La Convención Interamericana establece que se entiende por derecho

de custodia el relativo al cuidado del menor y en especial el derecho a

decidir sobre su lugar de residencia1. Por lo tanto, los padres, tutores,
guardadores y cualquier otra institución podrán pedir la restitución del
niño cuando el traslado o retención se hayan producido en violación de
los derechos de custodia que se ejercían individual o conjuntamente
inmediatamente antes de ocurrir el hecho1.
Resolución de 18 de octubre de 2022, de la Dirección
General de Trabajo, por la que se registra y publica el
Convenio colectivo de acción e intervención social 2022-
2024.

Publicado en:
«BOE» núm. 259, de 28 de octubre de 2022, páginas 147673
a 147738 (66 págs.)
Sección:
III. Otras disposiciones
Departamento:
Ministerio de Trabajo y Economía Social
Referencia:
BOE-A-2022-17633
Permalink ELI:
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Texto

TEXTO ORIGINAL
Visto el texto del Convenio Colectivo estatal de acción e intervención
social 2022-2024 (código de convenio n.º: 99100155012015), que fue
suscrito con fecha 7 de julio de 2022, de una parte por la Organización
Estatal de Entidades de Intervención Social (OEIS), la Asociación
Española de Empresas de Iniciativa Social y Servicios Sociales

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(AEEISSS), la Federación Empresarial de la Dependencia (FED) y la
Federación de Asociaciones de Intervención Social (FAIS) en
representación de las empresas del sector, y de otra por los sindicatos
UGT y [Link]. en representación de los trabajadores, y de conformidad
con lo dispuesto en el artículo 90, apartado 2 y 3, de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, Texto refundido aprobado por el Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en el Real Decreto 713/2010,
de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos,
acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el
correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de
trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión
Negociadora.

Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 18 de octubre de 2022.–La Directora General de Trabajo,

Verónica Martínez Barbero.

CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE ACCIÓN E

INTERVENCIÓN SOCIAL 2022-2024

CAPÍTULO I
Naturaleza jurídica del convenio y estructura
de la negociación

PREÁMBULO

Las partes firmantes del presente Convenio coinciden en la necesidad

de dar valor al marco sectorial como fórmula de estabilidad,
homogeneidad y seguridad jurídica que permita el establecimiento de
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unas condiciones laborales homogéneas acordes con las necesidades
económicas y sociales en cada momento.
Este Convenio será por tanto el marco mínimo de aplicación
obligatoria para todas las entidades, organizaciones y/o empresas que
no dispongan de convenio propio y para aquellas materias que no han
sido reservadas como prioritarias para el convenio de empresa según el
artículo 84.2 del TRET.
La convivencia de los convenios sectoriales, de convenios de empresa
y acuerdos en el sector no debe ser motivo de conflicto ni cumplir, por
tanto, un papel desestabilizador, sino más bien al contrario. La
complementariedad entre los distintos niveles de negociación debe ser
lo suficientemente flexible como para adaptar en cada caso, la realidad
de las entidades dentro del sector y responder así a las necesidades que
se puedan dar en dicho ámbito.
Siendo así, las respectivas representaciones patronales y sindicales
de las organizaciones sociales y empresas firmantes del presente
Convenio colectivo, se comprometen a ser firmes en la defensa del
marco sectorial y a que los convenios de empresa respeten el mismo de
forma que sirvan como herramienta flexible y complementaria en las
materias en las que el convenio de empresa tiene prioridad aplicativa.

Artículo 1. Partes firmantes.

Son partes firmantes del Convenio en representación de la parte
sindical los sindicatos mayoritarios Unión General de los Trabajadores
(UGT) y Comisiones Obreras (CCOO) y en representación de la parte
patronal las asociaciones patronales representativas del sector de
intervención social OEIS, AEEISSS, FED y FAIS.
Las partes firmantes se reconocen mutuamente legitimación para
negociar y firmar el presente convenio Colectivo.

Artículo 2. Naturaleza Jurídica.

El presente convenio colectivo ha sido negociado al amparo del Título
III del Estatuto de los Trabajadores y en particular de acuerdo a los
artículos 83 y 84 del citado texto legal.
Sus disposiciones tienen naturaleza normativa y eficacia general, por
lo que obligan a todas las entidades y empresas comprendidas dentro de

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su ámbito funcional, personal y territorial, de acuerdo con los principios
establecidos en el presente capítulo.

Artículo 3. Estructura de la negociación colectiva en el

sector, eficacia y concurrencia.
Al amparo de lo previsto en el artículo 84, en relación con el 83.2 del
Estatuto de los Trabajadores, la concurrencia de convenios colectivos de
ámbito inferior se resolverá, salvo disposición expresa de este Convenio,
aplicándose el contenido del Convenio de ámbito inferior hasta la
finalización de su vigencia natural, en cuyo momento la nueva
negociación colectiva habrá de ajustarse a lo establecido en este
convenio, que será de directo cumplimiento y obligada observancia en
todas las negociaciones colectivas sectoriales y de empresa que durante
su vigencia se lleven a cabo dentro de su ámbito funcional, en los
términos fijados en su articulado, condiciones mínimas, y respetando lo
señalado en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a los
Convenios de empresa y respecto de las materias relacionadas en el
mismo.
Se verán afectados por estas reglas de concurrencia aquellos
convenios sectoriales de ámbito autonómico o provincial que sus
ámbitos funcionales coincidan en parte o en su totalidad con el presente
Convenio estatal siendo aquellos de prioridad aplicativa en relación a
éste en lo que disponga en su articulado para el ámbito territorial
afectado.
Las representaciones de las empresas y de los trabajadores que a la
entrada en vigor de este Convenio se encuentren afectados por otros
Convenios colectivos de empresa vigentes o con vinculación de
subsidiariedad a un tercero, podrán adherirse expresamente al presente,
o vincularse subsidiariamente al mismo, de común acuerdo de las partes
legitimadas para ello, en los términos que determina el artículo 92.1 del
ya citado texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
previa notificación conjunta a las partes signatarias de este Convenio
colectivo estatal y a la Dirección General de Empleo.
El artículo relativo a cláusula de subrogación, al tratarse de materia
reservada y condición mínima al presente convenio, será de aplicación
obligatoria, sin necesidad de su incorporación a los Convenios colectivos
de ámbito inferior, desde el momento de su publicación en el «Boletín
Oficial del Estado», y si algún convenio colectivo de ámbito inferior

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tuviera regulación sobre esta materia, desde el momento de la
finalización de su vigencia pactada.
De conformidad con el artículo 84.1, 84.3 y 84.4 del Estatuto de los
Trabajadores, el presente Convenio no podrá ser afectado por otro de
ámbito distinto en tanto esté en vigor. En cambio, durante su vigencia,
podrá ser afectado en cualquier materia por lo dispuesto en convenio de
ámbito autonómico o provincial respetando como condiciones mínimas
las reguladas por el presente Convenio en las materias de período de
prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la
jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas
mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y movilidad
geográfica y funcional, así como la estructura y régimen salarial, la
compensación y absorción de condiciones más beneficiosas y la
subrogación.
El Convenio Colectivo Estatal de Acción e Intervención Social obliga
por todo el tiempo de su vigencia a la totalidad de las entidades
independientemente de la forma jurídica de su constitución y a los
trabajadores comprendidos dentro de su ámbito de aplicación, según
determina el artículo 82.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores y el artículo 37.1 de la Constitución Española, que
garantiza su fuerza vinculante.
Los convenios colectivos de empresa o grupos de empresa
únicamente tendrán prioridad aplicativa respecto del presente Convenio
estatal o respecto de los convenios autonómicos o provinciales en las
materias contempladas por el artículo 84.2 del Estatuto de los
Trabajadores.
En las demás materias, serán consideradas como condiciones
mínimas lo regulado en el presente Convenio y los autonómicos o
provinciales para su ámbito territorial.
El presente Convenio tendrá carácter de derecho mínimo necesario
para todas las empresas, autonomías y provincias que no cuenten con
ningún acuerdo o convenio colectivo que les resulte aplicable y también
para aquellos cuyo contenido normativo no regule alguna o algunas de
las materias que constituyen su objeto.

CAPÍTULO II
Ámbitos y normas generales
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Artículo 4. Ámbito territorial.
Este Convenio colectivo es de aplicación a todas las entidades y
empresas, así como proyectos, que desarrollen su actividad en cualquier
lugar del territorio del Estado español, sin perjuicio de la prevalencia de
aplicación de los convenios de ámbito inferior existentes a nivel sectorial
territorial y de empresa y que coincida en todo o parte del ámbito
funcional del presente Convenio.
En la disposición adicional primera se regula el desarrollo territorial
reconocido como preexistente, sin perjuicio de que se incorporen al
mismo en el futuro nuevos acuerdos de ámbito territorial inferior al
estatal.

Artículo 5. Ámbito personal.

El presente Convenio colectivo será de aplicación a todos los
empleados que tengan contrato de trabajo por cuenta ajena con las
entidades, organizaciones o empresas incluidas en su ámbito funcional.

Artículo 6. Ámbito temporal.

Este Convenio colectivo entrará en vigor el día de su publicación en el
«Boletín Oficial del Estado» y estará en vigor hasta el 31 de diciembre
del año 2024. No obstante sus efectos económicos se producirán a partir
del 1 de abril de 2022, sin perjuicio de lo dispuesto en la disposición
transitoria primera.
El presente Convenio quedará automáticamente prorrogado por
anualidades, de no mediar denuncia expresa y por escrito del mismo. La
denuncia deberá realizarla alguna de las partes firmantes del Convenio,
en un plazo mínimo de tres meses antes de la finalización de su
vigencia.
Si, en el plazo de doce meses a contar desde la denuncia, las partes
no hubiesen alcanzado un acuerdo relativo a la negociación de un nuevo
convenio que sustituya al presente, decidirán, de común acuerdo, si
acuden o no al procedimiento de mediación o arbitraje voluntario
previsto en la legislación vigente.
Denunciado el Convenio, salvo el deber de paz, el mismo continuará
vigente y plenamente aplicable hasta que sea sustituido por el nuevo
Convenio.

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 Una vez realizada la denuncia, el Convenio colectivo prorrogará su
vigencia desde la fecha de la denuncia y hasta su sustitución por uno
nuevo.
En todo caso, el presente Convenio continuará en vigor hasta su
sustitución por el nuevo convenio o por el laudo arbitral a que se
llegara, en su caso.

Artículo 7. Ámbito funcional.

El presente Convenio será de aplicación en todas aquellas empresas,
asociaciones, fundaciones, centros, entidades u organizaciones similares
(en adelante organizaciones) cuya actividad principal sea la realización
de actividades de acción e intervención social, cuya naturaleza jurídica
no sea de derecho público, o cuyo accionista único o principal no sea
una administración pública.
Por acción e intervención social, se entienden las actividades o
acciones, que se realizan de manera formal y organizada, que
responden a necesidades sociales y ofrecen atención a personas que se
encuentran en especial situación de vulnerabilidad social, cuyo propósito
puede ser tanto detectar, prevenir, paliar, superar o corregir procesos
de exclusión social, como promover procesos de inclusión y/o
participación social.
Serán afectadas por este Convenio los ámbitos de la acción social, así
como el socio-laboral o el socio-sanitario, pasando por lo socio-cultural y
lo socio-educativo.
Este ámbito funcional se concreta en el Catálogo de Referencia de
Servicios Sociales recogido en la Resolución de 23 de abril de 2013 de la
Secretaría de Estado de Servicios Sociales y aquellas que puedan ser
sustituidas, modificadas o incorporadas tanto por la Administración
Central como por los respectivos gobiernos autonómicos, exceptuando
aquellas que ya cuenten con un marco convencional regulador.
Asimismo, se verán afectadas por este Convenio todas las
actividades, programas, servicios, recursos, etc., incluidos de forma
genérica en la acción e intervención social enmarcada en la definición de
los párrafos precedentes, para colectivos en situación, o riesgo de
exclusión social salvo que estén reguladas por el actual ámbito funcional
recogido en el Convenio Estatal de Reforma Juvenil y Protección
Menores. Se entienden incluidas las actividades de animación socio-
cultural, y ocio y tiempo libre desarrolladas para cumplimiento de las
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finalidades señaladas anteriormente salvo que les fuera de aplicación el
Convenio de Ocio Educativo y Animación Sociocultural.
Así mismo quedan incluidas, de manera exclusiva, en el ámbito de
este Convenio, la Cooperación Internacional y Ayuda al Desarrollo.
Al efecto de describir y precisar el presente ámbito funcional se
complementa la definición del mismo con el catálogo de actividad que
señala en la disposición final primera de este Convenio, este catálogo no
es una descripción exhaustiva y definitiva del ámbito funcional de este
Convenio pudiendo ser completada a propuesta de la Comisión Paritaria
de Interpretación y Vigilancia del Convenio (CPIVC) del Convenio por la
evolución del sector laboral aquí regulado, quien se reunirá al objeto de
decidir la convocatoria de la comisión negociadora para adecuar el
Convenio a la nueva situación.
Igualmente, de este ámbito funcional no podrá desgajarse ningún
ámbito funcional menor, salvo que a propuesta de la Comisión Paritaria
(CPIVC), se decidiera la convocatoria de la comisión negociadora para
adecuar el Convenio a la nueva situación reduciendo del ámbito
funcional, el menor ámbito pretendido, para evitar la concurrencia,
modificación necesaria previa para habilitar la negociación de ámbitos
menores. Al igual que podrá recomendar y encomendar a futuras
negociaciones y comisiones negociadoras la necesidad de desarrollos
más exhaustivos y específicos dentro del presente Convenio de distintas
actividades en sucesivas renovaciones del mismo. Las limitaciones de
aplicación de este Convenio, están determinadas por la definición de su
ámbito funcional y por las excepciones ya contenidas en este Convenio y
relacionadas con las reglas de concurrencia y otras. A modo de ejemplo
y sin que el mismo agote la descripción de todos ellos, algunos de los
colectivos a los que nos referimos son: por grupos de edad, niños,
adolescentes, jóvenes, adultos y personas mayores no regulados por
otros convenios, colectivo de mujeres víctimas de violencia de género,
otros colectivos de personas mayores que sufren maltrato por violencia
intrafamiliar, inmigrantes, sin hogar, personas con trastornos por
dependencia a cualquier tipo de adicción y ex adicción, la salud mental,
desempleados y desempleadas, personas reclusas y ex reclusas, etc., en
todos los casos personas o colectivos que se encuentran en riesgo y/o
situación de exclusión social y sobre los que es necesario promover su
inclusión social, entre otros.
Igualmente quedan afectadas por este Convenio Colectivo las
divisiones, líneas de negocio, secciones u otras unidades dedicadas a la

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prestación de servicios del ámbito funcional, aun cuando la actividad de
la organización en que se hallen integradas sea distinta o tenga más de
una actividad perteneciente a diversos sectores, salvo que las
condiciones pactadas para estas organizaciones sean más beneficiosas a
las pactadas en este convenio, en cuyo caso el mismo será de mínimo
garantizado.
Asimismo, quedan expresamente excluidas de la aplicación del
presente Convenio las actividades reguladas por los convenios
relacionados en la disposición adicional primera de este Convenio.

Artículo 8. Vinculación a la totalidad y revisión.

Todas las cláusulas pactadas en el presente Convenio colectivo serán
revisadas en el supuesto en que por disposición legal, reglamentaria o
por decisión judicial se declarase la nulidad de alguna o algunas de las
cláusulas pactadas.
Las partes vendrán obligadas a iniciar las negociaciones en el plazo
de un mes –o en el plazo de subsanación fijado por la Administración
Laboral–, acordándose la nulidad, bien sólo de las cláusulas afectadas
por la resolución judicial o bien la de todo el Convenio, si se estimara
que la nulidad dictada afecta o puede afectar al conjunto del texto
normativo.
En todo caso, si en el plazo de seis meses no se alcanzara acuerdo, el
texto inicialmente pactado perderá su eficacia a todos los efectos. En
tanto no transcurra dicho plazo se mantendrá provisionalmente vigente
el contenido del Convenio no afectado por la Resolución Judicial que
declare la nulidad o ilegalidad. Podrá estimarse la vinculación de las
partes a un arbitraje o mediación en caso de desacuerdo.
Las condiciones del presente Convenio Colectivo forman un todo
orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación, serán consideradas
globalmente, asumiendo las partes su cumplimiento con vinculación a la
totalidad del mismo.
En el caso de existir Convenios Colectivos concurrentes con éste, de
ámbito inferior al mismo, ya sean Convenios de Sector, de ámbito
autonómico, provincial o local, o convenios colectivos de empresa, no se
podrá pretender la aplicación de una o varias de sus normas, olvidando
el resto, sino que, a todos los efectos habrán de aplicarse y observarse
un solo convenio colectivo en toda su integridad, de acuerdo a lo

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establecido en el Estatuto de los Trabajadores y lo recogido en el
articulado del presente Convenio.

Artículo 9. Aplicación de las mejores condiciones.

9.1 Firmado y publicado este Convenio y habiendo desplegado todos
sus efectos, si hubiere, previas al mismo, condiciones más beneficiosas
de carácter personal implantadas por las organizaciones, o secciones, o
unidades de producción de estas, cuando aquellas superen las
especificadas en este Convenio de forma global y anual se mantendrán
en su totalidad de tal forma que ninguna persona trabajadora pueda
verse perjudicada por la implantación de ningún apartado acordado en
este Convenio.
Del mismo modo, cuando a la entrada en vigor de este convenio
decayeran convenios, acuerdos y/o similares de ámbito inferior,
independientemente de sus causas, las condiciones más beneficiosas en
cómputo global y anual que disfrutasen los trabajadores y trabajadoras
en plantilla en ese momento, pasarán a ser consideradas y reconocidas
como condiciones más beneficiosas de carácter personal a título
individual.
Las mejores condiciones económicas que se vinieran disfrutando
anteriormente a la firma del presente Convenio, se integrarán en el
Complemento Salarial Personal «ad personam». A decisión de cada
entidad, dicho complemento podrá ser o no revalorizable anualmente
acorde con los incrementos salariales que se produzcan derivados de los
procesos de negociación.
De tomar la decisión de no revalorizar dicho complemento se deberá
seguir un procedimiento que garantice que sólo se verán afectadas
aquellas cantidades económicas cuya percepción deriva de algún
concepto no recogido en el presente Convenio según lo siguiente:

1.º La masa salarial total que el trabajador o la trabajadora viniera

disfrutando a la fecha de inicio de aplicación del presente Convenio, se
distribuirá entre el Salario Base que le corresponda por su grupo
profesional y el complemento salarial «ad personam» que recogerá la
diferencia, si la hubiere, hasta alcanzar el total anual de dicha masa.
2.º Del denominado complemento salarial «ad personam» se
extraerán y asignarán aquellos complementos económicos definidos en
el presente Convenio de puesto de trabajo que le correspondan al
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trabajador, estos complementos tendrán la consideración de
consolidados.
3.º Una vez adecuada la clasificación profesional y la aplicación
salarial correspondiente, el complemento salarial «ad personam»
resultante responderá a las mejores condiciones económicas de
naturaleza personalísima que sobre lo estipulado en el presente
Convenio viniera disfrutando el trabajador o la trabajadora. Dicho
complemento tendrá carácter salarial consolidable.

9.2 Los trabajadores y trabajadoras que desarrollen su actividad

profesional en el ámbito de cooperación internacional y/o ayuda
humanitaria, tendrá garantizada la percepción económica, por el
ejercicio de las mismas funciones, que tendría en el territorio nacional.

Artículo 10. Derecho supletorio.

Para lo no previsto en este Convenio se estará a lo establecido en el
Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical,
Estatuto del Cooperante, las demás disposiciones de carácter general y
las reglamentaciones específicas de aplicación en el ámbito de la Acción
e Intervención Social y de los Servicios Sociales, además de la
legislación que sea de aplicación en esta materia y que se promulgue en
el ámbito de las diferentes comunidades autónomas.

Artículo 11. Comisión Paritaria de Interpretación y

Vigilancia del Convenio Colectivo (CPIVC).
Se crea una Comisión Paritaria (CPIVC) compuesta por 8 miembros
que serán designados por cada una de las partes firmantes, sindical y
patronal, en la forma que decidan las respectivas organizaciones y que
de acuerdo a lo establecido en el artículo 85.3.e) del Estatuto de los
Trabajadores entenderá de las siguientes cuestiones:

A. Funciones generales:

1. Vigilancia, control y seguimiento de este Convenio.

2. Interpretación de la totalidad de los preceptos de este Convenio.

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 3. Conocimiento previo y resolución de las cuestiones derivadas de
la aplicación, inaplicación e interpretación del presente Convenio
colectivo.
4. Recibir información de los acuerdos de carácter colectivo que
regulen condiciones generales de trabajo en ámbitos territoriales
inferiores.
5. Autorizar la apertura de nuevos ámbitos funcionales de
negociación y que sean del mismo ámbito territorial de este Convenio.
6. Ser informada de la apertura de negociación en ámbitos
territoriales inferiores.

B. Funciones específicas:

1. Conocer y entender de las diferencias de criterio que resultado de

la aplicación de este Convenio pudieran surgir en la clasificación
profesional de los trabajadores.
2. A instancia de alguna de las partes firmantes, mediar y/o intentar
conciliar en su caso, y previo acuerdo de éstas a solicitud de las
mismas, arbitrar en cuantas ocasiones y conflictos, todos ellos de
carácter colectivo, puedan suscitar la aplicación de este Convenio.
3. Ante situaciones de desacuerdo en la Comisión Paritaria (CPIVC)
en la interpretación de la aplicación de este Convenio en alguna de las
siguientes materias:

a) Estructura de la negociación colectiva.

b) Subrogación empresarial.
c) Descuelgue salarial o inaplicación de convenio.
d) Denuncia, vigencia y ámbitos de aplicación.

Las partes convienen someter tal discrepancia al procedimiento de

arbitraje contemplado en el Acuerdo sobre Solución Autónoma de
Conflictos laborales (ASAC), cuya resolución será vinculante para ambas
partes siempre que la misma tuviese tal carácter según la normativa del
órgano emisor.

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 4. Conocer y entender de forma previa a cualquier vía jurisdiccional
sobre el planteamiento de conflictos colectivos surgidos de la
interpretación de este Convenio.
5. Ser informada en los procedimientos de modificación sustancial e
inaplicación de las condiciones laborales colectivas en un plazo no
superior a tres días laborales desde la fecha de su presentación a la
representación legal de los trabajadores que corresponda por dicha
modificación y en el resto de supuestos según lo dispuesto en la
disposición adicional segunda de este Convenio.
6. Si durante la vigencia del presente Convenio se produjesen
cambios en la legislación sobre materias que afecten a las normas
contenidas en el mismo, la Comisión Paritaria (CPIVC) se reunirá al
objeto de decidir si corresponde la convocatoria de la comisión
negociadora para adecuar el Convenio a la nueva situación.
7. Se creará, en el marco de la Comisión Paritaria (CPIVC), una
comisión específica para desarrollar una propuesta que trasladará a la
Comisión Paritaria (CPIVC) con el fin de facilitar la integración del
ámbito de cooperación internacional y ayuda humanitaria fuera del
territorio español al contenido de este Convenio.

C) Funcionamiento Interno de la Comisión Paritaria (CPIVC):

La Comisión Paritaria (CPIVC) se constituirá dentro del mes siguiente

a la firma del presente Convenio. Se reunirá, con carácter ordinario, una
vez al semestre, y con carácter extraordinario a propuesta de cualquiera
de las representaciones que la integran, tantas veces como se estime
necesario. La convocatoria y reuniones se regirán por sus propias
normas de funcionamiento que serán aprobadas por la propia Comisión
Paritaria (CPIVC) en su primera reunión.
Las resoluciones de la Comisión Paritaria (CPIVC) requerirán, en
cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos
partes, sindical y patronal, de acuerdo con sus propias normas. Las
resoluciones que interpreten el Convenio, tendrán la misma eficacia
jurídica que la norma que haya sido interpretada.
Se establece que en las cuestiones previas de su competencia que se
promuevan ante la Comisión Paritaria (CPIVC), las mismas adoptarán,
tanto en la promoción como en la Exposición sucinta y concreta del
asunto, las siguientes cuestiones:
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 – Razones y fundamentos que entienda le asisten al proponente.
– Propuesta y/o petición concreta que se formula ante la Comisión
Paritaria (CPIVC).

El escrito de propuesta se acompañará de cuantos documentos se

entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del
asunto.
La Comisión Paritaria (CPIVC) dispondrá de un plazo no superior a 7
días hábiles para recabar la información complementaria que estime
oportuna para la resolución de la cuestión planteada, pasado el cual,
dispondrá de un plazo no superior a 30 días hábiles para resolver la
cuestión suscitada.
Transcurrido dicho plazo sin producirse resolución o siendo ésta de
desacuerdo, se entenderá que la Comisión renuncia a emitirlo y
quedarán abiertas las vías de resolución de conflictos que correspondan
según la naturaleza del asunto tratado.
A los efectos de facilitar las atribuciones de la Comisión Paritaria
(CPIVC) las asociaciones de carácter patronal se comprometen a buscar
y dotar los recursos suficientes y necesarios para su normal
funcionamiento y en este sentido, quedará regulado en el reglamento de
funcionamiento interno de la Comisión Paritaria (CPIVC). La CPIVC
tendrá su domicilio a efectos de notificaciones en la sede de UGT
(Servicios Públicos), Avenida de América, 25 3.ª planta (28002 Madrid).
La CPIVC podrá modificar el mismo, garantizando su registro y
publicación.

