INSTITUTO PARA LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN

SECCIÓN DE POSGRADO

EL DESEMPEÑO LABORAL Y SU RELACIÓN CON LAS

COMPETENCIAS DE APRENDIZAJE EN ADMINISTRACIÓN EN

ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS ADULTOS

PRESENTADA POR

ALEXANDER AURELIO VALLE HUERTES

ASESOR

OSCAR RUBÉN SILVA NEYRA

TESIS

PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN EDUCACIÓN

CON MENCIÓN EN DOCENCIA E INVESTIGACIÓN UNIVERSITARIA

LIMA – PERÚ

2019
 CC BY-NC-SA
Reconocimiento – No comercial – Compartir igual
El autor permite transformar (traducir, adaptar o compilar) a partir de esta obra con fines no comerciales,
siempre y cuando se reconozca la autoría y las nuevas creaciones estén bajo una licencia con los mismos
términos.
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 INSTITUTO PARA LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN

SECCIÓN DE POSGRADO

EL DESEMPEÑO LABORAL Y SU RELACIÓN CON LAS

COMPETENCIAS DE APRENDIZAJE EN ADMINISTRACIÓN EN
ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS ADULTOS

TESIS PARA OPTAR

EL GRADO ACADÉMICO DE MAESTRO EN EDUCACIÓN CON MENCIÓN EN

DOCENCIA E INVESTIGACIÓN UNIVERSITARIA

PRESENTADO POR:
ALEXANDER AURELIO VALLE HUERTES

ASESOR:
DR. OSCAR RUBÉN SILVA NEYRA

LIMA, PERÚ

2019
 EL DESEMPEÑO LABORAL Y SU RELACIÓN CON LAS
COMPETENCIAS DE APRENDIZAJE EN ADMNISTRACIÓN EN
ESTUDIANTES UNIVERSITARIOS ADULTOS

ii
 ASESOR Y MIEMBROS DEL JURADO

ASESOR:

Dr. Oscar Rubén Silva Neyra

PRESIDENTA DEL JURADO:

Dra. Alejandra Dulvina Romero Díaz

MIEMBROS DEL JURADO:

Dra. Luz Marina Sito Justiniano

Dr. Miguel Luis Fernández Avila

iii
 DEDICATORIA

La presente investigación se la dedico a

mi esposa y a mis hijos por su apoyo

constante.

iv
 AGRADECIMIENTOS

Agradezco a Dios por darme su

orientación y protección para que esta

investigación haya salido adelante.

También agradezco a mi asesor el Dr.

Oscar Silva, asesor de esta tesis, por su

prolija atención y pertinente

acompañamiento en este maravilloso

camino hacia el descubrimiento y

producción de nuevos conocimientos

mediante la investigación.

v
 ÍNDICE

ASESOR Y MIEMBROS DEL JURADO iii

DEDICATORIA iv

AGRADECIMIENTO v

ÍNDICE vi

ÍNDICE DE TABLAS viii

ÍNDICE DE FIGURAS ix

RESUMEN xi

ABSTRACT xiii

INTRODUCCIÓN 1

CAPÍTULO I: MARCO TEÓRICO 7

1.1. Antecedentes de la investigación 7

1.1.1. Antecedentes internacionales 7

1.1.2. Antecedentes nacionales 11

1.2. Bases teóricas 15

1.3. Definición de términos básicos 28

vi
CAPÍTULO II: HIPÓTESIS Y VARIABLES 36

2.1 Formulación de hipótesis 36

2.1.1 Hipótesis Principal 36

2.1.2. Hipótesis Derivadas 36

2.2 Variables y definición operacional 38

2.2.1. Definición de las variables 38

CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 40

3.1 Diseño metodológico 40

3.2 Diseño muestral 41

3.3 Técnicas de recolección de datos 42

3.4 Técnicas estadísticas para el procesamiento de la información 43

3.5 Aspectos éticos 44

CAPÍTULO IV: RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN 45

4.1 Análisis de fiabilidad 45

4.2. Análisis de frecuencia 50

4.3 Contrastación de hipótesis 64

4.4 Prueba de Hipótesis 68

CAPÍTULO V: DISCUSIÓN 72

CONCLUSIONES 76

RECOMENDACIONES 78

FUENTES DE INFORMACIÓN 80

ANEXOS 88

Anexo 1. Matriz de consistencia

Anexo 2. Evidencia de la investigación

Anexo 3. Constancia emitida por la institución

vii
 ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1. Descripción de las competencias conceptuales 25

Tabla 2. Descripción de las competencias procedimentales 26

Tabla 3. Descripción de las competencias actitudinales 27

Tabla 4. Operación de variables 38

Tabla 5. Procesamiento de casos del cuestionario 45

Tabla 6. Fiabilidad del cuestionario 46

Tabla 7. Procesamiento de casos para el examen escrito 46

Tabla 8. Fiabilidad para el examen escrito 47

Tabla 9. Procesamiento de casos para la rúbrica procedimental 48

Tabla 10. Fiabilidad para la rúbrica procedimental 48

Tabla 11. Procesamiento de casos para la rúbrica actitudinal 49

Tabla 12. Fiabilidad para la rúbrica actitudinal 49

Tabla 13. Estadísticos de la variable 1 desempeño laboral 50

Tabla 14. Frecuencia porcentual de la variable 1 desempeño laboral 50

Tabla 15. Estadísticos de la dimensión calidad de trabajo 51

Tabla 16. Frecuencia porcentual de la dimensión calidad de trabajo 51

Tabla 17. Estadísticos de la dimensión conocimiento del trabajo 52

Tabla 18. Frecuencia porcentual de la dimensión conocimiento del 52

trabajo

Tabla 19. Estadísticos de la dimensión productividad 53

Tabla 20. Frecuencia porcentual de la dimensión productividad 53

Tabla 21. Estadísticos de la dimensión esfuerzo 54

Tabla 22. Frecuencia porcentual de la dimensión esfuerzo 54

viii
Tabla 23. Estadísticos de la dimensión conformidad aceptando la 55

autoridad

Tabla 24. Frecuencia porcentual de la dimensión conformidad 55

aceptando la autoridad

Tabla 25. Estadísticos de la dimensión liderazgo 56

Tabla 26. Frecuencia porcentual de la dimensión liderazgo 56

Tabla 27. Estadísticos de la dimensión facilidad comunicativa 57

Tabla 28. Frecuencia porcentual de la dimensión facilidad 57

comunicativa

Tabla 29. Estadísticos de la dimensión administración de recursos 58

Tabla 30. Frecuencia porcentual de la dimensión administración de 58

recursos

Tabla 31. Estadísticos de la dimensión empatía interpersonal 59

Tabla 32. Frecuencia porcentual de la dimensión empatía 59

interpersonal

Tabla 33. Estadísticos de la variable 2 competencias de aprendizaje 60

Tabla 34. Frecuencia porcentual de la variable 2 competencia de 60

aprendizaje

Tabla 35. Estadísticos de la dimensión competencias conceptuales 61

Tabla 36. Frecuencia porcentual de la dimensión competencias 61

conceptuales

Tabla 37. Estadísticos de la dimensión competencias procedimentales 62

Tabla 38. Frecuencia porcentual de la dimensión competencias 62

procedimentales

Tabla 39. Estadísticos de la dimensión competencias actitudinales 63

ix
Tabla 40. Frecuencia porcentual de la dimensión competencias 63

actitudinales

Tabla 41. Contingencia entre los niveles de las competencias de 64

aprendizaje y el desempeño laboral

Tabla 42. Contingencia entre los niveles de las competencias 65

conceptuales y el desempeño laboral

Tabla 43. Contingencia entre los niveles de las competencias 66

procedimentales y el desempeño laboral

Tabla 44. Contingencia entre los niveles de las competencias 67

actitudinales y el desempeño laboral

Tabla 45. Correlación entre el desempeño laboral y las competencias 68

de aprendizaje

Tabla 46. Correlación entre el desempeño laboral y la competencia 69

conceptual

Tabla 47. Correlación entre el desempeño laboral y la competencia 70

procedimental

Tabla 48. Correlación entre el desempeño laboral y la competencia 71

actitudinal

x
 ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1: Análisis de frecuencia porcentual de la variable 1

50
desempeño laboral

Figura 2: Análisis de frecuencia porcentual de la dimensión calidad

51
de trabajo

Figura 3: Análisis de frecuencia porcentual de la dimensión

52
conocimiento del trabajo

Figura 4: Análisis porcentual de la dimensión productividad 53

Figura 5: Análisis de frecuencia porcentual de la dimensión

54
esfuerzo

Figura 6: Análisis de frecuencia porcentual de la dimensión

55
conformidad aceptando la autoridad

Figura 7: Análisis de frecuencia porcentual de la dimensión

56
liderazgo

Figura 8: Análisis de frecuencia porcentual de la dimensión facilidad

57
comunicativa

Figura 9: Análisis de frecuencia porcentual de la dimensión

58
administración de recursos

Figura 10: Análisis de frecuencia porcentual de la dimensión empatía

59
interpersonal

Figura 11: Análisis de frecuencia porcentual de la variable 2

60
competencia de aprendizaje

Figura 12: Análisis de frecuencia porcentual de la dimensión

61
competencias conceptuales

xi
Figura 13: Análisis de frecuencia porcentual de la dimensión
62
competencias procedimentales

Figura 14: Análisis de frecuencia porcentual de la dimensión

63
competencias actitudinales

Figura 15: Niveles entre las competencias de aprendizaje y el

64
desempeño laboral

Figura 16: Niveles entre las competencias conceptuales y el

65
desempeño laboral

Figura 17: Niveles ente las competencias procedimentales y el

66
desempeño laboral

Figura 18: Niveles entre las competencias actitudinales y el

67
desempeño laboral

xii
 RESUMEN

En esta investigación se tuvo por objetivo precisar la relación que existe entre la

variable 1 desempeño laboral y la variable 2 el aprendizaje en administración de

los estudiantes universitarios adultos del octavo ciclo del Programa de estudios

por experiencia laboral (EPEL), de la facultad de ciencias económicas de la

universidad Ricardo Palma. La importancia de esta tesis fue la de determinar si

los contenidos ofrecidos por el EPEL corresponden a lo que necesita el egresado

para poder desenvolverse mejor en su mundo laboral. Para la muestra, se

consideró el muestreo censal que ha sido de 100 egresados. Las técnicas

utilizadas en la metodología fue el uso de un Cuestionario de 30 preguntas para

cubrir la variable 1 de desempeño laboral y las de examen final de seis preguntas

y una rúbrica de evaluación para las tres competencias de la variable del

aprendizaje en administración.

Dentro de los resultados se observó que todos los instrumentos que se utilizaron

en el trabajo de investigación eran altamente fiables, de acuerdo con el análisis de

fiabilidad. Dentro del análisis de frecuencia se observó que el 80% de los

estudiantes de la EPEL tuvieron un desempeño laboral de alto nivel y una

aprehensión de las competencias de aprendizaje a un nivel bueno. Dentro del

xiii
análisis de contingencia se puede observar que los alumnos de la EPEL

presentan un nivel medio y alto de las competencias conceptuales y

procedimentales; mientras que, para las competencias actitudinales, el panorama

cambia al presentar un nivel regular de aprehensión de las competencias

actitudinales y un nivel medio del desempeño laboral. Finalmente, dentro de la

evaluación del Índice de Correlación de Spearman, se puede verificar que la

variable 1 Competencias de Aprendizaje, junto con todas sus dimensiones tiene

una correlación directa y positiva con la variable 2. Se concluyó que existe una

relación directa y significativa entre las dos variables y que se necesitan de

estudios más profundos para establecer las competencias actitudinales que

deberían ser atendidas por la EPEL dentro de sus estudiantes.

Palabras claves. Desempeño laboral, aprendizaje, administración.

xiv
 ABSTRACT

The objective of this research was to determine the relationship between work

performance and management learning of adult university students in the eighth

cycle of the Work Experience Studies Program (EPEL, by its initials in spanish), of

the Faculty of Economic Sciences of the Ricardo Palma University. The

importance of this thesis was to determine if the contents offered by the EPEL

correspond to what the graduate needs to be able to perform better in his work

world. For the sample, the census sampling that has been 100 graduates was

considered. The techniques used in the methodology were the use of a

Questionnaire of 30 questions to cover the variable of work performance and the

final exam of six questions and a rubric of evaluation for the three competencies of

the variable of learning in administration.

Within the results it was observed that all the instruments that were used in the

research work were highly reliable, according to the reliability analysis. Within the

frequency analysis it was observed that 80% of the students of the EPEL had a

high level of work performance and an apprehension of learning competences at a

good level. Within the contingency analysis, it can be observed that EPEL

students have a medium and high level of conceptual and procedural

xv
competences; while, for attitudinal competencies, the picture changes by

presenting a regular level of apprehension of attitudinal competencies and an

average level of job performance. Finally, within the evaluation of the Spearman

Correlation Index, it can be verified that the variable Learning Competencies

together with all its dimensions have a direct and positive correlation with the

variable work performance. It was concluded that there is a direct and significant

relationship between the two variables and that deeper studies are needed to

establish the attitudinal competencies that should be met by the EPEL within its

students.

Keywords. Work performance, learning, adminitration.

xvi
 INTRODUCCIÓN

El diseño curricular de las universidades peruanas constantemente está dentro de

cambio y de reformas, debido a poder satisfacer las necesidades de los alumnos,

ya que estos alumnos necesitan estar bien preparados para poder desempeñarse

adecuadamente en el mundo laboral. Cuando se reunió el Consejo Europeo en

Ámsterdam, observaron la importancia del desarrollo de las competencias de

índole profesional y social, para que los trabajadores puedan adaptarse de mejor

manera al mercado laboral.

Sin embargo, todas las carreras profesionales tienen muchas especialidades,

dentro de la carrera de administración, también se puede hablar de marketing, de

logística, de planeamiento estratégico, de administración pública, etc.

Dado que un profesional debe desarrollar estas competencias para un mejor

desempeño laboral y dado los continuos cambios y avances de la ciencia y de la

tecnología, las grandes empresas de los países que manejan las potencias

económicas mundiales están preocupados en la manera en que este desarrollo va

a venir dándose en el futuro ya que para mantener las máquinas, equipos de alta

tecnología y servicios de alta calidad se necesitan de profesionales realmente

competentes, capaces de realizar estos trabajos de producción.

1
Por lo general es en el octavo ciclo donde ya se han llevado la mayoría de los

cursos y con ellos los conocimientos técnicos de la carrera. También para el ciclo

ya se han llevado los cursos electivos según la orientación del estudiante.

Para poder determinar si los cursos y los contenidos de esos cursos son los

indicados, se tiene que evaluar el desempeño de cada alumno en el centro laboral.

Entonces el centro laboral será el lugar indicado donde se revisará el desempeño

laboral del estudiante para comprobar si en sus años de estudio adquirió las

competencias de aprendizaje en administración necesarias para su óptimo

desempeño laboral.

Palmar (2013) en su artículo titulado “Competencias y desempeño laboral de los

gerentes en los institutos autónomos dependientes de la Alcaldía del municipio

Mara del estado Zulia”, menciona:

“… que, desde la perspectiva de las competencias laborales, se reconocen

que las cualidades de las personas para desempeñarse productivamente en
una situación de trabajo no sólo dependen de las situaciones de
aprendizaje formal en aula; sino del aprendizaje derivado de la experiencia
en situaciones concretas de trabajo.”.

