TEMA 2: EL SISTEMA DE FUENTES DEL DERECHO DEL

TRABAJO
1. INTRODUCCIÓN
El Derecho del Trabajo parte de dos premisas. En primer lugar, la asimetría de la
relación contractual, que exige una intervención reguladora externa al contrato. En
segundo lugar, una intervención externa dirigida a la tutela del trabajador como
contratante más débil. Las características más sobresalientes del sistema normativo del
Derecho del Trabajo son:
- La legislación del Estado como principal fuente de regulación.
- La articulación del sistema normativo sobre la ley y el convenio colectivo.
- La indisponibilidad de derechos por parte del trabajador (indisponibilidad de normas y
nulidad de pactos contrarios al marco jurídico e irrenunciabilidad de derechos del
trabajador).
En este sentido, las fuentes de regulación de la relación laboral son:
1. CE
2. Normas supranacionales y normas de la UE
3. Leyes y demás normas estatales (leyes, reglamentos y normativas autonómicas)
4. Convenio colectivo
5. Contrato de trabajo (fuente de obligaciones: condicionado por los convenios
colectivos, a su vez condicionados por la legislación laboral).
6. Usos y costumbres
El sistema de fuentes del Derecho del Trabajo es un reflejo de una característica propia
de los sistemas de producción jurídicas de los ordenamientos contemporáneos: el
pluralismo jurídico.
Hay que destacar que el art. 3 TRLET no se refiere al sistema de fuentes en un sentido
jurídico-formal, sino a los mecanismos que regulan la relación de trabajo; es decir, que
se refiere tanto a fuentes del derecho en sentido estricto, como a fuentes de obligaciones
contractuales.
2. LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO
La CE se inserta en la fase histórica del constitucionalismo contemporáneo
caracterizada por la superación de una etapa de liberalismo económico donde la
Constitución tiene un significado esencialmente “político”.
El constitucionalismo contemporáneo se caracteriza por la afirmación de la Constitución
como norma jurídica, significando con ello, de un lado, que la Constitución se configura
como fundamento del ordenamiento jurídico y con él del sistema de fuentes, y, de otro
lado, que se configura también como fuente formal del derecho (norma suprema del
ordenamiento jurídico).
2.2 La “constitucionalización” del Derecho del Trabajo
El constitucionalismo contemporáneo está ligado al fenómeno histórico de la
constitucionalización del Derecho del Trabajo, es decir, incorpora los derechos de
carácter laboral o social, junto a los civiles y políticos. También dispone un marco
jurídico de intervención del Estado en la sociedad. Esta característica está relacionada
con la incorporación de los derechos laborales a la Constitución. Esta incorporación
supone un cambio en la estructura de los derechos constitucionales, reconociéndose
junto a los derechos de libertad, los derechos de prestación (mandatos que tratan de
responder a expectativas sociales que requieren un programa de intervención del Estado
en la sociedad).
La CE se limita a establecer las premisas desde las cuales, tanto el legislador como la
actuación de las partes sociales, permiten configurar, de forma dinámica, cambiante y
abierta, un sistema de relaciones laborales, de los varios que serían compatibles con el
orden constitucional (la idea de programa abierto es coherente con el postulado de
pluralismo político).
2.2 Los contenidos laborales de la CE
La constitucionalización del Derecho del Trabajo está ya implícita en los valores
superiores del ordenamiento jurídico recogidos en el art. 1.1 CE. Por una parte, se
recoge la fórmula del Estado Social y Democrático de derecho y, por otro lado, la CE
plasma un conjunto de valores que vienen a cumplir una función básica y estructurante
del ordenamiento En particular, la libertad y la igualdad son relevantes desde la
perspectiva del Derecho del Trabajo. La primera encontrará plasmaciones en el
reconocimiento de la libertad de trabajo (art. 35.1), la libertad sindical (art. 28.1) o la
libertad de empresa (art. 38). La igualdad se plasma en el art. 14 (principio de igualdad
y no discriminación) y el art. 9.2 (principio de igualdad material).
A) Derechos y libertades fundamentales del Título I, Cap. 2º, Sec. 1ª
Preceptos que vinculan a los poderes públicos y que deben tener un desarrollo
legislativo específico, disponen de un procedimiento reforzado de protección
jurisdiccional y tiene abierta la vía del recurso de amparo: derecho de libertad sindical
(art. 28.1), derecho de huelga (art. 28.2)…
B) Los derechos y libertades del Título I, Cap. 2º, Sec. 2ª
Vinculan a los poderes públicos y disponen de protección a través del recurso de
inconstitucionalidad: derecho al trabajo, a la promoción a través del trabajo, a una
remuneración suficientes (art. 35), el derecho a la negociación colectiva (art. 37).