Artículo 12. Organización del trabajo.

De conformidad con la legislación vigente, la facultad y
responsabilidad de la organización del trabajo, así como la evaluación e
incentivación de la productividad, corresponderá a las entidades, sin
merma de las atribuciones y derechos que la Ley confiere a los
trabajadores y a las trabajadoras, así como a sus representantes
legales.
La organización del trabajo se fundamenta, entre otros, en los
principios siguientes:

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 – La adecuación de las plantillas de manera que permita un nivel de
prestación del servicio de acuerdo, como mínimo, a los parámetros y
requerimientos establecidos por las administraciones públicas.
– La racionalización y mejora de los procesos de tratamiento social,
preventivos, de inclusión y de acompañamiento y promoción social.
– La profesionalización y promoción.
– La formación y reciclaje del personal.
– La eficacia en el trabajo.
– La eficiencia en el uso de todos los recursos.
– La valoración de los puestos atendiendo al ajuste entre el perfil del
puesto y las aptitudes profesionales, la formación y la experiencia
profesional del ocupante del mismo.

CAPÍTULO III
Contratación, sistemas de provisión de
vacantes y promoción y extinción

Artículo 13. Subrogación.

1. Principio general.

Las partes firmantes del presente Convenio con el fin de dar

cumplimiento a los principios de estabilidad y calidad del empleo de los
trabajadores y trabajadoras del sector, acuerdan establecer un
mecanismo de subrogación empresarial, por o para quien suceda y/o
capte parte de la actividad de otra organización, en los supuestos y
condiciones que se detallan a continuación.

1.1 Normas y condiciones. Quedan expresamente excluidos de la

aplicación del proceso de subrogación contenido en el presente artículo:

a) Los miembros de los órganos de gobierno de las instituciones,

empresas y/o cooperativas, siempre que su actividad en la misma sólo
comporte la realización de cometidos inherentes a su cargo.

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 b) El personal directivo en las mismas, independientemente de la
forma jurídica de las organizaciones en las que ejerzan sus cargos
directivos, mientras perciban complementos económicos vinculados al
ejercicio de los mencionados cargos.
c) Los profesionales liberales y asesores técnicos, científicos o
docentes vinculados a las instituciones o empresas en virtud de contrato
civil y/o mercantil.
d) El personal que en régimen de beca de estudios realice
actividades para las instituciones o empresas, vinculadas al desarrollo
de sus estudios, formación o investigación, situación ya regulada
mediante la firma del oportuno convenio de colaboración con las
entidades educativas que correspondan.
e) El personal perteneciente a otras organizaciones distintas de la
empleadora y que presten sus servicios profesionales para la misma en
función de una subcontratación, contrata o puesta a disposición
temporal de servicios.
f) El voluntariado social, que se regirá por lo dispuesto en las
respectivas leyes de voluntariado.
g) Los miembros de comunidades religiosas que, en calidad de
tales, presten su servicio en centros o programas sobre los que dichas
órdenes ostenten la titularidad o la gestión.
h) Los cooperantes o expatriados mientras presten su servicio en
misión o destino en el marco de la cooperación internacional para el
desarrollo de sus organizaciones fuera del territorio nacional que se
regirán específicamente por las Leyes de Cooperación Internacional para
el desarrollo y el Estatuto del Cooperante.

El cambio de titularidad en el contrato de prestación de servicios o

fórmula jurídica equivalente suscrito entre las entidades y/o empresas
afectadas por el presente Convenio y los destinatarios de dicho servicio
o clientes, así como la asunción por una entidad o empresa de parte o la
totalidad de la actividad de otra, comporta que la nueva entidad y/o
empresa adjudicataria del servicio o continuadora de la actividad, se
subrogue en los derechos y obligaciones que el anterior tenía con
respecto a sus trabajadores y trabajadoras, y socios y socias
trabajadores y trabajadoras cooperativistas, con independencia de la
modalidad de contrato de trabajo que se hubiera suscrito con las
personas trabajadoras vinculadas al servicio.
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 La empresa o entidad que cese en la prestación del servicio tendrá
que informar a los trabajadores y trabajadoras a subrogar sobre la
razón social del nuevo titular y su domicilio siempre que sea posible.
En el momento de efectuar la subrogación, la empresa o entidad
cesante tendrá que realizar y abonar la liquidación individual de la parte
proporcional y haberes devengados a cada uno de los subrogados
excepto las vacaciones pendientes de disfrutar.
Para el caso en que el trabajador o trabajadora tuviera vacaciones
pendientes en el momento del cambio de titularidad, la empresa o
entidad entrante le tendrá que permitir el disfrute de éstas, de acuerdo
con el calendario laboral y de conformidad con la legislación vigente.
La empresa o entidad saliente tendrá que abonar a la empresa o
entidad entrante –en el momento de producirse la subrogación–, la
cantidad económica que en concepto de vacaciones devengadas y
pendientes de disfrute por parte de los trabajadores y trabajadoras
subrogadas y su respectiva cotización.
El nuevo titular no tendrá obligación de subrogarse en la relación del
trabajador y/o trabajadora que no haya prestado sus servicios en el
centro, o espacio físico o proyecto correspondiente durante los últimos
seis meses inmediatamente anteriores a la finalización de la anterior
contrata, servicio o titularidad, a no ser que el contrato de prestación de
servicio suscrito por la Entidad saliente sea inferior a seis meses, en
cuyo caso, se sumará el tiempo prestado por el concesionario
inmediatamente anterior.
En caso de que por bajas, ausencias, excedencias, etc., el trabajador
o la trabajadora haya sido sustituido por un interino, el nuevo titular o
concesionario tiene que subrogar a los dos trabajadores en idénticas
condiciones. Una vez resuelta la causa que había dado origen a la
sustitución, el interino causará baja definitiva en la entidad o empresa
saliente.
Si en el centro de trabajo prestan sus servicios trabajadores y/o
trabajadoras con contrato fijo discontinuo o con contrato suspendido por
causa legal –excepto aquellos que estén en situación de excedencia
voluntaria según el artículo 46 del E.T. –, los seis meses a que se refiere
el apartado anterior tienen que ser los inmediatamente anteriores a la
suspensión de sus respectivos contratos.

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 Se entiende como tiempo de servicio los períodos de vacaciones, de
incapacidad temporal o suspensión de contrato por causa legal, excepto
la excedencia voluntaria recogida en el artículo 46 del E.T.
La entidad o empresa saliente, en un plazo de quince días desde que
tiene conocimiento de la finalización de sus servicios y, en todo caso,
antes de traspasar el servicio, tiene que entregar a la entidad o empresa
que pase a hacerse cargo del servicio un documento que recoja los
datos siguientes:

1. Número de trabajadores y trabajadoras en plantilla, afectados

por la subrogación, con identificación del tipo de contrato.
2. Lista de trabajadores y trabajadoras incluidos en la subrogación,
haciendo referencia a su modalidad de contratación así como aquellos
que tuvieran reserva de puesto de trabajo por encontrarse en situación
de incapacidad temporal o excedencia legal o forzosa.
3. Pactos existentes propios y subrogados.
4. Jornada y horario de trabajo pactado con cada trabajador y
trabajadora, así como cualquier modificación efectuada en los últimos
seis meses, con justificación de ésta.
5. Salarios pactados individualmente superiores al Convenio y
justificación de cualquier modificación efectuada en los últimos seis
meses. En todo caso, la entidad o empresa entrante no está obligada a
respetar los incrementos salariales que se hayan producido en los
últimos seis meses siempre que éstos no deriven de la aplicación del
Convenio o de los pactos suscritos con la representación de los
trabajadores, registrados y depositados en el Registro de Convenios y
Acuerdos Colectivos del ámbito geográfico que correspondiese con
anterioridad a la nueva adjudicación y/o subrogación.
6. Calendario de vacaciones.
7. Certificado del organismo competente de estar al corriente de
pago a la Seguridad Social.
8. Fotocopia –si existiera–, del Libro de visitas del centro.
9. Hojas de salarios o recibo de haberes de los trabajadores y
trabajadoras subrogados de los últimos doce meses.
10. Recibos de liquidación de las partes proporcionales.

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 11. Fotocopias de los documentos de cotización y liquidación y pago
de cotizaciones de los últimos doce meses.
12. De cada trabajador y trabajadora temporal que se subrogue se
tiene que facilitar, junto con el contrato temporal vigente y sus
prórrogas, el anterior contrato temporal –si lo hubiera– así como las
liquidaciones, altas y bajas en la Seguridad Social entre contratos.
13. La entidad o empresa saliente tendrá que informar al nuevo
titular de todos los asuntos laborales pendientes de organismos
oficiales.

Para el personal que se vaya a subrogar, cuando sea necesario

confrontar o suplir la información de la entidad o empresa saliente, se
tendrá que facilitar al nuevo titular, antes de proceder a su subrogación,
la documentación necesaria al efecto, si la tiene.
En el caso de que en la plantilla afectada por la subrogación existan
impagados, descubiertos de la Seguridad Social o irregularidades en
salarios, generados por la entidad o empresa saliente u otros de
anteriores, los trabajadores y trabajadoras tienen que ser igualmente
subrogados por el nuevo titular, sin perjuicio que la responsabilidad por
tales impagos, descubiertos o irregularidades continúen siendo de la
entidad o empresa saliente. En todo caso, la entidad o empresa
presunta infractora tendrá que responder por la totalidad de los
perjuicios ocasionados por su incumplimiento.
En caso de que el destinatario del servicio o cliente decida
unilateralmente cerrar o gestionar directamente el servicio de manera
provisional o definitiva, tendrá que asumir al personal destinado al
mencionado servicio.
No desaparece el carácter vinculante de la subrogación en el caso de
que la administración suspendiese el servicio por un período no superior
a un año.
Tanto la entidad o empresa entrante como la saliente tienen que
comunicar a la representación legal de sus trabajadores la ejecución de
la subrogación en el momento en que tengan conocimiento de la misma.

2. Garantías de la representación unitaria y sindical.

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 Se mantendrán los órganos de representación unitaria y sindical
existentes en el momento de la subrogación, delegados, comités y
secciones sindicales en los centros afectados, conforme a los siguientes
criterios y salvaguardas:

a) Representación exclusivamente del centro objeto de subrogación:

El mantenimiento de representación unitaria y sindical actual,
nominativamente, así como de la lista de suplentes, que emanaron de
las últimas elecciones sindicales, salvaguardando la capacidad de
representación en el mismo centro y sobre el mismo colectivo en la
empresa o entidad de destino, al igual que los derechos y garantías que
emanan de su condición de representación legal de los trabajadores,
todo ello hasta la realización de un nuevo proceso electoral sindical.
b) En otro caso: Si la subrogación supusiera la integración en un
centro con representación, mantendrán los derechos y garantías que
emanaban de su condición de representación legal de los trabajadores,
todo ello hasta la realización de nuevo proceso electoral sindical. Sin
ostentar la capacidad legal de representación en el nuevo centro pero
con voz y derecho a participación de las relaciones laborales del mismo,
junto a la representación existente.

La existencia de RLPT en el centro o en el proyecto objeto de

subrogación deberá ser notificada por la entidad o empresa saliente a la
entrante junto con el resto de la información que se establece en el
presente artículo.
Con excepción a lo establecido en el párrafo anterior de este mismo
apartado b), aquellos delegados/as de personal o miembros del comité
de empresa, en su caso, que fueran fijos de plantilla de la entidad o
empresa concesionaria saliente y que, dentro de los seis meses
anteriores a la fecha efectiva del cambio de adjudicatario, hubieran sido
trasladados y adscritos al centro de trabajo que es objeto de dicho
cambio, tendrán la opción a incorporarse en la nueva empresa
adjudicataria o a permanecer en la plantilla de la empresa concesionaria
saliente, siempre que exista puesto de trabajo de su grupo profesional.
En este último supuesto, el delegado, delegada, o miembro del comité
deberá aceptar el puesto de trabajo que se le asigne conforme a la
legislación laboral vigente.

Artículo 14. Provisión de vacantes y puestos de nueva

creación.
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 Los sistemas de ingresos y provisión de vacantes se regirán por los
principios de igualdad de oportunidades, transparencia, publicidad y
competencia técnica.
A partir de la entrada en vigor del presente Convenio, para la
cobertura de dichos puestos se hará en todo caso un proceso de
comunicación interna en la que se ofrecerá la plaza al personal de la
empresa, centro o entidad, conforme a los criterios de selección que la
empresa establezca en cada caso.
Se favorecerá la promoción interna del personal de la organización.
En cualquier caso, a partir de la firma del presente Convenio, todas
las organizaciones a las que les es de aplicación el mismo, elaborarán
una norma de aplicación interna, y obligado cumplimiento, que al menos
contemple la exigencia de realizar en primer lugar la oferta de vacantes
y plazas, que no se refirieran a puestos de confianza, a los trabajadores
y trabajadoras de la entidad ofertante que al menos tengan seis meses
de antigüedad reconocida. Esta normativa deberá contener también, al
menos, las informaciones, procedimientos y derechos de participación y
consulta. Una vez elaborada dicha normativa será comunicada a la
Comisión Paritaria del Convenio (CPIVC) para su registro.

Artículo 15. Contratación.

Con el objetivo de dotar al sector de un modelo de relaciones
laborales estable, que beneficie tanto a las entidades como al personal,
que elimine las desigualdades en el acceso al empleo y las condiciones
de trabajo con respecto a las mujeres, los jóvenes, los inmigrantes, las
personas con discapacidades y para quienes tienen trabajo temporal o a
tiempo parcial, que contribuya a la captación de talento de las entidades
y empresas, a la reducción de la temporalidad y rotación del empleo, y
con el fin de conseguir que la atención a los usuarios sea de la mayor
calidad y más cualificada posible, se priorizará la contratación indefinida.
El personal con contratos temporales y con contratos fijos
discontinuos y de duración determinada tendrá los mismos derechos que
el personal con contrato de duración indefinida, sin perjuicio de las
particularidades específicas de cada una de las modalidades
contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas
expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos
formativos.

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 En el ámbito del presente Convenio, los contratos, prórrogas o
modificaciones de los mismos deberán formalizarse por escrito, teniendo
la persona contratada el derecho a recibir una copia del contrato en el
momento de la firma. Por otra parte, las organizaciones tendrán la
obligación de poner a disposición de la representación legal de los
trabajadores y trabajadoras la copia básica en un plazo breve, no
superior a diez días, a contar desde la firma de éste.
Se utilizarán las modalidades que estén reguladas por la legislación
vigente en cada momento.
A los efectos referidos al contenido mínimo del contrato y sus
requisitos esenciales de validez se estará a dispuesto en el artículo 8.5
del E.T. y/o la legislación vigente en cada momento.

Artículo 16. Contratación indefinida.

Salvo las excepciones establecidas por la Ley y las indicadas en los
artículos siguientes, el personal incluido en este Convenio se entenderá
contratado por tiempo indefinido.
El personal contratado por las empresas y/o entidades sin pactar
ninguna modalidad especial con respecto a la duración de su contrato se
considerará fijo una vez transcurrido el periodo de prueba.
Todo el personal tendrá la condición de indefinido si transcurrido el
plazo máximo de duración de la modalidad del contrato continúa
desarrollando su actividad laboral salvo que de la propia naturaleza de la
actividad se deduzca su carácter temporal.

1. Contratos fijos discontinuos: El contrato por tiempo indefinido

fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de
naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de
temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha
naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos
de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. El contrato fijo-
discontinuo podrá concertarse para el desarrollo de trabajos
consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de
contratas mercantiles o administrativas, que, siendo previsibles, formen
parte de la actividad ordinaria de la entidad o empresa.
El periodo máximo de inactividad en actividades estacionales, o de
prestación intermitente con periodos de ejecución ciertos o inciertos

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vendrán determinadas por la propia naturaleza de la actividad o de los
periodos de ejecución de la misma. En el marco de contratas
mercantiles o administrativas o de modalidades de relación con la
administración análogas a estas dentro del sector, los periodos de
inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de
recolocación entre subcontrataciones y la duración máxima de la
situación de inactividad de las personas trabajadoras será de 4 meses,
pudiendo extenderse a 5 meses cuando el periodo de actividad sea o
hubiera sido igual o superior a 9 meses. Una vez cumplido dicho plazo,
la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que
procedan, en los términos previstos en la legislación laboral.
Los contratos fijos discontinuos podrán ser celebrados a tiempo
parcial siempre que el mínimo de jornada sea de 18 horas semanales de
promedio salvo que de acuerdo con los pliegos de contratación del
servicio en el que se utilice esta modalidad de contratación se precise
una jornada inferior. Sin perjuicio de lo anterior, las empresas o
entidades que utilicen esta modalidad procurarán, en la medida de lo
posible, que la jornada de dichos contratos no sea inferior a tres horas
diarias.
En relación al contrato de trabajo fijo discontinuo se reconocen los
siguientes derechos y consideraciones:

a) Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a

que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la
relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados,
salvo para el cómputo de una eventual indemnización por despido.
b) Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podrán sufrir
perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con
derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en
base a derechos reconocidos en la norma legal y en este convenio
colectivo.
c) Las organizaciones o empresas deberán informar a las personas
fijas-discontinuas y a la representación legal de las personas
trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de
carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular
solicitudes de conversión voluntaria.
d) Así mismo la Empresa deberá informar a la RLPT del calendario
con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así

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como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas
una vez se produzcan.
e) La empresa, con ocasión de la interrupción del contrato, al
comunicar a los trabajadores dicha circunstancia, deberá entregar a la
persona trabajadora una propuesta del documento de liquidación de las
cantidades adeudadas, con dos días de antelación al cese en la
actividad.
f) El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en
el artículo 8.2, se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá
reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la
duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si
bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de
su concreción en el momento del llamamiento.

Forma y orden de llamamiento:

En todo caso tendrán preferencia de llamamiento los trabajadores y

trabajadoras que hubieran pertenecido al servicio que se reanuda frente
al resto de personas trabajadoras siendo llamados según las
necesidades del servicio por orden de mayor a menor periodo de
inactividad, en primer lugar, y de mayor antigüedad en la entidad o
empresa en segundo lugar. En caso de que no se cubrieran todos los
puestos de trabajo del servicio, se procederá al llamamiento de otras
personas trabajadoras de la entidad o empresa en situación de
inactividad según las necesidades del servicio por orden de mayor a
menor periodo de inactividad, en primer lugar, y de mayor antigüedad
en la entidad o empresa en segundo lugar.
En todo caso para poder concurrir al llamamiento, las personas
trabajadoras deberán cumplir los requisitos de titulación, experiencia y
competencias del puesto de trabajo. El llamamiento sólo podrá
efectuarse entre personas trabajadoras en situación de inactividad
dentro de la entidad o empresa sin que en ningún caso pueda producirse
con personas trabajadoras que, en su periodo de actividad, hubieran
prestado servicios fuera de la provincia en que se haya desarrollado el
servicio.
Las entidades o empresas podrán negociar con la RLPT el medio a
través del cual puede efectuarse el llamamiento con el objeto de
garantizar de manera fehaciente que el mismo se ha producido. En todo
caso, este llamamiento podrá hacerse por carta certificada con acuse de
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recibo o mediante correo electrónico en las direcciones previamente
acordadas entre la entidad o empresa y la persona trabajadora,
debiendo informar de dicho llamamiento a la RLPT, en aquellos centros
en los que hubiera de forma simultánea a la del trabajador/a y
remitiendo un informe del resultado final del llamamiento efectuado a la
mayor brevedad posible desde la realización de los mismos.
El llamamiento deberá efectuarse en la forma prevista en el párrafo
anterior con la mayor antelación posible y en todo caso con al menos
siete días naturales de antelación a la fecha de inicio de la prestación del
servicio. Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones
extrajudiciales o judiciales que procedan en caso de falta de
llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que
tuviesen conocimiento de la misma.
En este sentido, se entenderá que no se ha producido el
llamamiento:

a) Llegada la fecha prevista en la comunicación de la entidad o

empresa para la reincorporación sin que se produjera ésta, salvo que la
propia actividad no se hubiera reanudado.
b) Cuando el trabajador/a se viera preterido por la contratación de
otro/a con menor tiempo de inactividad en el servicio o entidad/empresa
o, en su defecto, de antigüedad en el servicio o entidad/empresa, en el
puesto de trabajo y grupo profesional objeto del llamamiento, siempre
que ambos reúnan las exigencias del puesto de trabajo ofertado.
c) Cuando la empresa comunique fehacientemente la decisión de
extinguir el contrato de trabajo.

La persona trabajadora deberá responder al llamamiento en las 72

horas siguientes a haberse formulado este correctamente al efecto de
garantizar el inicio del servicio. En caso de que no hubiera atendido al
llamamiento en ese plazo, corresponderá la asignación del puesto de
trabajo a la siguiente persona según el orden de llamamiento
establecido en este Convenio, pasando inmediatamente al último puesto
de la lista de personas trabajadoras que puedan concurrir a ese puesto.
En caso de que hubiera un segundo o sucesivos llamamientos y el
trabajador/a no atendiera a este o estos, se entenderá como renuncia a
su puesto de trabajo equiparándose a una situación de baja voluntaria
cuando hubiera transcurrido un mes desde el primer llamamiento.

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Artículo 17. Contratación temporal.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los
siguientes supuestos:

Contratos por circunstancias de la producción

La realización de contratación eventual tendrá carácter excepcional

en el sector de Intervención Social, vendrá determinada por el
incremento sobrevenido de necesidades o por la realización de trabajos
esporádicos y ocasionales de duración limitada.
Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento
ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun
tratándose de la actividad normal de la entidad o empresa, generan un
desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se
requiere, incluyendo las necesidades de contratación que se deriven del
disfrute de vacaciones anuales, permisos retribuidos, necesidades de
contratación derivadas de situaciones de emergencia nacional o
internacional, etc.
La duración de estos contratos no podrá ser superior a 12 meses. En
caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior
a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse,
mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración
total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por
circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales,
previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los
términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar
este contrato un máximo de noventa días en el año natural,
independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias
para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que
deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa
días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en
el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación
legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos
contratos.

Contratos por sustitución

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 Se realizará cuando se trate de sustituir a trabajadores o
trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que
en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la
causa de sustitución. El cese del personal con contrato de sustitución,
tendrá lugar cuando se reintegre la persona a quien sustituya, en la
forma y tiempo legalmente establecido.
La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la
ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las
funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño
adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días. Asimismo,
el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada
reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se
ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio
colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona
sustituida y la causa de la sustitución. El contrato de sustitución podrá
ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de
trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura
definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este
caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio
colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto
una vez superada dicha duración máxima.
Además de los supuestos regulados legal y reglamentariamente, se
establecen las siguientes causas para su aplicación: suspensión de
empleo y sueldo por razones disciplinarias, excedencia con reserva de
puesto de trabajo, por promoción en período de prueba, permiso
parental, maternidad o riesgo durante el embarazo, incapacidad
temporal por baja médica u otros supuestos contemplados por ley.

Contratos formativos

1. El contrato formativo tendrá por objeto la formación en

alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena o el desempeño de
una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional
adecuada a los correspondientes niveles de estudios, en los términos
establecidos en el apartado 3 de este artículo.
2. El contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto
compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes
procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los
estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del

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Sistema Nacional de Empleo, se realizará de acuerdo con las siguientes
reglas:

a) Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación

profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para
concertar un contrato formativo para la obtención de práctica
profesional.
Sin perjuicio de lo anterior, se podrán realizar contratos vinculados a
estudios de formación profesional o universitaria con personas que
posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato
formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del
mismo sector productivo.
b) En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de
certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o
privados de formación en alternancia de empleo–formación, que formen
parte del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de
Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con personas de hasta
treinta años.
c) La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la
empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades
formativas que justifican la contratación laboral, coordinándose e
integrándose en un programa de formación común, elaborado en el
marco de los acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las
autoridades laborales o educativas de formación profesional o
Universidades con empresas y entidades colaboradoras.
d) La persona contratada contará con una persona tutora designada
por el centro o entidad de formación y otra designada por la empresa.
Esta última, que deberá contar con la formación o experiencia
adecuadas para tales tareas, tendrá como función dar seguimiento al
plan formativo individual en la empresa, según lo previsto en el acuerdo
de cooperación concertado con el centro o entidad formativa. Dicho
centro o entidad deberá, a su vez, garantizar la coordinación con la
persona tutora en la empresa.
e) Los centros de formación profesional, las entidades formativas
acreditadas o inscritas y los centros universitarios, en el marco de los
acuerdos y convenios de cooperación, elaborarán, con la participación
de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique

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el contenido de la formación, el calendario y las actividades y los
requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
f) Son parte sustancial de este contrato tanto la formación teórica
dispensada por el centro o entidad de formación o la propia empresa,
cuando así se establezca, como la correspondiente formación práctica
dispensada por la empresa y el centro. Reglamentariamente se
desarrollarán el sistema de impartición y las características de la
formación, así como los aspectos relacionados con la financiación de la
actividad formativa.
g) La duración del contrato será la prevista en el correspondiente
plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo
de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de
forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales
coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa
formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una
duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido
el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato
formativo, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la
obtención de dicho título, certificado, acreditación o diploma sin superar
nunca la duración máxima de dos años.
h) Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia
por cada ciclo formativo de formación profesional y titulación
universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades
formativas del Catálogo de Especialidades Formativas del Sistema
Nacional de Empleo.
No obstante, podrán formalizarse contratos de formación en
alternancia con varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de
profesionalidad o itinerario de especialidades del Catálogo citado,
siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades
vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duración
máxima de todos los contratos pueda exceder el límite previsto en el
apartado anterior.
i) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el
tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formación,
no podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85
por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el
convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la
jornada máxima legal.

