Derecho Individual del Trabajo

Dra. María Ximena Valdés

2023-1
1er Parcial. 10% talleres – 22.5% Parcial
2do Parcial. 10% talleres – 22.5% Parcial
3er Parcial. 16% talleres – 19% Parcial

INTRODUCCIÓN
El Derecho laboral es relativamente nuevo, ya que antes no existía el trabajo subordinado,
existían los esclavos. El Código Sustantivo del Trabajo es de 1950, muy nuevo en
comparación con el Derecho Civil.

Trabajo: Actividad humana libre, material o intelectual; permanente o transitoria al servicio

de una persona natural o jurídica.

Características:

● El Derecho laboral regula situaciones entre desiguales. Las partes no están en un

plano de igualdad. El Derecho laboral protege al trabajador por ser la parte débil de
la relación, llega al trabajo para poder subsistir. Se busca la justicia laboral a través,
de la coordinación economía y el equilibrio social.
● Es un derecho en constante formación, debe adecuarse a las nuevas formas de
trabajo (teletrabajo, trabajo en casa y trabajo remoto)
● Es muy poco solemne. No exige formalidades para que nazca un vínculo de trabajo.
Ej. Puede haber relaciones laborales tacitas, escritas, verbales, etc. A pesar de eso,
hay cláusulas contractuales que deben obligatoriamente quedar escritas. Ej.
contratar a alguien a termino indefinido o con salario integral.
● Aplicación territorial o ley laboral en el espacio. Las leyes laborales colombiana
aplican a todas las relaciones laborales que se desarrollen en el territorio nacional,
no importa la nacionalidad de las partes (art. 2 C.S.T.) La regulación da unos
mínimos que no se pueden desconocer, aunque si se pueden mejorar las
condiciones.
● Internacionalizado. Debe nutrirse de las normas expedidas por la OIT

● Las normas laborales son de obligatorio cumplimiento.

 PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO LABORAL
El Derecho Laboral en la Constitución Nacional:

● Desde el preámbulo y el artículo 1º establece el trabajo como eje de la organización

social.
● Trabajo libre y hay libertad de escogencia de profesión y oficio

● El Derecho es un derecho y una obligación social

● Hay libertad de asociación. (art. 38 c.n.) Ej. Sindicatos

● Huelga y la negociación colectiva (art. 56 y 55 c.n.). Huelga: Cesación colectiva,

temporal y pacifica de las actividades laborales, previa tramitación del
procedimiento legal.
● Es obligación del Estado y del empleador ofrecer formación y habilitación a los
trabajadores. – ley 361 de 1997. Art. 26. Ninguna persona puede ser despedida por
su condición de discapacidad, a menos que haya autorización por parte del
ministerio del trabajo.
● Deber del Estado de promover el acceso a la propiedad de la tierra para sus
trabajadores agrarios y facilitar el acceso a la salud, vivienda, etc.
El artículo 53 de la constitución da los principios constitucionales del Derecho Laboral.
El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en
cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional
a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios
mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos
inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la
capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la
maternidad y al trabajador menor de edad. El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al
reajuste periódico de las pensiones legales. Los convenios internacionales del trabajo
debidamente ratificados hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y
convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los
trabajadores.

● Igualdad de oportunidades: Todos los trabajadores tienen los mismos derechos a

acceder a las mismas oportunidades. En situaciones iguales, soluciones semejantes.
 La igualdad permite ejercer tratos diferenciales siempre y cuando estas estén
soportadas en razones objetivas y demostrables. Igualdad Igualitarismo.
● Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad de trabajo y
calidad de trabajo: Remuneración= pago por la prestación personal de un servicio.
o Remuneración mínima= Salario mínimo. 1 SMMLV por 1 jordana de
trabajo.
o Remuneración vital= La que permite sufragar las necesidades básicas,
personales y familiares. La fija el propio trabajador, al aceptar su trabajo esta
aceptando que con ese salario puede sufragar estas necesidades.
Cada vez que se aumenten mis necesidades personales y familiares el
empleador no esta obligado a aumentar el salario.
o Móvil= Que el salario mantenga el poder adquisitivo. Un ajuste no mejora la
capacidad adquisitiva, solo mantiene la capacidad adquisitiva acorde al costo
de vida
Teorías:
- Ajustar el salario conforme al IPC. Que el salario mantenga el mismo
poder adquisitivo.
- La movilidad no necesariamente debe ser igual al IPC, lo importante es
mover el salario. La idea es mostrar que con los estados financieros el
porque no era factible ajustar el salario al IPC.
● Estabilidad en el empleo:

Con la ley 50 de 1990 se busco la posibilidad de contratar por periodos cortos. 30 o 15

días. Se buscaba formalizar aquellos trabajos que por ser tan cortas no se ajustaban a la
ley laboral. Art. 145 C.S.T. Además, se redujeron las tablas para los despidos sin justa
causa.
En 1991 la constitución es la única que habla del principio de la estabilidad laboral.
Todo empleado tiene la expectativa de conservar su empleo.

● Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos por las normas laborales:

Art. 13 y 14 C.S.T.
● Facultad de transigir y conciliar derechos inciertos y discutibles: Art. 15 C.S.T. Ej.
Cuando las partes no se acuerdan cuando inicio la relación laboral, entonces,
acuerdan una fecha como extremo temporal inicial para la liquidación del
trabajador.
● Favorabilidad o situación más favorable: La duda se resuelve a favor del
trabajador.
● Primacía de la realidad sobre las formalidades: Art. 23 C.S.T. #2. La realidad
prima sobre lo pactado.
Los siguientes, según la constitución también son principios, pero la doctora dice que los
considera como derechos de los trabajadores.