C) Principios rectores de la política social y económica del Título I, Cap. 3º
Normas de naturaleza finalista que deben informar la actividad de los poderes públicos,
solo pueden ser alegados ante la Jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo que dispongan
las leyes que los desarrollen. Su protección constitucional es indirecta, bien a través del
recurso de inconstitucionalidad frente a las leyes que contengan violación de tales
principios, bien a través del recurso de amparo frente a las actuaciones que incidan en
ellos. Se incluyen principios en materia de empleo (art. 40.1) y sobre formación
profesional, seguridad e higiene, vacaciones o jornada (art. 40.2), principios en materia
de seguridad social (art. 41), protección de la salud (art. 43), protección económica de la
tercera edad (art. 50)…
2.3 El desarrollo de los derechos “inespecíficos” y la “horizontalización” de los
derechos fundamentales
El fenómeno de la constitucionalización del Derecho del Trabajo admite hoy una
versión más avanzada que podemos sintetizar en la afirmación de la “horizontalización”
de los derechos fundamentales y en el desarrollo de los derechos fundamentales
“inespecíficos” en el ámbito de la relación de trabajo. Este fenómeno conecta con la
expansión de los derechos fundamentales “inespecíficos” en la relación de trabajo. Nos
referimos entre otros a los siguientes: derecho a la igualdad y no discriminación (art.
14), a la integridad física y moral (art. 15), al honor, a la intimidad personal y a la propia
imagen (art. 18.1); la libertad de expresión (art. 20.1.a))…
2.4 El derecho constitucional a la libertad de empresa y las relaciones laborales
La libertad de empresa es reconocida en nuestro sistema constitucional como un
derecho fundamental: un derecho subjetivo en virtud del cual se reconoce un ámbito de
poder (atribuido constitucionalmente) a un sujeto (el empresario).
La libertad de empresa tiene también su proyección en el campo laboral. En primer
lugar, la libertad de acceso al mercado se traduce en el derecho a determinar libremente
la dimensión de la plantilla de la empresa, a seleccionar a los trabajadores y a elegir las
modalidades contractuales laborales. En segundo lugar, la autonomía en la organización
de la empresa conlleva la libertad de opción por formas de descentralización productiva
y externalización de servicios frente a la gestión interna de recursos humanos; supone
también el reconocimiento de unos poderes de dirección y gestión de la fuerza de
trabajo. Finalmente, el libre abandono del mercado debe significar el derecho al cierre
de la empresa o a adoptar las medidas de reestructuración de plantillas acordes con las
necesidades competitivas de la empresa.
3. LAS NORMAS INTERNACIONALES Y EL DERECHO SOCIAL DE LA UE
Las normas internacionales son relevantes en el sistema de fuentes por cuanto se
integran en el ordenamiento jurídico y tienen un valor interpretativo del derecho interno.
Pero para que adquieran validez en nuestro ordenamiento tienen que recibir la
autorización de las Cortes Generales (art. 94 CE). En el ámbito internacional hay que
destacar la importancia de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que tiene
como función la de fijar normas de carácter multilateral sobre las relaciones de trabajo.
A diferencia del derecho internacional, una vez suscritos los tratados fundacionales del
ordenamiento de la UE, el conjunto de sus normas no depende en su eficacia de su
incorporación al derecho interno, ya que van a gozar de eficacia directa. Conforme al
principio de primacía, el Derecho comunitario originario prevalece sobre el Derecho
interno en términos absolutos. Así mismo, este principio significa la primacía de la
jurisprudencia comunitaria sobre la doctrina o jurisprudencia de los tribunales de los
países miembros.
En la producción normativa que constituye el acervo comunitario hay que distinguir
entre el Derecho originario (Tratados constitutivos) y el Derecho derivado (normas
elaboradas en el seno de la UE adoptando formas de reglamentos y directivas,
necesitando estas últimas una intervención estatal de transposición para su aplicación
efectiva).