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 j) No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando
la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido
desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la misma
empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
k) Las personas contratadas con contrato de formación en
alternancia no podrán realizar horas complementarias ni horas
extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3.
Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en los
citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisición
de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan
desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad.
l) Se establece un período de prueba de 7 días naturales en estos
contratos.
m) La retribución no podrá ser inferior al ochenta y cinco por ciento
el primer año ni al noventa y cinco por ciento el segundo, respecto de la
fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo
correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo
de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al
salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo
efectivo.

3. El contrato formativo para la obtención de la práctica profesional

adecuada al nivel de estudios se regirá por las siguientes reglas:

a) Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un

título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista,
máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de
acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de
las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes
posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del
sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la
actividad laboral.
b) El contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional
deberá concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se
concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminación
de los correspondientes estudios. No podrá suscribirse con quien ya
haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en
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la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres
meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formación o
prácticas que formen parte del currículo exigido para la obtención de la
titulación o certificado que habilita esta contratación.
c) La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni
exceder de un año. Dentro de estos límites los convenios colectivos de
ámbito sectorial estatal o autonómico, o en su defecto, los convenios
colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar su duración,
atendiendo a las características del sector y de las prácticas
profesionales a realizar.
d) Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta
empresa por tiempo superior a los máximos previstos en el apartado
anterior en virtud de la misma titulación o certificado profesional.
Tampoco se podrá estar contratado en formación en la misma empresa
para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los máximos
previstos en el apartado anterior, aunque se trate de distinta titulación o
distinto certificado.
A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y
doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se
considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por
primera vez mediante un contrato para la realización de práctica
profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesión del título
superior de que se trate.
e) Se establece un período de prueba de 7 días naturales en estos
contratos.
f) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica
profesional adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del
contrato. La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se
especifique el contenido de la práctica profesional, y asignará tutor o
tutora que cuente con la formación o experiencia adecuadas para el
seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
g) A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá
derecho a la certificación del contenido de la práctica realizada.
h) Las personas contratadas con contrato de formación para la
obtención de práctica profesional no podrán realizar horas
extraordinarias.

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 i) La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el
convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su
defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las
funciones desempeñadas. En ningún caso la retribución podrá ser
inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la
formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en
proporción al tiempo de trabajo efectivo.
j) Reglamentariamente se desarrollará el alcance de la formación
correspondiente al contrato de formación para la obtención de prácticas
profesionales, particularmente, en el caso de acciones formativas
específicas dirigidas a la digitalización, la innovación o la sostenibilidad,
incluyendo la posibilidad de micro acreditaciones de los sistemas de
formación profesional o universitaria.

4. Son normas comunes del contrato formativo las siguientes:

a) La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que

suscriban un contrato formativo comprenderá todas las contingencias
protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del
Fondo de Garantía Salarial.
b) Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción,
guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo,
riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el
cómputo de la duración del contrato.
c) El contrato, que deberá formalizarse por escrito de conformidad
con lo establecido en el artículo 8, incluirá obligatoriamente el texto del
plan formativo individual al que se refieren los apartados 2. b), c), d),
e), g), h) y k) y 3.e) y f), en el que se especifiquen el contenido de las
prácticas o la formación y las actividades de tutoría para el
cumplimiento de sus objetivos. Igualmente, incorporará el texto de los
acuerdos y convenios a los que se refiere el apartado 2.e).
d) Los límites de edad y en la duración máxima del contrato
formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con
discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social
previstos en el artículo 2 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la
regulación del régimen de las empresas de inserción, en los casos en
que sean contratados por parte de empresas de inserción que estén
cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.
Reglamentariamente se establecerán dichos límites para adecuarlos a
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los estudios, al plan o programa formativo y al grado de discapacidad y
características de estas personas.
e) Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial, autonómico o,
en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior,
o de empresa se podrán determinar los puestos de trabajo, actividades,
niveles o grupos profesionales que podrán desempeñarse por medio de
contrato formativo.
f) Las empresas que estén aplicando algunas de las medidas de
flexibilidad interna reguladas en los artículos 47 y 47 bis podrán
concertar contratos formativos siempre que las personas contratadas
bajo esta modalidad no sustituyan funciones o tareas realizadas
habitualmente por las personas afectadas por las medidas de suspensión
o reducción de jornada.
g) Si al término del contrato la persona continuase en la empresa,
no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la
duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa.
h) Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos
respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas
se entenderán concertados como contratos indefinidos de carácter
ordinario.
i) Reglamentariamente se establecerán, previa consulta con las
administraciones competentes en la formación objeto de realización
mediante contratos formativos, los requisitos que deben cumplirse para
la celebración de los mismos, tales como el número de contratos por
tamaño de centro de trabajo, las personas en formación por tutor o
tutora, o las exigencias en relación con la estabilidad de la plantilla.

5. La empresa pondrá en conocimiento de la representación legal de

las personas trabajadoras los acuerdos de cooperación educativa o
formativa que contemplen la contratación formativa, incluyendo la
información relativa a los planes o programas formativos individuales,
así como a los requisitos y las condiciones en las que se desarrollará la
actividad de tutorización.
Asimismo, en el supuesto de diversos contratos vinculados a un único
ciclo, certificado o itinerario en los términos referidos en el
apartado 2.h), la empresa deberá trasladar a la representación legal de
las personas trabajadoras toda la información de la que disponga al
respecto de dichas contrataciones.
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 6. En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos
tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres
vinculados a la empresa mediante contratos formativos. Asimismo,
podrán establecerse compromisos de conversión de los contratos
formativos en contratos por tiempo indefinido.
7. Las empresas que pretendan suscribir contratos formativos,
podrán solicitar por escrito al servicio público de empleo competente,
información relativa a si las personas a las que pretenden contratar han
estado previamente contratadas bajo dicha modalidad y la duración de
estas contrataciones. Dicha información deberá ser trasladada a la
representación legal de las personas trabajadoras y tendrá valor
liberatorio a efectos de no exceder la duración máxima de este contrato.

Artículo 18. Periodo de prueba.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los
Trabajadores.
La duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses
para los Técnicos titulados, ni de dos meses para los demás
trabajadores.
Durante el período de prueba, tanto la persona contratada como la
titularidad de la organización podrán resolver libremente el contrato de
trabajo sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización.
Terminado el período de prueba el trabajador o trabajadora pasará a
formar parte de la plantilla de la organización computándose a todos los
efectos dicho período.
Cuando el personal temporal sea objeto de contrataciones sucesivas,
no precisará período de prueba, siempre que la duración del contrato
temporal anterior o contratos temporales anteriores fuese superior al
período de prueba previsto para su grupo profesional.
La situación de incapacidad temporal, nacimiento y adopción, guarda
con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo
durante la lactancia, y violencia de género, que afecten a la persona
trabajadora durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del
mismo siempre que se produzca acuerdo entre las partes.

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 El trabajador o trabajadora que haya pasado un periodo de prueba
para el ejercicio de su puesto de trabajo, no se verá sometido a otros
periodos de prueba para ese mismo puesto de trabajo.

Artículo 19. Reserva de plaza para personas con diversidad

funcional.
Las entidades y empresas vinculadas por el presente convenio se
comprometen, como mínimo, al cumplimiento estricto de las
obligaciones vigentes en cada momento en materia de inserción laboral
de personas con diversidad funcional.
La empresa, previo asesoramiento técnico pertinente, determinará
cuales son los puestos de trabajo reservados para poder dar
cumplimiento a esta finalidad, atendiendo a las características de los
grados de discapacidad, así como a las adaptaciones necesarias al
puesto.

Artículo 20. Cese voluntario.

El personal que voluntariamente desee causar baja en la empresa
deberá notificarlo a la misma por escrito con una antelación mínima de
un mes para los grupos 0 y I y quince días para el resto de grupos.
La falta de preaviso establecido facultará a la entidad contratante
para deducir en el momento de la liquidación y finiquito, el equivalente
diario de su retribución real por cada día de retraso respecto a la
antelación establecida.
La empresa viene obligada a acusar recibo de la comunicación
efectuada por el trabajador o trabajadora.

CAPÍTULO IV
Clasificación profesional

Artículo 21. Clasificación profesional.

1. Disposiciones generales:

1.1 Se entiende por sistema de clasificación profesional la

ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se

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contempla la inclusión de los trabajadores/ as en grupos profesionales
que establecen de manera general los distintos cometidos laborales.
1.2 Se entiende por grupo profesional el que agrupa unitariamente
las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la
prestación. Dentro de un mismo grupo podrán coexistir distintas
titulaciones y aptitudes profesionales, así como diferentes contenidos de
la prestación, por cuanto podrán incluir distintas tareas, funciones,
especialidades profesionales o responsabilidades asignadas a los
trabajadores.
1.3 El sistema de clasificación profesional será la base sobre la que
se regulará la forma de llevar a cabo la movilidad funcional y sus
distintos supuestos.
1.4 El sistema de clasificación profesional será de aplicación a todo
el personal cuyo trabajo se desarrolle dentro de la actividad enmarcada
en el ámbito funcional de este convenio.

2. Aspectos básicos de clasificación:

2.1 Se establece el Sistema de clasificación profesional,

fundamentalmente, atendiendo a los criterios que el artículo 22 del E.T.
fija para la existencia de un grupo profesional: aptitudes profesionales,
titulaciones y contenido general de la prestación.
2.2 La clasificación profesional se realiza en áreas de actividad y
grupos profesionales por interpretación y aplicación de factores
generales objetivos y por las tareas y funciones que desarrollan los
trabajadores y trabajadoras. Estos, en función de la actividad
profesional que desarrollan, serán adscritos a una determinada área de
actividad y a un grupo profesional de los establecidos en el presente
capítulo, circunstancias que definirán su posición en el esquema
organizativo y retributivo de la empresa.
La posesión por parte de un trabajador o trabajadora de alguna o
todas las capacidades representativas de un grupo profesional
determinado, no implica necesariamente su adscripción al mismo, sino
que su clasificación estará determinada por la exigencia y el ejercicio
efectivo de tales capacidades en las funciones correspondientes a su
puesto de trabajo. En cualquier caso, dichos conocimientos por parte del
trabajador/a le serán válidos y la empresa deberá tenerlos en cuenta en
las promociones que se puedan plantear.
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 La clasificación profesional que se establece no obliga a disponer de
todas las actividades, labores y/ o funciones que aquí quedan reflejadas
en los distintos grupos profesionales y áreas de actividad si la
necesidad, el carácter y el volumen de actividad de la empresa o entidad
no lo requiere.
2.3 Los factores que orientarán la clasificación profesional de los
trabajadores y que, por tanto, serán indicativos de la pertenencia de
cada uno de éstos a un determinado grupo profesional, todo ello según
los criterios determinados en el artículo 22 del E.T., son los que se
definen a continuación:

2.3.1 Formación: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el

conjunto de conocimientos, experiencia y habilidades requeridos para el
normal desempeño de un puesto de trabajo, referidos a una función o
actividad empresarial. Este factor está formado por:

– Titulación: Considera el nivel inicial mínimo y suficiente de

conocimientos teóricos que debe poseer una persona para llegar a
desempeñar satisfactoriamente las funciones del puesto de trabajo.
– Especialización: Considera la exigencia de conocimientos
especializados o complementarios a la formación inicial básica.

2.3.2 Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el

grado de seguimiento a normas, procedimientos o directrices para la
ejecución de tareas o funciones.
2.3.3 Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta
el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las funciones,
así como el grado de decisión y de acción concedido a una determinada
ocupación para alcanzar los resultados establecidos.
2.3.4 Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrá en
cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel
de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los
recursos humanos, técnicos y productivos.
2.3.5 Mando: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el
grado de supervisión y ordenación de funciones y tareas, la capacidad
de interrelación, las características del colectivo y el número de
personas sobre las que ejerce el mando.

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 2.3.6 Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta
el número y el grado de integración de los diversos factores antes
enumerados en la tarea o puesto encomendado.

3. Áreas funcionales:

Se entiende por áreas funcionales o de actividad las agrupaciones

organizativas de la empresa, teniendo en cuenta tanto el contenido de
los puestos que la componen como los objetivos esenciales que las
definen. Orientarán asimismo, la trayectoria natural de una carrera
profesional y la posible movilidad horizontal dentro de cada grupo
profesional. Las áreas funcionales comunes a todos los grupos
profesionales son las siguientes:

3.1 Área de intervención social y atención directa: Se integran en

esta área de actividad todos los puestos de trabajo cuya misión es el
desarrollo de la actividad profesional y técnica derivada de la propia
naturaleza y objeto social del sector de Intervención Social, todo ello
enmarcado en el ámbito funcional del presente Convenio.
3.2 Área de planificación y gestión: Quedan encuadrados en esta
área de actividad todos los puestos que tienen como funciones
primordiales labores de planificación, control interno de la empresa,
servicios administrativos transversales, gestión general de información y
documentación de carácter técnico y/o administrativo y cuyo objetivo es
dar soporte al área de intervención social y atención directa para el
buen orden y funcionamiento de ésta. Agrupa cometidos propios de
secretaría, gestión económica, administrativa y de recursos humanos,
así como, en su caso, los de comercialización.
3.3 Área de servicios y actividades auxiliares no técnicas: agrupa los
puestos de trabajo con funciones auxiliares y anexas a la actividad
principal.

4. Grupos profesionales:

Las funciones o labores descritas para determinar el contenido

general de la prestación a título de ejemplo en todos los grupos
profesionales que a continuación se indican, tienen un carácter,
enunciativo, no limitativo, y deben servir de referencia para la
asignación de puestos análogos que ya existan con otra denominación,

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así como los que puedan surgir con posterioridad fruto de la propia
evolución del sector.
Desde el momento en que exista en una empresa o entidad un
trabajador o trabajadora que realice de forma habitual las funciones
específicas de la definición de un grupo y actividad profesional, habrá de
ser remunerado, por lo menos, con la retribución que a la misma se le
asigna en este Convenio.
En aquellos supuestos en que sea precisa la adscripción a un grupo
determinado y su correspondiente tarea o actividad profesional no
venga recogida en el presente Convenio Colectivo, la misma será llevada
a la Comisión Paritaria (CPIVC).
Los grupos profesionales son los siguientes:

Grupo profesional 0:

Criterios generales: El contenido general de la prestación vendrá

determinado entre otras por funciones de coordinación, planificación,
organización, dirección y control al más alto nivel de las distintas áreas
de actividad de la empresa.
Las funciones del personal perteneciente a este grupo están dirigidas
a la realización de las directrices empresariales u organizacionales
orientadas a la eficaz utilización de los recursos humanos y materiales,
asumiendo la responsabilidad de alcanzar los objetivos planificados.
También se incluyen la toma de decisiones que afecten a aspectos
fundamentales de la actividad de la empresa u organización y el
desempeño de puestos directivos en las diversas áreas de actividad y
departamentos.
El personal de este grupo profesional es designado libremente por la
empresa valorando sus capacidades profesionales y personales.

Grupo profesional 1:

Criterios generales: En este grupo se incluyen diferentes supuestos,

atendiendo a la conjugación de las funciones con los factores que
influyen en la clasificación.
El contenido general de la prestación viene definido, entre otras, por
funciones que requieren un alto grado de autonomía, conocimientos
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profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios
departamentos o secciones de la organización. Parten de directrices muy
amplias, debiendo dar cuenta de su gestión a los Directores de las áreas
de actividad o departamentos existentes.
Funciones que consisten en la realización de tareas complejas y
diversas, con objetivos definidos y con alto grado de exigencia en
autonomía y responsabilidad.
Se incluyen, además, la realización de tareas complejas que pueden
o no implicar responsabilidad de mando, y que en todo caso exigen un
alto contenido intelectual o de interrelación humana. Pueden desarrollar
la coordinación de colaboradores en su ámbito funcional o de actividad.
Formación: Titulación universitaria. Titulación superior de FP
complementada con una dilatada experiencia profesional y/o formación
especializada. O en su defecto, con conocimientos adquiridos en el
desempeño de su profesión, complementados con formación específica
en el puesto de trabajo que sea equivalente a la titulación referida. En
todo caso, se respetarán las exigencias de titulación específica para el
desempeño de su profesión, en todos los puestos que así esté
establecido por normativa legal.
En este grupo se incluyen actividades profesionales análogas a las
referidas a continuación y que podrán dar lugar a la aplicación del
«complemento de puesto de trabajo» que pudiera corresponder.

– De manera general y orientativa integrarán este grupo aquellos

técnicos cualificados que asumen una complejidad alta en la solución de
problemas asociados a la especialidad de su ámbito de actuación. Su
marco de referencia está definido por las normativas legales y
deontológicas relacionadas con la actividad que desarrollan, así como
por las políticas definidas por la organización. Tareas que exigen alto
contenido intelectual y realización de tareas complejas sin que
necesariamente impliquen mando.
– Pueden ser responsables de proyectos, centros, programas o
servicios de especial relevancia y singularidad con alto grado de
decisión, autonomía y responsabilidad. Conjugan variables de tipo
técnico, económico, organizativo y con elevado impacto de sus
resultados en la organización.
– De igual manera pueden desarrollar la coordinación de
colaboradores en su ámbito funcional.
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 A título orientativo podemos mencionar los puestos de: Economista,
Educador Social, Graduado Social, Psicólogo, Trabajador Social o
cualesquiera que sea la denominación que en cada organización se
utilice siempre que la misma se corresponda con la definición de
funciones arriba indicada.

Grupo profesional 2.

Criterios generales: Son puestos que exigen la comprensión y

dominio de fundamentos teóricos y prácticos. Las decisiones que se
toman y su nivel de autonomía están relacionadas con la aplicación de
sistemas, pautas, procedimientos y métodos de trabajo previamente
definidos.
Funciones: Consisten en la realización de tareas de complejidad
media y caracterizadas por el desempeño de un conjunto de actividades
profesionales operativas bien determinadas, con la capacidad de utilizar
instrumentos y técnicas que conciernen principalmente a un trabajo de
ejecución, que puede ser autónomo en el límite de dichas técnicas.
Estas actividades se circunscriben a áreas de especialización profesional.
Formación: Formación profesional superior o de grado medio, o
formación académica equivalente, complementada con conocimientos
adquiridos por demostrada experiencia en su puesto de trabajo y
complementado con formación específica necesaria para desarrollar la
función del puesto de trabajo.
En este grupo se incluyen actividades profesionales análogas a las
referidas a continuación a título orientativo y que podrán dar lugar a la
aplicación del «complemento de puesto de trabajo» que pudiera
corresponder: Técnico en Integración Social, Técnico en Animación
Socio-cultural, Programador informático, Técnico de Administración y
Finanzas. Cocinero titulado, Técnico administrativo, etc.

Grupo profesional 3:

Criterios generales: La autonomía y complejidad vienen dadas por el

propio marco normativo o procedimental de las actividades y pueden
tener responsabilidad operativa de actualización, tratamiento,
disponibilidad y control de la información, documentación,
especialmente en los puestos de apoyo administrativo.

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 Su responsabilidad está limitada por una supervisión directa y
sistemática.
Funciones: tareas consistentes en la ejecución de actividad que, aun
cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados
conocimientos profesionales y actitudes prácticas.
Requieren conocimientos, destreza y dominio dentro de su
especialidad enmarcada en un área de actividad funcional. Ejecutan
actividades auxiliares y de soporte o apoyo a otros puestos o proyectos,
correspondientes a procesos normalizados y bien definidos.
Formación: Requieren competencia derivada de la formación
académica y/o profesional de grado medio, o equivalente, completados
con una experiencia o titulación profesional necesaria para el desarrollo
de su función.
En este grupo se incluyen actividades profesionales análogas a las
referidas a continuación y que podrán dar lugar a la aplicación del
«complemento de puesto de trabajo» que pudiera corresponder.
A título orientativo: Monitor de programa o taller, Auxiliar de servicio
de ayuda a domicilio, Auxiliar Sociosanitario, Trabajador/a familiar,
ayudante de cocina, personal de mantenimiento, auxiliar administrativo,
etc.

Grupo profesional 4:

Criterios generales: Normalmente serán puestos de soporte auxiliar

que siguen rutinas e instrucciones concretas simples y repetitivas.
Funciones: Tareas que consisten en actividades realizadas siguiendo
un método de trabajo preciso, con alto grado de supervisión. Exigen
conocimientos profesionales de carácter elemental y un periodo breve
de adaptación.
Formación: La formación básica exigible es la ESO o formación
profesional básica equivalente, que puede complementarse con
formación específica de grado medio o experiencia profesional.
En este grupo se incluyen actividades profesionales análogas a las
referidas a continuación.
A título orientativo: Portería, Ordenanza, Conserje, personal de
limpieza, personal de almacén y repartidor, Telefonista.
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 Ambas partes manifiestan su interés en que los pliegos de
condiciones que establezcan las administraciones para la contratación de
servicios y/ o actividad enmarcado dentro del ámbito funcional de este
Convenio de Acción e Intervención Social sean especialmente
respetuosas con la clasificación profesional y salarial que quedan
establecidos en el mismo.
Así mismo manifiestan su interés en que los requisitos de dichas
convocatorias respeten escrupulosamente los términos establecidos para
la adscripción al grupo profesional y nivel salarial correspondiente,
según las funciones a desarrollar, la formación requerida y demás
factores establecidos para ello de acuerdo a lo establecido en el
presente Convenio colectivo.
Las condiciones laborales y salariales que se establecen en este
Convenio no se verán afectadas por las condiciones establecidas en
dichos pliegos.

CAPÍTULO V
Jornadas, vacaciones y permisos

Artículo 22. Jornada.

La jornada anual máxima de trabajo efectivo, durante la vigencia del
presente convenio colectivo se establece en 1750 horas anuales
para 2022, 1739 horas anuales para 2023 y 1728 horas para 2024.
Dicha jornada opera como techo que en ningún caso podrá superarse
para las personas trabajadoras del sector, sin perjuicio de que la
jornada completa en las entidades o empresas del sector pudiera ser
inferior a esta.
Los trabajadores y trabajadoras que a fecha de la entrada en vigor
del Convenio realizasen la jornada máxima prevista en el Convenio
Colectivo, podrán, por acuerdo con las entidades o empresas para las
que efectuasen la prestación de sus servicios, concretar la reducción de
jornada para 2023 y 2024 en días o medios días de descanso. Así mismo
donde la haya, la RLPT podrá negociar, como se implementa dicha
reducción dentro del ámbito de negociación en la empresa.
Esta jornada anual será de validez para todo el personal contratado
por las empresas o entidades en todos los servicios, sean de ciclo
continuado o ciclo normal. Se entiende por ciclo continuado aquellas
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actividades que se desarrollan ininterrumpidamente durante las 24
horas del día los 365 días del año, entendiéndose por actividades de
ciclo normal el resto de actividades que no se desarrollan de forma
continuada.
Se define como jornada efectiva de trabajo aquella en la que el
trabajador o trabajadora se encuentra en condiciones de desarrollar de
forma real la actividad laboral, desde la hora de entrada a la de salida
de su puesto de trabajo, considerándose también como horas de trabajo
efectivo aquellas que se dedican a la coordinación interna o externa,
planificación, programación, preparación, seguimiento, evaluación,
redacción de informes o memorias, reuniones, compras, o cualquier otra
tarea análoga o necesaria para el buen desarrollo del trabajo
encomendado, siempre que se desarrollen en el centro de trabajo o
lugar indicado por la empresa para ello.
Para quienes su actividad se desarrolle esencialmente en centros o
lugares de trabajo no fijo o itinerante, el cómputo de la jornada
ordinaria comenzará a partir del lugar de recogida o reunión establecido,
o centro de control, tanto en la entrada como en la salida de los
trabajos.
Siempre que la duración de la jornada sea de 6 horas o más de forma
continuada, se establecerá un periodo de descanso durante la misma
de 15 minutos de duración, que tendrán la consideración de tiempo
efectivo de trabajo a todos los efectos.
Las excepciones al sistema y cómputo general de adscripción y
concreción de régimen de jornada contemplado se concretarán mediante
acuerdo entre la representación legal de los trabajadores y trabajadoras,
y la dirección de la entidad, en particular para aquellas actividades o
servicios que precisen ciclo continuado.
Las empresas y entidades vendrán obligadas a proceder anualmente
a la publicación del calendario laboral general que comprenderá el
horario de trabajo, la distribución anual de los días de trabajo, los
festivos y los descansos generales. Dicha publicación se procurará
realizar antes del 22 de diciembre del año precedente previa
comunicación y consulta a la representación legal de los trabajadores.
Las organizaciones del sector procurarán establecer una flexibilidad
horaria de un mínimo de media hora en la entrada y la salida siempre
que las necesidades del servicio lo permitan.