● Garantía de la seguridad social, la capacitación el adiestramiento y el descanso

● Protección especial a la mujer, a la maternidad, al trabajador menor de edad: No

exceder a la persona en sus fuerzas físicas y emocionales.
● Derecho al pago oportuno y reajuste periódico de las pensiones: Ajuste con base en
el IPC, salvo las pensiones de salario mínimo que se ajustan al salario mínimo de
cada año.
PRINCIPIOS LEGALES DEL CST

● Art. 7. Obligatoriedad del trabajo

● Art. 8,11. El trabajo es un derecho y existe libertad de escogencia y ejercicio

● Art. 9. Protección del trabajo. A través de órganos vigilancia, inspección y control.

Estas autoridades pueden emitir condenas a las empresas, pero si puede servir como
conciliador e iniciar investigaciones contra la empresa.
● Art. 16. Órganos de vigilancia – autoridades administrativas del trabajo

● Art. 10. Igualdad

● Art. 13. Mínimo de derechos y garantías. El código da los mínimos que no se

pueden desconocer. A pesar de esto, se pueden mejorar estos mínimos
● Art. 14. Normas de orden público/ irrenunciabilidad

● Art. 15. Transacción

● Art. 16 Efecto general inmediato. (ley en el tiempo). El efecto general es que las
leyes surten efecto desde su promulgación.
● Art. 19. Normas supletorias. Cuando no haya norma aplicable al caso se aplicarán
normas que regulen casos semejantes, principios laborales, jurisprudencia, doctrina,
etc.
● Art. 20. Conflicto de leyes. Frente a cualquier conflicto de leyes primaran las
laborales
● Art. 21. Favorabilidad.
o Frente a conflicto o duda
o Sobre aplicación (no interpretación) de normas vigentes
 o Inescindibilidad -Prohibición de lex tertia- Se aplica la ley mas favorable en
su integridad
● Art. 3. Relaciones que regula:
o Regula relaciones laborales de derecho privado
o Relaciones laborales colectivas del sector oficial y privado
● Art. 5. Definición de Trabajo: Actividad humana libre, material o intelectual;
permanente o transitoria al servicio de una persona natural o jurídica.
CONTRATO DE TRABAJO
Elementos:

● Capacidad (29, 30). Pueden firmar contrato de trabajo los mayores de edad. Los
menores de edad pueden trabajar por habilitación del Ministerio del Trabajo y la
autorización de los padres, tutores, curadores, etc.
● Consentimiento

● Objeto lícito

● Causa lícita

Contrato de trabajo y relación laboral

Siempre que hay un contrato de trabajo habrá una relación laboral, pero no toda relación
laboral surge de un contrato de trabajo. La relación laboral es la que surge cuando hay
subordinación, pago y prestación personal del servicio.
Definición del contrato de trabajo:
Contrato por el cual una persona natural, el trabajador, presta un servicio personal a otra
persona natural o jurídica, el empleador, bajo la continuada subordinación o dependencia
mediante una remuneración, llamada salario.
1. Prestación personal: Solo el trabajador puede prestar el servicio. A quien se contrato
fue al trabajador. La persona no puede enviar un remplazo.
2. Subordinación: Dos ópticas
a. Facultad del empleador: de impartir ordenes de tiempo, modo y cantidad del
trabajo; e imponer reglamentos
b. Obligación del trabajador: para acatar normas y cumplir los reglamentos.
Los límites de esto son el honor, la dignidad y los derechos del trabajador.
3. Remuneración: Salario

Expresiones de la subordinación:
 i. Ius variandi: Facultad del empleador de modificar las condiciones
de trabajo, dentro de ciertos límites (honor, dignidad, seguridad,
intereses y derechos mínimos del trabajador)
ii. Ius variandi locativo: Facultad del empleador de modificar el lugar
de prestación del servicio
iii. Acoso laboral

Características de la subordinación:
● Activa-Pasiva: La facultad del empleador de imponer reglas y la
obligación del trabajador de acatarlas.
● Facultativa: Se puede o no ejercer, en todo caso, nunca se pierde esta
facultad
● Permanente/ Continuada: Dura todo lo que dure la relación laboral.

● Estrictamente laboral: No puede entrometerse en el ámbito interno de

la persona.
● Deber de obediencia-relativo: Se puede negar a cumplir una orden
cuando atenta contra la honra, dignidad o dereches, siempre y cuando
no sea una negación caprichosa.

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

1. ¿Qué es la OIT?
Única agencia tripartita de la ONU. Reúne trabajadores, empleadores y gobierno. Busca
promover el trabajo decente y la justicia social.
2. ¿Cómo está conformada?
● Conferencia Internacional del Trabajo: Establece las normas internacionales del
trabajo y define las políticas generales de la organización. Es también un foro para
la discusión de cuestiones sociales y laborales. Se reúnen una vez al año.
● Consejo de Administración: Es el órgano ejecutivo de la OIT. Toma decisiones
sobre la política de la organización y establece el programa y el presupuesto, que
después será sometido a la Conferencia para su implementación.
● Oficina Internacional del Trabajo: Es la secretaría permanente de la organización.
 3. Tipos de comisiones
● Comisión de Expertos: Expertos en el Derecho Laboral que redactan convenios y
recomendaciones que posteriormente presenta a la Conferencia anual el avance de
la aplicación de los convenios en cada país.
● Comité de libertad sindical: Estructurado más que todo por los sindicatos, este hace
recomendaciones.
4. Normas Internacionales del Trabajo (NIT):
Enunciar principios y derechos fundamentales del trabajo y regulas el ámbito laboral. Se
dividen en 2:

● Convenios o protocolos: Tratados internacionales jurídicamente vinculantes que

pueden ser ratificados por los estados miembros
● Recomendaciones: Directrices no vinculantes

5. ¿Cómo se elaboran las NIT?

● Los convenios son preparados por una comisión de expertos

● Se somete la discusión a dos debates

● La Conferencia Internacional del Trabajo los aprueba

● Son firmados y ratificados por los Estados

6. Normativa que podemos encontrar en la OIT

● Convenios fundamentales:

● Convenios de gobernanza:
El Consejo de Administración de la OIT ha designado cuatro convenios como instrumentos
de gobernanza (o prioritarios), por lo cual impulsa a los Estados miembros a su ratificación.
a. Convenio sobre la inspección al trabajo. 1947 y su protocolo de 1955.
b. Convenio sobre la política del empleo. 1964.
c. Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura).
d. Convenio sobre la consulta tripartita. (normas internacionales del trabajo).
1976.

