T.3 Mamen.
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Derecho del Trabajo
3º Doble Grado en Derecho y Administración y Dirección de
Empresas
Facultad de Derecho y Ciencias Económicas y
Empresariales
Universidad de Córdoba
Reservados todos los derechos.
No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
T. 3 DELIMITACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. La tipificación del contrato de trabajo por el ordenamiento jurídico. Contrato y relación
de trabajo. El trabajo objeto del contrato de trabajo: VIP
El contrato de trabajo se caracteriza por:
-Contrato bilateral: las partes contratantes son el empresario y el trabajador.
-De carácter sinalagmático: existe una conexión causal entre las obligaciones de los contratantes.
No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
-De carácter conmutativo: las obligaciones vienen fijadas desde un inicio de manera cierta.
-Contrato de ejecución continua.
El trabajo objeto del Derecho del Trabajo queda delimitado a partir de las notas características
que aparecen reflejada en el artículo [Link], conforme al cual esta Ley: “será de aplicación a
los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro
del ámbito de organización y dirección de otra persona denominada empleador o empresario…”
Los presupuestos sustanciales del trabajo al que se extiende el ámbito subjetivo del contrato de
trabajo son: libertad, retribución, ajenidad y subordinación del trabajo personal. Su descripción
será la siguiente:
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✓ El objeto del contrato de trabajo es un trabajo productivo prestado en régimen de
libertad: su finalidad es la generación de bienes y de riqueza.
Además, se trata de una prestación de trabajo libre, nota distintiva del trabajo asalariado.
El trabajo será libre porque se dispone de libertad para elegir trabajo y libertad de elección
de la persona cesionaria de los frutos.
✓ La prestación de trabajo es personal: el trabajo es realizado por una persona concreta,
singular.
Esta nota diferencia al trabajador del empresario, pues éste puede ser tanto persona física
como jurídica. En el Derecho del Trabajo solo excepcionalmente es posible la sustitución
del trabajador como contratante: es el caso del contrato de trabajo celebrado con un grupo
de trabajadores, donde es posible la sustitución de alguno de los miembros del grupo por
nuevos trabajadores.
✓ Estamos ante un trabajo retribuido: la remuneración es la compensación que
necesariamente ha de dar el cesionario por los frutos que se le ceden.
Desde una perspectiva económica, estamos ante la contraprestación empresarial
equivalente al valor de cambio de la fuerza de trabajo. La nota de retribución se
caracteriza normalmente por su carácter monetario y su periodicidad en el pago siguiendo
un criterio temporal.
✓ La ajenidad: estamos ante un elemento integrador de la causa del contrato de trabajo.
Todo trabajo prestado por cuenta propia queda excluido del Derecho del Trabajo.
El producto del trabajo pertenece al patrono, a quien el trabajador transferirá todos sus
derechos sobre aquél por el hecho mismo del contrato.
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✓ Dependencia o subordinación: la subordinación consiste en el sometimiento del
trabajador al poder de dirección y disciplinario empresarial en el seno de la actividad
productiva.
En términos generales, la jurisprudencia tradicionalmente destaca como elemento
revelador de la dependencia el que no quede a elección del trabajador el tiempo, lugar,
manera ni contenido de la realización de la prestación.
En la actualidad cada vez son mayores las relaciones de trabajo que escapan de los
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indicios de subordinación laboral. Hoy en día hay una mayor flexibilidad del concepto de
dependencia ya que existe un mayor número de trabajadores que no cumplen horario ni
jornada determinada, cuentan con local, oficina o despacho propios, se valen y pagan
colaboradores, etc. Es lo que se conoce como “Espiritualización de la dependencia”
La jurisprudencia resalta ahora, sobre todo, los indicios que permiten determinar la
inserción del trabajador en el programa organizativo empresarial. Se valora la
subordinación sobre tres niveles:
1. Programación.
2. Ejecución.
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3. Disponibilidad del servicio o producto.
