ASPECTOS GENERALES: EL CONFLICTO COLECTIVO.

1. CLASES DE CONFLICTO.
a. Primera clasificación.
Los conflictos del trabajo en cuanto a las partes pueden ser:
1. Individuales: En estos existe un interés individual comprometido, normalmente del
trabajador - empleador (aunque afecte a varios trabajadores o empleadores sigue siendo
de tipo individual el conflicto si el interés es precisamente individual);
2. Colectivo: El objeto es un interés colectivo cuyo titular no es un trabajador
individual, sino un grupo o colectividad (o un sindicato). Su solución favorece al
colectivo; y
3. Casos de frontera difusa: Existen situaciones donde el límite no es tan claro. Por
ejemplo, en el caso de un despido antisindical, que si bien afecta a un trabajador
determinado afecta un bien jurídico colectivo.
El criterio para determinar la naturaleza en estos casos es identificar si el titular del bien
jurídico involucrado es individual o colectivo.

b. Segunda clasificación.
En cuanto a la materia los conflictos pueden ser:
1. Jurídicos: Se basan en el alcance de un derecho que sirve de fundamento al
planteamiento del conflicto. Por ejemplo, el cumplimiento de un derecho, la
interpretación de un derecho, etc.;
2. De intereses: Surgen para modificar la normativa o derechos existentes, o bien
buscan generar nuevos derechos. Normalmente son, además, colectivos.
La forma de solucionar los conflictos jurídicos normalmente es jurisdiccional (juicio).
Las formas de solucionar los conflictos de intereses normalmente son:
1. La negociación colectiva;
2. La conciliación;
3. La mediación; o
4. El arbitraje.

2. FORMAS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

Sabemos que en general la solución de los conflictos (cualquiera) es a través de:
1. Autotutela: Es decir, el uso de la fuerza o acción directa contra el adversario. En
Derecho Colectivo se expresa en:

1
 a. La Huelga; y
b. El Lock Out.
2. Autocomposición: Es decir, la acción convenida o acuerdo. En Derecho Colectivo se
expresa en:
a. Negociación directa;
b. Mediación; y
c. Conciliación.
3. Jurisdiccional: A través de un tercero imparcial y de un debido proceso. En Derecho
Colectivo se expresa en:
a. El Proceso laboral; y
b. El Arbitraje.
El Derecho propende a la tercera, pero no siempre.
Quienes promueven el uso de la autocomposición para la solución de los conflictos, señalan
que:
1. La negociación colectiva es más eficiente que la ley para regular las relaciones
laborales, al ser menos general. También es más flexible que la ley; y
2. Asimismo, la gran cantidad de conflictos colectivos y su envergadura hacen poco
eficiente que la jurisdicción los resuelva todos.

3. EL CONFLICTO EN MATERIA LABORAL.

En materia laboral el conflicto o fricción es permanente, entre partes que se necesitan
recíprocamente, pero que también tienen intereses distintos.
Se une a lo anterior la característica dependencia y subordinación del trabajador.
Por ello:
1. Se abre un espacio importante a la autocomposición (manifestado en la
negociación);
2. Procurando antes poner a las partes en pie de igualdad: Permitir y fomentar la
organización de los trabajadores (a través de los sindicatos); y
3. Con la posibilidad de autotutela (manifestado en la huelga, en condiciones de
negociación colectiva, etc.).
De allí la trilogía de la libertad sindical de:
1. Sindicato;
2. Negociación colectiva; y
3. Huelga.

2
 Esta trilogía configura el gran derecho de los trabajadores frente a los derechos, también
legítimos, del empleador.
4. FUNDAMENTOS DE LA PROMOCIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
Los fundamentos de la promoción de la negociación colectiva son:
1. Historia: Se ignoraron los conflictos laborales, lo que llevó a la organización de
trabajadores para defenderse a través de negociaciones colectivas y huelgas. Al
generarse el derecho del trabajo, no se pudo ignorar;
2. Eficiencia: En el sentido en que, si se canalizan los conflictos, se logra la
organización de trabajadores y se consigue tener una fuerza equivalente al empleador
(lo que supone organización y posibilidad de huelga), puede llegarse a una solución de
conflicto de forma más rápida, ya que:
a. Provoca acuerdo entre los actores sociales involucrados, basado en la realidad
social respectiva que es conocida por ellos mejor que nadie;
b. Permite considerar factores particulares que escapan a una ley que fije derechos; y
c. La solución es más flexible y rápida que una ley.
3. Masividad de los conflictos laborales;
4. Estos conflictos (de interés) requieren de una solución “rápida” y normalmente con
carácter preventivo; y
5. Dejarlos entregados a tribunales o arbitrajes supone tiempo y costos que
posiblemente perjudicarán a los trabajadores.

5. FORMAS DE SOLUCIÓN QUE OFRECE EL DERECHO COLECTIVO.

Las formas de solución que ofrece el derecho colectivo son:
1. Mediación;
2. Arbitraje;
3. Acuerdo a través de un proceso de negociación colectiva; y
4. En ciertos momentos o etapas específicas: judicial.
Todas estas están presentes en nuestro sistema.

6. CARACTERÍSTICAS DE NUESTRO SISTEMA.

Nuestro sistema presenta dos características:
1. Está básicamente centrado en la empresa. No es una negociación supraempresa o por
área de actividad o ramal (por una definición filosófica desde el punto de vista
económico, esto es, el libre mercado); y

3
 2. Cuenta con una frondosa regulación en el Código del Trabajo, aunque también se
permite la no reglada o negociación libre, pero en ella el uso de la huelga es, a lo
menos, cuestionable.
7. NOCIÓN DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
a. Concepto.
La ley no la define. Sin embargo, es la doctrina la que se encarga de dicha labor.
Negociación colectiva, en sentido amplio, es aquella que se efectúa entre los trabajadores
organizados y los empleadores y/o el Estado con el objeto de lograr acuerdos a nivel de
establecimiento, de empresa, de profesión o de industria, de la región o de la nación, en materias,
que interesan a los trabajadores. Y, negociación colectiva, en un sentido restringido, es aquel
proceso destinado a lograr un mejoramiento en las condiciones comunes de trabajo y de vida de
los trabajadores y que culmina en la celebración de un instrumento colectivo.
Ambas son definiciones de Francisco Walker.
Antiguamente el artículo 303 del Código del Trabajo difinía negociación colectiva.
Lo hacía, en un sentido más bien restringido como el procedimiento a través del cual uno o
más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se
unen para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de
trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
El proyecto de ley N° 20.940 pretendía eliminar de ella a “los trabajadores que se unen
para tal efecto”, lo que fue declarado inconstitucional por el Tribunal Constitucional y el gobierno
vetó la norma completa.

b. Reconocimiento constitucional.
La negociación colectiva tiene reconocimiento constitucional en el artículo 19 N° 16, inciso
cuarto, de la Constitución Política de la República.

c. Regulación legal.
Se encuentra regulada por:
1. El Código del Trabajo de 1987 (reproduciendo lo establecido en el Decreto Ley N°
2.758);
2. La ley N° 19.069 (que establece la huelga indefinida y ciertos requisitos para poder
contratar reemplazantes);
3. La ley N° 19.759 (que establece la negociación colectiva semi-reglada, mayor
información, buenos oficios, prohibición y costo del reemplazo de trabajadores en
huelga); y
4. La ley N° 20.940 (que moderniza el sistema de relaciones laborales);

4
d. Buena fe.
Las partes deben negociar de buena fe, cumpliendo con las obligaciones y plazos previstos
en las disposiciones siguientes, sin poner obstáculos que limiten las opciones de entendimiento
entre ambas (Art. 303 del Código del Trabajo).
Negociar colectivamente de buena fe va más allá de las obligaciones legales y los plazos del
Código.
La Dirección del Trabajo ha dicho al respecto: “Envuelve una serie de deberes aplicables.
La misma que exige a las partes actuar rectamente, de manera honrada y leal, tal como resulta con
el deber de participar de las instancias de la negociación colectiva” (Dictamen 5.781/93 -
01.12.2016).
Ejemplo de otros deberes que impone la buena fe:
1. Periodicidad de las reuniones;
2. Facilitar la votación de la huelga (por ambas partes);
3. Entrega de información fidedigna;
4. Participación, desarrollo y cumplimiento de lo acordado en negociación no reglada;
5. Etc.

e. Unidad de empleador.
Cabe en este punto traer a colación el artículo 3, incisos cuarto y siguientes del Código del
Trabajo:
Artículo 3.- “Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para
efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su
respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o
servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.
La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por
sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior.
(…)
(…)
Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán
constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán,
asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como un
empleador, o bien con cada una de ellas (…)”.
Conforme a la norma citada, el efecto que nos importa desde el punto de vista del Derecho
Colectivo del Trabajo, es que las dos o más empresas consideradas como único empleador, pueden,

5
si así lo deciden los trabajadores, estar obligadas a negociar colectiva de forma conjunta (como si
fueren una única empresa).
f. Plazos (Art. 312 del Código del Trabajo).
Todos los plazos establecidos en este Libro son de días corridos, salvo los previstos para la
mediación obligatoria del artículo 351 (este es de días hábiles).
Con todo, cuando un plazo venciere en día sábado, domingo o festivo, se entenderá
prorrogado hasta el día hábil siguiente.

g. Ministro de fe (Art. 313 del Código del Trabajo).

Para los efectos previstos en este Libro IV, además de los Inspectores del Trabajo, serán
ministros de fe:
1. Los Notarios Públicos;
2. Los Oficiales del Registro Civil;
3. Los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en esa
calidad por la Dirección del Trabajo; y
4. Los Secretarios Municipales en localidades en que no existan otros ministros de fe
disponibles.
Tiene relevancia la figura del ministro de fe para la votación:
1. De huelga (Art. 350 del Código Penal);
2. De nueva oferta del empleador durante la huelga (Art. 356 del Código Penal); y
3. De pactos sobre condiciones especiales de trabajo (Art. 374 del Código Penal).

h. Tipos de negociación colectiva en nuestro sistema.

Distinguimos entre:
1. Negociación colectiva “intraempresa”; y
2. Negociación colectiva “supraempresa”.

i. Negociación colectiva “intraempresa”.

En esta encontramos:

1. Negociación Colectiva Formal o Reglada: Regida por los procesos, la

obligación de negociar del empleador, el fuero y la posibilidad de huelga;
2. Negociación Colectiva Informal o No Reglada: No contempla lo
anterior. Además, la posibilidad de huelga es discutible.

