DERECHO DEL TRABAJO.

1)NOCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

DEFINICIÓN:

Es el conjunto de normas, teorías y leyes dirigidas a regular y tutelar las relaciones de trabajo entre patrones y
trabajadores y de unos y otros con el Estado, en lo referente al trabajador subordinado, profesiones y prestación de
servicios, consecuencias jurídicas mediatas, inmediatas de la actividad laboral. Ver artículo 1 CT.

Es el conjunto de normas jurídicas que regula las relaciones laborales, con el fin de conseguir un equilibrio entre
patrones y trabajadores. -Ricardo Méndez.

Néstor de Buen Lozano, quien señala que: “derecho del trabajo es el conjunto de normas relativas a las relaciones que
directa o indirectamente derivan de la prestación libre, subordinada y remunerada, de servicios personales, y cuya
función es producir el equilibrio de los factores en juego mediante la realización de la justicia social”.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Principio de Tutelaridad: La protección del trabajador constituye la razón de ser del derecho laboral. (Considerando 4
a CT)

Principio Evolutivo: Este principio establece que el derecho laboral se encuentra en constante evolución, puede ser
que evolucione en el sentido de regular cada vez más relaciones o de otorgar cada vez más beneficios a los
trabajadores.

Principio de Obligatoriedad: Establece que para que el derecho de trabajo pueda cumplir con su fin debe intervenir en
forma coercitiva en la relación ya sea del trabajador como del empleador. (Considerando 4 CT).

Principio de Realismo: El derecho laboral procura el bienestar y superación de la clase trabajadora, pero para ser
efectivo en ese sentido debe ponderar la realidad de las diferentes variables que suceden en la actividad laboral.
(Considerando 4 d)

Principio de Sencillez: El derecho laboral debe formularse en términos sencillos, de fácil aplicación y asimilación, sin
perjuicio de su sustentación jurídica ni de los requisitos formales básicos. (Considerando 5)

Principio de Rendimiento o de la buena fe: va más enfocado a los contratos entre el patrono y el trabajador, en el
cual debe prevalecer la buena fe de ambas partes. Tanto los empleadores como los trabajadores deben actuar de
buena fe en las relaciones laborales, cumpliendo con los compromisos adquiridos y respetando los derechos y
obligaciones establecidos por la ley.

Principio de integración: Establece que todas las instituciones del derecho laboral deben de estar inter relacionadas.

Principio de Conciliación: Debe existir una buena relación entre patrono y trabajador, esto es que el derecho del
trabajo es susceptible a posibles enfrentamientos entre las partes, estos enfrentamientos deben buscar la alternativa
de la conciliación.

2)N ATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

El Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Público con autonomía y sustentabilidad propia, porque tiene sus
propios principios y sus propias características. Ver Considerando 4 literal e; artículo 12 CT; 106 CPRG.

-Concepción Publicista: Establece que el derecho de trabajo es una rama del derecho público, fundamentándose en
que las primeras manifestaciones del derecho laboral eran indudablemente de matiz público.

-Concepción Privatista: Establece que, al iniciarse una relación de trabajo se hace por medio de un contrato que, como
todos los contratos, es un acto facultativo entre las partes, y esto pertenece al ámbito privado.

-Derecho Mixto: esta posición se cataloga como intermedia o eclética, pues afirma que el derecho de trabajo participa
de ambas especies, es público por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los trabajadores y privada por su
régimen contractual.

-Derecho Social: Promueve una variación en el enfoque del Derecho, ya no visualiza al individuo como un ser aislado
como parte integrante de una comunidad. Nestor De Buen sostiene que encaja en los lineamientos del derecho social,
ya que la mayor parte de sus instituciones responden a la idea de ese derecho social e intentan lograr la justicia social.

3)FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

-Fuentes reales, materiales o substanciales: Son elementos de hecho que sirven de base a las fuentes formales (hechos
económicos, políticos y culturales). Son las producidas por los factores o elementos que determinan el contenido de
tales normas, como las producidas en un gobierno de facto, en que han surgido condiciones y factores que determinan
la necesidad de emitir nuevas Leyes.

-Fuentes Formales: Son las producidas por el proceso formal de creación de la norma jurídica, o sea, las que provienen
del ámbito parlamentario y que sufren el proceso de iniciativa, presentación, discusión, aprobación, sanción,
promulgación y vigencia ( Art. 174 al 181 de la Constitución Política de la República). son las formas que deben adoptar
los mandamientos sociales, para dar nacimiento a un orden jurídico positivo laboral.

-Fuentes Históricas: Estas se refieren a los documentos, inscripciones, papiros, libros, etc. que encierran el texto de
una ley o conjunto de leyes, las cuales informan sobre el origen de las leyes.

-Fuentes especificas del derecho laboral guatemalteco: La Constitución Política de la República; Los Convenios y
Tratados Internacionales o regionales; Código de Trabajo; Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo.

Jerarquización de las Fuentes del Derecho de Trabajo: relación de orden que hay entre las leyes de trabajo. Ver artículo
175 CPRG. 15-17 CT.

-Constitución.
-Leyes Ordinarias: Código de Trabajo y demás leyes de trabajo y previsión social.
-Leyes especiales o exclusivas del Derecho de Trabajo: Convenios, Pactos Colectivos.

4)INTERPRETACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO: La interpretación de la norma laboral se fundamenta en que debe
de aplicarse aquella que sea más favorable para el trabajador y que cumpla de mejor manera los ideales de justicia,
puesto que el derecho de trabajo tiene propias normas de aplicación, se puede recurrir a la costumbre, la equidad, el
pacto colectivo, la sentencia colectiva, los usos y costumbres locales, siempre que cumpla con lo establecido en el
artículo 17 CT. Ver artículo 1, 10, 23 LOJ.

5)SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

-El Trabajador: Trabajador es toda persona que realiza un trabajo, esto es, todo individuo que trabaja. Articulo 3 CT.
-El Patrono y la Empresa: La empresa es empresa es el lugar donde se lleva a cabo la conjunción armónica entre el
capital y el trabajo, Ver artículos 2, CT.
-Sustitución del Patrono: Artículo 23 CT.
-Los auxiliares del patrono:
-Representantes Patronales: Estan unidos al empresario mediante vinculo laboral y tienen las mismas
limitaciones que los empleados de confianza, gozan de los mismos derechos, por lo cual los actos de los
representantes patronales en el ejercicio de su delegación, obligan al empleador. Artículo 4 CT
-Trabajador de Confianza: Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico que quien
los desempeñe tenga idoneidad moral reconocida y corrección o discreción suficientes para no comprender la
seguridad de la respectiva empresa. Artículo 35 CT; 103 CPRG
-Intermediarios: Puede ser una persona individual como una persona jurídica; puede no estar vinculado
mediante relación laboral con el patrono. Artículo 5 CT.

SEGUNDA PARTE. DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

6) DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

A) NATURALEZA JURÍDICA DE LA INSTITUCIÓN: La naturaleza jurídica de este contrato está determinada por la subordinación
y dependencia que se da en relación a quien realiza la obra o presta el servicio y aquel que lo recibe. Así se diferencia
entre el sector público o sector privado, sin embargo, es protegido por el derecho laboral y el estado convirtiéndose
en un derecho eminentemente público.

B)CONCEPTO DE CONTRATO INDIVIDUAL DE T RABAJO : “El contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación,
es
el vínculo económico-jurídico mediante el cual una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono),
sus servicios personales o a ejecutarle una obra personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata
o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma” -Mario de la Cueva.

C)ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE T RABAJO :

-Elementos Esenciales:

 Que se preste un servicio o se ejecute una obra en forma personal;

  Que exista dependencia continuada hacia el patrono;
 Que existe dirección, ya sea inmediata o delegada, de uno o varios representantes del patrono;
 Que a cambio del servicio exista una retribución y las demás prestaciones de Ley.

-Elementos Personales:

 Patrono y/o su representante;

 El Trabajador.

7)EFECTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

Son los que se derivan del contrato de trabajo, por su naturaleza y características, y las disposiciones que tiene la
legislación laboral aplicable.

A)DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES:

Sector Privado, Artículo 61 CT; Sector Público, 61 Ley de Servicio Civil.

B) DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONOS :

Sector Público, Artículo 63 CT; 64 de la Ley de Servicio Civil.

C) NULIDAD DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE T RABAJO : Artículos 12,22 CT; 106 CPRG

8) CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

A) CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO: Cuando no se especifica fecha para su terminación. Artículo 25 a CT

B) CONTRATO A PLAZO FIJO : Cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha previsto el acaecimiento de
algún hecho o circunstancia como la conclusión de la obra, que forzosamente ha de poner término a la relación de
trabajo. Artículo 25 b CT.

C) CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA: Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del
trabajador desde que se inician las labores hasta que éstas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, o
sea, la obra realizada (Art. 25, inciso c) del Código de Trabajo).

9)LA GLOBALIZACIÓN ECONÓMICA Y SUS EFECTOS EN EL D ERECHO DE TRABAJO:

A) LA FLEXIBILIDAD LABORAL: La flexibilización es una fase previa a la desregulación del derecho del trabajo, puede ser
provocada por el propio trabajador al renunciar a la defensa de sus derechos o permitir que los órganos judiciales o
administrativos le priven de estos. En Guatemala el proceso de flexibilización del derecho laboral se encuentra
actualmente en marcha, tiene por objeto ir creando alterno al marco legal un derecho laboral flexible, con relación a
la contratación y a todo tipo de modificación que pueda favorecer a la evasión de la responsabilidad patronal.

