PROCESO DE COMPENSACIONES A LAS PERSONAS

Docente: MBA Alberto Sebastián Flores Ayquipa

Contratos Laborales D.L. 728
Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo es el acuerdo
entre dos partes (empresa y
trabajador), que las vincula legalmente
y que tiene como fin brindar seguridad
y protección jurídica a cada una, pues
establece los términos y condiciones de
la relación laboral, así como los
derechos y obligaciones de ambas.
En toda prestación de servicios
remunerados y subordinados se
presume, salvo prueba en contrario, la
existencia de un contrato de trabajo
por tiempo indeterminado.
 Contrato de Locación de Servicios
Es aquel contrato en virtud del cual
una parte denominada locador se
obliga a realizar, de forma autónoma
y personal, una prestación de hacer
(propiamente dicha o de hacer que
termina en un dar) que puede
involucrar servicios materiales o
intelectuales, en favor de otra parte
denominada comitente a cambio de
una retribución en dinero u otra
forma. Teniendo a su cargo el locador,
en principio, una obligación de
medios.
 Contrato de Trabajo Contrato de Locación de Servicios

Legislación laboral del Sector Se regula por el código civil

Legislación
privado Art 1764°
Empleador (PN/PJ) – Trabajador Comitente (PN/PJ)
Sujetos
(PN) – Locador (PN)

Subordinación Jornada, horario, refrigerio No se fija jornada laboral

Empleador con facultad El comitente da conformidad una

Resolución
disciplinaria vez concluido el servicio
Escrito, bajo sanción de presunción Escrito, bajo sanción de presunción
Formalidad
que es a plazo indefinido de relación laboral
Emisión de boletas de pago por el El locador tiene que tener RUC y
Obligación
empleador emitir recibos por honorarios.
 Contrato de Trabajo Contrato de Locación de Servicios

ESSALUD SÍ NO

Aumentos Sindicales SÍ (Vía convenios colectivos) NO

CTS SÍ NO

Vacaciones SÍ NO

Gratificaciones SÍ NO

Impuesto a la renta Quinta Categoría (D. Leg. N.º 774) Cuarta Categoría (D. Leg. N.º 774)
 Veamos un
contrato de trabajo
Veamos un contrato de locación de
servicios
 Periodo de Prueba
El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador
alcanza derecho a estabilidad. Las partes pueden pactar un término
mayor en caso las labores a desarrollar requieran de un período de
capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.
La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá
exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de
trabajadores calificados y de un año tratándose de personal de dirección
o que desempeña cargos de confianza.
Sujetos exentos de periodo de prueba
• Los trabajadores que ingresen por
concurso;
• Los que reingresen al servicio del
mismo empleador, salvo que el
trabajador reingrese en un puesto
notoria y cualitativamente distinto
al que ocupara anteriormente
• Aquellos que lo hayan estipulado
expresamente
 Consideraciones Adicionales
• El porcentaje de personal en período de
prueba no puede exceder de 10% del total
de trabajadores, salvo en los casos en que
la empresa inicie o amplíe sus actividades u
otra eventualidad debidamente
comprobada.
• En los contratos sujetos a modalidad no hay
período de prueba, salvo estipulación
expresa en contrario.
Tipos de Contrato de Trabajo
 Contrato a Plazo Indeterminado
Este tipo de contrato tiene fecha de inicio pero no una fecha de terminación, en
el entendido de que puede perdurar en el tiempo hasta que se produzca una
causa justificada que amerite el despido del trabajador. Puede celebrarse en
forma verbal o escrita. Por lo tanto, no es necesario que el trabajador exija un
contrato escrito, pero sí asegurarse de estar registrado en las planillas de la
empresa para recibir todos los beneficios que por ley ofrece el sistema laboral
peruano.
Una manera de comprobar es a través de los boletos de pago o remuneración,
ahí consta la fecha de inicio.
El trabajador bajo este tipo de contrato va a gozar de todos los beneficios
laborales que brinda la ley: asignación familiar, compensación por tiempo de
servicios, gratificaciones, vacaciones, entre otros
 Permanencia que determina el contrato a
plazo indeterminado

• El empleador puede decidir a

partir del año de labor
• Al pasar los cinco años la persona
se convierte en un personal
estable. Es decir, pasa a tener un
contrato indeterminado; por lo
tanto, no tiene fecha de término
Veamos un contrato a plazo indeterminado
 Contrato a Plazo Fijo Determinado
También llamados Sujeto a Modalidad. Es aquel donde la prestación de
servicios se da por un tiempo determinado y se celebra por una
necesidad específica.
El plazo de duración máximo no podrá superar los 5 años. Si sobrepasa
este plazo, el trabajador pasa a la condición de indeterminado.
Este tipo de contrato debe celebrarse por escrito y, obligatoriamente,
registrase ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro
de los 15 días naturales de su celebración. El contrato debe especificar la
causa concreta de contratación y fijar una fecha de inicio y de
terminación.
Veamos un contrato a plazo determinado
Tipos de Contratos Sujetos a Modalidad
Contratos de Naturaleza Temporal
El contrato por inicio o lanzamiento de El contrato por necesidades del El contrato por reconversión
una nueva actividad. mercado. empresarial.

Contratos de Naturaleza Accidental

El contrato ocasional. El contrato de suplencia. El contrato de emergencia.

Contratos de Obra o Servicio

El Contrato para Obra Determinada o
El contrato intermitente. El contrato de temporada.
Servicio Específico
 Contrato de
Naturaleza Temporal
 Contrato por Inicio o
Incremento de Actividad
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado
entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva
actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad
productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el
incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
Veamos un Contrato por Inicio o
Incremento de Actividad
Contrato por Necesidades de Mercado
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se
celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender
incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones
sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores
ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que
no pueden ser satisfechas con personal permanente. Su duración máxima
es de 5 años.
En los contratos temporales por necesidades de mercado deberá constar
la causa objetiva que justifique la contratación temporal.
Veamos un Contrato por Necesidades de
Mercado
Contrato por Reconversión Empresarial

Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud

a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades
desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y
administrativos. Su duración máxima es de dos años.
Veamos un Contrato por Reconversión
Empresarial
 Contrato de
Naturaleza Accidental
 Contrato Ocasional
El contrato accidental-ocasional
es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador para
atender necesidades transitorias
distintas a la actividad habitual
del centro de trabajo. Su
duración máxima es de seis
meses al año.
Veamos un Contrato Ocasional
 Contrato de Suplencia
El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador con el objeto que éste sustituya a un trabajador estable de la
empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa
justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones
convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que
resulte necesaria según las circunstancias.
En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva
su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación
oportuna la extinción del contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de
puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo
debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Veamos un Contrato de Suplencia
Contrato de Emergencia
El contrato accidental de
emergencia es aquel que se celebra
entre un empleador y un trabajador
para cubrir las necesidades
promovidas por caso fortuito o
fuerza mayor. Su duración
coincidirá con la duración de la
emergencia no pudiendo exceder
de un año.
Veamos un Contrato de Emergencia
Contratos de Obra o Servicio
 El contrato para obra determinada o
servicio específico
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente
establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte
necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten
necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto
de la contratación.
 Veamos un Contrato para obra
determinada o servicio específico
 El Contrato Intermitente
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la
empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá
derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato
primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de
requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.
En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor
precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se
reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contratado.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo
esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente
laborado.
Veamos un Contrato Intermitente
 El Contrato de Temporada
El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el
objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se
cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos
equivalentes en cada en función a la naturaleza de la actividad productiva.
En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por escrito lo
siguiente:
a) La duración de la temporada;
b) La obligatoriedad del previos que deberá cursar el empleador, al trabajador diez (10) días
antes de la finalización de la temporada, si ésta dura, más de tres (3) meses;
c) La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación; y,
d) La naturaleza de las labores del trabajador.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por tres temporadas tendrá
derecho a ser contratado para las temporadas siguientes, si la suma de los periodos laborados
supera en conjunto el año calendario, computado a partir de la primera temporada de trabajo.
Veamos un Contrato de Temporada
 Contrato a Tiempo Parcial
La jornada laboral de un trabajador sujeto a un contrato a tiempo parcial, según
la jurisprudencia y el Informe 136-2018-MTPE/2/14.1, se caracteriza porque la
jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según
corresponda, resulte en promedio menor de cuatro (4) horas diarias. Cabe
resaltar que un requisito formal del contrato a tiempo parcial es que se celebre
de manera escrita, pudiendo ser un contrato de naturaleza indeterminada.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha aclarado que no existe
limitación porcentual para contratar personal a tiempo parcial respecto a la
totalidad de trabajadores que exista en la empresa.
Respecto a las vacaciones, el trabajador a tiempo parcial tiene derecho a gozar
de vacaciones por un total de 6 días laborales, señala el MTPE.
Veamos un Contrato a Tiempo Parcial
 Contrato para Extranjeros
D.L 689

La contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral

de la actividad privada y a los límites que establece la presente Ley y sus
servicios están comprendidos en el régimen laboral de la actividad
privada. El contrato de trabajo y sus modificaciones deben ser autorizados
por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Veamos los requisitos y Contrato para
extranjeros
 Contrato para Trabajadores del Hogar
• Actualmente, la Ley establece que el contrato puede ser de forma verbal
o escrita. Sin embargo, se debe optar por un contrato físico.
• El empleador se compromete a brindar alimentación sin cobrar por ello.
• Derecho a gratificaciones equivalentes a medio mes de trabajo.
• Derecho a recibir una CTS equivalente a 15 días de remuneración por
cada año trabajado.
• Derecho a 15 días de vacaciones por cada año laborado
Veamos un modelo de contrato para
trabajadores del hogar
 Modalidades Formativas

Son tipos especiales de Convenios que relacionan el aprendizaje teórico y

práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación
y formación profesional. Las modalidades formativas no están sujetas a la
normatividad laboral vigente sino a lo dispuesto en la Ley Nº 28518 (Ley
de Modalidades Formativas Laborales) y su Reglamento Decreto Supremo
No. 007-2005-TR.
Veamos la Ley N° 28518
 Convenio de Prácticas
Pre-Profesionales
Esta modalidad tiene por objetivo desarrollar capacidades de los
estudiantes de universidades, institutos de Educación Superior, escuelas
de Educación Superior y Centros de Educación Técnico Productiva, a partir
del último o los dos últimos años de estudios, según corresponda,
excepto en los casos que el plan de estudios contemple un criterio
distinto para la realización de prácticas, caso en el cual prevalecerá este
último.
El convenio y las prácticas preprofesionales no podrán extenderse más
allá de un período de dos (2) años aun en el caso de que dichas prácticas
se desarrollen en más de una entidad; a excepción de los casos en los que
el plan de estudios contemple un criterio distinto para la realización de
prácticas, situaciones en las que prevalecerá este último.
Veamos un Convenio de Prácticas Pre
Profesionales
 Convenio de Prácticas
Profesionales
Esta modalidad busca consolidar los aprendizajes adquiridos por los
egresados universitarios, de institutos de Educación Superior, de escuelas
de Educación Superior y de Centros de Educación Técnico Productiva, así
como ejercitar su desempeño en una situación real de desarrollo de las
actividades en el sector público.
El período de prácticas profesionales solo puede desarrollarse dentro de
los doce (12) meses siguientes a la obtención de la condición de egresado
de la universidad, del instituto o escuela de educación superior o del
Centro de Educación Técnico Productiva. Vencido dicho plazo, el convenio
y las prácticas profesionales caducan automáticamente. (Salvo excepción
del plan de estudios)
Veamos un Convenio de Prácticas
Profesionales
 Suspensión del Contrato de Trabajo

• Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la

obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de
pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo
laboral.
• Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe
abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores
 Consideraciones
• La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el
ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo,
por un período inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso
de su duración.
• El caso fortuito y la fuerza mayor autorizan al empleador a la suspensión
temporal perfecta de las labores, hasta por un máximo de 90 días, con
comunicación inmediata a la Autoridad de Trabajo. Deberá, sin embargo, de
ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar
medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.
• La Autoridad Administrativa de Trabajo verificará dentro del sexto día la
existencia de la causa invocada, su carácter intempestivo, imprevisible e
inevitable; y la necesidad insustituible de la suspensión. De comprobar lo
contrario, ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las
remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.
Causas de Suspensión del Contrato de
Trabajo
La invalidez temporal