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Artículo 23. Trabajo nocturno.
Se consideran trabajo nocturno las horas trabajadas durante el
periodo comprendido entre las veintidós horas y las seis de la mañana,
percibiendo el complemento de nocturnidad o su compensación en
períodos de descanso conforme a lo establecido en el presente convenio
para el complemento de nocturnidad, de acuerdo a las horas trabajadas
en dicho periodo
Así mismo, tendrá el carácter de festivo o domingo cuando la jornada
nocturna se inicie la víspera de festivo o domingo.

Artículo 24. Horas extraordinarias.

Con objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la
creación de empleo, se acuerda la supresión de las horas extraordinarias
habituales y se recomienda a las organizaciones amparadas en este
Convenio que en la medida de sus posibilidades sustituyan la realización
de dichas horas por nuevas contrataciones o formas de organización del
trabajo más efectivas.
En función del objetivo de empleo antes señalado y de las
experiencias internacionales en esta materia, las partes firmantes del
Convenio consideran positivo señalar a sus representantes la posibilidad
de compensar preferentemente las horas extraordinarias que de manera
excepcional pudieran producirse por tiempo de descanso en lugar de su
retribución y que se clasifican según lo siguiente:

1. Horas extraordinarias de fuerza mayor, de carácter obligatorio,

que vengan exigidas por la necesidad de prevenir o reparar siniestros y
otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves
perjuicios a la propia organización o a terceros y que se compensarán en
la proporción de por cada hora extraordinaria realizada, 1 hora y 20
minutos de descanso de lunes a viernes, y por cada hora extraordinaria
realizada en sábados, domingos y/o festivos, 2 horas de descanso.
2. Horas extraordinarias de carácter voluntario necesarias por
períodos punta de trabajo o circunstancias puntuales de producción y/o
servicio cuando dichos períodos son imprevisibles, tales como ausencias
imprevistas, la puesta en marcha de proyectos, cambios inesperados de
turnos y otras análogas que se compensarán en la proporción de por
cada hora realizada de lunes a viernes por, 1 hora y 20 minutos de

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descanso, y por cada hora extraordinaria realizada en sábados,
domingos y/o festivos, 2 horas de descanso.

En caso de realizarse, se compensarán por períodos de descanso

dentro de los 6 meses siguientes a su realización.

Artículo 25. Descanso semanal.

Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a un descanso
semanal ininterrumpido de dos días.
En los supuestos en los que no se pueda garantizar que el descanso
semanal coincida siempre en fin de semana, se procurará que al menos
coincida en sábado y domingo en semanas alternas y se procurará como
mínimo la libranza de un fin de semana completo cada dos fines de
semana consecutivos de trabajo.
La semana que se trabaja en sábado y domingo, la libranza
comprenderá dos días consecutivos de igual semana, salvo que los
descansos semanales se hayan acumulado por periodos de tiempo
superior, no pudiendo rebasar en ningún caso dichos periodos los
catorce días.
Esta regla general no será de aplicación al personal contratado para
la cobertura del servicio en festivos y/o fines de semana.
Para las jornadas de ciclo continuado en las que la actividad se
desarrolla de lunes a domingo, todo el personal tendrá derecho a un
descanso semanal continuado mínimo de 36 horas, al cual habrá que
sumar las doce horas de descanso entre jornadas consecutivas. Este
descanso se establecerá en un calendario de turnos.

Artículo 26. Vacaciones.

Todos los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a disfrutar
de 23 días laborables de vacaciones por año trabajado o la parte
proporcional que corresponda en función del tiempo trabajado. En todo
caso, las vacaciones anuales comprenderán en cómputo de horas las
que correspondan a la jornada diaria del trabajador o trabajadora por el
número de días a que tenga derecho.
El período vacacional anual podrá disfrutarse hasta en dos períodos a
elección del trabajador o trabajadora, pudiendo optarse por el
fraccionamiento en tres períodos sólo en los supuestos en que se cuente
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con autorización expresa de su respectiva entidad, salvo cuando se trate
de entidades, proyectos o servicios que tengan establecido una fecha de
cierre por vacaciones.
La concreción de la fecha de las vacaciones se hará de mutuo
acuerdo entre la entidad o empresa y el trabajador o trabajadora, y la
entidad podrá excluir como período vacacional aquel en que se
produzcan puntas o mayor carga de trabajo.
Las fechas de vacaciones han de ser conocidas con dos meses de
antelación al inicio del posible disfrute. A tal efecto el personal deberá
formalizar la solicitud de sus periodos de preferencia con al menos tres
meses de antelación respecto a la fecha de inicio del posible disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de
vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad
temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el
período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48
puntos 4, 5 y 7 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a
disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal
o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le
correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya
terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una
incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el
párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o
parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador
podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan
transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se
han originado.
En todo caso, a todo el personal se le procurará garantizar un mínimo
de 10 días laborables continuados en periodo estival comprendido entre
el 1 de junio y 30 de septiembre.
No obstante lo anterior en el caso de la cooperación internacional
mientras desarrolle su labor fuera del territorio español la entidad y el
trabajador podrán fijar un disfrute distinto de mutuo acuerdo de las
partes.
El personal que cese durante el año, tendrá derecho al disfrute de su
parte proporcional de vacaciones o a su compensación económica.

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Artículo 27. Reducción de jornada.
Podrán disfrutar de una reducción de su jornada diaria de trabajo con
la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un
máximo de la mitad de la duración de aquella:

– Los trabajadores y trabajadoras que, por razón de guardia legal,

tengan a su cuidado directo una persona menor de doce años o una
persona con situación de dependencia reconocida en grado severo o
gran dependencia.
– Los trabajadores y trabajadoras que, por razón de guardia legal,
tengan a su cuidado directo personas con discapacidad que no
desempeñen una actividad retribuida.
– Los trabajadores y trabajadoras que precisen encargarse del
cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o
enfermedad no pudiera valerse por sí mismos y no desempeñen una
actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor

permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo,
con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la
duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y
tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra
enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga
duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y
permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u
órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma
correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que
hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines
de adopción cumpla los veintitrés años. El mero cumplimiento de los
dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento
permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de
extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de
cuidado directo, continuo y permanente.
Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas
de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho,
para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social
integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución
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proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a
través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o
de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en
la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o
parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema
establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación
de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por
la persona.
Está reducción podrá ser mensual y disfrutarse en jornadas
completas siempre que las necesidades organizativas y del puesto así lo
permitan.
Si dos o más personas generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, las entidades o empresas podrán limitar su ejercicio
simultáneo por razones justificadas de funcionamiento. La concreción
horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de
reducción de jornada, cualquiera que sea el motivo que genere dicho
derecho de disfrute de reducción de jornada, corresponderán a la
trabajadora o trabajador, dentro de las diferentes formas de ordenación
del tiempo existentes en la empresa.
Para ejercer este derecho el trabajador o trabajadora deberá
preavisar por escrito, salvo causa de fuerza mayor con al menos 15 días
de antelación, indicando la fecha en que iniciará la reducción de jornada
así como las condiciones de la misma conforme a lo establecido en el
presente artículo, así mismo deberá preavisar con quince días de
antelación de la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Artículo 28. Licencias no retribuidas.

a) Licencias no retribuidas por motivos personales. El personal con
una relación laboral continuada superior a un año podrá solicitar, por
interés particular, una licencia no retribuida de una duración mínima de
quince días naturales y máxima de tres meses consecutivos cada dos
años, siempre que no esté disfrutando simultáneamente de este tipo de
permiso más del 5 % del personal de la entidad o el 20 % de su equipo
de trabajo o grupo profesional. La solicitud de la licencia deberá
efectuarse con, al menos, quince días de antelación a la fecha en la que
se pretenda comenzar a disfrutar.
b) Licencias no retribuidas por hospitalización o enfermedad grave
del cónyuge, hijos, hijas o parientes hasta segundo grado de afinidad o

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consanguinidad. Podrá solicitar este permiso aquel trabajador, hombre o
mujer que justifique la hospitalización mencionada. El trabajador,
hombre o mujer interesado deberá solicitarlo con la mayor antelación
posible. Este permiso será como máximo de ocho días naturales/año
adicionales a los establecidos como licencia retribuida. La concesión de
este permiso por parte de la Dirección de la empresa estará supeditada
a necesidades del servicio y a su aprobación.

Artículo 29. Licencias retribuidas.

a) El personal tendrá derecho, mediante la oportuna justificación, a
permisos retribuidos por los tiempos y causas siguientes:

1. Por razón de matrimonio propio o parejas de hecho, siempre que

consten inscritas en el registro correspondiente, el trabajador o
trabajadora tendrá derecho a una licencia de 15 días naturales. El
trabajador o trabajadora que contraiga nuevo matrimonio o de nuevo
constituya pareja de hecho siempre que consten inscritas en el registro
correspondiente, cumpliendo los requisitos exigidos, tendrá derecho a la
concesión de una nueva licencia de igual duración.
2. Tres días naturales de los cuales al menos dos serán laborales en
el caso de nacimiento o adopción de un hijo o una hija en la misma
provincia de residencia o un día más si es a más de 200 km.
3. Tres días naturales de los cuales al menos dos serán laborables
en caso de accidente o enfermedad grave, intervención quirúrgica,
hospitalización, intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad. Cuando por estos motivos el trabajador o
trabajadora necesite trasladarse a más de 200 km, el permiso será de
un día más. En los casos de hospitalización, intervención, enfermedad
grave o accidente, se permitirá el fraccionamiento del permiso, disfrutar
del mismo de manera discontinua mientras dure esta situación y hasta
ocho días después del alta hospitalaria o diez días naturales contados a
partir del día en que se produzca el hecho causante, inclusive. Podrán
ampliarse estos días descontándolos de las vacaciones, previa solicitud
del trabajador/a y siempre que lo permita la adecuada organización y
buen funcionamiento del servicio.
4. Un día laborable por traslado de domicilio habitual.

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 5. El día de la ceremonia de matrimonio de familiares hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad.
6. Dos días laborables de asuntos propios a lo largo del año natural.

b) El personal tendrá derecho, mediante la oportuna justificación, a

ausentarse de su puesto de trabajo por el tiempo indispensable:

1. Para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público

y personal comprendido el ejercicio de derecho de sufragio activo, así
como la pertenencia a un jurado o la asistencia a juicio cuando la
presencia del trabajador sea indispensable.
2. Por el tiempo indispensable para la asistencia médica del propio
trabajador en los Servicios Públicos de Salud.
3. Por el tiempo indispensable, para el acompañamiento en la
asistencia médica en los Servicios Públicos de Salud de hijos menores
de 12 años que deberá ser justificado posteriormente a la visita médica
del menor.
4. Por el tiempo indispensable, para el acompañamiento en la
asistencia médica a los Servicios Públicos de Salud hasta el primer grado
de consanguinidad o afinidad de familiar con discapacidad, edad,
accidente o enfermedad que no puedan valerse por sí mismos y no
desempeñen actividad retribuida, siempre y cuando no se haya
solicitado reducción de jornada por esta misma circunstancia.

c) Los padres tendrán derecho, mediante la oportuna justificación, a

permisos retribuidos por los tiempos y causas siguientes:

1. Para la realización de exámenes prenatales y técnicas de

preparación al parto, que deban realizarse dentro de la jornada de
trabajo, por el tiempo que duren los mismos hasta un máximo de 2
horas diarias.
2. Hasta un máximo de dos horas diarias para atender a hijos
prematuros o recién nacidos que deban permanecer hospitalizados tras
el parto durante el tiempo que dure la hospitalización, siempre y cuando
no se haya solicitado reducción de jornada por esta misma
circunstancia.

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 3. Hasta un máximo de 3 días laborables, para el sometimiento de
técnicas de reproducción asistida previa justificación médica o clínica del
tratamiento.

A los efectos de este artículo, el parentesco de consanguinidad o

afinidad comprende:

Primer grado: Cónyuge, padres, suegros, hijos, yerno y nuera.

Segundo grado: Abuelos, hermanos, cuñados y nietos.

Artículo 30. Permisos por conciliación de la vida personal,

familiar y laboral y por razón de violencia de género.
Siendo el interés de las partes firmantes del presente convenio
mostrar su decidido apoyo a la mejora de medidas que favorezcan una
mayor calidad de vida en la consecución de la conciliación de la vida
laboral, personal y familiar, acuerdan el presente artículo según lo
siguiente:

1. Permisos retribuidos:

A. Permisos retribuidos por nacimiento:

El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de

doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica
durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas
ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de
disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud
de la madre. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija la suspensión
tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los
progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento
múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor
distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán
obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente
posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para
el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del
Código Civil.

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 En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier
otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del
parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la
madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta
hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores
al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros
en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a
continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo
de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre
hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los
términos en que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de
suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis
semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto
de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el
cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas
inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de
aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o
interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión
obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce
meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio
hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute
de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos
períodos, deberá comunicarse a la entidad o empresa con una
antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda
transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis
semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en
régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre
la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine
reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una
antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los
términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando
los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma
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empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo
por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
En el plazo de cinco días desde la fecha del alumbramiento, se
acompañará a la baja por parto expedida por el médico de familia, una
fotocopia de la inscripción en el Libro de Familia, acreditando el
nacimiento, ante el departamento de administración o el que
corresponda de la entidad que lo concede.

B. Permisos retribuidos por adopción, guarda con fines de adopción

y acogimiento:

En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de

acogimiento, siempre que su duración no sea inferior a un año, de
menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con
discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o
por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción
social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales
competentes de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá
una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o
acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de
forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la
resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la
decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de
acogimiento.. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija la
suspensión tendrá una duración adicional de dos semanas, una para
cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto
de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por
cada hijo o hija distinta del primero.
Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos
semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce
meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la
adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de
adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará
derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona
trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la
acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con
una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez
semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo
parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora
afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
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 En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el
desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del
adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este
apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución
por la que se constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda
transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de
adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una
antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los
términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando
los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho
trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute
simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y
objetivas, debidamente motivadas por escrito.

C. Permiso retribuido por lactancia:

Para facilitar la lactancia natural o artificial el/la trabajador/a podrá

optar entre disfrutar entre las siguientes opciones:

a) Por un hijo o hija menor de nueve meses hasta una hora y media
de ausencia del trabajo que podrá dividir hasta en dos fracciones. Este
derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en
una hora y media al inicio o al final de la jornada con la misma finalidad.
Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los
progenitores.
b) Por un hijo o hija menor de doce meses hasta una hora de
ausencia del trabajo que podrá dividir hasta en dos fracciones. Este
derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en
una hora al inicio o al final de la jornada con la misma finalidad. Este
derecho podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los
progenitores.

Por razones organizativas y de conciliación de la vida familiar, el

trabajador o trabajadora podrá optar por acumular la lactancia con un
permiso de 20 días naturales o 15 días laborales acordado con la
entidad que lo conceda y sujeto a las necesidades organizativas de ésta.

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 Esta acumulación podrá disfrutarse en régimen de jornada completa
o a tiempo parcial, pudiendo realizarse la opción en cualquier momento
a lo largo del periodo. El tiempo de permiso para el cuidado de hijo o
hija menor de nueve meses o doce meses es acumulable con la
reducción de jornada por razones de guarda legal.
Cuando existan dos o más hijos o hijas menores de nueve meses o
doce meses el tiempo de permiso se multiplicará por el número de hijos
o hijas a cuidar.
Los permisos a los que hacen referencia los párrafos anteriores se
concederán con plenitud de derechos económicos.

2. Permisos no retribuidos:

A. Permiso no retribuido por nacimiento, adopción, acogimiento, a

petición de los progenitores, las semanas del periodo de suspensión por
nacimiento, adopción, o acogimiento podrán ser ampliadas hasta en dos
más debiendo ser disfrutadas de forma consecutiva a la finalización de
aquel. Dichas semanas tendrán la consideración de permiso no
retribuido y serán por cuenta del salario de la persona trabajadora.
B. Permiso no retribuido en caso de adopción internacional. Podrá
solicitar este permiso aquel trabajador, hombre o mujer, que justifique
que se encuentra en un proceso de adopción internacional cuando sea
necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen
del adoptado y siempre que el empleado/a cumpla con el requisito de un
año de antigüedad en la empresa. El trabajador, hombre o mujer
interesado deberá solicitarlo con una antelación mínima de quince días.
Este permiso será como máximo de 15 días naturales. El trabajador,
hombre o mujer, podrá además, caso de serle concedido el permiso
mencionado, solicitar un anticipo de una mensualidad. La concesión de
este permiso por parte de la Dirección de la empresa estará supeditada
a necesidades del servicio y a su aprobación.

3. Vacaciones acumuladas:

En el supuesto de permiso por nacimiento y cuidado del menor por

acogimiento y adopción, se permitirá disfrutar el periodo vacacional una
vez finalizado el permiso, incluido, en su caso, el periodo acumulado por
lactancia, aun cuando haya expirado el año natural a que tal período
corresponda.
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 El nacimiento y cuidado del menor por acogimiento y adopción, que
tenga lugar una vez iniciado el periodo vacacional que corresponda y
durante su disfrute dará lugar a la interrupción del mismo,
continuándose el disfrute de las vacaciones en las fechas inmediatas
consecutivas a la finalización del permiso por maternidad y/o paternidad
o, en su caso, del periodo acumulado de lactancia.
A los efectos de la acumulación prevista en este apartado, deberá
tenerse en cuenta que en los supuestos de fecha prevista de parto
posterior al 15 de septiembre, los trabajadores o trabajadoras habrán
tenido que disfrutar como mínimo de 10 días hábiles, siendo los 13
restantes los que podrán, en su caso acumular, salvo que por acuerdo
entre las personas trabajadoras y la entidad o empresa se establezca
otra forma distinta de disfrute.

Artículo 31. Permiso para exámenes de titulaciones

reconocidas oficialmente.
El trabajador o trabajadora tendrá derecho al disfrute de los permisos
retribuidos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una
preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en
la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de
un título reconocido oficialmente.
El trabajador o trabajadora tendrá derecho a la adaptación de la
jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación
profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

CAPÍTULO VI
Excedencia y jubilaciones

Artículo 32. Excedencia voluntaria.

El trabajador o trabajadora con al menos una antigüedad en la
empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de
situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses
y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez
por el mismo trabajador o trabajadora si han transcurrido cuatro años
desde el final de la anterior excedencia.

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 El personal excedente conserva sólo un derecho preferente al
reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que
hubiera o se produjeran en la empresa.

Artículo 33. Excedencias legales.

Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a un periodo de
excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado
de cada hijo o hija menor de tres años, tanto cuando lo sea por
naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines
de adopción, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la
resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no
superior a tres años, los trabajadores y las trabajadoras para atender al
cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o
discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad
retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo
período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye
un derecho individual de los trabajadores y las trabajadoras. No
obstante, si dos o más personas de la misma empresa generasen este
derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la
empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período
de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se
viniera disfrutando.
El período en que el trabajador o trabajadora permanezca en
situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será
computable a efectos de antigüedad y el trabajador o trabajadora tendrá
derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya
participación deberá ser convocado o convocada por la empresa,
especialmente con ocasión de su reincorporación.
Durante el primer año se tendrá derecho a la reserva de su puesto de
trabajo.
No obstante, cuando el trabajador o trabajadora forme parte de una
familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia
numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un
máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de
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categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de
categoría especial.

Artículo 34. Excedencia forzosa.

La excedencia forzosa, dará derecho a la conservación del puesto y al
cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la
designación o elección para un cargo público que imposibilite la
asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes
siguiente al cese en el cargo público.
Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la
empresa los trabajadores y las trabajadoras que ejerzan funciones
sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de
su cargo representativo.

Artículo 35. Suspensión del contrato de trabajo.

Se tendrá derecho a la suspensión de su contrato en los casos y en
las condiciones previstas en los artículos 45 a 48 del Estatuto de los
Trabajadores.

Artículo 36. Jubilación.

Se aplicarán aquellas disposiciones normativas vigentes en lo relativo
a la jubilación de los trabajadores y trabajadoras del sector que define el
presente convenio.

CAPÍTULO VII
Derechos sindicales y de representación
colectiva

Artículo 37. De los trabajadores y sus representantes.

En el marco de los artículos 7 y 129 de la Constitución española y
artículo 4 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores se
entiende inscrita la participación de los trabajadores en la Empresa, así
como las distintas vías y procedimientos establecidos en el presente
Convenio general.

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 Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a la asistencia y
asesoramiento de sus representantes en los términos reconocidos en la
Ley y en el presente Convenio.
Se entenderá por representantes de los trabajadores a los Comités
de Empresa, Delegados de Personal y a los Delegados Sindicales de la
Sección Sindical de Empresa (SSE), que tendrán las facultades,
derechos, obligaciones y garantías señaladas para los mismos por la Ley
Orgánica de libertad Sindical, Estatuto de los Trabajadores y el propio
Convenio general.
Los comités de empresa, delegados y delegadas de personal o
sindicales tendrán en el marco de lo dispuesto en los artículos 64 y
siguientes del Estatuto de los Trabajadores y de lo dispuesto en la LOLS,
las funciones y derechos allí reconocidos, sin perjuicio de que se acuerda
citar y desarrollar los siguientes:

1. Tener información por escrito de todas las sanciones impuestas

en su entidad por la aplicación del régimen sancionador, por las faltas
graves o muy graves.
2. Conocer al menos trimestralmente las estadísticas, índice de
absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo, las enfermedades
profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestros, los estudios
periódicos o puntuales del medio ambiente laboral y los mecanismos de
prevención que utilizan.
3. De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en
materia laboral, de Seguridad Social, ocupación y también en el resto de
los pactos, condiciones y usos en vigor en la empresa, formulando, si es
necesario, las acciones legales pertinentes ante la misma y los
organismos o tribunales competentes.
4. De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud
laboral en el ejercicio del trabajo en la empresa, con las particularidades
que prevé el artículo 19 del Estatuto de los Trabajadores y sin perjuicio
de las competencias que la LPRL reconoce específicamente a los
delegados de prevención.
5. Se dispondrá en todos los centros de trabajo de tablones de
anuncios, de dimensiones suficientes y colocados en sitios visibles, para
la información del comité de empresa y para cada una de las secciones
sindicales. Su instalación será llevada a cabo por la empresa, de
acuerdo con la representación sindical. Será responsabilidad de los
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representantes sindicales la colocación en los tablones de anuncios de
aquellos avisos y comunicaciones que haya de efectuar y se crean
pertinentes. Se facilitará la comunicación a través de medios
informáticos en los términos que se negocien en cada empresa o
entidad.
6. Las entidades facilitarán a los comités de empresa, delegados de
personal, y secciones sindicales, los locales y medios materiales que se
estimen necesarios para el debido cumplimiento de sus funciones, en los
términos que se negocien en cada empresa o entidad.

A) Asambleas:

Los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen

derecho a reunirse en asamblea de conformidad con lo establecido en
los artículos 77 y siguientes del TRET. En el supuesto de acordarse con
la Empresa que la asamblea tenga lugar en horas de trabajo se
acordarán también las medidas oportunas para asegurar que su
desarrollo no perjudique la prestación del servicio.
Los comités de empresa, delegados y delegadas de personal,
secciones sindicales legalmente constituidas que sean representativas
en el sector y/o que formen parte de los órganos de representación legal
de las personas trabajadoras o un número de trabajadores y
trabajadoras no inferior al 33 % de la plantilla, podrán convocar
reuniones, con una antelación mínima de 48 horas, previa notificación
por escrito a la empresa, aportando los nombres de las personas no
pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea. Se
acordará con la Dirección de la empresa las medidas oportunas para
evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.

