterio geográfico. (EL problema será
cual aplicamos, ej, el estatal o el de Tarragona o BCN) (y puede
haber más de uno aplicables en un sector de actividad, pero sólo
aplicamos 1 convenio colectivo, por que sino escogeremos lo que nos
beneficia de cada convenio). (más adelante, art. 84 ET, veremos
cual convenio se escoge).
EJ: En Danone no se aplicará el convenio estatal de alimentación,
sino el de empresa, porque ya tiene su convenio.
- CC de grupo de empresas o empresas vinculadas con carácter
temporal: estas últimas, por ej., uniones temporales de empresas.
En éste la particularidad es: siempre e negocia los sindicatos
siempre (por la parte de los trabajadores) y (por la parte de los
grupo o vinculadas) la dirección de eses grupo o vinculación de
empresas
- CC de franja: solo se aplica a un determinado grupo de
trabajadores, dentro de un colectivo más amplio. Puede ser a nivel
de empresa (lo más habitual) o a nivel de sector.
Cómo se elige: suele tener una categoría profesional elevada de esa
empresa, y lo que quieren es fijar las condiciones de trabajo (tienen
la capacidad).
Se vincula con la figura de los sindicatos profesionales (SGDO:
defiende exclusivamente los intereses de un determinado grupo de
trabajadores, a diferencia del sindicato general, que este defiende
a un colectivo general y no de una profesión).
EJ. de sindicato profesional: el de líneas aéreas (el de pilotos, que
es mejor que el de los de tierra), conocido como el SEPLA. EJ.
sindicato de maquinistas: el SEMAF.
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3. Criterio personal: a todos los afectados por los mismos. Tiene valor de
norma, se aplica a todos los afectados por el convenio, y no necesita
adhesión.
→ para todos o parte de ellos, siempre que no haya discriminación.

Lo que regula un convenio afecta a:

- trabajadores de nuevo ingreso,
- extrabajadores: ej: a los jubilados, con la modificación o supresión de
beneficios sociales.
- y terceros. o viudas de mis trabajadores.
(a estos 2 últimos) De la misma manera que lo añadimos también, podemos
sacarlo, eliminarlo, mediante convenio.

Exclusión admitida: Sin embargo, podemos excluir el convenio algunos

trabajadores que pueden decidir con la empresa condiciones de igualación
(tienen suficiente capacidad negocial), es decir, hablamos de altos cargos de la
empresa, del personal directivo o miembros del equipo directivo. Estos son los
llamados “personal fuera de convenio”.
(El TS dijo que si excluimos a un trabajador temporal sería inconstitucional,
porque es discriminatorio, porque vulnera el art. 14 CE.).

Según su eficacia puede ser:

- Estatutario, “erga omnes” o de eficacia general → Título III del ET (arts.
82 a 92) → el que sigue todo el procedimiento y tiene eficacia normativa (a
todos los afectados) y se aplica de manera automática.
Tiene eficacia jurídica normativa y personal general.
- o, Extraestatutario (o atípico) o de eficacia limitada → NO regulados en el
Título III, pero se acoge al art. 37 CE.
Este convenio sólo afecta a las partes que han negociado el convenio
colectivo y aquellos que están afiliados o asociados a las partes (es decir,
representantes de los trabajadores y los empresarios. Entonces la fuerza
vinculante les afectará a ellos).
(Entonces, no alcanza a las empresas o trabajadores que no están unidos por
un nexo de representación).

Cuando falta alguno de los requisitos del procedimiento del T. 3ero ET. Por
lo tanto, será extraestatutario.
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Art. 87 ET - Legitimación → Establece quién está legitimado para negociar un

CCol. Quien lo negocie debe tener fuerza para hacerlo, es decir, no cualquiera. Es
un convenio de sector, negociado por sindicatos (Existen tres legitimados: UGT,
40%; CCO, 50%; y sindicato unificado del metal o sector del metal, 10%) y
asociaciones de empresas.
El CCol. se celebra por mayoría.

Ej: puede ser estatutario pero sí sólo hubiese un 10% no tendría eficacia
normativa, y sería extraestatutario, y se le aplicaría al sector del metal.

