Ficha de Apoyo Preventivo
LEY KARIN: Ley 21.643 sobre
Prevención, investigación y
sanción del acoso laboral,
sexual o de violencia en el
trabajo.
En ese sentido, tiene por fin promover relaciones
1 Introducción laborales basadas en la dignidad y el respeto
mutuo tanto en el sector público como privado.
El 15 de enero de 2024 se promulgó la Ley Con este objetivo dota de nuevas herramientas
N°21.643, la cual introduce modificaciones en el legales para proteger a los y las trabajadoras que
Código del Trabajo y otros cuerpos legales, se puedan ver expuestos a este tipo de
focalizándose en la prevención, investigación y situaciones. Así, se resguarda el bienestar, la
sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el salud mental y los derechos fundamentales de
ámbito laboral. todas las personas en sus espacios de trabajo.
Resulta relevante recordar que la Ley Karin debe
2 Fundamentación y fines de la ley su nombre a la Técnica en Enfermería de Nivel
Superior (TENS) Karin Salgado, funcionaria de
La presente ley se fundamenta en la necesidad de salud que se quitó la vida tras sufrir acoso laboral
actualizar la legislación chilena a los estándares en el Hospital de Chillán en el año 2019.
del Convenio 190 de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), que establece el derecho de
toda persona a un lugar de trabajo libre de Revisemos contenidos y aspectos
violencia y acoso, buscando prevenir estas 3 más relevantes:
conductas, investigar los casos y sancionar a los
responsables, transformando la cultura laboral.
1. Actualización de las consideraciones referente a
acoso laboral, especificando que independiente
de la frecuencia - ya que puede presentarse una
sola vez o de forma reiterada - esto será
considerado bajo el concepto de acoso laboral.
También en este punto incluye la temática de
violencia ejercida por terceros o ajenos a la
relación laboral.
2. Establece la obligación a los empleadores de
elaborar un Protocolo de Prevención de Acoso
Sexual, Acoso laboral y Violencia en el trabajo.
La información contenida en estos documentos
debe identificar los riesgos antes mencionados.
Además, deberán trasmitir estos contenidos a
las trabajadoras y trabajadores, generando
capacitaciones e informando semestralmente
sobre estas temáticas.
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3. Establece que frente a una denuncia el
empleador debe tomar medidas inmediatas de 5 Consideraciones para tu organización
resguardo, como separación de espacios
físicos y/o atención psicológica temprana. 1. Adaptación de Políticas y Procedimientos:
Las organizaciones deben revisar y adaptarlas
4. Regula los procedimientos de investigación para alinearse con las disposiciones de la nueva
interna ante denuncias, los que deben ser ley, asegurando que sus ambientes laborales
confidenciales, imparciales y expeditos. sean seguros y libres de acoso y violencia.
Igualmente, otorga facultades y fortalece el
papel de la Dirección del Trabajo (DT) y 2. Formación y Sensibilización: Los programas
Contraloría General de la República con el fin de de formación deben orientarse en educar a los y
brindar garantías a quienes presentan las trabajadoras sobre los riesgos del acoso y la
denuncias. violencia en el trabajo, además de los
mecanismos de denuncia y respuesta
establecidos.
5. Permite la aplicación de sanciones establecidas
en la legislación laboral ante casos graves, 3. Mecanismos de Reporte y Fiscalización:
incluyendo la obligación de denunciar ante el Las organizaciones deben establecer
Ministerio Público. mecanismos efectivos de reporte y fiscalización
para cerciorarse que las denuncias de acoso y
6. Incorpora los mismos deberes de prevención e violencia se manejen adecuadamente y que los
investigación del acoso laboral y sexual en el protocolos de prevención e investigación sean
sector público. efectivos.
4. Estándares de investigación interna: La
ley indica estándares detallados para las
investigaciones internas, que las organizaciones
4 Entrada en Vigencia y Reglamentación deben seguir rigurosamente. Las
investigaciones deben ser realizadas de manera
que respeten la dignidad y privacidad de todas
La ley N°21.643 entrará en vigencia en julio del las partes involucradas, asegurando, al mismo
2024, seis meses después de su publicación. Este tiempo, la imparcialidad y objetividad en el
período permite a las empresas prepararse para proceso.
cumplir con los nuevos requisitos, incluyendo la
implementación de los protocolos de prevención e 5. Seguimiento y Control: Los programas
investigación. deberán incluir el monitoreo continuo del
cumplimiento de las disposiciones de la ley.
Mutual de Seguridad, desde el año 2023, ya Esto implica revisiones periódicas de los
procedimientos y prácticas, así como la
cuenta con material para la prevención de la actualización constante de las políticas para
violencia y el acoso laboral el que puede ser asegurar su efectividad y ajuste con la
descargado desde el banner de nuestra página normativa vigente.
web [Link] y que se ajusta a los
requerimientos de la presente ley. 6. Cultura Organizacional: Además de las
obligaciones legales, la ley impone un
desafío para las organizaciones en términos
de cambio cultural. Estas deben promover
un ambiente laboral donde la dignidad y el
respeto mutuo sean valores fundamentales, y
donde el acoso y la violencia no sean
tolerados.
Desafíos y Oportunidades para
6 tu organización
La implementación de la Ley Karin presenta
desafíos en el establecimiento de protocolos
efectivos, la capacitación adecuada de los y las
trabajadoras y la adaptación a una cultura de
mayor respeto y transparencia. Sin embargo,
también presenta oportunidades significativas
para mejorar la integridad organizacional y
fomentar un entorno laboral más seguro.
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