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La Historia Laboral de Guatemala
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Los Acuerdos De Paz | La Historia Laboral de Guatemala
La historia de Guatemala es una explotación constante y, por el contrario, una determinación del
pueblo a cambiar las circunstancias. El pueblo maya fue conquistado por el español Pedro de
Alvarado durante el primer parte del siglo XVI, y fue hasta el 15 de septiembre de 1821 cuando
Guatemala ganó su independencia de España.
Desde la independencia de Guatemala su pueblo ha continuado luchando por su derecho a
participar en la política de su país. Los primeros sindicatos fueron formados por artesanos y
trabajadores del ferrocarril, de fincas de bananos y de los puertos durante los años `20s, y el
Departamento Nacional de Labor fue creado en el año 1925 pero con limitaciones para los
trabajadores en huelga.
¨Los sindicatos sufrían ataques durante la presidencia del General Jorge Ubico, de 1930 a 1944.
Durante esta época las palabras ´union´, ´trabajador´, ´huelga´ y ´derechos laborales´ fueron
prohibidas en el vocabulario cotidiano. Personas que las usaban eran consideradas como
comunistas y estaban sujetos a castigos; muchas fueron a la cárcel.
Los diez años de 1944 a 1954 se refieren a menudo como ¨los diez años de primavera¨. En 1944
Juan José Arévalo ganó una victoria arrolladora con el programa ¨socialismo espiritual¨. La nueva
constitución dio el derecho a votar a todos los adultos y los programas de Arévalo incluían
programas de bienestar, la construcción de escuelas y hospitales, un programa de alfabetización, y
los derechos de los trabajadores a tener representación y a hacer huelgas fueron ampliados.
Jacobo Arbenz, el próximo presidente popular, empezó a hacer unas reformas agrarias que fueron
acciones que amenazaron directamente las corporaciones norteamericanas que dominaban el
panorama político del país. Arbenz fue apoyado por campesinos, estudiantes, y sindicalistas, y
firmó la Ley de Reforma Agraria en julio del año 1952. Como resultado de las reformas las tierras
ociosas y recuperadas por el gobierno fueron distribuidas a más de 100,000 familias
guatemaltecas y la United Fruit Company (UFCO) de los EE.UU. perdió más de la mitad de su tierra.
La Agencia de Inteligencia Central (CIA) de los Estados Unidos, el dirigente que también estaba en
el consejo de administración de la UFCO, apoyó a la deposición de Arbenz y coordinó un golpe que
tomó el poder de Arbenz en 1954. Los avances durante estos años incluyeron una jornada laboral
de ocho horas, salarios mínimos, regulación de como podían trabajar los niños y las mujeres,
vacaciones pagadas, el derecho a organizarse, pacto colectivo, el derecho a hacer huelgas,
tribunales laborales, y un sistema de seguridad social. El primer código de labor fue establecido en
el año 1947.
El conflicto armado comenzó en el año 1960 y continuó hasta el año 1996. Fue una época de
altibajos para los sindicatos. Cuando el presidente Arbenz fue forzado a abandonar su posición
como presidente él fue reemplazado por el Coronel Carlos Castillos Armas y ¨todos los sindicatos
establecidos fueron disueltos, los líderes fueron detenidos y asesinados, y organizaciones entre los
campesinos fue prohibida... La CIA hizo una lista de 70 mil ´sospechosos políticos´ que incluyó
muchos sindicalistas. En 1961 solo había 50 sindicatos reconocidos. Era prohibido para los
sindicatos participar en política y las justificaciones de hacer una huelga fueron limitadas.¨
Sin embargo, los años ´70s tuvieron un aumento en la industrialización y también en la
participación sindical. En 1976 el Comité Nacional de la Unidad Sindical fue formado. En 1984 y
1985 centenares de sindicalistas ocuparon una fábrica de botellas de Coca-Cola que iba a cerrarse
ilegalmente. Después de un año los trabajadores ganaron su lucha y la fábrica se quedó abierta.
Asesinatos por motivos políticos fueron tan común durante el conflicto armado que el liderazgo de
la mayoría de los sindicatos fue matado o forzado a exilio. A pesar de la firma de los Acuerdos de
Paz en el año 1996 el sector de labor organizado continua sintiendo opresión y oposición y
continua luchando a diario para asegurar sus derechos a trabajar, salarios justos y condiciones
humanos para trabajar.
i nos detenemos a final del siglo XIX, podemos encontrar al primer hombre que estudió el conflicto
humano en las organizaciones con cierto criterio científico y encontró una metodología que
originó una revolución en el pensamiento del trabajo, creando un puente de entendimiento hacia
lo que hoy conocemos como management. Antes de él, todo el conocimiento en este campo era
intuitivo.