Por tanto, el principio de eficacia directa del derecho comunitario se extiende
únicamente al derecho originario, la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE, los
principios generales de derecho comunitario y los reglamentos. Respecto de la eficacia
directa de las directivas, la jurisprudencia de la TJUE ha ido flexibilizando su alcance, y
como regla general se admite en supuestos de inexistencia o defectuosa trasposición por
el Estado de la directiva.
En el acercamiento a la evolución del Derecho Social Comunitario distinguimos tres
fases:
 Fase fundacional de la Comunidad Europea (años 50 y 60)  las
preocupaciones sociales tienen escasa relevancia en el Tratado fundacional de la
CEE de 1957. El conjunto de la política social es concebida como una política
complementaria.
 Fase de aproximación de legislaciones (años 70)  se apuesta por la vía de la
aproximación de legislaciones desarrollándose el derecho derivado mediante
directivas, consecuencia del objetivo de la libre competencia económica.
 Desarrollo de la dimensión social en la UE (desde los años 80 del siglo XX) 
se produce el reconocimiento de los derechos sociales fundamentales, se
incorpora un marco específico para la política social y se da un tratamiento
específico a la política de empleo.
4. LAS FUENTES HETERÓNOMAS
4.1 Leyes y normas con rango de ley. La crisis de la centralidad de la ley en el
sistema de fuentes
La CE identifica las manifestaciones de las normas con rango de ley y sus contenidos:
leyes orgánicas, leyes ordinarias, leyes de bases y de delegación, decretos-leyes, leyes
autorizatorias de tratados internacionales y leyes de las CCAA. Por otra parte, sitúa la
ley en el centro del sistema de fuentes respaldada en el principio de legalidad y de
jerarquía normativa.
a) Las leyes en sentido jurídico-formal  disposiciones normativas emanadas de
las Coster Generales o del órgano parlamentario. Dentro del concepto de ley en
sentido jurídico-formal distinguimos entre leyes orgánicas y leyes ordinarias.
Las LOs son relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las
libertades públicas, las que aprueban los Estatutos de Autonomía y el régimen
electoral general y las demás previstas en la CE. En el ámbito laboral están
sometidos a regulación mediante LO el derecho de libertad sindical y el derecho
de huelga. La CE reserva la ley ordinaria para una pluralidad de derechos
laborales genéricamente recogida en el art. 53 y expresamente prevista en los
arts. 35.2 y 37 CE.
b) La Ley imperativa como regla en el Derecho del Trabajo  normas legales
de derecho necesario absoluto (normas indisponibles), normas de derecho
necesario relativo (respetando los mínimos se pueden modificar en favor de los
 trabajadores) y normas legales dispositivas (entran en juego cuando no lo fijan el
convenio colectivo).
c) La crisis de la centralidad de la ley en el sistema de fuentes  una
característica del Derecho del Trabajo en las últimas décadas es la reducción del
papel de regulación legal y su carácter imperativo. Este repliegue legislativo
tiene que ser puesto en conexión con un factor más general, el de la crisis del
papel regulador de la ley o crisis del normativismo, en el sentido de que crece el
papel de las normas con rango legal y los convenios.
d) Normas con rango de ley  decretos legislativos y decretos leyes, dictadas por
el Gobierno y el tener comunes a ambos tipos el ser dictadas por el Gobierno y
el tener delimitado su campo de juego.
4.2 Los reglamentos de trabajo
En el ámbito del Derecho del Trabajo diferentes factores tienden a otorgar relevancia al
reglamento como instrumento de normación: la enorme complejidad técnica de la
regulación normativa laboral; el enorme dinamismo de la disciplina jurídica y el
tradicional intervencionismo estatal en las relaciones laborales.
El art. 3.2 TRLET dispone, de un lado, que la relación de la ley y el reglamento se
ajustarán al principio de jerarquía normativa, pero por otro lado, previene expresamente
que las disposiciones reglamentarias se limitarán al desarrollo de preceptos legales.
Actualmente, el marco de este artículo es demasiado estrecho e inadecuado para abarcar
la producción normativa laboral en la que se mueve actualmente la potestad
reglamentaria. De hecho, esto es perceptible en determinados campos normativos. Así,
en las relaciones especiales de trabajo del art. 2 TRLET puede hablarse de una remisión
del grueso de la regulación al reglamento.
Existen dos tipos de regulación reglamentaria de condiciones de trabajo que merecen un
tratamiento específico: las reglamentaciones estatales sectoriales y las
Reglamentaciones de Trabajo (RT) u ordenanzas laborales.