Esa evaluación es realizada no sólo por entidades como SUNEDU o SINEACE;

sino también por la misma institución educativa y los alumnos.

Formulación del problema

Problema Principal

¿De qué manera el desempeño laboral se relaciona con las competencias de

aprendizaje en administración en estudiantes universitarios adultos del octavo

ciclo del programa de estudios profesionales por experiencia laboral (EPEL), de la

facultad de ciencias económicas de la universidad Ricardo Palma 2019 –I?

Problemas Derivados

2
 ¿De qué manera el desempeño laboral se relaciona con las competencias

conceptuales de aprendizaje en administración en estudiantes universitarios

adultos del octavo ciclo del programa de estudios profesionales por

experiencia laboral (EPEL), de la facultad de ciencias económicas de la

universidad Ricardo Palma 2019 –I?

 ¿De qué manera el desempeño laboral se relaciona con las competencias

procedimentales de aprendizaje en administración en estudiantes

universitarios adultos del octavo ciclo del programa de estudios profesionales

por experiencia laboral (EPEL), de la facultad de ciencias económicas de la

universidad Ricardo Palma 2019 –I?

 ¿De qué manera el desempeño laboral se relaciona con las competencias

actitudinales de aprendizaje en administración en estudiantes universitarios

adultos del octavo ciclo del programa de estudios profesionales por

experiencia laboral (EPEL), de la facultad de ciencias económicas de la

universidad Ricardo Palma 2019 –I?

La competencia laboral es más fuerte cada día, porque cada vez más existen

mayor número de postulantes por el mismo puesto de trabajo y otros trabajadores

que ocupando ya un puesto, sabe que tiene por obligación instruirse y superarse

para poder conservar su puesto de trabajo o en el mejor de los casos optar por un

ascenso laboral.

Por la situación económica vivida en años anteriores en el Perú hizo que muchos

jóvenes hayan retrasado o truncado sus estudios superiores, priorizando el

trabajo. Fue entonces cuando las universidades principalmente privadas crearon

los programas de estudios para adultos con experiencia laboral. Al ser estos

programas semipresenciales, con menos horas académicas que los programas

3
regulares, se tiene que priorizar el contenido de las asignaturas, para que éstas

estén acordes a lo que exige el mundo laboral.

La universidad Ricardo Palma se diseñó el Programa de Estudios por Experiencia

Laboral (EPEL), cuyo contenido de asignaturas ya ha sido modificado; sin embargo,

para llevar a cabo una segunda modificación, se hizo necesario un estudio para

comprobar si el contenido curricular ayudaba a los egresados a desenvolverse mejor

en su medio laboral, ya sea conservándolo o accediendo a un ascenso.

Ese desenvolvimiento requiere del hecho de haber comprendido lo mejor posible

las lecciones recibidas en clase y también de la manera en que éstas se llevan a

la práctica. Pero para que esto sea una realidad se debe de haber adquirido las

competencias conceptuales, procedimentales y actitudinales de aprendizaje

necesarias para que nuestro conocimiento y desenvolvimiento sea muy

profesional y productivo para nosotros y para la empresa donde laboramos.

Por lo expuesto anteriormente, la presente investigación tuvo por objetivo precisar

la relación existente entre el desempeño laboral y el aprendizaje en administración

de los estudiantes universitarios adultos del ciclo del Programa de estudios por

experiencia laboral (EPEL), de la facultad de ciencias económicas de la

universidad Ricardo Palma.

En el Capítulo I, se presentaron las referencias teóricas donde se describen las

variables de desempeño laboral y competencias de aprendizaje junto con sus

respectivas dimensiones. Además, se procedió a definir los términos básicos que

se van a utilizar en la tesis.

En el Segundo Capítulo, se describieron las hipótesis tanto la hipótesis principal

que sugirió que el desempeño laboral está significativamente relacionado con las

competencias de aprendizajes; mientras que para las hipótesis derivadas se

4
sugirió que el desempeño laboral está significativamente relacionado con las

competencias actitudinales, procedimentales y actitudinales del egresado.

En el Capítulo III, se describió la metodología de investigación, enfatizando que

para el desarrollo de la presente tesis se trabajó con el muestreo censal, ya que

solamente se contó con 100 alumnos egresados para las pruebas. Entre las

técnicas de información utilizadas estuvieron el cuestionario, el examen final y la

rúbrica. Las tres aprobadas por un juicio de expertos.

El cuarto capítulo, señaló los resultados, de acuerdo con su naturaleza, es así

como dentro de los resultados se obtuvo que todos los instrumentos que se

utilizaron en el trabajo de investigación eran altamente fiables, de acuerdo con el

análisis de fiabilidad. En el análisis de frecuencia se observó que el 80% de los

estudiantes de la EPEL tuvieron un desempeño laboral de alto nivel y una

aprehensión de las competencias de aprendizaje a un nivel bueno. Dentro del

análisis de contingencia se puede observar que los alumnos de la EPEL presentan

un nivel medio y alto de las competencias conceptuales y procedimentales;

mientras que, para las competencias actitudinales, el panorama cambia al

presentar un nivel regular de aprehensión de las competencias actitudinales y un

nivel medio del desempeño laboral. Finalmente, dentro de la evaluación del Índice

de Correlación de Spearman, se puede verificar que la variable Competencias de

Aprendizaje junto con todas sus dimensiones tienen una correlación directa y

positiva con la variable desempeño laboral.

Con lo expuesto en el párrafo anterior, el quinto capítulo discute que si bien las

dos variables se correlacionan directa y positivamente, hay que establecer cuáles

con esas competencias actitudinales que hacen que el desempeño laboral del

estudiante del EPEL sea a un nivel de regular.

5
Finalmente se concluye que el desempeño laboral está directa y significativamente

relacionado con las competencias de aprendizaje; sin embargo; dentro de la

variable desempeño laboral se tienen nueve dimensiones, las cuales podrían ser

relacionadas con la variable competencia de aprendizaje para determinar cuál de

estas nueve dimensiones se ve más influenciada por las competencias de

aprendizaje ganadas en clase.

6
 CAPÍTULO I: MARCO TEÓRICO

1.1. Antecedentes de la investigación

1.1.1. Antecedentes Internacionales

Meza (2018), en su investigación “Clima organizacional y desempeño laboral

en empleados de la universidad Linda Vista, en Chiapas”, tesis para obtener

el grado de maestro de Ciencias Financieras de la Universidad de

Montemorelos tuvo como objetivo principal determinar si el desempeño

laboral se ve afectado por el clima organizacional prevaleciente, denotándose

el nivel de compromiso de los trabajadores. En los resultados se encontró

que sí se presentaba una correlación directa y significativa entre el clima

organizacional y el desempeño laboral. El otro resultado importante fue que

el estatus laboral influye en la precepción del clima organizacional (quienes

tienen mejores prestaciones perciben un mejor clima organizacional), lo que

permite concluir que el status laboral marca una diferencia significativa

respecto de la percepción que se tiene del ambiente laboral que se permea

en la institución.

Cuando se relacionó las variables demográficas de edad y antigüedad con

las variables de clima organizacional y que ésta tiene una relación inversa

7
muy débil con el desempeño laboral. Los resultados de la antigüedad se vió

que esta variable estaba más estrechamente relacionada con el clima

laboral, es decir con ver al área laboral como un ambiente agradable, en

tanto que la antigüedad no tiene mucha relación que con el desempeño

laboral, lo que hace suponer que cuanto más tiempo permanezcas en un

trabajo, mejor será tu percepción del ambiente donde laboras.

Villadiego (2017), en su investigación titulada “Análisis del clima

organizacional y su relación con el desempeño laboral y las relaciones

interpersonales en Petroleum & Logistics S.A.S. en la ciudad de Bogotá,

durante el primer semestre de 2016”, realizada en la Universidad de

Cartagena, se buscó determinar la relación entre el desempeño laboral y las

relaciones interpersonales entre los trabajadores con el clima organizacional.

Para ello, el autor hizo uso del cuestionario de factores de riesgo psicosocial

intralaboral forma A de la Batería de instrumentos para la evaluar de factores

de riesgo psicosocial de la Universidad Pontificia Javeriana, gracias a ello,

pudo identificar otras variables con gran incidencia en el clima de la empresa.

Entre los resultados se resalta que el desempeño laboral no tiene una gran

incidencia en el clima, en comparación con otras variables; pero que sí se

deben abordar soluciones para aminorar su riesgo. A diferencia de las

relaciones interpersonales que sí influyen en gran medida en el clima y las

cuales no se encuentran afianzadas entre los colaboradores. Al finalizar la

investigación, se pudo determinar que para la aplicación de las

recomendaciones es indispensable la participación de los jefes inmediatos y

del departamento de Talento Humano.

8
Catellón (2017), en su tesis titulada “Clima organizacional y su incidencia en

el desempeño laboral de los trabajadores administrativos y docentes de la

Facultad Regional Multidisciplinaria de Matagalpa, UNAN – Managua en el

período 2016” para obtener el grado de máster en gerencia empresarial, tuvo

por objetivo demostrar la relación entre la variable independiente, el clima

organizacional y su incidencia en la variable dependiente, el desempeño

laboral de los trabajadores de la Facultad Regional Multidisciplinaria de

Matagalpa. La metodología aplicada incluyó las técnicas e instrumentos

necesarios para esta investigación. Los resultaron indicaron que en su

mayoría existe euforia y entusiasmo, y que la frialdad y el distanciamiento en

menor medida. Entonces, se motivó a las autoridades de cada área de

trabajar en contribuir a lograr un Clima Organizacional Favorable para lograr

mejores niveles de entusiasmo y orgullo. Finalmente, se decidió realizar

consultas, escuchando las opiniones y sugerencias de la comunidad

universitaria.

Pavié (2012), en su tesis doctoral titulada “Las Competencias Profesionales

del Profesorado de Lengua Castellana y Comunicaciones en Chile:

Aportaciones a la Formación Inicial”, para obtener el grado de doctor en

Educación y Trabajo Social de la Universidad de Valladolid. El objetivo de la

investigación fue analizar las políticas o habilidades formativas del docente

de Lengua Castellana y Comunicaciones en los currículos didácticos, el cual

abarcó desde las competencias o habilidades que se desarrollan en su

formación integral desde un inicio. En la investigación también se utilizó un

diseño descriptivo, correlacionando las variables de las competencias

profesionales del profesorado de la lengua castellana y comunicación. Se

9
trabajó con una muestra de 200 profesores de Enseñanza Media de tipo

Científico-Humanista que respondieron un cuestionario. Finalmente, sólo 152

docentes accedieron a responder el cuestionario, de los cuales seis docentes

obtuvieron un destacado rendimiento en sus respectivas evaluaciones en los

centros educativos a los que pertenecen, responderían a la entrevista. De los

152 participantes, el 60% son hombres, el 87% eran licenciados, trabajando

en el sector público, el 68% de los docentes tenían más de 10 años de

experiencia, el 70% de ellos tuvieron más de 30 alumnos por curso. Al final

de la investigación se concluyó que la formación inicial docente debe cambiar

y fortalecerse para que tenga mejor desempeño, incluyéndose desde la

actualización de los conocimientos hasta que tenga un mejor bagaje

conceptual, esto con la finalidad de acceder a lo que demandan los

paradigmas de aprendizaje que sustentan los diseños curriculares en

didáctica basados en competencias.

Jofré (2009) en su tesis doctoral titulada “Competencias Profesionales de los

Docentes de Enseñanza Media de Chile. Un Análisis Desde Las

Percepciones de los Implicados”, para obtener el grado de doctor en

Educación de la Universidad Autónoma de Barcelona. En su investigación, el

autor tuvo como objetivo principal analizar las competencias o habilidades

que a juicio de los docentes de enseñanza. Para esta investigación el autor

utilizó una metodología de tipo descriptivo correlacional, recopilándose la

información mediante cuestionarios, entrevistas realizada a los docentes y

alumnos de los liceos de enseñanza media en Chile. En los resultados el

82.6% de los docentes encuestados respondieron que han realizado sus

estudios de formación inicial docente en una de las universidades

10
tradicionales, el 56.1% estarían trabajando en un liceo privado, el 35.2%

manifestaron que están en la cuarta fase de la carrera profesional docente,

que es llamada fase de replanteamiento, el 88% de los docentes dominan la

disciplina que enseñan y el 69% de los docentes mantienen una

comunicación fluida con los padres de sus alumnos. Entre las conclusiones

encontradas, se encontraron puntos críticos que perjudican el buen ejercicio

de los docentes. Entre los puntos críticos se mencionan las estrategias de

aplicación en el proceso enseñanza aprendizaje, la deficiente formación

pedagógica, la desconexión entre la formación inicial de los docentes y la

realidad escolar, la deficiente formación continua e innovación y la falta de

actitud del profesor en el proceso de enseñanza y aprendizaje. En ese

sentido se explica que para salir de estos puntos críticos se requiere de un

docente competente, que tenga un buen nivel de conocimientos, habilidades

y destrezas con la finalidad de resolver problemas y dificultades en el

quehacer pedagógico en un centro escolar.

1.1.2. Antecedentes Nacionales

Salazar (2018), en su tesis para obtener el título de licenciado en

Administración, titulada “Influencia de la motivación laboral en el desempeño

de los empleados del área de canal de atención y promoción de servicios en

una entidad financiera en Lima, 2018”. En esta investigación se tuvo como

objetivo determinar el impacto de la motivación laboral en el desempeño de

los empleados de una entidad financiera en el distrito de Cercado de Lima.

Para realizar esta investigación, se contó con la colaboración del personal

que laboró en el área de Canal de Atención y Promoción de Servicios. La

investigación fue de carácter descriptivo correlacional, buscando relacionar la

11
variable dependiente, la motivación laboral y la independiente, el desempeño

laboral. El estudio se realizó con 50 empleados administrativos y se pasaron

los datos al paquete estadístico SPSS. Finalmente se concluyó que la

motivación laboral sí tiene una influencia favorable con el desempeño de los

empleados de dicha institución financiera.

Pastor (2018), en su tesis para obtener el título de licenciado en

Administración titulada “Clima organizacional y desempeño laboral en

trabajadores administrativos de una empresa privada de combustibles e

hidrocarburos, Lima 2017” El estudio fue de tipo descriptivo correlacional,

prospectivo y transversal. Siendo la variable independiente el clima

organizacional y la variable dependiente desempeño laboral. La población

fue de 280 trabajadores de la empresa peruana PECSA. Finalmente, se

concluyó que el buen clima organizacional sí tiene una influencia directa y

positiva con el desempeño laboral.

Malpartida (2018), en su tesis titulada “Efecto del aprendizaje basado en

proyectos en el logro de habilidades intelectuales en estudiantes del curso de

contabilidad superior en una universidad pública de la región Huánuco”, para

obtener el grado de maestro en Educación Superior con mención en

docencia e investigación en Educación Superior de la Universidad Peruana

Cayetano Heredia. En su investigación, el autor tuvo como objetivo

determinar el efecto del aprendizaje basado en proyectos en el desarrollo de

habilidades intelectuales en sus tres niveles de juicio profesional, toma de

decisiones y resolución de problemas. Durante la investigación se diseñó y

se aplicó un programa de intervención diseñada en 15 sesiones durante 6

semanas, dotando a los estudiantes actividades para elaborar un proyecto

12
para mejorar las habilidades intelectuales. Para lograr el objetivo propuesto,

se aplicó una prueba de rendimiento antes y después de la intervención al

grupo. La prueba se sometió a la prueba de confiabilidad de Kuder-

Richardson, obteniendo un coeficiente de 0.73, por lo que indica que el

instrumento es válido y confiable para su aplicación.