Artículo 38. De la representación de las personas

trabajadoras.
1. Tendrán, dentro del ámbito exclusivo que les es propio, la
capacidad, competencias y garantías que la ley y el presente Convenio
general expresamente determinen en cada momento, así como las
obligaciones inherentes al desempeño de sus funciones.
2. Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley
determine. Se podrá acumular el crédito legal de horas de los distintos
miembros del Comité de Empresa, delegados de personal y delegados

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sindicales, pertenecientes al mismo sindicato y dentro de la misma
entidad. Deberá notificarse a la empresa, a través de sus
representantes, por períodos trimestrales, la persona o personas en que
se acumulen dichas horas, así como a cuenta de quién o quiénes se
realiza la acumulación.
En el ámbito de empresa podrán acordarse criterios de acumulación,
con la distribución y periodicidad que se fije en cada caso, mediante
acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la Dirección de
cada empresa.
3. Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas
retribuidas de que disponen los miembros de la representación sindical,
a fin de prever la asistencia de los mismos a Cursos de Formación
organizados por sus Sindicatos, Institutos de Formación u otras
Entidades.
4. En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo con
plantilla que exceda de 100 trabajadores, las secciones sindicales que
puedan constituirse por los trabajadores afiliados a los sindicatos que
cuenten con presencia en los Comités de Empresa estarán
representadas por un Delegado Sindical elegido por y entre sus afiliados
en la empresa o en el centro de trabajo, en la forma y con los derechos
y garantías previstos en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de
Libertad Sindical.
Las Secciones Sindicales que puedan constituirse, de conformidad
con lo establecido en los estatutos de un sindicato, sin que cumplan los
requisitos anteriormente señalados, podrán estar representadas también
por un Delegado Sindical, que cumplirá las funciones de representar y
defender los intereses del sindicato a quien representa, y de los afiliados
del mismo en la Empresa y servir de instrumento de comunicación entre
su central o Sindicato y la Dirección de las respectivas empresas, sin
que en su caso ello pueda implicar la atribución de los derechos
previstos para los delegados a que se refiere el apartado anterior, salvo
acuerdo en el ámbito de empresa.

CAPÍTULO VIII
Régimen disciplinario

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Artículo 39. Principios informadores del régimen
disciplinario.
Los preceptos sobre régimen disciplinario tienen como finalidad
garantizar la normal convivencia y clima laboral, así como la ordenación
técnica y la organización de las entidades, preservando las facultades
disciplinarias de la dirección de las entidades en relación con la plantilla.
Para la aplicación de las sanciones establecidas en el presente
convenio, en desarrollo del ejercicio del poder disciplinario, se habrán de
tener en cuenta las circunstancias concurrentes en el supuesto
sancionado, así como el tipo de conducta negligente o intencional,
mantenida o esporádica, reincidente o no del trabajador afectado o
trabajadora afectada.
Se inspiran y miden en función de:

– Grado de intencionalidad.
– Daño a los intereses y principios de la organización.
– Reiteración o reincidencia.

La actividad sancionadora deberá evitar las formas de aplicación

sorpresiva del ejercicio del poder disciplinario, el cual se desarrollará
respetando los principios de igualdad de trato, proporcionalidad,
ponderación y ecuanimidad.

Artículo 40. Graduación de faltas.

Toda falta cometida por los trabajadores y trabajadoras y que sea
constitutiva de un incumplimiento contractual culpable podrá ser
sancionado por la dirección de la empresa, debiendo ser clasificada cada
falta como leve, grave o muy grave.

A. Faltas leves:

1. El retraso, negligencia o descuido excusables en el cumplimiento

de sus funciones.
2. La no comunicación al superior, con la debida antelación, de la
falta de asistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe
imposibilidad de hacerlo.
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 3. Una falta de asistencia no justificada. A los efectos del presente
régimen disciplinario tendrán la consideración de faltas de asistencia las
faltas de puntualidad de más de cuatro horas o que representen al
menos el 40 por ciento de la jornada laboral.
4. La modificación, no autorizada por el superior o no justificada, de
los tiempos, tareas o lugares, previamente definidas asignados a cada
tipo de trabajo.
5. La acumulación de hasta tres faltas de puntualidad sin causa
justificada en un periodo de 30 días. A tal efecto no tendrá la
consideración de falta de puntualidad la que sea de tiempo inferior a 10
minutos.
6. La dejación de alguna de las funciones propias del puesto de
trabajo en el transcurso de una jornada.
7. No respetar, por negligencia, descuido o voluntad propia, las
medidas y normas de seguridad para la prevención de riesgos laborales,
cuando de ello pueda derivarse riesgo leve para la salud propia, de otros
trabajadores o de los usuarios.
8. La ejecución deficiente de los trabajos encomendados de forma
reiterada, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para los
trabajadores y trabajadoras, las personas destinatarias, para la propia
entidad o las administraciones públicas con las que se colabore.
9. La falta de aseo o limpieza personal.
10. No aportar a la empresa dentro del plazo reglamentario los
partes de baja o confirmación, así como, no comunicar en tiempo y
forma los cambios de domicilio y en todo caso en un plazo de 10 días
desde el empadronamiento de haberse producido.

B. Faltas graves:

1. El retraso, negligencia o descuido no excusables en el

cumplimiento de sus funciones salvo lo dispuesto en el punto siguiente.
2. La acumulación de cuatro a cinco faltas de puntualidad en un
periodo de 30 días naturales sin causa justificada.
3. La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, de 2 días
en el plazo de 30 días naturales.

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 4. La dejación de alguna de las funciones propias del puesto de
trabajo en el transcurso de dos jornadas en el periodo de un mes.
5. La comisión de hasta 3 faltas leves, aunque sean de distinta
naturaleza en el plazo de cuatro meses y siempre que se hubiera
sancionado con anterioridad y que quede constancia por escrito.
6. La desatención reiterada en el trato con los usuarios y/o con los
compañeros y compañeras así como las ofensas tanto a compañeros y
compañeras, como a cualquier otra persona con la que pueda
relacionarse en el desempeño de su puesto de trabajo salvo que por su
propia naturaleza pueda ser considerada como muy grave.
7. El uso impropio e inadecuado de equipamientos e instalaciones
de la organización para asuntos personales o privados (impresoras,
fotocopiadoras, teléfonos, Internet, etc.), reiterado y que cause grave
perjuicio a la empresa salvo que por la propia naturaleza de los mismos
dicho uso pudiera ser considerado como muy grave.

C. Faltas muy graves:

1. El retraso, negligencia o descuido no excusable en el

cumplimiento de sus funciones que hubiera ocasionado un perjuicio muy
grave a la empresa o Entidad.
2. La vulneración del deber de guardar secreto respecto a los datos
de carácter personal que se conozcan en razón de las actividades que se
realizan, así como el quebranto o violación de secretos de obligada
reserva que produzca grave perjuicio a las Entidades y Empresas o que
supongan una violación de la Ley de Protección de Datos así como la
violación del secreto de la correspondencia, siempre y cuando y con
carácter previo el trabajador hubiera recibido directrices al respecto.
3. La dejación de las funciones propias del puesto de trabajo
durante 3 o más jornadas en un mes en caso de amonestación previa.
4. La simulación de enfermedad o accidente.
5. La falsedad o la ocultación de la información transmitida a los
superiores respecto a las actividades realmente desarrolladas.
6. Las ofensas de naturaleza muy grave y en todo caso las
agresiones físicas, los abusos de autoridad y los malos tratos verbales,
físicos, psíquicos o morales a las personas destinatarias del servicio o

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sus familiares (vinculadas al servicio) a compañeros y compañeras, así
como a profesionales de otras entidades con los que se colabore en la
intervención.
7. No respetar e infringir, por negligencia, descuido o voluntad
propia, las medidas y normas de seguridad para la prevención de
riesgos laborales, cuando de ello pueda derivarse riesgo grave para la
salud propia, de otros trabajadores y trabajadoras o las personas
destinatarias del servicio.
8. El uso impropio e inadecuado de equipamientos e instalaciones
de la organización para asuntos personales o privados que por su propia
naturaleza puedan ser considerados muy graves (porque persigan un
aprovechamiento económico propio, supongan la transgresión de la
legislación vigente, etc.) y/o la apropiación de bienes materiales,
electrónicos, telemáticos, documentales, económicos, etc. de los
usuarios, de la Entidad o de otros trabajadores o trabajadoras.
9. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza, así como
cualquier conducta constitutiva de delito doloso.
10. La falta de asistencia al trabajo, sin causa justificada, de más
de 3 días en el plazo de 30 días naturales.
11. La acumulación de 6 faltas de puntualidad o más en un periodo
de 30 días naturales.
12. La indisciplina o la desobediencia reiterada en cualquier materia
de trabajo.
13. El acoso sexual definido en Código Penal.
14. El acoso laboral.
15. La reincidencia en faltas graves, o muy graves, aunque sean de
distinta naturaleza, dentro de un período de un año, cuando hayan
mediado sanciones.
16. La vulneración grave del código ético y de conducta establecido
por la organización.
17. El incumplimiento de los planes de seguridad establecidos por la
organización en el país en el que está trabajando comprometiendo su
seguridad personal y la de los demás miembros de la organización o a la
organización en sí misma.

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 18. El acoso por homofobia-bifobia-transfobia.
19. Tráfico de estupefacientes.
20. Consumo de drogas en el centro de trabajo en presencia de
personas en tratamiento de deshabituación que puedan ocasionar
perjuicios en el mismo y consumo habitual de estupefacientes ante
colectivos de especial vulnerabilidad sin perjuicio de lo dispuesto en el
artículo 55 del presente convenio.

Artículo 41. Sanciones.

Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de
las faltas serán las siguientes:

1. Por faltas leves:

– Amonestación verbal.
– Amonestación por escrito.

2. Por faltas graves:

– Amonestación escrita.
– Suspensión de empleo y sueldo de 3 a 14 días.

3. Por faltas muy graves:

– Suspensión de empleo y sueldo de 15 a 30 días.

– Inhabilitación, por plazo no superior a un año, para el ascenso al
grupo superior.
– Despido.

Artículo 42. Prescripción.

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte
días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que la
Empresa tenga conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis
meses de haberse cometido.

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 Las sanciones graves y muy graves se comunicarán motivadamente
por escrito al interesado/a para su conocimiento y efectos. La empresa
notificará y solicitará la colaboración del comité de empresa o
delegados/as de personal, para el mejor esclarecimiento de los hechos,
y a la sección sindical si la empresa tuviera comunicación fehaciente de
su afiliación o si lo solicitara el afectado/a.
Para la imposición de sanciones por falta muy grave será preceptiva
la instrucción de expediente disciplinario informativo.
Este expediente se incoará previo conocimiento de la infracción,
remitiendo al interesado pliego de cargos con exposición sucinta de los
hechos constitutivos de falta. De este expediente se dará traslado y
solicitará la colaboración del comité de empresa o delegados y
delegadas de personal, y a la sección sindical si la empresa tuviera
comunicación fehaciente de su afiliación o si lo solicitara el afectado o
afectada, para que, ambas partes y en el plazo de seis días naturales,
puedan manifestar a la empresa lo que consideren conveniente para el
esclarecimiento de los hechos.
En el caso de faltas muy graves la empresa podrá imponer la
suspensión de empleo de modo cautelar, y se suspende el plazo de
prescripción de la infracción mientras dure el expediente siempre que la
duración de éste, en su conjunto, no supere el plazo de tres meses, a
partir de la incoación del pliego de cargos, sin mediar culpa del
trabajador expedientado o trabajadora expedientada.
Transcurrido el plazo de seis días naturales y aunque el comité, los
delegados y delegadas, la sección sindical o el trabajador y trabajadora
no hayan hecho uso del derecho que se les concede a formular
alegaciones, se procederá a imponer al trabajador o trabajadora la
sanción, en su caso, que se estime oportuna, de acuerdo a la gravedad
de la falta y lo estipulado por el presente convenio.
Es absolutamente indispensable la tramitación de expediente
contradictorio para la imposición de sanciones graves y muy graves,
cuando se trate de miembros del comité de empresa, delegados y
delegadas de personal o delegados o delegadas sindicales, tanto si se
hallan en activo de sus cargos sindicales como si aún se hallan en el
período reglamentario de garantías.
El incumplimiento de cualquiera de los trámites del presente artículo,
únicamente en los procedimientos de imposición de sanciones por parte

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de la empresa, debe dejar nula la efectividad de la sanción, así como la
calificación de la misma.

CAPÍTULO IX
Formación

Artículo 43. Comisión sectorial de formación.

A. Principios generales:

De conformidad con lo establecido en el artículo 23 del Estatuto de

los Trabajadores, y para facilitar su formación y promoción profesional,
los afectados por el presente convenio, tendrán derecho a ver facilitada
la realización de estudios para la obtención de títulos académicos o
profesionales reconocidos oficialmente, a la realización de cursos de
perfeccionamiento profesionales organizados por la propia empresa,
sindicatos u otros organismos, siempre que dicha formación tenga
relación directa con el ámbito de actuación que recoge el presente
Convenio.
La empresa y la representación de los trabajadores y trabajadoras
reconocen como derecho derivado de la relación laboral el de la
formación y promoción en el trabajo, salvando en cualquier caso las
necesidades de organización y buen funcionamiento de la empresa.
La formación y capacitación de quien preste sus servicios en la
empresa, centro o entidad, y de acuerdo con las necesidades de la
misma, está abierta, sin discriminación de ningún tipo y con las únicas
limitaciones que puedan provenir de los conocimientos previstos que
deberán ser acreditados individualmente.
La formación es un factor básico para incrementar la motivación y la
integración de los trabajadores/as, crear un mecanismo válido para
articular la promoción y como proceso de mejora en la calidad de los
servicios. Consecuentemente, la formación habrá de pasar a un primer
plano en la preocupación de la empresa, por lo que esta se compromete
a vincular la formación a los distintos procesos de carrera del personal y
a la promoción.
Las acciones formativas que se clasifiquen por la dirección como de
reconversión o reciclaje profesional, serán de asistencia obligatoria para

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quienes vayan dirigidas y se realizarán preferentemente dentro de la
jornada laboral.
La formación profesional en la empresa, centro o entidad, se
orientará hacia los siguientes objetivos:

Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores,

mejorando su capacitación profesional y desarrollo personal.
Proporcionar a los trabajadores el reciclaje, la actualización o nueva
adquisición de los conocimientos y las prácticas adecuados a las
competencias profesionales requeridas en su puesto de trabajo, en el
mercado de trabajo y a las necesidades de las empresas relacionadas
con el ámbito de actuación del presente convenio.
Contribuir a la mejora de la productividad y competitividad de las
empresas relacionadas con el ámbito de actuación del presente
convenio.
Mejorar la empleabilidad de los trabajadores especializándolos en sus
diversos grados, especialmente de los que tienen mayores dificultades
de mantenimiento del empleo o de inserción laboral.
Promover que las competencias profesionales adquiridas por los
trabajadores tanto a través de procesos formativos (formales y no
formales), como de la experiencia laboral, sean objeto de acreditación.
Facilitar y promover la adquisición por los trabajadores y
trabajadoras de títulos académicos y profesionales, relacionados con el
ámbito de actuación del presente convenio, así como la ampliación de
los conocimientos que les permitan aspirar a promociones profesionales.
Conocer las condiciones laborales de su puesto de trabajo en
evitación de los riesgos laborales.
Cualquier otro objetivo que beneficie a la atención efectiva de los
usuarios y usuarias, al trabajador o trabajadora y a la dinámica de la
empresa, centro o entidad.

En el caso de que el trabajador o trabajadora realice una

especialización profesional con cargo a la empresa para poner en
marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, se
establecerá un período mínimo de permanencia en la misma mediante
pacto individual y por escrito, que será puesto en conocimiento de la

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RLT, de manera que se pueda garantizar que se salvaguardan criterios
de proporcionalidad y las garantías suficientes y resarcimiento
proporcional en caso de su incumplimiento para todas las partes.

B. Desarrollo de la formación:

La comisión sectorial de formación a través de un estudio

pormenorizado determinará las necesidades de formación, sobre cuya
base se elaborará un plan de formación calendarizado anualmente de
cursos a realizar por las empresas, todo ello en el plazo de nueve meses
a la entrada en vigor del presente convenio.
La formación, cuando se determine como obligatoria, se impartirá
preferentemente en horario laboral. En caso de que no pudiese ser en
horario laboral, se entenderá que el tiempo destinado a formación,
computa como trabajo efectivamente realizado.
De conformidad con lo establecido en el artículo 23 del Estatuto de
los Trabajadores y para facilitar la formación y promoción profesional en
el trabajo, los trabajadores/as afectados por el presente convenio,
tendrán derecho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para
la asistencia a cursos de formación o perfeccionamiento profesional con
reserva del puesto de trabajo.

C. Permisos individuales de formación:

Los trabajadores/as afectados por el presente convenio podrán

solicitar permisos individuales de formación en los términos acordados
en el IV Acuerdo Nacional de Formación Continua y bajo el subsistema
de formación profesional para el empleo regulado por el Real
Decreto 395/2007, de 23 de marzo (BOE núm. 87, de 11 de abril) y por
las diferentes disposiciones que lo desarrollan.
Las empresas pondrán todos los medios para que quienes lo soliciten
puedan acceder a esta modalidad de formación.
Las acciones formativas, aprobadas por la comisión sectorial de
formación, para las cuales puede solicitarse permisos de formación
deberán:

a) No estar en las acciones financiadas en el plan de formación de la

empresa.
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 b) Estar dirigidas al desarrollo o adaptación de las cualidades
técnico-profesionales del trabajador/a y a su formación personal.
c) Estar reconocidas por una titulación o acreditación oficial.
d) Quedan excluidas del permiso de formación las acciones
formativas que no correspondan con la formación presencial. No
obstante se admitirá la parte presencial de las acciones formativas
realizadas mediante la modalidad a distancia.

D. Coste de la formación:

Para llevar a término los planes de formación elaborados por la

comisión sectorial de formación del convenio, que se desarrollen en
virtud del IV Acuerdo Nacional de Formación Continua las empresas,
centros o entidades afectadas por el presente convenio colectivo,
deberán adherirse al plan de formación que se organice, solicite y
cogestione en el marco de dichos acuerdos.

E. Certificado de asistencia:

Los certificados de asistencia y aprovechamiento, así como las

valoraciones y calificaciones obtenidas en dichos cursos, se harán
constar en los expedientes de quienes los realicen, y tendrán relevancia
en su promoción profesional.

F. Criterios de selección en la asistencia a cursos:

Tendrán preferencia en la asistencia a cursos los trabajadores no

cualificados, los trabajadores de las PYMES, las mujeres y los hombres
mayores de 45 años según se indica en la normativa reguladora, así
como los que hayan participado en menos ocasiones en acciones
formativas y aquellos otros que estén desempeñando puestos de trabajo
relacionados directamente con la materia objeto del curso, o vayan a
desarrollarlas en un futuro próximo, según la decisión organizativa de la
empresa, centro o entidad, sin perjuicio de la previa consulta e
información a la RLT de las acciones formativas y la organización de las
mismas, así como la selección y el acceso. Se valorará, en su caso,
como preferencia la condición de personal temporal.

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 CAPÍTULO X
Seguridad y salud laboral

Artículo 44. Principios generales.

Los centros y el personal de la entidad cumplirán las disposiciones
sobre Seguridad y Salud Laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y la normativa que la
desarrolla.
Para ello deberán nombrarse a personas delegadas de prevención y
comités de seguridad y salud en los ámbitos en que la ley establece.
Respecto a la designación, nombramiento, funciones y garantías de
dichas personas delegadas se estará a lo previsto en la legislación
vigente.
El crédito horario de las personas delegadas de prevención será el
que corresponda como representantes de los trabajadores y
trabajadoras en esta materia específica, de conformidad con lo previsto
en el artículo 68 e) del E.T y artículo 37 de la LPRL.

Artículo 45. Servicios de prevención.

Las entidades deberán contar con un servicio de prevención propio o
ajeno, de acuerdo con lo establecido en el artículo 10, del Reglamento
de los Servicios de Prevención.
Su función fundamental será diseñar y aplicar el plan de prevención,
que incluirá al menos:

Evaluación de los factores de riesgo que puedan afectar a la salud e

integridad de los trabajadores y trabajadoras.
Determinación de las prioridades en la adopción de medidas
preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia.
Información y formación de los trabajadores y trabajadoras sobre la
prevención de riesgos y protección de la salud en los puestos de trabajo.
Asegurar la prestación correcta de los primeros auxilios y planes de
emergencia.
Vigilancia de la salud respecto de los riesgos derivados del trabajo.

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Artículo 46. Vigilancia de la salud.
La organización garantizará a los trabajadores y trabajadoras a su
servicio la vigilancia periódica de su estado de salud mediante los
correspondientes reconocimientos médicos, en función de los riesgos
inherentes al trabajo, con los protocolos básicos establecidos por los
servicios de prevención.
Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador o la
trabajadora preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo
se exceptuarán, previo informe a la RLT, los supuestos en los que la
realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los
efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores
y trabajadoras o para verificar si el estado de salud de los mismos
puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores
o para otras personas relacionadas con la organización o cuando así esté
establecido en una disposición legal en relación con la protección de
riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

Artículo 47. Protección del personal especialmente

sensible a determinados riesgos.
La empresa garantizará de manera específica la protección de los
trabajadores y trabajadoras que, por sus propias características
personales o estado biológico conocido, incluidos aquellas que tengan
reconocida la situación de discapacidad, sean especialmente sensibles a
los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta
dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de
éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.
Los trabajadores y trabajadoras no serán empleados o empleadas en
aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características
personales, estado biológico o por su discapacidad debidamente
reconocida, pudieran poner en peligro o causar daños a sí mismos, a los
demás trabajadores y trabajadoras o a otras personas relacionadas con
la organización.

Artículo 48. Información y formación en salud laboral.

En cumplimiento del deber de protección y según los artículos 18
y 19 de la LPRL, la organización deberá garantizar que cada trabajador y
trabajadora reciba una información y formación teórica y práctica,
suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de
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su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta,
como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o
se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

Artículo 49. Seguridad y salud laboral.

En cumplimiento del deber de protección, la Empresa garantizará la
seguridad y la salud del personal a su servicio en todos los aspectos
relacionados con el trabajo y, en caso necesario, entregará con carácter
previo a los trabajadores el protocolo de actuación para evitar los
riesgos laborales y riesgos psicosociales.
Los centros y el personal de la entidad cumplirán las disposiciones
sobre Seguridad y Salud Laboral contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y la normativa que la
desarrolla. Para ello deberán nombrarse los delegados de prevención y
los comités de seguridad y salud en los ámbitos en que la ley establece.
Respecto a la designación, nombramiento, funciones y garantías de los
Delegados de Prevención, se estará a lo previsto en la legislación
vigente.

Artículo 50. Participación del Personal en PRL.

A. Delegados de Prevención:

Los Delegados de Prevención son, de un lado, la base sobre la que se

estructura la participación del personal en todo lo relacionado con la
Salud Laboral en el ámbito de la empresa y, de otro, la figura
especializada de representación en materia de Prevención de Riesgos
Laborales.
El nombramiento, las competencias y facultades de los Delegados de
Prevención serán las definidas en los artículos 35 y 36 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales, así como las que emanen de las
decisiones del Comité Central de Seguridad y Salud y las que se
acuerden en el Reglamento del propio Comité, pudiendo ser nombrado
Delegado de Prevención cualquier trabajador o trabajadora que la
representación legal del personal del centro lo estime.
En cualquier caso, el tiempo dedicado a la formación en esta materia
será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste
no podrá recaer en ningún caso sobre los Delegados de Prevención.

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 El empresario deberá facilitar a los Delegados de Prevención el
acceso a las informaciones y la formación en materia preventiva que
resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones. Sus competencias
y facultades serán las recogidas en el artículo 36 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales.
A los Delegados de Prevención les será de aplicación lo dispuesto en
el artículo 37 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y
en el artículo 65.2 del Estatuto de los Trabajadores, estando sujetos al
sigilo profesional de las informaciones a que tuviesen acceso como
consecuencia de su actuación en la empresa.

B. Comité de Seguridad y Salud Laboral:

Es el órgano paritario y colegiado de representación y participación

periódica sobre actuaciones de los centros de trabajo en materia de
Prevención de Riesgos Laborales.
Sus competencias y facultades serán las recogidas en el artículo 39
de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. El Comité de Seguridad y
Salud se reunirá al menos trimestralmente con carácter ordinario y con
carácter extraordinario siempre que lo solicite alguna de las
representaciones en el mismo, justificando la necesidad urgente de la
reunión.

CAPÍTULO XI
Retribuciones

Artículo 51. Estructura retributiva.

La estructura retributiva de este convenio está constituida por:

A) Salario base.
B) Complementos salariales.
C) Otras percepciones compensatorias.
D) Pagas extraordinarias.