La enfermedad y el accidente comprobados

La maternidad durante el descanso pre y post natal

El descanso vacacional

La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio

El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales

Causas de Suspensión del Contrato de
Trabajo
La sanción disciplinaria

El ejercicio del derecho de huelga

La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad

La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses

El permiso o licencia concedidos por el empleador

El caso fortuito y la fuerza mayor

 Extinción del Contrato de Trabajo

La relación jurídica de trabajo se inicia mediante la celebración del

contrato, se prolonga mediante el intercambio de prestaciones entre
trabajador y empresario, puede sufrir distintas incidencias como
modificaciones o suspensiones y, finalmente, se extingue.
La extinción del contrato de trabajo implica la finalización de la relación
de dependencia del trabajador con el empresario, y por lo tanto el cese
de las respectivas obligaciones recíprocas.
 Causas de Extinción del Contrato de
Trabajo
• El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural: El
fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquél es persona
natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el
trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la
liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año,
deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de
Trabajo para efectos de registro.
• La renuncia o retiro voluntario del trabajador: - En caso de renuncia o retiro
voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. El
empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del
trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es
rechazada por escrito dentro del tercer día.
 Causas de Extinción del Contrato de
Trabajo
• La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados
bajo modalidad
• El mutuo disenso entre trabajador y empleador
• La invalidez absoluta permanente
• La jubilación: La jubilación es obligatoria para el trabajador varón que cumpla
65 años de edad o 60 si es mujer, si reúne el número de aportaciones
suficientes para alcanzar la máxima pensión que otorgue el Instituto Peruano
de Seguridad Social y el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha
pensión hasta completar el 80% de su remuneración ordinaria y a reajustarla
periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.
 Causas de Extinción del Contrato de
Trabajo

• El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley

• La sentencia judicial ejecutoriada a que se refiere el artículo 72
• El cese colectivo por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por
la presente Ley.
 Causas justas de despido
Referidas a la Capacidad del Colaborador
• El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeño de sus tareas
• El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares
• La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por e
médico para evitar enfermedades o accidentes.
Referidas a la Conducta del Colaborador
• La comisión de falta grave, la condena penal por delito doloso, la
inhabilitación del trabajador
 Nulidad de Despido
• La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales
• Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad
• Presentar una queja o participar en un procedimiento contra el
empleador ante las autoridades competentes
• La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma
• El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 días anteriores o
posteriores al parto
 Despido Arbitrario

• El trabajador que es despedido sin mediar una causa justa puede

solicitar la intervención de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
acudiendo a la oficina de consultas del trabajador en el Ministerio de
Trabajo y solicitar una inspección a fin de que se verifique el despido
arbitrario. Este trámite es gratuito.
• El trabajador tendrá un plazo para reclamar la indemnización, de 30 días
naturales desde que se produjo el despido.
 Indemnización por Despido
Arbitrario
• Contrato a plazo indeterminado:
Un sueldo y medio por año
laborado de servicios con un
tope de 12 remuneraciones
• Contrato a plazo fijo: sueldo y
medio por cada mes dejado de
laborar hasta que se cumpla el
contrato.
• Exigir su reposición al trabajo
 Ítems en la Elaboración de Planillas

Aportes
Descuentos
Ingresos
Días
Laborados
 Días Laborados
Para efectos de determinar los días laborados se debe tener en cuenta lo
siguiente:
• Según el artículo 8º del D.S. Nº 003-97-TR, el valor día efectivo de
trabajo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida en
forma semanal o mensual, entre siete, o treinta, respectivamente.
• Los días que conforman cada mes del año son variables, es decir,
algunos meses tendrán 30 días (como es el caso de abril y junio), otros
tendrán 31 días (como es el caso de enero y mayo) y 28 ó 29 días en el
caso de febrero.
 Días de Descanso Médicos
De acuerdo con la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud (Ley
Nº 26790) establece en su Artículo 3º que los trabajadores dependientes son
afiliados regulares del Seguro Social de Salud, en su Artículo 12º señala que los
asegurados tienen derecho a que el empleador les abone la remuneración de
los primeros 20 días de incapacidad laboral y tienen derecho a subsidio por
incapacidad temporal a cargo del Seguro Social de Salud partir del día 21 de
incapacidad.

• Días de Descanso Médicos : Los primeros 20 días de incapacidad

laboral
• Días de Subsidio : A partir del día 21 de incapacidad
 Ingresos: Remuneración Mínima Vital

Decreto Supremo Nº 003-2022-TR, el Poder Ejecutivo determinó el

aumento de la Remuneración Mínima Vital (RMV) a S/ 1 025 luego de que
esta permaneció sin alteraciones desde el año 2018

RMV S/ 1025,00
 Ingresos: Asignación Familiar
De acuerdo al artículo 13 de la Ley N.º 25129, fijan el monto de la
percepción por asignación familiar, equivalente al 10% del ingreso mínimo
legal vigente en la oportunidad que corresponda percibir dicho beneficio,
actualmente nos referimos a S/ 102.50 nuevos soles, lo cual puede estar
sujeto a cambios en virtud del posible incremento de la remuneración
mínima vital.

RMV * 10% S/ 102.50

 Ingresos: Movilidad Condición de Trabajo

Es la modalidad, dinero otorgado para cubrir el costo de la movilidad

supeditada a la asistencia no tendrá carácter remunerativo conforme lo
señala el citado inciso e) del ya citado artículo 19º, porque el monto en
dinero que se le otorga al trabajador no es de su libre disposición, ya que
el destino del mismo será cubrir el costo que implica la asistencia al
trabajo. Por tanto, si el empleador decide cubrir el costo del transporte
éste debe ser por un monto razonable y a la vez estar supeditado a la
asistencia.
 Ingresos: Horas Extras
Las horas extras se encuentran reguladas en el artículo 10 del Decreto
Supremo Nº 007-2002-TR, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo
en sobretiempo
Artículo 10.- El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal
se considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que para
las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por ciento
(25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el
trabajador en función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por
ciento (35%) para las horas restantes.
 Ingresos: Horas Extras
De acuerdo con lo señalado en el artículo 8 del Decreto Supremo Nº 007-
2002-TR2 (04.07.02).
Artículo 8.- En los centros de trabajo en que las labores se organicen por
turnos que comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en
lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no
podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a
la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una
sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta. Se entiende por
jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.
 Descuentos: Faltas

El artículo 2 del Decreto Supremo 012-92-TR:

En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por quincena o
mensualmente, el descuento proporcional del día de descanso semanal se
efectúa dividendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o
quincena entre treinta (30) o quince (15) días, respectivamente.
El resultado es el valor día. El descuento proporcional es igual a un
treintavo o quinceavo de dicho valor, respectivamente.
 Descuentos: Sistema de Pensión

El Sistema de Pensiones es un mecanismo de protección social para

proveer ingresos a las personas que pierden su capacidad de
autogeneración debido a la edad avanzada (derechos y beneficios de
vejez), discapacidad (derechos y beneficios de invalidez) o fallecimiento
de una de las fuentes principales de ingresos de una familia (derechos y
beneficios de sobrevivencia).
 Descuentos: Sistema de Pensión
El aporte sobre la remuneración, en el caso del sistema privado de
pensiones, debe dividirse en tres tramos:
• Aporte para Pensión: 10%
• Seguro de Invalidez, Sobrevivencia y Gastos de Sepelio: 1.35%
• Comisión: Varia de acuerdo a cada AFP