El peso (%, el poder de los sindicatos) se determina sobre los resultados de las
últimas votaciones. En el cual cuántos delegados o comités tiene cada sindicato.

Según su función:
- Acuerdo marco o interprofesional → no es muy habitual, pero lo vemos en
determinados sectores, en materias concretas. Ej: obras.
Su función; es organizar en espacios/ámbitos más reducidos, más pequeños.
Establecer reglas o criterios.

Son firmados por las organizaciones sindicales y empresariales más

representativas a nivel estatal o de CCAA.
No regulan de manera precisa las condiciones de trabajo, sino que marcan las
pautas de las condiciones de negociación.
- Convenio general o básico → establecer unas condiciones mínimas de
trabajo, que actúan como límite mínimo inderogable para otros Convenios
Col. posteriores. EJ. cuestiones de salarios, que fijan unos mínimos que
luego con el tiempo no se pueden reducir. No son habituales.

- Acuerdo de adhesión → en vez de negociar, lo que hacemos es adherirse a

un CCol. ya vigente. Sobre todo: una adhesión total (nunca parcial) y el
acuerdo lo deben de tomar los sujetos legitimados conforme el 87 ET.
Se publicará en el Boletín oficial correspondiente el [Link].

- Acuerdos de paz → se adopta para terminar un conflicto. La adoptan los

trabajadores y empresarial (empresa o sector) para acabar con el conflicto.
Tiene valor de norma y se limita a las materias objeto de conflictos. EJ.
para determinar el salario.

- Acuerdos en procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos → se

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adoptan en el marco de una mediación, conciliación o arbitraje. Son

prácticamente inexistentes. EX: V Acuerdo sobre Solución Autónoma de
Conflictos Laborales (ASAC).

- Acuerdos de empresa → recogido en varios art. del ET (ej: 22, 29, 31 o el

34) y en otras normas laborales.
Trata de contenido material limitado (su ámbito de actuación es la empresa o
centro de trabajo) y es bastante informal.
Se negocia exclusivamente a nivel de empresa, entre la empresa y los
representantes de los trabajadores.
Funciones: colaboran con el convenio sectorial, establecen regulaciones
provisionales o hacen la función de adaptación y organización de las condiciones de
trabajo.

TIPOS (amplia):
- acuerdos de empresas informales, no previstos legalmente. Respetan el
convenio aplicable
- acuerdos subsidiarios o defectivos (en defecto de convenio colectivo)

CARACTERÍSTICAS:
- Poseen eficacia contractual y pueden eficacia general (también limitada).
- Los acuerdos de empresa pueden actualizar las disposiciones del Convenio
aplicable, suplir las lagunas del mismo y mejorar sus condiciones, pero no
modificar en perjuicio de los trabajadores las condiciones de un convenio
colectivo. EXCEPTO: los acuerdos de «descuelgue» (art. 82.3 ET).
- ¡Son extraestatutarios! Sin embargo, pueden poseer eficacia «erga omnes».

Otro acuerdo o ya dicho (no lo sé): Los acuerdos de los arts. 8 y 24 RDLRT, con
ocasión de las acciones de huelga y conflicto colectivo. Los mismos no tienen la
misma naturaleza que el convenio colectivo estatutario, pero se les concede la
eficacia y fuerza vinculante propias de éste, siempre que las partes acrediten la
legitimación convencional que exige la ley. (ex: acabar con la huelga).

OTRO: Los «acuerdos de interés profesional» de los trabajadores autónomos

económicamente dependientes (trades) (LETA!). Asociaciones o sindicatos que
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representen a los trabajadores autónomos económicamente dependientes y las

empresas para las que ejecuten su actividad.

No es lo mismo: acuerdos de empresa VS Convenio Colectivo de empresa.

Porque el primero es una modalidad específica, y se dedica a una o varias materias.

Regulamos todo lo que queramos. Tiene un carácter complementario, o papel
secundario.
Se caracteriza por tener la función de especificar o desplazar/concretar la
aplicación de normas más generales. EJ. 24 ET, que si no hay [Link]. vamos al
acuerdo. Como sustituto.

El segundo tiene un alcance limitado.