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 Todas las retribuciones contempladas en el presente capítulo tienen
carácter de compensación bruta anual.
Todas las retribuciones, para los trabajadores o trabajadoras con
jornada inferior a la jornada completa, serán proporcionales a las fijadas
para un trabajador o trabajadora de igual grupo profesional que preste
servicios a tiempo completo.
Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de
los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de
los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo
efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de
descanso computables como de trabajo.
En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de
las percepciones salariales del trabajador.
No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por
el trabajador o trabajadora en concepto de indemnizaciones o suplidos
por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las
prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las
indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
A tal efecto para el personal cooperante se entenderán incluidos en este
concepto de suplidos, como consecuencia de su actividad laboral lo
previsto en el articulado del Real Decreto 519/2006 de 28 de abril que
regula el Estatuto de los Cooperantes en su integridad.
Por lo tanto, los conceptos salariales, establecidos en el presente
convenio colectivo, serán los siguientes:

A) Salario base:

Es la parte de la retribución garantizada al trabajador o trabajadora

atendiendo exclusivamente a una unidad de tiempo de forma que
engloba la contraprestación económica por los servicios prestados por
los trabajadores y trabajadoras durante su jornada de trabajo con
independencia de los complementos que en su caso correspondan por
desempeñar un puesto de trabajo específico.
Se percibirá en 14 pagas (12 mensualidades y 2 pagas extras), según
lo estipulado para cada grupo profesional en la Tabla salarial bruta anual
que se incluye en el anexo I.

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 Las dos pagas extraordinarias al año serán de devengo semestral,
que se abonarán en los meses de junio y diciembre proporcionalmente
al tiempo trabajado. La cuantía de dichas pagas incluirá exclusivamente
el Salario base y los complementos personales que pudiera percibir el
trabajador.
No obstante, mediante acuerdo con la representación legal de los
trabajadores se podrá pactar el abono en doce pagas.

B) Complementos salariales:

Son las cantidades que, en su caso, deban adicionarse al salario

base, atendiendo a circunstancias distintas a la unidad de tiempo y
podrán ser:

1. Complementos salariales personales:

1.1 Complemento «ad personam»: Es el complemento que perciben

los trabajadores y trabajadoras, en función de lo establecido en el
artículo 9, «Aplicación de las mejores condiciones», con el fin de recoger
las condiciones más beneficiosas de carácter personal o colectivo que
pudieran venir disfrutando en el momento de aplicación del presente
convenio y que superen lo recogido en el mismo.
Este complemento no será compensable, ni absorbible.
Aquellas empresas o entidades a las que obliga el presente Convenio
colectivo garantizan a todo el personal las tablas salariales del Anexo I y
adecuaran sus recibos salariales a dichas tablas y computaran el
excedente si lo hubiera en casilla aparte bajo el concepto de
«Complemento de garantía ad personam».
1.2 Complemento Salarial Personal: Es aquel complemento salarial
de naturaleza personal que recogerá aquellas cantidades que,
respondiendo a situaciones de especial consideración distintas a aquellas
por las que se percibe el salario base, puedan percibir los trabajadores o
trabajadoras por encima del salario determinado en cada grupo
profesional de la Tabla salarial incluida en este convenio en el anexo I.

2. Complementos salariales de puesto de trabajo:

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 Los complementos de puesto de trabajo son aquellos de índole
funcional que retribuyen las características del puesto de trabajo o la
forma de realizar la actividad profesional. La percepción de estos
complementos depende exclusivamente del ejercicio de la actividad
profesional en el puesto de trabajo, por lo que no tienen carácter
consolidable en cuanto a su percepción una vez que dejen de producirse
las circunstancias que los originaron.
Según lo anterior podemos distinguir:

2.1 Complemento de nocturnidad. El trabajo efectuado en horario

nocturno (entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana) será
compensado en la forma establecida en este apartado por las horas
efectuadas en dicho horario.
A elección del trabajador podrá compensarse económicamente o en
tiempo de descanso equivalente. En el caso de compensación
económica, ésta será del 25 % de su salario base, devengándose
proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado en ese horario.
2.2 Complemento de trabajo a turnos. Se considera trabajo a
turnos toda forma de organización del trabajo según la cual la
prestación de los servicios de un mismo puesto de trabajo se realiza de
manera sucesiva, según un cierto ritmo continuo o discontinuo y en días
y/o horas diferentes durante un período determinado de días o
semanas.
Los trabajadores/as sujetos a turnos tendrán asignado un
complemento de turnicidad salvo que su salario se haya establecido
atendiendo a que su trabajo sea originalmente a turnos e incluya, como
mínimo, la compensación recogida en este artículo o se haya acordado
la compensación de este trabajo por descansos.
En cualquier caso este complemento devengará por un mínimo del 15
% del salario base del trabajador en jornada ordinaria y
proporcionalmente al tiempo efectivamente trabajado a turnos.
Los trabajos a turnos deberán ser comunicados con al menos un mes
de antelación a los trabajadores afectados, antes del comienzo de los
mismos.
2.3 Complemento de Responsabilidad, Coordinación y Proyecto:

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 a. Complemento salarial de responsabilidad: Es aquel que retribuye
unas determinadas y específicas funciones y/o actividad singular que
requiere una especial dedicación, responsabilidad y/o jefatura y que se
abonará durante el tiempo que dure la realización de las mismas.
Lo percibirán los trabajadores o las trabajadoras que ejerzan
responsabilidades o cargos de responsabilidad de índole funcional en
departamentos, servicios áreas, unidades o centros adscritos y/o
gestionados por la entidad.
b. Complemento Salarial de Coordinación: Es aquel complemento
que retribuye las funciones derivadas de la coordinación de un equipo de
trabajo integrado como mínimo por tres personas, así como el estar a
cargo de los diferentes recursos necesarios para la consecución de los
resultados específicos encomendados de un programa, unidad, centro,
departamento, etc.
Para el complemento de coordinación se establece una cuantía
mínima de 500 euros y un máximo de 2.000 euros brutos año en base
al número de integrantes y dificultad de coordinación del equipo de
trabajo según la tabla del anexo II.
c. Complemento Salarial de Proyecto: A los efectos de este
complemento se entiende por proyecto cualquier actividad que podamos
dividir en tareas que no sean cíclicas, que puedan caracterizarse con
precisión, interrelacionadas y coordinadas entre sí, que se realizan con
el fin de producir determinados bienes y servicios capaces de satisfacer
necesidades o resolver problemas, y limitación temporal en la ejecución
del mismo.
En cualquier caso, de cumplirse los parámetros generales definidos
anteriormente se entenderá por proyecto la participación en cualquier
actividad que se desarrolle para un tercero ajeno a la entidad, mediante
cualquier fórmula de relación contractual prevista en la legislación,
siempre y cuando la misma no sea la actividad principal o la que la
entidad desarrolla habitualmente.
d. Incompatibilidad de los Complementos de Responsabilidad,
Coordinación y Proyecto. Cuando en un/a mismo/a trabajador o
trabajadora pudiera concurrir más de un complemento de
responsabilidad únicamente recibirá el correspondiente al plus de
función más alto.

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 3. Complemento salarial de cantidad o calidad de trabajo: Estos
complementos no tienen carácter consolidable y solo se percibirán
mientras el trabajador o trabajadora desarrolle efectivamente la
actividad y/o circunstancia que da derecho a ellos.

3.1 Complemento por Guardia y/o Expectativa:

A. Concepto:

Se entiende por guardia o expectativa el hecho por el que la persona

trabajadora esta localizable telefónicamente en todo momento durante
un periodo tiempo previamente establecido para la incorporación a la
actividad laboral, fuera de su jornada habitual de trabajo en un tiempo
máximo de 3 horas, con el fin de realizar trabajos o tareas que se
requieran con carácter de urgencia.
Las entidades designaran los servicios, actividades, actuaciones y/o
puestos que serán susceptibles de aplicar la guardia y organizaran, en
su caso, a los trabajadores para su realización por turnos y periodos
determinados que se encuentran en situación de guardia o expectativa.
El calendario de guardia o expectativa deberá ser comunicado a las
personas trabajadoras con al menos una semana de antelación antes del
comienzo efectivo de la misma, o en su caso estableciendo una
calendarización que permita conocer el turno con dicho margen de
antelación, salvo razones de urgencia debidamente justificadas.
La aceptación del régimen de guardia o expectativa será voluntaria
para el trabajador. El régimen de guardia o expectativa será de libre
elección, en cualquier caso, para las personas trabajadoras mayores
de 55 años, las trabajadoras que se encuentren en estado de gestación
o aquellas personas trabajadoras que cuenten con hijos o hijas menores
de 12 años.
No obstante si el número de personas que aceptasen el servicio de
guardia fuera inferior al requerido para la correcta prestación del
servicio, la dirección de la entidad cuando la realización de guardia
forme parte del proyecto, programa o servicio de que se trate, podrá
adscribir al turno de guardias a las personas que, vinculadas a dichos
proyectos, programas o servicios, no se encuentren en situación de libre
elección previa comunicación a la representación legal de los
trabajadores si la hubiere. No obstante, en el supuesto de que aún en
ese caso no se cubra el servicio con personal suficiente para prestarlo,
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las entidades y la representación legal de las personas trabajadoras se
reunirán, a la mayor brevedad posible, para determinar la solución
aplicable
Las personas trabajadoras tendrán derecho a ser relevados de sus
tareas de guardia durante los días de vacaciones, asuntos propios e
incapacidad temporal y periodos de descanso que se disfruten por
compensación.
Serán de aplicación al tiempo de trabajo efectivo la duración máxima
de la jornada ordinaria de trabajo prevista en el artículo 34 del E.T. y los
límites establecidos para las horas extraordinarias en su artículo 35 así
como, en su caso, el régimen de horas extraordinarias previsto en el
presente Convenio. Las personas trabajadoras no podrán realizar una
jornada diaria presencial superior a 12 horas, incluidas, en su caso, las
horas extraordinarias.
El régimen de guardia se configura de forma dual: por tiempo de
guardia y tiempo de activación.

a) El de guardia (tiempo de disponibilidad), es el periodo de tiempo

fuera del horario laboral de la persona trabajadora en que está
localizable por la entidad telefónicamente.
b) El tiempo de activación de guardia es aquel periodo de tiempo
fuera del horario laboral de la persona trabajadora, en el que se precisa
por su parte la de su incorporación a la actividad laboral para atender
los trabajos o tareas que sean requeridos,, en un periodo de 3 horas
desde que le sea comunicado. Se considerará tiempo efectivo de trabajo
el que comprenda la actuación requerida.

B. Complemento salarial:

Cuantía y tiempo de trabajo efectivo. Las personas trabajadoras que

sean asignadas a un servicio de guardia en los términos anteriores
percibirán un complemento salarial de guardia y expectativa por el
periodo que permanezcan en tiempo de guardia. Adicionalmente a lo
anterior, el tiempo de activación de guardia así como las llamadas
telefónicas cuya duración sea superior a 20 minutos se considerará
como tiempo efectivo de trabajo pudiendo ser compensado, por acuerdo
mutuo, a elección de la Entidad económicamente o mediante periodos
de descanso en los términos establecidos en el Convenio Colectivo para
las horas extraordinarias, y en los casos de nocturnidad serán
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compensadas del mismo modo que los festivos, pudiendo ser
acumulables, con carácter general, a otros permisos y vacaciones,
siempre que no altere la organización del centro de trabajo, en cuyo
caso deberá ser comunicado por escrito a la persona trabajadora.
La persona trabajadora percibirá un complemento salarial de 240 €
cada vez que se encuentre en situación de expectativa de guardia por
periodo mensual, percibiendo la parte proporcional en caso de periodo
de disponibilidad inferior. En caso de que el tiempo de guardia
corresponda a una semana completa el complemento salarial será de 60
euros.
Este complemento se devengará por el periodo de tiempo que la
persona trabajadora se encuentre en situación de expectativa de
guardia, durante dicho periodo temporal o turno, por lo que no es un
complemento de devengo periódico, no siendo tampoco consolidable ni
absorbible.

3.2 Complemento de plena dedicación:

Se entiende por plena dedicación el régimen de trabajo libremente

aceptado por el trabajador/a por el cuál se compromete a la realización
del tiempo de trabajo que sea necesario para el mejor desempeño de las
funciones que tiene adjudicadas incluidas las eventuales prolongaciones
de jornada. Los trabajadores/as adscritos a este régimen de trabajo
percibirán una cantidad bruta anual equivalente como mínimo de un 10
% del Salario Bruto Anual que les corresponda por el grupo profesional
al que se encuentren adscritos.
El complemento denominado Plena Dedicación compensa y satisface
las eventuales prolongaciones de jornada que como consecuencia de las
responsabilidades adquiridas en la actividad laboral del trabajador/a
pudieran producirse de manera excepcional.
La percepción de este complemento no supondrá modificación alguna
en los derechos y obligaciones en lo referido al régimen de trabajo salvo
en lo relativo a la ausencia de compensación por horas extraordinarias.
Este complemento es de libre aceptación por el trabajador/a sin que
ello implique que con el transcurso del tiempo pueda consolidar
derechos adquiridos en cuanto a su percepción en caso de dejar de
efectuar la plena dedicación.

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 3.3 Complemento de Experiencia profesional:

De manera general, se establece que todos los trabajadores/as

incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio, con la
excepción de los encuadrados en el Grupo 0, con una experiencia
profesional de tres años en la empresa o entidad, percibirán las
cantidades anuales recogidas en la tabla siguiente:

Este complemento quedará consolidado y será revalorizable dentro

de las retribuciones del trabajador y trabajadora, generándose dicho
derecho una sola vez en la vida laboral del mismo. Sin perjuicio de las
cantidades arriba indicadas, en las negociaciones de ámbito inferior a
este convenio, se desarrollará este complemento atendiendo a las
organización interna de las entidades y reconociendo el desarrollo
profesional de los trabajadores/as derivado de la trayectoria y actuación
profesional y de los conocimientos adquiridos y/o transferidos, en
distintos periodos de tiempo.
Para la valoración de la experiencia y desarrollo profesional, se
tendrán en cuenta los siguientes criterios: Experiencia en la posición y/o
función desarrollada. Nivel de capacitación y aptitud técnica adquirida.
Grado de especialidad en la función técnica desarrollada.

C) Otras percepciones compensatorias.

1. Complemento por trabajo en sábados, domingos y festivos.

Quienes realicen su jornada habitual u ordinaria de trabajo de acuerdo a
lo establecido en su contrato, en sábados, domingos y/ o festivos,
percibirán un complemento por cada hora trabajada equivalente al 25
por 100 del precio de la hora ordinaria, calculada sobre el salario base
de la categoría que efectivamente se desarrolla.
Aquellos trabajadores que perciban el complemento de turnicidad
percibirán, en caso de trabajar en sábados, domingos y/o festivos
percibirán un complemento por cada hora trabajada equivalente al 10
por 100 del precio de la hora ordinaria, calculada sobre el salario base
de la categoría que efectivamente se desarrolla.
Aquellos trabajadores contratados exclusivamente para trabajar
sábados, domingos y/o festivos percibirán un complemento del 15
por 100 calculado sobre el salario base del grupo que efectivamente se
desarrolla.
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 Estos complementos podrán ser compensados en tiempo de descanso
equivalente en días completos cuyas fechas de disfrute se establecerán
de común acuerdo con el trabajador.
2. Complemento por festivos de especial significación. Por su
especial significado, el personal que preste sus servicios durante los días
de navidad y año nuevo, desde el inicio del turno de noche del 24 al 25
de diciembre hasta la finalización del turno de tarde del día 25, y desde
el inicio del turno de noche del 31 de diciembre al 1 de enero y hasta la
finalización del turno de tarde del día 1 de enero, percibirá, a parte del
complemento por cada hora trabajada equivalente al 25 por 100 del
precio de la hora ordinaria, un descanso equivalente de dos horas por
cada hora trabajada.

Artículo 52. Cobro durante el periodo de IT.

En los supuestos de incapacidad temporal por enfermedad profesional
o accidente se complementará la prestación derivada de estas
contingencias desde el primer día de enfermedad o accidente hasta
alcanzar el 100 % de la base aplicable.
En el supuesto de incapacidad temporal por enfermedad común se
complementará la prestación derivada de esta contingencia desde el
primer día de enfermedad común hasta alcanzar el 100 % de la base de
contingencias comunes del mes anterior al del hecho causante.
No obstante lo anterior en el caso de que la incapacidad temporal por
enfermedad común alcance un 10 % del total de los trabajadores de la
plantilla de cada centro de trabajo, el complemento de los trabajadores
de ese centro de trabajo por esta prestación podrá ser reducido hasta
completar el 80 % de la base de contingencias comunes del mes
anterior desde el primer día de enfermedad a aquellos trabajadores o
trabajadoras con bajas inferiores a 15 días.
La aplicación de estos complementos sólo se producirá si
previamente se ha justificado debidamente la situación de incapacidad
temporal con el correspondiente parte de baja médica o de accidente y
los sucesivos partes de confirmación.

CAPÍTULO XII
Medidas de carácter social

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Artículo 53. Ropa de trabajo.
Cuando la empresa decida que su personal esté uniformado, de
acuerdo a sus funciones, estará obligada a facilitar al menos dos
uniformes, incluyendo una prenda de abrigo (siempre y cuando estén
obligados a salir uniformados al exterior), y los pares de calzado que
sean necesarios al año, homologados según la legislación vigente, los
guantes de trabajo que sean necesarios, así como material desechable y
los medios de protección personal de carácter preceptivo, adecuados al
personal para el ejercicio de sus funciones. El personal estará obligado a
usar, durante la realización de su trabajo, la ropa facilitada por la
empresa, así como de su cuidado.

Artículo 54. Manutención y alojamiento.

El personal que atienda a los servicios de comedor y cocina tendrá
derecho a manutención los días que ejerza su actividad laboral y
coincida el horario de comidas con su jornada diaria. El personal interno
tendrá derecho a manutención y alojamiento.

Artículo 55. Principios generales ante las adicciones y

drogodependencias.
El consumo de drogas legales e ilegales implica problemas de salud
con repercusiones individuales y colectivas. El inicio o incremento del
consumo de drogas en el medio laboral viene en muchos casos
determinado por condiciones de paro, precariedad o malas condiciones
de trabajo. De ahí que se estime conveniente incluir en este convenio,
con la excepción de lo concerniente al consumo de tabaco para lo que se
estará a lo dispuesto en la normativa legal específica, el siguiente plan
integral de propuestas, en su vertiente preventiva, asistencial,
reinsertiva, participativa, no sancionadora, voluntaria y planificada:

– Preventiva. Se priorizarán medidas educativas, informativas y

formativas que motiven la reducción y el uso inadecuado de drogas y
promocionen hábitos saludables. Asimismo se potenciará la modificación
de factores de riesgo y la mejora de las condiciones de trabajo.
– Asistencial. Se facilitará el acceso a los programas de tratamiento
de las entidades del sector a aquel personal que lo solicite.

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 – Reinsertiva. El objetivo fundamental de toda acción es devolver la
salud al sujeto y facilitar la reincorporación del personal a su puesto de
trabajo.
– Participativa. Toda iniciativa o programa empresarial de carácter
colectivo relacionada con las drogodependencias será consultada, con
carácter previo, a la representación legal de los trabajadores si la
hubiere o en su defecto se informará a la plantilla.

No sancionadora. El personal que se acoja a un programa de

tratamiento no podrá ser objeto de sanción o despido por esta causa o
por las acciones derivadas de la misma y se le asegurará su
reincorporación inmediata a su puesto de trabajo si es necesario.
Estos principios serán desarrollados en el ámbito de cada entidad
junto con la representación legal de los trabajadores si la hubiera.

Artículo 56. Medidas de emergencia.

Según el artículo 20 de la Ley 31/1995, de prevención de riesgos
laborales, el empleador, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de
la empresa, así como la presencia de las personas atendidas deberá
analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas
necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y
evacuación de los trabajadores y trabajadoras, designando para ello al
personal encargado de poner en práctica esta medidas y comprobando
periódicamente, en su caso, su correcto funcionamiento. El citado
personal deberá poseer la formación necesaria, ser suficiente en número
y disponer del material adecuado, en función de las circunstancias antes
señaladas.
Para la aplicación de las medidas adoptadas, el empleador deberá
organizar las relaciones que sean necesarias con servicios externos a la
empresa, en particular en materia de primeros auxilios, asistencia
médica de urgencias, salvamento y lucha contra incendios, de forma que
quede garantizada la rapidez y la eficacia de las mismas.

Artículo 57. Gestión y protección medio ambiental.

Las partes firmantes de este Convenio Colectivo consideran necesario
que las empresas del sector actúen de forma responsable y respetuosa
con el medio ambiente, prestando atención a su defensa y protección.

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 La defensa de la salud en los lugares de trabajo no puede ser eficaz,
si al mismo tiempo no se asume la responsabilidad propia en relación
con la gestión de la repercusión medio ambiental de las actividades
laborales y no abarca la defensa del medio ambiente. Por consiguiente
hay que evaluar y prevenir las condiciones en las que se desarrolla el
trabajo y también las repercusiones del mismo sobre este.
Esta responsabilidad exige que las empresas establezcan y pongan
en práctica políticas, objetivos y programas en materia de medio
ambiente y sistemas eficaces de gestión medio ambiental, por lo que
deberá adoptarse una política en este sentido que contemple el
cumplimiento de todos los requisitos normativos correspondientes, así
como las responsabilidades derivadas de la acción empresarial en
materia de medio ambiente.

Artículo 58. Cláusula general de no discriminación.

Se prohíbe toda discriminación en razón de raza, sexo, opción sexual,
religión, etnia, opción política o sindical, o edad, en materia salarial y
queda prohibida la distinta retribución del personal que ocupa puestos
de trabajo iguales en una misma organización en razón de alguna de
dichas cuestiones.
Tanto las mujeres como los hombres gozarán de igualdad de
oportunidades en cuanto al empleo, la formación, la promoción y el
desarrollo en su trabajo.
Mujeres y hombres recibirán igual salario a igual trabajo; asimismo,
se les garantizará la igualdad en cuanto a sus condiciones de empleo en
cualesquiera otros sentidos del mismo.
Se adoptarán las medidas oportunas a fin de que los puestos de
trabajo, las prácticas laborales, la organización del trabajo y las
condiciones laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas
tanto para las mujeres como para los hombres.
Asimismo las partes firmantes, se comprometen a trabajar desde la
Comisión Paritaria la aplicación de Buenas Prácticas sobre la Igualdad de
Oportunidades entre Hombres y Mujeres en las Organizaciones del
ámbito de la Intervención Social de acuerdo con los contenidos referidos
en el marco de:

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 a) La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva de mujeres y hombres.
b) La Declaración conjunta adoptada en la Cumbre sobre el Diálogo
Social celebrada en Florencia, el 21 de octubre de 1995, en la que se
adoptaron los acuerdos contenidos en el documento titulado:
«Declaración conjunta relativa a la prevención de la discriminación racial
y la xenofobia y fomento de la igualdad de trato en el lugar de trabajo».
c) Las observaciones, proposiciones y criterios generales de
aplicación que reflejan la directiva 2002/73/CE aprobada por el
Parlamento y la Comisión Europea, por la que se modifica la
Directiva 76/207/CEE.

Artículo 59. Protección a la maternidad.

Si, tras efectuar la evaluación de riesgos por parte de la empresa y el
comité de seguridad y salud, existiesen puestos de trabajo que puedan
influir negativamente en la salud de la trabajadora, durante el embarazo
o la lactancia, o del feto, el empleador deberá adoptar las medidas
necesarias para evitar la exposición de la trabajadora a dicho riesgo.
Cuando la adaptación no fuese posible, o a pesar de tal adaptación, las
condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la
salud de la mujer trabajadora embarazada o del feto, ésta deberá
desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con
su estado.
En el supuesto de que el cambio de puesto no resultara técnica u
objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos
justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la
situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, de
acuerdo con lo contemplado en el artículo 45.1.e) del Estatuto de los
Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su
seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de
reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su
estado.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo,
con derecho a remuneración, para la realización de exámenes
prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empleador
y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada
laboral.

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Artículo 60. Protección de las víctimas de la violencia de
género.
Según lo dispuesto en la Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre,
de medidas de protección integral contra la violencia de género se
establece lo siguiente:

a) Reducción de su jornada de trabajo: La trabajadora víctima de

violencia de género para hacer efectiva su protección o su derecho a la
asistencia social integral, tendrá derecho a una reducción de su jornada
de trabajo con disminución proporcional de sus retribuciones en las
condiciones recogidas en el artículo 27 (reducción de jornada) del
presente convenio, con la salvedad del preaviso que en su caso
corresponda y teniendo en cuenta los riesgos inherentes, en este caso
será de dos días.
b) Permiso por razón de violencia de género sobre la mujer
trabajadora: Las faltas de asistencia al trabajo de las trabajadoras
víctimas de violencia de género, total o parcial, tendrán la consideración
de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo
determinen los servicios sociales de atención o de salud según proceda.
c) Cambio de puesto de trabajo: La trabajadora víctima de violencia
de género, por así determinarlo el órgano judicial correspondiente,
servicios sociales y/o sanitarios podrá, atendiendo a su situación
particular, solicitar cambio de puesto de trabajo. El puesto de trabajo al
que opte será preferentemente del mismo nivel y grupo profesional.
Podrá reordenar su jornada de trabajo dentro de las diferentes formas
de ordenación del tiempo existentes en la empresa.
d) Suspensión temporal del contrato de trabajo: La trabajadora
víctima de violencia de género puede decidir abandonar temporalmente
su puesto de trabajo, obligada como consecuencia de ser víctima de la
violencia de género. La duración de este periodo de suspensión no
puede exceder, inicialmente, de 6 meses. Salvo, que de las actuaciones
de tutela judicial se requiera, por la efectividad del derecho de
protección de la víctima, la continuidad de la suspensión. En este caso,
el juez puede prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con
un máximo de 18 meses. Durante este periodo se tendrá derecho a la
reserva del puesto de trabajo.
e) Extinción del contrato: La trabajadora víctima de violencia de
género podrá extinguir su contrato.