El aporte sobre la remuneración, en el caso del sistema público de

pensiones es del 13% sobre la remuneración computable
 Descuentos: Renta de 5ta Categoría
La renta de 5ta categoría se encuentra regulado en el T.U.O. de la ley del
Impuesto a la Renta.
Artículo 46º.- Señala que la rentas de quinta categoría, podrá deducir
anualmente, un monto fijo equivalente a siete (7) Unidades Impositivas
Tributarias.
Artículo 53°.- Señala que la renta neta del trabajo está establecida en una
escala progresiva acumulativa de acuerdo a lo siguiente:
• Hasta 5 UIT : 8%
• Más de 5 UIT hasta 20 UIT : 14%
• Más de 20 UIT hasta 35 UIT : 17%
• Más de 35 UIT hasta 45 UIT : 20%
• Más de 45 UIT : 30%
 Descuentos: EsSalud Vida

+Vida es un seguro de accidentes personales que otorga indemnización

en caso de muerte o invalidez permanente total o parcial como
consecuencia de un accidente.

La prima mensual es de S/. 5.00 (Cinco y 00/100 Soles). El pago de la

prima otorga la cobertura por un mes.
 Aportes: ESSALUD

Son los aportes que realiza el empleador a favor del trabajador, por su
seguridad y bienestar.
El aporte a ESSALUD equivale al 9% de la remuneración.
Es de cargo obligatorio del empleador que debe declararlo y pagarlo en su
totalidad mensualmente al Es Salud sin efectuar retención alguna al
trabajador.
 Aportes: EPS
Las Entidades Prestadoras de Salud (EPS) son empresas que brindan
servicios de salud privada a los trabajadores que están afiliados a ellas, y
complementan la cobertura que brinda EsSalud.

El aporte se convierte en un aporte mixto:

• EsSalud 6.75% : Empleador

• EPS 2.25% : Empleador y/o colaborador
Calculemos una planilla de pagos del sector
comercial
 Cálculo de
Beneficios Sociales
 Beneficios Sociales
Gratificaciones

Utilidades CTS

Seguro de
Vacaciones
Vida
 Gratificaciones
• Gratificación de Julio: Periodo Computable – Enero a Junio (Se paga hasta el
15 de Julio)
• Gratificación de Diciembre: Periodo Computable – Julio a Diciembre (Se paga
hasta el 15 de Diciembre)
• Remuneración Computable
• Remuneración Bruta en Planilla
• Asignación Familiar
• Horas Extra y Comisiones (Mínimo 3 meses de percepción en el periodo computable)
• Bonificaciones Extraordinarias
• EsSalud 9.00% o 6.75% en caso se aporte a una EPS
Calculemos Gratificaciones
 CTS
• CTS de Noviembre: Periodo Computable – Mayo a Octubre (Se paga
hasta el 15 de Noviembre)
• CTS de Mayo: Periodo Computable – Noviembre – Abril (Se paga hasta el
15 de Mayo)
• Remuneración Computable
• Remuneración Bruta en Planilla
• Asignación Familiar
• Horas Extra y Comisiones (Mínimo 3 meses de percepción en el periodo
computable)
Calculemos CTS
 Vacaciones
Deben cumplir un año de servicios a favor de un mismo empleador.
Cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada,
conforme se detalla:
• Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 06 días a la semana,
haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.
• Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 05 días a la semana,
haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo.
 Vacaciones
Las vacaciones serán otorgadas al trabajador dentro del periodo anual
siguiente a aquel en que alcanzó el derecho al goce.
La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo
entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de
funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A
falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.
El pago de las vacaciones debe hacerse antes del inicio del periodo,
asimismo, pueden fraccionarse, pero debe abonarse un prorrateo de
dicho periodo.
 Vacaciones

Por regla general, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en

forma ininterrumpida; sin embargo, es posible que el trabajador solicite al
empleador el fraccionamiento de dicho descanso, en ese caso, deberá
presentará una solicitud escrita al empleador a fin de que éste lo autorice
a ello, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos
inferiores a 07 días naturales, es decir no se puede otorgar vacaciones por
menos de 07 días.
 Vacaciones
El trabajador debe convenir por escrito con su empleador en acumular
hasta dos descansos anuales consecutivos siempre que después de un
año de servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7 días
naturales.
Asimismo, en cuanto a la venta de vacaciones, El descanso físico
vacacional puede reducirse de 30 días a 15 días con la respectiva
compensación económica por los días laborados. Para ello, debe existir un
acuerdo escrito entre el trabajador y el empleador.
 Vacaciones
Triple Vacacional: El empleador debe pagar una remuneración por el
trabajo realizado, otra por el descanso vacacional adquirido y no gozado,
y adicionalmente una indemnización equivalente a una remuneración por
no haber disfrutado del descanso (en la práctica se abonan solo dos
remuneraciones ya que la remuneración por haber laborado en
vacaciones se entiende que se pagó oportunamente). A lo antes descrito
se suele denominar la “triple vacacional”.
Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna
aportación, sin embargo, ella no corresponderá a los gerentes o
representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del
descanso vacacional.
 Seguro de Vida
• Le corresponde a todos los trabajadores del sector privado,
independientemente del régimen laboral y modalidad contractual al que
se sujeten, así como a los trabajadores de entidades y empresas del
sector público que estén sujetos al régimen laboral del Decreto
Legislativo Nº 728, Ley de Fomento del Empleo.
• El seguro Vida Ley era exigible a partir del cuarto año de iniciada la
relación laboral. Sin embargo, mediante Decreto de Urgencia N°044-
2019, publicado el 30 de diciembre de 2019, se dispuso la
obligatoriedad de incluir a los trabajadores en este seguro desde el
primer día de la relación laboral, buscando de esa manera proteger los
ingresos de las familias de los trabajadores.
 Seguro de Vida

Indemnización
• Muerte natural del trabajador: Dieciséis (16) remuneraciones
• Muerte accidental del trabajador: Treinta y dos (32) remuneraciones
• Invalidez total o permanente del trabajador por accidente: Treinta y dos
(32) remuneraciones
 Utilidades

Deben pagar utilidades, las empresas que cuenten con más de 20

trabajadores, asimismo, que desarrollen actividades generadoras de
rentas de tercera categoría, según la Ley de Impuesto a la Renta y que, en
un determinado año hayan producido una renta anual antes de
impuestos, sobre la cual se determinan las utilidades laborales.
 Utilidades