SUJETOS LEGITIMADOS → Art. 87 CE (muy importante, porque sinó no se podrá

negociar). (no se admite alteración ni sustitución).

CONCEPTOS:
REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA
EMPRESA

Doble canal de representación

(sistema de representación dual,
en el que los órganos se basan en
el núm de trabajadores existentes
de la empresa o centro de
trabajo): la legislación española
admite un x2 canal de
presentación de los trabajadores
en los centros de trabajo:
- El unitario o electivo: formado por comités de empresa y los delegados
de personal y las juntas y delegados de personal constituidas en ADM . →
no se fundamentan en el derecho de libertad sindical. Es legal y no consti
(CE).
- Sindical o asociativo: comprende las secciones sindicales y delegaciones
sindicales. → aquí la presencia y actuación directa del sindicato en la
empresa se articula básicamente sobre las secciones sindicales de
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empresa, que los afiliados a cualquier sindicato pueden constituir en el

ámbito de cualquier empresa o centro de trabajo; y los delegados
sindicales, que la ley les confiere una serie de competencias.
Se fundamentan en el derecho de libertad sindical y está regulada en la LOLS.

LOS ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN UNITARIA (en la empresa o centro de

trabajo) (art. 61 ET).
Delegados de personal:
Representan a los trabajadores de empresas o [Link] con 10 a 50
trabajadores. [10,50]. Y, tener presente que, si la plantilla es entre 6 y 10
trabajadores podrá haber también, si lo deciden los trabajadores por mayoría
(art. 62 ET).
Por lo tanto, las empresas que tienen centros de menos de 6 se quedan sin
representación legal, aunque la plantilla total de la empresa en conjunto sea
numerosa.
La actuación es mancomunada si son más de tres delegados y tendrán las mismas
competencias que los comités de Empresa.

Comités de Empresa: empresas o [Link] de mediana o grande dimensión. 50 o

+ trabajadores.
Órgano colegiado, pero no es PJ. El centro de trabajo es la unidad electoral
básica.

COMPETENCIAS: delimitar dº de info. y consulta, dº de info. pasiva, dº de

consulta, competencia de vigilancia, control y seguimiento de los representantes
de los trabajadores, deber de sigilo.

SECCIONES SINDICALES Y DELEGADOS SINDICALES

Secciones sindicales: formadas por el conjunto de trabajadores o de
funcionarios de un centro de trabajo o de una empresa afiliados a un mismo
sindicato. Ellos son los únicos titulares del Dº a constituirse, actuando conforme
los estatutos del sindicato.

Para constituir secciones sindicales en la empresa o [Link], basta PJ y plena

capacidad de obrar del sindicato. Además, puede haber tantas secciones como
sindicatos.
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Aquí no importa el núm. de trabajadores de la plantilla y de trabajadores

afiliados a él.

Doble dimensión: organización interna del sindicato y representa a sus afiliados.

Delegados sindicales: son los trabajadores que representan a todos los efectos,
a las secciones sindicales en la empresa o centro de trabajo. Por lo tanto, que se
designan depende de si existe la sección.
Su ámbito de actuación debe coincidir con el de las secciones sindicales, siendo
decisión del sindicato la opción por constituir la sección a nivel de empresa o a
nivel de centro de trabajo autónomo o de centros de trabajo agrupados y, según
la opción, la de designar al delegado sindical.

Empresa o ámbito inferior (ej: centro de trabajo):

1. El comité de empresa o los delegados de personal, o las secciones
sindicales (menos común éstos últimos) si las hubiere que, en su conjunto,
sumen la mayoría de los miembros del comité. - asiste con empresas de 50
o más.
Secciones sindicales: afiliados de un determinado sindicato de una empresa o
centro de trabajo. EJ: uab, CCOO de la UAB.

2. La intervención en la negociación corresponde a las secciones sindicales

cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los
miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.
3. El empresario.

