1.

En una empresa comercial, ha quedado vacante el puesto de dirección

de compras, por lo cual van a iniciar un proceso de selección. En esta
empresa existe un departamento de recursos humanos, con una sección
especializada en reclutamiento y selección.

a) Identifica las fases del proceso de selección, las actividades que se

realizarán en cada fase y las personas que intervendrán en cada una de
ellas.
● Reclutamiento: Puede ser interno es decir entre el personal actual de la
plantilla o externo que son los servicios públicos de empleo, empresas de
selección, centros de formación, etc.
● Recepción y preselección. Consiste en la recepción de currículos, de dentro y
fuera de la empresa, en la preselección de las candidaturas que más se
ajusten al perfil del puesto y en la comunicación con las personas cuyos
currículos se han preseleccionado.
● Pruebas de selección: consiste en la realización de pruebas psicotécnicas, de
personalidad e intereses, profesionales, de idiomas, etc.
● Entrevistas. En esta etapa se realizan tres tipos de entrevista: la primera
entrevista, por el o la especialista en selección, la segunda entrevista por el
mando del departamento donde está la vacante, a las personas que han
superado la primera entrevista.Y por último la tercera entrevista, por la
dirección, la gerencia, etc. (solo para puestos de responsabilidad)
● Comprobación de la documentación. En esta etapa se revisa los méritos
aportados es decir la titulación, cursos de formación, conocimiento de
idiomas, experiencia, etc, y además las referencias del solicitante
● Toma de decisiones: La realiza el mando superior del departamento al que
se incorpora la persona seleccionada.
● Pruebas médicas: se realizan informes médicos de la persona seleccionada y
la realizan los servicios médicos de la empresa o por una empresa
especializada.
● Contratación: Se gestionan la modalidad de contratación adecuada o se
contrata a través de una ETT
● Acogida: En esta etapa se realizan los protocolos y manual de acogida, para
que el trabajador o trabajadora se ubique en la empresa
● Formación inicial y periodo de prueba: El personal recién incorporado recibe
formación específica para los puestos para los que ha sido contratado. Se ha
de superar un periodo de prueba y se realizan un seguimiento y una
evaluación de rendimiento
b) Supongamos que la empresa encarga la selección a una consultora
especializada. Identifica las fases de este proceso de selección, las
actividades que se realizará, e indica qué persona o personas tomarán la
decisión final.
Reunión con la empresa: La consultora se reúne con representantes de la empresa
para comprender las necesidades específicas del puesto, la cultura organizacional y
otros requisitos.
Análisis del puesto: La consultora analiza el perfil del puesto, identificando las
habilidades, experiencia y competencias necesarias.
Diseño de la estrategia de reclutamiento: La consultora desarrolla una estrategia
para atraer candidatos, utilizando canales como redes profesionales, bases de
datos, y publicaciones especializadas.
Reclutamiento: Se lleva a cabo la búsqueda y el contacto con posibles candidatos,
quienes luego serán evaluados preliminarmente.
Entrevistas preliminares: La consultora realiza entrevistas iniciales para evaluar las
habilidades y la idoneidad de los candidatos.
Evaluación de competencias: Se realizan pruebas y evaluaciones para medir las
competencias técnicas y comportamentales de los candidatos.
Entrevistas finales: Los candidatos preseleccionados son entrevistados por
representantes de la empresa, incluyendo a quienes trabajarán directamente con
el nuevo director de compras.
Evaluación de referencias: Se verifican referencias laborales y personales para
obtener información adicional sobre los candidatos.
Presentación de candidatos finales: La consultora presenta a la empresa los
candidatos finales con sus respectivas evaluaciones.
Toma de decisión: La empresa, en colaboración con la consultora, toma la decisión
final basándose en las evaluaciones, entrevistas y otros datos recopilados.
Oferta y negociación: La consultora puede ayudar en la fase de oferta, incluida la
negociación de condiciones salariales y beneficios.
2. Una empresa debe reclutar personas para cubrir los puestos de trabajo
siguientes:
• Ingeniera. Externa como candidaturas espontáneas, ETT, Agencias de colocación
• Ayudante titulado. internom por movilidad vertical, ya sea por méritos o por
antigüedad
• Jefa de taller. Interna, por movilidad vertical, ya sea por méritos o por
antigüedad
• Ayudante no titulado. Externa. Por redes sociales, ETT, Agencias de colocación,
etc.
• Oficial administrativo. Interna por movilidad vertical.
• Auxiliar administrativo. Externa. Servicios públicos de empleo, personas
conocidas, consultoras de selección de personal, FCT, etc.
• Especialista. Externa Bolsas de empleos, empresas de headhunting, etc.
3. Una empresa hotelera va a inaugurar un nuevo hotel de 30
habitaciones. Para reclutar el personal están valorando las siguientes
posibilidades:
1. Promocionar a trabajadores desde otros hoteles de la misma cadena.
2. Acudir al mercado externo.
Algunas de las vacantes a cubrir son:
● Director de hotel.
● Jefe de recepción.
● Recepcionista.
● Cocinera.
● Camarero.
● Personal de limpieza.
a) Si acudieses al reclutamiento externo, señala al menos dos medios que
para reclutar a las personas adecuadas para los puestos vacantes.
Colaboración con Agencias de Reclutamiento Especializadas:Trabajar con agencias
de reclutamiento especializadas en la industria hotelera. Estas agencias tienen
experiencia en identificar y reclutar talento específico para roles en hoteles y
restaurantes. Pueden gestionar el proceso de selección, evaluación y presentación
de candidatos, ahorrando tiempo y esfuerzo al equipo interno de recursos
humanos.
Publicación en Plataformas de Empleo en Línea:
Utilizar sitios web especializados en ofertas de trabajo, como LinkedIn, ya que
permiten llegar a un amplio grupo de candidatos potenciales y brindan
herramientas para filtrar candidatos según habilidades, experiencia y ubicación.
b) Indica para qué vacantes acudirías al reclutamiento interno y para
cuáles al reclutamiento externo.
Director de hotel:
Promoción interna: Si hay un empleado altamente calificado y con experiencia
dentro de la cadena hotelera que pueda ascender a este rol, la promoción interna
puede ser una opción.
Acudir al mercado externo: Si se necesita una experiencia específica o habilidades
particulares que no estén disponibles internamente, se puede considerar la
búsqueda externa.
Jefe de recepción:
Promoción interna: Si hay personal en otros hoteles de la cadena con experiencia
en recepción y habilidades de liderazgo, la promoción interna podría ser adecuada.
Acudir al mercado externo: Si se busca un conjunto específico de habilidades o
experiencia que no esté disponible internamente, buscar candidatos externos
puede ser necesario.
Recepcionista:
Promoción interna: Puede ser beneficioso promover internamente si hay
empleados con experiencia en funciones relacionadas.
Acudir al mercado externo: Si se necesita un conjunto particular de habilidades o
idiomas específicos, la búsqueda externa puede ser necesaria.
Cocinera:
Promoción interna o externa: Dependiendo de la experiencia y habilidades
requeridas, se puede considerar la promoción interna si hay chefs o cocineros en
otros hoteles de la cadena. De lo contrario, se puede buscar en el mercado
externo.
Camarero:
Promoción interna o externa: Si hay personal con experiencia en roles de servicio
en otros hoteles de la cadena, la promoción interna puede ser efectiva. De lo
contrario, se puede buscar en el mercado externo.
Personal de limpieza:
Promoción interna: Si hay personal de limpieza con experiencia en otros hoteles de
la cadena, la promoción interna puede ser una opción.
Acudir al mercado externo: Si se necesita aumentar el personal de limpieza y no
hay candidatos internos adecuados, se puede buscar en el mercado externo.
 4. Supongamos que trabajas en el departamento de recursos
humanos de una empresa en la que están inmersos en un proceso
de selección. Después de la fase de reclutamiento, el jefe del área
de selección te encarga que redactes un modelo de e-mail.
Este e-mail ha de servir para comunicar a las personas que enviaron su
currículum vitae que no han sido preseleccionadas porque su perfil no se
ajusta al requerido para el puesto de trabajo.
Además, solicitarás permiso para que la documentación aportada por las
personas que no han sido seleccionadas pase a formar parte de una base
de datos de la empresa, por si en el futuro surgen vacantes con el perfil
del candidato y, también, para sustituciones en periodos de vacaciones o
en períodos de acumulación de trabajo.
Te despedirás agradeciendo el interés demostrado.