4.3 La normativa laboral de las Comunidades Autónomas
4.3.1 La distribución constitucional de competencias entre Estado y CCAA
La delimitación competencial en la CE es negativa: se afirman constitucionalmente las
competencias exclusivas del Estado (art. 149.1 CE); las Comunidades Autónomas
pueden asumir en sus Estatutos las competencias no atribuidas expresamente al Estado
(art. 149.3 CE); las competencias no asumidas por las Comunidades Autónomas
corresponderán al Estado (art. 149.3 CE). También corresponden al Estado las
competencias exclusivas en materia que deban desarrollarse por LO.
Sintéticamente, la delimitación competencial establecida en la CE lo es por materias;
pero en relación con determinadas materias, lo es atendiendo a las funciones o
competencias sobre una precisa materia. Así nos encontramos con:
1) materias cuyas competencias son todas del Estado
2) materias compartidas: la legislación es estatal y la ejecución corresponde a la
Comunidad Autónoma
 3) materias cuya legislación básica es estatal y el desarrollo y ejecución de la
Comunidad Autónoma
4.3.2 La distribución de competencias en materia laboral y de Seguridad Social
En materia laboral se afirma constitucionalmente una distribución de competencias
sobre materia laboral y de seguridad social. La materia laboral está regulada en el art.
149.1.7 CE y la seguridad social en el art. 149.1.17 CE. La doctrina del TC ha
establecido los siguientes criterios interpretativos de dichos preceptos.
En primer lugar, sobre el art. 149.1.7 CE. Se adopta un criterio material y expansivo en
la interpretación del concepto “legislación”, es decir, abarcando las leyes en sentido
formal y los reglamentos de desarrollo. Para el TC la CE atribuye al Estado la
ordenación general de la materia laboral, sin que ningún espacio de regulación externa
les quede a las Comunidades Autónomas, las cuales únicamente pueden disponer de una
competencia de mera ejecución de la normación estatal.
En segundo lugar, el art. 149.1.17 CE reserva al Estado las competencias en materia de
“legislación básica” de Seguridad Social (legislación que asegure una regulación
uniforme en todo el Estado).
Por otra parte, el art. 149.1.17 CE reserva al Estado la competencia sobre el régimen
económico de la Seguridad Social con el objetivo de garantizar la solidaridad
intergeneracional e interterritorial preservando la unidad del sistema español de
Seguridad Social y el mantenimiento de un “régimen público”, es decir, único y unitario
de Seguridad Social para todos los ciudadanos.
4.3.3 El creciente protagonismo autonómico en la ejecución de la legislación
laboral. El empleo y las relaciones laborales en los nuevos Estatutos de Autonomía.
¿?
5. LAS FUENTES AUTONÓMAS: LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE
TRABAJO. LA CRCIENTE COMPLEJIDAD DE LA RELACIÓN ENTRE LEY
Y CONVENIO COLECTIVO
El art. 37.1 CE establece que la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva
laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza
vinculante de los convenios.
El convenio aprobado conforme a las reglas de la TRLET se integra en el sistema de
fuentes del Derecho del Trabajo, por lo tanto, está sometido al principio de jerarquía
normativa teniendo que respetar el derecho establecido por la ley, entendida en sentido
material, esto es, comprensiva tanto de las disposiciones legales como de las
reglamentarias que las desarrollen. Los convenios pueden circunscribirse al ámbito de la
empresa o pueden ser de ámbito supraempresarial.
6. OTRAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO: LA COSTUMBRE
LABORAL
En el ámbito laboral la costumbre se recoge como fuente de regulación de la relación
laboral en el art. 3.1 TRLET, pero solo se aplicará en defecto de disposiciones legales,
convencionales o contractuales (art. 3.4 TRLET).
7. LA CENTRALIDAD DE LA JURISPRUDENCIA EN EL DERECHO DEL
TRABAJO
La jurisprudencia no se considera fuente del derecho en sentido estricto. Tiene una clara
función normativa, complementando las reglas legales mediante la aclaración de sus
contenidos y completando sus enunciados normativos cuando estos lo requieren por
ofrecer puntos oscuros o lagunas.
La doctrina que se configura como jurisprudencia únicamente es la que procede del
Tribunal Supremos, en nuestro ámbito jurídico especialmente la procedente de la Sala 4ª
del TS.