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 Se encuentra establecida en el artículo 314 del Código del Trabajo, que
prescribe:
Artículo 314.- “En cualquier momento y sin restricciones de ninguna
naturaleza, podrán iniciarse entre uno o más empleadores y una o más
organizaciones sindicales, negociaciones voluntarias, directas y sin
sujeción a normas de procedimiento, para convenir condiciones comunes de
trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado”; y
3. Negociación Colectiva Semi-Reglada: Ya no está reconocida para grupos
negociadores. Fue incluida en el veto en que ya hemos hecho referencia.

ii. Negociación colectiva “supraempresa”.

En esta encontramos:

1. Negociación Colectiva de Sindicato Interempresa (Art. 364 del Código

del Trabajo).
El artículo 364 del Código del Trabajo prescribe:
Artículo 364.- “Negociación colectiva de los trabajadores afiliados a un
sindicato interempresa. Los trabajadores afiliados a un sindicato
interempresa podrán negociar con su empleador conforme al
procedimiento de la negociación colectiva reglada del Título IV de este
Libro, con las modificaciones señaladas en este artículo.
Para los efectos de la negociación colectiva, los sindicatos interempresa
deberán agrupar a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo
rubro o actividad económica. Asimismo, para negociar colectivamente en
una empresa, el sindicato interempresa deberá contar con un total de
afiliados no inferior a los quórum señalados en el artículo 227, respecto
de los trabajadores que represente en esa empresa.
El sindicato interempresa podrá negociar conforme a lo dispuesto en el
artículo 314.
En la micro y pequeña empresa será voluntario o facultativo negociar
con el sindicato interempresa. Si el empleador acepta la negociación,
deberá responder el proyecto de contrato colectivo dentro del plazo de diez
días de presentado. Si la rechaza, deberá manifestarlo por escrito dentro
del mismo plazo de diez días.
En caso de negativa del empleador a negociar directamente con el
sindicato interempresa, los trabajadores afiliados a él podrán presentar un
proyecto de contrato colectivo e iniciar una negociación colectiva reglada
con su empleador, entendiéndose para el solo efecto de este procedimiento
que constituyen un sindicato de empresa, debiendo cumplir con el quórum
señalado en el inciso segundo de este artículo.

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 En la mediana y gran empresa, la negociación colectiva de los
trabajadores afiliados a un sindicato interempresa se realizará a través del
sindicato interempresa.
La comisión negociadora sindical en la negociación colectiva reglada
del sindicato interempresa estará integrada por los directores y los
delegados sindicales que trabajen en la empresa en la que se negocia.
Podrán participar de las negociaciones los asesores de ambas partes, de
conformidad a lo dispuesto en el artículo 330 de este Código”;
2. Negociación Colectiva de Trabajadores Eventuales, de Temporada o de
Obra o Faena (Art. 365 al 373 del Código del Trabajo).
El artículo 365 del Código del Trabajo prescribe:
Artículo 365.- “Procedimiento especial de negociación. Los
trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria,
sólo podrán negociar colectivamente conforme a lo dispuesto en el artículo
314 o a las disposiciones previstas en este Capítulo.
Las empresas estarán obligadas a negociar conforme al procedimiento
regulado en este Capítulo sólo en el caso que la obra o faena transitoria
tenga una duración superior a doce meses. Con todo, los trabajadores
sujetos a esta negociación no gozarán de las prerrogativas de los artículos
309 y 345”; y
3. Negociación Colectiva de Federación (Art. 408 del Código del Trabajo).
El artículo 408 del Código del Trabajo señala:
Artículo 408.- “Presentación efectuada por federaciones y
confederaciones, contenido y reglas generales. Las federaciones
y confederaciones podrán, en cualquier momento y sin sujeción a reglas de
procedimiento, previo acuerdo con uno o más empleadores, o con una
o más asociaciones gremiales de empleadores, suscribir convenios
colectivos y,o pactos sobre condiciones especiales de trabajo de que
trata este Código. Con todo, las federaciones o confederaciones que
definan negociar conforme a las disposiciones de este Título
deberán presentar su propuesta por escrito a los empleadores o a las
asociaciones gremiales respectivas, para quienes siempre será voluntario
negociar. También podrá iniciarse el procedimiento a que se refiere este
Título a solicitud escrita de uno o más empleadores o de una o más
asociaciones gremiales de empleadores.
El plazo para manifestar la decisión de negociar será de treinta días
contado desde la presentación de la propuesta. En caso de ser afirmativa,
dentro de este mismo plazo se deberá dar respuesta a la proposición de
convenio o pacto. En todo caso, la respuesta deberá darse siempre por
escrito.

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 Los convenios colectivos podrán referirse a cualquiera de las materias
señaladas en el artículo 306. Los pactos sobre condiciones especiales de
trabajo deberán ajustarse a las regulaciones previstas en el Título VI de
este Libro, sin que les sea aplicable el quórum de afiliación sindical
señalado en el inciso primero del artículo 374.
Los convenios colectivos o los pactos tendrán la duración
que dispongan las partes.
A los empleadores sólo les serán aplicables aquellos convenios y,o
pactos concordados directamente por sus representantes legales o que
concurran a aceptar una vez concordados.
Los convenios colectivos y pactos sobre condiciones especiales de
trabajo de que trata este Título se deberán depositar en la Dirección del
Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción. Este
organismo deberá llevar un registro público de estos
instrumentos colectivos”.

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ÁMBITO SUBJETIVO DE APLICACIÓN DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
1. PARTES DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
a. Nociones generales.
Las partes en la negociación colectiva son:
1. Empleador: Puede ser uno o varios. Además, cabe recordar la posible aplicación del
artículo 3 del Código del Trabajo (a propósito de la institución del único empleador); y
2. Trabajador: Deben ser varios. ¿Se requiere organización formal para una
negociación reglada? Actualmente sí.

b. Empleador.
Empleador es cualquiera empresa pública, privada, o en que el Estado tenga aportes,
representación y participación.
Eso sí, existen limitaciones. A saber:
1. No se puede negociar colectivamente en empresas:
a. Del Estado dependientes del Ministerio de Defensa;
b. Que se relacionen con el Gobierno a través del Ministerio de Defensa;
c. En que la ley lo prohíba;
d. Públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquier de los 2 últimos años
calendarios, hayan sido financiadas en más de 50% por el Estado, directamente o a
través de derechos o impuestos.
En este caso, el ministerio de Economía debe determinar las empresas en las que el
Estado tenga aportes, participación o representación mayoritarios, en cuyo caso se
debe negociar por establecimiento y, en tal caso, cada uno de ellos tendrá para estos
efectos el carácter de empresa.
Existe una contraexcepción. Los:
a. Establecimientos educacionales particulares subvencionados; y
b. Establecimientos técnico profesional administrados por corporaciones privadas
conforme al Decreto Ley N° 3.166 de 1980.
Pueden negociar colectivamente;
2. Antigüedad de la empresa, desde el inicio de actividades (Art. 308 del Código del
Trabajo): La ley distingue:

10
 a. 18 meses en micro y pequeña empresa (1 a 9 trabajadores y 10 a 49 trabajadores
respectivamente);
b. 12 meses en mediana empresa (50 a 199 trabajadores); y
c. 6 meses en gran empresa (200 ó más trabajadores).
c. Trabajador.
En general, todos los trabajadores tienen derecho a negociar colectivamente con la empresa
en que laboren (Art. 19 N° 16 de la Constitución Política de la República).
Sin embargo, hay limitación a ciertos trabajadores específicos en el artículo 305 del Código
del Trabajo. Así, no pueden negociar colectivamente:
1. Trabajadores con facultades de representación del empleador siempre que estén
dotados de facultades generales de administración (tales como gerentes y subgerentes).
Pero debe dejarse constancia escrita en el contrato de trabajo. A falta de ello, el
trabajador estará habilitado para negociar colectivamente.
El trabajador o el sindicato al que esté afiliado pueden reclamar la estipulación a la
Inspección del Trabajo. De la decisión administrativa se puede reclamar judicialmente
dentro de 15 días contados desde notificación, en procedimiento monitorio;
2. En micro y pequeña empresa (1 a 49 trabajadores):
a. Personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando. Se requiere de
estipulación en el contrato de trabajo. Dicha estipulación es reclamable;
b. Pueden “excusarse de negociar” colectivamente el empleador con trabajadores
sujetos a contrato de aprendizaje (Art. 78 y 82 del Código del Trabajo).
3. Caso especial de los “grupos negociadores”: Se trata de ciertos grupos que no
forman sindicatos pero que desean negociar colectivamente. El problema que plantea la
situación es la titularidad sindical v/s el derecho de los trabajadores.
Ya nos referimos a la regulación anterior a ley N° 20.940. También sobre el veto al
proyecto, y el fallo del Tribunal Constitucional.
Actualmente hay ausencia de norma que se pronuncie. La Inspección del Trabajo ha
entendido que no.

2. FUERO DE LOS TRABAJADORES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (ART. 309

DEL CÓDIGO DEL TRABAJO).
Los trabajadores afiliados a la organización sindical involucrada en una
negociación colectiva reglada gozarán del fuero establecido en la legislación vigente.
Se goza de fuero:
1. Desde los 10 días anteriores a la presentación de un proyecto de contrato colectivo;
2. Hasta 30 días después:
a. De la suscripción de este último; o

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 b. De la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.
Igualmente, gozarán del fuero antes señalado los trabajadores que se afilien a
la organización sindical durante el proceso de negociación colectiva:
1. A partir de la fecha en que se comunique la afiliación al empleador; y
2. Hasta 30 días después:
a. De la suscripción del contrato colectivo; o
b. De la notificación del fallo arbitral, en su caso.
Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores con contrato a
plazo fijo o por obra o faena, cuando dicho plazo, obra o faena expirare dentro del período a que se
refieren los incisos anteriores.

12
OBJETO O MATERIAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
1. NOCIONES GENERALES.
La determinación de qué es materia de negociación colectiva requiere conjugar normas
como:
1. Aquella que conceptualiza el instrumento colectivo: “Establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones u otros beneficios en especie o dinero, por un
tiempo determinado” (Arts. 6 y 320 a falta de concepto de Negociación Colectiva);
2. En cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse
entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones
voluntarias, directas y sin sujeción a normas de procedimiento, “para convenir
condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado” (Art.
314 del Código del Trabajo);
3. La que establece los fines de los sindicatos (Art. 220 N° 1 y N° 2 del Código del
Trabajo); y
4. El artículo 306 del Código del Trabajo referido a las “materias de la negociación
colectiva”.

2. MATERIAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA (ART. 306 DEL CÓDIGO DEL

TRABAJO).
Son materia de la negociación colectiva aquellas de interés común de las partes que afecten
las relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores, especialmente las que se refieran a
remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero y, en general, a las condiciones comunes
de trabajo.
Sin embargo, las negociaciones podrán incluir acuerdos sobre:
1. La conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares;
2. El ejercicio de la corresponsabilidad parental;
3. Planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa;
4. Acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad;
5. Acuerdos para la capacitación y reconversión productiva de los trabajadores,
6. Acuerdos para la constitución y mantenimiento de servicios de bienestar;
7. Acuerdos sobre mecanismos de solución de controversias;

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 8. Acuerdos sobre extensión de beneficios previstos en el artículo 322 del Código;
9. Pactos sobre condiciones especiales de trabajo;
10. Entre otros.

3. ¿QUÉ NO ES MATERIA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA? (ART. 306 DEL

CÓDIGO DEL TRABAJO).
No serán objeto de negociación colectiva y quedan excluidas de ésta:
1. Aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar,
dirigir y administrar la empresa; y
2. Aquellas ajenas a la misma.
Se precisa que la negociación colectiva en una empresa contratista o subcontratista no
afectará las facultades de administración de la empresa principal, la que podrá ejecutar directamente
o a través de un tercero la provisión de la obra o el servicio subcontratado que haya dejado
de prestarse en caso de huelga.

14
DERECHO A INFORMACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES.
1. NOCIONES GENERALES.
El Derecho de Información de los sindicatos tiene importancia para desarrollar un proceso
de negociación colectiva adecuado y de calidad.
En línea con lo anterior, la buena fe debe estar siempre presente durante el proceso de
negociación colectiva (para estos efectos el legislador establece cierta información “mínima”).
Por último, para comprender adecuadamente esta materia es preciso efectuar la siguiente
distinción:
1. Información periódica: Aquella que el empleador debe entregar independientemente
del contexto de proceso de negociación colectiva; e
2. Información específica: Aquella que el empleador debe entregar en el marco de un
proceso de negociación colectiva.

2. INFORMACIÓN ECONÓMICA PERIÓDICA (NO NECESARIAMENTE EN

CONTEXTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA).
a. Gran empresa.
Las grandes empresas deberán entregar anualmente a los sindicatos de empresa constituidos
en ellas:
1. El balance general;
2. El estado de resultados y los estados financieros auditados, si los tuvieren; y
3. En general, toda otra información de carácter público que conforme a la legislación
vigente estén obligadas a poner a disposición de la Superintendencia de Valores y
Seguros.
Está información debe ser entregada dentro del plazo de 30 días contado desde que estos
documentos se encuentren:
1. Disponibles; o
2. Puestos a disposicion de la Superintendencia.
O bien, dentro del plazo de 30 días contados desde que se comunica a la empresa la
formación de un nuevo sindicato (3 días hábiles siguientes a la asamblea constitutiva, art. 225 del
Código del Trabajo).

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b. Micro, pequeñas y medianas empresas.
Las micro, pequeñas y medianas empresas proporcionarán anualmente a los sindicatos de
empresa constituidos en ellas, la información sobre sus:
1. Ingresos; y
2. Egresos.
Que, de acuerdo al régimen tributario al que se encuentren acogidas, declaren ante el
Servicio de Impuestos Internos para efectos del impuesto a la renta.
Esta información deberá ser entregada dentro de los 30 días siguientes a la declaración
anual de impuesto a la renta que efectúe la empresa.

c. Información sobre remuneraciones en empresas medianas o grandes.

Esta información se entrega por cargos o funciones de los trabajadores (en general).
Es una facultad de los sindicatos de empresa.
Podrán una vez en cada año calendario solicitar a las grandes empresas, información sobre
remuneraciones asignadas a trabajadores de los diversos cargos o funciones de la empresa que se
encuentren contenidas en el registro a que se refiere el numeral 6) del artículo 154 del Código del
Trabajo (en materia de reglamento interno) (obliga a contener en el Reglamento Interno de Orden
Higuiene y Seguridad un registro que consigne los diversos cargos o funciones de la empresa y sus
características técnicas esenciales).
La infromación deberá entregarse innominadamente, dentro de los 30 días siguientes a la
fecha en que haya sido requerida.
En el caso de las empresas medianas, sus sindicatos podrán hacer este requerimiento sólo
como información previa a la negociación.
La información deberá ser entregada por la empresa siempre que:
1. Cuente con 5 o más trabajadores en cada cargo o función;
2. Se asegure la reserva de la información individual de cada trabajador; y
3. No infrinja lo dispuesto en el artículo 154 bis de este Código.

3. INFORMACIÓN “ESPECÍFICA NECESARIA” PARA PREPARAR LA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
a. Nociones generales.
Las empresas están obligadas a proporcionar a los sindicatos que tengan derecho a negociar
en ellas, la información específica y necesaria para preparar sus negociaciones colectivas.
Se trata de información funcional a la negociación colectiva.

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 Requiere ser solicitada por el sindicato dentro de los 90 días previos al vencimiento del
instrumento colectivo vigente (o en cualquier época de no haberlo). Las empresas dispondrán del
plazo de 30 días para hacer entrega de la información solicitada por el sindicato, contando desde su
requerimiento.
Prevengamos que las planillas de remuneraciones (letras a, como veremos) requieren que
los estatutos de la organización autoricen expresamente a pedirlas o conste autorización expresa por
cada trabajador.

b. Grandes y medianas empresas.

Las grandes y medianas empresas deberán entregar, a lo menos, la siguiente información:
1. Planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la organización
requirente, desagregada por haberes y con el detalle de fecha de ingreso a la empresa y
cargo o función desempeñada;
2. Valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento colectivo
vigente;
3. Los costos globales de mano de obra de la empresa de los 2 últimos años. Si
existiere contrato colectivo vigente y éste hubiere sido celebrado con duración superior
a 2 años, se deberán entregar los costos globales del período de duración del contrato;
4. Toda la información periódica referida en los artículos 315 y 318 que no haya sido
entregada oportunamente a los sindicatos de empresa, cuando corresponda;
5. Información que incida en la política futura de inversiones de la empresa que no
tenga, a juicio del empleador, carácter de confidencial.
Debe solicitarse dentro de 90 días previos al vencimiento del instrumento colectivo vigente
(o en cualquier época de no haberlo) y debe entregarse dentro de los 30 días siguientes a su
requerimiento.

c. Micro y pequeñas empresas.

Los sindicatos con derecho a negociar en las micro y pequeñas empresas sólo podrán
solicitar:
1. Las planillas de remuneraciones pagadas a sus socios, desagregadas por haberes;
2. El valor actualizado de todos los beneficios que forman parte del instrumento
colectivo vigente;
3. Los costos globales de mano de obra de la empresa de los 2 últimos años. Si
existiere contrato colectivo vigente y éste hubiere sido celebrado con duración superior
a 2 años, se deberán entregar los costos globales del período de duración del contrato.

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4. MECANISMO PARA ASEGURAR LA ENTREGA DE LA INFORMACIÓN
(DERECHO A REQUERIR INFORMACIÓN POR VÍA ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL).
Si el empleador no cumple con entregar la información en la forma y plazos señalados
anteriormente, el o los sindicatos afectados podrán solicitar a la Inspección del Trabajo que requiera
su entrega.
De no prosperar la gestión administrativa, el o los sindicatos afectados podrán recurrir al
tribunal laboral de conformidad a lo establecido en el artículo 504 del Código.
El tribunal, previa revisión de los antecedentes, ordenará en la primera resolución que el
empleador haga entrega de la información, bajo apercibimiento legal.

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TITULARIDAD SINDICAL E INSTRUMENTOS COLECTIVOS.
1. NOCIÓN DE TITULARIDAD SINDICAL.
La materia ha sido objeto de debate.
Por una parte, hay autores que sostienen que esa titularidad corresponde al sindicato,
criticando la figura de los grupos negociadores (normativamente justifican esta postura los artículos
310, 314, 322 y 323 del Código del Trabajo).
Otros sostienen que el derecho a negociar colectivamente es un derecho individual, que solo
se ejerce de forma colectiva, ya sea a través del sindicato o de los grupos negociadores
(normativamente justifican esta postura los artículos 6, 320 y 328 del Código del Trabajo).
El Tribunal Constitucional se pronunció sobre la materia, resolviendo que el derecho a
negociar colectivamente corresponde a todos y cada uno de los trabajadores. En otros términos, la
activación o determinación originaria para ejercerlo o no, reside en los trabajadores individualmente
considerados, aunque se ejerza de forma colectiva. En consecuencia, concluyó que la agrupación
voluntaria de trabajadores para efectos de negociar colectivamente era una manifestación del
derecho de asociación, reconocido constitucionalmente (Sentencia del Tribunal Constitucional N°
3016 (3026)-16).

2. NOCIÓN DE INSTRUMENTO COLECTIVO (ART. 320 DEL CÓDIGO DEL

TRABAJO).
Instrumento colectivo es la convención celebrada entre empleadores y trabajadores con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros beneficios en
especie o en dinero, por un tiempo determinado, de conformidad a las reglas previstas en
este Libro.
Los instrumentos colectivos deberán:
1. Constar por escrito; y
2. Registrarse en la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a
su suscripción.

3. INSTRUMENTOS COLECTIVOS.
a. Tipos de instrumentos colectivos.
Se contemplan los siguientes instrumentos colectivos en el Código del Trabajo, a saber:
1. Contrato colectivo;

19
 2. Convenio colectivo;
3. Laudo o fallo arbitral dictado según las normas de los artículos 385 y siguientes del
Código del Trabajo.

b. Contenido mínimo del instrumento colectivo.