Empresario: puede negociar él o sus representantes. Por lo tanto, una

asociación empresarial no podrá negociar si el empresario no le ha otorgado el
apoderamiento.
Vs.
representantes unitarios (aquí participan el conjunto de los trabajadores de la
empresa o centro de trabajo) o los sindicales: La legitimación social en el seno
de la empresa o centro de trabajo es una legitimación no acumulable, sino
alternativa y excluyente entre sí.
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Grupo de empresas o pluralidad de empresas: la representación de las empresas

y los representantes de los trabajadores previstos para el convenio colectivo
sectorial.

Grupos de empresas o la negociación de convenios para empresas vinculadas por razones

organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación.

En ambos, la legitimación para negociar en representación de los trabajadores es la que se

establece para los convenios colectivos sectoriales.

Vs,
en exclusiva tienen legitimación los sindicatos más representativos.
Convenio de franja: las secciones sindicales que hayan sido designadas
mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre,
directa y secreta.

CC sectorial: Sindicatos vs asociaciones.

- Representación de los trabajadores: ATRIBUIDA A LOS
SINDICATOS (pero no a todos, sino a los que tengan un determinado
grado de representatividad).
Existen tres tipos de sindicatos:
a) Los sindicatos más representativos a nivel estatal, así como, en sus
respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o
confederadas a los mismos.
Los sindicatos que han obtenido igual o más del 10% de delegados de personal, de
los miembros de los comités de empresa y de los correspondientes órganos de
las administraciones públicas (art. 6.2 a) LOLS).
→ En la actualidad, sólo existen 2: UGT y CCOO

b) Los sindicatos más representativos a nivel de [Link]: respecto de los

convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial (CCAA); y aquellos, en
sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o
confederadas a un sindicato más representativo (estatal o CCAA).
→ Por lo tanto, podrán los sindicatos o entes sindicales afiliados , federados o
confederados a CCOO y UGT.
→ En Cat. no hay. País Basco hay dos, y en Galicia uno.
823 - 826→ DESCUELGUE

Los sindicatos, afiliados o no a federaciones o confederaciones de ámbito

estatal, hayan obtenido el 15% de los representantes unitarios en el territorio
de esa Comunidad, siempre que hayan obtenido al menos 1.500 representantes
(art. 7.1 LOLS).

c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por ciento de los
representantes unitarios de los trabajadores (es decir, los miembros de los
comités de empresa o delegados de personal) en el ámbito geográfico y funcional
al que se refiera el convenio (art. 7.2. LOLS).

Asimismo están legitimados en los convenios de ámbito estatal los sindicatos de

[Link]. que tengan la consideración de más representativos conforme a lo
previsto en el art. 7.1 de la LOLS, y las asociaciones empresariales de la [Link].
que reúnan los requisitos señalados en la disposición adicional sexta del ET.
—————————
- Por parte de las empresas: ATRIBUIDA A LAS ASOCIACIONES
EMPRESARIALES (no a cualquiera, sino a los que tengan determinado
grado de representatividad).
SGDO de asociaciones: tiene una organización hegemónica. Dentro de la CEOE
encontramos importantes federaciones (ej: La Confederación Española de
Organizaciones Empresariales del Metal - CONFEMENTAL-), y su objetivo es el
impulso de la iniciativa privada y la economía de mercado, representa los
intereses generales de los empleadores frente a las organizaciones de
trabajadores, la ADM. y la sociedad.

a) Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del

convenio cuenten con el 10 por ciento de los empresarios, y siempre que
éstos empresarios afiliados den ocupación “a igual porcentaje de los
trabajadores afectados”; y también tienen legitimación aquellas
asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15 por
ciento de los trabajadores afectados.

Se mira el % de los trabajadores afectados, y no el de los empresarios.

En aquellos sectores en los que “no existan asociaciones empresariales que

cuenten con la suficiente representatividad”, según lo previsto en el párrafo
823 - 826→ DESCUELGUE

anterior, “estarán legitimadas las asociaciones empresariales de ámbito estatal

que cuenten con el 10 por ciento o más de las empresas o trabajadores en el
ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de [Link]. que cuenten
en ésta con un mínimo del 15 por ciento de las empresas o trabajadores”.
Es decir, el 10% de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal. 15% de los
empresarios y trabajadores en la CCAA.

b) Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación

empresarial que reúna el requisito de legitimación, tendrá derecho a
formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo, regulada
en el art. 88 del ET. → si me excluyen vulneran mi Dº y el dº fundamental
del 28 CE → ENTONCES, la vulneración provoca la nulidad.