Finalmente, según los resultados, se concluye que los estudiantes de cuarto

ciclo de la facultad de ciencias contables de una universidad pública de la

región de Huánuco mejoraron sus habilidades intelectuales a nivel de juicio

profesional, toma de decisiones y resolución de problemas.

También en la prueba de hipótesis general a través del estadístico Wilcoxon,

se señaló que las diferencias pretest y postest son significativas, lo que

indica que el programa de intervención fue efectivo.

Rojas (2017), en su tesis para obtener el grado de maestro en gestión

pública titulada “Competencias profesionales y desempeño laboral del

personal administrativo de la sede central del instituto penitenciario 2016”

tuvo como problema general determinar la relación existente entre las

competencias profesionales y el desempeño laboral del personal

administrativo den la sede central del INPE 2016. Su método fue hipotético

deductivo, en un tipo de estudio a nivel descriptivo, su diseño fue no

experimental. La población fue de 165 trabajadores del área administrativa;

sin embargo, se trabajó con una muestra de 115 trabajadores. Con un índice

correlacional (rho= 0.712), se obtuvo una relación positiva y significativa

entre las competencias profesionales y desempeño laboral del personal

administrativo. Dentro de un método aleatorio simple y utilizando la encuesta

como instrumentos de levantamiento de información, se encontró una

13
relación positiva y significativa entre las competencias profesionales y el

desempeño laboral del personal administrativo.

Alfaro (2011), en su tesis titulada “Competencias Profesionales de los

Recursos Humanos de las Bibliotecas Universitaria del Perú”, para optar el

grado el título profesional de Licenciada en Bibliotecología y Ciencias de la

Información en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. La

investigación tuvo como objetivo determinar las competencias profesionales

de los recursos humanos de la biblioteca universitaria del Perú. El autor

utilizó una metodología de tipo descriptiva transversal prospectiva para

determinar en qué medida las competencias que el profesional bibliotecarios

adquiere en su etapa de estudiante en las aulas difieren de las competencias

que el estudiante ya aplica como profesional en su día a día laboral. El autor

en esta investigación trabajó con una población de profesionales que laboran

en 76 distintas universidades del Perú, de la carrera de Bibliotecología y

Ciencias de la Información; y para la muestra se reunieron un total de 134

egresados de 18 universidades peruanas. Entre los instrumentos utilizados

por el autor están el uso del cuestionario y de la entrevista. Entre las

conclusiones se puede mencionar que sí existe una diferencia entre las

competencias que el egresado adquiere en las aulas, de las competencias

que adquiere día a día en el mundo laboral. Asimismo, por otro lado, al

realizar el análisis comparativo de promedios entre la UNMS y PUCP tanto

en las competencias aplicadas como en las desarrolladas, la prueba de

estadística de T-Student revela que no existe diferencia considerable entre

ellas. Finalmente, el autor concluye que no hay mayor importancia de qué

universidad se provenga, si de la Universidad Nacional Mayor de San Marco

14
 o de la Pontificia Universidad Católica del Perú, de todas maneras, el

contenido de la carrera, brindará información valiosa a los profesionales

sobre los conocimientos, habilidades, destrezas, aptitudes y actitudes que

deberá poseer un profesional en determinada profesión para desenvolverse

en el mercado laboral.

1.2. Bases Teóricas

Desempeño laboral:

Concepto de Desempeño Laboral

Chiavenato (2000) quien manifestó que el desempeño de las personas se

evalúa mediante factores como: actitudinales: disciplina, actitud cooperativa,

iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación

personal, interés, creatividad, capacidad de realización y factores operativos:

conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo y

liderazgo.

Hose (2004) manifestó que el desempeño laboral es la forma en que los

empleados realizan su trabajo de manera eficiente y eficaz. Éste se evalúa

durante las supervisiones de su rendimiento, mediante las cuales un

empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la

gestión del tiempo, el talento, las habilidades organizativas y la productividad

para analizar a cada empleado de forma individual y las supervisiones del

rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo permanentemente o

anualmente y pueden determinar de un empleado y decidir si es apto para

ser promovido o incluso si debiera ser o no despedido. En este contexto el

Desempeño Laboral según el autor se puede evaluar de acuerdo con los

15
factores la capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo y las habilidades

organizativas y la productividad.

Bohórquez (2010) manifestó que el desempeño laboral se puede definir,

cuando una persona ejecuta acciones para el logro de las metas u objetivos

dentro de la organización en un tiempo determinado. En este contexto el

autor atreves de esta definición nos da a conocer que el desempeño laboral

se puede medir de acuerdo con niveles de ejecución alcanzado por un

trabajador en el logro de las metas.

Robbins, Stephen, Coulter (2013) definen que es un proceso para determinar

qué tan exitosa ha sido una organización (o un individuo o un proceso) en el

logro de sus actividades y objetivos laborales. En general a nivel

organizacional la medición del desempeño laboral brinda una evaluación

acerca del cumplimento de las metas estratégicas a nivel individual.

Robbins y Judge (2013) explican que en las organizaciones, solo evalúan la

forma en que los empleados realizan sus actividades y estas incluyen una

descripción del puestos de trabajo, sin embargo, las compañías actuales,

menos jerárquicas y más orientadas al servicio, requieren de más

información hoy en día se reconocen tres tipos principales de conductas que

constituyen el desempeño laboral.

Administración del desempeño

Cuando en una organización no existe un control con medidores que

indiquen si sus trabajadores van en la dirección correcta o no, las empresas

tienen que construir sistemas de administración del desempeño que les

permitan verificar si su personal está avanzando o si, por el contrario, tiene

16
problemas que requieren acciones de mejora. Es aquí donde se puede

observar la utilidad de usar la evaluación del desempeño de los empleados.

Cabe señalar que la administración del desempeño es una de las prácticas

de administración más ampliamente desarrolladas; sin embargo, aún

continúa siendo una fuente de frustración para los administradores.

Si bien diferentes estudios sobre indicadores de productividad e índices

financieros han demostrado que en las compañías en las que se

implementan sistemas de administración del desempeño, los empleados han

obtenido mejores resultados, que en las que no fueron utilizadas; los

administradores deben ser conscientes de que cualquier falla de las

organizaciones en adoptar una efectiva administración del desempeño es

costosa, en términos de pérdida de oportunidades, actividades no enfocadas,

pérdida de motivación y moral.

Es por eso que los detractores de la administración del desempeño hacen

válida la existencia de defectos del sistema; mientras que otros defensores

sostienen que los aspectos positivos superan a los negativos.

Objetivos de la evaluación de desempeño

Al evaluar el desempeño se cuenta con varios objetivos, siendo uno de ellos,

la ayuda en la toma de decisiones de los recursos humanos, sobre asensos,

transferencias y despidos. Al observar detenidamente, se pueden detectar

las necesidades de capacitación y desarrollo ya que identifican con precisión

las habilidades y competencias de los trabajadores para los cuales se

pueden desarrollar programas correctos.

Determinar la razón para evaluar el desempeño de los empleados, tal como

dice Aamodt (2010) explica:

17
 “… el primer punto en el proceso de la evaluación del desempeño e indica

que es determinar las razones por las cuales las organizaciones desean

hacerlo. En otras palabras, la organización desea utilizar los resultados para

así poder mejorar el desempeño.

Esta determinación es de suma importancia ya que las distintas técnicas de

valorar el desempeño son apropiadas para algunos propósitos, pero no

para otros.”

Se puede mencionar un ejemplo, un método para evaluar el desempeño, la

escala de elección forzada es excelente para determinar la compensación;

pero terrible para propósitos de capacitación. De forma similar, el uso de la

evaluación de 360 grados es una excelente fuente para mejorar el

desempeño de los empleados; pero no es apropiada para determinar los

incrementos salariales.

Dimensiones de desempeño laboral:

Para medir el desempeño de los estudiantes del décimo ciclo de la escuela

de Administración del Programa para Adultos, se empleará una adaptación

de un cuestionario diseñado por Ríos (2010), y tiene como objeto determinar

si la persona tiene las siguientes características o aspectos:

Según Viswesvaran, las dimensiones de la variable “desempeño laboral” son:

Dimensiones del desempeño laboral:

1. Calidad de trabajo:

García (Citado por Martínez y Cols., 2007) define el concepto de calidad

de vida considerada una actitud, ya que constituye un valorativo en el

cual se le pide al sujeto que evalué que las acciones que realiza están

de forma positiva o negativa de algún objeto físico, una conducta, un

18
 evento o una idea. Por otra parte, la Organización Internacional del

Trabajo (2006) define al trabajo como el conjunto de actividades

humanas o que realizan las personas en base a un calendario de

acciones planificadas, pagadas o no, que producen bienes o servicios y

puedan satisfacer las necesidades de una comunidad.

2. Conocimiento del trabajo:

Según señalan Vassiliadis, Seufert, Back y von Krogh, el conocimiento

en las organizaciones ha sido considerado por muchos, definido por

algunos, comprendido por unos pocos, y formalmente valorado por

prácticamente nadie.

Según los doctores Nonaka y Takeuchi existen dos conceptos

diferentes de conocimiento, uno que tiene que ver con el concepto

occidental tradicional, que indica que considera al conocimiento como

algo estático y formal; centrando a la verdad como su principal atributo,

siendo abstracto y no humano. Mientras que el otro concepto de

conocimiento se le puede concebir a éste como un proceso humano

dinámico de justificación de la creencia personal en busca de la verdad,

este concepto destaca la naturaleza activa y subjetiva del conocimiento,

representada en términos de compromiso y creencias enraizadas en los

valores individuales.

Según Michel Henric-Coll de la revista Gestión, la fuente de la

competitividad de las empresas es el conocimiento; es lo que les

proporciona su capacidad de adaptación y competitividad en el

mercado. Es el conocimiento el que focaliza las energías en la

supervivencia en lugar del crecimiento.

19
 El conocimiento en la organización es un conjunto colectivo de saber y

saber hacer. Para gestionarlo hay que saber administrarlo y

rentabilizarlo. Todo esto implica planificar y controlar y conlleva

adquisición, mantenimiento, medición y puesta en disponibilidad de los

recursos.

Al estar el funcionamiento de la empresa está basado en las

competencias individuales, el conocimiento total de la organización es

la suma de los conocimientos individuales. Sin embargo, cuando la

organización funciona sobre la base de verdaderos equipos

cohesionados, su conocimiento total es significativamente superior,

debido al enriquecimiento producido por el intercambio, la creatividad y

el efecto de sinergia.

3. Productividad:

Según el diccionario de la Real Academia Española (RAE) (2010)

“… la productividad es la capacidad o el nivel de producción que

tienen cada empresa o institución que tienen que trabajar en

equipos.”.

4. Esfuerzo:

Según la Real Academia de la Lengua Española (RAE), la palabra

esfuerzo, es la acción enérgica del cuerpo o del espíritu para conseguir

algo. También es el empleo enérgico de la fuerza física, la inteligencia,

la voluntad o cualquier facultad espiritual, para la consecución de un

determinado fin.

20
5. Conformidad aceptando la autoridad:

La conformidad en la aceptación a la autoridad se podría traducir como

la obediencia a la autoridad, la cual está basada en el principio de

Jerarquía que ha sido exaltado, prioritaria y constantemente, en nuestra

cultura porque es uno de sus pilares. Si no se respetase el principio de

la aceptación a la autoridad, sería difícil que funcionase una sociedad

entendida como eficiente según los parámetros actuales del sistema.

Esto en un plano genera; pero también a un nivel más concreto, el de

los individuos, es la obediencia a la autoridad la que permite una buena

protección al sujeto. El muy socorrido "obedecía órdenes" protege de

responsabilidades y disfraza de "sentido del deber" a posibles impulsos

sádicos.

6. Liderazgo:

El liderazgo es la fuente principal para guiar y encaminar al equipo de

trabajo y para Robbins (2013) afirma “Que el liderazgo es la habilidad,

de influir al grupo y dirigiéndolo a lograr un objetivo en conjunto. La

fuente de esta influencia es proporciona por la jerarquía administrativa

de la organización”. (p. 369).

Para Newstrom (2007) menciona que “El liderazgo es una combinación

congruente filosofía, de habilidades, actitudes y rasgos que muestran la

conducta de un individuo. Y refleja, de manera explícita e implícita, sus

capacidades”. (p. 163).

7. Facilidad comunicativa:

Para poder tener un buen desempeño laboral, es indispensable tener

facilidad de comunicación, o lo que se dice facilidad de palabra tanto la

21
hablada como la escrita; pero según (Herrera, 2016) en su taller de

Habilidades Comunicativas, menciona que la facilidad de comunicación

se divide a su vez en cuatro puntos, el primero es el que sabe hablar, el

segundo es el que sabe escuchar, el tercero el que sabe leer y por

último el que sabe escribir.

Milagros de Jesús Perez en su Ensayo Habilidades Comunicativas,

menciona que “… el lenguaje oral es una habilidad propia del ser

humano, cuya base técnica en el proceso de enseñanza y aprendizaje

radica en la motivación mediante el desarrollo de las destrezas y

habilidades comunicativas del lenguaje verbal y no verbal, como la

forma más empleada por el ser humano por medio de la representación

de palabras, gestos y entonación, conocimientos, ideas o sentimientos y

para relacionarnos con los demás dentro de la empresa y

comprendernos de mejor manera…”

En el hecho de escuchar, en un proceso que requiere el uso adecuado

de palabras, oraciones y los párrafos fundamentales en el mensaje

lógico claro y preciso, para comprender y mejorar la comunicación

hablada o escrita y obtener la totalidad del mensaje, interpretando el

significado correcto del mismo. La escucha requiere el empleo de otras

estrategias de aprendizajes que posibiliten el adiestramiento y el

desarrollo de capacidades para la comunicación, eficaz clara precisa en

forma oral y escrita para que puedan resolver los problemas de

comprensión lectora y exponer de manera coherente ideas precisas las

emociones.

22
 En el punto de la comprensión lectora, el proceso de la lectura es

considerada fundamental para el buen desempeño laboral, ya que

permite el desarrollo del pensamiento creativo e innovador, en todas las

áreas del conocimiento; desarrolla la capacidad de observación,

atención, concentración, análisis y espíritu crítico, además de generar

reflexión y diálogo. Su práctica conduce a desarrollar hábitos que le

permite al individuo enriquecer su desempeño laboral.

Finalmente, en el punto de la escritura como base del lenguaje, se

define que la escritura es una habilidad cuyo dominio requiere el

conocimiento lingüístico de varios aspectos de razonamiento lógico,

articulado con acciones de formación, elaboración, modificación de

conocimientos, comprensión de la realidad, permitiendo entrar en

contacto con una gran cantidad de información mediante los textos

escritos, logrando un intercambio de información relevante entre las

diferentes áreas para cultivar y enriquecer el pensamiento socio-laboral

de la empresa.

