T.2 Mamen.
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Derecho del Trabajo
3º Doble Grado en Derecho y Administración y Dirección de
Empresas
Facultad de Derecho y Ciencias Económicas y
Empresariales
Universidad de Córdoba
Reservados todos los derechos.
No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
T. 2 EL SISTEMA DE FUENTES DEL DCHO. DE TRABAJO
2. La CE como fuente del Derecho del Trabajo
Características del constitucionalismo contemporáneo:
1. El constitucionalismo contemporáneo se caracteriza por la afirmación de la Constitución como
norma jurídica. Ello tiene dos consecuencias:
• La CE se configura como fundamento del O.J y con él del sistema de fuentes.
•
No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
La CE se configura también como fuente del Derecho, esto es, fuente formal.
La CE adquiere vigencia jurídica, se aplica en las relaciones jurídicas como consecuencia del
principio de jerarquía normativa. La afirmación de la CE como norma suprema se deriva la
eficacia directa e inmediata de los DDFF y libertades públicas por ella reconocidos.
2. El constitucionalismo contemporáneo incorpora los derechos de carácter laboral o social, junto
a los civiles y políticos.
3. El constitucionalismo contemporáneo fija un marco jurídico de ordenación de los poderes del
Estado y de garantía a la libertad e igualdad de los individuos. También dispone de un marco
jurídico de intervención del Estado en la sociedad.
La introducción de los derechos laborales en la CE supone un cambio en la estructura de los
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derechos constitucionales, reconociéndose junto a los derechos de libertad (deber de no injerencia
del Estado), los derechos de prestación (deber del Estado de responder a expectativas sociales,
éstos requieren un programa de intervención del Estado en la sociedad.
Los contenidos laborales de la CE
• 1.1: España se constituye como ESDD, aunando tradición liberal (ED) + tendencias
reformistas.
• Valores que estructuran OJ: 14 y 9.2, 35.1, 38, 28…
De acuerdo con el procedimiento de normación y grado de protección:
• Sección I: Garantías del 53.1 y 53.2, 81, etc. Son: Huelga, LS y la igualdad.
• Sección II: Como derecho al trabajo (35.1 CE) o neg colectiva (37 CE). Garantía del
53.1.
• Ppios rectores: 53.3 Solo si norma legal. PPios ESD pero normas de fuerza vinculante
atenuada. Ejemplo: garantía institucional (empleo, formación profesional, seguridad e
higiene, vacaciones y jornada, SS, salud, protección de minusválidos…).
Derechos inespecíficos y horizontalización de los DDFF
¿Tienen los DDFF eficacia horizontal? No hay acuerdo, pero está claro que en DW sí dada la
singularidad de la relación laboral. Justificable la pluridireccionalidad además porque CE tiene
eficacia directa.
Asociado a la idea de horizontalización se habla de DDFF inespecíficos, aquellos atribuidos con
caracetr general a los ciudadanos en cuanto trabajadores: 14, 15, 16, 18, 20.1, etc.
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¿Y la libertad de empresa?
Reconocida en nuestra CE como un DF. Se reconoce un ámbito de poder al empresario.
Plano general de la lib empresa Consecuencia en DW
Libertad de creación de empresas y acción en Determinar libremente la dimensión de la
mercado plantilla, seleccionar trabajadores, etc.
Autonomía en la organización y dirección Libertad de opción por formas de desc
productiva y externalización serv
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VS gestión interna RR HH
Libre abandono del mercado Derecho al cierre de empresa o a optar por las
medidas de reestructuración de plantilla
acordes con necesidades productivas
4.3. La normativa laboral de las Comunidades Autónomas: (VIP)
4.3.1. La distribución constitucional de competencias entre Estado y CCAA:
Las relaciones entre el derecho del Estado y el de las CCAA se apoyan en un principio de
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competencia. Las competencias vienen delimitadas por la CE, por el Estatuto de Autonomía, por
las Leyes de delegación, por las L.O de transferencias y por las Leyes de armonización. Todo este
conjunto de normas se denomina bloque de constitucionalidad.
La afirmación de un Estado autonómico se equilibra con una articulación competencial que
garantiza la unidad y homogeneidad política, social y económica en España. Junto a ello, existen
lo que se denomina “límites de principio”, que deben servir de límite máximo en la atribución de
competencias a las CCAA:
• El principio de unidad (Art. 2 CE) y el principio de libertad de circulación en el territorio
español (Art. 139.2 CE).
El “principio de unidad de orden económico nacional” implica la garantía de la unidad de
mercado, plasmada en la libertad de circulación de bienes, capitales o servicios, y en la
igualdad de las condiciones básicas de ejercicio de la actividad económica.
• El principio de solidaridad: Art. 2 CE “la necesidad de un equilibrio económico adecuado
y justo Art. 138.2 CE rechazando las diferencias autonómicas que impliquen privilegios
económicos o sociales”.
• El principio de igualdad (Art. 149.1.1º CE): Condiciones básicas que garanticen la
igualdad en el ejercicio de derechos y en el cumplimiento de deberes constitucionales.
En materia laboral, se afirma constitucionalmente una distribución de competencias sobre materia
laboral (Art. 149.1.7ª CE) y de seguridad social (Art. 149.1.17ª CE).
La doctrina del TC ha establecido:
-Art. 149.1.7ª CE: Legislación laboral; sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las
CCAA..
Se adopta un criterio expansivo en la interpretación de “legislación”, abarcando las leyes en
sentido formal y los reglamentos de desarrollo. Sobre el término “laboral”, se adopta un criterio
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estricto, la competencia estatal está referida exclusivamente a las materias que se orienten a la
ordenación del trabajo por cuenta ajena.