HISTORIA DEL DERECHO LABORAL

En el contrato laboral hay un desequilibrio, por lo que las normas buscan lograr un
equilibrio material.

● Antigua Roma: s. VI-V a.C.:

El trabajador no era visto como una persona sino como un objeto (esclavitud). Existía un
vínculo personal de dependencia. El esclavo no tenía ninguna libertad.
Trabajo por cuenta ajena o trabajo libre y retribuido: Los esclavos que ganaban su libertad
podían arrendar sus servicios a cambio de una remuneración. Estos podían escoger con
quien contratan sus servicios.
o Locatio Conductio Operarum
Arrendamiento de los servicios. El trabajador pone sus servicios para una
determinada actividad que le manda el “conductor” o empleador.

o Loacatio Conductio Operis

Al trabajador se le contrata para que haga algo que debe entregar al
“conductor”. Ej. Se contrata al trabajador par que este construya una casa

● Baja Edad Media: S. XIII

Los siervos trabajaban para el señor feudal a cambio de una protección.

Cuando la población migra a las ciudades se crea una fuerza de trabajo en los talleres de los
artesanos.
- Maestros: Organizaban y dirigían el trabajo
- Oficiales: Laboraban para los maestros y tenían una retribución
- Aprendices: Se formaban en una profesión
 ● Siglo XVIII:

- Revolución Francesa
Su lema de libertad, igualdad y fraternidad afecta a toda la sociedad. De la mano de grande
filósofos surge una concepción de individualismo de las relaciones entre los ciudadanos,
incluyendo las relaciones laborales. A partir de esto se da importancia a la voluntad de las
partes en los negocios.
- Revolución industrial:
Surge en Inglaterra. Comenzaron a cambiar los sistemas de producción, lo que alimento el
crecimiento y la reducción de costos. Se alentó una división del trabajo, entre los dueños de
los sistemas de producción y los asalariados.
Todo esto genero bajos salarios, jornadas extenuantes, ambientes laborales precarios y alta
mortalidad.

● Segunda mitad del Siglo XIX:

El Estado empezó a intervenir para brindar una mayor protección a los trabajadores. Se
proscribió el trabajo infantil. Aquí se concreta la génesis del derecho laboral, con una
conciencia del deber de cuidado a los trabajadores.

● Siglo XX

- Revolución Bolchevique. 1917.

- Constitución de Querétaro. 1917. Fue la constitución más garantista de Latinoamérica en
el S. XX. Fue la primera en mencionar el Estado Social de Derecho.
- Primera guerra mundial (tratado de Versalles) 1919. Dentro de las cosas que se pactaron
esta la creación de un órgano que buscara una regulación sobre las relaciones laborales.

● Colombia

A inicios del S. XX se dictaron varias disposiciones sobre pensiones descansos y protección

a los trabajadores. Sin embargo, bajo la hegemonía conservadora estas leyes no fueron
garantistas. Tampoco había un código sustantivo del trabajo, solo había normas en temas
específicos.
- 1928: Protesta de los trabajadores de la United Fruit Company.
- 1930: Con la llegada de Enrique Olaya Herrera al poder, comienza la República liberal.
Empiezan a formarse grandes reformas a la constitución. La reforma más importante vino
de parte de Alfonso López Pumarejo al abogar por los derechos de los trabajadores y por
lograr consagrar el derecho a la libertad sindical.
Algunas normas importantes dictadas en las décadas de 1930-1940:

● Ley 10 de 1934. Introdujo la noción de contrato de trabajo. Antes las relaciones

laborales se regían por lo civil.
● Decreto 2355 de 1944. Introdujo los accidentes de trabajo

● Ley 90 de 1994. Creo el instituto colombiano de Seguros Sociales

● Decreto 2663 y 3743 de 1950. Creo el código sustantivo del trabajo

¿Cómo se relaciona la subordinación con las cláusulas de no competencia?

¿Cómo se refleja el ius variandi en trabajadores cuya labor se desempeña en diferentes
espacios, como los conductores o escoltas?
¿La remuneración del trabajo puede ser en especie?
¿Emprendedores sin salario durante un tiempo?

ACOSO LABORAL
Ley 1010 de 2006. Es una figura que surge como fruto de las realidades laborales.
Moobimg. Toda de conducta de agresión, maltrato, ultraje a la dignidad humana al
trabajador o al empleador dentro de una relación laboral.
Definición:
Conducta persistente y demostrable ejercida sobre un trabajador, encaminada a infundir
miedo, intimidación, terror o angustia, a causar perjuicio, a generar desmotivación en el
trabajo o a inducir a la renuncia, siempre dentro del ámbito laboral.
Bienes jurídicos protegidos:

● Trabajo digno

● Libertad

● Intimidad

● Honra y salud

● Armonía
 ● Buen ambiente de trabajo

Modalidades de acoso laboral:

● Maltrato: Violencia física, emocional, psicológica o sexual

● Inequidad: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador. Es decir, se le

asigna a un trabajador una serie de funciones que lo menosprecian, están muy por
debajo de su formación laboral e intelectual. Ej. Al gerente se le asignan funciones
de aseo y cafetería.
● Desprotección: Asignarle funciones al trabajador donde este comprometida la vida
o integridad del trabajador. Se le asignan funciones peligrosas o funciones
peligrosas sin capacitación. La finalidad de estas asignaciones debe ser
atemorizarlo, aburrirlo, etc.
● Entorpecimiento: Formas de hacer más difíciles el cumplimiento de una función. Lo
realizan lo subalternos hacia un superior. El propósito es generar intimidación o
angustia.
● Discriminación: Actos arbitrarios, caprichosos donde se le trata de forma diferente a
una persona. No es algo objetivo, sale del fuero interno de la persona.
● Persecución: Ejercicio arbitrario del poder subordinante. Ej. Cambios abruptos en el
horario de trabajo sin ninguna motivación aparente. Todo depende de la intención
del empleador.
Una sola conducta puede ser acoso laboral cuando es muy grave. Ej. Acoso sexual.
Atenuantes:

● Buena conducta

● Emoción, pasión excusable, ira e intenso dolor - solo aplica cuando es muy grave,
uno no actúa repetidamente con ira e intenso dolor-
● Disminución o anulación de las consecuencias

● Reparación del daño

● Condiciones del daño

● Condiciones de inferioridad

● Provocación
Agravantes:

● Reiteración de la conducta

● Concurrencia de causales

● Motivo abyecto o por recompensa

● Ocultamiento de pruebas

● Aumento del daño

● Posición predominante en la sociedad

● Valerse de un tercero o un inimputable

● Cuando se causa daño físico o psicológico

El artículo 7º de la ley 1010 de 2006 trae ejemplos de acoso laboral. El artículo 8º de la

misma ley da ejemplos de conductas que no son acoso laboral.

La ley impone a las empresas unos deberes para la prevención del acoso:

● Incluir en su reglamento interno de trabajo un capítulo sobre el acoso laboral.

● Constituir un comité de convivencia laboral: Supervisa el ambiente laboral en la

empresa, si detecta un acoso debe intervenir sin importar si hay o no denuncia y
atender las quejas de acoso.
Cuando el comité actúa como este no esta subordinado al empleador. No tienen la
posibilidad de sancionar. Sus procedimientos deben ser rápidos, conciliatorios y
confidenciales.
Conformado por representantes del empleador y de los empleados.

La quejas que se presenten ante centro de conciliación o juez laboral no se encuentra

regulado. También se puede acudir directamente al Ministerio del Trabajo. La empresa es
tolerante cuando el Ministerio le comenta a la empresa que hay acoso, esta sería tolerante
con la conducta de acoso.
Tratamiento sancionatorios:

● Multa de entre penal de 2 a 220 SMLMV para el sujeto activo y para la empresa
tolerante
 ● Pago de 50% del tratamiento de la enfermedad originada por el acoso laboral

● Cuando fruto del acoso, la persona renuncia el trabajador tendrá derecho a un

indemnización igual a que si fuera un despido sin justa causa.
● La ley da una garantía contra retaliaciones: El trabajador tendrá un fuero de despido
por 6 meses. No se puede despedir al trabajador o sus testigos durante 6 meses con
ocasión de la queja.
● El sujeto que con temeridad presente varias veces infundadas acciones de acoso
podrá ser multado de ½ a 3 SMLMV
● Suspensión de la evaluación de desempeño del sujeto pasivo durante la época de la
investigación del acoso.
● Caducidad de la acción de acoso caduca a los 3 años, a partir del último
hostigamiento (ley 2209/2022).

EL ESTADO EMPLEADOR
Art. 3 y 4 CST: Relaciones que regula

● Individuales de derecho privado

● Colectivas de derecho privado

● Colectivas del sector oficial

No incluye – Individual de derecho público

Servidores públicos:

● Art. 123 C.N. Miembros de Corporaciones públicas empleados y trabajadores del

Estado y de sus entidades descentralizadas. Están al servicio del Estado y la
ciudadanía.
● Art. 125 C.N. Empleos de carrera, elección popular, libre nombramiento y remoción
y trabajadores oficiales. (trabajadores del estado con vinculación contractual)
Régimen de los servidores públicos:
 ● Empleados públicos
o Relación legal reglamentaria
o Hay un acto de nombramiento y otro de posesión
o Desarrollan funciones propias del Estado
o Régimen jurídico de derecho público (derecho laboral administrativo – ley
6º de 1945 Dec. 2125)
o Jurisdicción contencioso administrativo
o Prestan servicios en:
Trabajador oficial:

● Relación contractual

● Desarrolla funciones que perfectamente pueden desarrollar los particulares

● Régimen jurídico de derecho común

● Jurisdicción laboral

Prestan servicios en:

● Construcción y sostenimiento de obras públicas

● Empresas industriales y comerciales del Estado en cualquier cargo, menos en cargos

directivos
CONTRATO DE TRABAJO
El artículo 24 CST hace un presunción desvirtuable: “Toda prestación personal del
servicio es subordinada”, y según el artículo 27 no puede haber un trabajo subordinado
sin remuneración. Es decir, si el trabajador logra probar la prestación personal del
servicio, se presumen la subordinación y la remuneración.

● Concurrencia de contratos (art. 25 CST.)

Entre las dos partes de relación laboral además del vínculo laboral puede existir otro
tipo de relación. Ej. Un restaurante. Aparte de ser socio también es empleado. Cada uno
se rige por su regulación.
● Coexistencia de contratos (art. 26 CST)
La posibilidad que el trabajador tenga diferentes contratos laborales, a menos que se
haya pactado la exclusividad. La ley le otorga a las partes la posibilidad de rechazar el
derecho de trabajar para varias personas.
● Utilidades y perdidas (art. 28 CST)
El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su empleador, pero
nunca asumir sus riesgos o pérdidas. En el contrato de trabajo los riesgos corren 100% a
cargo del empleador; en el contrato civil los riesgos corren 100% por el contratista.

Representantes del empleador (art. 32)

- Trabajadores que por su cargo y funciones son canales de la expresión de la
subordinación y con sus actos obligan al empleador sin ser responsables directos.
Los actos deben estar dentro de las órdenes y funcione encomendadas

● Quienes señalen la ley o el empleador

● Directores o administradores – Dirección, confianza y manejo.