Entonces se puede establecer que la flexibilidad del derecho de trabajo o flexibilidad laboral “Es una excepción a la
regla general de cumplimiento obligatorio de la ley que opera como mecanismo de negación, reducción, limitación o
tergiversación de las garantías laborales”.

“La eliminación, disminución, aflojamiento o adaptación de la protección laboral clásica con la finalidad- real o
presunta- de aumentar la inversión, el empleo o la competitividad de la empresa.”

10) JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSOS REMUNERADOS:

Por jornada de trabajo se define el lapso, período o duración de tiempo durante el cual el trabajador debe estar
dispuesto jurídicamente para que el patrono utilice su fuerza de trabajo intelectual o material. A la jornada de trabajo
se le ha llamado la INSTITUCIÓN MADRE DEL DERECHO DE TRABAJO.

A)DURACIÓN LEGAL DE T RABAJO ; CLASES Y LIMITACIONES DE JORNADA:

Artículo 116: Jornada ordinaria diurna

Jornada ordinaria nocturna:

Artículo 117: Jornada Ordinaria mixta:

Artículo 119: Jornada continua o dividida:

Artículo 121: Jornada Extraordinaria

Artículo 118 y 122: Limitaciones de Jornada.

C) CRITERIO PARA COMPUTAR LA DURACIÓN DE LA JORNADA:

D) DESCANSOS SEMANALES Y ANUALES , ASUETOS Y OBLIGACIONES:

Descanso Semanal: Artículo 126 CT; Descanso Anual: Artículo 130 CT; Asuetos: 127 CT; Obligación de Comunicar: 132
CT

11) SALARIO .

A) DEFINICIÓN E IMPORTANCIA DEL S ALARIO : (JORNAL, SUELDO , RETRIBUCIÓN ETC )

El salario, remuneración, sueldo o estipendio es la cantidad de dinero que recibe regularmente

un trabajador o empleado, a cambio de un tiempo de trabajo estipulado (en la realización de tareas o la fabricación
de bienes específicos), de acuerdo a lo explícitamente acordado en un contrato laboral voluntario, ya sea formal o
informal. En menos palabras, es la remuneración económica que una persona recibe a cambio de su fuerza de trabajo.
Artículo 88 Código de Trabajo.

Para Colotti “el salario es la contraprestación total que el trabajador recibe obligatoriamente por la prestación de su
fuerza de trabajo a la empresa ya sea en metálico o en especie”

B) CLASES DE S ALARIO Y SUS COMBINACIONES: ART 88 CT

1. Salario Completo: Se entiende por salario completo el devengado durante las jornadas ordinaria y extraordinaria.
Artículo 93 CT

2. Salario nominal: En la mayoría de los casos, cuando a una persona se le pregunta cuanto gana, responderá de
inmediato una cifra numérica. Este puede entenderse como el salario nominal.

3. Salario Real: Comprende la totalidad de la retribución del trabajador. Esto es, que contiene el salario nominal más
los beneficios colaterales.

4. Salario efectivo: Es el salario nominal menos los descuentos, o sea lo que en mano recibe el trabajador en cada
periodo de pago.

5. Salario directo: Es lo que el empleador entrega y el trabajador recibe en forma directa y tangible.

6. Salario Variable: Es aquel que se encuentra integrado por un elemento o conjunto de elementos, cuyo monto no se
puede conocer predeterminadamente con toda exactitud, dependiendo de la realización de acontecimientos futuros
de realización cierta.

7. Salario promedio: En sentido matemático es el producto de los ingresos de los últimos meses, tanto ordinarios como
extraordinarios, así como de comisiones y otros beneficios cuantificables.

8. Salario en dinero y en especie: El primero es el que se recibe en moneda de curso corriente. Se contrapone al salario
en especie que comprende otros valores o beneficios que no son moneda. Artículo 90 CT.

9. Salario Mixto: Es aquel que se encuentra integrado por elementos fijos y variables. (Modalidad en la cual se
combinan el pago en especie y el pago en dinero.)

C) GARANTÍAS PROTECTORAS DEL SALARIO:

1. Medidas protectoras contra posibles abusos del patrono.

-Obligación de pagar al trabajador un salario efectivo y prohibición del trucksistem: La prohibición consiste en que no
está permitido a los patronos pagar sus trabajadores en mercaderías, vales, fichas, cupones o cualquier otro signo
representativo con que se pretenda sustituir la moneda. Artículo 90 del Código de Trabajo y 102 inciso d) de la
Constitución Política de la República.

-Lugar del pago del salario: El pago del salario debe hacerse en el propio lugar en que los trabajadores prestan sus
servicios, pretendiendo con tal medida evitar el despilfarro que del salario, pueda hacer el trabajador. Artículo 95 del
Código de Trabajo.

-Plazo para el pago del salario: El Artículo 92 del Código de Trabajo regula que patronos y trabajadores deben fijar el
plazo para el pago del salario, estableciendo los límites máximos, en quince días en caso se trate de trabajadores
manuales, y en un mes en caso se trate de trabajadores intelectuales o servicio doméstico.

-Obligación de pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea imposibilitado
para trabajar por culpa del patrono: En sentido que el trabajador esté imposibilitado físicamente o a situaciones de
falta de materia prima. Artículo 61 inciso g) del Código de Trabajo. El pago del salario es una de las mayores
obligaciones del patrono y lo debe de realizar aun cuando no se trabajará por su responsabilidad.

-Prohibición de efectuar descuentos excesivos al trabajador: La cual garantiza al trabajador que se le hagan los
descuentos en un mínimo de cinco pagos, salvo que el trabajador por su propia voluntad pague en un plazo más corto.
Artículo 99 párrafo segundo y tercero del Código de Trabajo.

-No son embargables los instrumentos, herramientas o útiles de trabajo que sean indispensables para ejercer la
profesión del trabajador. Contenida en el Artículo 98 del Código de Trabajo. Es una protección sobre el salario porque
si estos objetos se pudieran embargar le sería imposible al trabajador seguir ejerciendo su profesión.

-Los anticipos de salarios que se concedan a los trabajadores en ningún caso pueden devengar intereses: Artículo 99
del Código de Trabajo. En virtud de que no constituyen deudas civiles o mercantiles.

-Los anticipos de salarios que se concedan a los trabajadores en ningún caso pueden devengar intereses: Artículo 99
del Código de Trabajo. En virtud de que no constituyen deudas civiles o mercantiles.

-No puede hacerse o autorizarse colectas o suscripciones obligatorias del salario del trabajador. Artículo 62 del Código
de Trabajo. Esta disposición garantiza al trabajador el hecho que no se le obligue a participar con aportes económicos,
cuando esos aportes no provengan de normas legales o actos que haya consentido el trabajador.

2. Medidas de protección contra los acreedores del trabajador.

-Nulidad de la cesión, venta o compensación del salario: Artículo 100 del Código de Trabajo prohibe cualquier cesión,
venta o compensación que se hiciere del salario habría sido muerta, ya que el salario debe pagarse directamente al
trabajador o a la persona de su familia que el indique por escrito o en acta.

-El salario únicamente debe pagarse al trabajador o a la persona de su familia que él indique: Artículo 94 del Código de
Trabajo.

-El salario únicamente es embargable por los porcentajes permitidos por la ley. Artículo 96 del Código de Trabajo.

3. Medidas protectoras contra los acreedores del patrono. Artículo 101 del Código de Trabajo

4. Medidas protectoras de la familia del trabajador.

-Protección a la mujer y a los hijos menores del trabajador: En función de la importancia de la familia y precisamente
la familia del sujeto trabajador. Arts 97-100 CT.

-El salario es patrimonio familiar. Artículo 94 del Código de Trabajo, regula que el salario constituye patrimonio de la
familia puesto que además del trabajador únicamente puede entregarse a los familiares del trabajador que el designe.

-Protección a los familiares del Trabajador fallecido: Los familiares del trabajador que fallezca estando al servicio de un
patrono, tienen derecho a una prestación equivalente a un mes de salario por cada año laborado. Artículo 85 inciso a)
del Código de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitución Política de la República de Guatemala. Esta prestación se le
conoce como indemnización post mortem.

D) S ALARIO MÍNIMO .

Artículos 106-115 CT

Cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo.

El salario mínimo de acuerdo con la ley deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de
familia en el orden material, social y cultural, y para proveer la educación básica a los hijos.
12. SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO . 65-75 CT

El Artículo 65 del Código de Trabajo establece que existe suspensión del contrato individual de trabajo cuando una de
las partes o ambas partes que conforman la relación laboral dejan de cumplir con la obligaciones devenidas del
contrato durante un tiempo determinado, sin que ello constituya la terminación de los contratos ni que se extingan
los derechos y obligaciones que emanen de los mismos, el propósito de esta institución de derecho laboral es asegurar
la permanencia de la relación laboral.

A)CLASES DE SUSPENSIÓN: Artículo 65 CT

B)CAUSAS Y EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN INDIVIDUAL DE TRABAJO : Arts. 66-69 CT

13. TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO : Artículo 76 CT

A) DEFINICIÓN Y CLASIFICACIÓN :

Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos a partir de determinado momento.
Ello significa que al producirse el acontecimiento que condicionaba la terminación, se extinguen las obligaciones de
prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario, así como todas las demás obligaciones.