IMP: No puede haber relaciones laborales sin sindicatos, pero sí que puede
haber relaciones laborales sin asociaciones, pero sería difícil y poco deseable.

PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA → (Por lo tanto, sistema formal de

neg. col., es decir, el procedimiento está regulado por ley. Aunque, presenta
flexibilidad).
- Fase de iniciativa → art. 89 del ET → comunicación escrita.
- Constitución de la comisión negociadora.
- Deliberaciones y adopción de acuerdos → deber de negociar de buena fe.
- Tramitación oficial del convenio colectivo → art. 90 del ET.
- Derecho necesario absoluto → STS de 9-7-2002. → el procedimiento no
se puede modificar, y si algo falta será extraestatutario.

Tener en cuenta que la negociación debe ser con buena fe, sino habrá nulidad.
———
1. FASE INICIATIVA → ART. 89 ET

Sólo exige la iniciativa de una parte legitimada para negociar y la aceptación de

la otra parte para que pueda constituirse la comisión negociadora.

Sujetos: La iniciativa corresponde a cualquiera de las partes legitimadas

(representación de los trabajadores o de los empresarios) para negociar en su
correspondiente ámbito (arts. 87 y 88 ET), mediante comunicación por escrito a
la otra parte, (debiendo enviar una copia a la autoridad administrativa laboral
competente, en función del territorio).
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Contenido (lo que debe expresar) (art. 89.1 ET): a) La legitimación b) Los
ámbitos de aplicación (territorial, funcional, personal y temporal) del convenio. c)
Las materias objeto de negociación o plataforma de negociación que se propone
como contenido del convenio.

Comunicación: aquellos que están legitimados tengan tanto legitimación inicial y

legitimación decisoria (concluirla).

Si la promoción es el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la

comunicación debe efectuarse simultáneamente con el acto de la denuncia. De
esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral
correspondiente en función del ámbito territorial del convenio. (Es decir, la
denuncia no de un convenio no es una comunicación, pero si estamos en un caso de
promoción sí).

Deber de negociar: El receptor debe contestar la solicitud en el plazo máximo

de un mes a partir de la recepción de la comunicación, y se constituirá la
comisión negociadora. Ambas partes deben establecer un calendario o plan de
negociación.

Ambas partes están obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe. En los
supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre
los bienes, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la
desaparición de aquéllas.

Excepciones del deber de negociar: La parte receptora de la comunicación

sólo puede negarse (no obligación de negociar) a iniciar las negociaciones por
causa legal (ej: falta de legitimación) o convencional (ej: incumplir un convenio
anterior), o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido (por lo tanto,
no obligación cuando la revisión sea de uno en vigor). Esto está en los artículos
83 y 84 del ET, y en cualquier caso se debe contestar por escrito y
motivadamente.

2. COMISIÓN NEGOCIADORA → Art. 88 ET -

Plazo de constitución: Se crea con un plazo máx. de un mes.
Número de miembros en la mesa negociadora:
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- máx. 13 miembros cada banco → en un convenio colectivo de empresa.

- máximo 15 → en un convenio de ámbito sectorial.
Números impares, para evitar bloqueos.

Por ejemplo, si es convenio de empresa, y son 13 por parte de la empresa, y 13

por parte de los trabajadores, pero para la empresa no suele enviar a 13
personas, suele ir un representante, como el comité de empresa, mientras que
por parte de los trabajadores sí que suelen enviar a los 13 trabajadores, el
máximo que pueden. | En el ámbito superior a la empresa se puede nombrar
presidente o no (con voz pero sin voto, como los asesores, y su papel es de
mediador), de los comités.
Posible designación de un presidente/a y asesores/as: Una vez creada la
comisión negociadora puede elegir libremente, por mutuo acuerdo de las partes
representadas, un presi con voz y voto, pero sin voto si es ajeno a las partes.

Deber de negociar de buena fe.

Adopción de acuerdos: → se adoptan por mayoría de cada una de las partes.