Estimado/a Carlos Rodriguez,

Agradecemos sinceramente el interés que demostraste para el puesto en nuestra
empresa. Valoramos el tiempo y esfuerzo que invertiste en compartir tu
experiencia y habilidades con nosotros.
Hemos completado la fase de preselección y lamentamos informarte que, en esta
ocasión, tu perfil no ha sido seleccionado para avanzar en el proceso de
contratación ya que no se ajusta a lo requerido para este puesto
Aunque en este momento no hemos avanzado con tu candidatura, nos gustaría
solicitar tu permiso para retener tu información y CV en nuestra base de datos.
Esto nos permitirá considerarte para futuras oportunidades que se ajusten más
estrechamente con tu perfil.
Si estás de acuerdo con esta propuesta, agradeceríamos que nos confirmaras tu
consentimiento para incluir tus documentos en nuestra base de datos. Si no
deseas que conservemos tu información, por favor háznoslo saber y procederemos
a eliminarla de nuestros registros.
Te reiteramos nuestro agradecimiento por tu interés en formar parte de nuestro
equipo. Valoramos la oportunidad de haber conocido tu perfil y esperamos contar
contigo en futuras ocasiones. Te deseamos mucho éxito en tus futuros empeños
profesionales.

Gracias nuevamente y cordiales saludos,