• Las utilidades son un beneficio laboral que les corresponde a todos los
empleados en planilla que laboraron durante el año anterior, e incluye a
aquellos que tienen un contrato temporal o trabajan a medio tiempo.
Como establece el Ministerio de Trabajo del Perú.
• Los ex trabajadores también les corresponde cobrarlas.
• Por ley, el plazo para cobrar el beneficio de la utilidad es de 4 años.
 Utilidades
Las utilidades son pagadas dentro de un plazo máximo de 30 días una vez
que la empresa presente la declaración jurada anual del Impuesto a la
Renta. El empleador les debe entregar una hoja de liquidación con
información en la que figure cómo es el cálculo del monto a pagarles.
Si la empresa no pagan utilidades la Superintendencia Nacional de
Fiscalización Laboral (Sunafil) les impondrá una multa económica que va
entre los S/ 5,670 y S/ 94,500, lo que dependerá de la cantidad de
trabajadores afectados, es decir de los que no cobraron las utilidades.
 Utilidades

Empresas exentas de pagar utilidades:

• Las empresas autogestionarias, cooperativas y comunales
• Las empresas individuales
• Las sociedades civiles, y en general todas las empresas que no excedan
los 20 trabajadores
 Utilidades
Porcentaje a repartir según sector empresarial
• Empresas Pesqueras 10%.
• Empresas de telecomunicaciones 10%.
• Empresas industriales 10%.
• Empresas mineras 8%.
• Empresas de comercio y restaurantes 8%.
• Empresas que realicen otras actividades 5%
Calculemos el reparto de Utilidades en una
Empresa
Subsidios
 Subsidio por Incapacidad Temporal

Es el monto en dinero que se

otorga a los asegurados regulares
en actividad, agrarios y de
regímenes especiales, con el fin de
compensar la pérdida económica
derivada de la incapacidad para el
trabajo, ocasionada por el
deterioro de la salud.
 Subsidio por Incapacidad Temporal
Para recibir este derecho es importante que el titular tenga derecho de
cobertura y vínculo laboral al momento de inicio de la incapacidad y durante el
periodo subsidiado.
Durante los primeros 20 días de incapacidad el empleador continúa obligado al
pago de la remuneración. Para esto, se acumulan los días de incapacidad
remunerados durante cada año calendario. Estos días deben ser sustentados en
base a CITT (Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo) o certificados
médicos particulares, los cuales se adjuntarán al primer expediente que se
presente por el trabajador.
El derecho al subsidio de Incapacidad Temporal por cuenta de EsSalud se
adquiere a partir del día 21 de incapacidad y hasta donde dure la misma, con
un plazo máximo de 11 meses y 10 días consecutivos, en tanto no realice
trabajo remunerado.
 Condiciones
El asegurado regular debe El asegurado agrario debe El asegurado trabajador
contar con tres meses de contar con tres meses de pesquero Ley N° 28320 debe
aportación consecutivos o aportación consecutivos o contar con dos aportes
cuatro no consecutivos dentro cuatro no consecutivos en los consecutivos o no consecutivos
de los seis meses anteriores al últimos doce meses, anteriores pagados en los seis meses
mes en que se inició la al mes en que se inició la calendario anteriores al mes en
incapacidad. incapacidad. que se inició la incapacidad.

Los asegurados pescadores y

procesadores pesqueros El trabajador debe tener vínculo
artesanales independientes laboral en el momento del goce En caso de accidente, basta que
deben contar con tres de la prestación (al inicio y exista afiliación.
contribuciones mensuales durante el periodo a subsidiar).
consecutivas pagadas.
 Documentos a Presentar

• Formulario 1040, debidamente llenado. (Veamos el Formulario)

• Certificados médicos particulares o CITT en original que sustenten
incapacidad por los primeros 20 días.
• Mostrar documento de identidad de asegurado(a) en caso de pago
directo o del representante legal o funcionario autorizado de la entidad
empleadora, que suscribe la solicitud de reembolso (salvo que cuente
con Registro de Firmas en EsSalud)
 Casos Especiales
• Si un tercero presenta la solicitud
Mostrar DNI del tercero que realiza el trámite.
Carta poder simple de representación para trámite firmada por el asegurado(a); y en
caso de reembolso suscrita por el representante legal o funcionario autorizado de la
entidad empleadora.

• En caso de accidente de trabajo

Aviso de accidente de trabajo (copia), en el caso que la incapacidad temporal sea
originada por un accidente de trabajo y el asegurado esté afiliado al Seguro
Complementario Trabajo de Riesgo (SCTR).
Declaración Jurada firmada y sellada por el representante legal de la entidad
empleadora, que certifique la afiliación o no afiliación del asegurado al SCTR.
 Casos Especiales

Cuando el asegurado titular recibió el subsidio de su empleador, pero

falleció sin haber firmado la solicitud de reembolso
El empleador acreditará el Registro de Baja por fallecimiento del
asegurado(a) titular en los Sistemas de EsSalud, y presentará los
documentos sustentatorios que acrediten que cumplió con pagar el
subsidio al asegurado fallecido, familiar directo o persona autorizada por
el mismo.
 Casos Especiales
Cuando el titular del subsidio falleció y se trate de un pago directo
Los herederos presentarán la partida de defunción del afiliado fallecido
(original) y el documento que los acredite como tales (Testamento o Sucesión
Intestada), así como el poder, por documento público o privado con firma
legalizada notarialmente, que otorgan a uno de los beneficiarios para que a
nombre de los demás herederos pueda solicitar el subsidio devengado y no
cobrado, utilizando las clases de poderes establecidas por el Reglamento de la
Ley Notarial, según el importe del subsidio:
• Hasta media UIT, poder por carta con firma legalizada.
• Más de media UIT y hasta 3 UIT, con poder fuera de registro.
• Más de 3 UIT, poder por Escritura Pública.
 ¿Quién es el responsable de tramitar y
cobrar el subsidio
El asegurado, en el caso de trabajador del hogar, construcción civil,
trabajadores portuarios en baja temporal, trabajadores de Unidades
Ejecutoras del Presupuesto del Sector Público, trabajador pescador y
procesador pesquero artesanal independiente y agrario independiente.
El empleador, en caso de asegurado regular y agrario dependiente, es
quien paga al asegurado el subsidio en la misma forma y oportunidad en
que percibe su remuneración, luego solicita reembolso a EsSalud.
 Consideraciones Finales
¿En qué situaciones se extingue, pierde o suspende el subsidio?
• Por pérdida del vínculo laboral.
• Realizar labor remunerada durante el periodo del subsidio.
• Recuperación de la salud o declaración de incapacidad permanente.
• Abandonar o incumplir el tratamiento y las prescripciones médicas.

¿Hasta cuándo puedo solicitar este subsidio?