La clasificación podría ser: a. Terminación involuntarias; y b. Terminación voluntaria, sea del patrono o del trabajador.

B)CAUSAS VOLUNTARIAS DE TERMINACIÓN :

-Despido directo: arts 77-78 CT

-Despido indirecto: arts 79-80 CT

-Por mutuo consentimiento/ Por renuncia: art 83 y 86 CT

C) PRE AVISO : art 83 CT

D) CAUSAS INVOLUNTARIAS DE TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES:

Entre estas se encuentran: la muerte del trabajador, la fuerza mayor o el caso fortuito; la insolvencia, quiebra o
liquidación judicial o extrajudicial de las empresas, en los términos que establece el artículo 85 del Código de Trabajo.

E ) INDEMNIZACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO , POR CAUSA DE MUERTE , POR ENFERMEDAD INCURABLE E INVALIDEZ DEL TRABAJADOR:

INDEMNIZACIÓN: La indemnización se constituye como la prestación económica que el patrono paga al trabajador al
finalizar la relación de trabajo sin causa justificada, la cual equivaldrá a un salario por cada año de servicios continuos.

Compensación económica que se deriva de la finalización de la relación laboral.

Clases de Indemnización:

-Indemnización por despido injustificado, por tiempo: Art. 83 CT

-Post mortem: compensación que recibe el beneficiario del trabajador fallecido. Art 85 CT; literal Q articulo 112 cprg

-Por accidente: compensación económica que recibe el trabajador por una incapacidad temporal o permanente, o bien
la muerte derivada de un suceso ocurrido en el trabajo, consecuencia de la no previsión de consecuencias por parte
del patrono. 197 bis

-Por vejez o invalidez

Calculo de la indemnización:

1. Total de días trabajados

 2. Salario promedio

-Salario promedio: últimos 6 salarios se suman y se dividen en 6; resultado se multiplica por 14 sueldos al año y se
divide en 12 meses.

-INDEMNIZACION: resultado de salario promedio dividido 365 días que tiene el año; resultado se multiplica por el total
de días trabajados.

14. PRESCRIPCIÓN:

Artículos 258-268 CT

15. REGÍMENES ESPECIALES DE TRABAJO:

a) Régimen para trabajadores del Estado y sus instituciones: art 197 > CT

B) Trabajo de mujeres y menores de edad: art. 147 > CT

c) Trabajo agrícola y ganadero: Es el realizado por el trabajador de campo. Los trabajadores de campo son los que
ejecutan trabajos propios y habituales de la agricultura, de la ganadería y forestales, al servicio de un patrono. Artículos
138-145 CT

d) Trabajo a domicilio: El trabajo a domicilio se aparta de la relación laboral. El mismo es un trabajo que se lleva a cabo
dentro en el mismo domicilio del obrero, o bien en otro sitio distinto al que elija. Las retribuciones para dichos
trabajadores se hacen contra la entrega del producto; siendo las mismas por períodos que no sean mayores de una
semana. Art 156 > CT

e) Trabajo de aprendizaje: art 170 CT

f) Trabajo en el mar y vías navegables: El trabajador en el mar y vías navegables es aquel que presta sus servicios a
bordo de una nave en el mar y en las vías navegables. A dicho tipo de contrato también se le denomina contrato de
embarco. Art 175 CT

g) Trabajo de profesionales y técnicos: Los contratos de servicios profesionales están regulados en el artículo 2027 al
2036 del Código Civil; y tanto aquellos como los de los técnicos se regulen por el Código de Trabajo como cualquier
relación laboral, en el caso particular de los profesionales, si dicha relación se configura en lo que establece el artículo
18 de dicho instrumento normativo; esto es, que sea cual sea la denominación del contrato individual, el vínculo
económico-jurídico se da entre patrono y trabajador, con la obligación de prestar servicios provisionales o a ejecutarse
una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio
de una retribución de cualquier clase o forma.

-Trabajo Domestico: art 161 CT

-Trabajo de transporte: art 167 CT

16. PRESTACIONES LABORALES.

AGUINALDO:

También conocido como sueldo anual complementario o decimo tercer salario, es un pago que forma parte del salario
que el patrono está obligado a dar al trabajador a cambio de su trabajo y que se hace efectivo a finales de año. El
aguinaldo constituye una doceava parte de la totalidad de salarios abonados durante el año, o sea, equivalente al
salario de un mes. Decreto 76-78

CPRG, artículo 102 literal j

El ciclo del aguinaldo es anual e igual para todos los trabajadores y se empieza a computar el 1 de diciembre y se
concluye el 30 de noviembre.

Si un trabajador no ha cumplido con un año de labores o su relación laboral es interrumpida antes del 30 de noviembre
se calcula así:

Días laborados * ultimo salario / 365 días.

BONO 14

El bono incentivo, cuyo nombre oficial y completo es BONIFICACION ANUAL PARA TRABAJADORES DEL SECTOR
PRIVADO Y PÚBLICO, emergió por medio del decreto 42-92 del congreso de la República, del mes de julio de mil
novecientos noventa y dos.
“para determinar el monto de la prestación se tomará como base el promedio de los sueldos o salarios ordinarios
devengados por el trabajador en el año el cual termina en el mes de junio de cada año” artículo 2 del decreto 42-92. El
pago tiene que hacerse en la primera quincena del mes de julio de cada año.

Se calcula del 1 de julio al 30 de junio

Cantidad de días trabajados, los meses se calculan como mes comercial, o sea 30 días.

Días trabajados * salario promedio / 365 días.

VACACIONES:

En la legislación vigente, el Artículo 130 del Código de Trabajo, establece que “Todo trabajador sin excepción, tiene
derecho a un periodo de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio de un mismo
patrono, cuya duración mínima es de quince días hábiles”, en consonancia, constitucionalmente el Artículo 102, literal
“i”, además de fundamentar la disposición anterior, agrega “Las vacaciones deberán ser efectivas y no podrá el
empleador compensar este derecho en forma distinta, salvo cuando ya adquirido cesare la relación del trabajo”.

BONIFICACIÓN INCENTIVO :

En Guatemala, esta prestación denominada comúnmente “bono incentivo”, tiene su base jurídica en el Decreto
Número 78 -89 del Congreso de la República, de fecha 7 de diciembre de 1,989, cuya aprobación obedeció a la
necesidad imperante de mejorar los salarios de los trabajadores a nivel nacional. Para incrementar el mismo, los
legisladores consideraron oportuno crear este bono que no sería afecto al pago de las cuotas del Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social –IGSS-, Instituto Técnico de Capacitación y Productividad -INTECAP- e Instituto de
Recreación de los Trabajadores -IRTRA- que la parte patronal debía asumir por cada salario pagado, lo que de alguna
manera intentaba relajar la respuesta patronal por tener que aumentar los salarios de sus trabajadores.

VENTAJAS ECONÓMICAS:

Son todos aquellos servicios y/o bienes que el patrono ofrece al trabajador, con el efecto de acrecentar el salario o
retribución que este último recibe a cambio de la prestación de sus ser vicios y puede considerarse como una economía
o ahorro en su presupuesto, ya que presupone que el trabajador ha de evitar invertir en esos servicios o bienes. Esta
prestación puede, según la ley y salvo pacto en contrario, considerarse con valor de has ta un 30% del salario que el
trabajador devenga, es decir, que para el efecto del cálculo de cualquier otra prestación sobre la base del salario, debe
sumarse a éste, el porcentaje establecido en el caso de que el trabajador goce de ventajas económicas.

AJUSTE SALARIAL:

En caso el trabajador no hubiere ganado el salario mínimo, el patrono tiene la obligación de pagarle el monto que
complemente el salario mínimo por los meses en que el trabajador hubiere devengado una suma inferior, y en su caso
hasta dos años atrás.

HORAS EXTRAS:

Al momento de terminar la relación de trabajo, el trabajador puede exigir que se le pague en concepto de horas extras
en los siguientes casos: • Cuando la relación laboral termina antes del día señalado para el pago del salario. • Cuando
al terminar la relación laboral se adeuda dinero al trabajador en concepto de horas extras de períodos de pago
anteriores.

Es importante señalar que de conformidad al Artículo 264 del Código de Trabajo, a excepción la indemnización, todas
las prestaciones que hemos señalado, pueden ser reclamadas en el término de hasta dos años a partir del hecho de
acaecimiento del hecho u omisión respectivos, porque se trata de derechos que provienen del Código de Trabajo, sus
reglamentos o de las demás leyes de trabajo y previsión social. La indemnización sólo se puede reclamar dentro de los
siguientes treinta días hábiles al despido injustificado de conformidad a lo establecido en el Artículo 260 del Código de
Trabajo.

17. INSTITUCIONES DE TRABAJO .

IGSS: Ley Orgánica del IGSS Decreto 295.

El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (IGSS) es una institución gubernamental, autónoma, dedicada a brindar
servicios de salud y seguridad social a la población que cuente con afiliación al instituto, llamada entonces asegurado
o derechohabiente.
El IGSS fue creado por el Decreto No. 295 del Congreso de la República de Guatemala y firmado por el
entonces Presidente de la República de Guatemala el Doctor Juan José Arévalo, actualmente se encuentra anexada
al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, sin embargo esto no impide su autonomía.

La misión del IGSS es la siguiente: Proteger a nuestra población asegurada contra la pérdida o deterioro de la salud y
del sustento económico, debido a las contingencias establecidas en la ley. La visión es: Ser la institución de seguro
social caracterizada por cubrir a la población que por mandato legal le corresponde, así como por su solidez financiera,
la excelente calidad de sus prestaciones, la eficiencia y transparencia de gestión.