8. Administración de recursos:

Dentro del desempeño laboral el trabajador que pudiera tener mayor

éxito es el que trabaja con lo que tiene y aprende a utilizar los recursos

disponibles de manera correcta, evitando el desperdicio y no solamente

por una cuestión de cuidado del ambiente o de implementar sistemas

de reducción, reuso, reparo y reciclado; sino que es consciente que el

ahorro de dinero o del recurso tiempo hace que el futuro su trabajo sea

más eficiente. Así como manifiesta (Pulido, 2012) en su artículo titulado

“La administración de los recursos económicos”, presenta como clave

23
 para el desarrollo sostenible de la empresa y del país, una buena

administración de los recursos. Por ello, es conveniente racionalizar el

uso de los recursos naturales, teniendo en cuenta lo soportable, lo

viable y lo equitativo.

9. Empatía interpersonal:

Según Morales, Gaviria, Moya y Cuadrado (2007); describe la empatía

interpersonal

“… como aquella que incluyen las relaciones de amistad, pareja,

entre padres e hijos, entre compañeros, y otras por el estilo, forman

parte esencial de la vida social. Sin ellas, los humanos no podríamos

sobrevivir, en el más estricto sentido biológico, pero las relaciones

son más que eso, las relaciones íntimas satisfactorias constituyen lo

mejor de la vida.”.

Morales, et al. (2007), en relación con la empatía interpersonal, afirma

que

“… las funciones de las relaciones son: la asociación con otros

humanos, o necesidad de compañía, conocida habitualmente como
afiliación, es algo fundamental para garantizar la supervivencia del
individuo y de la especie. Los beneficios más señalados de la
afiliación, no excluyentes entre sí, son: la comunicación social, la
reducción de la ansiedad y la búsqueda de información.”.

Según Bisquerra (2004: 23), una relación interpersonal

“… es una interacción recíproca entre dos o más personas” Se trata

de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por
las leyes e instituciones de la interacción social.”

Para Fernández (2003: 25),

“… Trabajar en un ambiente laboral óptimo es sumamente importante

para los empleados, ya que un entorno saludable incide directamente
en el desempeño que estos tengan y su bienestar emocional”.

24
Las relaciones interpersonales se pueden dar de diferentes formas.

Muchas veces el ambiente laboral se hace insostenible para los

empleados, pero hay otras en que el clima es bastante óptimo e incluso

se llegan a entablar lazos afectivos de amistad que sobrepasan las

barreras del trabajo. Se refiere a la interacción del personal al interior

del establecimiento de salud, y del personal con los usuarios. Las

buenas relaciones interpersonales dan confianza y credibilidad, a través

de demostraciones de confidencialidad, responsabilidad y empatía. Es

importante una comunicación efectiva en la que sea relevante el

entendimiento, la comprensión, el respeto, y la ayuda mutua para

superar debilidades, afianzar fortalezas que redunden en la

convivencia, el crecimiento de las personas, la calidad de desempeño

del beneficio de quienes reciben sus servicios.

Competencias de Aprendizaje en Administración:

Competencias Conceptuales:

Tabla 1. Descripción de las competencias conceptuales

Datos y Conceptos
Adquisición sistemática de conocimientos,
clasificaciones, teoría, etc. Relacionados
Descripción
con materias científicas o del área
profesional.
Nombrar, definir, describir, examinar, citar,
Capacidades relacionadas
etc.
Mapas conceptuales, organigramas,
Tipos de recursos
esquemas, etc.
relacionados

Refuerzo de conceptos (cuestionarios,

Tipos de actividades glosarios, relación de una unidad y sus
partes, resumen, etc.)

25
El aprendizaje de contenido de tipo conceptual implica objetivos

dirigidos al conocimiento, memorización de datos y hechos, relación de

elementos y sus partes, discriminar, listar, comparar, etc. Para

conseguir estos objetivos, se recomiendan actividades de organización

de la información, como, por ejemplo: el uso de mapas conceptuales

que ayuden a conocer la relación entre los elementos que conforman un

concepto (ciclo del agua, partes del cuerpo humano, fases de la

fotosíntesis, etc.). Los organigramas y esquemas son otra forma

efectiva de poder conocer los conceptos y sus relaciones en un orden

jerárquico. Dentro de las actividades de evaluación, se pueden utilizar

glosarios que ayuden a aclarar las definiciones de los conceptos,

cuestionarios para reforzarlos, mapas conceptuales, gráficos, etc.

Competencias Procedimentales:
Tabla 2. Descripción de las competencias procedimentales.
Procedimientos
y procesos
Las habilidades se componen de un conjunto de acciones
relacionadas. No se desarrollan aisladamente, se asocian a
los conocimientos y a los valores y unos a los otros se
Descripción refuerzan. Se desarrollan en secuencia, las básicas deben
incrementase antes que las habilidades avanzadas.
Entrenamiento en procedimientos metodológicos aplicados
relacionados con materias científicas o área profesional.
Capacidades Organizar, aplicar, manipular, diseñar, etc.
relacionadas
Tipos de Vídeos, Tutoriales, animaciones, simulaciones, juegos, etc.
recursos
relacionados
Estudio de casos, proyectos, talleres, creación de productos
Tipos de
digitales, aprendizaje basado en problemas, caza del tesoro,
actividades
WebQuest, etc.

26
El aprendizaje de procedimientos y procesos está relacionado al “saber

hacer”, por tanto, es un paso posterior a la adquisición de datos y

conceptos. El saber hacer, requiere por lo general realizar una

secuencia de pasos, o secuencia de acciones para lo cual se requiere

la adquisición de las habilidades y destrezas necesarias, los elementos

que intervienen y cómo trabajarlos. Dentro de los recursos más

relacionados a este tipo de aprendizaje, se encuentran los vídeos, los

programas tutoriales que utilizan imágenes, texto y/o movimiento, las

simulaciones que representan una realidad, los juegos, etc. Los tipos de

actividades mencionadas en la tabla tienen como denominador común

el aplicar lo aprendido a situaciones diversas, que en algunas ocasiones

no tienen una única respuesta.

Competencias Actitudinales:
Tabla 3. Descripción de las competencias actitudinales.

Actitudes y valores
Actitudes y valores necesarios para el
ejercicio profesional: responsabilidad,
Descripción
autonomía, iniciativa ante situaciones
complejas, coordinación, etc.
Capacidades Justificar, criticar, recomendar, valorar,
relacionadas argumentar, etc.
Caso de estudio, situación problemática,
Tipos de recursos
talleres, recreaciones, dramatizaciones,
relacionados
etc.
Reflexión, decálogo, conclusión,
Tipos de actividades
comparación, etc.

Las actitudes y valores están en todo proceso de aprendizaje y suelen

ser trabajadas de forma transversal. Una vez adquirido el aprendizaje

de conceptos y procesos, permiten valorar la adecuada aplicación de

habilidades y destrezas ante un determinado caso o problema, de esta

27
 manera se puede comprobar si los conocimientos adquiridos a nivel

conceptual, procedimental y actitudinal han sido suficientes para

alcanzar la competencia o subcompetencia.

1.3. Definición de términos básicos

Desempeño laboral

Es la forma en que los empleados realizan su trabajo de manera eficiente y

eficaz. Éste se evalúa durante las supervisiones, mediante los siguientes

indicadores como la calidad de trabajo, el conocimiento del trabajo, la

productividad, el esfuerzo, la conformidad aceptando la autoridad, liderazgo,

facilidad comunicativa, administración de recursos y empatía interpersonal.

Todos estos factores son analizados a cada empleado de forma individual.

Calidad de trabajo

Es la totalidad de los rasgos y características de un producto o servicio que

se sustenta en su habilidad para satisfacer las necesidades establecidas o

implícitas y la base similar planteada en la norma internacional ISO 9000

indica que la calidad es la totalidad de las características de una entidad

(proceso, producto, organismo, sistema o persona) que le confieren aptitud

para satisfacer las necesidades establecidas e implícitas. (Carro; 2006).

Conocimiento del trabajo

Dentro del contexto empresarial, según (Nonaka y Takeuchi; 1995), se

presentan dos dimensiones del conocimiento: la primera es el conocimiento

tácito y la segunda es la estructural.

Conocimiento Tácito: representa el 80% del conocimiento de una empresa.

Incluye un alto grado de intuición, valores, creencias e instintos, es altamente

emotivo. Se transfiere por medio de las redes informales de comunicación y

28
se adquiere desde lo pragmático u desde la relación directa con el poseedor

de éste, lo que dificulta su explicación total, ya que mucha parte de él es

subconsciente. Está en la mente de las personas o en el seno de la

organización, lo que hace más difícil su transmisión.

Conocimiento Estructural: está conformada por el 20% del total de

conocimiento de la empresa. Es capturado físicamente, se basa en datos

concretos y comprobados científicamente. Es el que permanece en la

empresa cuando la gente se va a casa. Es la teoría que soporta a la

organización; esto lo hace formidable y por ello es de fácil transmisión.

Productividad

La productividad es una actitud de la mente y busca mejorar continuamente

todo lo que existe, es basada en la convicción de que uno puede hacer las

cosas mejor hoy que ayer y mejor mañana que hoy. Ella requiere esfuerzos

sin fin para adaptar actividades económicas a condiciones cambiantes

aplicando nuevas teorías y métodos. Es una creencia firme en el progreso

del ser humano. (JPC; 2005).

Esfuerzo

Es la resistencia que ofrece un área unitaria del material del que está hecho

un miembro para una carga aplicada externa. En el área del trabajo se refiere

a la unidad de fuerza en el tiempo para realizar una determinada actividad

laboral. Es necesario una mayor cantidad de energía para poder realizar un

mayor número de actividades por día.

Conformidad aceptando la autoridad

La conformidad en la aceptación a la autoridad se podría traducir como la

obediencia a la autoridad, se basa en el principio de Jerarquía que ha sido

29
exaltado, prioritaria y constantemente, en nuestra cultura porque es uno de

sus pilares. Es gracias al respeto a este principio que la sociedad funciona

como una entidad eficiente según los parámetros actuales del sistema. Esto

en un plano general; pero también a un nivel más concreto, el de los

individuos, es la obediencia a la autoridad la que permite una buena

protección al sujeto. El muy socorrido "obedecía órdenes" protege de

responsabilidades y disfraza de "sentido del deber" a posibles impulsos

sádicos.

Liderazgo

El liderazgo es la fuente principal para guiar y encaminar al equipo de trabajo

y para Robbins (2013) afirma

“… que el liderazgo es la habilidad, de influir al grupo y dirigiéndolo a lograr

un objetivo en conjunto. La fuente de esta influencia es proporciona por la

jerarquía administrativa de la organización”. (p. 369).

Para Newstrom (2007) menciona que

“… el liderazgo es una combinación congruente filosofía, de habilidades,

actitudes y rasgos que muestran la conducta de un individuo. Y refleja, de

manera explícita e implícita, sus capacidades”. (p. 163).

Facilidad comunicativa

Para poder tener un buen desempeño laboral, es indispensable tener

facilidad de comunicación, o lo que se dice facilidad de palabra tanto la

hablada como la escrita; pero según (Herrera, 2016) en su taller de

Habilidades Comunicativas, menciona que la facilidad de comunicación se

divide a su vez en cuatro puntos, el primero es el que sabe hablar, el

30
segundo es el que sabe escuchar, el tercero el que sabe leer y por último el

que sabe escribir.

Cabe mencionar que el lenguaje oral es una habilidad propia del ser humano,

cuya base técnica en el proceso de enseñanza y aprendizaje radica en la

motivación mediante el desarrollo de las destrezas y habilidades

comunicativas del lenguaje verbal y no verbal, como la forma más empleada

por el ser humano por medio de la representación de palabras, gestos y

entonación, conocimientos, ideas o sentimientos y para relacionarnos con los

demás dentro de la empresa y comprendernos de mejor manera.

En el acto de escuchar, el cual es un proceso que requiere el uso adecuado

de palabras, oraciones y los párrafos fundamentales en el mensaje lógico

claro y preciso, para comprender y mejorar la comunicación hablada o escrita

y obtener la totalidad del mensaje, interpretando el significado correcto del

mismo. El hecho de escuchar requiere el empleo de otras estrategias de

aprendizajes que posibiliten el adiestramiento y el desarrollo de capacidades

para la comunicación, eficaz clara precisa en forma oral y escrita para que

puedan resolver los problemas de comprensión lectora y exponer de manera

coherente ideas precisas las emociones.

En el punto de la comprensión lectora, el proceso de la lectura es

considerada fundamental para el buen desempeño laboral, ya que permite el

desarrollo del pensamiento creativo e innovador, en todas las áreas del

conocimiento; desarrolla la capacidad de observación, atención,

concentración, análisis y espíritu crítico, además de generar reflexión y

diálogo. Su práctica conduce a desarrollar hábitos que le permite al individuo

enriquecer su desempeño laboral.

31
Finalmente, en el punto de la escritura como base del lenguaje, ésta se

define como la habilidad cuyo dominio requiere el conocimiento lingüístico de

varios aspectos de razonamiento lógico, articulado con acciones de

formación, elaboración, modificación de conocimientos, comprensión de la

realidad, permitiendo entrar en contacto con una gran cantidad de

información mediante los textos escritos, logrando un intercambio de

información relevante entre las diferentes áreas para cultivar y enriquecer el

pensamiento socio-laboral de la empresa.

Administración de recursos

La administración de recursos es la aptitud legal expresa que tiene un órgano

para actuar, debido al lugar (o territorio), la materia, el grado, la cuantía y/o el

tiempo. Se entiende por competencia, entonces, el conjunto de atribuciones

de los órganos y entes que componen el Estado, las mismas que son

precisadas por el ordenamiento jurídico. La importancia de la competencia es

tal, que sin ella el acto administrativo deviene en nulo. Alcances de la

competencia administrativa. Por un lado, la competencia administrativa es,

además de una legitimación jurídica de su actuación, un mecanismo de

integración de las titularidades activas y pasivas asignadas a la actividad

determinada, sean estas potestades – típica titularidad activa – o sean más

bien deberes públicos y obligaciones. Asimismo, toda entidad es competente

para realizar las tareas materiales internas necesarias para el eficiente

cumplimiento de su misión y objetivos, así como para la distribución de las

atribuciones que se encuentran comprendidas dentro de su competencia,

distribución que es realizada entre los diversos órganos que componen a

aquella. (Berruto; 2014).

32
Empatía interpersonal

Según Morales, Gaviria, Moya y Cuadrado (2007);

“… la empatía como aquella que incluyen las relaciones de amistad, pareja,

entre padres e hijos, entre compañeros, y otras por el estilo, forman parte

esencial de la vida social. Sin ellas, los humanos no podríamos sobrevivir,

en el más estricto sentido biológico, pero las relaciones son más que eso,

las relaciones íntimas satisfactorias constituyen lo mejor de la vida.”.

Morales, et al. (2007) afirman que

“… las funciones de las relaciones son: la asociación con otros humanos, o

necesidad de compañía, conocida habitualmente como afiliación, es algo

fundamental para garantizar la supervivencia del individuo y de la especie.

Los beneficios más señalados de la afiliación, no excluyentes entre sí, son:

la comunicación social, la reducción de la ansiedad y la búsqueda de

información.”.

