TEMA 3: DELIMITACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. LA TIPIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR EL

ORDENAMIENTO JURÍDICO. CONTRATO Y RELACIÓN DE TRABAJO. EL
TRABAJO OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo puede ser caracterizado por ser:
a) Contrato bilateral  empresario y trabajador
b) Carácter sinalagmático  existe una conexión causal entre las obligaciones de
los contratantes, dependiendo el cumplimiento de las obligaciones de cada parte
de la prestación efectiva de la otra
c) Carácter conmutativo  las obligaciones vienen fijadas desde un inicio de
manera cierta
d) Contrato de ejecución continuada  no se agota con una sola prestación
El objeto del contrato de trabajo y, por consiguiente, el ámbito de esta disciplina jurídica
queda delimitado por el art. 1.1 TRLET, conforme al cual esta Ley será de aplicación a
los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y
dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica,
denominada empleador o empresario.
1) El objeto del contrato de trabajo es un trabajo productivo prestado en régimen de
libertad. Hablamos de trabajo productivo para referirnos a una actividad que
constituye un factor central del sistema productivo de cara a la generación de
bienes y de riqueza. Además, se trata de una prestación de trabajo libre,
presupuesto intrínseco a todo fenómeno contractual (la voluntariedad).
2) La prestación de trabajo es personal. Supone tanto que la prestación es debida
por persona singular como que su prestación empeña a la persona del trabajador.
3) Estamos antes un trabajo retribuido. Normalmente responde al carácter
monetario y a la periodicidad en el pago siguiendo el criterio temporal.
4) La ajenidad. Se trata del elemento integrador de la causa del contrato de trabajo
quedando excluido del Derecho del Trabajo todo trabajo prestado por cuenta
propia. Existen distintas concepciones del trabaja por cuenta ajena según
diferentes teorías entre las que encontramos la teoría de la ajenidad en los frutos,
la de la ajenidad en la utilidad patrimonial, teoría de la ajenidad en los riesgos o
la tesis de la ajenidad en el mercado.
Para la jurisprudencia los indicios de ajenidad son:
- entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los
productos o servicios elaborados
- adopción por parte del empresario de las decisiones sobre las relaciones de
mercado
- carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo
- cálculo de la retribución en función de un criterio proporcional a la actividad
prestada
5) La dependencia o subordinación. La dependencia se remite a indicadores de
tiempo, lugar o modo de realización del trabajo, mientras que la subordinación
consiste en el sometimiento del trabajador al poder de dirección y disciplinario
empresarial. La jurisprudencia suele apoyarse en la técnica del “haz de indicios”,
 esto es, en datos externos que permiten la identificación de la nota de
subordinación (asistencia o no a un lugar de trabajo, sometimiento a un
horario…). Sin embargo, cada vez hay un mayor número de relaciones de
trabajo que escapan de los indicios tradicionales. En este sentido, la mayor
flexibilidad del concepto de dependencia que se recoge en el art. 1.1 TRLET
puede facilitar su adaptación, es más, la jurisprudencia resalta sobre todo los
indicios que permiten determinar la inserción del trabajador en el programa
organizativo empresarial. Se valora la subordinación sobre tres niveles: se
configura una relación como laboral cuando la programación del servicio o de la
producción es realizada por la empresa, que aporta los medios organizativos
esenciales y controla su ejecución.
2. CONTRATO DE TRABAJO Y FIGURAS AFINES
La problemática en torno a la calificación como laboral de una prestación se servicios se
deriva, en primer lugar, de la relatividad de los caracteres del trabajo objeto del contrato
y de la existencia de figuras afines civiles o mercantiles, cercanas en sus caracteres a la
relación contractual laboral (proliferación de nuevas formas de organización del trabajo
y nuevas formas de prestación de servicios). En segundo lugar, la creciente protección
del trabajo asalariado lleva a un movimiento de huida del ámbito laboral. En tercer
lugar, la iniciativa del legislador de promover formas de trabajo o de emprendimiento
autónomo facilitando la sustitución de contratos de trabajo por otras formas
contractuales no laborales de prestación de servicios.
En este contexto cobra mayor importancia la observación de la doctrina judicial, sin
embargo, existen problemas en relación a su unificación y consolidación ya que los
casos son muy diversos. La práctica judicial se enfrenta, por tanto, a las “zonas grises”
mediante la verificación de los presupuestos conceptuales del contrato de trabajo del art.
1.1 TRLET. Los supuestos más relevantes de zonas grises son los siguientes.
2.1 Contrato de trabajo y contrato de arrendamiento de servicios
Se parte de la aparente similitud del contrato de servicios civil recogido en el art. 1554 y
ss CC, que estima como tal la prestación de servicios a cambio de una retribución o
precio. La distinción es más problemática dado que, históricamente, el primer
encuadramiento jurídico de la relación contractual laboral tiene como base el contrato
de arrendamiento de servicios. Sin embargo, ambos tipos contractuales tienen una
función económico-social diferente: el contrato de trabajo, la transmisión de la
propiedad del trabajo y sus frutos al empleador; el arrendamiento de servicios, la
retribución de una actividad por cuenta propia, siendo el propietario del servicio el que
vende directamente al adquirente en el mercado. También tiene un origen histórico
distinto: el primero es heredero de la actividad de los esclavos y de la servidumbre y el
segundo es heredero de la locatio conductio.