IRTRA: Decreto 1258 LEY DE CREACION DEL INSTITUTO DE RECREACION DE LOS TRABAJADORES DE GUATEMALA

El IRTRA fue creado por el decreto 1528 del Congreso de la República de Guatemala en 1962. Tiene el objetivo de
brindar un servicio de excelencia a la comunidad, especialmente a los trabajadores de la empresa privada y sus familias,
así como contribuir al turismo interno y extranjero.

En 1960 surgió la idea entre algunos empresarios de Guatemala, de crear una institución para llenar ese vacío en la
recreación, dedicada especialmente a los colaboradores de la empresa privada y brindarles la oportunidad de utilizar
de forma positiva su tiempo de descanso laboral para compartirlo con su familia.

El 1 de julio de 1961, entró en vigencia el Decreto No. 1528 del Congreso de la República que contiene la Ley de Creación
del Instituto de Recreación de los Trabajadores de Guatemala, desde ese entonces el IRTRA se ha desempeñado como
una entidad autónoma de derecho público, con personería jurídica cuyo régimen económico se sustenta
exclusivamente con los aportes realizados por los patronos de la empresa privada. En el inicio el aporte de los patronos
representaba el valor de un día de salario ordinario por cada trabajador, lo que equivalía al tres por millar.

Posteriormente, de nuevo los empresarios de forma voluntaria, presentaron la propuesta de modificar el Decreto
1528, para ampliar sus aportes al 1% mensual sobre sueldos y salarios ordinarios y extraordinarios pagados a sus
trabajadores (cuota patronal IRTRA). También cambió su nombre a Instituto de Recreación de los Trabajadores de la
Empresa Privada de Guatemala. Las reformas a la ley anterior se encuentran contenidas en el Decreto 43-92 del
Organismo Legislativo que entró en vigor el 1 de agosto de 1992.

INTECAP: Ley Orgánica: Decreto 17-72

El Instituto Técnico de Capacitación y Productividad, comúnmente conocido como INTECAP, es una entidad
estatal guatemalteca, autónoma y descentralizada que está encargada de proveer el aprendizaje, adiestramiento,
formación profesional y perfeccionamiento de los recursos humanos en el país en tres sectores productivos:
agropecuario, industria y comercio y servicios.

Como entidad pública es de naturaleza técnica, cuenta con patrimonio propio, fondos privativos, que tiene capacidad
de adquirir derechos y contraer obligaciones. Está adscrito al Ministerio de Trabajo y Previsión Social en lo referente a
la comunicación con el Organismo Ejecutivo sin que esto signifique el menoscabo de su autonomía.

DERECHO DEL TRABAJO II.

ANTECEDENTES E INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO :

HISTORIA DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

[Link] DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO :

En cuanto a Guatemala, importante es conocer que constituye el segundo antecedente latinoamericano después de
México, pues la constitución guatemalteca de 1921, admite ya el derecho de los trabajadores para dejar de trabajar,
este es un hecho importante, por cuanto la gran mayoría de países Latinoamericanos reconoció el derecho de huelga
de sus trabajadores hasta después de 1930.

[Link] DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO:

La base general del derecho colectivo del trabajo es el derecho de coalición. Por tal razón el nacimiento y formación
del derecho colectivo del trabajo debe de principiar con la historia del derecho de coalición, misma que es definida en
términos generales como una 2 unión, liga o confederación de personas, grupos u organizaciones. De tal cuenta
entenderemos que coalición es la facultad de unirse en defensa de los intereses comunes y si esta libertad falta, no
son posibles ni la huelga, ni el paro, ni la libertad sindical, ni mucho menos la negociación y contratación colectiva.
[Link]ÓN DE DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO :

Es la disciplina del derecho de trabajo que regula las relaciones entre patronos y trabajadores no de modo individual,
sino en atención a los intereses comunes a todos ellos o a los grupos profesionales, establece normas sobre
asociaciones profesionales, convenios colectivos, conciliación, arbitraje, huelga y otras instituciones de derecho
colectivo.

Es el conjunto de normas que reglamentan la formación y funcionamiento de las asociaciones profesionales de los
trabajadores y patronos, sus relaciones entre sí y las instituciones nacidas de la contraposición de intereses de las
categorías.

[Link] DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO :

- Busca conseguir la unión de los trabajadores en la asociación profesional para asegurar la igualdad entre trabajadores
y patronos.
- Busca el mejoramiento actual de las condiciones de vida de los trabajadores, propósito que se logra por medio de la
contratación colectiva.
- El derecho colectivo del trabajo, busca regir íntegramente el derecho individual del trabajo con el objeto de obtener
el máximo de beneficios para los trabajadores y para asegurar la realidad efectiva del principio de igualdad de salarios
y la reglamentación minuciosa de las condiciones de prestación de servicios.
- El derecho colectivo del trabajo, no sólo busca y se conforma con pactar las condiciones de prestación de los servicios,
sino además se hace garante del cumplimiento de todas las condiciones pactadas entre las partes de la relación laboral,
estableciéndose para ello los procedimientos establecidos en los Artículos 386 y 406 del Código de Trabajo.
- El derecho colectivo de trabajo, busca crear un nuevo principio de estructuración del Estado por medio de la
integración de órganos paritarios en donde estén representados patronos y trabajadores para resolver las
controversias en forma directa y sin intervención del Estado.

5. NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO :

La naturaleza jurídica del derecho colectivo de trabajo le faculta a los empleados y empleadores, para que los mismos
se puedan organizar y a la vez intervenir como grupo en la debida solución de la problemática derivada de los contratos
laborales. Por lo anotado en el párrafo anterior, en lo relacionado a la naturaleza jurídica del derecho colectivo de
trabajo guatemalteco, se puede establecer una doble significación del mismo, ya que por un lado es un derecho frente
al Estado y por el otro frente al empresario, siendo por dicha caracterización un derecho eminentemente público.
Nuestro Código de Trabajo, Decreto número 1441 del Congreso de la República de Guatemala nos preceptúa en su
cuarto considerando numeral “e”, lo siguiente: “El derecho de trabajo es una rama del derecho público, por lo que al
ocurrir su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo”.

6. INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO :

-Formas de organización colectiva que originan la convención colectiva:

A. Grupos coaligados o coaliciones de trabajadores B. Asociaciones profesionales o sindicatos.

-Grupos coaligados: De conformidad con el Artículo 374 del Código de Trabajo, es una organización de carácter
temporal, ya que resuelto el conflicto desaparece el grupo coaligado. Sus principales características son: ser de
carácter temporal y no adquirir personalidad jurídica, como ejemplo de tal aseveración, se menciona el arreglo directo
(extrajudicial), el cual es exclusivo de los grupos coaligados.

-Asociación solidarista: Están conformadas por trabajadores y patronos, no tiene fundamento legal, pero
modernamente se le considera una forma de organización colectiva de trabajo, que consiste en una asociación sin
finalidad de lucro, conformado por trabajadores y patronos, que tienen por objeto realizar proyectos a favor de los
trabajadores o de ambos.

-Asociaciones profesionales o sindicatos: Una de las formas del derecho laboral y dentro de él, el derecho colectivo
del trabajo, es lo que se refiere a las asociaciones profesionales, formadas por los trabajadores de todas clases para la
defensa de sus derechos e intereses. Modernamente se define a los sindicatos como la asociación continua de
trabajadores, animada con el propósito de mantener o mejorar las respectivas condiciones de vida.

ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO

[Link] : El arribo de los gobiernos revolucionarios en 1944 marcó un cambio radical en materia de relaciones
de trabajo. La legislación laboral se emitió con el propósito de responder a un nuevo estatuto jurídico el Derecho del
Trabajo, y así, las disposiciones en este campo ya tienen un significado. Lógicamente se hacía necesario fortalecer las
entidades administrativas encargadas de los aspectos laborales creando los respectivos mecanismos. El primer
antecedente administrativo laboral que se encuentra en esta época está contenido en el Decreto No. 46 de la Junta
Revolucionaria de Gobierno, del 26 de diciembre de 1944, publicado el mismo día, emitido para el mejor desempeño
de los negocios de la administración pública organizando el Poder Ejecutivo a través de Secretarías de Estado, entre
las que se cuenta la Secretaría de Gobernación, Trabajo y Previsión Social, la cual substituyó a la de Gobernación y
Justicia.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social de la República de Guatemala (MINTRAB), es la institución estatal

encargada de velar y promover el cumplimiento eficiente y eficaz de la legislación, políticas y programas relativos al
trabajo y la previsión social, en beneficio de la sociedad y busca ser un Ministerio que promueva la cultura de respeto
a la legislación laboral y el bienestar de la sociedad.

2. EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL: CPRG: art. 193; Ley del Organismo Ejecutivo: art. 40; Código de Trabajo:
art. 274 al 282; Acuerdo gubernativo 215-2012: Reglamento Orgánico Interno del Ministerio de Trabajo

3. ORGANIZACIÓN DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL.

La función administrativa de este ministerio, se encuentra a cargo de 4 direcciones generales, que son:

a) La Inspección General de Trabajo,

b) La Dirección General de Trabajo,
c) La Dirección General del empleo
d) La Dirección General de Previsión Social.
e) Dirección de Recreación.