Tiene como plazo máximo de presentación, 6 meses contados a partir de
la fecha que finaliza la incapacidad.
 Veamos un Ejemplo
El colaborador X, viene trabajando con nosotros desde el 15/04/2018 y el
01/03/2021, es atendido por emergencia por enfermedad respiratoria
compleja. El personal de EsSalud, le brinda 45 días de descanso médico.
Calcular el subsidio, sabiendo que el colaborador tiene un sueldo de S/
1200.00

• S/ 1,200.00 x 12 meses = S/ 14,000.00

• S/ 14,000.00 / 360 días = S/ 40.00
• S/ 40.00 x 20 (Días subsidiados por empleador) = S/ 800.00
• S/ 40.00 x 25 (Días subsidiados por EsSalud) = S/ 1000.00
 Veamos un Ejemplo
El colaborador X, viene trabajando con nosotros desde el 15/01/2021 y el
10/04/2021, es atendido por emergencia por enfermedad transitoria. El
personal de EsSalud, le brinda 30 días de descanso médico. Calcular el
subsidio, sabiendo que el colaborador tiene un sueldo de S/ 2000.00 y
tiene una antigüedad total de 9 meses de aportes a EsSalud

• S/ 2000.00 x 2 meses = S/ 4,000.00

• S/ 4,000.00 / 60 días = S/ 66.67
• S/ 66.67 x 20 (Días subsidiados por empleador) = S/ 1333.40
• S/ 66.67 x 10 (Días subsidiados por EsSalud) = S/ 666.70
 Veamos un Ejemplo
El colaborador X, viene trabajando con nosotros desde el 10/04/2019 y el
21/10/2020, es atendido por emergencia por enfermedad transitoria. El
personal de EsSalud, le brinda 40 días de descanso médico. Calcular el
subsidio, sabiendo que el colaborador tiene un sueldo de S/ 1500.00.
Asimismo tengamos en cuenta que en el mes febrero comisionó un total
de S/ 100.00, en abril, obtuvo S/ 50.00 por comisiones y S/ 40.00 por
horas extra, en el mes de Junio obtuvo S/ 120.00 por comisiones y desde
que ingresó a la empresa ha percibido asignación familiar por dos hijos.
 Mes Sueldo
Octubre S/ 1500 + S/ 93
Noviembre S/ 1500 + S/ 93
Diciembre S/ 1500 + S/ 93
Enero S/ 1500 + S/ 93
• S/ 19,386.00 / 360 = S/ 53.85 Febrero S/ 1500 + S/ 93 + S/ 100
• S/ 53.85 x 20 (Días subsidiados Marzo S/ 1500 + S/ 93
por empleador) = S/ 1077.00 Abril S/ 1500 + S/ 93 + S/ 50
Mayo S/ 1500 + S/ 93
• S/ 53.85 x 20 (Días subsidiados
por EsSalud) = S/ 1077.00 Junio S/ 1500 + S/ 93 + S/ 120
Julio S/ 1500 + S/ 93
Agosto S/ 1500 + S/ 93
Setiembre S/ 1500 + S/ 93
Total S/ 19,386.00
 Subsidio por Maternidad
El subsidio por maternidad es
el dinero al que tienen
derecho las gestantes
aseguradas para compensar el
tiempo que no trabajarán por
su licencia de maternidad,
después del parto y de los
primeros cuidados del recién
nacido.
 Subsidio por Maternidad

Este se otorga a la madre por un periodo de 98 días. Regularmente, debe

iniciar 49 días antes de la fecha probable del parto; sin embargo, la madre
podrá decidir la fecha de inicio del descanso, previa autorización de su
médico tratante. Asimismo, el subsidio podrá extenderse por 30 días
adicionales si se tratara de un caso de parto múltiple o de un menor con
discapacidad.
 Requisitos
La asegurada regular debe La asegurada agraria debe
contar con tres meses contar con tres meses La asegurada regular debe tener
consecutivos de aportaciones o consecutivos de aportaciones o vínculo laboral en el momento
cuatro no consecutivos dentro cuatro no consecutivos en los del goce de la prestación (al
de los seis meses calendario últimos doce meses, anteriores inicio y durante el periodo de
anteriores al mes en que se al mes en que se inicia el goce subsidio).
inicia el goce del subsidio. del subsidio.

La asegurada de régimen
especial y la pescadora y
Adicionalmente, la asegurada
procesadora pesquera artesanal
regular en actividad debe haber
independiente deben haber
tenido vínculo laboral en el mes
pagado el aporte del mes de la
de la concepción.
concepción antes de presentar
la solicitud.
 Documentos a Presentar

• Formulario 1040, debidamente llenado. (Veamos el Formulario)

• La presentación de la solicitud de validación del certificado médico
particular al CEVIT Central o médico de control del establecimiento de
salud de EsSalud SUSPENDE el plazo de prescripción del derecho, para
solicitar el subsidio por maternidad, cuyo cómputo se reanuda una vez
emitido el CITT por EsSalud.
 Casos Especiales
Si un tercero presenta la solicitud
• Mostrar DNI del tercero que realiza el trámite.
• Carta poder simple de representación para trámite firmada por la asegurada;
y en caso de reembolso suscrita por el representante legal o funcionario
autorizado de la entidad empleadora.
• Cuando la asegurada titular recibió el subsidio de su empleador pero falleció
sin haber firmado la solicitud de reembolso.
• El empleador acreditará el Registro de Baja por fallecimiento de la Asegurada
Titular en los Sistemas de EsSalud, y presentará los documentos
sustentatorios que acrediten que cumplió con pagar el subsidio a la asegurada
fallecida, familiar directo o persona autorizada por la misma.
 Casos Especiales
Si la titular del subsidio falleció
Cuando la titular del subsidio haya fallecido y se trate de un pago directo:
Los herederos presentarán la partida de defunción de la afiliada fallecida
(original) y el documento que los acredite como tales (Testamento o Sucesión
Intestada), así como el poder, por documento público o privado con firma
legalizada notarialmente, que otorgan a uno de los beneficiarios para que a
nombre de los demás herederos pueda solicitar el subsidio devengado y no
cobrado, utilizando las clases de poderes establecidas por el Reglamento de la
Ley Notarial, según el importe del subsidio:
• Hasta media UIT, poder por carta con firma legalizada.
• Más de media UIT y hasta 3 UIT, con poder fuera de registro.
• Más de 3 UIT poder por Escritura Pública.
 ¿Quién es el responsable de tramitar y
cobrar el subsidio?
La Asegurada Titular, en el caso de trabajadora de unidad ejecutora del
sector público, agraria independiente, construcción civil, trabajadora del
hogar, pescadora y procesadora pesquera artesanal independiente y de
régimen especial.
El empleador, en el caso de asegurada regular y agraria dependiente, es
quien paga a la Asegurada Titular el subsidio en la misma forma y
oportunidad en que percibe su remuneración, luego solicita su reembolso
a EsSalud.
 ¿Cómo se otorga y paga este subsidio?