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 f) Permiso no retribuido: La trabajadora víctima de violencia de
género podrá solicitar permiso no retribuido dependiendo de las
circunstancias personales.
g) Anticipo preferente: La trabajadora víctima de violencia de
género podrá acceder a un anticipo sobre nómina o préstamo preferente
con el fin de hacer frente a los gastos derivados de su situación, con tal
fin solicitará informe a los servicios sociales competentes que acredite
esta necesidad y evalué las cuantías asumibles por la trabajadora para
restituir esta cantidad.

Artículo 61. Igualdad de oportunidades y no

discriminación.
En las organizaciones del sector la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres ha sido un elemento básico de la gestión de los
Recursos Humanos y constituye uno de los principios fundamentales por
el que se rigen estas organizaciones
Las organizaciones del sector que tengan 50 o más personas en
plantilla están obligadas a realizar la implantación de un plan de
igualdad de empresa. Además de ser recomendable para quienes tengan
menos personal.

– Prevenir y eliminar las situaciones de desigualdad entre hombres y

mujeres que pudiera haber en la empresa.
– Equilibrar el número de mujeres y hombres que componen la
plantilla de la empresa.
– Facilitar la estabilidad y permanencia de la mujer en el trabajo, así
como disminuir la parcialidad de sus contratos.
– Facilitar la incorporación y permanencia de la mujer al trabajo a
través de procedimientos de selección y formación inicial.
– Equilibrar la presencia femenina o masculina en aquellos lugares o
categorías donde exista una menor representatividad.
– Garantizar la igualdad de posibilidades en el desarrollo profesional
de mujeres y hombres.
– Favorecer el acceso a la formación de toda la plantilla y
fundamentalmente de quien se incorpore de permisos o suspensiones de
trabajo.
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 – Garantizar un sistema retributivo, por todos los conceptos, que no
genere discriminación en razón de sexo.
– Conciliar la ordenación del tiempo de trabajo para el personal con
puestos de responsabilidad, mediante la adopción de medidas que
hagan compatible la vida personal, familiar y laboral.
– Introducción de la perspectiva de género en la comunicación
interna y externa de la empresa.
– Elaboración de un protocolo para la prevención y tratamiento del
acoso sexual, por razón de sexo y acoso moral o mobbing.
– Utilización de acciones positivas, consistentes en otorgar el puesto
de trabajo, en igualdad de condiciones, al candidato/a cuyo sexo esté
subrepresentado en el puesto de trabajo a cubrir.
– Planificar cursos de formación encaminados a difundir las políticas
de Igualdad y la perspectiva de género en el trabajo de las
organizaciones.

Aplicación tanto sobre el RDL 901/2020 y las materias a tratar, como

selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción,
condiciones de trabajo, retribuciones, derechos de conciliación,
infrarrepresentación femenina, prevención de acoso sexual y por razón
de sexo, también el RDL 902/2020 con la obligatoriedad de la valoración
de puestos de trabajo y la correspondiente auditoría retributiva
El plan de acuerdo a la Ley 3/2007 tendrá que realizarse con una
metodología de trabajo y en determinadas fases:

1.ª fase: Análisis. La empresa facilitará los datos solicitados por la

Comisión de trabajo creada para la puesta en marcha del plan, y se
analizará la información aportada con el fin de poder tener una
composición de lugar relativa a la situación que tiene que ser objeto de
estudio.
2.ª fase: Diagnóstico. Se conseguirán las conclusiones del análisis
previo y así, se determinarán los campos prioritarios/concretos de
actuación.
3.ª fase: Definición de medidas a tomar. Se definirán las medidas a
tomar en las distintas materias que tienen que desarrollarse en este
plan.

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 4.ª fase: Aplicación/ejecución de medidas. Se pondrán en marcha
las medidas definidas.
5.ª fase: Seguimiento y evaluación. Se creará la Comisión de
Igualdad cuya misión será revisar periódicamente el equilibrio de sexos
en la empresa, así como la igualdad de oportunidades de hombres y
mujeres, garantizar la aplicación de las medidas y analizar las cuales se
han llevado a término; todo eso con el objeto de evaluar su resultado y
proponer nuevas acciones. También llevará a cabo el procedimiento de
denuncia del acoso.

La Comisión de Igualdad en su primera reunión deberá dotarse de un

reglamento de funcionamiento que incluya los nombres de las personas
que la constituyen, a quién representan y su porcentaje de
representatividad conforme resultado de elecciones sindicales; así como
la periodicidad de las reuniones.
No se contabilizará dentro del crédito de horas legalmente
establecido, el tiempo empleado para desarrollar esta labor y conseguir
la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la empresa.
De las reuniones se levantará acta que deberá recoger, entre otras
cosas, los temas tratados, los acuerdos alcanzados, los documentos
presentados y la fecha de la siguiente reunión. En caso de desacuerdo
se hará constar en la misma las posiciones definitivas de cada parte

Artículo 62. Funciones de la comisión paritaria (CPIVC) del

convenio en materia de igualdad.
Con el fin de promover, interpretar, implantar y aplicar
correctamente la ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres que tuvo su entrada en vigor el 24 de marzo de 2007, la
Comisión Paritaria (CPIVC) del Convenio tendrá las siguientes funciones
en materia de igualdad, que podrá delegar en comisión específica si la
hubiere:

Obtención, mediante encuestas u otros medios que se acuerden, de

información anual sectorial de las medidas implantadas en las diferentes
empresas y de las plantillas, disgregadas por categorías profesionales y
género.

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 Asesoramiento a las empresas que lo soliciten sobre los derechos y
obligaciones en materia de igualdad, así como en materia de
implantación de planes.
Mediación y, en su caso, arbitraje, en aquellos casos que voluntaria y
conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas y que versan
sobre la aplicación o interpretación de los Planes de Igualdad.
Recabar información de las empresas sobre las incidencias y
dificultades que pueda generar la aplicación de la Ley de Igualdad.

Artículo 63. Protocolo de prevención contra el acoso.

En cumplimiento del artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las partes
firmantes acuerdan el siguiente modelo de protocolo.
El objetivo del protocolo, es definir las pautas que nos permitirán
identificar una situación de acoso moral, sexual o por razón de sexo, con
el fin de solventar una situación discriminatoria y minimizar sus
consecuencias, garantizando los derechos de las personas.
Los procedimientos de actuación deben desarrollarse bajo los
principios de rapidez, confidencialidad, credibilidad y deben garantizar y
proteger tanto la intimidad como la dignidad de las personas objeto de
acoso. Además, se garantizarán y respetarán los derechos de las
personas denunciadas.

Contenido del Protocolo de acoso:

1. Declaración de principios. Toda persona tiene derecho a recibir un

trato cortés, respetuoso y digno, así como a la salvaguardia de sus
derechos fundamentales de carácter laboral. Deben consolidarse las
políticas de igualdad y no discriminación entre la plantilla, al tiempo que
se propicia la concienciación colectiva respecto a este problema. Hay
que mejorar las condiciones de trabajo de las personas empleadas y
elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de las mismas, no
sólo velando por la prevención y protección frente a riesgos que pueden
ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a riesgos que
puedan originar deterioro en la salud psíquica.
2. Definición de acoso moral. Toda conducta, práctica o
comportamiento, realizada de forma sistemática o recurrente en el seno

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de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un
menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, al cual se
intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u
hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su
permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al
entorno laboral.
3. Tipos de acoso moral:

– Descendente (cargo superior hacia inferior).

– Horizontal (mismo nivel jerárquico).
– Ascendente (cargo inferior hacia superior).

4. Medidas preventivas de acoso moral:

– Comunicación a la plantilla de dichas medidas.

– Responsabilidad compartida y encomienda especial a directores y
mandos sobre las mismas.
– Programas formativos en la empresa a este respecto. 5. Definición
de acoso sexista. Cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico
dirigido contra una persona por razón de su sexo, y que se dé con el
propósito, o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona o
crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u
ofensivo.

5. Cuando dicho acoso sea de índole sexual se considerará acoso

sexual.
6. Propuesta de Modelo para el Procedimiento de actuación. Los
receptores y encargados de canalizar las quejas y denuncias por acoso,
será un órgano formado por al menos un representante de la RLT y una
persona designada por la dirección de la entidad u organización, con
formación y experiencia en esta materia.

– Procedimiento informal: El objetivo es resolver el problema

extraoficialmente; en ocasiones, el hecho de manifestar al presunto
agresor o agresora las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se
generan de su comportamiento, es suficiente para que se solucione el
problema.
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 El instructor o instructora se encargará de entrevistarse con la
persona afectada y podrá tener reuniones con el presunto agresor/a y/o,
en los casos de extrema necesidad con ambas partes, todo ello, con la
finalidad de conseguir el esclarecimiento de la situación de acoso y
alcanzar una solución aceptada por ambas partes.
En el plazo de diez días, contados a partir de la presentación de la
denuncia, se elaborará un informe, que se pondrá, en primer lugar, en
conocimiento de la persona denunciante.
– Procedimiento formal. Cuando el procedimiento informal no dé
resultado o sea inapropiado para resolver el problema, se recurrirá al
procedimiento formal. La instrucción concluirá con un informe,
elaborado en un plazo máximo de treinta días, que se pondrá, en primer
lugar, en conocimiento de la persona denunciante.

7. Resultado de la instrucción y acciones. Si existe acoso, se

adoptaran las medidas correctoras y sancionadoras oportunas según el
régimen disciplinario que le sea de aplicación a la persona denunciada.
Si no se constatan situaciones de acoso, o no es posible la verificación
de los hechos, se archivará el expediente.
Las denuncias, falsos alegatos o declaraciones que se demuestren
como no honestas o dolosas, podrán ser constitutivas igualmente de
actuación disciplinaria.
8. Seguimiento. El seguimiento de las denuncias se realizará en la
Comisión de Igualdad u órgano constituido al efecto, con plena garantía
de confidencialidad. En las comunicaciones realizadas durante el
procedimiento, se recurrirá a un número de expediente, omitiéndose el
nombre de la persona objeto del acoso.
9. Acción preventiva: Para prevenir las situaciones de acoso, desde
la dirección de la empresa se fomentará:

– Información y sensibilización: Lanzamiento de una campaña

informativa para enseñar cómo se puede advertir una situación de
acoso, para informar de sus derechos y de los recursos con los que
cuentan los trabajadores y trabajadoras, así como del Protocolo de
Acoso.
– Formación: Con el compromiso de prevenir situaciones de acoso,
se puede incluir esta materia en los programas de formación adecuados

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para ello. Dichos programas estarán especialmente dirigidos a todas las
personas que tengan personal a su cargo.

Disposición transitoria primera. Complemento de guardia y

expectativa.
La actualización salarial prevista en el Convenio Colectivo con efectos
retroactivos a partir del 1 de abril se aplicará sobre el complemento de
guardia que se viniera percibiendo de acuerdo al primer Convenio.
A partir de la entrada en vigor del presente Convenio se empezará a
aplicar en la cuantía y forma prevista en el mismo, siendo de aplicación
sobre este las actualizaciones acordadas por las partes a partir de enero
de 2023.

Disposición adicional primera. Compromisos de

negociación.
En un plazo máximo de seis meses la Comisión Negociadora del II
Convenio de Acción e Intervención Social, abordará las materias
referidas al trabajo a distancia, derechos digitales, derechos sindicales y
flexibilidad horaria.

Disposición adicional segunda.

Los convenios reconocidos como preexistentes en el sector,
incluyendo las actualizaciones de los mismos, y de obligado
cumplimiento en los ámbitos que regulan son:

Ámbito catalán:

1. Convenio Colectivo del Sector del Lleure Educativo y Sociocultural

de Catalunya. 79002295012003.
2. Convenio colectivo de trabajo de los trabajadores de atención
domiciliaria y familiar de Catalunya. 79001525011999.
3. Convenio de Catalunya de Acción Social con niños, jóvenes,
familias y otros en situación de riesgo. 79002575012007.

Ámbito vasco:

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 4. Convenio colectivo de Intervención social de Bizkaia.
48006185012006.
5. Convenio colectivo de Intervención Social de Álava.
01100025012015.
6. Convenio colectivo de Intervención social de Gipuzkoa.
2010025012011.

Ámbito País Valencia:

7. Convenio Colectivo para Empresas de Atención especializadas en

el ámbito de la familia de Infancia y de Juventud de la Comunidad de
Valencia. 8000545012003.

Y del ámbito estatal los siguientes:

8. Convenio Marcos Estatales de Ocio Educativo y Animación

Sociocultural. 99100055012011.
9. Convenio Estatal de Reforma Juvenil y Protección de Menores.
99016175011900.
10. Convenio Colectivo de Centros y Servicios de atención a
personas con Discapacidad. 99000985011981.
11. Convenio Colectivo de Enseñanza y Formación no Reglada.
99008825011994.
12. Convenio marco estatal de servicios de atención a las personas
dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal.
99010825011997.

De igual modo en aquellas mesas de negociación legítimamente

constituidas coincidentes parcial o totalmente con el ámbito funcional de
este convenio a su entrada en vigor, no decae el deber de negociar y
cerrar acuerdos. Debiendo ser considerados los ámbitos de aquellas
mesas incluidos en esta disposición.

Disposición adicional tercera. Cláusula de inaplicación

(descuelgue).

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 Si la situación y perspectivas económicas de una entidad pudieren
verse negativamente afectadas como consecuencia de la aplicación de
las condiciones económicas previstas en el presente Convenio, pudiendo
verse afectadas en ambos casos las posibilidades de mantenimiento de
empleo en la misma, la entidad podrá proceder a la inaplicación del
régimen salarial establecido de acuerdo con lo previsto en el
artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Igualmente, de conformidad con lo establecido en el artículo 82.3 del
E.T., cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo
estatutario, es posible, previo desarrollo de un período de consultas (el
previsto para la modificación de condiciones sustanciales de trabajo de
carácter colectivo, artículo 41.4 del E.T.), inaplicar en la empresa las
condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, que
afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la
movilidad funcional.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad
Social.

La solicitud de descuelgue la iniciará el empresario, quien la

comunicará a la representación unitaria y sindical o en su ausencia, a la
comisión de trabajadores designados según lo previsto en el
artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores así como a la Comisión
Paritaria (CPIVC) del presente Convenio.

1. Tanto para el procedimiento de Inaplicación (art. 82.3 del E.T.),

como los recogidos en los artículos 39.4 y 41 del E.T., dentro del ámbito
funcional del presente convenio se deberá respetar el siguiente
procedimiento acorde con el artículo 41.4 del E.T. con la Comisión
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Paritaria (CPIVC) de este Convenio, estando obligadas las empresas y
entidades para no caer en defecto de forma a las siguientes:

2. Informar a la Comisión Paritaria (CPIVC), al tiempo que a la RLT

o trabajadores, la intención de iniciar procedimiento, ya sea de
modificación sustancial de las condiciones de trabajo o de inaplicación,
conforme a lo expuesto en el artículo 41.4 del E.T.
3. Comunicar a la Comisión Paritaria (CPIVC), en defecto de RLT en
algún ámbito afectado por el procedimiento, si el colectivo de
trabajadores ha optado por delegar o designar de representación a los
sindicatos representativos del sector y legitimados para formar parte de
la comisión negociadora del convenio, conforme a lo expuesto en el
artículo 41.4 del E.T. Los trabajadores en la empresa, en ausencia de
representación legal de los trabajadores, tienen derecho a atribuir su
representación en los sindicatos firmantes del presente Convenio.
4. Comunicar a la Comisión Paritaria (CPIVC), al tiempo que a la
RLT o comisión de trabajadores, la comunicación de inicio de
procedimiento o periodo de consultas conforme a lo expuesto en el
artículo 41.4 del E.T.
5. Por si fuera necesaria la intervención de la Comisión Paritaria
(CPIVC) en el procedimiento, la cual deberá resolver acordando por
mayoría la autorización o no de lo solicitado en el plazo de siete días
hábiles, conforme a lo expuesto en el artículo 82.3 del E.T., las
empresas estarán obligadas a trasladar a la Comisión, al tiempo que a la
RLT o comisión de trabajadores, la documentación que se aporte a lo
largo del procedimiento. Y que mínimamente deberá componerse de la
documentación relativa a balances, cuentas de resultados y, en su caso,
informe de auditores o de censores de cuentas, que justifique un
tratamiento diferenciado. Además, será necesaria la presentación de
una memoria explicativa de las causas que motivan la solicitud, en la
que se hará constar la situación económica y financiera de la empresa y
la afectación al mantenimiento del empleo, asimismo explicarán las
medidas de carácter general que hayan previsto para la viabilidad de la
empresa y el mantenimiento del empleo. Más la legalmente pertinente.
6. En caso de acuerdo o el defecto del mismo, fuera del ámbito de
la Comisión Paritaria (CPIVC) deberá ser formalmente comunicado a la
Comisión Paritaria (CPIVC) del convenio, más la pertinente
comunicación y registro ante la autoridad laboral.

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 7. Comunicación expresa por cualquiera de las partes para en caso
de desacuerdo solicitar la intervención de la Comisión Paritaria en
(CPIVC) el proceso, en virtud de las potestades conferidas en el
artículo 82.3 del E.T.
8. El presente Convenio reflejará las direcciones y datos de contacto
de la Comisión Paritaria (CPIVC) para facilitar las comunicaciones en
tiempo real.
9. El acuerdo de inaplicación salarial, en su caso, deberá determinar
con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores de dicha
empresa, pudiendo establecer si la negociación lo decidiera, en su caso
y en atención a la desaparición de las causas que lo determinaron, una
programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las
condiciones salariales establecidas en el presente convenio, sin que en
ningún caso dicha inaplicación pueda superar el límite temporal que las
partes determinen durante la negociación atendiendo a la coyuntura de
las causas y como máximo, hasta la entrada en vigor de un nuevo
convenio.
10. El acuerdo de inaplicación y la programación de la recuperación
de las condiciones salariales no podrán suponer el incumplimiento de las
obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las
discriminaciones retributivas por razones de género.

Disposición final primera. Catálogo de Actividad del II

Convenio Colectivo Marco Estatal de Intervención Social.
Este Catálogo de Actividad se desarrolla y define al amparo, y en el
marco, del artículo 1 del I Convenio Colectivo Marco Estatal de
Intervención Social en el que se referencia.
No obstante señalar que este documento denominado «Catálogo de
Actividad del I Convenio Colectivo Marco Estatal de Intervención Social»
no es una relación que incluya totalmente, o describa de forma
exhaustiva o cerrada, todos los servicios, equipamientos, programas,
proyectos, áreas de gestión, de investigación, de diseño, de evaluación,
de diagnóstico y de planificación estratégica de programas de acción
social, o programas socio-educativos no regulados por otros convenios,
o programas socio-sanitarios o programas sociolaborales contenidos en
el artículo 1 de este Convenio.
La Comisión Paritaria de este Convenio podrá ampliar esta relación,
bien por qué encuentre otros servicios, equipamientos, programas,
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proyectos, áreas de gestión, de investigación etc., que no hubieran sido
incluidos, y considere que están comprendidos en el ámbito funcional
descrito en el artículo 7 de este Convenio, o bien porqué aparezcan
nuevos servicios, equipamientos, programas, proyectos, áreas de
gestión, de investigación etc., o se redefinan otros preexistentes, debido
al carácter dinámico y cambiante de este sector laboral. Esta actuación
de ampliación y/o reinterpretación la hará la Comisión Paritaria (CPIVC)
con arreglo a lo señalado en el artículo 7 de este Convenio Colectivo y al
desarrollo del mismo.

ANEXO I
Catálogo de actividad del ámbito funcional del
convenio

Catálogo de actividad

Realizamos dos descriptivas, una en función de la tipología y

situación de necesidad y otra por las áreas de intervención o ámbitos de
actuación.

A. En función de la tipología de las prestaciones y la situación de

necesidad

Toda actividad recogida en el Catálogo de Referencia de Servicios

Sociales y desarrollada por distintas entidades para la implementación
del mismo. Se exceptúan todas aquellas actividades excluidas por estar
expresamente reguladas en los convenios colectivos mencionados en la
Disposición Adicional primera del presente Convenio.
Dicho Catálogo recoge, identifica y define las prestaciones de
referencia del Sistema Público de Servicios Sociales para el conjunto del
Estado, y comprende la actividad derivada de la prestación de servicios:

Las prestaciones de servicios sociales de atención primaria y

especializada, entendiendo como tales las actuaciones que realizan los
equipos técnicos orientadas a atender las necesidades sociales y
favorecer la inserción social de los ciudadanos y ciudadanas, familias y
grupos de población. Estas prestaciones se pueden desarrollar desde
equipamientos, programas, servicios, unidades administrativas y
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equipos multiprofesionales, entre otros. Se enumeran y desarrollan de
manera agrupada en el Catálogo de Referencia de Servicios Sociales, en
base a los siguientes ejes temáticos:

1) Información, orientación y asesoramiento.

2) Autonomía personal y atención en el domicilio. (Se excluyen los
servicios de atención a personas en situación de dependencia). 3)
Intervención y apoyo familiar.
4) Intervención y protección de menores. (Se excluye el
acogimiento residencial).
5) Atención residencial. (Excluida la atención residencial a personas
en situación de dependencia y personas con discapacidad).
6) Prevención e Inclusión social.
7) Protección jurídica. (Excluida la destinada a menores).

B. En función de las áreas de intervención y/o ámbitos de actuación

1. Área de intervención psico-social y socio-educativa.

Conjunto de servicios, centros, equipos y programas dirigidos al

desarrollo integral y continuo de personas, grupos y comunidades en su
entorno, así como a la prevención, atención, actuación y compensación
ante situaciones de desventaja y riesgo social, educativo y/o económico,
desde un enfoque psico-socio-educativo, con exclusión expresa de
aquellos servicios, centros, programas y colectivos específicos señalados
en Convenio Estatal de Reforma Juvenil y Protección de Menores y el
Convenio Estatal Marco de Ocio Educativo y ASC.

a. En este ámbito quedan comprendidas, entre otras, los siguientes

servicios, equipamientos, programas, proyectos, acciones, actividades y
otros similares o análogos:

1. Servicios y otros similares o análogos.

2. Servicios de primera acogida de inmigrantes.
3. Servicios de atención, información, asesoramiento, intervención y
tratamiento para mujeres en general y especializados (víctimas de

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violencia de género, prostitutas, mujeres con problemáticas sociales
específicas, etcétera).
4. Servicios de atención social en Juzgados.
5. Servicios de atención a víctimas de la violencia doméstica
(infancia, mujeres, etcétera).
6. Servicio de ejecución de medidas penales alternativas a prisión,
con exclusión de menores.
7. Servicios de tutela y acompañamiento a la inserción.
8. Servicios de mediación penal, civil, etc., en el ámbito de la
justicia.
9. Otros.

b. Equipamientos, centros, pisos y estructuras análogas o similares:

1. Centros de día y centros abiertos para mujeres y otros colectivos

en riesgo de exclusión social.
2. Centros de acogida (de acción educativa de estancia limitada
para mujeres maltratadas, población en pobreza y/o otros colectivos en
riesgo de exclusión social).
3. Pisos para mujeres protegidas por maltrato por motivos de
género.
4. Centros de transeúntes y sin techo.
5. Comedores sociales.
6. Centros de noche y pensiones sociales.
7. Centros, pisos, o cualquier otro dispositivo residencial dirigido a
otros colectivos en riesgo de exclusión social.
8. Otros.

c. Programas, proyectos y actividades similares o análogas:

1. Programas de atención, intervención y mediación, salvo la

familiar ya incluida en otros convenios.

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 2. Otros.