La pregunta es: (1) la representación son los vocales (cada persona física de la
comisión que tiene un voto) o (2) el peso proporcional de la organización que
representa (voto ponderado). El TS afirma que: es la segunda opción. Por lo
tanto, cabe el voto ponderado.
Miembros de la comisión Vs. partes negociadoras (éste gana).

Puede designarse a un mediador externo → para ver si avanzamos en la

negociación. EJ: lo nombramos para nos ayude avanzar sobre los salarios. Puede
ser de inspección o Tribunal Laboral de Cat.

Formalización de un acta.

Constitución y composición: La comisión negociadora quedará válidamente

constituida cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las
asociaciones empresariales representen como mínimo, respectivamente, a la
mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de
personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los
trabajadores afectados por el convenio.
823 - 826→ DESCUELGUE

En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los

trabajadores, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora
cuando la misma esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten
la condición de más representativas en el ámbito estatal o de Comunidad
Autónoma.

Exigencia de proporcionalidad: El reparto de los miembros de la comisión

negociadora se efectuará en proporción a la representatividad que ostenten las
organizaciones sindicales o empresariales en el ámbito territorial de la
negociación.
En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que
cuenten con la suficiente representatividad, se entenderá válidamente
constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las
organizaciones empresariales estatales o autonómicas referidas en el párrafo
segundo del artículo 87.3 c).

3. TRAMITACIÓN FORMAL, ART. 90 ET (una vez negociado y alcanzado un

acuerdo).
Forma escrita: seguridad jurídica y principio de publicidad. Se trata de escribir
el acuerdo, y así se fijan los contenidos!!!!!!!! Si no está escrito no será válido.

Registro y depósito:
- R: mediante medios electrónicos (nivel: estatal o autonómico conforme sus
competencias).
- D: La documentación de referencia de la Autoridad Laboral competente
debe estar en el registro, depósito y BOE.

Publicación oficial: la autoridad laboral lo enviará, con un plazo de 20 días, al

BOE. La falta de publicación provoca que el convenio sea válido pero
extraestatutario.

Intervención administrativa de oficio ante la jurisdicción social (CONTROL

DE LEGALIDAD):
Impugnación judicial: vulneración de la legalidad y o se lesiona gravemente el
interés de terceros → proceso laboral especial → art. 163 y ss LRJS.
823 - 826→ DESCUELGUE

EJ: convenios colectivos que prohibieron que las empresas pudiesen acudir a las
ET. Que las empresas de metal no podían contratarlos, estos consideraron que
esa cláusula era abusiva.
Por lo tanto, la autoridad laboral debe velar por: - que no vulnere la ley -
el respeto del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en los
CC, - intereses de 3ras personas no firmantes y ajenas al CC → en función
al territorio del [Link].
EJ: El tribunal de treball de catalunya controla, si ve algo inconstitucional, tiene
que impugnar el convenio por vulneración de la legalidad.
Ésta podrá dirigirse a la Jurisdicción Social mediante interposición de
comunicación - demanda de oficio. (impugnación vía jurisdiccional).

4. DESCUELGUE O INAPLICACIÓN DE UN CONVENIO, ART 82.3 ET

Regla general - eficacia general (82.3 ET) → El CCol estatutarios,

exclusivamente, obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro
de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

*Excepción de la regla general:

- Cuando concurran causas económicas (situación económica negativa),
técnicas (medios o instrumentos), organizativas (cambios en métodos de
trabajo del personal…) o de producción (demanda de productos o
servicios..).
- Implica inaplicar en una empresa determinadas condiciones (sólo partes,
pero no todo) de trabajo previstas en el convenio colectivo de empresa o
sectorial aplicable.

La excepción de esta regla no se aplica a los extraestatutarios.

Se limita sólo a ciertas materias (amplias/lista cerrada):

a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial → EJ: “te reduzco un 10% el
salario así no te despido
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
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f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé
el artículo 39 de esta Ley.
Y, g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social →
capacidad temporal. Si yo lo suspendo no pierdo dinero, me ahorro el salario y
mejoras.