Se otorga por 98 días, iniciándose

regularmente 49 días antes de la fecha
probable de parto, la madre podrá diferir el
inicio del descanso con autorización del
médico tratante.
El subsidio se extenderá por 30 días
adicionales en caso de parto múltiple o niño
con discapacidad.
 ¿En que situaciones se extingue, pierde o
suspende el subsidio?

• Por pérdida del vínculo laboral.

• Realizar labor remunerada durante el
periodo del subsidio.
• Abandonar o incumplir el tratamiento y las
prescripciones médicas.
 Consideraciones Finales
¿Cuál es la forma de pago y el plazo de presentación?
El pago de la primera armada se realiza al término de los primeros 49 días El
pago de la segunda armada se efectuará al vencimiento de los 98 días o 128
días subsidiados en caso de parto múltiple o niños con discapacidad.
El pago total se realiza al vencimiento del periodo de maternidad
• ¿Hasta cuando puedo solicitar este subsidio?
Tiene como plazo de presentación: 98 días posteriores a la fecha de nacimiento
del niño, más 6 meses. En caso de parto múltiple, es de 128 días posteriores a
la fecha de nacimiento del niño más 6 meses.
• Ley Nº 30367: Protección contra el despido. Derecho a no ser despedida
durante la gestación o dentro de los 90 días posteriores al nacimiento
 Licencia por Paternidad
El 05 de Julio de 2018 se publicó la Ley 30807 que modifica el número de días
de licencia por paternidad:
La licencia por paternidad a que se refiere el artículo 1 es otorgada por el
empleador al padre por diez (10) días calendario consecutivos en los casos de
parto natural o cesárea.
Ampliación de la licencia:
• Veinte (20) días calendario consecutivos por nacimientos prematuros y partos
múltiples.
• Treinta (30) días calendario consecutivos por nacimiento con enfermedad
congénita terminal o discapacidad severa.
• Treinta (30) días calendario consecutivos por complicaciones graves en la
salud de la madre.
 Veamos un Ejemplo
• Calculemos el Subsidio por Maternidad para la colaboradora X, quien
ingresó a laborar el 01/05/2016. Dicha colaboradora, sale con licencia
por maternidad, en fecha 16/04/2020. Su sueldo es de S/ 1500.00 al
mes y percibió por concepto de horas extra, en Enero, Febrero y Marzo,
los montos de S/ 120.00, S/ 80.00 y S/ 90.00, respectivamente. Tener en
cuenta que es el segundo hijo de la colaboradora.
• Calculemos el Subsidio por Maternidad para la colaboradora X, quien
ingresó a laborar el 15/06/2020 en estado gestante y el 20/12/2020 sale
con licencia por maternidad. Su sueldo es de
S/ 1200.00 al mes y percibió comisiones en agosto por S/ 150.00
Subsidio por Lactancia
 Concepto

• Es el monto en dinero que se otorga con el objeto de contribuir al

cuidado del recién nacido, hijo de asegurado regular o de régimen
especial o agrario, por un monto de S/. 820.00, por cada lactante.
• Para solicitar el subsidio por lactancia, la asegurada tendrá un plazo de
noventa y ocho días más seis meses contados desde la fecha de
nacimiento del bebé. En caso de parto múltiple, se suman treinta días.
 Requisitos
• Contar con tres (03) meses de aportación consecutivos o cuatro (04) no
consecutivos dentro de los seis (06) meses calendarios anteriores al mes en
que se inició la contingencia.
• El asegurado agrario debe contar con tres meses consecutivos de
aportaciones o cuatro no consecutivos en los últimos doce meses, anteriores
al mes en que se produjo el parto.
• Contar con vínculo laboral al momento de la contingencia (nacimiento).
• El lactante debe estar inscrito como derechohabiente del asegurado.
• Si la madre del lactante no es asegurada titular, deberá estar inscrita en
EsSalud.
• Si el lactante ha fallecido, corresponde efectuar la inscripción póstuma.
Documentos a Presentar

Formulario Mostrar
1040, documento de
debidamente identidad
llenado original.
 Casos Especiales
Si un tercero presenta la solicitud
• Copia del DNI del tercero que realiza el trámite de la solicitud y mostrar
original.
• Carta poder simple de representación para trámite de la solicitud.
Si la madre del lactante falleció
• Partida original de defunción de la madre (que presentará el padre o tutor).
• Documento que acredite la tutela del niño, en el caso de tutor y de abandono
del menor.
• Si la madre del lactante es menor de edad y soltera, sin título oficial que la
autorice a ejercer una profesión u oficio.
• La prestación se pagará a través de su padre o tutor, para lo cual deberá
presentar copia y mostrar el original del documento que lo acredite como tal.
 ¿Quién es el responsable de tramitar y cobrar el
subsidio por lactancia?
• La madre y, en caso de fallecimiento de esta, el padre o tutor (quien
tuviera a su cuidado al niño).
• Si el lactante estuviera en estado de abandono, la persona o entidad que
acredite tener la tutoría puede realizar el trámite del subsidio, a partir
de la fecha en que se otorgó la tutela.
• En caso de que la madre sea menor de edad, soltera y sin título oficial
que la autorice a ejercer profesión u oficio, la prestación se le pagará a
través de su padre o tutor.
 Consideraciones Finales

Ley N° 27240 y Ley Nº 28731: Permiso por lactancia materna. Cuando

termine el periodo postnatal y la colaboradora, regrese al trabajo, tiene
derecho a una hora diaria de permiso durante tu jornada laboral para dar
de lactar a tu hija o hijo, en casa, hasta que tenga 1 año de edad. Si el
parto fue múltiple, a este permiso se incrementará una hora más por día.
Subsidio por Sepelio
 Concepto y Consideraciones
• Es el monto en dinero que se otorga a la persona que cumpla la condición de
Beneficiario y que acredite haber efectuado los gastos de los servicios
funerarios por la muerte de un asegurado regular titular* (activo o
pensionista), de regímenes especiales y agrarios.
• El monto máximo que se otorga es S /. 2,070.
• El Beneficiario es el familiar directo del asegurado fallecido, es decir, cónyuge
o concubino(a), hijo(a) mayor de edad, padre o madre o hermano(a) mayor
de edad).
• El asegurado regular titular debe contar con tres meses consecutivos de
aportaciones o cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario
anteriores al mes en que ocurrió su fallecimiento.
Liquidaciones
 Liquidación de Beneficios Sociales