● Intermediarios (art. 35)

● Apoderados especiales

Características de los trabajadores de dirección, confianza y manejo

● Ocupan un cargo importante en la escala jerárquica de la empresa

● Tienen un salario alto en proporción a la empresa

Dirección: Tienen la facultad de toma el rumbo de la empresa

Confianza: Aquellos que manejan información privilegiada de la empresa
Manejo: Trabajadores que tienen a su cargo el manejo de los recursos dinerarios de la
empresa

Intermediario: Aquella persona que intervienen en el acto de contratación de los

trabajadores. Si no se anuncia la calidad de intermediario se responderá solidariamente
por la obligaciones laborales.

Apoderados especiales: A quien se le otorga un poder para un tramite especial o

especifico.

TERCERIZACIÓN
Definición:
Encargarles a terceros unas funciones que pueden o no ser propias de la empresa.

Tipos:
● Empresas de servicios temporales

● Cooperativas de trabajo asociado

● Contratos sindicales

● Contratistas independientes

Empresas de servicios temporales: (L.50 de 1990)

Interviene: La empresa de servicio temporales, la empresa usuaria y el trabajador en
misión. Solo personas jurídicas pueden ser empresas de servicios temporales.
Estas empresas contratar laboralmente personas que prestan servicios a un tercero (usuario)
por tiempo limitado. Tiene trabajadores de planta, que le prestan servicios directamente a
ella (vigilante, gerente), los trabajadores en misión prestan servicios en las empresas
usuarias.

Las empresas de servicios temporales realizan un contrato de suministro de personal con

una empresa usuaria. Entre la empresa de servicios temporales y el trabajador en misión si
hay un contrato de trabajo. La empresa usuaria ejerce una subordinación por delegación
parcial.
Todos los riesgos del trabajador los asume la empresa de servicios temporales.

Características:
- Temporalidad
- Solo se puede acudir a esta figura en casos taxativos:
1. Trabajos accidentales, ocasionales o transitorios. (art. 6 cst) – necesito ejecutar una
actividad de máximo 30 días y que sean actividades ajenas al giro ordinario de los
negocios.
2. Cuando la empresa usuaria necesita remplazar un trabajador por vacaciones,
incapacidades, licencias maternidad
3. Cuando la empresa deba afrontar incrementos en la producción, transporte, ventas,
periodos estacionales de cosecha y prestación de servicios.
4. Prestación de servicios – No puede ser un vínculo mayor a seis meses prorrogable
máximo por otros seis meses.
Cooperativas de trabajo asociado – Sector solidario de la economía: (DUR 1072/15)
- Pertenecen al sector solidario de la economía
- Se nutren del trabajo de todos para repartir equitativamente resultados
- No hay subordinación ya que no hay un empleador ni trabajadores, es una asociación de
trabajo.
- Grupo de personas que se asocian con el compromiso de entregar su esfuerzo y
conocimiento en el desarrollo de una tarea común para obtener unos resultados cuyos
beneficios se reparten entre todos.
- Ofrecen servicios a cambio de un pago y por celebración de un contrato mercantil
- Los contratos que se contratan se reciben de la CTA, no de sus cooperados
No tiene un tiempo determinado.
Es tercerización ya que un tercero puede acudir para que se sirva de la fuerza de trabajo y/o
conocimientos.

Contrato sindical (art. 482 CST)

El que celebran uno o mas sindicatos de trabajadores con una o mas empresas, o sindicatos
de empresas para la prestación de servicios o la ejecución de obras por medio de sus
afiliados. El contrato entre la empresa y el sindicato es un contrato civil o comercial.

Contratistas independientes (34 CST)

● Personas que contratan una obra o un servicio en beneficio de un tercero y por un

precio determinado, asumiendo los riesgos, con medios propios y con autonomía.
● El contratante queda con un derecho de supervisión sobre la ejecución del contratos

● El contratista es el que asume los riesgos.

● Hay un verdadero empleador es el contratista, si este tiene que contratar personas

para prestar el servicio.
● El beneficiario responde solidariamente cuando los trabajos son propios de las
actividades normales de la empresa. Cuando la actividad contratada y la actividad
principal del contratante son similares. Quien decide si hay similitud es el juez.
● Pueden pactarse garantías. Ej. El contratista se obliga a tener un seguro para que si
condenan al contratante al pago solidario – garantía de cumplimiento – para que sea
la compañía de seguros la que pague la condena solidaria.
● Puede haber acción de repetición contra el contratista en el 100% del pago.

● Los mismo sucede frente a subcontratistas

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

● Forma:
o Expreso
▪ Verbal (art. 38)
El contrato verbal genera dificultades probatorias, además, si se
tienen unas clausulas especiales estás deben estar por escrito, por lo
que no es muy útil el contrato verbal.
Si el contrato es a término fijo o es por obra o labor debe ser por
escrito.

▪ Escrito (art. 39)

Si el contrato es escrito el trabajador y el empleador deben guardar
una copia cada uno.

o Tácito (art. 24)

“Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un
contrato de trabajo”

● Duración:
o Condición:
▪ Obra o labor: Su duración esta determinada por una obra = Una
unidad o porcentaje de ella. Labor = tarea que involucra varias
etapas.
▪ Indefinido: (es una mezcla entre tiempo y condición) Tiene una fecha
de inicio pero no se sabe cuándo finaliza. Este finaliza hasta que se
acabe la causa que lo origino o la materia de trabajo. Es un contrato
residual, si no se acuerda plazo se entenderá indefinido.
o Plazo
▪ Termino fijo común: Min. 1 año/ Max. 3 años

● Caracteristicas:
o Se puede renovar indefinidamente.
o Siempre conservara su término fijo
● Prorroga:
o Tácita: Ante el silencio de las partes, se renueva por
un periodo igual al inicialmente acordado
o Expresa: Las partes manifiestan su voluntad de
mantener el contrato, esto siempre que se desee
cambiar el término, nunca puede ser inferior a 1 año.
También debe ser por escrito.
● Terminación:
o Debe darse un preaviso de no prorroga o terminación
de al menos 30 días calendario antes que se acabe el
contrato por escrito, esto es, recordarle que el contrato
se va a acabar y que no habrá prorroga.
o Si no da el preaviso al menos 30 días antes y luego se
dice que el contrato se termino será necesario
terminarlo con su debida indemnización, visto que no
hay una justa causa.
▪ Termino fijo especial:

● Caracteristicas
o Inferiores a 1 año
o Admite máximo 3 prorrogas, por el mismo lapso
acordado, con la 4ª prorroga se vuelve un contrato a
término fijo común.
o No pueden pactarse prorrogas por tiempos superiores
al anterior, es ineficaz si se hace.
o Si se desea acordar una prórroga con un plazo inferior
al que se tenía es necesario dar un preaviso de 30 días
antes del vencimiento del contrato.