2.4 Contrato de trabajo y algunas figuras afines
Arrendamiento de servicios
DIFERENCIAS ARRENDAMIENTO DE CONTRATO DE
SERVICIOS TRABAJO
Función económico-social Retribución de una actividad Transmisión al empleador de
por cuenta propia, propietario la propiedad del trabajo y de
vende al adquirente en el sus frutos
mercado
Origen histórico Locatio-conductio Esclavos y servidumbre
Principal zona gris, la jurisprudencia debe observar si se dan las notas de ajenidad o dependencia.
El haz de indicios se observa en su conjunto. Esta polémica tiene especial vigencia en dos ámbitos:
➢ Descentralización productiva, para actividades imprescindibles para el desarrollo del
ciclo productivo.
➢ Ejercicio profesional y nuevas formas de trabajo autónomo: asesores jurídicos y
económicos, programadores informáticos, encuestadores, etc.
Arrendamiento de obra
Diferencia: arrendamiento de obra es una obligación de resultado (coinciden causa y objeto),
mientras que el contrato de trabajo es una obligación de medios (no coinciden causa trabajo pro
salario y objeto prestación).
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Como falta la nota de ajenidad (arrendador asume riesgos), la retribución cumple un papel
diferente: espera una plusvalía por asumir el riesgo. Se paga a tanto alzado y generalmente por
encima de la media del trabajo por cuenta ajena del ámbito territorial y sectorial.
No hay dependencia: ejecutor usa sus propios medios y es independiente en la ejecución. S/P de
que una cesión puntual de material o una indicación sobre el resultado desvirtúen la civilidad de
la relación. Además, no se da la nota del carácter personal de la prestación.
Sociedad
Elemento real (socios, bienes, industria) y espiritual (ganancia o lucro a repartir). Tres notas lo
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diferencian:
• Asociativo (no de cambio de trabajo por salario), intereses comunes y no contrapuestos.
• Comunidad de riesgo y gestión, excluyendo ajenidad.
• Socios en posición de igualdad y no de subordinación.
Supuesto particular: el socio cooperativista, se le aplican algunas disposiciones laborales.
Mandato
Salvo algunos casos en los que la distinción puede ser más difícil, no hay problemas en distinguir
el mandato civil del contrato de trabajo: gratuidad, sustituible el mandatario, revocable,
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realización de actos jurídicos, fin radicalmente distinto del contrato, autonomía del mandatario.
Caso problemático: representante de comercio vs trabajador por cuenta ajena. Distinguimos tres
supuestos:
• Representante de comercio como trabajador común: No asume riesgo y ventura de
las operaciones en que interviene. Se conciertan las operaciones en el local de la empresa
y se dan todos los rasgos de la prestación laboral.
• Representante como relación especial de trabajo: Representante no asume riesgo y
ventura y goza de cierta autonomía que no permite equiparar la dependencia que tiene el
común. Regulada por RD, promueven operaciones mercantiles, PF, se prestan los
servicios de forma personal y directa, el representante puede obligarse a distribuir los
bienes objeto de las operaciones.
• Representante sometido a normativa mercantil: LCA 1992 permite que no asuma
riesgo y ventura de las operaciones en las que interviene el mediador.
Datos para distinguir laboralidad: dependencia o no del mediador: sometimiento a horarios, rutas
concretas, previa fijación de clientes.
Independencia = ausencia de todo control y sujeción a instrucciones de la empresa contratante,
salvo los estrictamente necesarios. Orientación jurisprudencial corroborada por LCA.
3- La presunción de laboralidad:
Art 8.1 LET señala que el contrato de trabajo “se presumirá existente, entre todo el que presta
un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe
a cambio de una retribución a aquél”.
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Para la jurisprudencia, la prueba de una prestación de trabajo con algunos datos indiciarios de la
ajenidad o dependencia de la prestación permite establecer la presunción iuris tantum de una
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relación laboral. Independiente del nomen iuris que le den las partes.
La jurisprudencia elabora un criterio interpretativo de favor hacia la relación contractual laboral
allí donde existen dudas sobre la existencia de los caracteres de la misma.