Según Bisquerra (2004: 23), una relación interpersonal

“… es una interacción recíproca entre dos o más personas. Se trata de

relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes

e instituciones de la interacción social. Para Fernández (2003: 25), trabajar

en un ambiente laboral óptimo es sumamente importante para los

empleados, ya que un entorno saludable incide directamente en el

desempeño que estos tengan y su bienestar emocional”.

Las relaciones interpersonales se pueden dar de diferentes formas. Muchas

veces el ambiente laboral se hace insostenible para los empleados, pero hay

otras en que el clima es bastante óptimo e incluso se llegan a entablar lazos

afectivos de amistad que sobrepasan las barreras del trabajo. Se refiere a la

33
interacción del personal al interior del establecimiento de salud, y del

personal con los usuarios. Las buenas relaciones interpersonales dan

confianza y credibilidad, a través de demostraciones de confidencialidad,

responsabilidad y empatía. Es importante una comunicación efectiva en la

que sea relevante el entendimiento, la comprensión, el respeto, y la ayuda

mutua para superar debilidades, afianzar fortalezas que redunden en la

convivencia, el crecimiento de las personas, la calidad de desempeño del

beneficio de quienes reciben sus servicios.

Competencia

La competencia en sí es un conjunto de las capacidades humanas que

constan de diferentes conocimientos, habilidades, pensamientos, carácter y

valores de manera integral en las distintas interacciones que tienen las

personas para la vida en los ámbitos personal, social y laboral.

Para Perrenoud, P. "El concepto de competencia se refiere a la manera que

permite hacer frente, regular y adecuadamente, a un conjunto o familia de

tareas y de situaciones, haciendo apelación a las nociones, a los

conocimientos, a las informaciones, a los procedimientos, los métodos, las

técnicas y también a las otras competencias más específicas".

Competencias de aprendizaje

El aprendizaje basado en competencias es un enfoque de la educación que

se centra en la demostración de los resultados de aprendizaje deseados

como el centro del proceso de aprendizaje del estudiante. Se refiere

principalmente a la progresión del estudiante a través de planes de estudio a

su propio ritmo, profundidad, etc. Como han demostrado las competencias,

los estudiantes continúan progresando. Las competencias de aprendizaje

34
son: la competencia conceptual, la competencia procedimental y la

competencia actitudinal.

Competencia conceptual

El aprendizaje de contenido de tipo conceptual implica objetivos dirigidos al

conocimiento, memorización de datos y hechos, relación de elementos y sus

partes, discriminar, listar, comparar, etc.

Competencia procedimental

La competencia procedimental contiene elementos que integran una

competencia son los saberes, el saber hacer y el saber ser (Ceinos, 2008).

La integración de este conjunto de factores hace que el individuo sea capaz

de saber, saber hacer y saber ser (Repetto, 2008).

Competencia actitudinal

Es una competencia transversal que permite valorar la adecuada aplicación

de habilidades y destrezas ante un determinado caso o problema, de esta

manera se puede comprobar si los conocimientos adquiridos a nivel

conceptual, procedimental y actitudinal han sido suficientes para alcanzar la

competencia o subcompetencia.

35
 CAPÍTULO II: HIPÓTESIS Y VARIABLES

2.1 Formulación de hipótesis principal y derivada

2.1.1 Hipótesis principal

El desempeño laboral se relaciona significativamente con las competencias de

aprendizaje en administración en estudiantes universitarios adultos del octavo

ciclo del programa de estudios profesionales por experiencia laboral, de la

facultad de ciencias económicas de la universidad Ricardo Palma 2019 –I.

2.1.2 Hipótesis derivadas

 El desempeño laboral se relaciona significativamente con las

competencias conceptuales de aprendizaje en administración en

estudiantes universitarios adultos del octavo ciclo del programa de

estudios profesionales por experiencia laboral, de la facultad de

ciencias económicas de la universidad Ricardo Palma 2019 – I.

 El desempeño laboral se relaciona significativamente con las

competencias procedimentales de aprendizaje en administración en

estudiantes universitarios adultos del octavo ciclo del programa de

estudios profesionales por experiencia laboral, de la facultad de

ciencias económicas de la universidad Ricardo Palma 2019 – I.

36
 El desempeño laboral se relaciona significativamente con las

competencias actitudinales de aprendizaje en administración en

estudiantes universitarios adultos del octavo ciclo del programa de

estudios profesionales por experiencia laboral, de la facultad de

ciencias económicas de la universidad Ricardo Palma 2019 – I.

37
2.2 Variables y definición operacional
2.2.1 Definición de las variables
Tabla 4. Tabla de operación de variables
El desempeño laboral y su relación con las competencias de aprendizaje en administración en estudiantes universitarios
adultos

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS INSTRUMENTO Y RANGO

Exactitud en las labores
Corrección oportuna de errores Instrumento Por Utilizar:
Calidad de trabajo Cumplimiento de los procesos establecidos Cuestionario
1, 2 y 3.
Nivel y Rango:
Capacitación constante Muy Malo
Aplica los conocimientos adquiridos (1 – 30)
Conocimiento del Malo
Corrige los errores a tiempo
Trabajo 4, 5 y 6. (31 – 60)

Prioriza las actividades. Debe Mejorar

Demuestra interés por alcanzar los (61 – 90)
Variable 1:
Productividad objetivos.
Desempeño Laboral 7, 8, 9 y 10. Bueno
Buen uso del tiempo.
(91 – 120)
Número de horas extras.
Apoyo en actividades no laborales 11, 12, 13 y 14. Muy Bueno
Esfuerzo Apoyo en el trabajo a sus compañeros. (121 -150)

Acata las órdenes de inmediato

Conformidad Puntualidad 15, 16, 17 y 18.
aceptando la Amabilidad
autoridad

38
 VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS INSTRUMENTO Y RANGO
Responsabilidad
Liderazgo Creatividad 19, 20 y 21.
Empatía
Habilidades sociales
Facilidad
Expone bien sus ideas de forma oral. 22, 23, 24 y 25.
comunicativa
Expone bien sus ideas de forma escrita.
Diseña la estructura orgánica
Administración de Utiliza las matrices para la toma de
26, 27 y 28.
recursos decisiones
Aplica una auditoría de desempeño
Respeto a la multiculturalidad.
Empatía
Empatía con los jefes y compañeros de 29 y 30.
interpersonal
trabajo.
Administración general Instrumento Por Utilizar:
Recursos humanos Rúbrica de Evaluación
Competencia Finanzas Informe de prácticas presentado
1, 2, 3 y 4.
Conceptual Mercadotecnia por los estudiantes
Tributación Nivel y Rango:
Informática Muy Malo
(1 – 12)
Variable 2: Define y describe los conceptos financieros. Malo
Competencias de Competencia Planifica la auditoría tributaria. (13 – 24)
aprendizaje en 5, 6, 7 y 8.
Procedimental Describe el uso de los Sistemas para
administración obtener las ventajas competitivas. Debe Mejorar
(25 – 36)

Realiza un proyecto de negocio completo. Bueno

Competencia
Define y organiza el departamento de (37 – 48)
recursos humanos. 9, 10, 11 y 12.
Actitudinal
Empodera la empresa y mejora su Muy Bueno
posicionamiento en el mercado. (49 -60)

39
 CAPÍTULO III: METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1 Diseño metodológico

El método aplicado en el presente trabajo de investigación fue el siguiente:

Es una investigación de diseño observacional no experimental (debido a que no

se han manipulado; sino que sólo han sido observados), inferencial (debido a

que de los resultados de los cuestionarios, se va a proceder a sacar

conclusiones), descriptivo (porque luego de ser observados los resultados, éstos

serán descritos), transaccional (porque se va a dar por sólo una extensión

definida de tiempo) y correlacional (debido que existen dos variables que se va

a correlacionar la influencia de uno sobre el otro) Hernández, R. et. al. (2010).

Para el diseño se asume el siguiente diagrama de estudio:

OX

P M
r

OY

40
 Donde:

P : es la población de la investigación

M : es la muestra de investigación

OY : es la variable 1 (desempeño laboral)

OX : es la variable 2 (competencias conceptuales y actitudinales)

r : es la correlación entre variables

3.2 Diseño muestral

3.2.1 Población

La constituyó los estudiantes del octavo del Programa de Estudios por

Experiencia Laboral (EPEL) de la facultad de Ciencias Económicas y

Empresariales de la Universidad Ricardo Palma, con 100 participantes en

ciclo académico 2018-II.

3.2.2 Muestra

Para la presente investigación se consideró el muestreo censal y

“ estuvo

representada por los 100 estudiantes de ambos géneros . La muestra se

” “

consideró censal puesto que se seleccionará el 100% de la población al

considerarla un número manejable de sujetos . Chávez (1994) al respecto del

”

muestreo censal manifiesta que:

La muestra censal poblacional implica la obtención de datos de todas las

””

unidades del universo, pues constituyen el objeto censado, los datos se

recogen entre una muestra de unidades que representan el universo, dado

que la población es pequeña y se puede hacer un estadio de cada uno de los

elementos que la conforman (p.163).

”

41
3.3 Técnicas de recolección de datos

3.3.1 Técnica de fichaje

A través de esta técnica se procedió a recoger información de teórica y

conceptual sobre las variables de estudio.

3.3.2 Técnica de la encuesta

La encuesta fue la técnica que se aplicó a los estudiantes del último ciclo de

la carrera. Este instrumento se utilizó para recoger información respecto al

desempeño laboral, aplicando preguntas donde se trate las dimensiones de

la calidad de trabajo, conocimiento del trabajo, la productividad, esfuerzo,

conformidad de aceptación de la autoridad, liderazgo, competencia

comunicativa, competencia administrativa y competencia interpersonal. Para

cada pregunta se tuvieron respuestas de frecuencia: nunca, a veces y

siempre. Cada una de estas respuestas tiene un puntaje que sumando darán

los rangos de muy malo, malo, por mejorar, bueno y muy bueno. El puntaje

de estas respuestas determinó con la ayuda de los paquetes estadísticos

cuál es el nivel de rango de desempeño laboral según cada dimensión de

cada estudiante y luego su relación con la variable de competencias de

aprendizaje en administración.

3.3.3 Técnica del examen final

Así como en pregrado en el programa normal, se tomó un Examen Final; del

mismo modo para el Programa para Adultos, así se haya tratado de alumnos

que ya estén trabajando. Ellos debieron rendir un examen final donde

detallaron cuáles son los conceptos, técnicas y estrategias han estado

utilizando en el trabajo, de lo que se le enseñó en clases.

42
 3.3.4 La Rúbrica

En esta técnica se contemplaron dos rúbricas una para las Competencias

Procedimentales y otra para las Competencias Actitudinales. Este

instrumento fue utilizado por el docente, quien fue el que utilizó las rúbricas

para evaluar las competencias procedimentales y actitudinales de los

alumnos del último ciclo del EPEL.

3.4 Técnicas estadísticas para el procesamiento de la información

Nivel Descriptivo: Las puntuaciones directas que se obtuvieron de los

instrumentos se presentarán en tablas y gráficas.

En dichas tablas se presentaron las medidas de frecuencia y el porcentaje de

respuesta para medir cada dimensión de cada variable. También se procedió

a medir la media, la mediana y la moda, finalmente se medió el índice de

Sperman para determinar la correlación entre las variables.

Para procesar los datos se ha utilizó el software estadístico SPSS 21

(Programa estadístico para ciencias sociales). Es necesario precisar que el

software estadístico en mención aplica la técnica estadística utilizada en el

estudio.

Técnicas: la encuesta y la rúbrica.

Instrumento: el cuestionario y dos hojas de cotejo.

Validación del Instrumento:

La validación del cuestionario y de las dos rúbricas se realizará mediante un

juicio de expertos.

(O1E–1E1)2
X2c =
∑

43
 Dónde:
X2 : Coeficiente Chi-cuadrado
Oi : Frecuencias observadas
Ei : Frecuencia esperada

3.5 Aspectos éticos

Entre los principales aspectos éticos en el presente trabajo de investigación

está las siguientes consideraciones:

 Permiso de las autoridades para llevar a cabo la investigación en la

Universidad Ricardo Palma.

 Honestidad en las respuestas de los cuestionarios.

 Honestidad en el procesamiento estadístico de los datos.

 Autenticidad en el tema y procesamiento de la investigación, siendo

original y no copia.

44
 CAPÍTULO IV: RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

4.1 Análisis de fiabilidad

4.1.1 Fiabilidad de instrumentos

[Link] Fiabilidad del cuestionario

El cuestionario es un instrumento que fue utilizado para medir la variable 1.

Desempeño Laboral

Según el Análisis de Expertos y en una prueba de 20 alumnos voluntarios los

resultados fueron los siguientes:

Tabla 5. Procesamiento de casos del cuestionario

Resumen de procesamiento de casos

N %
Casos Válido 20 100,0
Excluidoa ,0 ,0
Total 20 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las
variables del procedimiento.

45
Tabla 6. Fiabilidad del cuestionario

Alfa de Cronbach
Alfa de basada en elementos N de
Cronbach estandarizados elementos
,871 ,876 9

De los resultados mostrados se observa que el Índice del Alfa de Crombach

es de 0.871, por lo que el instrumento es altamente fiable. Además, se

analizó en los 9 elementos que son las 9 dimensiones de la variable: Calidad

de Trabajo, Conocimiento del Trabajo, Productividad, Esfuerzo, Conformidad

Aceptando la Autoridad, Liderazgo, Facilidad Comunicativa, Administración

de Recursos y Empatía Interpersonal.

[Link] Fiabilidad del Examen Escrito:

El examen escrito es un instrumento que fue utilizado para medir la

dimensión de Competencia Conceptual dentro de la variable 2 Competencias

de Aprendizaje.

Dentro del Análisis de Expertos se trabajó con una muestra piloto de 20

alumnos voluntarios, siendo los resultados los siguientes:

Tabla 7. Procesamiento de casos para el examen escrito

Resumen de procesamiento de casos

N %
Casos Válido 20 100,0
a
Excluido 0 ,0
Total 20 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las
variables del procedimiento.

46
Tabla 8. Fiabilidad para el examen escrito

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach
Alfa de basada en elementos N de
Cronbach estandarizados elementos
,920 ,920 6

De los resultados mostrados se observa que el Índice del Alfa de Crombach

es de 0.920, por lo que el instrumento es altamente fiable. Además, se

analizaron en las 6 preguntas del examen final aplicado a 20 alumnos

voluntarios del último ciclo del Programa EPEL.

47
[Link] Fiabilidad de la Rúbrica Competencia Procedimental:

La rúbrica es un instrumento que fue utilizado para medir la dimensión de

Competencia Procedimental dentro de la variable 2 Competencias de

Aprendizaje.

Dentro del Análisis de Expertos se trabajó con una muestra piloto de 20

alumnos voluntarios, siendo los resultados los siguientes:

Tabla 9. Procesamiento de casos para rúbrica procedimental

Resumen de procesamiento de casos

N %
Casos Válido 20 100,0
a
Excluido 0 ,0
Total 20 100,0
a. La eliminación por lista se basa en todas las
variables del procedimiento.