El MTPE precisa que la liquidación de

beneficios es el pago que realiza la entidad
empleadora al trabajador al finalizar la
relación laboral, cualquiera sea la causa.
Dicho pago incluye remuneraciones, horas
extras, asignación familiar, vacaciones,
gratificaciones, CTS truncas, vacaciones
pendientes de goce y utilidades.
 Remuneraciones Devengadas

Esto es el sueldo íntegro hasta el

día en que concluyó su relación
laboral, a la que se le añade las
horas extras trabajadas, los
descansos semanales obligatorios
laborados así como los feriados
también trabajados.
Asignación Familiar

Lo que implica que si, por ejemplo, el

vínculo laboral concluyó antes de fin de
mes, le corresponde al trabajador percibir
dicho beneficio social completo por este
concepto, como si hubiera laborado todo el
mes.
 Gratificación Trunca
La gratificación trunca se debe calcular en
base a los meses calendarios completos. Lo
que significa que un trabajador que ingrese a
laborar a partir del primer día del mes hasta
el último día del mes.
En caso de cesar antes del pago podrán
percibir la gratificación trunca, esta equivale
a 1/6 de la remuneración computable por
mes calendario completo laborado en el
semestre
CTS Trunca

La CTS trunca se devenga cumplida un mes

de labores, cumplido este requisito toda
fracción se computa por treintavos. En ese
sentido, se paga por meses y días
trabajados.
De igual manera los días de inasistencia,
licencias sin goce de haber, etc se
descuentan del cálculo de la CTS a razón de
un treintavo.
 Vacaciones Truncas
Según el ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, las vacaciones truncas
se originan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito
de un año de servicios.
No obstante, tiene “el respectivo récord vacacional para generar derecho a
gozar de vacaciones”. Para que proceda el abono del récord trunco vacacional,
el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios a su empleador.
Vale decir, que las vacaciones truncas son todas aquellas que el trabajador no
ha podido tomar por diferentes razones. Sea por ser desvinculado de la
empresa o no haber tomado vacaciones antes por no cumplir el año laboral.
Pero que, al mismo tiempo, dejo el récord vacacional para optar a las
vacaciones. Por ello, las vacaciones truncas se deben abonar en dinero.
 Vacaciones Pendientes

Lo que tiene que verificar el trabajador al salir de la empresa son los

períodos que no ha salido de vacaciones. Por ejemplo, si tiene cinco años
laborando para una empresa y no ha salido de vacaciones en el último
año, pero salió 10 días y le faltaron 20, le van a pagar 20 días de
remuneración vacacional y 20 días de indemnización. Por lo que se tiene
que revisar los periodos que no salió oportunamente de vacaciones, a
pesar de que después obtuvo este derecho
 Indemnización por despido arbitrario
• Despido justificado: Por incapacidad del trabajador (física o mental) y
falta grave
• Despido arbitrario: Por despido sin causa justificada
• Despido indirecto: Por hostigamiento al trabajador
• Despido nulo (no procede): Por despido por presentar una queja, por
ser presidente de un gremio, por embarazo, por discriminación racial o
por sexo, por religión, idioma, por ser portador de VIH o SIDA, etc.
 Liquidación por Despido Arbitrario – Contrato a
plazo determinado

De acuerdo con lo señalado por el artículo 76 del Decreto Supremo N.°

003-97-TR, si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera
arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del
contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones.
 Liquidación por Despido Arbitrario – Contrato a
plazo determinado
• Fecha de ingreso 01-11-2020
• Fecha de término de contrato 01-11-2021
• Fecha de cese 20-03-2021
• Periodo de Prueba 3 meses
• Remuneración básica S/ 3,000.00
• Asignación familiar S/ 93.00
• Movilidad S/ 100.00
• Asignación educativa S/ 350.00
• Alimentación S/ 300.00
• Remuneración Computable S/ 3,093.00
 Liquidación por Despido Arbitrario – Contrato a
plazo determinado
• Remuneración Computable S/ 3,093.00
• Meses dejados de laborar 7 meses
• Días dejados de laborar 11 días

Indemnización por Meses

S/ 3,093.00 X 1.5 = S/ 4639.50 X 7 = S/ 32,476.50
Indemnización por Días
S/ 3,093.00 X 1.5 / 30 = S/ 154.65 X 11 = S/ 1,701.15
Total = S/ 34,177.65
 Liquidación por Despido Arbitrario – Contrato a
plazo indeterminado

La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una

remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de
servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de
año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono
procede superado el periodo de prueba
 Liquidación por Despido Arbitrario – Contrato a
plazo indeterminado
Así, por ejemplo si tu sueldo es de S/ 3,000 y te despiden injustificadamente
tras haber laborado 4 años, 5 meses y 10 días en la empresa. Te corresponderá
la siguiente indemnización:

Indemnización por Años

• S/ 3,000 x 1.5 x 4 = S/ 18,000.00
Indemnización por Meses
• S/ 3,000 x 1.5 / 12 x 5 = S/ 1,875.00
Indemnización por Días
• S/ 3,000 x 1.5 / 12 / 30 x 10 = S/ 125.00
Total = S/ 20,000.00
 Compensaciones Adicionales -
Liberalidades

Esto son los acuerdos entre el

empleador y su trabajador como, por
ejemplo, las compras de renuncias, los
sueldos adicionales que realiza la
empresa por agradecimiento, las
gratificaciones extraordinarias, entre
otros.
Beneficios convencionales o unilaterales

Estos son las bonificaciones especiales

por metas, por ejemplo. En concreto
son beneficios laborales que no están
en la ley, pero que han sido
concertadas entre el trabajador y su
empleador o por decisión unilateral de
la empresa.
 Utilidades

Las que no son recibidas al momento de la liquidación, por el contrario

tiene que esperar al año siguiente del cese, entre los meses de marzo y
abril, para cobrarlas. Para efecto de este pago, algunas compañías
solicitan a sus trabajadores una cuenta bancaria, dado que a diferencia de
otros beneficios laborales esta se reparte entre todos los empleados de
una empresa.
 ¿Qué hacer si no recibo los beneficios sociales al
pasar 48 horas de la liquidación?

Si pasan 48 horas de la liquidación y no recibieron los beneficios, pueden

denunciar el caso presencialmente ante el Ministerio de Trabajo, que se
encargará de enviar un representante para atender el caso.
Ser despedidos es una situación que no siempre se puede prever y evitar,
por lo que una vez sucedido, se debe proceder según el tipo de despido o
renuncia, para luego realizar el respectivo cálculo de la indemnización.
Elaboremos una plantilla para el cálculo
de liquidaciones
 Bibliografía
• Seguridad minera. (2017, 30 enero). El proceso de capacitación
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