FASES PROCEDIMENTALES:
PRIMERO - LEGITIMACIÓN: Para que se inaplique necesitamos que haya
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados
para negociar un convenio colectivo conforme al art. 87.1, previo desarrollo de un
período de consultas en los términos del artículo 41.4 del ET.

SEGUNDO - PREVIO PERIODO DE CONSULTAS: aquí sabremos si habrá o no

acuerdo.
Art. 41.4 ET:
“Duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras
de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así
como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados.
La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de
existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados
por el procedimiento.
La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros en
representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores corresponde a las secciones sindicales

cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria
en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de
trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los
centros afectados.

En defecto de lo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las

siguientes reglas:
a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al
comité de empresa o a los delegados de personal.
823 - 826→ DESCUELGUE

En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de

los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la
negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión específica de un máximo de
3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos
democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados,
según su representatividad, por los sindicatos más representativos y
representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran
legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo
aplicable → comisión específica.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros
sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su
representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera
integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con
independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter
intersectorial o sectorial.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención

como interlocutores corresponde:
- En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa
función en el convenio colectivo.
- En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo
con las siguientes reglas:
1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con
representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por
estos.
2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes
legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente
por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con
dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no
cuenten con representantes legales opten por designar una comisión específica,
en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por
representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones
específicas, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo que no cuenten con

representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión
823 - 826→ DESCUELGUE

específica, se asignará su representación a los representantes legales de los

trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en
proporción al número de trabajadores que representen.

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta

con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa
estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las
comisiones específicas designadas en los centros de trabajo afectados, en
proporción al número de trabajadores que representen”.

“Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con
vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad
de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de
la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores
siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del
centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en

cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento
de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que
deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.

El acuerdo debe determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo

aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del
momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

El acuerdo de inaplicación no puede dar lugar al incumplimiento de las

obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las
discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su
caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.

Finalización del período de consultas: Cuando el período de consultas finalice

con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas, y sólo podrá
ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo,
coacción o abuso de derecho en su conclusión”.
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El acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo y

autoridad laboral (éste sólo de depósito).

Desacuerdo en el período de consultas:En caso de desacuerdo durante el

período de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la
comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para
pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no
se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado
un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan
establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico,
para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación
de estos acuerdos, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a
un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia
que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al
procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art. 91.

Finalización sin acuerdo: Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y

no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o
estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá
someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo
afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de
una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades
autónomas en los demás casos.
La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un
árbitro designado al efecto por ellos mismos, habrá de dictarse en plazo no
superior a 25 días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante
dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en
período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base
a los motivos establecidos en el artículo 91.

Inaplicación de condiciones: El resultado de los procedimientos anteriores que

haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser
comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.

3. LA COSTUMBRE LABORAL
823 - 826→ DESCUELGUE

Costumbre: Nace de la práctica social: «conductas reiteradas y uniformes que

repiten cierto modelo y que tienen en las relaciones sociales una función
reguladora».

Tipos: La costumbre contraria a la ley está expresamente rechazada. La

costumbre «según la ley» es sólo un uso interpretativo que no tiene la
consideración de costumbre; no es norma, sino interpretación de una norma.
Dentro de la costumbre «en defecto» encontramos: la extra legem, que puede
entrar a formar parte de la norma que la llama si es necesaria para dar
efectividad a sus mandatos, lo que pasa a veces en materia laboral (ej. el art. 49.
1 d) ET, sobre el plazo de preaviso en la dimisión).

Costumbre en Dº laboral:
- es fuente de este Dº los “usos y costumbres locales y profesionales”.
Implica que sólo se aplicará al lugar de trabajo y al oficio, sector o rama
de actividad productiva, no produciendo efectos fuera de dicho contexto.
No incluye el uso de empresa.
- Se aplica en defecto de disposiciones legales, convencionales o
contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa
(de ley o convenio).
→ La costumbre cede ante la ley y el convenio colectivo, y está subordinada al

La costumbre en el caso de los abogados que prestan servicios en despachos

individuales y colectivos.: hablamos de relación laboral especial. Aquí se elimina
“locales” (por lo tanto, cabe el nacional o internacional).