Todo instrumento colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones:
1. La determinación precisa de las partes a quienes afecte;
2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y
demás estipulaciones que se hayan acordado, especificándolas detalladamente;
3. El período de vigencia; y
4. El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse alcanzado
dicho acuerdo.
Adicionalmente, podrá contener la constitución de una comisión bipartita para
la implementación y seguimiento del cumplimiento del instrumento colectivo o mecanismos
de resolución de las controversias.

c. Singularidad del instrumento colectivo (relación del trabajador con el contrato colectivo).
Ningún trabajador podrá estar afecto a más de un contrato colectivo de trabajo celebrado
con el mismo empleador de conformidad a las normas del Código (Art. 307 del Código del
Trabajo).

4. EFECTOS DE LOS INTRUMENTOS COLECTIVOS.

a. Efecto normativo.
El efecto normativo se refiere a la aptitud de generar condiciones comunes de trabajo y
remuneración para los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del instrumento,
determinando el contenido de las relaciones de trabajo.
Este efecto es automático y heterónomo. Se reemplazan las estipulaciones individuales por
las contenidas en el instrumento colectivo “en lo pertinente”, es decir, sobre las mismas materias
(Art. 311 inc. 2 del Código del Trabajo).
Los contratos individuales vigentes (y eventualmente los futuros) deben ajustarse a las
condiciones comunes de trabajo y remuneración del instrumento colectivo (Art. 311 inc. 1 del
Código del Trabajo).

20
 Existe el problema acerca de la naturaleza jurídica del “contrato” colectivo. Es complejo
encuadrarlo en nociones de derecho privado; pero tampoco es una fuerza normativa que escape del
orden jurídico estatal.

b. Efecto extensivo o eficacia personal o subjetiva.

El instrumento colectivo está también llamado a producir efectos más allá de quienes lo
pactan, de terceros.
Este aplica a las cláusulas “normativas” (aplicables a los trabajadores en su relación laboral)
y no a la “obligacionales” (sólo entre las entidades contratantes, de naturaleza más bien civil).
En teoría requiere:
1. De un acto de autoridad (administrativa o judicial) que autorice la extensión; o bien
2. Funciona sobre la base que, de antemano, se establezca o elija un sindicato “más
representativo” cuya negociación generará efectos en todos los otros de la misma
actividad.
Antes de la Ley N° 20.940, era según la decisión unilateral del empleador (e implicaba el
pago de 75% de la cuota ordinaria al sindicato).
Actualmente, existe en la medida que:
1. Exista un “pacto de extensión” entre el empleador y el sindicato respectivo (que
supone aceptar el pago de todo o parte de la cuota ordinaria por el trabajador
beneficiario); y
2. Que esto sea aprobado individualmente por el trabajador beneficiado por la
extensión.
El acuerdo de extensión deberá fijar criterios:
1. Objetivos;
2. Generales; y
3. No arbitrarios.
Para extender los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical.
Sin embargo, el empleador podrá aplicar a todos los trabajadores de la empresa las
cláusulas pactadas de reajuste de remuneraciones conforme a la variación del Índice de Precios al
Consumidor, siempre que dicho reajuste se haya contemplado en su respuesta al proyecto de
contrato colectivo.
En Chile, el efecto en estudio es limitado.

5. INTERRELACIÓN DEL INTRUMENTO COLECTIVO CON EL CONTRATO

INDIVIDUAL DE TRABAJO.

21
a. Unidad durante la negociación.
Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados permanecerán
afectos a esta, así como al instrumento colectivo a que dicha negociación diere lugar (Art. 323 del
Código del Trabajo).

b. Efecto en el contrato individual.

Las estipulaciones de los instrumentos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las
contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aquellos (Art. 311 del
Código del Trabajo).
La expresión “en lo pertinente” se refiere aquello que está regulado en el contrato individual
de otra forma.
Si hay alguna materia que no está regulada, no puede reemplazar, pero se agrega al
contenido del contrato individual o los derechos del trabajador.
No puede afectar derechos irrenunciables.
Se presentan dificultades cuando no resulta más beneficioso para el trabajador. La ley
entiende que el sindicato tiene la fuerza y autonomía colectiva suficiente para poder negociar lo que
estime pertinente (bien sea al alza o a la baja).
No obstante el cambio de afiliación sindical o desafiliación, el trabajador se mantendrá
afecto al instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía y que estuviere vigente,
debiendo pagar el total de la cuota mensual ordinaria de ese sindicato durante toda la vigencia de
dicho instrumento colectivo. Al término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al
que estaba afiliado, el trabajador pasará a estar afecto al instrumento colectivo del sindicato al que
se hubiere afiliado, de existir este (Art. 323 del Código del Trabajo).

c. Intangibiliad o inderogabilidad por acuerdo individual.

Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar disminución de:
1. Remuneraciones;
2. Beneficios; y
3. Derechos.
Que correspondan al trabajador por aplicación del instrumento colectivo por el que esté
regido (Art. 311 del Código del Trabajo).
Inderogabilidad “in peius” a nivel individual (condición más beneficiosa).

d. Modificación.

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 Las estipulaciones de un instrumento colectivo vigente sólo podrán modificarse mediante
acuerdo entre el empleador y la o las organizaciones sindicales que lo hubieren suscrito (Art. 311
del Código del Trabajo.

6. CUMPLIMIENTO DEL INSTRUMENTO COLECTIVO (ART. 326 DEL CÓDIGO DEL

TRABAJO).
Las copias originales de los instrumentos colectivos, así como las copias auténticas de
dichos instrumentos, autorizadas por la Inspección del Trabajo, respecto de aquellas cláusulas que
contengan obligaciones líquidas y actualmente exigibles, tendrán mérito ejecutivo y los Juzgados de
Cobranza Laboral y Previsional conocerán de estas ejecuciones conforme al procedimiento
señalado en los artículos 463 y siguientes.
El incumplimiento de las estipulaciones contenidas en los instrumentos colectivos será
sancionado por la Inspección del Trabajo de conformidad al artículo 506.
La aplicación, cobro y reclamo de esta multa se efectuará con arreglo a las disposiciones de
los artículos 503 y siguientes.

7. ULTRAACTIVIDAD DEL INSTRUMENTO COLECTIVO (ART. 325 DEL CÓDIGO

DEL TRABAJO).
Como expresión del efecto normativo, extinguido el instrumento colectivo, sus cláusulas
subsistirán como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores afectos,
salvo:
1. Las que se refieren a la reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de
los demás beneficios convenidos en dinero;
2. Los incrementos reales pactados;
3. Los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente;
y
4. Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

8. DURACIÓN Y VIGENCIA.
a. Nociones generales.
Los instrumentos colectivos tienen:
1. Duración; y
2. Vigencia.
La duración determina la existencia del contrato, especialmente cuándo el contrato termina
o vence. En cambio, la vigencia es el período dentro del cual son exigibles derechos y obligaciones
del instrumento.

23
 Normalmente coinciden. Sin embargo, hay hipótesis de duración sin vigencia.

b. Duración.
Tienen una duración no inferior a 2 años ni superior a 3, contados desde la suscripción del
instrumento colectivo.
Sin embargo, si hubo huelga, la duración se cuenta desde el día siguiente al vencimiento del
instrumento anterior (hipótesis de ficción legal). O bien, si no hay instrumento anterior, dentro del
45 día siguiente a la presentación del proyecto.
Hay excepciones.

c. Vigencia.
Si no hay instrumento colectivo anterior, entra en vigencia desde el día siguiente al de su
suscripción.
Si hay instrumento anterior, entra en vigencia desde el día siguiente al de vencimiento del
instrumento anterior;
Sin embargo, si hubo huelga, la vigencia comienza desde la fecha de la suscripción (o
constitución del compromiso; o desde notificación de reanudación de faenas).

24
OPORTUNIDAD PARA NEGOCIAR COLECTIVAMENTE, PARTE
TRABAJADORA, CONTENIDO DEL PROYECTO Y PRESENTACIÓN FORMAL.
1. OPORTUNIDAD PARA NEGOCIAR COLECTIVAMENTE.
a. Nociones generales.
La negociación colectiva se inicia con la presentación del proyecto de contrato colectivo
por parte de él o los sindicatos al empleador.
Es preciso distinguir:
1. Si no hay instrumento colectivo vigente; y
2. Si hay instrumento colectivo vigente.

b. Si no hay instrumento colectivo vigente (Art. 332 del Código del Trabajo).
La presentación de un proyecto de contrato colectivo realizada por un sindicato que no
tiene instrumento colectivo vigente podrá, por regla general, hacerse en cualquier tiempo.
Sin embargo, hay excepciones, a saber:
1. Para negociar colectivamente en una micro y pequeña empresa, en una
mediana empresa o en una gran empresa, se requerirá que hayan transcurrido, a lo
menos, 18, 12 y 6 meses, respectivamente, desde el inicio de sus actividades (Art. 308
del Código del Trabajo); y
2. El período declarado por el empleador como no apto para iniciar una negociación
colectiva (de hasta 60 días al año, debiendo de comunicarse la declaración respectiva a
los trabajadores y a la Inspección del Trabajo por “medios idóneos”).

25
c. Si hay instrumento colectivo vigente (Art. 333 del Código del Trabajo).
La presentación de un proyecto de contrato colectivo realizada por un sindicato que
tiene instrumento colectivo vigente deberá hacerse no antes de 60 ni después de 45 días anteriores a
la fecha de término de la vigencia de dicho instrumento. Esta es la regla general.
Sin embargo:
1. Si el proyecto de contrato colectivo se presenta antes del plazo señalado
precedentemente: Se entenderá, para todos los efectos legales, que fue presentado 60
días antes de la fecha de vencimiento del instrumento colectivo anterior; y
2. Si se presenta después del plazo: Llegada la fecha de término del instrumento
colectivo vigente se extinguirán sus efectos y sus cláusulas subsistirán como parte de
los contratos individuales de los trabajadores afectos a él, salvo las que se refieren a la
reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios
convenidos en dinero, el incremento real pactado, así como los derechos y obligaciones
que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.

2. PARTE TRABAJADORA: UNO O MÁS SINDICATOS.

a. Afiliación sindical durante la negociación colectiva.
Iniciado un proceso de negociación colectiva reglada, los trabajadores no afiliados al
sindicato tendrán derecho a afiliarse a él, incorporándose de pleno derecho a la negociación en
curso, siempre que lo hagan hasta el 5 día de presentado el proyecto. En tal caso, el sindicato debe
informar al empleador la afiliación de nuevos trabajadores dentro de 2 días desde la incorporación.
Recordar que, una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados
permanecerán afectos a ésta, así como al instrumento colectivo a que dicha negociación diere lugar.

b. Representación de la parte trabajadora.