5- Las relaciones exceptuadas del derecho del trabajo:
Las prestaciones de servicios excluidas se tipifican en el art 1.1 LET. Las primeras se refieren a
las relaciones que podrían reunir los requisitos del art 1.1 LET pero están excluidas del Derecho
del trabajo en base a una opción de política del derecho. En segundo lugar, son relaciones que ya
de por sí incumplen alguno de los requisitos del trabajo del art 1.1 LET.
❖ La prestación de servicios dentro de la Administración (art 1.3.a) LET):
El empleo público se encuadra distinguiendo el personal sometido a normas administrativas
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y a normas laborales. La CE proclama la existencia de un régimen singular para los
funcionarios públicos a través del Estatuto de la Función Pública, sobre el que fija una reserva
de ley (art 103.3, art 149.1.18).
El régimen jurídico de prestación de servicios para las Administraciones Públicas está
regulado en la ley 7/2007 del Estatuto Básico del Empleado Público (LEBEP).
En dicha ley los empleados públicos se clasifican en:
- Funcionarios de carrera: sometidos la LEBEP.
- Funcionarios interinos: sometidos a la LEBEP. Éstos no disponen de un nombramiento
legal de carácter permanente.
- Personal laboral: pueden ser tanto fijos como temporales.
- Personal eventual y directivo: sometidos a la normativa laboral.
La LEBEP mantiene vigentes una serie de principios inspiradores que son los siguientes:
- Las funciones de la Administración deberán ser desempeñadas fundamentalmente por
funcionarios públicos.
- Ello no excluye la posibilidad de contratados laborales, pero solamente para determinados
puestos de trabajo.
❖ Prestaciones personales obligatorias (art 1.3.b) LET):
En este supuesto falta la nota de la voluntariedad o libertad en la prestación.
Un supuesto singular es el de la prestación de los reclusos en las instituciones penitenciarias.
La Ley General Penitenciaria establece que la prestación del recluso es obligatoria.
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❖ Consejeros o miembros de consejo de administración (art 1.3.c) LET):
Este precepto excluye la prestación del consejero o miembro del consejo de administración
cuando “la actividad se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo y solo
comporte la realización de contenidos inherentes a tal cargo”.
- En el caso de compatibilización de la posición de consejero con un contrato especial de
trabajo de alta dirección: las funciones de dirección, gestión o representación se presumen
vinculadas a la condición de administrador y no a la condición de trabajador de alta
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dirección para realizar las funciones se entiende que no se necesita de ningún vínculo más
que el de ser miembro del Consejo de Administración o ser consejero-delegado.
Se interpreta que en este supuesto la relación de alta dirección estaría desprovista de la
nota de la ajenidad y de la dependencia.
- En el supuesto de la simultaneidad de la posición de miembro de órgano rector con la
posición de trabajador común: es frecuente el supuesto de trabajador común (oficial, jefe
administrativo…), que con el paso del tiempo es integrado en el consejo de
administración.
Lo importante es que la prestación como trabajador común esté claramente delimitada y
permita configurar su independencia de la estructura y funciones de gobierno.
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❖ Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad (art 1.3.d)
LET). En particular, las becas de prácticas o colaboración:
En este tipo de trabajos falta el llamado animus obligandi, por lo que estaríamos ante
conductas sin sanción jurídica. Además, falta la nota de retribución que caracteriza la relación
contractual laboral.
Son supuestos típicos de exclusión la prestación a favor de la comunidad de vecinos por los
propietarios que la integran o el trabajo del voluntariado.
Cabe señalar que la prestación para organizaciones sin ánimo de lucro, como pueden ser
organizaciones políticas o ideológicas entre otras, pueden estar retribuidas y entonces
quedarían incluidas en el ámbito subjetivo del contrato de trabajo.
Un supuesto polémico es el de las becas de formación en empresas. Se trata de supuestos de
prestación de servicios a una empresa o Administración. El objeto es fundamentalmente la
formación o la práctica profesional del titulado. Su problemática radica en que sea utilizada
como fórmula para encubrir una relación laboral típica.
El criterio más relevante utilizado por la jurisprudencia para la diferenciación es el del interés
económico-social relevante en la relación. Si predomina el interés en la formación y en la
práctica profesional por encima de la utilidad patrimonial o de los beneficios para el
empresario entonces se estima la actividad como extralaboral.