Tabla 10. Fiabilidad para la rúbrica procedimental

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach
basada en
Alfa de elementos
Cronbacha estandarizadosa N de elementos
,978 ,978 3

Los resultados del Índice del Alfa de Crombach fue de 0.978, lo que significa

que esta rúbrica para evaluar la Competencia Procedimental como dimensión

de la variable 2 Competencias de Aprendizaje en Administración. Se

analizaron tres indicadores que son el procedimiento dentro de las Finanzas,

el procedimiento dentro de la Tributación y el procedimiento dentro de la

Informática.

48
[Link] Fiabilidad de la Rúbrica Competencia Actitudinal:
La rúbrica es un instrumento que fue utilizado para medir la dimensión de

Competencia Actitudinal dentro de la variable 2 Competencias de

Aprendizaje.

Dentro del Análisis de Expertos se trabajó con una muestra piloto de 20

alumnos voluntarios, siendo los resultados los siguientes:

Tabla 11. Procesamiento de casos para rúbrica actitudinal

Resumen de procesamiento de casos

N %
Casos Válido 20 100,0
Excluido 0 ,0
Total 20 100,0

Tabla 12. Fiabilidad para la rúbrica actitudinal

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach basada
Alfa de
en elementos N de elementos
Cronbacha
estandarizadosa
0,837 0,837 3

Los resultados del Índice del Alfa de Crombach fue de 0.837, lo que significa

que esta rúbrica para evaluar la Competencia Actitudinal como dimensión de

la variable 2 Competencias de Aprendizaje. Se analizaron tres indicadores

que son la actitud en la Administración General, la actitud en los Recursos

Humanos y la actitud en la Mercadotecnia.

49
4.2 Análisis de frecuencia

4.2.1 Análisis de la Variable 1 – Desempeño laboral

Tabla 13. Estadísticos de la variable desempeño laboral

N Válido 99
Perdidos 1
Media 2,81
Mediana 3,00
Desviación estándar ,396
Percentiles 25 3,00
50 3,00
75 3,00

Tabla 14. Frecuencia porcentual de la variable 1 desempeño laboral

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido REGULAR [21 - 40] 19 19,0 19,2 19,2
BUENO [41 - 60] 80 80,0 80,8 100,0
Total 99 99,0 100,0
Perdidos Sistema 1 1,0
Total 100 100,0

Figura 1. Análisis de frecuencia porcentual de la variable 1 desempeño laboral

Dentro del Análisis de Frecuencia de la Variable 1 Desempeño Laboral, se

puede observar que el desempeño laboral de los estudiantes del último ciclo

del Programa EPEL es de 80.81% bueno y de 19.19% regular.

50
[Link] Frecuencias de la Dimensión N° 1 Calidad de Trabajo
Tabla 15. Estadísticos de la dimensión calidad de trabajo
Estadísticos
Calidad del Trabajo
N Válido 100
Perdidos 0
Media 2,85
Mediana 3,00
Desviación estándar ,359
Percentiles 25 3,00
50 3,00
75 3,00

Tabla 16. Frecuencia porcentual de la dimensión calidad de trabajo

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido REGULAR [2 - 4] 15 15,0 15,0 15,0
BUENO [4 - 6] 85 85,0 85,0 100,0
Total 100 100,0 100,0

Figura 2. Análisis de frecuencia porcentual de la dimensión calidad de trabajo

Dentro de la primera dimensión Calidad de Trabajo, en el Análisis de

Frecuencia se observa que el 85% los estudiantes del último ciclo del

Programa EPEL tiene una buena calidad de trabajo y el 15% tiene una

calidad de trabajo regular.

51
[Link] Frecuencias de la Dimensión N° 2 Conocimiento de Trabajo
Tabla 17. Estadísticos de la dimensión conocimiento del trabajo
Estadísticos
Conocimiento del Trabajo
N Válido 99
Perdidos 1
Media 2,69
Mediana 3,00
Desviación estándar ,466
Percentiles 25 2,00
50 3,00
75 3,00
Tabla 18. Frecuencia porcentual de la dimensión conocimiento del trabajo
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido REGULAR [2 -4] 31 31,0 31,3 31,3
BUENO [4 - 6] 68 68,0 68,7 100,0
Total 99 99,0 100,0
Perdidos Sistema 1 1,0
Total 100 100,0

Figura 3. Análisis de frecuencia porcentual de la dimensión conocimiento del trabajo

Dentro de la segunda dimensión Conocimiento de Trabajo, en el Análisis de

Frecuencia se observa que el 68.69% los estudiantes del último ciclo del

Programa EPEL tiene un buen conocimiento de trabajo y el 31.31% tiene un

conocimiento de trabajo regular.

52
 [Link] Frecuencias de la dimensión N° 3 Productividad

Tabla 19. Estadísticos de la dimensión productividad

N Válido 100
Perdidos 0
Media 2,87
Mediana 3,00
Desviación estándar ,338
Percentiles 25 3,00
50 3,00
75 3,00
Tabla 20. Frecuencia porcentual de la dimensión productividad

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido REGULAR [2.5 - 5] 13 13,0 13,0 13,0
BUENO [5.5 - 8.0] 87 87,0 87,0 100,0
Total 100 100,0 100,0

Figura 4. Análisis de frecuencia porcentual de la dimensión productividad

Dentro de la tercera dimensión Productividad, en el Análisis de Frecuencia se

observa que el 87.00% los estudiantes del último ciclo del Programa EPEL

tiene una buena productividad dentro de su trabajo; mientras que el 13% tiene

una productividad laboral regular.

53
[Link] Frecuencias de la Dimensión N° 4 Esfuerzo
Tabla 21. Estadísticos de la dimensión esfuerzo

N Válido 100
Perdidos 0
Media 2,80
Mediana 3,00
Desviación estándar ,402
Percentiles 25 3,00
50 3,00
75 3,00

Tabla 22. Frecuencia porcentual de la dimensión esfuerzo

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido REGULAR [2.7 - 5.3] 20 20,0 20,0 20,0
BUENO [5.4 - 8.0] 80 80,0 80,0 100,0
Total 100 100,0 100,0

Figura 5. Análisis de frecuencia porcentual de la dimensión esfuerzo

Dentro de la cuarta dimensión esfuerzo realizado en el trabajo, en el Análisis

de Frecuencia se observa que el 80.00% los estudiantes del último ciclo del

Programa EPEL muestran un buen esfuerzo dentro de su trabajo; mientras

que el 20% se esfuerzan de manera regular sin dar el 100% de sí mismos.

54
[Link] Frecuencia de la Dimensión N° 5 Conformidad Aceptando La
Autoridad
Tabla 23. Estadísticos de la dimensión conformidad aceptando la autoridad
N Válido 100
Perdidos 0
Media 2,60
Mediana 3,00
Desviación estándar ,492
Percentiles 25 2,00
50 3,00
75 3,00

Tabla 24. Frecuencia porcentual de la dimensión conformidad aceptando la autoridad

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido REGULAR [2.7 - 5.3] 40 40,0 40,0 40,0
BUENO [5.4 - 8.0] 60 60,0 60,0 100,0
Total 100 100,0 100,0

Figura 6. Análisis de frecuencia porcentual de la dimensión conformidad aceptando la

autoridad

Dentro de la quinta dimensión Conformidad Aceptando la Autoridad realizado

dentro del trabajo, en el Análisis de Frecuencia se observa que el 60.00% los

estudiantes del último ciclo del Programa EPEL aceptan de buena manera la

autoridad; mientras que el 40% no les es fácil aceptar la autoridad, por lo que

la aceptan de manera regular.

55
[Link] Frecuencias de la Dimensión N° 6 Liderazgo

Tabla 25. Estadísticos de la dimensión liderazgo

N Válido 100
Perdidos 0
Media 2,86
Mediana 3,00
Desviación estándar ,349
Percentiles 25 3,00
50 3,00
75 3,00

Tabla 26. Frecuencia porcentual de la dimensión liderazgo

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido REGULAR [2 - 4] 14 14,0 14,0 14,0
BUENO [4 - 6] 86 86,0 86,0 100,0
Total 100 100,0 100,0

Figura 7. Análisis de frecuencia porcentual de la dimensión liderazgo

Dentro de la sexta dimensión que es el Liderazgo que se toma dentro del

trabajo, dentro del Análisis de Frecuencia se observó que el 86.00% los

estudiantes del último ciclo del Programa EPEL tienen un buen liderazgo;

mientras que el 14% aún no logran un buen nivel de liderazgo dentro del trabajo.

56
 [Link] Frecuencia de la Dimensión N° 7 Facilidad Comunicativa

Tabla 27. Estadísticos de la dimensión facilidad comunicativa

N Válido 100
Perdidos 0
Media 2,68
Mediana 3,00
Desviación estándar ,510
Percentiles 25 2,00
50 3,00
75 3,00

Tabla 28. Frecuencia porcentual de la dimensión facilidad comunicativa

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido MALO [0 - 2.6] 2 2,0 2,0 2,0
REGULAR [2.7 - 5.3] 28 28,0 28,0 30,0
BUENO [5.4 - 8.0] 70 70,0 70,0 100,0
Total 100 100,0 100,0

Figura 8. Análisis de frecuencia porcentual de la dimensión facilidad comunicativa

Dentro de la séptima dimensión que es la Facilidad Comunicativa que tiene el

estudiante del Programa EPEL dentro del trabajo, el 70% mostró una buena

facilidad comunicativa, el 28% su facilidad comunicativa fue regular y un 2%

tiene una mala o deficiente facilidad comunicativa.

57
[Link] Frecuencia de la Dimensión N° 8 Administración de Recursos
Tabla 29. Estadísticos de la dimensión administración de recursos
N Válido 100
Perdidos 0
Media 2,31
Mediana 3,00
Desviación estándar ,837
Percentiles 25 2,00
50 3,00
75 3,00

Tabla 30. Frecuencia porcentual de la dimensión administración de recursos

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido MALO [0 - 2] 24 24,0 24,0 24,0
REGULAR [2 - 4] 21 21,0 21,0 45,0
BUENO [4 - 6] 55 55,0 55,0 100,0
Total 100 100,0 100,0

Figura 9. Análisis de frecuencia porcentual de la dimensión administración de recursos

Dentro de la octava dimensión que es la facilidad en la Administración de Recursos

que presenta el estudiante del Programa EPEL dentro del trabajo. Es así como el

55% de ellos presenta una buena gestión en la Administración de los Recursos, el

21% de ellos tiene una gestión de Administración de Recursos regular; sin

embargo, lo que sorprende es que el 24% de los estudiantes encuestados del

último ciclo del Programa EPEL presentan una mala Administración de los

Recursos, llámese esto al tiempo o a los materiales utilizados.

58
[Link] Frecuencias de la Dimensión N° 9 Empatía Interpersonal
Tabla 31. Estadísticos de la dimensión empatía interpersonal

N Válido 100
Perdidos 0
Media 2,70
Mediana 3,00
Desviación estándar ,461
Percentiles 25 2,00
50 3,00
75 3,00

Tabla 32. Frecuencia porcentual de la dimensión empatía interpersonal

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido REGULAR [1.4 - 2.6] 30 30,0 30,0 30,0
BUENO [2.7 - 4.0] 70 70,0 70,0 100,0
Total 100 100,0 100,0

Figura 10. Análisis de frecuencia porcentual de la dimensión empatía interpersonal

Dentro de la novena dimensión que es la Empatía Interpersonal que presenta

el estudiante del Programa EPEL dentro del trabajo. Es así como el 70% de
ellos presentó una buena Empatía Interpersonal; mientras que el 30% de
ellos tiene una Empatía Interpersonal con sus compañeros de trabajo de
manera regular.

59
4.2.2 Análisis de la Variable 2.
Competencias de Aprendizaje

Tabla 33. Estadísticos de la variable 2 competencias de aprendizaje

N Válido 100
Perdidos 0
Media 3,00
Mediana 3,00
Desviación estándar ,000
Varianza ,000
Percentiles 25 3,00
50 3,00
75 3,00

Tabla 34. Frecuencia porcentual de la variable 2 competencia de aprendizaje

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido BUENO [25.3 - 38.0] 100 100,0 100,0 100,0

Figura 11. Análisis de frecuencia porcentual de la variable 2 competencia de aprendizaje

Dentro del Análisis de Frecuencia de la Variable 2 Competencias de

Aprendizaje, se puede observar que el 100% de los estudiantes del último

ciclo del Programa EPEL tienen un buen nivel dentro de sus Competencias

de Aprendizaje.

60
[Link] Frecuencias de la Dimensión N° 1 Competencias Conceptuales
Tabla 35. Estadísticos de la dimensión competencias conceptuales
N Válido 100
Perdidos 0
Media 3,00
Mediana 3,00
Desviación estándar ,000
Percentiles 25 3,00
50 3,00
75 3,00

Tabla 36. Frecuencia porcentual de la dimensión competencias conceptuales

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido BUENO [16 - 20] 100 100,0 100,0 100,0

Figura 12. Análisis de frecuencia porcentual de la dimensión competencias

conceptuales

Dentro de la primera dimensión que es la aprehensión de las Competencias

Conceptuales, que presenta el estudiante del Programa EPEL dentro del

trabajo. Es así como el 100% de ellos presentó un buen nivel dentro de las

Competencias Conceptuales.

61
[Link] Frecuencia de la Dimensión N° 2 Competencias Procedimentales
Tabla 37 Estadísticos de la dimensión competencias procedimentales
N Válido 100
Perdidos 0
Media 3,00
Mediana 3,00
Desviación estándar ,000
Varianza ,000
Percentiles 25 3,00
50 3,00
75 3,00

Tabla 38. Frecuencia porcentual de la dimensión competencias procedimentales

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido BUENO [7 - 9] 100 100,0 100,0 100,0

Figura 13. Análisis de frecuencia porcentual de la dimensión competencias procedimentales

Dentro de la segunda dimensión que es la aprehensión de las Competencias

Procedimentales, que presenta el estudiante del Programa EPEL dentro del

trabajo. Es así como el 100% de ellos presentó un buen nivel dentro de las

Competencias Procedimentales.

62
[Link] Frecuencia de la Dimensión N° 3 Competencias Actitudinales
Tabla 39. Estadísticos de la dimensión competencias actitudinales

N Válido 100
Perdidos 0
Media 2,99
Mediana 3,00
Desviación estándar ,100
Varianza ,010
Percentiles 25 3,00
50 3,00
75 3,00
Tabla 40. Frecuencia porcentual de la dimensión competencias actitudinales
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje
válido acumulado
Válido REGULAR [4 - 6] 1 1,0 1,0 1,0
BUENO [7 - 9] 99 99,0 99,0 100,0
Total 100 100,0 100,0

Figura 14. Análisis de frecuencia porcentual de la dimensión competencias

actitudinales

Dentro de la tercera dimensión que es la aprehensión de las Competencias

Actitudinales, que presenta el estudiante del Programa EPEL dentro del

trabajo. Es así como el 99% de ellos presentó un buen nivel dentro de las

Competencias Actitudinales; mientras que el 1% presenta las Competencias

Actitudinales a nivel regular.