La representación del sindicato en la negociación colectiva corresponderá a la comisión
negociadora sindical, integrada por el directorio sindical respectivo.
Si se trata de una negociación colectiva iniciada por más de un sindicato, la comisión
negociadora sindical estará integrada por los directores que sean designados en el proyecto de
contrato colectivo.
Además de los miembros de la comisión negociadora sindical, podrán asistir al desarrollo
de las negociaciones los asesores que designen la o las organizaciones sindicales, los que no podrán
exceder de 3.

c. Norma de participación femenina.

En caso que el o los sindicatos que negocien tengan afiliación femenina y la respectiva
comisión negociadora sindical no esté integrada por ninguna trabajadora, se deberá integrar a una
representante elegida por el o los sindicatos de conformidad a sus estatutos.

26
 En el evento que los estatutos nada establecieran, esta trabajadora deberá ser elegida en
asamblea convocada al efecto, en votación universal.
En la micro y pequeña empresa, la trabajadora que deba integrar la comisión negociadora
sustituirá a uno de los miembros que deban integrarla por derecho propio.
El fuero señalado en el artículo 309 se extenderá hasta 90 días, contados desde la
suscripción del contrato colectivo o, en su caso, desde la fecha de notificación a las partes del fallo
arbitral que se hubiere dictado.

3. CONTENIDO DEL PROYECTO.

En la presentación del proyecto de contrato colectivo se deberán explicitar, a lo menos:
1. Las cláusulas que se proponen;
2. La vigencia ofrecida;

3. La comisión negociadora sindical; y

4. El domicilio físico y electrónico de el o los sindicatos respectivos.
En esta misma oportunidad deberán presentar la nómina de los trabajadores que hasta ese
momento se encuentren afiliados.
El sindicato podrá explicar los fundamentos de su propuesta de contrato y acompañar los
antecedentes que sustenten su presentación.

4. PRESENTACIÓN FORMAL DEL PROYECTO.

El proyecto deberá ser presentado formalmente al empleador. Recordar quiénes representan
al empleador conforme al artículo 4 del Código del Trabajo.
El empleador debe firmar copia para acreditar que ha sido recibido por este, con la fecha de
recepción estampada en él. Si se negare, el sindicato deberá requerir a la Inspección del Trabajo,
dentro de los 3 días siguientes a la negativa, para que notifique el proyecto de contrato al empleador
en el más breve plazo.
El sindicato deberá entregar copia de ello a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de
los 5 días siguientes a su presentación.

27
REPRESENTACIÓN DEL EMPLEADOR, RESPUESTA DEL EMPLEADOR, PISO
DE NEGOCIACIÓN, IMPUGNACIONES Y RECLAMACIONES.
1. PARTE EMPLEADORA: REPRESENTACIÓN DEL EMPLEADOR (ART. 335 DEL
CÓDIGO DEL TRABAJO).
El empleador deberá designar una comisión negociadora de empresa, constituida por un
máximo de 3 apoderados que formen parte de la empresa, entendiéndose también como tales a los
miembros de su respectivo directorio y a los socios con facultad de administración.
Podrá además designar hasta 3 asesores.

2. OPORTUNIDAD DE LA RESPUESTA DEL EMPLEADOR.

La respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo deberá ser entregada a alguno
de los integrantes de la comisión negociadora sindical y remitida a la dirección de correo
electrónico designada por el sindicato, dentro de los 10 días siguientes a la presentación del
proyecto.
Las partes de común acuerdo podrán prorrogar este plazo hasta por 10 días adicionales.
Si no se da respuesta oportuna se aplica la multa establecida de conformidad al inciso
primero del artículo 406 del Código del Trabajo (sanción de prácticas desleales según tamaño por
cantidad de trabajadores de la empresa).
Además, llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo sin que el
empleador le haya dado respuesta, se entenderá que lo acepta, salvo que las partes hayan acordado
la prórroga del inciso primero del artículo 335, en cuyo caso la sanción operará a partir del día
siguiente al vencimiento de la prórroga.

28
3. CONTENIDO Y FORMA DE LA RESPUESTA DEL EMPLEADOR (ART. 335 DEL
CÓDIGO DEL TRABAJO).
El empleador deberá:
1. Dar respuesta a todas las cláusulas propuestas en el proyecto presentado por el
sindicato; y
2. Señalar una dirección de correo electrónico.
Asimismo, podrá explicar los fundamentos y contenidos de su proposición, acompañando
los antecedentes que la sustenten.
La respuesta deberá:
1. Ser entregada a alguno de los integrantes de la comisión negociadora sindical; y
2. Remitida a la dirección de correo electrónico designada por el sindicato.
El empleador deberá remitir a la Inspección del Trabajo copia de la respuesta dentro de los
5 días siguientes a la fecha en que esta haya sido entregada a la comisión negociadora sindical,
adjuntando comprobante de su recepción por el sindicato (Art. 338 del Código del Trabajo).
4. PISO DE NEGOCIACIÓN (ART. 336 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO).
a. Si hay instrumento colectivo anterior.
Se entenderá por piso de la negociación idénticas estipulaciones a las establecidas en
el instrumento colectivo vigente, con los valores que corresponda pagar a la fecha de término
del contrato.
Se entenderán excluidos del piso de la negociación:
1. La reajustabilidad pactada;
2. Los incrementos reales pactados;
3. Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo; y
4. Los beneficios que se otorgan sólo por motivo de la firma del instrumento colectivo;
5. El acuerdo de extensión de beneficios.

b. Si no hay instrumento colectivo anterior.

Se entenderá por piso de la negociación la respuesta del empleador.
La propuesta del empleador no podrá contener beneficios inferiores a los que de manera
regular y periódica haya otorgado a los trabajadores que represente el sindicato.

c. Si no se cumple con el piso de negociación.

En caso de que la respuesta del empleador no contenga las estipulaciones del piso de
la negociación, aquellas se entenderán incorporadas para todos los efectos legales.

29
d. Importancia del piso de negociación (Art. 342 del Código del Trabajo).
La importancia está en el derecho a la suscripción del piso de la negociación.
En efecto:
1. Durante todo el período de negociación; e
2. Incluso después de votada y hecha efectiva la huelga.
La comisión negociadora sindical podrá poner término al proceso de negociación
comunicándole al empleador, por escrito, su decisión de suscribir un contrato colectivo sujeto a
las estipulaciones del piso de la negociación.
El empleador no podrá negarse a esta exigencia, salvo que hayan convenido, en la
negociación, rebajar el piso de la negociación, cuando las condiciones económicas de la empresa así
lo justifiquen.
El contrato que se celebre tendrá una duración de 18 meses y se entenderá suscrito desde la
fecha en que la comisión negociadora sindical comunique su decisión al empleador.
Se plantean los siguientes problemas:
1. Determinación del piso cuando se trata de condiciones no pactadas;
2. ¿Puede ser distinto para cada trabajador?; y
3. ¿Bajo qué supuestos puede entenderse modificado el piso?

5. IMPUGNACIONES Y RECLAMACIONES.
a. Nociones generales.
Las impugnaciones pueden ser:
1. Del empleador: Por la inclusión en el proyecto del sindicato de uno o más
trabajadores en la nónima que no corresponden conforme al Código; o
2. De cualquiera de las partes: Por no ajustarse el proyecto o la respuesta a las normas
del Libro IV (salvo infracción al artículo 306 inciso cuarto del Código del Trabajo).

b. Procedimiento para las impugnaciones y reclamaciones (Art. 340 del Código del Trabajo).
Las impugnaciones y reclamaciones señaladas en el artículo anterior se tramitarán ante
la Inspección del Trabajo respectiva, conforme a las siguientes reglas:
1. El empleador deberá:
a. Formular todas sus impugnaciones y reclamaciones en la respuesta al proyecto
de contrato colectivo;
b. Acompañando los antecedentes en que se funden.

30
2. La comisión negociadora sindical deberá:
a. Formular todas sus reclamaciones en una misma presentación ante la Inspección
del Trabajo;
b. Acompañando los antecedentes en que se funden; y
c. Dentro de los 5 días siguientes de recibida la respuesta del empleador.
3. Recibida la respuesta del empleador que contenga impugnaciones o reclamaciones y
recibidas las reclamaciones del sindicato, según sea el caso, la Inspección del Trabajo
deberá citar a las partes a una audiencia que tendrá lugar dentro de los 5 días siguientes.
Dicha citación deberá ser enviada a la dirección de correo electrónico de las partes;
4. A esta audiencia las partes deberán asistir con:
a. Todos los antecedentes necesarios; y
b. -ñLa documentación adicional que le haya sido requerida por la Inspección del
Trabajo (la que instará a las partes a alcanzar un acuerdo).
5. La resolución deberá dictarse por el Inspector del Trabajo dentro del plazo de 5 días
de concluida la audiencia.
Si las impugnaciones o reclamaciones involucran a más de 1.000 trabajadores, serán
resueltas por el Director del Trabajo;
6. En contra de esta resolución sólo procederá el recurso de reposición que deberá ser
interpuesto dentro de 3 día.
La resolución que resuelva el recurso de reposición deberá dictarse en el plazo de 3 días
y será reclamable judicialmente dentro del plazo de 5 días, a través del procedimiento
establecido en el artículo 504 de este Código; y
7. La interposición de las impugnaciones o reclamaciones no suspenderá el curso de la
negociación colectiva (se tramita por cuerda separada).

31
NEGOCIACIÓN PROPIAMENTE TAL, ASISTENCIA TÉCNICA, MEDIACIÓN
VOLUNTARIA Y OBLIGATORIA Y ARBITRAJE VOLUNTARIO Y
OBLIGATORIO.
1. NEGOCIACIÓN PROPIAMENTE TAL.
A partir de la respuesta del empleador, las partes se reunirán el número de veces que
estimen conveniente con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de
formalidades (Art. 341 del Código del Trabajo).
Debe recordarse en este punto que la negociación colectiva debe ser de buena fe (Art. 303
del Código del Trabajo). También, las prácticas antisindicales y desleales (particularmente las del
artículo 403, letras a) y b), del Código del Trabajo).