A partir de la intervención de Frederick Winslow Taylor, la orientación exclusiva de las
organizaciones era productivista, el ambiente laboral no tenía mayor importancia y en esta fase,
que duró hasta casi finalizada la década de los 50, las funciones de los responsables de la
administración del personal se centraban en la contratación, despido, definición de salarios y la
sumisión, eufemismo hipócrita de compromiso, que se pensaba en aquel momento.
Modelo de producción “Taylorista”
De esta manera, dos rasgos al menos fueron característicos: la posición reactiva de los individuos,
donde actuaban en consecuencia a la sucesión de hechos, carentes de previsión y planificación, y
la atribución de los errores a aquellos de pensamiento ausente de educación y también, por qué
no, a quienes ostentaban menores niveles jerárquicos. Estas condiciones acarrearon uno de los
pecados más comunes de los ejecutivos, incluso en nuestro tiempo: el olvido del espíritu ejecutivo
y la duda permanente que generan las contingencias en la incorporación, desarrollo y retención de
gente talentosa.
Los recursos, son humanos
En una etapa posterior, a partir de la caída de los pensamientos extremos productivistas,
centrados en los trabajadores y bajo la intervención de otras disciplinas sociales, la gestión de
recursos humanos comenzó a tomar en cuenta las necesidades sociales y psicológicas, procurando
un adoctrinamiento de los individuos a la cultura organizacional. En esta etapa se observa y se
hace consciente el hecho de que los comportamientos responden a formas emocionales,
condicionados por los sentimientos de pertenencia colectivos.
Desde esta perspectiva, la relación organización-trabajador fue más allá de los aspectos
retributivos, complementando aspectos psicológicos. Sin embargo, continuaba el paradigma del
lenguaje que caracterizaba al recurso humano, como un costo al que hay que minimizar.
Más adelante, quizás a partir de la década del ’60, inspirados por la búsqueda de conocimiento
misceláneo y la filosofía de la mejora continua, la gestión de recursos humanos, comenzó a
conciliar ambas necesidades: la empresarial y la individual, en donde el factor humano era
determinante en la evolución de la organización, reconociendo además que la motivación y la
eficiencia de las personas están en función de encontrar sentido a sus tareas y resultados. De otra
manera, sin un sentido claro, todo esfuerzo vigoriza el sentimiento de enfrascarse en pérdidas de
tiempo.
La célula binomial de compromiso electivo conjunto entre la organización y las personas inicia una
concepción estratégica distinta de los recursos humanos, ya ingresando a fines de la década del
70. El sentido libre de responsabilidad frente al “tú debes”, la elevación del “quiero
perfeccionarme” en contraposición al “debes capacitarte” y el fervor de dar muerte a la reflexión
recurrente sobre las creencias limitantes, dio nacimiento a la osadía de enfrentar la duda de la
soledad, en el vacío de las referencias aprendidas.
Bajo esta orientación, este cambio de actitudes sólo puede ser generado a partir de adoptar
nuevos pensamientos esenciales en oposición a la experiencia, definida ésta como la afirmación de
vivencias erráticas y virtuosas, buenas y malas. El valor creador, que proviene del pensamiento y
de la acción es intolerante ante la aceptación plena de lo intrascendente.
La experiencia, el pensamiento, la intolerancia, son ejes fundamentales para responder a la
complejidad y dinamismo en el ritmo de las interacciones que hacen del campo de recursos
humanos, un mundo riesgoso, riesgo tal cual el significado dado por nuestros antiguos del siglo XVI
y XVII, que se referían a navegar en aguas turbulentas.
¿En qué riesgos los ejecutivos de recursos humanos encuentran restricciones experienciales?
¿En qué aguas turbulentas debemos navegar? Me permito simplemente dejarles algunas ideas,
que lejos de buscar ser exactas, sólo van al encuentro de realidades que no podemos dejar de
observar. ¿Cómo afecta el stress a la competitividad organizacional? ¿Cómo gestionarse uno
mismo en momentos de crisis personal y organizacional? ¿Cómo construir confianza para mejorar
nuestra credibilidad y compromiso? ¿Cómo complementar nuestro rol en gestiones transversales
de proyectos y procesos? ¿Cómo abordar la diversidad laboral para aumentar la productividad
global? ¿Cómo entender la era digital y su constante generación de profesiones no tradicionales?