63
4.3 Contrastación de hipótesis
4.3.1 Descripción de los niveles comparativos entre las competencias
de aprendizaje y el desempeño laboral
Tabla 41. Tabla de contingencia entre los niveles de las competencias de aprendizaje y el
desempeño laboral
Competencias de Aprendizajes
Desempeño Malo Regular Bueno Total
Laboral
Fi % Fi % Fi % fi %
Bajo 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Medio 0 0,0% 0 0,0% 20 20,0% 20 20,0%
Alto 0 0,0% 0 0,0% 80 80,0% 80 80,0%
Total 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 100 100%
Fuente: Elaboración propia

0,0% 0,0% 0,0%

Bajo
Desempeño Laboral
Medio

0,0% 0,0% 20,0%

Alto

0,0% 0,0% 80,0%

Malo Regular Bueno

Competencias de Aprendizaje

Figura 15. Niveles entre las competencias de aprendizaje y el desempeño laboral

Fuente: Elaboración propia del auto
Dentro del capítulo de Presentación de Resultados es indispensable saber

si hay alguna relación entre ambas variables dentro del desarrollo de la

muestra estudiada. Es así que de la tabla N° 41 y figura 15, se observa

que el 20% de los estudiantes del último ciclo del Programa EPEL

presentan un desempeño laboral medio dentro de una buena aprehensión

de las competencias de aprendizaje. También se puede observar que el

80% de los mismos estudiantes tiene un alto desempeño laboral con una

buena aprehensión de competencias de aprendizaje.

64
4.3.2 Descripción de los niveles comparativos entre las Competencias
Conceptuales y el Desempeño Laboral
Tabla 42. Tabla de contingencia entre los niveles de las competencias conceptuales y el
desempeño laboral
Competencias Conceptuales
Desempeño Malo Regular Bueno Total
Laboral
Fi % Fi % Fi % fi %
Bajo 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Medio 0 0,0% 0 0,0% 20 20,0% 20 20,0%
Alto 0 0,0% 0 0,0% 80 80,0% 80 80,0%
Total 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 100 100%
Fuente: Elaboración propia

0,0% 0,0% 0,0%

Bajo
Desempeño Laboral
Medio

0,0% 0,0% 20,0%

Alto

0,0% 0,0% 80,0%

Malo Regular Bueno

Competencias Conceptuales

Figura 16. Niveles entre las competencias conceptuales y el desempeño laboral

Fuente. Elaboración propia del autor

De la tabla N° 42 y figura 16, se observa que los estudiantes del último

ciclo del Programa EPEL, presentan que el 20% tiene un buen nivel de

aprehensión de las competencias conceptuales, con un nivel medio del

desempeño laboral medio. Mientras que el 80% de los estudiantes tienen

un alto desempeño laboral junto que un buen nivel de la aprehensión de las

competencias conceptuales de aprendizaje.

65
4.3.3 Descripción de los niveles comparativos entre las Competencias
Procedimentales y el Desarrollo Laboral
Tabla 43. Tabla de contingencia entre los niveles de las competencias procedimentales y el
desempeño laboral
Competencias Procedimentales
Desempeño Malo Regular Bueno Total
Laboral
Fi % Fi % Fi % fi %
Bajo 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Medio 0 0,0% 0 0,0% 18 18,0% 18 18,0%
Alto 0 0,0% 0 0,0% 82 82,0% 82 82,0%
Total 0 0,0% 0 0,0% 100 100,0% 100 100%
Fuente: Elaboración propia

0,0% 0,0% 0,0%

Bajo
Desempeño Laboral
Medio

0,0% 0,0% 18,0%

Alto

0,0% 0,0% 80,0%

Malo Regular Bueno

Competencias Procedimentales

Figura 17. Niveles entre las competencias procedimentales y el desempeño laboral.

Fuente. Elaboración propia del autor.

De la tabla N° 43 y figura 17, se observa que los estudiantes del último ciclo

del Programa EPEL, presentan una aprehensión de las competencias

procedimentales en el nivel bueno, donde el 82% tiene un desempeño

laboral alto; mientras que el otro 18% tienen un desempeño laboral medio

aunque con un buen nivel de aprehensión de competencias

procedimentales.

66
4.3.4 Descripción de los niveles comparativos entre las Competencias
Actitudinales y el Desarrollo Laboral

Tabla 44. Tabla de contingencia entre los niveles de las competencias actitudinales y el
desempeño laboral
Competencias Actitudinales
Desempeño Malo Regular Bueno Total
Laboral
Fi % Fi % Fi % fi %
Bajo 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Medio 0 0,0% 5 5,0% 20 20,0% 25 25,0%
Alto 0 0,0% 0 0,0% 75 75,0% 75 75,0%
0 0,0% 0 0,0% 100 100,0% 100 100%
Total
Fuente: Elaboración propia

0,0% 0,0% 0,0%

Bajo
Desempeño Laboral
Medio

0,0% 5,0% 20,0%

.
Alto

0,0% 0,0% 75,0%

Malo Regular Bueno

Competencias Actitudinales

Figura 18. Niveles entre las competencias actitudinales y el desempeño laboral.

Fuente: Elaboración propia del autor.

Al analizar la última dimensión de la variable 2 competencias de

aprendizaje, se puede observar que el 5% de los alumnos del Programa

EPEL tiene un desempeño laboral a nivel medio con una regular

aprehensión de las competencias actitudinales, el 25% de los estudiantes

tiene buena aprehensión de las competencias actitudinales; sin embargo su

desempeño laboral fue a un nivel medio y el 75% de los discentes tienen un

alto desempeño laboral junto con una buena aprehensión de las

competencias actitudinales.

67
4.4 Prueba de Hipótesis

Hipótesis General

Ho: No existe relación significativa entre el desempeño laboral y las

competencias de aprendizaje. P=0

H1: Sí existe relación significativa entre el desempeño laboral y las

competencias de aprendizaje. P≠0

Tabla 45. Correlación entre el desempeño laboral y las competencias de

aprendizaje

Desempeño Competencias
Laboral de Aprendizaje
Rho de Desempeño Coeficiente
1,000 ,830*
Spearman Laboral de correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 100 100
Competencias Coeficiente
,830* 1,000
de Aprendizaje de correlación
Sig. (bilateral) ,000 ,000
N 100 100
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

Como se observa en la tabla N° 45, la significancia bilateral = .000 < 0.01.

Asimismo, asociado a este valor se muestra el coeficiente de correlación de

Spearman = .830**, el cual nos indica que la relación es significativa, en

consecuencia, podemos concluir que: existe relación significativa entre el

Desempeño Laboral y las Competencias de Aprendizaje (sig. bilateral =

.000 < .01; Rho = .830**). Por lo tanto, rechazamos la hipótesis nula y

aceptamos la hipótesis alterna.

68
Primera Hipótesis Derivada

Ho: No existe relación significativa entre el desempeño laboral y las

competencias conceptuales. P=0

H1: Sí existe relación significativa entre el desempeño laboral y las

competencias conceptuales. P≠0

Tabla 46. Correlación entre el desempeño laboral y la competencia conceptual

Desempeño Competencia
Laboral Conceptual
Rho de Spearman Desempeño Coeficiente de
1,000 ,910
Laboral correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 100 100
Competencia Coeficiente de
,910 1,000
Conceptual correlación
Sig. (bilateral) ,000 ,000
N 100 100
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

Como se observa en la tabla N° 46, la significancia bilateral = .000 < 0.01.

Asimismo, asociado a este valor se muestra el coeficiente de correlación de

Spearman = .910**, el cual nos indica que la relación es significativa, en

consecuencia, podemos concluir que: existe relación significativa entre el

Desempeño Laboral y las Competencias Conceptuales (sig. bilateral = .000

< .01; Rho = .910**). Por lo tanto, rechazamos la hipótesis nula y

aceptamos la hipótesis alterna.

69
Segunda Hipótesis Derivada

Ho: No existe relación significativa entre el desempeño laboral y las

competencias procedimentales. P=0

H1: Sí existe relación significativa entre el desempeño laboral y las

competencias procedimentales. P≠0

Tabla 47. Correlación entre el desempeño laboral y la competencia procedimental

Desempeño Competencia
Laboral Procedimental
Rho de Spearman Desempeño Coeficiente de *
1,000 ,807
Laboral correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 100 100
Competencia Coeficiente de
,807* 1,000
Procedimental correlación
Sig. (bilateral) ,000 ,000
N 100 100
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

Como se observa en la tabla N° 47, la significancia bilateral = .000 < 0.01.

Asimismo, asociado a este valor se muestra el coeficiente de correlación de

Spearman = .807**, el cual nos indica que la relación es significativa, en

consecuencia, podemos concluir que: existe relación significativa entre el

Desempeño Laboral y las Competencias Procedimentales (sig. bilateral =

.000 < .01; Rho = .807**). Por lo tanto, rechazamos la hipótesis nula y

aceptamos la hipótesis alterna.

70
Tercera Hipótesis Derivada

Ho: No existe relación significativa entre el desempeño laboral y las

competencias actitudinales. P=0

H1: Sí existe relación significativa entre el desempeño laboral y las

competencias actitudinales. P≠0

Tabla 48. Tabla de correlación entre el desempeño laboral y la competencia

actitudinal

Desempeño Competencia
Laboral Procedimental
Rho de Spearman Desempeño Coeficiente de
1,000 ,742*
Laboral correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 100 100
Competencia Coeficiente de *
,742 1,000
Actitudinal correlación
Sig. (bilateral) ,000 ,000
N 100 100
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

Como se observa en la tabla N° 48, la significancia bilateral = .000 < 0.01.

Asimismo, asociado a este valor se muestra el coeficiente de correlación de

Spearman = .742**, el cual nos indica que la relación es significativa, en

consecuencia, podemos concluir que: existe relación significativa entre el

Desempeño Laboral y las Competencias Actitudinales (sig. bilateral = .000 <

.01; Rho = .742**). Por lo tanto, rechazamos la hipótesis nula y aceptamos

la hipótesis alterna.

71
 CAPÍTULO V: DISCUSIÓN

1. Se discute que, así como Meza (2018), en su tesis titulada “Clima

organizacional y desempeño laboral en empleados de la universidad Linda

Vista, en Chiapas” observa una correlación positiva y significativa entre el

clima organizacional y el desempeño laboral, así también en la presente tesis

se ha encontrado una correlación positiva y significativa entre las

competencias de aprendizaje y el desempeño laboral. Sin embargo, al igual

que Meza, cuya muestra opina distinto del clima organizacional de acuerdo

con su percepción económica y que los que perciben más dinero están más

satisfechos. En la muestra estudiada, no todos los alumnos tienen un buen

nivel de desempeño laboral.

Esto se puede verificar en la Tabla N° 15, donde se observa que el 80.81%

presenta un buen nivel de desempeño laboral; mientras que el 19.19%

restante presenta un desempeño laboral a nivel regular o medio. El investigar

cuáles son las causas de ese desempeño laboral regular será motivo de

investigación para una próxima tesis.

2. Para Catellón, es el clima organizacional el que influye en el desempeño

laboral de los trabajadores y en los docentes de la Facultad Regional

72
 Multidisciplinaria de Matagalpa, y que, así como existen trabajadores que

presentan euforia y entusiasmo; así también hay trabajadores fríos y

distantes. En la presente investigación, dentro de la dimensión de

competencias conceptuales de la variable 2 competencias de aprendizaje, se

observa que el 100% de los estudiantes tienen buen manejo de los

conceptos y teorías de la carrera de administración de empresas. Entonces

la discusión aquí sería que no siempre el desempeño laboral va a verse

influenciado en hacer mal las cosas; también el hecho de tener buenos

conceptos de la carrera hará que el desempeño laboral sea mejor. Como

medida de control de calidad de la educación sería muy interesante que

anualmente se realice este tipo de prueba.

3. Las competencias de aprendizaje también incluyen a las competencias

procedimentales, la cuales demuestra si los alumnos del último ciclo han

adquirido el manejo de los procedimientos para llevar a cabo cualquier

actividad dentro de la administración. En los resultados de la Tabla 39, se

observa que el 100% de los alumnos tienen una buena competencia

procedimental y ya más adelante en la figura 17 muestra que a pesar de que

el 100% de los estudiantes tienen buenas competencias procedimentales, el

desempeño laboral es variado, teniendo el 18% un desempeño laboral medio

y un 80% tiene un desempeño laboral alto. Para Malpartida el aprendizaje

incluye el logro de procedimientos, así como las habilidades a juicio

profesional, en la toma de decisiones y en la resolución de problemas.

Entonces, así como Malpartida revalora el aprendizaje procedimental para la

adquisición de habilidades intelectuales, así el hecho de mejorar las

competencias procedimentales hará que se tenga un desempeño laboral más

73
 aceptable y esto se puede comprobar porque no hay ningún alumno que

tenga un bajo nivel de desempeño laboral a causa de una mala aprehensión

de las competencias procedimentales. Se hace hincapié que conocer los

procedimientos exactos que dificultan el desempeño laboral del estudiante

será motivo de una investigación más profunda.

4. Esta discusión es la de mayor interés porque una de las últimas dimensiones de

la variable 1 desempeño laboral es la de competencias actitudinales. Bien, en el

Tabla N° 41, se puede observar que del 100% de los estudiantes de la EPEL,

99% tienen una buena competencia actitudinal; mientras que el 1% tienen una

competencia actitudinal a nivel regular. Cuando uno va a trabajar en cualquier

profesión o actividad. ¿Qué es lo que hace que un trabajador o una simple

persona sea recordada o que deseemos que ellos nos atiendan siempre? Sin

lugar a duda, es su trabajo, su desempeño laboral. Esa empatía que el doctor

tiene con su paciente, que el docente tiene con su alumno, que el vendedor

tiene con su cliente o el abogado con su defendido. Eso va mucho más allá del

manejo de los conocimientos o de los procedimientos. Eso es la actitud que se

tiene frente a la vida, frente a los problemas y el día a día. Ir al trabajo con una

sonrisa, seguros de que va a ser un gran día. Entonces es la universidad la que

tiene que preocuparse no sólo de la aprehensión de los conocimientos o de los

procesos por parte de los estudiantes; sino es el cambio de actitud para

enfrentar la vida y cómo manejamos a nuestro favor los conocimientos nuevos.

Se discute que tanto en la tesis de Alfaro, Rojas y Malpartida se mencionan las

competencias conceptuales y procedimentales, olvidándonos de una de las

competencias más importantes las competencias actitudinales.

74
 CONCLUSIONES

1. Sustentando en el resultado de la Tabla N° 46, “Tabla de correlación entre el

desempeño laboral y las competencias de aprendizaje”, se concluye que sí

existe una relación significativa entre la variable 1 Desempeño Laboral y la

variable 2 Competencias de Aprendizaje, ya que el coeficiente de correlación

de Spearman es 0.830, por lo que se rechaza la hipótesis nula y aceptamos

la hipótesis alterna.

2. Sustentando en el resultado de la Tabla N° 47, “Tabla de correlación entre el

desempeño laboral y la competencia conceptual”, se concluye que sí existe

una relación significativa entre la variable 1 Desempeño Laboral y la primera

dimensión de la variable 2, Competencia Conceptual, ya que el coeficiente de

correlación de Spearman es 0.910, por lo que se rechaza la hipótesis nula y

aceptamos la hipótesis alterna.

3. Sustentando en el resultado de la Tabla N° 48, “Tabla de correlación entre el

desempeño laboral y la competencia procedimental”, se concluye que sí

existe una relación significativa entre la variable 1 Desempeño Laboral y la

segunda dimensión de la variable 2 Competencia Procedimental, ya que el

75
 coeficiente de correlación de Spearman es 0.807, por lo que se rechaza la

hipótesis nula y aceptamos la hipótesis alterna.