No se excluyen competencias autonómicas en materias indirectamente relacionadas en el campo
laboral (política de empleo).
-Art. 149.1.17ª CE: Legislación básica y régimen económico de la SS, sin perjuicio de la
ejecución de sus servicios por las CCAA.
sobre el concepto de “legislación básica” en materia de SS, el TC lo interpreta en sentido
genérico, reservándose al Estado la legislación que asegure una regulación uniforme en todo el
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Estado, pues quiere preservar la unidad del sistema español de SS y el mantenimiento de un
régimen público, es decir, único y unitario para todos los ciudadanos.
Las CCAA también tienen un protagonismo competencial en estos campos, a través de las
competencias de desarrollo y ejecución de tales materias y a través de otros títulos
competenciales.
Los procesos de transferencias de competencias se completan a finales de los 90 y principios del
2000 con la transferencia de las competencias ejecutivas de empleo, intermediación y formación.
Tras este proceso de transferencias, las CCAA desarrollan las funciones y servicios
administrativos que venía realizando la AGE.
7. LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES:
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7.2. La norma laboral en el tiempo: El principio de la condición más beneficiosa adquirida: (VIP)
Es un principio creado por la jurisprudencia. Se entiende por condición más beneficiosa adquirida,
la manifestación de voluntad empresarial de atribuir a los trabajadores una ventaja o beneficio
que supere a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación
de trabajo.
Estas ventajas se incorporan al contrato de trabajo y se consolidan como derechos subjetivos
frente a futuras regulaciones legales o convencionales, siendo además indisponibles para el
empresario unilateralmente.
Se integran aquí contenidos como horarios flexibles, descansos, pagas extras o reconocimiento
de la “cesta de navidad”.
El origen de la condición más beneficiosa ha de ser la voluntad unilateral empresarial o el pacto
individual. Así, se excluyen las condiciones que nacen de acuerdos o convenios colectivos. En la
actualidad, la condición más beneficiosa se origina únicamente por la vía de la concesión
unilateral empresarial. Se subrayan dos requisitos:
• La existencia de un reconocimiento empresarial expreso de la concesión. La
incorporación de la condición debe serlo “en virtud de un acto de voluntad constitutivo
de una concesión o reconocimiento de un derecho”, no bastando la mera tolerancia. Dicha
manifestación de voluntad encuentra su reconocimiento en una conducta persistente de
disfrute del derecho.
• El reconocimiento ad personam. Significa que no se admiten reconocimientos mediante
mandatos generales e impersonales. De ahí, que se excluyan las condiciones más
beneficiosas de origen convencional. Se admiten las condiciones más beneficiosas
plurales o colectivas, esto es, que pueden fijarse “con carácter colectivo o indiferenciado
para un grupo de trabajadores”.
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Hay que destacar, la compatibilidad de este requisito con el principio de no discriminación en las
condiciones de empleo.
Estas condiciones más beneficiosas adquiridas no pueden ser objeto de modificación unilateral
por el empresario, esto es, se afirma jurisprudencialmente un principio de intangibilidad unilateral
de las condiciones más beneficiosas adquiridas.
Sin embargo, las condiciones más beneficiosas pueden ser eliminadas por:
1. Por acuerdo mutuo.
2. Por compensación y absorción. Mediante la absorción, las mejoras de orden convencional
no se acumulan a los beneficios que disfrutan los trabajadores individualmente, de manera
que aquellas pueden absorber y compensar tales beneficios. Para apreciarse, las materias
absorbidas deben ser homogéneas y si la situación futura es globalmente más favorable.
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3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo, si se dan las condiciones que el
artículo 41 ET establece.
7.3. El juego de la autonomía de la voluntad y el principio de irrenunciabilidad de derechos: (VIP)
Art. 3.5 LET: “Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su
adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho
necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos indisponibles por
convenio colectivo”.
Esta norma es interpretada en el sentido de que se puede renunciar a la aplicación de una norma
voluntariamente si ello es posible, esto es, si la norma es de carácter dispositivo, pero no cuando
la norma contenga un mandato imperativo indisponible para las partes.
El ámbito material de la prohibición del Art. 3.5 LET alcanza a toda disposición de derechos.
Por tanto, se prohíbe la renuncia, la enajenación y la constitución de gravámenes, a título oneroso
o gratuito, y la transacción. Sin embargo, respecto a este último, tanto la doctrina como la
jurisprudencia tienden a realizar una interpretación flexible de la prohibición de transacciones,
admitiéndose en algunos casos.
7.4. Los principios de interpretación de las normas laborales: el principio in dubio pro operario:
(VIP)
Recordamos que existe un principio general que informa el conjunto institucional del Derecho
del Trabajo (principio pro operario), y un principio interpretativo relativo a la aplicación del
derecho y que se dirige al juez social (principio in dubio pro operario).
Este último es un criterio que favorece al trabajador en caso de duda sobre el alcance interpretativo
de los preceptos jurídicos. Debe resaltarse que estamos ante un principio referido a la aplicación
del derecho para el supuesto de que existan dudas sobre el sentido y alcance de una norma en un
supuesto concreto.
Criterios CC de interpretación:
• 3.1. CC: Gramatical o literal, el contexto de la norma (sistemático), antecedentes
histórico-legislativos, realidad social o el espíritu y la finalidad de las normas.
• 3.2. CC: Equidad
• 4 CC: Analogía
• 7.2. CC: Abuso de derecho o evitar ejercicio antisocial.
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