4. LA DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO .

La Dirección General de Trabajo es una dependencia pública del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, que tiene a su
cargo los asuntos relacionados con las organizaciones sindicales; lo relacionado con salarios, registro de contratos
individuales de trabajo, y las inscripciones en materia sindical. DIRECTOR GENERAL; SUBDIRECTOR GENERAL;
SECRETARIA; ASESORIA JURIDICA.
5. LA INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO . Art278 CT.
6. LA IMPUGNACIÓN DE LAS RESOLUCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE TRABAJO . Art. 275 CT; 17 bis de la Ley de lo Contencioso
Administrativo.
7. COERCIBILIDAD DE LAS RESOLUCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE TRABAJO . Las resoluciones del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social una vez firmes son ejecutables en la vía judicial mediante el juicio ejecutivo laboral, de conformidad con
lo establecido en el artículo 271, 271 y 422 del Código de Trabajo.
8. JUZGAMIENTO Y SANCIÓN DE FALTAS DE TRABAJO .
Las sanciones por faltas de trabajo son impuestas por el DELEGADO DEPARTAMENTAL, una vez recibida el acta
circunstanciada del inspector de trabajo y en caso de que el infractor no quiera cumplir, el Ministerio de Trabajo debe
recurrir al juicio ejecutivo laboral para obligarlo a cumplir. En caso de que el patrono, trabajador o sindicato sancionado
no esté de acuerdo con la sanción impuesta por el Delegado departamental puede interponer el recurso de
revocatorio (administrativo) y si este le es desfavorable puede interponer el PROCESO CONTENCIOSO
ADMINISTRATIVO ante el Juzgado Pluripersonal de Primera Instancia de Faltas en materia laboral, art. 415 al 418 del
Código de Trabajo.

FORMAS DE ORGANIZACIÓN:
COLECTIVA:
LA COALICIÓN DE TRABAJADORES

[Link] : Las formas de organización colectiva se sustentan en el derecho de libertad de asociación y la

irrenunciabilidad de los derechos laborales, contenidos en CPRG 34, 106; y en lo estipulado en el Convenio 87 de la OIT,
relativo a la asociación sindical.

CPRG 102:q; CT 211:a, 377; Dto 71-86.

2. DEFINICIÓN: Es un acuerdo temporal entre varios trabajadores no sindicalizados teniendo como fin la defensa de sus
intereses comunes.

3. NATURALEZA JURÍDICA: Derecho Público.

4. CARACTERES: Unión de trabajadores no sindicalizados; Es temporal; No requiere registro; Se constituye para la

defensa de intereses comunes; Fin específico: la coalición persigue un fin específico y concreto; Representación: un
consejo un comité Ad-Hoc integrado por tres personas, representan la coalición CT 374
5. CONSTITUCIÓN: Se constituye con el consentimiento de los trabajadores coaligados mediante un acta, quienes
designarán tres delegados con el propósito de presentar al patrono un pliego de peticiones. Su objetivo es resolver
cuestiones que pudieran provocar una huelga o paro general de trabajo. (CT 377) No necesita registro.

6. EXTINCIÓN DE LA COALICIÓN DE TRABAJADORES: Una vez se ha resuelto el conflicto que motivó su creación, la coalición
se extingue.

LA ASOCIACIÓN PROFESIONAL.

[Link] : Asociación profesional se refiere a un sindicato. La constante lucha que mantuvieron las coaliciones
de trabajadores tuvo como resultado el reconocimiento legal del Estado. Las primeras asociaciones de trabajadores
con características sindicales se organizaron en Gran Bretaña, el primer país que levantó la prohibición de organizar
coaliciones de trabajadores con el fin de responsabilizar a los líderes sobre las acciones de los grupos de trabajadores.
El derecho de asociación se fundamenta en CPRG 34, 102; OIT 87:2; CT 211 y la Ley de Sindicalización y Regulación de
Huelga de los trabajadores del Estado.

2. EL SINDICALISMO : Es un movimiento que promueve la representación de los obreros mediante una organización
denominada sindicato para la defensa de sus intereses comunes. Busca mejorar las condiciones de los trabajadores en
el mercado laboral. Para este fin, los dirigentes acuerdan con las autoridades empresariales o de la administración
pública, mejoras relacionadas con el salario, las jornadas, la protección social, etc.

2.1 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES: LIBERTAD SINDICAL; EXCLUSIVIDAD; DEMOCRACIA;
PLURALIDAD; INAMOVILIDAD (209 CT).

3. LA LIBERTAD SINDICAL: Está consagrado en la Constitución de la OIT (1919), en la Declaración de Filadelfia de la OIT
(1944), y en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998). Se funda
en el derecho fundamental de menta los trabajadores para agruparse y defender intereses comunes. SUJETOS: 1.
TRABAJADORES; 2. ORGANIZACIONES SINDICALES; 3. EMPLEADOR Y SUS ORGANIZACIONES.

4. LOS SINDICATOS: Art 206 CT.

5. ORGANISMOS PARALELOS A LA GENUINA ORGANIZACIÓN PROFESIONAL : “SOLIDARISMO ”. “Es un planteamiento filosófico que
establece la idea que patronos y trabajadores no poseen diferencias significativas y que ambos sectores pueden
caminar unidos en pro del progreso y del capital y empresa”

6. EL CONVENIO 87 DE LA OIT: Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948

Protege la libertad de trabajadores y empleadores a organizarse para impulsar y defender sus intereses, sin distinción
alguna. Reconoce el derecho de los trabajadores para constituir las organizaciones que estimen conveniente y de
afiliarse a ellas, para defender sus intereses. Pueden crear e integrar sindicatos sin autorización previa, con la única
condición de que observen y respeten sus estatutos. Protege esta libertad prohibiendo a las autoridades públicas
intervenir o llevar a cabo actos que tiendan a limitar ese derecho o a entorpecer su ejercicio legal. Las organizaciones
sindicales no están sujetas a disolución o suspensión por vía administrativa.

7. EL CONVENIO 135 DE LA OIT: Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 Establece protección a los
representantes de los trabajadores contra todo acto que les pueda perjudicar y derechos para que la empresa facilite
su actividad sindical. A su vez, estos sujetos deben actuar conforme a la ley y la productividad de la empresa no debe
reducirse. El Estado puede determinar qué clase de representantes gozarán de la protección y facilidades previstas en
el Convenio.

8. EL CONVENIO 153 DE LA OIT. Convenio sobre duración del trabajo y períodos de descanso en los transportes por
carretera (Entrada en vigor: 10 febrero 1983)

FORMAS DE NORMACIÓN COLECTIVA:

[Link] CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO : Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos
de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o
sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten
labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y
percibida en la misma forma. CT 38- 48
2. EL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO: Es un acuerdo que se celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos o sindicatos de patronos, con el fin de reglamentar las condiciones en que ha de
prestarse el trabajo y otras materias relativas. 49-56 CT.

3. LAS BASES CONVENCIONALES PLURALES DE TRABAJO: Para el laboralista español Gallart, las bases convencionales plurales
de trabajo, son «cualquier regulación de condiciones de trabajo, o de otras cuestiones conexas, convenidas entre un
patrono, o un grupo de patronos o una asociación patronal, y los representantes de una agrupación, meramente
circunstancial, de obreros».

4. LA SENTENCIA COLECTIVA: Según Cabanellas es una decisión legítimamente pronunciada por el juez, al juzgar de
acuerdo con su opinión, y que alcanza a cuantos se encuentren en las mismas condiciones, aun cuando no hayan
participado directamente en el litigio.

En lo laboral, la sentencia colectiva constituye el fallo dictado por juez competente para fijar normas generales de
regulación de trabajo, con efecto, por tanto, similares a los del pacto colectivo de condiciones de Trabajo. También la
sentencia colectiva de trabajo es conocida como la que dicta un tribunal de arbitraje, llamada también laudo arbitral.
Artículo 293 al 299 y del 397 al 413 CT.

5. EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO : El Reglamento Interno son las disposiciones normativas obligatorias entre
trabajadores y patronos vinculados por un contrato individual que regulan el papel de las partes, sobre todo de los
trabajadores durante el desarrollo del contrato de trabajo. Art 57 CT.

6. EL CONVENIO 98 DE LA OIT: Se refiere al Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva, y fue adoptado en 1949.
Este convenio es uno de los principales instrumentos internacionales que protege los derechos de los trabajadores en
relación con la sindicación y la negociación colectiva.

FORMAS DE EXPRESIÓN DEL DERECHO COLECTIVO EL DERECHO DE HUELGA:

[Link]: 1. La Constitución Política de la República de Centroamérica decretada el 9 de septiembre de 1921,

Artículo 166. 2. La Constitución Política de la República de Guatemala decretada por la asamblea general
constituyente, el 11 de marzo de 1945, Articulo 58 numeral 9 y articulo 70. 3. La Constitución Política de la República
de Guatemala, decretada por la asamblea nacional constituyente el 2 de febrero de 1956, articulo 116 numeral 10. 4.
La Constitución Política de la República de Guatemala decretada por la asamblea general constituyente el 15 de
septiembre de 1965 Articulo 114 numeral 14 y articulo 119.