2. ASISTENCIA TÉCNICA.
En las micro y pequeñas empresas, cualquiera de las partes podrá solicitar a la Dirección del
Trabajo que las convoque a la reunión de asistencia técnica para llevar a cabo el proceso de
negociación colectiva (una especie de capacitación).
La misma regla se aplicará a las empresas medianas cuando negocien por primera vez.
La Dirección del Trabajo informará a las partes sobre:
1. El procedimiento;
2. Los plazos;
3. Los derechos; y
4. Las obligaciones derivadas de la negociación.

32
 La asistencia a esta reunión será obligatoria para ambas partes (y de no asistir se aplican
multas).

3. MEDIACIÓN.
a. Mediación voluntaria (Arts. 378 a 380 del Código del Trabajo).
Una vez:
1. Vencido el plazo de respuesta del empleador; y
2. Durante todo el proceso de negociación colectiva.
Las partes podrán solicitar, de común acuerdo, la mediación de la Dirección del Trabajo
(Art. 344 del Código del Trabajo).
Tendrá un plazo máximo de 10 días contado desde la notificación de la designación del
mediador.

El mediador (Inspección del Trabajo) podrá:

1. Requerir los antecedentes que juzgue necesarios;
2. Efectuar las visitas que estime procedentes a los lugares de trabajo;
3. Hacerse asesorar por organismos públicos o por expertos; y
4. Requerir aquellos antecedentes:
a. Documentales;
b. Laborales;
c. Tributarios;
d. Contables; o
e. De cualquier otra índole que las leyes respectivas permitan exigir a las empresas
involucradas en la mediación y a las autoridades.
No necesariamente se logrará acuerdo.
En tal caso (de no existir acuerdo), el mediador presentará informe a las partes (de lo que se
hizo, de lo que se propuso y de que no hubo acuerdo).

b. Mediación obligatoria (Art. 351 del Código del Trabajo).

La mediación resulta obligatoria si cualquiera de las partes, en forma independiente de la
otra, lo solicita.
Dentro de los 4 días siguientes de acordada la huelga (oportunidad única), cualquiera de las
partes podrá solicitar la mediación obligatoria del Inspector del Trabajo competente, para facilitar el
acuerdo entre ellas.

33
 En el desempeño de su cometido, el Inspector del Trabajo podrá citar a las partes, en forma
conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de acercar posiciones y facilitar
el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripción del contrato colectivo.
Transcurridos 5 días hábiles desde que fuere solicitada su intervención sin que las partes
hubieren llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor, debiendo
hacerse efectiva la huelga al inicio del día siguiente hábil.
Sin perjuicio de lo anterior, las partes podrán acordar que el Inspector del Trabajo continúe
desarrollando su gestión por un lapso de hasta 5 días, prorrogándose por ese hecho la fecha en que
la huelga deba hacerse efectiva.
De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo deberá levantarse
acta firmada por:
1. Los comparecientes; y
2. El funcionario referido.

c. Mediación en conflictos colectivos (Arts. 381 a 384 del Código del Trabajo).
Fuera de la negociación colectiva, puede haber otros conflictos colectivos respecto de los
cuales la naturaleza de la negociación colectiva y del instrumento colectivo (particularmente los
plazos y efectos) dificultará solucionarlos oportunamente.
En ese sentido, pueden pedir la intervención de la Inspección del Trabajo cualquiera de las
partes o ésta actuar de oficio.
Y, para estos efectos, son facultades de la Inspección del Trabajo:
1. Citar audiencias;
2. Solicitar asesoramiento; o
3. Solicitar información a entidades públicas y privadas, ordenar medidas para este
efecto.
No necesariamente se logrará acuerdo. En tal caso (de no haber acuerdo), el mediador
presentará informe a las partes, el que será público.

4. ARBITRAJE (ARTS. 385 Y SIGUIENTES DEL CÓDIGO DEL TRABAJO).

a. Nociones generales.
El arbitraje es un procedimiento a través del cual la organización sindical y el empleador,
en los supuestos y al amparo de las reglas que señala este Capítulo, someten la negociación
colectiva a un tribunal arbitral para decidir el asunto.
La resolución del tribunal arbitral se denominará indistintamente laudo o fallo arbitral.

34
b. Tribunal arbitral.
El tribunal arbitral será colegiado y estará integrado por:
1. Tres árbitros; y
2. Dos suplentes.
Entre los inscritos en la Nómina Nacional de Árbitros Laborales.
Las designaciones serán de común acuerdo y, en ausencia de las partes, la Dirección
Regional del Trabajo designará aquellos que más se aproximen a las preferencias de las mismas.
Si las partes no manifestaren preferencias, la designación se hará por sorteo.
Puede haber implicancias y recusaciones (respecto de los árbitros).

c. Procedimiento.
El tribunal arbitral se constituye y convocará a las partes a una audiencia dentro de los 5
días siguientes.
En esta oportunidad las partes:
1. Presentarán su última propuesta; y
2. Realizarán las observaciones que estimen pertinentes.
El tribunal levantará acta resumida de lo obrado.

d. Facultades del tribunal arbitral.

El Tribunal Arbitral podrá:
1. Requerir los antecedentes que juzgue necesarios;
2. Efectuar las visitas que estime procedentes a los locales de trabajo;
3. Hacerse asesorar por organismos públicos o por expertos, sobre las diversas materias
sometidas a su resolución;
4. Citar a audiencia a las partes; y
5. Exigir aquellos antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de
cualquier otra índole a las partes, que le permitan emitir su fallo de manera fundada.

e. Decisión del asunto.

Deberá decidirse el asunto dentro de los 30 días hábiles siguientes a la audiencia
constitutiva, prorrogables por otros 10 días hábiles.
El tribunal arbitral estará obligado a fallar en favor de la proposición de alguna de las
partes.

35
 No hay recursos. Sin embargo, siempre puede haber acuerdo entre las partes, mientras no se
notifique el fallo.

f. Clases de arbitraje.
Se distingue:
1. Arbitraje voluntario: Puede tener lugar en cualquier momento, por mutuo acuerdo de
las partes (empleador (es) - sindicato (s)); y
2. Arbitraje obligatorio: Tiene lugar cuando, habiendo negociación colectiva formal:
a. Esté prohibida la huelga: Llegada la fecha de término de vigencia del instrumento
colectivo; y
b. Cuando se determine la reanudación de faenas: El día siguiente de la notificación
de la resolución que ordena la reanudación de faenas.

LA HUELGA.
1. NOCIONES GENERALES.
a. Introducción.
Tradicionalmente se define a la huelga como la abstención colectiva de trabajo.
Es un derecho que debe ser ejercido colectivamente por los trabajadores (Art. 345 del
Código del Trabajo).
No es el caso de la negativa individual a trabajar (que pudiera ser justificada conforme al
artículo 160 N° 4 o 184 bis del Código del Trabajo).
En una visión moderna (o flexible), huelga es todo tipo de perturbación concertada
colectivamente de proceso de producción (huelgas atípicas o anómalas).

b. Tipos de huelga (Sergio Gamonal).

Distingue el autor:
1. Huelgas sindicales y huelgas salvajes;
2. Huelgas directas y huelgas de solidaridad; y
3. Tipos modernos o atípicos:
a. Huelga de no colaboración;
b. Huelga activa;
c. Huelga relámpago;

36
 d. Huelga intermitente; y
e. Huelga neurálgica.
Prevengamos que ninguna de estas se encuentra reconocida en nuestro ordenamiento
jurídico.

c. Importancia como parte de la libertad sindical y derecho constitucional.

Como medida de fuerza y autotutela tiene un rol de reequilibrio para la negociación, que
solamente comenzó a ser reconocida en el siglo XX, en un proceso que algunos llaman de
“domesticación”.
En dicha “domesticación”:
1. Primero, se reconoció como un “hecho”;
2. Luego, como suspensión del contrato -llevándola a nivel contractual-; y
3. Finalmente, como un derecho fundamental a nivel constitucional.
No es un derecho absoluto y reconoce límites y respeto a otros derechos, lo que justifica
limitaciones legales. Incluso, algunos, en regímenes de plena libertad para las huelgas, reconocen
huelgas abusivas (sea por sus finalidades, sea por los medios utilizados).

d. Titularidad del derecho a huelga y ejercicio del mismo.

La titularidad de la huelga es individual (cada trabajador debe hacerla efectiva), pero su
ejercicio es colectivo.

2. HUELGA EN NUESTRO SISTEMA.

En nuestro sistema se reconoce solamente como lícita la huelga en el contexto de una
negociación colectiva (formal), cumpliendo ciertas etapas previas, concurriendo cierto quórum en
votación secreta, agotando otros medios de solución del conflicto.

3. VOTACIÓN DE LA HUELGA.
a. Votación de la huelga propiamente tal.
La votación de la huelga se realizará en forma (Art. 350 del Código del Trabajo):
1. Personal;
2. Secreta; y
3. Ante un ministro de fe.
Los votos serán impresos y deberán emitirse con las expresiones:
1. “Última oferta del empleador”; o

37
 2. “Huelga”.
Se requiere mayoría absoluta para una u otra opción.
Del quórum de votación se descontarán aquellos trabajadores que no se encuentren
actualmente prestando servicios en la empresa por:
1. Licencia médica;
2. Feriado legal; o
3. Aquellos que, por requerimientos de la empresa, se encuentren fuera del lugar
habitual donde prestan servicios.
Si se aprueba la huelga, debe hacerse efectiva “al inicio” de la respectiva jornada del 5 día
siguiente a su aprobación.
Dentro de los 4 días siguientes (entendemos corridos), se puede activar, por cualquiera las
partes de la negociación colectiva, una mediación obligatoria de la Inspección del Trabajo (Art. 351
del Código del Trabajo).
Si se aprueba la última oferta, el sindicato tendrá la facultad de impetrar la suscripción de
un contrato colectivo con las estipulaciones establecidas en el piso de la negociación, conforme al
artículo 342 del Código del Trabajo, facultad que deberá ejercerse dentro del plazo de 3 días
contado desde la votación. Sólo si no lo hace se entiende aceptada la última oferta (Art. 352 del
Código del Trabajo).

b. Obligación en relación a la votación.

El empleador debe facilitar los medios para votación con normalidad (no lo señala
expresamente la ley, sin embargo, la negociación debe ser de buena fe) (por ejemplo, otorgando
permisos).
Puede ser la votación en la sede sindical.
La comisión negociadora sindical deberá organizar el proceso de votación evitando
alteraciones en el normal funcionamiento de la empresa.
Los trabajadores del sindicato pueden organizar asambleas.

c. Oportunidad para convocar y votar la huelga.