Sin lugar a duda, si algo hemos aprendido en el último siglo en donde nuestra profesión inició, es
que hemos tenido una desproporcionada visión científica de una vida mental emocionalmente
chata. Por suerte, esta percepción ha cambiado. Hemos comenzado a entender el papel de los
sentimientos y las emociones, reconociéndolos como un factor esencial para la capacidad de
aprendizaje y la creatividad.
Autor: Walter Torre
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HOLA
El cambio de paradigma en el rol de Recursos Humanos
Diciembre 23, 2023|In Apps|By Brendon V. Ridge
Saludos a todos los lectores interesados en el fascinante mundo de los Recursos Humanos. En el
día de hoy, vamos a adentrarnos en un tema que está revolucionando la forma en que las
empresas gestionan a su talento: el cambio de paradigma en el rol de Recursos Humanos.
En los últimos años, hemos sido testigos de una transformación profunda en la manera en que las
organizaciones ven y gestionan a su personal. Ya no se trata solo de contratar y despedir
empleados, sino de cultivar un entorno que fomente el crecimiento y el desarrollo tanto personal
como profesional. Es aquí donde entra en juego el nuevo paradigma en el rol de Recursos
Humanos.
Antes, la función de Recursos Humanos se centraba principalmente en aspectos administrativos
como la contratación, el pago de salarios y la gestión de beneficios. Sin embargo, este enfoque ha
evolucionado para convertirse en un socio estratégico en la toma de decisiones empresariales. Las
organizaciones han comprendido que su capital humano es su activo más valioso y que invertir en
su desarrollo conlleva beneficios significativos.
En este nuevo paradigma, los profesionales de Recursos Humanos se convierten en agentes del
cambio, colaborando estrechamente con los líderes y gerentes de la empresa para identificar las
necesidades del personal, diseñar programas de capacitación y desarrollo, promover la diversidad
e inclusión, y asegurar que exista un equilibrio entre la vida laboral y personal.
Además, este cambio de paradigma también implica una mayor atención a temas como el
bienestar emocional y mental de los empleados, la promoción de un ambiente laboral saludable y
la creación de una cultura organizacional sólida y motivadora.
En resumen, el cambio de paradigma en el rol de Recursos Humanos es una respuesta necesaria a
los desafíos actuales que enfrentan las empresas en un mundo empresarial cada vez más
competitivo y cambiante. Desde una función administrativa hasta un socio estratégico, los
profesionales de Recursos Humanos están liderando el camino hacia un futuro laboral más
humano, inclusivo y exitoso.
El concepto de paradigma en el ámbito del Talento Humano: Definición y aplicaciones
El concepto de paradigma en el ámbito del Talento Humano: Definición y aplicaciones
El cambio de paradigma en el rol de Recursos Humanos ha sido un tema relevante en los últimos
años. Para comprender este cambio, es importante entender el concepto de paradigma en el
ámbito del Talento Humano y cómo se aplica en diferentes situaciones.
Definición del paradigma en el ámbito del Talento Humano
Un paradigma es una forma de ver el mundo, una manera de interpretar la realidad y de entender
cómo funcionan las cosas. En el ámbito del Talento Humano, el paradigma describe las creencias,
valores y suposiciones que sustentan las prácticas y estrategias utilizadas en la gestión del talento
en una organización.
El paradigma tradicional en el ámbito del Talento Humano se basa en la concepción de que los
empleados son recursos que pueden ser gestionados y controlados para alcanzar los objetivos
organizacionales. Se enfoca principalmente en la contratación, capacitación y retención del
personal, con un enfoque jerárquico y centrado en la eficiencia.
Sin embargo, el cambio de paradigma implica una visión más holística y estratégica del talento
humano. Se reconoce que los empleados son seres humanos con habilidades, conocimientos y
emociones únicas, que pueden aportar valor a la organización si se les brinda las condiciones
adecuadas.
Aplicaciones del paradigma en el ámbito del Talento Humano
El cambio de paradigma en el rol de Recursos Humanos ha llevado a la implementación de nuevas
prácticas y estrategias en la gestión del talento. Algunas de estas aplicaciones incluyen:
1. Enfoque en el desarrollo del talento: En lugar de centrarse únicamente en la contratación
externa, el cambio de paradigma implica invertir en el desarrollo y crecimiento de los empleados
actuales. Se promueve el aprendizaje continuo, la capacitación y el desarrollo de habilidades para
que los empleados puedan alcanzar su máximo potencial.