Hay que tener en cuenta que el RD 1543/2011, de 31 de octubre, ha dado una cobertura formal a las prácticas
no laborales en empresas, de forma que cumpliéndose sus requisitos no resulta aplicable la legislación
laboral. Los becarios recibirán de las empresas en que desarrollan las prácticas una beca de apoyo y contarán
con una protección de la Seguridad Social.
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❖ Los trabajos familiares:
En estos tipos de trabajos falta la nota de ajenidad ya que el beneficiario de la prestación es
la comunidad familiar. En este sentido, no hay retribución. Entre el prestador del servicio y
el familiar debe existir una relación de parentesco y convivencia en el hogar familiar.
❖ Mediadores en operaciones mercantiles que asumen el riesgo y ventura de las
operaciones en que intervienen (art 1.3.f) LET):
Es un supuesto regulado por la Ley de Agencias de 1992, se señala que:
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- No desaparece la asunción del riesgo porque el mecanismo no abarque la totalidad de la
operación.
- Se requiere que exista la responsabilidad del mediador.
- Debe matizarse el supuesto de operaciones fallidas, donde el mediador no devenga la
comisión por la operación si el cliente no abona el precio del producto o servicio
concertado.
❖ Transportistas con autorización administrativa (art 1.3.g) pár 2º LET):
Actualmente el contrato de transporte mercantil se regula en la Ley 15/2009 de 15 de
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noviembre, del contrato de transporte terrestre de mercancías.
Aunque los litigios son numerosos y los casos difíciles de delimitar, la jurisprudencia elabora
una serie de criterios que parecen facilitar la catalogación de los supuestos. Estos criterios
son:
- Las características del vehículo propio: es el elemento de mayor relevancia. Se estima que
la relación es laboral si el vehículo es solo un elemento auxiliar o secundario, siendo lo
predominante la prestación del servicio.
Tendrá carácter principal en la explotación mercantil, ya que existe una inversión que
tiene como objetivo la consecución de un rendimiento o lucro impropio de una actividad
laboral.
- La retribución del transporte: se valora como indicio de laboralidad:
a. La participación del transportista en la fijación del precio del producto.
b. El modo de compensación del servicio. La compensación por unidad de tiempo es
indicio de laboralidad.
c. La existencia de una retribución mínima garantizada.
d. La cuantía de la retribución. El transportista mercantil pretende un mayor lucro, que
el precio de la actividad supere el salario medio de los transportistas de su mismo
sector de transporte.
- La dependencia del transportista: es indicativo de laboralidad el que el transportista deba
someterse a las instrucciones del empresario que le contrata y el hecho de que figuren en
el vehículo anuncios de la empresa o logotipos.
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- La posibilidad de la sustitución del transportista, que cuando era frecuente se consideraba
indicio de extralaboralidad.
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Actualmente, el art 1.3.g) LET dispone en su párrafo 2º una serie de criterios cuya verificación
supone la extralaboralidad de la relación. Estos requisitos son los siguientes:
- Que la realización del transporte lo sea mediante autorización administrativa: todos los de
+ 2 toneladas.
- Que se trate de un vehículo comercial de servicio público.
- Que el vehículo sea de propiedad del transportista o de uso pleno por aquél.
Sobre el particular, el TS ha sentado la siguiente doctrina:
- El cumplimiento de los requisitos del art 1.3.g) pár 2º LET conlleva la exclusión
automática de la actividad del ámbito laboral.
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- El criterio de la autorización administrativa y del tonelaje del vehículo es un criterio
objetivo y razonable.
Conviene tener en cuenta que en el caso de los transportistas cuya actividad no responda a los
requisitos del art 1.3.g) LET cuyos medios de transporte propios estén por debajo de las dos
toneladas, podremos estar ante una relación laboral o mercantil en función de la concurrencia de
las notas que, conforme al art 1.1 LET caracterizan al contrato de trabajo, dado que no opera aquí
la exclusión automática del ámbito laboral.
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