Es preciso distinguir:
1. Si existe instrumento colectivo vigente: Dentro de los últimos 5 días de vigencia del
instrumento;
2. Si no existe instrumento colectivo vigente: Dentro de los últimos 5 días de un total
de 45 contados desde la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo.

38
 Sin embargo, las partes de común acuerdo podrán ampliar el plazo de la negociación y
postergar la oportunidad para la votación de la huelga (de haber contrato colectivo se entenderá
prorrogada su vigencia), pero el acuerdo deberá:
1. Constar por escrito;
2. Suscribirse por las comisiones negociadoras de ambas partes; y
3. Remitirse copia a la Inspección del Trabajo.
Cuando la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas al sindicato, este tendrá
un plazo de 5 días adicionales para proceder a ella.
La votación debe ser convocada a lo menos con 5 días de anticipación a la fecha en que esta
deba realizarse.

4. ÚLTIMA OFERTA DEL EMPLEADOR (ART. 346 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO).
a. Nociones generales.
El empleador:
1. Con a lo menos 2 días de anticipación;
2. Al inicio del período en que se puede hacer efectiva la votación de la huelga.
Podrá presentar a la comisión negociadora sindical una propuesta formal de contrato
colectivo denominada “última oferta”.
Esta (última oferta), deberá:
1. Ser escrita; y
2. Suscrita por la comisión negociadora de la empresa o por uno de los miembros de la
comisión negociadora de la empresa en la micro y pequeña empresa.
A falta de última oferta, aquella estará constituida por la propuesta formal más próxima al
vencimiento del plazo ya indicado.
De no existir propuestas formales, se entenderá por última oferta la respuesta del
empleador.

b. Importancia.
Tiene importancia para la votación de la huelga (porque los trabajadores votan “huelga” o
“última oferta del empleador”).
También, podrá ser informada por el empleador por escrito a todos los trabajadores
involucrados en la negociación a través de mecanismos generales de comunicación.
Puede haber nuevas (y sucesivas) “últimas ofertas”, una vez hecha efectiva la huelga, las
cuales:

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 1. Deben ser votadas:
a. Dentro de los 5 días siguientes a su presentación (mismos quórums); o
b. Dentro de los 2 días siguientes si es micro o pequeña empresa.
2. Pueden ser informadas de la misma forma.

5. EFECTOS DE LA HUELGA.
a. Primer efecto (Art. 355 del Código del Trabajo).
Durante la huelga, se entenderá suspendido el contrato de trabajo respecto de los
trabajadores que se encuentren involucrados en ella o a quienes afecte el cierre temporal.
En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios, ni el
empleador al pago de las remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato.
Los trabajadores podrán efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que
ello signifique el término del contrato de trabajo con el empleador.
Durante la huelga, los trabajadores involucrados en la negociación podrán
pagar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los
organismos respectivos.
Asimismo, durante la huelga el recinto o local de la empresa no constituirá sede sindical.

b. Segundo efecto.
El empleador conserva la facultad de dirección, organización y administración de la
empresa. Sin embargo, con imposibilidad de reemplazo de los trabajadores en huelga (Art. 345 inc.
2 del Código del Trabajo).
La infracción de la prohibición constituye una práctica desleal grave.
En efecto:
Artículo 403.- “Prácticas desleales del empleador. Serán consideradas prácticas desleales
del empleador las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos. Entre
otras, se considerarán las siguientes:
d) El reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva la huelga dentro del
procedimiento de negociación colectiva reglada del Título IV de este Libro
(…)”.
Esta habilitará a la Inspección del Trabajo para requerir el retiro inmediato de los
trabajadores reemplazantes.
De negarse el empleador, se puede iniciar el procedimiento de tutela por:
1. La Inspección del Trabajo; o

40
 2. El sindicato.
El Tribunal, revisados los antecedentes de la denuncia, ordenará al empleador el retiro
inmediato de los reemplazantes en la primera resolución, bajo el apercibimiento señalado en el
artículo 492.
Pero hay que considerar que la huelga no afectará la libertad de trabajo de los trabajadores
no involucrados en ella, ni la ejecución de las funciones convenidas en sus contratos de trabajo.
Por ello, el empleador podrá:
1. Modificar los turnos u horarios de trabajo; y
2. Efectuar las adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los trabajadores
no involucrados en la huelga puedan ejecutar las funciones convenidas en sus contratos
de trabajo, sin que constituya práctica desleal ni importe una infracción a la prohibición
de reemplazo.

6. TERMINACIÓN DE LA HUELGA.
a. Colectivamente.
La huelga puede terminar por:
1. La suscripción del contrato colectivo hará cesar de pleno derecho los efectos de la
huelga (Art. 358 del Código del Trabajo);
2. La aceptación de una nueva última oferta;
3. La suscripción del piso de negociación decidido por la comisión negociadora
sindical (el artículo 352 del Código del Trabajo dice “sindicato”);
4. Someter la negociación a arbitraje (el voluntario);
5. La reanudación judicial de faenas.

b. Individualmente.
La huelga puede terminar por reintegro del trabajador, lo que está prohibido por regla
general.
Sin embargo, ello es posible en la mediana y gran empresa, a partir del 16 día de iniciada la
huelga, siempre que:
1. La última oferta formulada en la forma; y
2. Con la anticipación señalada en el artículo 346 contemple, a lo menos, lo siguiente:
a. Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo
arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del Índice de Precios al

41
 Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus
veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la
fecha de término de vigencia del respectivo instrumento; y
b. Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Índice de Precios al
Consumidor para el período del contrato, a partir de la suscripción del mismo.
En la Micro y pequeña empresa, cumpliendo los mismos requisitos, a partir del 6 día de
iniciada la huelga.
Si la última oferta no cumple los requisitos indicados:
1. En la mediana y gran empresa, los trabajadores podrán reincorporarse a partir del 30
día de iniciada la huelga; y
2. En la micro y pequeña empresa, este derecho podrá ejercerse a partir del día 16.
Los trabajadores que opten por reincorporarse individualmente de acuerdo a lo señalado en
este artículo, lo harán en las condiciones contendidas en la última oferta del empleador.

7. SUSPENSIÓN DE LA HUELGA (ART. 358 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO).

Las partes podrán acordar la suspensión temporal de la huelga por el plazo que estimen
pertinente.
El acuerdo:
1. Deberá ser suscrito por las comisiones negociadoras; y
2. Depositado en la Inspección del Trabajo.

8. CIERRE DE EMPRESA O LOCK OUT.

a. Concepto.
Lock out consiste en un derecho el empleador, una vez iniciada la huelga, para impedir
temporalmente el acceso a todos los trabajadores de la empresa, predio o establecimiento (Art. 353
inc. 2 del Código del Trabajo).

b. Tipos.
Puede ser:
1. Total; o
2. Parcial.

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 Es total cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio. En cambio, es parcial
cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de una empresa, siempre que
en el establecimiento haya trabajadores involucrados en el proceso de negociación colectiva.
Sin embargo, no afecta a quienes no pueden negociar conforme al inciso primero del
artículo 305 del Código del Trabajo, esto es, trabajadores:
1. Con facultades generales de administración para representación del empleador; y
2. En la micro y pequeña empresa el personal de confianza que ejerza cargos
superiores de mandato.

c. Requisitos.
Los requisitos son los siguientes:
1. Que la huelga afecte a más del 50% del total de trabajadores:
a. De la empresa; o
b. Del establecimiento en su caso.
2. Que la huelga significare la paralización de actividades imprescindibles para su
funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en huelga.

d. Reclamo de la decisión del empleador.

De la decisión del empleador, se puede reclamar:
1. Ante la Inspección del Trabajo;
2. Órgano que debe resolver dentro de los 3 días siguientes de formulada la
reclamación; y
3. Cuya decisión, es reclamable judicialmente en procedimiento monitorio.

e. Límite de tiempo.
Mientras dure la huelga.
Sin embargo, no puede ser por más de 30 días desde el inicio de la huelga.

f. Efectos del lock out o cierre patronal.

Los mismos efectos que la huelga.
Ahora bien, respecto de los trabajadores no involucrados en la negociación la suspensión
del contrato, con la diferencia que es de cargo del empleador las cotizaciones previsionales de
seguridad social de los trabajadores afectados que no estén en huelga.

43
9. LIMITACIONES DE LA HUELGA.
a. Servicios mínimos y equipos de emergencia (Art. 359 del Código del Trabajo).
En atención a otros derechos de terceros, se trata de limitar los efectos de la huelga cuando,
según el tamaño y requerimiento de la empresa se requiera:
1. Proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes;
2. Garantizar la prestación de servicios de utilidad pública;
3. Garantizar la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las
relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas; y
4. Garantizar la prevención de daños ambientales o sanitarios.
Estas son las cuatro hipótesis de servicios mínimos.
La calificación de los servicios mínimos y equipos de emergencia requiere solicitud del
empleador, antes del inicio de la negociación colectiva (Art. 360 del Código del Trabajo).
Luego:
1. Si hay sindicato de empresa: El empleador deberá:
a. Proponer por escrito a todos los sindicatos existentes en la empresa;
b. Con una anticipación de, a lo menos, 180 días al vencimiento del instrumento
colectivo vigente;
c. Su propuesta de calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia para
la empresa;
d. Remitiendo copia de la propuesta a la Inspección del Trabajo.
En el caso de haber más de un instrumento colectivo vigente en la empresa, los
referidos 180 días se considerarán respecto del instrumento colectivo más próximo a
vencer.
Si no se presenta con la debida anticipación, no existirán servicios mínimos; y
2. Si no hay sindicato de empresa: Dentro de los 15 días siguientes a la comunicación
de la constitución del sindicato.
En tal caso no puede iniciarse la negociación colectiva.
La calificación del empleador deberá identificar
1. Los servicios mínimos de la empresa;
2. Así como el número y las competencias profesionales o técnicas de los trabajadores
que deberán conformar los equipos de emergencia.
El o los sindicatos tendrán un plazo de 15 días para responder, en forma conjunta o
separada.
Las partes tendrán un plazo de 30 días desde formulada la propuesta para alcanzar un
acuerdo. Así:

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 1. Si hay acuerdo: Se levantará acta con mención de:
a. Los servicios; y
b. Los equipos concordados.
Dicha acta, debe depositarse en la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes
a la suscripción; y
2. Si no hay acuerdo (o no involucra a todos los sindicatos): Cualquiera de las partes
podrá requerir la intervención de la Dirección Regional del Trabajo, dentro de los 5 días
siguientes.
Habrá entonces un procedimiento especial (Art. 360 del Código del Trabajo). La
resolución del Director Regional del Trabajo deberá:
a. Ser fundada; y
b. Emitida dentro de los 45 días siguientes al requerimiento; y
c. Notificada a las partes dentro de los 5 días siguientes a su emisión.
Sólo será reclamable ante el Director Nacional del Trabajo.
El acuerdo o decisión puede ser modificado por circunstancias sobrevinientes. En efecto, la
calificación podrá ser revisada si cambian las condiciones que motivaron su determinación, de
acuerdo al procedimiento previsto anteriormente. La solicitud de revisión deberá ser siempre
fundada por el requirente.
La Dirección del Trabajo, en el mes de abril de cada año, publicará los estándares técnicos
de carácter general que han servido de base para la calificación de los servicios mínimos y los
equipos de emergencia.
¿Cómo se conforma el equipo de emergencia?:
1. El empleador debe propoponerlo en su respuesta al proyecto del sindicato, cuando
corresponda;
2. La comisión negociadora sindical tendrá un plazo de 48 horas para responder la
propuesta del empleador:
a. Si no contesta dentro del plazo señalado: Se entenderá aceptada esta propuesta;
b. Si contesta con negativa expresa de la comisión negociadora sindical o
discrepancia en el número o identidad de los trabajadores del sindicato respectivo
que deben conformar los equipos de emergencia: El empleador deberá solicitar a la
Inspección del Trabajo que se pronuncie dentro del plazo de 5 días contados desde
la respuesta.
La Inspección del Trabajo tendrá un plazo de 10 días para resolver el
requerimiento. La resolución será notificada al correo electrónico designado por las
partes y en contra de ella sólo procederá el recurso de reposición.
3. Los trabajadores del equipo de emergencia deben ser de aquellos involucrados en la
negociación colectiva y recibirán remuneración por el tiempo trabajado;
4. La duración será la necesaria para los fines tenidos en vista.

45
 Si el sindicato no cumple, incurre en una práctica desleal (Art. 404, letra d), del Código del
Trabajo).
Pero, además, la empresa podrá adoptar las medidas necesarias para atender los servicios
mínimos, incluyendo la contratación de estos servicios, debiendo informar de ello inmediatamente a
la Inspección del Trabajo, con el objeto que constate este incumplimiento.
Las medidas adoptadas por el empleador no podrán involucrar a un número superior de
trabajadores del equipo de emergencia que no hayan sido proveídos por el sindicato, salvo que la
Inspección del Trabajo autorice fundadamente un número distinto.

b. Empresas en que no puede haber huelga (Art. 362 del Código del Trabajo).
No podrán declarar la huelga los trabajadores que presten servicios en corporaciones
o empresas, cualquiera sea su naturaleza, finalidad o función, que:
1. Atiendan servicios de utilidad pública; o
2. Cuya paralización cause grave daño:
a. A la salud;
b. A la economía del país;
c. Al abastecimiento de la población; o
d. A la seguridad nacional.
La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones señaladas
precedentemente:
1. Será efectuada cada 2 años, dentro del mes de julio, por resolución conjunta de
los Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y
Turismo; y
2. Previa solicitud fundada de parte (las empresas o los sindicatos), la que
deberá presentarse hasta el 31 de mayo del año respectivo.
Promovida la solicitud, se pondrá en conocimiento de la contraparte empleadora
o trabajadora para que formule las observaciones que estime pertinentes, dentro del plazo de 15
días.
Efectuada la calificación de una empresa e incorporada en la resolución conjunta respectiva,
sólo por causa sobreviniente y a solicitud de parte, se podrá revisar su permanencia.
La resolución deberá publicarse en el Diario Oficial y podrá ser reclamada ante la Corte de
Apelaciones de acuerdo a las reglas establecidas en el artículo 402 del Código del Trabajo (dentro
de los 15 días siguientes a la publicación).
Se trata de un procedimiento especial, contradictorio, con posibilidad de prueba y con vista
de la causa.
Se sostiene en doctrina que la interpretación de los requisitos que debe hacer el tribunal
debiera ser restrictivo.

46
 El efecto en la negociación colectiva (Art. 386 del Código del Trabajo) es que el arbitraje
será obligatorio para las partes.

c. Reanudación judicial de faenas (Art. 363 del Código del Trabajo).

En caso de producirse una huelga o el cierre temporal de la empresa, que por sus
características, oportunidad o duración causare grave daño:
1. A la salud;
2. Al medio ambiente;
3. Al abastecimiento de bienes o servicios de la población;
4. A la economía del país; o
5. A la seguridad nacional.
El Tribunal de Letras del Trabajo respectivo podrá decretar la reanudación de faenas,
previa solicitud de parte.
La solicitud se tramitará a través del procedimiento monitorio.
Podrán ejercer la acción de que se trata:
1. La o las empresas;
2. La Dirección del Trabajo; o
3. El o los sindicatos, según corresponda.
La reanudación de faenas se hará en las mismas condiciones vigentes en el momento
de presentar el proyecto de contrato colectivo.
Una vez que esté ejecutoriada, la sentencia definitiva deberá notificarse a la Dirección
del Trabajo para los efectos de lo dispuesto en el artículo 387.

d. Otras limitantes de la huelga no expresamente consignadas como tal.

Son otras tres limitantes de la huelga no expresamente consignadas como tal (discutible):
1. No afectar a los otros trabajadores que no están negociando colectivamente (Art. 345
del Código del Trabajo);
2. Derecho a reincorporación de los trabajadores que se encuentran afectos a la
negociación colectiva (Art. 357 del Código del Trabajo); y
3. Posibilidad de reemplazo de contratistas (Art. 306 del Código del Trabajo).

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PACTOS SOBRE CONDICIONES ESPECIALES DE TRABAJO.
1. NOCIONES GENERALES.
Estos no existían antes de la ley N° 20.940.
Se trató de introducir cierto grado de flexibilización laboral acordada entre las partes a nivel
colectivo.
Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo son acuerdos adoptados al margen e
independientemente de la negociación colectiva, por medio de los cuales, se negocian sobre
materias propias de la organización del trabajo, en las condiciones que indica la ley.

2. REQUISITO (ART. 374 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO).

En aquellas empresas que tengan una afiliación sindical igual o superior al 30% del total de
sus trabajadores, la o las organizaciones sindicales, conjunta o separadamente, podrán acordar con
el empleador los pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

3. SUJETOS (ART. 374 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO).

Los sujetos de estos pactos son:

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 1. El empleador; y
2. Uno o más sindicatos, en forma conjunta o separada (de empresa, interempresa,
eventuales o transitorios, incluso, con ciertas reglas especiales -sin porcentajes de
afiliación-, federaciones y confederaciones).

4. FORMALIDADES PARA SU CELEBRACIÓN Y FORMALIZACIÓN (ART. 374 DEL

CÓDIGO DEL TRABAJO.
Estos pactos sólo podrán acordarse en forma directa y sin sujeación a las normas de la
negociación colectiva.
Su aprobación por parte del sindicato se sujetará a las disposiciones que establezcan sus
estatutos. Si estos nada dicen, se aprobará por mayoría absoluta, en asamblea convocada al efecto y
ante un ministro de fe.
Dentro de los 5 días siguientes a la suscripción del pacto, el empleador deberá registrar
dicho instrumento de manera electrónica ante la Dirección del Trabajo. Debe cumplirse con ciertas
exigencias contenidas en la Resolusión Exenta N° 386 de 30 de marzo del año 2017 (publicada en
el Diario Oficial el 07 de abril del año 2017).
La Dirección del Trabajo pondrá a disposición del público modelos tipo de pactos sobre
condiciones especiales de trabajo, que se ajusten a las disposiciones de este Título.

5. DURACIÓN.
La duración máxima de estos pactos será de 3 años.

6. APLICACIÓN (ART. 374 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO).

Los pactos serán aplicables a los trabajadores representados por las organizaciones
sindicales que los hayan celebrado, salvo que las partes excluyan expresamente de su aplicación a
los trabajadores que lo hubieren solicitado.
También, a los trabajadores de la empresa sin afiliación sindical, para lo cual se requerirá de
su consentimiento expreso, manifestado por escrito.

7. CONTENIDOS.
a. Pactos sobre distribución de jornada de trabajo semanal (Art. 375 del Código del
Trabajo).
Las partes podrán acordar que la jornada ordinaria semanal de trabajo se distribuya en 4
días.

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 En cualquier caso, la jornada no podrá exceder de 12 horas diarias de trabajo efectivo,
incluidas la jornada ordinaria, extraordinaria y los descansos.
Si la jornada de trabajo supera las 10 horas, deberá acordarse una hora de descanso
imputable a ella.

b. Pactos para trabajadores con responsabilidades familiares (Art. 376 del Código del
Trabajo).
Las organizaciones sindicales podrán celebrar con el empleador, pactos con el objeto que
trabajadores:
1. Con responsabilidades familiares; o
2. Trabajadores jóvenes que cursen estudios regulares;
3. Mujeres;
4. Personas con discapacidad; u
5. Otras categorías de trabajadores que definan de común acuerdo el empleador y la
organización sindical.
Puedan acceder a sistemas de jornada que combinen tiempos de trabajo presencial en la
empresa y fuera de ella.
Sin embargo, requiere de solicitud individual del interesado.
El empleador tiene un plazo de 30 días para aceptar o no la solicitud.
Si se acepta, se requiere de un anexo de contrato individual, con las indicaciones del
artículo 376 del Código del Trabajo.
El trabajador unilateralmente puede dejarlo sin efecto, con preaviso escrito con 30 días de
antelación.

8. FISCALIZACIÓN.
La fiscalización de estos pactos corresponde a la Dirección del Trabajo.
En caso de:
1. Incumplimiento de los requisitos contemplados en las normas que lo regulan; o
2. Si sus estipulaciones infringen gravemente el cumplimiento de normas de higiene y
seguridad en el trabajo.
El Director del Trabajo podrá, mediante resolución fundada, dejar sin efecto los pactos.
Esta resolución será reclamable ante el tribunal respectivo de conformidad al procedimiento
de aplicación general (Arts. 446 y siguientes del Código del Trabajo).

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