CASO PRACTICO III
ESTRUCTURA DE COMPENSACIONES EN INGENIERÍA Y DISEÑO INDUSTRIAL
YISETH LORENA LUNA VILLA
DOCENTE
CLAUDIA MARCELA PINEDA CHÁVEZ
UNIVERSITARIA AGUSTINIANA
ESP. GERENCIA DE TALENTO HUMANO
GERENCIA DE LA COMPENSACIÓN Y LA NEGOCIACIÓN
2024
Contenido
Introducción.................................................................................................................................. 3
Análisis del caso............................................................................................................................. 4
Estructura de Compensación en Ingeniería y diseño industrial.....................................................4
Conclusiones.................................................................................................................................. 5
Referencias.................................................................................................................................... 5
Introducción
En el presente trabajo se abordará el caso del análisis del sistema de compensación
para la empresa Ingeniería y Diseño Industrial S.A.
Los sistemas de compensación y beneficios se originan con el objetivo de obtener
mejores resultados en la organización, ya que la falta de esto puede afectar la productividad
de la organización, producir un deterioro en la calidad del entorno laboral, disminuir el
desempeño, incrementar el nivel de quejas, conducir a los empleados a buscar otro empleo, a
que aumente el ausentismo y en algunos casos puede llevar a protestas y generar
inconformidades en el interior de la empresa. Fajardo, A. (2015).
Análisis del caso
Estructura de Compensación en Ingeniería y diseño industrial
1. ¿Se debería considerar un sistema de compensación diferencial para las áreas de la
empresa?
Si se debería considerar un sistema de compensación diferencial, ya que las
maquinas suplen la producción más no la programación y gestión de funcionalidad
adecuada.
2. ¿Cuál sería actualmente la mejor forma de compensación para los ingenieros? y
3. ¿Genera más impacto en la productividad una compensación fija, variable o combinada
La mejor forma de compensación para los ingenieros es una combinada donde se
establezca un salario fijo o básico estipulado desde un principio por realizar las labores
contratadas y una compensación variable con bonificación por el cumplimiento determinado por
los resultados.
La respuesta la baso en que cuando los empleados manejan una compensación fija
(Chiavenato 2000) menciona que “no estarían realmente motivados, en consecuencia, su
rendimiento no tiene una capacidad ascendente, sino que al contrario dependiendo del tiempo
que lleve su desempeño la repetición de las actividades mostrara una línea de desempeño con
una curvatura constante o descendente”
Sin embargo cuando la compensación es variable es posible que se evidencie mayor
esfuerzo por cumplir o lograr una meta teniendo en cuenta que la compensación podría llegar a
ser más alta, lo cual aportaría mayor productividad y mejores resultados en pro del crecimiento
y objetivos de la empresa.
Es por eso por lo que se debe colaborar y apoyar la estrategia de la organización,
garantizando que el costo de los salarios sea acorde a los ciclos económicos de la compañía, es
por ello por lo que la retribución variable se consolida como un sistema que garantiza la
estabilidad. (Muñiz, 2002)
Por ende, al combinar las dos compensaciones se está dando al empleado mejor
estabilidad se garantiza un salario fijo por sus funciones principales y una variable en bonos
por el cumplimiento de indicadores y objetivos.
Conclusiones
De acuerdo a lo mencionado anteriormente los sistemas de compensación tanto fijos,
variables y combinados sirven para dar motivación al empleado, evitar la rotación del
personal y así mismo hacer que los empleados cumplan el 100% con la estructura
organizacional consolidada. De tal manera es importante organizar como podría variar la
compensación y a que áreas se les puede manejar un sistema combinado, claramente esto
depende de las funciones que realizan y el objetivo de cargo.
Estos sistemas de compensación es probable encontrarlos en áreas de producción y
ventas y vale la pena valorarlos y tenerlos presentes ya que estas áreas son las que podrían
estar aportando y garantizando más entradas monetarias, de reconocimiento y calidad a la
empresa
Referencias
Fajardo, A. (30 de Marzo de 2015). Escuela de Organizacion Industrial. Obtenido de
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/03/30/recursos-
humanoscompensacion-y-beneficios/
Muñiz, R. P. (2002). Sistemas de retribución variable e indicadores de control de
gestión. Partida doble, No. 135, 66 a 79.