La frontera litigiosa que hoy se amplía entre el contrato de trabajo y el arrendamiento de
servicios tiene lugar en dos campos (en ellos se tiende cada vez más a la utilización del
contrato de arrendamiento de servicios): en el ámbito de los procesos de
descentralización productiva y en el ejercicio profesional y las nuevas formas de trabajo
autónomo (abogados, médicos en clínicas privadas, programadores informáticos…).
2.2 Contrato de trabajo y contrato de arrendamiento de obra
El contrato de obra del art. 1588 y ss CC se define como el intercambio de resultado por
precio cierto. La causa y el objeto del contrato están en la ejecución de una obra, es
decir, en un resultado y no en la actividad.
La diferenciación conceptual con el contrato de trabajo puede describirse en los
siguientes términos. En el contrato de arrendamiento de obra falta el dato de la ajenidad
dado que el riesgo de la operación es asumido por el arrendador hasta la entrega de la
obra. La retribución cumple una función distinta: en la relación contractual laboral se
retribuye el trabajo prestado, mientras que en el arrendamiento de obra el ejecutante
aspira la obtención de un beneficio. Falta también la noción de dependencia ya que el
ejecutor de la obra lo hace con medios propios y dispone de margen sustancial de
independencia. Hay que añadir finalmente que puede no darse la nota del carácter
personal de la prestación ya que el ejecutante puede ser sustituido por sus trabajadores o
puede ser persona jurídica.
2.3 Contrato de trabajo y contratos de mandato mercantil. Los representantes de
comercio
En la catalogación contractual de los representantes de comercio se pueden diferencias
tres supuestos:
a) representante de comercio como trabajador común: en su prestación se dan los rasgos
que caracterizan una relación laboral común.
b) representante de comercio como relación especial de trabajo: goza de un grado de
autonomía que no permite equiparar su situación de dependencia con la del
representante común (figura regulada en el RD 1438/1985).
c) representante de comercio sometido a la normativa mercantil (Ley de Contratos de
Agencia de 1992).
Los dos últimos supuestos de agente de comercio se diferencian según la jurisprudencia
en la dependencia o no del mediador. La independencia del agente comercial mercantil
se identifica con la ausencia de todo control y sujeción a instrucciones con la empresa
contratante, salvo los estrictamente necesarios en relación con las condiciones de venta.
En el agente laboral especial no existe tal condición de independencia ya que necesita la
aprobación de la empresa en la concertación de operaciones mercantiles y debe rendir
cuentas periódicamente.
3. LA PRESUNCIÓN DE LABORALIDAD DE LA PRESTACIÓN DE
SERVICIOS. EN PARTICULAR, EN EL ÁMBITO DE LAS PLATAFORMAS
DIGITALES DE REPARTO
De acuerdo con el art. 8.1 TRLET el contrato de trabajo se presumirá existente entre
todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y
dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél. De darse tales
requisitos, la relación será calificada como laboral, independientemente del nomen iuris
que las partes den al contrato.
Para la jurisprudencia la prueba de una prestación de trabajo con algunos datos
indiciarios de la ajenidad o dependencia de la prestación permite establecer la
presunción iuris tantum de una relación laboral. La presunción juega a favor del
contrato de trabajo, debiendo de romperse la presunción por quien mantenga lo
contrario. Realmente no estamos ante la presunción de laboralidad sensu stricto, sino
ante una especie de criterio interpretativo de favor hacia la relación contractual laboral
así donde existen dudas.
Existe una presunción legal de laboralidad para el supuesto de los repartidores en el
ámbito de las plataformas digitales de reparto. La DA 23ª ET (que plasma la
jurisprudencia del TS) establece que se presume incluida en el ámbito de esta ley la
actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o
distribución de cualquier producto de consumo o mercancía, para empresas que
desarrollan su actividad a través de plataformas digitales. Será necesario que estas
empresas ejerzan las facultades empresariales de organización, dirección y control del
forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las
condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital.
4. LAS RELACIONES ESPECIALES DE TRABAJO
El art. 2 TRLET recoge las relaciones de carácter laboral, aunque remitiéndolas a
regulaciones especiales. Conforme al art. 2.1 TRLET se considerarán relaciones
laborales de carácter especial: personal de alta dirección, servicio del hogar familiar,
deportistas profesionales, abogados…
5. LAS RELACIONES EXCLUIDAS DEL DERECHO DEL TRABAJO:
EXCLUSIONES DECLARATIVAS Y EXCLUSIONES CONSTITUTIVAS
Las prestaciones de servicios excluidas se tipifican en el art. 1.3 TRLET:
1. La prestación de servicios dentro de la Administración (art. 1.3 a) TRLET)
El empleo público se encuadra distinguiendo el personal sometido a normas
administrativas y a normas laborales. La CE proclama la existencia de un régimen
singular para los funcionarios públicos a través del Estatuto de la Función Pública (art.