La doctrina del TC merece también cierta atención en relación con el sistema de
fuentes. La jurisprudencia constitucional es la emanada del TC como máximo intérprete
de la CE y, por tanto, es vinculante para todos los poderes públicos y se impone a la
legislación. Es vinculante para la jurisdicción ordinaria en su interpretación y aplicación
de leyes y reglamentos.
También hay que tener en cuenta la doctrina de tribunales supranacionales, cada vez
más relevante para nuestro derecho interno, como la jurisprudencia del TJUE o del
TEDH.
8. LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
El Derecho del Trabajo parte de un principio general que se denomina “principio pro
operario”, que se conecta con la finalidad del conjunto normativo laboral y que se
plasma en un desigual tratamiento normativo de los sujetos de la relación laboral, a
favor o en beneficio del trabajador.
El principio se conecta a la finalidad tuitiva originaria del Derecho del Trabajo como
normativa que trata de compensar o corregir la situación de desigualdad de partida de
los sujetos del contrato de trabajo, limitando la autonomía de la voluntad, en favor del
trabajador mediante una intervención tutelar del Estado.
Se trata pues de un principio general por su función de fundamento de las instituciones
laborales y de dirección del proceso de creación normativa, y sobre todo de orientación
en la aplicación e interpretación de las normas laborales.
8.1 La concurrencia de normas y los principios aplicativos
Cuando hablamos de la concurrencia de normas de distinto rango jerárquico, la
identificación de la norma aplicable se rige por el principio de jerarquía normativo. En
el ámbito laboral se matiza con algunos principios específicos.
a) Principio de norma mínima  las normas de tango inferior deben respetar los
contenidos de las normas de rango superior que se estimen de derecho necesario
(art. 3.3 TRLET). El matiz del principio de norma mínima con respecto al
criterio de la jerarquía normativa es que no se aplica la norma superior de rango
jerárquico sino la de inferior rango, que respeta los mínimos de derecho
necesario.
 b) Principio de complementariedad  la norma de rango superior se limita a fijar
unas reglas generales que deben ser necesariamente complementadas por otras
fuentes para poder ser efectivas.
c) Principio de supletoriedad  se refiere al caso en el que la norma de rango
superior solo pretende asegurar que en una determinada regulación no se va a
producir un vacío jurídico, dando preferencia a la norma de rango inferior para
caso de que regula la materia.
d) Principio de norma más favorable  los conflictos originados entre los
preceptos de dos o más normas laborales se resolverán mediante la aplicación de
lo más favorable para el trabajador.
8.2 La norma laboral en el tiempo: el principio de la condición más beneficiosa
adquirida (importante)
Se trata de un principio que no tiene reconocimiento legal, sino que es creado por la
jurisprudencia. Se entiende por condición más beneficiosa adquirida la manifestación de
voluntad empresarial de atribuir a los trabajadores una ventaja o beneficio que supere a
los establecidos en las fuentes legales o incorporan al contrato de trabajo y se
consolidan como derechos subjetivos, siendo además indisponibles para el empresario
unilateralmente.
La jurisprudencia subraya dos requisitos para la consolidación del beneficio:
1. existencia de un reconocimiento empresarial expreso de la concesión, no
bastando la mera tolerancia o condescendencia.
2. reconocimiento ad personam (a trabajadores individuales), no se admiten
reconocimientos mediante mandatos generales e impersonales.
Sin embargo, las condiciones más beneficiosas pueden ser eliminadas por distintos
procedimientos:
a) Por acuerdo entre empresario y trabajador.
b) Por compensación o absorción a consecuencia de unas condiciones laborales
posteriores.
c) Por vía del art. 41 TRLET: las condiciones de trabajo disfrutadas por el
trabajador a título individual podrán ser suprimidas o reducidas unilateralmente
por el empresario, siguiendo las normas fijadas en dicho precepto.
8.3 El juego de la autonomía de la voluntad y el principio de irrenunciabilidad de
derechos
Establece el art. 3.5 TRLET que los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes
o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones
legales de derecho necesarios. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos
reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. (P. ej. no se puede renunciar a
las vacaciones)
8.4 Los principios de interpretación de las normas laborales: el principio in dubio
pro operario
En el terreno de la interpretación y aplicación de normas en el campo laboral hemos de
resaltar el principio in dubio pro operario, principio que se configura como una
manifestación concreta del principio pro operario. Se trata de un principio interpretativo
relativo a la aplicación del derecho y que se dirige al juez social en el supuesto de que
existan dudas sobre el sentido y alcance de una norma en un supuesto concreto.