4. Sustentando en el resultado de la Tabla N° 49, “Tabla de correlación entre el

desempeño laboral y la competencia actitudinal”, se concluye que sí existe

una relación significativa entre la variable 1 Desempeño Laboral y la segunda

dimensión de la variable 2 Competencia Actitudinal, ya que el coeficiente de

correlación de Spearman es 0.742, por lo que se rechaza la hipótesis nula y

aceptamos la hipótesis alterna.

76
 RECOMENDACIONES

1. En esta investigación se han estudiado nueve dimensiones dentro de la

variable 1 desempeño laboral; sin embargo, sería muy bueno relacionar cada

una de estas dimensiones con cada una de las dimensiones de las

competencias de aprendizaje. Identificar cuáles de esas nueve dimensiones

es influenciado o modificado por las competencias conceptuales,

procedimentales o actitudinales. Lo anterior expuesto nos lleva a seguir

investigando hasta mejorar las dimensiones del desempeño laboral de

nuestros estudiantes del Programa EPEL.

2. Al seguir la investigación, se puede verificar año tras año si los conceptos de

la carrera impartidos a los alumnos siguen siendo válidos, o si éstos tienen

que ser modificados. Un examen o diversas pruebas tal vez más cortas que

puedan ayudarnos a evaluar las competencias conceptuales de los

estudiantes y su relación con su desempeño laboral dentro de la empresa.

3. Si bien en esta investigación se ha realizado un estudio a manera general de

las dimensiones del desempeño laboral y de las competencias de

aprendizaje. Una de las dimensiones de las competencias de aprendizaje,

son las competencias procedimentales y sería muy bueno investigar en qué

77
 procedimientos fallan los alumnos dentro de su desempeño laboral. De esa

manera se reforzaría con talleres o con cursos extra la aprehensión de esos

procesos.

4. Enfocarnos en el estudio de las competencias actitudinales y el desempeño

laboral sería uno de los objetivos de una próxima investigación. Investigar por

qué a pesar de tener una buena competencia conceptual, procedimental y

hasta actitudinal, el desempeño laboral puede ser regular o malo.

78
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Título de Doctor en Didáctica de las Ciencias Sociales. Universidad

Complutense de Madrid. Madrid.

86
ANEXOS

87
Anexo 1. Matriz de consistencia
Título: El desempeño laboral y su relación con las competencias de aprendizaje en administración en estudiantes universitarios adultos

PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES METODOLOGÍA

Problema Principal Objetivo General Hipótesis General
¿De qué manera el desempeño laboral se Precisar de qué manera el desempeño laboral El desempeño laboral se relaciona Variable 1:
relaciona con las competencias de se relaciona con las competencias de significativamente con las competencias de Desempeño laboral
aprendizaje en administración en estudiantes aprendizaje en administración en estudiantes aprendizaje en administración en estudiantes
universitarios adultos del octavo ciclo del universitarios adultos del octavo ciclo del universitarios adultos del octavo ciclo del
programa de estudios profesionales por programa de estudios profesionales por programa de estudios profesionales por Dimensiones:
experiencia laboral, de la facultad de ciencias experiencia laboral, de la facultad de ciencias experiencia laboral, de la facultad de ciencias 1. La calidad de trabajo
económicas de la universidad Ricardo Palma económicas de la universidad Ricardo Palma económicas de la universidad Ricardo Palma 2. El conocimiento al trabajo
2019 –I? 2019 –I 2019 –I 3. La productividad
4. El esfuerzo Tipo de investigación:
Problemas derivados Objetivos Derivados Hipótesis Derivadas 5. Conformidad aceptando a la
¿De qué manera el desempeño laboral se Precisar de qué manera el desempeño laboral El desempeño laboral se relaciona
autoridad
relaciona con las competencias conceptuales se relaciona con las competencias significativamente con las competencias
de aprendizaje en administración en conceptuales de aprendizaje en administración conceptuales de aprendizaje en 6. Liderazgo Enfoque Cuantitativo,
estudiantes universitarios adultos del octavo en estudiantes universitarios adultos del octavo administración en estudiantes universitarios 7. Facilidad comunicativa descriptivo, correlacional.
ciclo del programa de estudios profesionales ciclo del programa de estudios profesionales por adultos del octavo ciclo del programa de 8. La administración de recursos
por experiencia laboral, de la facultad de experiencia laboral, de la facultad de ciencias estudios profesionales por experiencia 9. Empatía interpersonal
ciencias económicas de la universidad económicas de la universidad Ricardo Palma laboral, de la facultad de ciencias económicas
Ricardo Palma 2019 –I? 2019 –I de la universidad Ricardo Palma 2019 –I Variable 2:
Competencias de aprendizaje en
¿De qué manera el desempeño laboral se Precisar de qué manera el desempeño laboral El desempeño laboral se relaciona
relaciona con las competencias se relaciona con las competencias significativamente con las competencias Administración de Empresas.
procedimentales de aprendizaje en procedimentales de aprendizaje en procedimentales de aprendizaje en Diseño:
administración en estudiantes universitarios administración en estudiantes universitarios administración en estudiantes universitarios Dimensiones:
adultos del octavo ciclo del programa de adultos del octavo ciclo del programa de adultos del octavo ciclo del programa de 1. Competencias conceptuales. No experimental,
estudios profesionales por experiencia estudios profesionales por experiencia laboral, estudios profesionales por experiencia 2. Competencias procedimental. prospectivo, de corte
laboral, de la facultad de ciencias económicas de la facultad de ciencias económicas de la laboral, de la facultad de ciencias económicas transversal.
3. Competencias actitudinales.
de la universidad Ricardo Palma 2019 –I? universidad Ricardo Palma 2019 –I de la universidad Ricardo Palma 2019 –I

¿De qué manera el desempeño laboral se Precisar de qué manera el desempeño laboral El desempeño laboral se relaciona
relaciona con las competencias actitudinales se relaciona con las competencias actitudinales significativamente con las competencias
de aprendizaje en administración en de aprendizaje en administración en estudiantes actitudinales de aprendizaje en administración
estudiantes universitarios adultos del octavo universitarios adultos del octavo ciclo del en estudiantes universitarios adultos del
ciclo del programa de estudios profesionales programa de estudios profesionales por octavo ciclo del programa de estudios
por experiencia laboral, de la facultad de experiencia laboral, de la facultad de ciencias profesionales por experiencia laboral, de la
ciencias económicas de la universidad económicas de la universidad Ricardo Palma facultad de ciencias económicas de la
Ricardo Palma 2019 – I? 2019 – I. universidad Ricardo Palma 2019 – I.

88
Anexo 2. Evidencias de la investigación
JUICIOS DE EXPERTOS

Formato de validación y confiabilidad del instrumento de investigación

Título del proyecto: el desempeño laboral y su relación con las competencias de

aprendizaje en administración en estudiantes universitarios adultos
Nombre del Maestrista: Álex Valle

Experto: Mg. Ana Cecilia Bernabel Liza

Instrucciones: Determinar si el instrumento de medición, reúne los indicadores

mencionados y evaluar de acuerdo a la siguiente escala: Muy bueno (81% a 100%),
bueno (61% a 80%), regular (41% a 60%), malo (21% a 40%), muy malo (1% a 20%).
Coloque un aspa (X) en el casillero correspondiente:
MUY MUY
N° INDICADORES DEFINICIÓN BUENO REGULAR MALO
BUENO MALO

Preguntas con correspondencia

1 Consistencia y relación adecuada de todas las
partes que forman un todo.

2 Pertinencia Las preguntas son convenientes

y oportunas.

Las preguntas son correctas y

3 Validez eficaces y se ajusta a la ley
valor.
Las preguntas se han
4 Organización estructurado con orden y de
acuerdo con los indicadores
propuestos.

Las preguntas están redactadas

5 Claridad con expresiones que el
encuestado entiende.

6 Precisión Preguntas con exactitud y

determinación

Seguimiento con preguntas

7 Control cuidadosas que sirve para hacer
una comprobación.

En consecuencia el instrumento puede ser aplicado.

Lima, __ de _______ del _____.

89
 CUESTIONARIO DE LA PRIMERA VARIABLE – DESEMPEÑO LABORAL
Desarrolle este cuestionario, marcando con una X en el casillero Siempre, A
Veces o Nunca.
N° PREGUNTAS SIEMPRE A VECES NUNCA

PRIMERA DIMENSIÓN – CALIDAD DE TRABAJO

1 ¿Revisa su trabajo antes de entregarlo?
¿Reconoce los errores del trabajo antes que lo
2
verifique su jefe?
¿Cree usted que su trabajo cumple con la exactitud
3
y los requisitos necesarios?

SEGUNDA DIMENSIÓN – CONOCIMIENTO DEL TRABAJO

¿Con qué frecuencia usted se capacita para su
4
trabajo?
¿Con qué frecuencia usted aplica los
5
conocimientos adquiridos en su centro de estudios?
¿Con qué frecuencia usted corrige los errores antes
6
que se los diga su jefe?

TERCERA DIMENSIÓN – PRODUCTIVIDAD

¿Prioriza las actividades suyas y las de sus
7
compañeros de trabajo?
¿Muestra interés por alcanzar los objetivos de la
8
empresa?
¿Tiene una agenda con las actividades descritas y
9
programadas a tiempo?
¿Cree que las actividades realizadas tienen el
10 orden necesario para obtener el mejor rendimiento
para la empresa?

CUARTA DIMENSIÓN – ESFUERZO

11 ¿Con qué frecuencia usted realiza horas extra?
¿Con qué frecuencia apoya usted en las
12
actividades no laborales de la empresa?
13 ¿Con qué frecuencia apoya usted a sus jefes?
¿Con qué frecuencia apoya usted a sus
14
compañeros de trabajo?

QUINTA DIMENSIÓN – CONFORMIDAD ACEPTANDO LA AUTORIDAD

¿Le incomoda acatar las órdenes de sus jefes de
15
inmediato?
16 ¿Llega usted temprano a su centro laboral?
¿Se retira usted a la hora exacta de su centro
17
laboral?
¿Cree usted que es amable con sus jefes y
18
compañeros de trabajo?

90
SEXTA DIMENSIÓN – LIDERAZGO
¿Cree usted que es responsable con sus
19
actividades laborales?
¿Cree usted que actúa con creatividad en sus
20
actividades laborales?
¿Con cuánta frecuencia siente empatía por sus
21
jefes o compañeros de trabajo?

SÉPTIMA DIMENSIÓN – FACILIDAD COMUNICATIVA

¿Cree que usted que son importantes las
22
habilidades sociales?
¿Con qué frecuencia expone sus ideas a sus jefes
23
y compañeros de trabajo?
¿Usted se siente intimidado para exponer sus ideas
24
de trabajo oralmente?
¿Le es fácil exponer sus ideas laborales de forma
25
escrita?

OCTAVA DIMENSIÓN – ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

¿Con qué frecuencia diseña la estructura orgánica
26
de la empresa o de su área?
¿Con qué frecuencia usted utiliza las matrices para
27
la toma de decisiones?
¿Con qué frecuencia usted aplica auditorías
28
internas de desempeño?

NOVENA DIMENSIÓN – EMPATÍA INTERPERSONAL

29 ¿Crees que es importante la multiculturalidad?
¿Cree usted tener empatía con sus jefes y
30
compañeros de trabajo?

91
 COMPETENCIA CONCEPTUAL
EXAMEN FINAL DE ADMINISTRACIÓN

1. Nombre y enumere las etapas de un proyecto de negocio completo.

2. Elabore el balance de los ingresos, los egresos, los costos operativos, los
costos de depreciación y los métodos de cálculo lineal y acelerado de la
empresa donde labora.

3. Elabore la estructura orgánica del departamento de recursos humanos.

Describa los puestos de trabajo, indicando la planeación de cada puesto, así
como la forma de reclutamiento, la capacitación y la evaluación de los
nuevos empleados.

4. Defina la auditoría tributaria, indicando las cuentas de activos y pasivos.

Indique la provisión de la cobranza dudosa, el castigo de cuentas por cobrar,
las desvaloraciones y las mermas de la empresa donde labora.

5. Realice un proyecto completo de marketing, considerando el producto, el

precio, la plaza y la promoción.

6. Describa los usos de los Sistemas que la empresa donde usted labora realiza
para obtener las ventajas competitivas.

92
 RÚBRICA DE EVALUACIÓN – COMPETENCIA PROCEDIMENTAL
Alumno N° 1

INDICADOR LOGRADO EN PROCESO EN INICIO NO REALIZADO

Define y describe los
Elabora y define los costos
conceptos relativos al
de capital y rendimiento
apalancamiento operativo Define los cálculos de los
requerido, costo de Define y describe el
y financiero. La estructura ingresos y egresos
acciones comunes, el costo financiamiento a corto y
Finanzas de capital ideal y la política operativos, la depreciación,
de acciones preferentes, el largo plazo y las fuentes de
de dividendos. Define el los métodos de cálculo
costo de deuda y el Costo financiamiento.
Valor agregado económico lineal y acelerado.
de Capital Promedio
y el valor agregado de
Ponderado.
mercado de la empresa.
Define la provisión de la
Planifica la auditoría
cobranza dudosa, castigo Enumera las infracciones y
tributaria, el examen de Describe el Reglamento de
Tributación de cuentas por cobrar, las sanciones en el Código
cuentas de activos y fiscalización.
desvalorizaciones, las Tributario.
pasivos.
mermas y los desmedros.

Utiliza los Sistemas para el Describe el uso de los

Analiza las causas del éxito Describe el rol de los
apoyo a decisiones, Sistemas para obtener las
Informática y del fracaso de los Sistemas de Información
decisiones en grupo y ventajas competitivas para
Sistemas de Información. en las organizaciones.
apoyo a los ejecutivos. su negocio.

93
 RÚBRICA DE EVALUACIÓN – COMPETENCIA ACTITUDINAL
Alumno N° 1

INDICADOR LOGRADO EN PROCESO EN INICIO NO REALIZADO

Realiza un proyecto de Genera una idea de negocio
Realiza un proyecto de Genera una idea de
Administración negocio completo, lo y arma la estructura para
negocio completo y lo negocio; pero no sabe cómo
General implementa y lo lleva a armar un proyecto de
implementa. implementarlo.
cabo. inversión.

Define y conoce las fuentes Define y organiza la

de reclutamiento, los estructura del
Organiza y describe la Define y realiza la estructura
Recursos canales, el anuncio de departamento de recursos
planeación de los puestos orgánica del departamento
Humanos candidatos al empleo. humanos, la planeación de
de trabajo. de recursos humanos.
Capacita y evalúa a los cada puesto de trabajo y las
nuevos empleados. fuentes de reclutamiento.

Define y describe el
Realiza un proyecto Aplica sus conocimientos
concepto de investigación
completo de marketing para el posicionamiento de
de mercados, la Describe el marketing de la
Mercadotecnia considerando el producto, su producto en el mercado.
segmentación de mercados empresa.
el precio, la plaza y la Describiendo el concepto, la
y el posicionamiento del
promoción. importancia y la estrategia.
producto en el mercado.

94
95
96
97
98
Anexo 3. Constancia emitida por la institución

99