▪ Accidental, ocasional o transitorio: Máx. 30 días para actividades

que no hacen parte del giro ordinario de la empresa.

REVISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 ● ¿Cuándo sucede?:
o Solo ante situaciones imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad
económica del contrato de trabajo.
● Caracteristicas:
o Busca reducir beneficios extralegales
o Se necesita que las partes estén de acuerdo sobre las alteraciones, si no hay
acuerdo acuden ante el juez laboral. El juez debe verificar si existen situaciones
graves e imprevisibles para que sea necesario que los trabajadores y el
empleador concilien, pero no puede determinar que se va a modificar.
o Los cambios del contrato de trabajo pueden ser temporales o definitivos
o Los cambios no pueden implementarse unilateralmente por el empleador.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

● Definición: Interrupción temporal de la relación laboral en virtud de situaciones
taxativas del art. 51 CST. Durante la suspensión no hay prestación personal del servicio
ni salario.

● Tipos de causales:
o Fundadas en la voluntad del empleador
o Fundadas en la voluntad del trabajador
La tres primeras causales se fundan en la voluntad del empleador y en estas es
necesario la intervención del ministerio del trabajo.

● Efectos:
o Automáticos:
▪ No se presta el servicio

▪ No hay salario

▪ Se mantienen los pagos a la seguridad social – solo salud y pensiones, no

se pagan riegos laborales. Se le debe avisar a la ARL de la suspensión
del contrato. El empleador asume todo el aporte.

o Discrecionales:
▪ El termino de suspensión puede o no descontarse para liquidación de
vacaciones, cesantías o jubilación.
● Reanudación del servicio: (art. 52)
o Por voluntad del trabajador:
Se reanuda cuando el trabajador lo quiera

o Por voluntad del empleador:

En los tres primeros casos el empleador debe avisar a los trabajadores sobre la fecha en que
se vayan a reanudar los servicios y está obligado a recibir a los trabajadores que se
presenten a trabajar dentro de los 3 días siguientes al aviso.
Si el trabajador es llamado al servicio militar y el contrato se suspende este tendrá 6 meses
para reincorporarse, la Corte Constitucional mejoro esta situación por razones de salud del
trabajador.

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR Y DEL EMPLEADO

● Obligaciones generales para el empleador y empleado: (art. 55)

o Ejecución del contrato de buena fe.

● Obligaciones esenciales de las partes:

El empleador debe:
1. Suministrar a sus trabajadores todos los elementos y herramientas con las que debe
cumplir con su labor. Aunque se puede pactar lo contrario y no deja de ser una
relación laboral.
2. Brindar al trabajador las condiciones laborales adecuadas para la prevención de
accidentes de trabajo y enfermedades laborales - Se perfecciona en la capacitación y
la entrega de elementos de protección.
3. Suministrar los primeros auxilios al trabajador accidentado y brindarle la
oportunidad de recuperar su salud.
4. Pagar la remuneración en las condiciones acordadas. La periodicidad del pago no
puede superar los periodos mensuales y debe atenderse a las disposiciones del
código sobre el pago en especie
5. Respeto por el derecho de la dignidad del trabajador, sus creencias y sentimientos.
6. Conceder al trabajador licencias para:
a. Ejercicio del sufragio: Es diferente de la media jornada laboral que pueden
tomar de descanso los trabajadores que hayan sufragado (Ley 403/1997).
Esto solo aplica a los trabajadores que laboren los domingos.
b. La ejecución de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación: En la
actualidad solo aplica cuando se le designa jurado de votación o escrutador.
c. En caso de grave calamidad domestica: No hay una definición de que es
calamidad ni cual debe entenderse que es una calamidad grave. Debe ser
objeto de consenso y de regulación del reglamento interno de la empresa. Si
 muere un familiar aunque puede entenderse que es una calamidad este tiene
una regulación especial.
d. Desempeño de comisiones sindicales: No hay ninguna regulación. Esto debe
ser acordado con la organización sindical (¿Qué personas se beneficiarán de
tales licencias, su duración, y las condiciones bajo las cuales deben
solicitarse y disfrutarse?)
e. Asistir al entierro de compañeros de trabajo: El trabajador solo podrá
disfrutar de esta licencia si avisa de manera oportuna a su empleador. El
tiempo de licencias no podrá ser descontado o compensado (C-930/2009
M.P. Jorge Ignacio Pretelt)
f. Emitir una certificación al finalizar el contrato al trabajador que lo solicite,
en la que consten el tiempo servido, la índole de la labor y el salario
devengado. No se le pueden agregar apreciaciones del empleador sobre la
labor que realizo el empleado.
g. Hacerle practicar a un trabajador un examen médico y entregarle la
respectiva certificación, siempre que al inicio o durante la relación laboral se
le hubiera realizado un examen médico. Hoy en día los exámenes periódicos
son obligatorios y los riesgos están en cabeza de la seguridad social.
h. Cubrir los gastos de traslado del trabajador que, para vincularse a la
empresa, se ve obligado a cambiar de su lugar de residencia, y se extiende a
los gastos de traslado de familiares.
i. Respetar la moralidad y mantener el orden en la empresa
j. Licencia remunerada de luto por cinco días hábiles (Cónyuge, compañero
permanente, o un familiar dentro del 2o grado de consanguinidad, 1o de
afinidad y 2o civil)
k. Permitirle al trabajador embarazado disfrutar de la licencia de maternidad de
18 semanas, una o dos semanas antes de la fecha probable de parto.
l. Cuidado de la niñez (L 2174/2021). Se otorga una vez a la año por 10 días
hábiles a trabajadore que coticen a seguridad social que tengan menores de
edad a su cuidado con condiciones especiales.
m. Licencia de paternidad, parental compartida y licencia parental flexible (L.
2114/2021)
n. Menor trabajador - para estudios (licencia no remunerada)
o. Licencia remunerada a deportistas para representar al país en competencias
internacionales
p. Permiso por votación de media jornada (remunerada y dentro del mes
siguiente)