Constitución actual: arts. 104-116

[Link] JURÍDICA : La Huelga como un Acto Jurídico: Se establece que la huelga fue un hecho jurídico pero ha
devenido en un acto jurídico. La huelga como un acto jurídico, es una manifestación exterior de voluntad que se
propone crear, modificar o extinguir un derecho o una obligación y que produce el efecto deseado. La Huelga
como Medio De Defensa: En esta teoría se convierte en defensa contra la armonía social, defensa que tiene por
objeto mejorar a un sector de la sociedad. Por lo tanto, al momento de existir un daño provocado a una de las partes
en la relación laboral, habrá que defenderse con el empleo de la fuerza la cual se torna en justa y legítima. La Huelga
como Derecho: Lo que establece esta teoría no es más que el derecho de oponerse y protesta contra las normas y
leyes en las esferas de trabajo.

3. FINALIDADES : La huelga no constituye en sí una finalidad, sino un medio para alcanzar ciertos objetivos. La modalidad
habitual consiste en ejercer presión sobre los patronos para que accedan a las exigencias de los trabajadores. Las
causas generales se resumen en la firme tendencia de los trabajadores a mejorar sus condiciones de vida; mientras
que las causas especiales se particularizan en una reivindicación concretamente formulada para aumento de salario,
disminución de la jornada laboral, reconocimiento de un sindicato, entre otras aspiraciones menos frecuentes.

4. CLASIFICACIÓN : EN CUANTO A LA SUSPENSION DE LAS ACTIVIDADES:

a. Huelga Ilegal: Cuando no concurren los requisitos de los artículos 239 y 241.

b. Huelga legal: Es la que cumple los requisitos de los artículos 239 y 241 del Código de Trabajo.

c. Huelga ilegítima: También conocida como huelga de hecho. Se da cuando los trabajadores sin agotar los
procedimientos de conciliación previos al pronunciamiento de legalidad de la huelga disponen suspender las
actividades, sin haber satisfecho requisito alguno y sin que medie la autorización del juez de trabajo para holgar.
También se da cuando no se ha instaurado el trámite del conflicto colectivo ante los Tribunales de Trabajo y Previsión
Social.
d. Huelga justa e injusta: Art. 242 CT.

5. PROCEDIMIENTO PARA OBTENER LA DECLARACIÓN DE HUELGA LEGAL: Art. 241 CT.

6. PROCEDIMIENTO PARA OBTENER LA DECLARATORIA DE HUELGA ILEGÍTIMA: Art. 239 CT

7. CONSECUENCIA DE LA LEGALIDAD E ILEGITIMIDAD DE LA HUELGA: Arts. 240-244 CT

8. ACTIVIDADES LABORALES DONDE SE ENCUENTRA LIMITADO PARCIALMENTE EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA : Art. 243 CT.

EL PARO

[Link] : 104 CPRG.

2. NATURALEZA: El paro como un derecho 104 CPRG.

3. FINALIDADES: Párrafo final art. 245 CT.

4. DEFINICIÓN: Según Cabanellas "es el medio de que se valen los patronos para replicar a la huelga y
defenderse contra ésta; Se utiliza como táctica al privar de salarios y de tareas a todos los trabajadores. Presenta
carácter de defensa patronal, como lo tiene de reivindicación obrera la huelga".

5. CLASIFICACIÓN: Paro legal 245 CT; Paro ilegal 250 CT; Paro justo e injusto 252 CT.

6. PROCEDIMIENTOS PARA OBTENER LA DECLARATORIA DE PARO LEGAL: 241 B , 245, 246 CT.

7. PROCEDIMIENTO PARA OBTENER LA DECLARATORIA DE PARO ILEGÍTIMA: 250-251 CT.

8. CONSECUENCIA DE LA LEGALIDAD E ILEGITIMIDAD DEL PARO : 245-251 CT.

LA PREVISIÓN SOCIAL:

1. ANTECEDENTES : Decreto número 669 del 21 de noviembre de 1906 “Ley protectora sobre accidentes de trabajo”,
que trataba asuntos específicos sobre la previsión social, intentándose proteger a toda clase de obreros o
trabajadores.

2. LA EDUCACIÓN DE LOS TRABAJADORES: Se le considera como la primera medida de previsión social y se le define como
la organización encaminada a preparar a los hombres para un trabajo útil y eficiente. La importancia de esta institución,
es justamente, ser uno de los problemas de la educación. Arts. 13 y 170 al 174 CT

3. LA COLOCACIÓN DE LOS TRABAJADORES: Es el acto concreto de ingreso en una empresa para la prestación en
el mismo de trabajo asalariado. Es el acto de conclusión del contrato de trabajo. Art 102 a CPRG

4. LA HABITACIÓN DE LOS TRABAJADORES: Art. 105; 61 m; 145 CT.

5. LA HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO : La seguridad y salud laboral o seguridad y salud en el trabajo tiene por objeto
la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del
trabajo.

6. EL RIESGO PROFESIONAL DE ADQUIRIR ENFERMEDAD PROFESIONAL : Se denomina enfermedad profesional a aquella

enfermedad adquirida en el puesto de trabajo de un trabajador por cuenta ajena. Art. 197 CT.

7. LOS INFORTUNIOS O ACCIDENTES DE TRABAJO : 197 bis; 198 CT.

8. LA SEGURIDAD SOCIAL : La realización de los fines de la seguridad social en Guatemala, está encomendada básicamente
al IGSS, cuya Ley Orgánica está contenida en el Decreto 295 del Congreso de la República, del 30 de octubre de 1946
(reformado y deformado en cuanto a su autonomía por los gobiernos posteriores al de la Revolución. Art. 100 CPRG.

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.

UNIDAD I: NOCIONES GENERALES DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

[Link] DE DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO . (DERECHO OBRERO O DERECHO SOCIAL).

Mario López Larrave: Es el conjunto de principios, instituciones y normas instrumentales que tienen por objeto
resolver los conflictos surgidos con ocasión del trabajo (individuales y colectivos) así como las cuestiones voluntarias,
organizando para el efecto a la jurisdicción privativa de Trabajo y Previsión Social y regulando los diversos tipos de
procesos.
[Link] DE SU ESTUDIO : Es importante conocer el Derecho Procesal del Trabajo porque en el momento del
planteamiento de una demanda laboral, se debe saber los requisitos que debe contener; los requisitos que debe
contener la contestación de la demanda. Así como los derechos y obligaciones del Trabajador y del Patrono.

3. CONTENIDO DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO: INDIVIDUAL, COLECTIVO , ADMINISTRATIVO , DE PREVISIÓN SOCIAL :

Contenido del Derecho Procesal del Trabajo: las partes procesales (patrono, trabajador, la Inspección General del
Trabajo), la demanda, la primera resolución, su contestación, la audiencia, fases de la audiencia y en general todas las
fases o etapas del juicio ordinario laboral, desde la demanda y la ejecución de la sentencia.

Derecho individual, colectivo, administrativo y previsión social: derecho individual, es la defensa procesal ante el
Juzgado de Trabajo y Previsión Social los intereses de un trabajador ante un patrono; colectivo, se defiende ante el
Juzgado de Trabajo y Previsión Social los intereses de la totalidad o un gremio de trabajadores de una empresa;
administrativo, es el procedimiento administrativo disciplinario laboral que se debe tramitar en el centro de trabajo
con base en la normativa interna de la misma, incluso en una entidad del Estado; previsión social, es el juicio ordinario
de previsión social que se tramita ante el Juzgado de Trabajo y Previsión Social, por ejemplo cuando el Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social, le deniega al trabajador (empresa privada) su jubilación.

5. FUENTES DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO: La ley, la costumbre (se debe probar) y la doctrina legal.

6. UBICACIÓN Y NATURALEZA JURÍDICA: En Guatemala, no ponemos en discusión la naturaleza jurídica del Derecho del
Trabajo, pues la propia legislación nos lo ha determinado como DERECHO PÚBLICO, al establecer en el considerando
cuarto, literal e) del Código de Trabajo: “El derecho del trabajo es una rama del derecho público”, por lo que, al ocurrir
su aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo.

7. PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO :

Principio Protector o Tutelar de los Trabajadores: Significa que el juzgador puede equiparar la situación desigual de
los litigantes, lo que implica el otorgamiento de los más amplios poderes directores al Juez de trabajo a lo largo de
todo el proceso, desde la decisión oficial para llenar omisiones y corregir deficiencias por los litigantes, hasta dirigir
por sí interrogatorios a las partes, a los testigos y expertos, así como el ordenamiento y evacuación de pruebas en
auto para mejor proveer, aunque no hayan sido ofrecidas por las partes.

Principio de Economía Procesal: Entendido este en el sentido de evitar a lo máximo los gastos que ocasionan un
proceso.

Principio de Inmediación: Consiste en que el Juez esté en contacto directo y personal con las partes durante la
substanciación del procedimiento.

Principio de Concentración: En cuya virtud deberá tratarse de reunir el mayor número de actos procesales en un solo
comparendo o audiencia.

Principio de Preclusión: Está representado por el hecho que el procedimiento está estructurado en varias etapas o
estadios, las que se desarrollan en forma sucesiva, mediante la clausura definitiva de cada una de ellas, impidiéndose
el regreso a etapas y momentos procesales ya extinguidos y consumados.

Principio de impulso procesal de oficio: significa que es obligación del Juez velar porque el trámite del juicio no se
paralice, no siendo por lo tanto necesaria la presentación de solicitud de parte interesada, y a su vez, implica la
inexistencia del decaimiento, perención o caducidad de la instancia; las multas a los funcionarios judiciales por la
demora en la substanciación del proceso y la preclusión de facultades a las partes que no las ejerciten en su
oportunidad.