103 CE). La LEBEP establece las bases del régimen estatutario de los funcionarios
públicos incluidos en su ámbito de aplicación y determina las normas aplicables al
personal laboral. En dicha Ley los empleados públicos se clasifican en:
a) funcionarios de carrera (art. 9)
b) funcionarios interinos (art. 10)
c) personal laboral (art. 11)
d) personal eventual y directivo
2. Prestaciones personales obligatorias (art. 1.3 b) TRLET)
En este supuesto falta la nota de la voluntariedad o libertad en la prestación. Un
supuesto singular es el de la prestación de los reclusos en instituciones penitenciarias: la
Ley General Penitenciaria establece que la prestación del recluso es obligatoria,
distinguiendo entre el trabajo directamente productivo, que es regulado como relación
especial de trabajo, y las prestaciones personales en servicios auxiliares comunes del
establecimiento penitenciaria, que no se puede calificar como relación de trabajo.
3. Consejeros o miembros de consejo de administración (art. 1.3 c) TRLET)
Este supuesto excluye la prestación del consejero o miembro del consejo de
administración cuando la actividad se limite al mero desempeño del cargo y solo
comprenda la realización de contenidos inherentes a tal cargo.
En el caso de la compatibilización de la posición de consejero con un contrato especial
de trabajo de alta dirección la jurisprudencia aplica el criterio del vínculo orgánico,
conforme al cual, las funciones de dirección, gestión o representación se presumen
vinculadas a la condición de administrador y no a la condición de trabajador de alta
dirección.
En el supuesto de simultaneidad de la posición de miembro de órgano rector con la
posición de trabajador común en principio la jurisprudencia admite esta posibilidad. Lo
importante en estos casos es que la prestación como trabajador común esté claramente
delimitada y permita configurar su independencia de la estructura y funciones de
gobierno.
4. Trabajos a título de amistad, benevolencia o buena vecindad (art. 1.3 d) TRLET). En
particular, las becas de prácticas o colaboración
Falta en este supuesto la nota de la retribución que caracteriza la relación laboral
contractual (prestación a favor de la comunidad de vecinos por los propietarios que la
integran, trabajo de voluntariado…).
Un supuesto polémico aquí es el de las becas de formación en empresas. Su
problemática radica en que sea utilizada como formula para encubrir una relación
laboral típica o como forma de eludir la aplicación de las garantías de los contratos
laborales de formación o en prácticas.
5. Los trabajos familiares (art. 1.3 e) TRLET)
En este supuesto falta la nota de la ajenidad. Para la aplicación del precepto se requiere
que el prestador del servicio para el familiar debe existir una relación de parentesco
(cónyuge, ascendiente o descendiente hasta el segundo grado) y convivencia en el hogar
familiar con el empresario.
6. Mediadores en operaciones mercantiles que asumen el riesgo y ventura de las
operaciones en que intervienen (art. 1.3 f) TRLET)
Supuesto regulado por la Ley de Agencias de 1992.
7. Transportistas con autorización administrativa (art. 1.3 g), párr. 2º TRLET)
La jurisprudencia ha establecido los siguientes criterios para catalogar estos supuestos:
a) características del vehículo propio: se estima que la relación es laboral si el
vehículo es solo un elemento auxiliar o secundario. Que la persona aporte el
transporte no tiene significación económica.
b) retribución del transporte (quién fija las reglas)
 c) dependencia del transportista
d) posibilidad de sustitución del transportista
El art. 1.3 g) TRLET dispone una serie de criterios cuya verificación supone la
extralaboralidad de la relación:
- que la realización del transporte lo sea mediante autorización administrativa
(menos de 2 toneladas de peso máximo no requiere autorización)
- que se trate de un vehículo comercial de servicio público
- que el vehículo sea de propiedad del transportista o que éste sea de uso pleno de
aquel

Concepto de trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE)

El art. 11.1 TRLET define a los TRADE (subespecie dentro del trabajador autónomo)
como aquellos que realizan una actividad económica o profesional a título lucrativo y de
forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica,
denominada cliente, del que dependen económicamente por percibir de él, al menos el
75% de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o
profesionales. Por tanto, el TRADE:
- la única base de su actividad económica o profesional es la prestación personal
no tiene a su cargo trabajadores por cuenta ajena ni tampoco puede contratar o
subcontratar parte o toda la actividad con terceros.
- depende económicamente de un cliente
- tienen derecho a indemnizaciones
- tiene competencia para la resolución de conflictos la jurisdicción social a pesar
de ser un contrato civil o mercantil