El trabajador debe:

1. Prestar personalmente el servicio

2. Obligación de confidencialidad: Es información que puede causarle perjuicios a la
empresa si se revela. (incluye a familiares y amigos). En todo caso el trabajador
tiene que denunciar cualquier conducta delictiva. Debe obviarse el deterioro natural.
3. Conservar en buen estado y devolver cuando finalice la labor las herramientas dadas
por el empleador
4. Respetar la moral, en las relaciones que se sostengan dentro del vínculo de trabajo.
 5. Prevenir al empleador de todas las circunstancias que le pueden casuar perjuicio.
6. Obligación de comunicar al empleador cualquier peligro y brindar el apoyo que se
requiera para superarlo o reducir los efectos negativos. El trabajador no debe
ponerse en riesgo para garantizar la seguridad de los demás.
7. Atender y acatar recomendaciones preventivas de enfermedades laborales y
accidentes de trabajo.
8. La trabajadora en estado de embarazo debe entregar a su empleador una
certificación donde se advierta la fecha tentativa de parto para que ella pueda gozar
de su licencia. No hay incumplimiento cuando el parto se anticipe.

● Prohibiciones para las partes

El empleador no puede:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del salario o de las prestaciones en
dinero del trabajador, salvo que:
a. Exista una disposición normativa que avale tal descuento.
La ley autoriza:
i. Sanciones disciplinarias
ii. Cuotas sindicales
iii. Cuotas para el abono de deudas del trabajador con cooperativas de trabajo asociado
iv. Pago del porcentaje que le corresponde al trabajador para la seguridad social

b. Exista una autorización escrita, otorgada previamente por parte del trabajador y para
caso particular
c. Que exista una orden judicial (embargo)
2. La prohibición que el empleador imponga la compra de mercancía en determinados
establecimientos
3. Exigir o aceptar dadivas de los trabajadores o aspirantes a trabajadores, para
beneficiarlos de cualquier forma.
4. Restringir u obstaculizar la asociación sindical
5. Vulnerar el derecho al trabajo por asuntos políticos o filosóficos del trabajador.
6. Hacer o permitir propaganda política dentro del ámbito laboral
7. Realizar o favorecer rifas o colectas dentro del trabajo, ya que ello afecta de manera
directa los ingresos laborales del trabajador
8. La certificación que solicita el trabajador al finalizar la relación laboral no puede
símbolos o consideraciones subjetivas.
9. No puede irrespetar a los trabajadores ni ser indiferente al irrespeto que pueda surgir
entre estos.

El trabajador no puede:
1. Sustraer herramientas suministradas, sin que medie autorización o solicitud
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo el efecto de sustancias
enervantes o narcóticas
3. Portar armas, dentro de cualquier tipo, en el trabajo. Salvo los trabajadores cuyos
oficios requieren el porte de armas
4. Faltar al trabajo sin justificación o permiso por el empleador, o sin que su ausencia
se deba al desarrollo de una huelga. El empleador, preferiblemente, debe
reglamentar que se considera retardo y a partir de qué momento falta al trabajo.
5. Realizar rifas, suscripciones o colectas en el trabajo
6. Obstaculizar el derecho de afiliación o desafiliación de sus compañeros de trabajo a
un sindicato.
7. Destinar para un uso diferente las herramientas que le han sido suministradas.

MODOS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Muerte del trabajador
Si este muere se eliminan todos los elementos de la relación laboral empezando por
la prestación personal del servicio.
2. Mutuo consentimiento
● El acuerdo debe constar por escrito

● Pueden ofrecerse incentivos para esto.

● Planes de retiro voluntario, ante terminaciones masivas de contratos, para

evitar los despidos colectivos.

3. Expiración del plazo fijado o pactado

● Preaviso mínimo de 30 días para que el contrato no se prorrogue
automáticamente. La ley no señala un día máximo, pero se debe preservar la
expectativa de la continuación del contrato y de la estabilidad laboral.
4. Terminación de la obra o labor
● Su duración esta determinada por una obra o labor. Todo lo que dure esta
durara el contrato.
 5. Liquidación o clausura definitiva de la empresa
● Desaparece el objeto contractual

● Conlleva a la terminación plural de contratos, la terminación del 100% de

los contratos sería un despido colectivo, por lo que se necesita pedir permiso
al Min. Trabajo y avisar a los trabajadores.
● En su defecto se debe intentar un plan de retiro voluntario

● Genera el pago de indemnización, excepto cuando la empresa tiene un

patrimonio líquido gravable inferior a 100 SMLMV.

6. Suspensión de actividades por más de 120 días

● Requiere permiso del Min. Trabajo

● No es una justa causa

7. Sentencia ejecutoriada
● Cuando un juez laboral dispone la terminación del contrato.

● No se encuentra prevista en ninguna norma

8. Por no regresar el trabajador al finalizar la suspensión del contrato
● El contrato termina por disposición de la ley

● El empleador solo debe efectuar y pagar la liquidación

9. Decisión unilateral de cualquiera de las partes (con o sin justa causa)
● Uno de los dos toma la decisión de terminar el contrato

● Si es por parte del trabajador se llama renuncia

RENUNCIA
Deseo libre y espontaneo por parte del trabajador sin que medie ninguna razón más allá del
deseo de finalizar la relación laboral. La renuncia no debería ser inducida.
Renuncia inducida: Cuando alguien siembra la idea de la renuncia en el trabajador, esta
idea no surge de la voluntad del trabajador. La renuncia inducida es ineficaz, el juez debe
declarar la ineficacia.