2. Cultura organizacional inclusiva: El cambio de paradigma también implica promover una cultura
organizacional inclusiva, que valore la diversidad de pensamiento y habilidades. Se fomenta la
colaboración, el respeto y la equidad dentro de la organización, lo que contribuye a un ambiente
de trabajo más positivo y productivo.
3. Enfoque en la experiencia del empleado: El paradigma actual destaca la importancia de la
experiencia del empleado, reconociendo que un empleado comprometido y satisfecho es más
propenso a contribuir de manera significativa a la organización. Se implementan estrategias para
mejorar la comunicación, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y el reconocimiento del
desempeño.
4. Gestión del cambio: El cambio de paradigma también implica una mayor atención a la gestión
del cambio en el ámbito del Talento Humano. Se reconoce que los empleados necesitan apoyo y
orientación durante los procesos de cambio organizacional, y se implementan estrategias para
facilitar la transición y minimizar la resistencia al cambio.
En resumen, el concepto de paradigma en el ámbito del Talento Humano se refiere a las creencias
y suposiciones subyacentes que influyen en la gestión del talento en una organización. El cambio
de paradigma implica una visión más holística y estratégica del talento humano, que se enfoca en
el desarrollo del talento, la cultura inclusiva, la experiencia del empleado y la gestión del cambio.
Estas aplicaciones tienen como objetivo crear un ambiente de trabajo más productivo y
satisfactorio, promoviendo el crecimiento tanto de los empleados como de la organización en su
conjunto.
Paradigmas en la Administración de Recursos Humanos: Desafíos y Enfoques Actuales
Paradigmas en la Administración de Recursos Humanos: Desafíos y Enfoques Actuales
En la actualidad, la gestión de recursos humanos ha experimentado un cambio significativo en su
rol y enfoque. Los paradigmas tradicionales de administración de recursos humanos, centrados en
tareas operativas y el control de los empleados, ya no son suficientes para enfrentar los desafíos
del entorno empresarial en constante evolución.
Los desafíos actuales en la administración de recursos humanos incluyen la globalización, la
diversidad cultural, la digitalización, la tecnología emergente y las nuevas formas de trabajo.
Para abordar estos desafíos, es necesario adoptar nuevos enfoques y paradigmas en la
administración de recursos humanos.
A continuación, se presentan algunos de los enfoques actuales que están siendo utilizados por las
organizaciones para gestionar sus recursos humanos de manera más efectiva:
Enfoque basado en competencias: Este enfoque se centra en identificar y desarrollar las
competencias clave necesarias para el éxito de la organización. En lugar de enfocarse únicamente
en el cumplimiento de tareas, se evalúa a los empleados en función de sus habilidades,
conocimientos y comportamientos. Esto permite asignar a las personas adecuadas a los roles
apropiados y proporcionar oportunidades de desarrollo personalizado.
Enfoque centrado en el empleado: Reconociendo que los empleados son el recurso más valioso de
una organización, este enfoque busca crear un entorno laboral favorable y satisfactorio para ellos.
Se enfoca en la participación activa de los empleados, el fomento de un equilibrio entre el trabajo
y la vida personal, la promoción del bienestar y la creación de oportunidades de crecimiento y
desarrollo.
Enfoque estratégico: Este enfoque implica alinear la gestión de recursos humanos con los
objetivos estratégicos de la organización. En lugar de ser un departamento aislado, se integra en
todas las áreas de la empresa para garantizar que las políticas y prácticas de recursos humanos
estén alineadas con la visión y misión de la organización. Esto implica colaborar estrechamente
con otros departamentos y contribuir a la toma de decisiones estratégicas.
Enfoque en la gestión del cambio: En un entorno empresarial en constante cambio, este enfoque
se centra en la capacidad de adaptación y flexibilidad de los recursos humanos. Se trata de
gestionar eficazmente los cambios organizativos, como fusiones, adquisiciones o implementación
de nuevas tecnologías, y ayudar a los empleados a superar las resistencias y a adaptarse con éxito.
Qué son los paradigmas de la administración: Un enfoque esencial para el éxito empresarial
Qué son los paradigmas de la administración: Un enfoque esencial para el éxito empresarial
En el ámbito de la administración, los paradigmas son modelos o patrones de pensamiento que
influyen en la forma en que se enfocan los problemas y se toman decisiones en una organización.
Estos paradigmas son fundamentales para el éxito empresarial, ya que determinan la forma en
que se planifican, organizan, dirigen y controlan las actividades dentro de una empresa.