2. Área de intervención sociolaboral:

Conjunto de servicios, centros, equipos y programas dirigidos a

fomentar la integración social y a mejorar la calidad de vida a través de
la búsqueda de espacios de empleo y ocupación que posibiliten el logro
de la autonomía personal y económica, promoviendo el desarrollo
armonizado de riqueza material y cultural en el ámbito local mediante
actividades específicas de integración laboral, promoción de la igualdad
y desarrollo local.

a. En este ámbito quedan comprendidas, entre otras, los siguientes

servicios, equipamientos, programas, proyectos, actuaciones,
actividades y otros similares o análogos:

1. Servicios de inserción o reinserción sociolaboral.

2. Servicios de orientación profesional para el empleo y asistencia
para la auto ocupación, itinerarios de inserción ocupacional.
3. Servicios de información, orientación, asesoramiento,
intermediación y sensibilización empresarial.
4. Servicios integrales de mejora de la ocupabilidad para colectivos
en riesgo de exclusión social.
5. Servicio de apoyo a la integración laboral en empresa ordinaria
para colectivos en riesgo de exclusión social.
6. Servicios terapéuticos de orientación laboral (pre-talleres,
oficinas técnicas laborales, etcétera).
7. Otros.

b. Equipamientos, centros, pisos y estructuras análogas o similares:

1. Pretalleres para el desarrollo personal, la integración social y

compensar déficit socioeducativos a adolescencia y juventud en riesgo.
2. Centro de día para favorecer la inserción social de colectivos en
situación de exclusión, preparación ocupacional y prelaboral.

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 3. Otros.

c. Programas, proyectos y actividades similares o análogas:

1. Acciones experimentales en cuanto a metodología y lo colectivo

que sean innovadoras en la búsqueda de la inserción sociolaboral.
2. Acciones de orientación e información profesionalizadora.
3. Acciones de motivación laboral.
4. Programas de empleo con apoyo tutorial.
5. Otros.

Quedan expresamente excluidos los PCPI que están encuadrados en

la enseñanza reglada.

3. Área de intervención sociosanitaria y asistencial:

Conjunto de servicios, centros, equipos y programas dirigidos a la

atención tanto preventiva como asistencial hacia individuos, grupos o
comunidades cuyas condiciones de salud física y, o psíquica,
relacionadas a su vez con determinadas necesidades sociales requieran
de una intervención multidisciplinar de orden biopsicosocial con el objeto
de mejorar su calidad de vida.

a. En este ámbito quedan comprendidas, entre otras, los siguientes

servicios, equipamientos, programas, proyectos, actuaciones,
actividades y otros similares o análogos:

1. Servicios y otros similares o análogos:

2. Servicios psicosociales para favorecer el confort y calidad de vida
de enfermos terminales.
3. Servicios de apoyo emocional al duelo.
4. Servicios de apoyo emocional del enfermo y a sus familias
(afectados por el VIH, etcétera).
5. Servicios de prevención del VIH y drogodependencias.

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 6. Servicios sociosanitarios de rehabilitación dirigidos a colectivos en
situación de riesgo o exclusión social.
7. Servicios de atención asistencial a colectivos en grave dificultad
social (ayuda alimentaría, comedores, roperos y otras necesidades
básicas).
8. Servicios de Salud Mental Sobrevenida y Multicausal.
9. Servicios de emergencia social.
10. Servicios de coordinación entre recursos sanitarios y sociales.
11. Servicios de ayuda a refugiados.
12. Otros.
13. Equipamientos, centros, pisos y estructuras análogas o
similares.
14. Acogida familiar para evitar o retrasar la institucionalización,
con exclusión de menores.
15. Centros para transeúntes, viviendas o centros temporales como
plataforma de trabajo por la inclusión e inserción social.
16. Centros residenciales para poblaciones en riesgo de exclusión
social o en exclusión social con diversos factores de riesgo de exclusión
o exclusión (tóxico-dependencias, enfermedad mental, difícil inserción
sociolaboral, etc.).
17. Centros de atención a personas con enfermedades terminales
en situación de abandono, o con problemas de exclusión.
18. Centros y pisos para refugiados.
19. Centros de atención a las toxico dependencias y otras
dependencias, especializados o integrales.
20. Centros, pisos o cualquier otro dispositivo residencial dirigido a
otros colectivos en riesgo de exclusión social como elemento para
trabajar la inclusión y la exclusión social.
21. Otros.

b. Programas, proyectos y actividades similares o análogas:

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 1. Programas sociosanitarios integrales para el tratamiento de
adicciones.
2. Programas de desintoxicación, deshabituación en
drogodependencias y reinserción social en drogodependencias: CAD,
CAID, pisos.
3. Programas y servicios dirigidos a personas en situación de
exclusión, o de gran exclusión, que intermedian entre estas y el
mercado privado de vivienda para su inserción en estas,
acompañándoles mediante acciones socioeducativas de reconstrucción
de hábitos, apoyo psicosocial, apoyo pre-laboral, actividades de ocio,
etc.
4. Programas de reducción de daños en drogodependencias
(metadona y otros): Autobuses, centros de día...
5. Actividades de ocio y apoyo al enfermo hospitalizado.
6. Equipos de coordinación entre recursos sanitarios y sociales.
7. Otros.

4. Área de gestión, investigación, diseño, evaluación, diagnóstico y

planificación estratégica de programas sociales:

Conjunto de servicios, centros, equipos y programas dirigidos a la

planificación y administración de los recursos materiales tecnológicos y
humanos, con vistas a sistematizar desde bases técnicas el desarrollo y
supervisión de las labores, y la eficacia y eficiencia de las actuaciones de
intervención social. Asimismo también los referidos al conjunto de
servicios, centros, equipos y programas dirigidos a la consultoría para el
diagnóstico, investigación, innovación y propuesta en el ámbito de la
intervención social.
En este ámbito quedan comprendidas, entre otras, los siguientes
servicios, equipamientos, programas, proyectos, actuaciones,
actividades y otros similares o análogos:

a. Servicios y otros similares o análogos:

1. Asesoría especializada y consultoría (accesibilidad y eliminación

de barreras físicas y de la comunicación, organización de equipos...).

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 2. Servicios de formación orientados a profesionales de las áreas
asistenciales, socio-sanitaria, de servicios sociales, psico-social y
socioeducativa con las exclusiones ya señaladas.
3. Servicios de orientación, información, asesoramiento,
acompañamiento y mediación a personas o familias para prevenir la
pérdida de su vivienda o bien para la consecución de un alojamiento
alternativo.
4. Otros.

b. Equipamientos, centros, pisos, estructuras, programas, proyectos

y actividades similares o análogas.

1. Diseño de programas de intervención social y de proyectos de

acción-investigación.
2. Evaluación y análisis de resultados, difusión de buenas prácticas.
3. Coordinación de proyectos pluridisciplinares, interterritoriales
(dirección de recursos y equipos, búsqueda de financiación pública y
privada).
4. Investigación aplicada y detección de nuevas necesidades
sociales, socioculturales, etc.
5. Diagnósticos y planificación estratégica en los servicios sociales,
socioeducativos, con las exclusiones ya señaladas, e intervención social.
6. Otros.

ANEXO II
Incrementos salariales años 2022, 2023
y 2024

Las partes firmantes de este convenio acuerdan los siguientes

incrementos salariales durante el periodo de vigencia del Convenio
Colectivo en relación a las tablas salariales del año anterior.

– Un incremento del 2 por ciento en todos los conceptos salariales

recogidos en el presente Convenio desde el 1 de abril de 2022.
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 – Un incremento del 3 por ciento en todos los conceptos salariales
recogidos en el presente Convenio para la totalidad del año 2023.
– Un incremento del 2,5 por ciento en todos los conceptos salariales
recogidos en el presente Convenio para la totalidad del año 2024.

Así mismo las partes acuerdan establecer un incremento no inferior

al 2 por ciento en todos los conceptos salariales recogidos en el presente
Convenio para el año 2025. A tal efecto las partes negociadoras del
presente Convenio deberán reunirse en junio de 2023 con el objeto de
concretar la subida definitiva para ese año, debiendo negociar entre
ellas de buena fe, teniendo en cuenta, entre otros factores, la evolución
del poder adquisitivo de las personas trabajadoras hasta la fecha así
como la coyuntura en la que se encuentren las entidades y empresas del
sector.
En virtud de lo anterior se establecen las siguientes tablas salariales:

CONVENCIÓN INTERAMERICANA
SOBRE RESTITUCIÓN
INTERNACIONAL DE MENORES
 Texto de la Convención
 Estados Parte

¿Cuál es el objeto de la Convención?

La Convención tiene un doble objeto:

Ejecutivo: garantizar la restitución inmediata de los menores trasladados o retenidos de

manera ilícita en cualquier estado contratante.

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Preventivo: velar por que los derechos de custodia y visitas vigentes en uno de los estados
contratantes sean respetados en los demás estados contratantes.

Es decir, tiende a restablecer la situación anterior al traslado o retención ilícita mediante la

restitución inmediata del menor al Estado de su residencia habitual, impidiendo que los
individuos unilateralmente puedan cambiar la jurisdicción a su criterio para obtener una
decisión judicial que los favorezca.
De este modo, se busca garantizar el "interés superior del niño" víctima de traslado o
retención ilícita, que en el marco de estos instrumentos consiste en la pronta restitución
del menor a su residencia habitual. Este principio solo puede ser desvirtuado por la
aplicación de alguna de las excepciones previstas en el articulado del Convenio, que
deben ser interpretadas restrictivamente.

¿Cuándo estamos en presencia de un traslado o

retención ilegal?
A los fines de determinar cuando un traslado o retención son ilegales, deberemos tener
en cuenta dos supuestos; uno fáctico y uno jurídico. El jurídico radica en la violación de los
derechos de custodia y visitas que ejercían, individual o conjuntamente, los padres,
tutores o guardadores, o cualquier institución, inmediatamente antes de ocurrir el hecho,
de conformidad con la ley de residencia habitual del menor. El fáctico, se refiere al
ejercicio efectivo de esos derechos en el momento del traslado o la retención, y a la falta
de consentimiento o anuencia posteriores al traslado o retención.

¿Cuáles son los alcances del derecho de custodia

y derecho de visitas en la Convención?
La Convención, a fin de evitar que los términos “derechos de custodia o visita” puedan
generar conflicto en su interpretación, brinda una calificación autárquica de los mismos,
utilizando conceptos que son coincidentes en su esencia con los brindados por el
Convenio de La Haya de 1980. De este modo, el Artículo 3 de la Convención
Interamericana establece que se entiende derecho de custodia, el relativo al cuidado del
menor y en especial el derecho a decidir sobre su lugar de residencia. Por derecho de
visitas entiende el derecho de llevar al menor, por un periodo limitado, a un lugar
diferente al de su residencia habitual.

¿Cuáles son los presupuestos exigidos para

realizar un pedido de restitución?
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La Convención Interamericana establece una serie de presupuestos necesarios para la
puesta en funcionamiento del mecanismo de restitución en ella previsto:
- Ejercicio efectivo de derechos de custodia o visita, de conformidad con la ley de
residencia habitual del niño y con carácter previo al traslado o retención.
- Ilegalidad del traslado o retención. Deben haberse producido en violación de los
derechos legalmente ejercidos.
- Carácter internacional del traslado o retención. Deben haberse realizado hacia o en un
Estado distinto a aquél en el cual el niño tenía su centro de vida.

¿Quién puede pedir la restitución del niño?

La Convención Interamericana en sus Artículos 4 y 5 establece que podrán pedir la
restitución del niño sus padres, tutores, guardadores y cualquier otra institución, cuando
el traslado o retención se hayan producido en violación de los derechos de custodia que
se ejercían individual o conjuntamente inmediatamente antes de ocurrir el hecho, de
conformidad con la ley de residencia habitual del menor.

¿Quién decide la restitución en el marco de la

Convención?
Cuando la tramitación del caso se realiza por vía de exhorto, la Convención establece un
esquema de cooperación basado en la figura del juez. En tal sentido,
otorga competencia para entender en la restitución a las autoridades judiciales o
administrativas del Estado de residencia habitual del niño al momento del traslado o
retención. Se tiene en cuenta para atribuir competencia la mayor cercanía del progenitor
desplazado con las autoridades encargadas de dirimir la cuestión, y el hecho de que sean
las autoridades del Estado afectado las encargadas de decidir la restitución o no del niño
trasladado o retenido indebidamente.
Por otra parte, la Convención otorga jurisdicción en casos de urgencia, a las autoridades
del Estado de refugio o a las del Estado donde se hubiere producido el hecho motivo al
reclamo.
Cuando la restitución tramita con intervención de las Autoridades centrales, el juez que
deberá decidir la restitución es el del estado de refugio.

¿Cuál es el ámbito de aplicación de la

Convención?
Se aplica a todo menor de dieciséis (16) años que haya sido trasladado ilegalmente en un
Estado diferente al de su residencia habitual o que habiendo sido trasladado legalmente
hubiera sido retenido ilegalmente.
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La Convención no define qué debe entenderse por residencia habitual, pero tal como ha
sido definida en otros convenios, la doctrina concuerda en que debe entenderse por
residencia habitual el lugar donde el niño tenía su centro de vida, no refiriéndose ni al
domicilio ni a la nacionalidad del niño.

¿Cuál es la importancia del factor tiempo?

La Convención establece que los procedimientos deberán instaurarse dentro del plazo de
un año calendario contado a partir de la fecha del traslado o retención ilegal del niño o del
momento en el que éste fuere ubicado, cuando se desconocía su paradero.
Una vez transcurrido el año, la autoridad encargada de decidir la restitución podrá
rechazarla, si se demostrare que se ha producido el arraigo del niño.

¿Cuáles son las cuestiones sobre las que puede

decidir el Juez del Estado requerido (Estado de
refugio)?
La autoridad que deba resolver la restitución de un niño trasladado o retenido
ilegalmente no deberá analizar cuestiones de fondo relativas al derecho de custodia hasta
tanto se haya decidido que no se reúnen las condiciones para la restitución. Si rechazare
la restitución, quedará expedita la potestad de decidir sobre el fondo de la custodia. Pero
si decidiere que la restitución es procedente, la autoridad competente para decidir sobre
la custodia del niño será la del estado de su residencia habitual.
Si no se hubiera recibido una solicitud de restitución, deberá transcurrir un plazo
razonable sin que la misma se efectivice para que el juez quede facultado para resolver
sobre la custodia del niño. Una vez transcurrido el plazo, quedará habilitado a resolver
sobre las cuestiones de fondo.
También es importante tener en cuenta que la existencia de una decisión relativa a la
custodia dictada en el Estado requerido no podrá justificar la negativa de restituir, ya que
tal como lo establece el convenio, la existencia de una resolución sobre la restitución no
implica prejuzgamiento alguno sobre el fondo de la custodia, pero las autoridades
judiciales o administrativas del Estado requerido podrán tener en cuenta los motivos de
dicha decisión al aplicar el Convenio.
El Artículo 16 del Convenio establece que cuando las autoridades judiciales ante las cuales
se encuentra tramitando una causa relativa a la custodia de un menor tomen
conocimiento de la existencia de un traslado o retención ilícitos, deberán suspender su
decisión hasta tanto se haya determinado que no se reúnen las condiciones previstas en
el Convenio para la restitución del niño, o hasta que haya transcurrido un periodo de
tiempo razonable sin que se haya presentado una solicitud de restitución.

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¿Hay excepciones a la obligación de retorno
inmediato del niño?
La Convención Interamericana establece la obligación del Estado de refugio de asegurar la
pronta restitución del niño.
Sin embargo, también establece una serie de situaciones en las que el estado requerido
podrá eximirse de cumplir con esta obligación.
Las causales de excepción al reintegro pueden tener una naturaleza diferente, según que
se refieran a las condiciones previas al traslado (cuando éstas no comportaban alguno de
los elementos esenciales de las relaciones que el Convenio pretende proteger), al
comportamiento del progenitor desplazado con posterioridad al traslado o retención, o a
cuestiones relativas a la protección del interés superior del niño.
El Estado podrá, por consiguiente, rechazar el reintegro inmediato del niño cuando se
encuentren presentes estos elementos y sean acreditados de un modo fehaciente los
extremos previstos en el Convenio.
La primera causal de excepción al reintegro está dada por la “Falta de ejercicio efectivo de
los derechos de custodia y visitas o la existencia de consentimiento posterior al traslado o
retención”. (Art. 11 a)
En segundo lugar encontramos la causal de oposición al reintegro mas comúnmente
utilizada: “Grave riesgo de que la restitución exponga al niño a un peligro físico o
psíquico”. No basta con la mera invocación de la situación. Quien la alega deberá probar
de un modo claro y convincente que el reintegro del niño al país de su residencia habitual
lo expondría a un grave peligro físico o psíquico. (Art. 11 b)
Por último, el artículo 11 establece que la autoridad exhortada podrá negarse a ordenar la
restitución si comprueba que el propio menor se opone a la restitución. Dado que las
bases de los convenios están asentadas sobre el principio del interés superior del niño, se
prevé la posibilidad de que sea el niño mismo quien se oponga al reintegro, cuando
cuente con la edad y la madurez necesarias para ello. No resulta suficiente la
manifestación de su deseo de permanecer en el estado de refugio. Para que proceda esta
causal de excepción es necesario que el niño manifieste su clara oposición al reintegro.
El Artículo 25, por su parte, contiene una cláusula de orden público que consagra la
posibilidad de negar la restitución cuando no lo permitan los principios fundamentales del
Estado requerido consagrados en instrumentos de carácter universal y regional sobre
derechos humanos y del niño. Es una cláusula de orden público mejorada, que se
desprende de los localismos de los Estados, refiriéndose a tratados internacionales.
Otra causal de excepción al reintegro está dada por el arraigo del niño. Tal como lo señala
el Artículo 14 del Convenio, la autoridad competente del Estado de refugio podrá rechazar
la restitución de un niño cuando los procedimientos de restitución se hubieren iniciado
una vez transcurrido el año de producido el traslado o la retención o desde que el menor
hubiera sido localizado y quedare demostrado que el niño se encuentra integrado en su
nuevo medio.

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RESTITUCIÓN INTERNACIONAL
DE NIÑAS, NIÑOS Y
ADOLESCENTES
Nos encontramos en presencia de un caso de sustracción internacional de menores
cuando un menor es trasladado o retenido ilícitamente en un estado distinto al de su
residencia habitual.

Para remediar esta situación, los Estados han realizado grandes esfuerzos, tendientes a
proteger internacionalmente a los menores de los efectos perjudiciales de su sustracción
o retención ilícitas y a establecer procedimientos para su pronta restitución al Estado de
su residencia habitual.

En tal sentido, en el ámbito de la Conferencia de La Haya de Derecho Internacional

Privado se ha elaborado en el año 1980 el “Convenio sobre los Aspectos civiles de la
Sustracción internacional de Menores”. Tal como surge del nombre del convenio, los
Estados han buscado destacar los aspectos civiles de este tipo de conflictos,
sustrayéndolos del ámbito penal.

En el ámbito Interamericano, los Estados decidieron hacer hincapié en la solución del

problema, más que en el conflicto mismo. Es por ello que al momento de redactar la
Convención Interamericana sobre restitución internacional de menores, reemplazaron el
término sustracción, utilizado por el Convenio de La Haya por el de “restitución”, que
evidencia claramente la finalidad perseguida por el Convenio.

Ambos convenios han sido ratificados por nuestro país, siendo los dos convenios más
utilizados por nuestro país para la resolución de casos de sustracción o retención ilícita de
niños en un Estado diferente al de su residencia habitual.

Asimismo, la República Argentina cuenta con un instrumento de carácter bilateral en la

materia. El Convenio Argentino-Uruguayo sobre Protección Internacional de Menores,
hecho en Montevideo, el 31 de Julio de 1981. Este convenio, cuya Autoridad Central de
aplicación es el Ministerio de Justicia, si bien se encuentra vigente entre ambos estados,
ha sido desplazado en su aplicación por la Convención Interamericana sobre Restitución
Internacional de Menores.

1. Inicio

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VISITAS INTERNACIONALES
Derecho de Visitas
¿Qué es el DERECHO DE VISITAS?
El derecho de visitas, tal como ha sido definido en los convenios, comprende la facultad
de llevar al menor, por un período limitado de tiempo a un lugar diferente al de su
residencia habitual.

Ambos convenios, en sus respectivos artículos 1, enumeran entre sus objetivos el de

hacer respetar el ejercicio del derecho de visita y el de custodia o guarda por parte de sus
titulares. La Convención de La Haya no reglamenta el derecho de visitas de manera
exhaustiva, sino que más bien trata de asegurar la cooperación entre las Autoridades
centrales respecto de la organización o de la protección del ejercicio efectivo de este
derecho.

Por su parte, el artículo 21 de la Convención Interamericana sobre restitución

internacional de menores, asimila el procedimiento previsto para la restitución al
procedimiento de visitas, por lo que la solicitud debe presentarse ante la autoridad
Central del país requirente, de la misma forma en que se procedería ante un pedido de
restitución.

¿Qué hacer para que el derecho de visita sea respetado

internacionalmente?
 Dirigirse a la Autoridad Central, solicitando que se organice un
régimen de visitas o se garantice el derecho de visita ya otorgado
por un tribunal local en el marco de alguno de los Convenios
vigentes en la materia.
 Si su caso reúne los requisitos para tramitar a través de alguno de los
convenios que la Argentina ha ratificado en la materia, deberá
presentar la siguiente documentación:
 Formulario de Aplicación (Deberá completarlo y entregarlo firmado a
la Autoridad Central).
 Certificado o partida de nacimiento del/los niño/s. Es suficiente con
una copia simple, salvo que el niño se encuentre en Chile o México,
en cuyo caso deberá presentarse original o fotocopia certificada.
 Partida de Matrimonio (si correspondiere)

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  Sentencia de divorcio o partida con anotación marginal (si
correspondiere)
 Sentencia o acuerdo de partes que le atribuya un régimen de visitas
(si correspondiere)
 Fotografías del niño y del progenitor con quien se encuentra el niño.

Toda la documentación deberá ser traducida por el solicitante al idioma

del país al cual se soliciten las visitas

 El pedido de visitas tramitará de la misma forma que el pedido de

restitución. En tal sentido, la Autoridad central tendrá como función
la de adoptar todas las medidas necesarias para eliminar los
obstáculos que pudieran existir para el ejercicio de esos derechos,
incoar los procedimientos a los efectos de organizar y proteger el
ejercicio efectivo del derecho de visitas y asegurar el cumplimiento
de las condiciones a las que pudiera estar sujeto el derecho de
visita.

Países que no son parte del Convenio de La

Haya de 1980 o de la Convención
Interamericana sobre restitución internacional de
menores:
Iniciar procedimiento ante el Juzgado correspondiente.

EL TRASLADO O RETENCIÓN
ILÍCITOS, SON CONSIDERADOS
DELITO?
La situación familiar de conflicto en virtud de la cual un progenitor traslada o retiene
ilícitamente a su hijo en un estado diferente al de su residencia habitual recibe un
tratamiento especial por parte de la legislación convencional e interna.

En efecto, los convenios vigentes en la materia, ponen el acento en los aspectos civiles del
conflicto familiar, considerando que el traslado o la retención ilícitos no configuran un
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delito sino un ejercicio abusivo de derechos por parte del progenitor que traslada o
retiene al niño.

A pesar de ello, la sustracción internacional de menores es considerada delito en muchos

estados. Sin embargo el tratamiento que se le da a la figura de la sustracción parental
varía de un estado a otro, así como varía la definición de menor y las penas que se
imponen en cada uno de ellos.

Usualmente, la tipificación de la sustracción internacional de menores como delito tiene

como objetivo principal la prevención de los traslados y retenciones ilícitas.

El problema puede suscitarse cuando un sustractor tiene éxito y abandona la jurisdicción.

En este caso, una denuncia penal en su contra puede tener efectos perjudiciales a los
fines de la aplicación de los convenios sobre restitución. En efecto, la existencia de una
causa penal se ha evidenciado como una causa que puede llevar a los tribunales a
adoptar una decisión contraria a la restitución del niño, ya que el sustractor puede verse
privado de la posibilidad de acompañar a su hijo en el reintegro y de ejercer luego su
derecho a peticionar en la jurisdicción competente para decidir sobre la custodia del niño.

Es por ello que entendemos que la denuncia penal debe ser realizada con sumo cuidado,
teniendo siempre en miras el interés superior del niño y el modo en que podrá afectar la
causa la existencia de un proceso penal.

En la República Argentina se encuentra vigente la Ley 24.270, que tipifica el impedimento

de contacto de los hijos menores con sus padres no convivientes. Esta ley, prevé una pena
agravada para el progenitor que impide el contacto de su hijo con el padre no conviviente,
y lo traslada al extranjero.

En consecuencia, es muy común que el padre que ha sido separado de su hijo inicie el
procedimiento penal simultáneamente con el de restitución o visitas.

Tal como lo señaláramos anteriormente, la tramitación de una causa por impedimento de

contacto puede llegar a ser un obstáculo para el padre sustractor al momento de regresar
al país de la residencia habitual del menor, toda vez que este proceso en principio no
puede ser desistido. Sin perjuicio de ello, muchas veces la situación se resuelve con la
simple presentación del padre sustractor en el Juzgado y la manifestación de que el
contacto ha sido restablecido.

El Código Penal, por su parte, prevé en su artículo 146 el delito de sustracción de menor,
penando la conducta de aquel que sustrajere, retuviere u ocultare a un niño menor de 10
años del poder de sus padres.

La doctrina argentina ha discutido si, a pesar del texto de la norma, un progenitor puede
ser sujeto activo del delito de sustracción de menores.

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