Principio de Publicidad: Consiste en el derecho que tienen las partes y hasta terceras personas, a presenciar todas las
diligencias, examinar los autos y escritos de las partes, excepto de aquellas actuaciones que merezcan reserva
razonable de índole moral.

Principio de Oralidad: 321 CT

Principio de Sencillez: Según el cual todo proceso debe establecer una serie de formas que garanticen la defensa de
los intereses tutelados por el derecho.

Principio de Investigación o de la Averiguación de la Verdad o Histórica: En cuya virtud el órgano jurisdiccional tendrá
facultades para producir pruebas no ofrecidas por las partes o completar las propuestas por aquellas, toda vez, que
al Juez de trabajo no le interesa la verdad formal y dispuesta por las partes, sino la verdad material o histórica,
independientemente de la mayor o menor eficacia con que se realice la asesoría en cuanto a ofrecimiento, producción
y fiscalización de las pruebas.
Principios de Adquisición de los Medios de Prueba: Consiste en que los medios de prueba diligenciados o producidos
por una de las partes, no le benefician únicamente a ella, porque se convierte en pruebas del proceso y no de las
partes, por lo que pueden eventualmente favorecer a la contraparte o a los demás litigantes. 177 CPCYM.

Principio de la Flexibilidad en Cuanto a la Larga Valoración de las Pruebas: Otorgándole amplias facultades al juzgador
para invertir el peso del onus probando y para apreciar el material probatorio producido, utilizando sistemas que
puedan variar desde la sana crítica a la libre convicción, pero descartándose en todo caso las reglas tasadas de
valoración.

Principio de Congruencia de la Sentencia: El Diccionario Jurídico Espasa expone que congruencia de la sentencia es el
requisito que han de cumplir las sentencias sobre el fondo, consistente en la adecuación, correlación o armonía entre
las peticiones de tutela realizadas por las partes y lo decidido en el fallo de la sentencia.

8. AUTONOMÍA DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO Y SU RELACIÓN CON OTRAS CIENCIAS : Posee sus propias normas legales,
desde la Constitución Política de la República, el Código de Trabajo y demás leyes ordinarias, inclusive Convenios de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT); además posee sus propios tribunales. El Derecho Procesal del Trabajo
posee sus propias instituciones como la huelga, el paro; su propio procedimiento procesal (juicio ordinario laboral), el
conflicto individual y colectivo; el contencioso administrativo en materia laboral; su propio código; sus propios
tribunales del ramo laboral.

Desde su aspecto externo la autonomía legislativa, tiene su origen constitucional, pues fue en la Constitución de 1945
donde se le dio su nacimiento (aspectos que ha sido reiterados en las Constituciones de 1965 y 1985) se desarrolla en
el Código de Trabajo y Leyes Laborales emitidas posteriormente (considerando V y VI: artículos: 274, 275, 276, 278 283
y 289 del Código de Trabajo, vigente), el aspecto jurisdiccional, se establece al crearse una judicatura privativa, un
derecho procesal autónomo, jueces especializados; y que tiene autonomía administrativa se configura con la creación
de órganos administrativos específicos como el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, con sus diferentes
dependencias.

Relación con otras disciplinas jurídicas:

-Derecho Constitucional: La Constitución Política de la República de Guatemala, es nuestra máxima ley nacional y
cualquier rama del derecho tiene que desarrollarse apegada a las normas constitucionales (garantía de la supremacía
constitucional). Artículos 12-28-29-103-104-106-203-204-211 de la CPRG.

-Derecho del Trabajo Sustantivo: porque el derecho procesal es el encargado de hacer realidad las normas plasmadas
en el derecho sustantivo cuando estas son violadas o se quieren hacer realidad, si no hubiera un derecho procesal, el
derecho sustantivo sería letra muerta, no tendrían realidad, no sería aplicable en la mayoría de los casos, de ahí que es
innegable la interacción, la relación que existe entre el derecho material sustantivo y el Derecho procesal o derecho
instrumental.

-Derecho Procesal Civil: En sus orígenes el Derecho de Trabajo en sus dos formas (sustantivo y adjetivo) eran parte
integrante del Derecho Civil y del Derecho Procesal Civil. En nuestro medio todavía existe una influencia del Derecho
Procesal Civil hacia el Derecho Procesal Laboral. 326 CT.

-Derecho Civil: Antes, la prestación de servicios se tenía como un contrato de carácter civil (locación de servicios), a
través de luchas, de estudios académicos se llegó a deslindar completamente, llegándose a crear una rama autónoma
del derecho, como lo es el derecho del trabajo sustantivo y adjetivo, pero sin embargo la relación con el Derecho Civil
persiste, pues muchos de los conceptos del Derecho Civil tenemos que buscarlos en el derecho y leyes civiles.

-Derecho Penal: Porque entre las instituciones y procedimientos que trata el Derecho del Trabajo está relacionado con
las faltas de trabajo o faltas laborales, que tienen que investigarse conforme los procedimientos penales.

-Derecho Administrativo: pues en éste campo en que se legalizan las organizaciones de trabajadores, se solucionan
conciliatoriamente muchos de los conflictos individuales y colectivos que surgen entre otros patronos y trabajadores
y tienen participación activa, preventiva y definitiva en una serie de actividades de carácter laboral, antes de ser
planteados ante los órganos jurisdiccionales pertinentes, lo cual obliga a tener conocimientos de los procedimientos
y recursos a utilizarse en el campo administrativo laboral, pues, como se repite, muchos de los casos administrativos
llegan a los tribunales, quienes tienen que analizar si el procedimiento y aplicación.

9. LA INTERPRETACIÓN E INTEGRACIÓN DE LAS NORMAS PROCESALES DE TRABAJO : La interpretación de las leyes de trabajo
corresponde a quienes se dedican al estudio del Derecho del Trabajo y a los jueces del ramo laboral al dictar sus
resoluciones incluyendo en la sentencia. Arts. 8, 9, 10, 11 LOJ; 17 CT.

10. CONFLICTOS DE TRABAJO : Conflictos individuales, colectivos, administrativos (en la Inspección General de Trabajo), y
Contencioso Administrativo en materia Laboral)
11. CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO : Conflictos individuales, colectivos, contencioso administrativo en
materia laboral, y de previsión social.

UNIDAD II DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL DE TRABAJO PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL

JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA:

[Link]ÓN ORDINARIA: La Jurisdicción es una función pública estatal, por medio de la cual se reviste a ciertos
órganos (órganos jurisdiccionales) de la potestad de juzgar y hacer que se ejecute lo juzgado.

2. JURISDICCIÓN PRIVATIVA DE TRABAJO (CLASES DE ÓRGANOS PRIVATIVOS DE TRABAJO ):283-287 CT

Unipersonales: Juzgados de Trabajo y Previsión Social; jueces de derecho unipersonales, conocen de los conflictos
individuales y colectivos de carácter jurídico (generalmente por el procedimiento ordinario). 288-292CT

Colegiados: Salas de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social; conocen en segunda instancia de los mismos
conflictos señalados anteriormente; son también jueces de derecho. 300-306 CT

Tribunales Mixtos: A) Conciliación. B) Arbitraje, presidido por un juez de derecho, quien conoce cuestiones de
derecho; dos delegados; un obrero y un patrono, que conocen conflictos colectivos de carácter económico – social,
según su leal saber y entender. 293-299CT

3. REGLAS DE COMPETENCIA ORDINARIA //4. REGLAS DE COMPETENCIA PRIVATIVA DE TRABAJO : 307-314CT

5. SITUACIONES RELATIVAS A JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA (CONFLICTOS DE JURISDICCIÓN, CONFLICTO DE COMPETENCIA,

IMPEDIMENTOS, EXCUSAS , RECUSACIONES ). 316-320CT

SUJETOS EN LA RELACIÓN JURÍDICO PROCESAL:

[Link] PARTES EN EL PROCESO DE TRABAJO: Parte del proceso laboral, se considera a los trabajadores, patronos, coaliciones,
sindicatos o asociaciones profesionales, de aquellos o de éstos, que en nombre propio o en cuyo nombre, ya sea como
parte actora o demandada, piden la protección de una pretensión de carácter jurídico o de carácter económico y social
ante los órganos jurisdiccionales de trabajo.

2. CONCEPTO Y DEFINICIÓN : Para el derecho procesal, la expresión parte designa a la persona que, por tener un interés
jurídico especial, interviene en un proceso sea como demandante o demandado.

3. CAPACIDAD PROCESAL : Art. 8 CC; Dice Prieto Castro, que la capacidad procesal es un requisito de orden estrictamente
jurídico procesal, puesto que con ella se trata de garantizar la eficacia de todos los actos que reunidos constituyen un
proceso.

4. LEGITIMACIÓN PROCESAL: 107,108,188 CPCyM; 326 CT.

5. REPRESENTACIÓN PROCESAL: Representación Legal: 252, 255, 258, 261, 262, 268, 308 y 166 del Código Civil;
Representación judicial: 48,509,415 CPCym; 323 CT.

6. LOS SUJETOS PROCESALES AUXILIARES DE LAS PARTES: 321 CT

CLASIFICACIÓN DEL PROCESO INDIVIDUAL EN EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO:

[Link] DE PROCESO : CHIOVENDA: Define el proceso: como el conjunto de actos dirigidos al fin de la actuación de
la ley (Respecto de un bien que se pretende garantizado por ésta en el caso concreto) mediante los órganos
jurisdiccionales que instituye al efecto.