A continuación, se presentan algunos conceptos clave relacionados con los paradigmas de la
administración:
1. Visión holística: Los paradigmas de la administración promueven una visión holística, es decir,
una comprensión completa e integrada de la empresa y su entorno. Esto implica considerar todos
los elementos y variables que afectan a la organización, desde los recursos humanos y financieros
hasta los factores tecnológicos y sociales.
2. Cambio de paradigma: Los paradigmas no son estáticos, sino que evolucionan con el tiempo. El
cambio de paradigma ocurre cuando las viejas formas de pensar y actuar son reemplazadas por
nuevas ideas y enfoques. Este cambio es fundamental para adaptarse a los cambios en el entorno
empresarial y aprovechar nuevas oportunidades.
3. Innovación: Los paradigmas de la administración fomentan la innovación como motor de
crecimiento y competitividad. La búsqueda constante de nuevas ideas y soluciones es esencial
para mantenerse relevante en un entorno empresarial dinámico.
4. Flexibilidad: Los paradigmas de la administración también enfatizan la importancia de la
flexibilidad y la adaptabilidad. Las empresas exitosas son aquellas que pueden ajustarse
rápidamente a los cambios en el entorno y adoptar nuevas estrategias en función de las
circunstancias.
5. Enfoque en los clientes: Los paradigmas modernos de la administración ponen un fuerte énfasis
en la satisfacción del cliente. Esto implica comprender las necesidades y deseos de los clientes, y
diseñar productos y servicios que satisfagan estas demandas de manera efectiva.
En resumen, los paradigmas de la administración son modelos de pensamiento que influyen en la
forma en que se abordan los problemas y se toman decisiones en una organización. Estos
paradigmas son esenciales para el éxito empresarial, ya que permiten una visión holística,
promueven la innovación, fomentan la flexibilidad y ponen un enfoque en los clientes. El cambio
de paradigma es fundamental para adaptarse a los cambios en el entorno empresarial y
aprovechar nuevas oportunidades.
El cambio de paradigma en el rol de Recursos Humanos es un tema de gran relevancia en el
mundo laboral actual. En las últimas décadas, se ha producido una transformación significativa en
la forma en que las organizaciones gestionan a su personal y en cómo se conciben las relaciones
laborales. Es esencial para los profesionales de Recursos Humanos mantenerse actualizados en
este tema para poder adaptarse y aprovechar las oportunidades que surgen de este nuevo
enfoque.
Anteriormente, el enfoque principal de los departamentos de Recursos Humanos era la
administración de personal, centrándose en la gestión de las nóminas, el reclutamiento y la
selección de personal, y la gestión de las relaciones laborales. Sin embargo, en la actualidad, se ha
producido un cambio significativo en este rol.
Hoy en día, el enfoque principal de los profesionales de Recursos Humanos es más estratégico y se
centra en la gestión del talento y el desarrollo organizacional. Se reconoce que el capital humano
es uno de los activos más importantes de una organización y, por lo tanto, su gestión estratégica
es crucial para el éxito empresarial.
En este nuevo paradigma, los profesionales de Recursos Humanos tienen un papel fundamental en
la identificación y desarrollo del talento dentro de la organización. Esto implica no solo reclutar y
seleccionar a los candidatos adecuados, sino también desarrollar programas de capacitación y
desarrollo para maximizar el potencial de los empleados existentes.
Además, los profesionales de Recursos Humanos deben ser capaces de anticipar y adaptarse a los
cambios en el entorno empresarial. Esto implica estar al tanto de las nuevas tendencias en el
mercado laboral, como la creciente importancia de la diversidad e inclusión, la flexibilidad laboral
y el trabajo remoto.
Es importante destacar que, si bien es esencial mantenerse al día en este tema, es igualmente
importante verificar y contrastar el contenido del artículo. La gestión de Recursos Humanos es un
campo en constante evolución y las mejores prácticas pueden variar según el contexto y la
industria. Por lo tanto, es fundamental estar informado y utilizar fuentes confiables para
asegurarse de que la información obtenida sea precisa y actualizada.
En resumen, el cambio de paradigma en el rol de Recursos Humanos refleja la importancia de
adaptarse a las nuevas demandas del entorno laboral. Los profesionales de Recursos Humanos
deben estar preparados para asumir un enfoque estratégico en la gestión del talento y el
desarrollo organizacional. Mantenerse actualizado en este tema es esencial para aprovechar las
oportunidades que surgen de este nuevo enfoque, sin embargo, es importante verificar y
contrastar la información obtenida.