EL PROCESO ORDINARIO DE TRABAJO:

1. NATURALEZA JURÍDICA: El juicio ordinario de trabajo regulado en nuestro Código, es un típico proceso de cognición o
de conocimiento, ya que tiende a declarar el derecho previa fase de conocimiento.

2. CARACTERÍSTICAS : Es un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra muy menguado, pues el Juez tiene
amplias facultades en la dirección y marcha del mismo, impulsándolo de oficio, produciendo pruebas por si o bien
completando las aportadas por los litigantes, teniendo contacto directo con las partes y las pruebas, y apreciando esas
con suma flexibilidad y realismo; es un juicio predominantemente oral, concentrado en sus actos que lo componen,
rápido, sencillo, barato y antiformalista, aunque no por ello carente de técnica; limitado en el número y clases de
medios de impugnación y parco en la concesión de incidentes que dispersan y complican los tramites, más celoso que
cualquier otro juicio en mantener la buena fe y lealtad de los litigantes y todo ello, saturado de una tutela preferente
la parte económica y culturalmente débil.
3. ACTOS PREPARATORIOS ; 5. LA PRETENSIÓN; 6. PRESUPUESTOS: Ley anterior a la presentación de la demanda. El
órgano jurisdiccional competente 51 y 57 LOJ; y El sujeto activo de la demanda, art. 1, 8 y 15 CC, 44 CPCYM;
31 CT.
4. LA ACCIÓN: DEVÍS ECHANDÍA, al referirse a la acción en sentido procesal, la conceptúa como un derecho subjetivo
de los ciudadanos de recurrir ante el Estado para poner en movimiento su jurisdicción mediante el proceso.

7. LA DEMANDA//8. CONCEPTO , NATURALEZA JURÍDICA , DEFINICIÓN : Es el acto procesal por el cual el actor ejercita una acción
solicitando del tribunal la protección, la declaración o la constitución de una situación jurídica.

9. CONTENIDO DE LA DEMANDA: 332 CT

10. EFECTOS DE LA DEMANDA: 335 CT

11. MODIFICACIÓN DE LA DEMANDA: 338 CT

12. NOTIFICACIÓN DE LA DEMANDA: 327, 328 CT

DE LAS ACTITUDES DE LAS PARTES: DE LA SOLUCIÓN DE LA LITIS:

1. ACTITUD PASIVA , INCOMPARECENCIA CON EXCUSA, 1. LA SENTENCIA : ETIMOLOGÍA, CONCEPTO , DEFINICIÓN ,

INCOMPARECENCIA SIN EXCUSA , LA REBELDÍA . NATURALEZA JURÍDICA , CLASES .

2. ACTITUD ACTIVA . 2. CONTENIDO DE LA SENTENCIA.

3. MODIFICACIÓN O RATIFICACIÓN DE LA DEMANDA . LOS MEDIOS DE IMPUGNACIÓN:

4. LAS EXCEPCIONES , CLASES , OPORTUNIDAD PARA 1. RECURSOS Y REMEDIOS .

OPONERLAS , OPOSICIÓN , PRUEBA Y RESOLUCIÓN SEGÚN SU
2. RECURSOS ORDINARIOS .
NATURALEZA .
3. REVOCATORIA.
DE LA ACTITUD DEL DEMANDADO:
4. NULIDAD.
1. DE LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA: OPORTUNIDAD PARA
CONTESTARLA , REQUISITOS , MODALIDADES DE LA 5. ACLARACIÓN.
CONTESTACIÓN .
6. AMPLIACIÓN.
2. EL ALLANAMIENTO EN EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO
LABORAL.
7. APELACIÓN.

3. LA RECONVENCIÓN : CONCEPTO , OPORTUNIDAD PARA 8. REPOSICIÓN.

RECONVENIR, PARA CONTESTAR, PROBAR Y RESOLVER LA 9. RECONSIDERACIÓN .
RECONVENCIÓN , REQUISITOS Y MODALIDADES DE LA
RECONVENCIÓN . 10. RESPONSABILIDAD (DEL TITULAR DEL ÓRGANO
JURISDICCIONAL ).
DEL DESARROLLO Y CONOCIMIENTO DEL JUICIO:
11. RECURSOS EXTRAORDINARIOS.
1. LA CONCILIACIÓN : SU IMPORTANCIA , CONCEPTO ,
DEFINICIÓN , NATURALEZA JURÍDICA , CARACTERES , CLASES , 12. CASACIÓN.
EFECTOS . 13. AMPARO .
2. PRUEBA: CONCEPTO , OBJETO , ADMISIBILIDAD Y
SEGUNDA INSTANCIA:
PERTINENCIA , CARGA DE LA PRUEBA .
1. CONCEPTO, DEFINICIÓN, NATURALEZA JURÍDICA, OBJETO .
3. DE LOS MEDIOS DE PRUEBA EN PARTICULAR.
2. ALCANCES DE LA SEGUNDA INSTANCIA.
4. CONFESIÓN JUDICIAL .
3. PROCEDIMIENTO, INTERPOSICIÓN , EXCEPCIONES , PRUEBA.
5. DECLARACIÓN DE TESTIGOS.
4. OCURSO DE HECHO .
6. DICTAMEN DE EXPERTOS .
5. AUTO PARA MEJOR FALLAR.
7. RECONOCIMIENTO JUDICIAL.
6. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA.
8. DOCUMENTOS.
7. MEDIOS DE IMPUGNACIÓN QUE PROCEDEN .
9. MEDIOS CIENTÍFICOS DE PRUEBA.
UNIDAD III:
10. PRESUNCIONES LEGALES Y HUMANAS. 11. LA VALORACIÓN
DE LA PRUEBA . DERECHO PROCESAL COLECTIVO DEL TRABAJO

12. AUTO PARA MEJOR FALLAR.

SISTEMAS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS 2. ANTECEDENTES DE LOS DISTINTOS PROCEDIMIENTOS PARA
DE TRABAJO. SANCIONAR LAS FALTAS A LAS NORMAS DE TRABAJO Y
PREVISIÓN SOCIAL .
1. CONCEPTO . CLASIFICACIÓN .
3. INICIO DEL PROCEDIMIENTO A CARGO DE LA AUTORIDAD
2. CONFLICTO Y CONTROVERSIA.
ADMINISTRATIVA DE TRABAJO .
3. SOLUCIÓN A LAS CONTROVERSIAS, ARREGLO DIRECTO , VÍA
4. PROCEDIMIENTO PARA EL JUZGAMIENTO DE LAS FALTAS.
DIRECTA .

4. LA HOMOLOGACIÓN.

5. SOLUCIÓN A LOS CONFLICTOS COLECTIVOS .

6. LAS PARTES EN EL CONFLICTO COLECTIVO .

7. LA CONCILIACIÓN , CONCEPTO , DEFINICIÓN . NATURALEZA

JURÍDICA, EL ÓRGANO JURISDICCIONAL; DEMANDA COLECTIVA ,
Y PLIEGO DE PETICIONES, PROCEDIMIENTO ; CONCLUSIÓN DE LA
CONCILIACIÓN Y SUS EFECTOS .

8. EL ARBITRAJE , CONCEPTO , DEFINICIÓN , NATURALEZA

JURÍDICA, EL ÓRGANO JURISDICCIONAL; DEMANDA ARBITRAL Y
PLIEGO DE PETICIONES , PROCEDIMIENTO Y SENTENCIA
COLECTIVA (LAUDO ARBITRAL ) Y SUS EFECTOS ; APELACIÓN DE LA
SENTENCIA COLECTIVA , PROCEDIMIENTO Y EFECTOS.

9. DEL MOVIMIENTO DE HUELGA, CONCEPTO , CONCEPTO ,

DEFINICIÓN , NATURALEZA JURÍDICA , CLASIFICACIÓN ,
PROCEDIMIENTO PARA LA DECLARACIÓN DE LA HUELGA,
RESOLUCIÓN DE LA HUELGA Y SUS EFECTOS .

10. DEL MOVIMIENTO DE PARO, CONCEPTO , DEFINICIÓN ,

NATURALEZA JURÍDICA, CLASIFICACIÓN , PROCEDIMIENTO PARA
LA DECLARACIÓN DEL PARO , RESOLUCIÓN DEL PARO Y SUS
EFECTOS .

UNIDAD IV:

DE LA EJECUCIÓN EN MATERIA LABORAL Y LAS FALTAS

A LAS NORMAS DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL:

DE LA EJECUCIÓN EN MATERIA LABORAL:

1. CONCEPTO, DEFINICIÓN, NATURALEZA JURÍDICA .

2. MODALIDADES DE LA INICIACIÓN DE LA EJECUCIÓN LABORAL.

3. EJECUCIÓN DE SENTENCIAS, EJECUCIONES ORDINARIAS,

EJECUCIÓN DE TÍTULOS QUE APAREJAN OBLIGACIONES.

4. DEL PROCEDIMIENTO DE EJECUCIÓN.

5. LIQUIDACIÓN.

6. RECURSO DE RECTIFICACIÓN.

7. MANDAMIENTO DE PAGO .

8. PATRIMONIO EJECUTABLE .

9. MEDIDAS DE GARANTÍA .

10. FINALIZACIÓN DE LA EJECUCIÓN.

LAS FALTAS EN LAS LEYES DE TRABAJO Y PREVISIÓN

SOCIAL.

1. CONCEPTO, DEFINICIÓN, NATURALEZA JURÍDICA .