● Renuncia motivada con justa causa legal:

El trabajador toma la decisión de renunciar, pero soporta su renuncia en una justa causa –
Las justas causas están en el art. 62 CST letra B.
El trabajador puede perseguir una indemnización por el mismo valor como si hubiera sido
despedido sin justa causa. Cuando el juez avala la justa causa ordena el pago de la
indemnización.

● Retractación de la renuncia:

La renuncia puede ser con efectos inmediatos, pero si la renuncia es con efecto futuro el
trabajador durante el lapso en el que presenta la renuncia y en el que es efectiva el
trabajador se puede retractar y la relación laboral no se afecta.
Tan pronto se acepta la renuncia se termina por mutuo consentimiento, el trabajador no se
puede retractar ya que ha habido mutuo consentimiento.

DESPIDO

● Justa causa:
o Con efecto inmediato
o Con efecto diferido: Se despide, pero la relación laboral finaliza días después
● Justa causa:
o Con efecto sancionatorio: Cuando el trabajador incurrió en una conducta
reprochable
o Con efecto liberatorio: Se originan en una causa que permite liberarse de un
trabajador.
Las justas causas por parte del trabajador o del empleador están en el art. 62 CST.

Justas causas del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben
al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar
la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con

el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del {empleador}. Der. 1072 de 2015. (Efecto diferido).
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas
o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo,
cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta
causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de
las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
La ley 361 de 1997 dice que no se puede despedir si el trabajador está enfermo.

PROCESO DISCIPLINARIO
Por escrito es necesario avisar la trabajador que se le ha iniciado una investigación
disciplinaria, los hechos que motivan la investigación, se formulan unos cargos (la conducta
cae posiblemente en una justa causa de despido o en una sanción.). Luego, se le cita a una
audiencia de descargos. Hay que dar un tiempo razonable para que diseñe su descargo. Es
una reunión entre el trabajador y el empleador.

En la decisión se puede cerra la investigación sin consecuencias, se puede sancionar o se

puede despedir con justa causa. Una vez tomada la decisión se debe notificar por escrito la
decisión, esta se puede apealar ante un superior jerárquico del que impone la sanción o ante
la jurisdicción ordinaria. Entre el momento en el que se conoce la circunstancia y la
imposición de la sanción debe haber un tiempo razonable, no debe transcurrir mucho
tiempo.
Las justas causas de efectos diferido requieren un preaviso de 9 a 15 días.

Los fueros de maternidad, paternidad, discapacidad, prepensionado (quien está a tres años o
menos para pensionarse) y fuero sindical todos son levantados con autoridad
administrativa, salvo el sindical que se realiza mediante un juez.

DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

El empleador despide sin que medie una justa causa, por lo tanto, genera el pago de una
indemnización de perjuicios (lucro cesante y daño emergente, indemnización que esta
tasada en la ley)
● Regímenes:
o Art. 8 decreto 2351 de 65
o Art. 6 ley 50/90
o Ley 789/02 – El régimen más común.
Ley 789/02:
Contrato a término fijo: La indemnización se tasa teniendo en cuenta el termino que hace
falta para cumplir el plazo.
Contrato por obra o labor: Correspondientes al tiempo que hace falta para cumplirse la obra
o labor, en todo caso la indemnización puede ser menor a 15 días de trabajo.

Termino indefinido:

Salario inferior a 10 salarios:

- 30 días de salario por el primer año
- 20 días adicionales de salario por cada año siguiente
- Fracciones de año se liquidan proporcionalmente respecto de los 20 días de salario

Salario igual o superior a 10 salarios:

- 20 días de salario por el primer año
- 15días adicionales de salario por cada año de salario subsiguiente
- Fracciones de año se liquidan proporcionalmente respecto del 15 días de salario.
En todo caso si se despide sin que haya transcurrido 1 año la indemnización será la
correspondiente a la de un año entero.

FUERO O PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

Se aborda la protección jurídica, la atención médica a cargo de la Seguridad Social.

- Licencia remunerada (art. 236 CST)
- Son 18 semanas pagadas por la seguridad social
Puede iniciar 2 semanas antes del tiempo estimado para el parto por criterio médico u
obligatoriamente 1 semana antes.
Si hay parto prematuro la licencia cubre las 18 semanas más el tiempo de anticipación de
este.

Pueden disfrutarse:
- Una semana anterior al parto
- Voluntariamente la trabajadora puede tomar 2 semanas preparto y 16 semanas posparto
- Si nace y no hubo posibilidad de tomar la semana preparto disfrutara de 18 semanas
- Si tiene más de un hijo en el mismo parto podrá tomar dos semanas más, sin importar la
cantidad, es decir, mellizos, trillizos, cuatrillizos, etc.
- Si hay parto prematuro la licencia cubre las 18 semanas más el tiempo de anticipación de
este.
- Si la mujer aborta de manera natural o legalmente, bajo criterio médico, la mujer gozara
de una licencia de 2 a 4 semanas.

LICENCIA DE LACTANCIA (238)

- Da derecho a 2 descansos diarios de 30 minutos cada uno para alimentar al hijo por los
primeros 6 meses de vida
- Se permite acumular los dos descansos diarios en un solo descanso diario. No se permite
acumular los descansos por mas de un día.

Licencia de paternidad (L. 2114/21) El padre goza de 2 semanas de licencia

El código prohíbe el despido por motivo del embarazo o la lactancia, sin permiso del Min.
Trabajo (Art. 239 y 240 CST – L. 2141/21) En teoría se podría despedir por una justa
causa, a pesar de eso, es muy difícil despedir a una mujer en estado de embarazo, solo se
podrá despedir previo permiso del min trabajo argumentando una justa causa.
El art. 239 presume que el despido de una trabajadora se hace por razón de su estado de
embarazo o por la licencia de maternidad. El empleador debe desvirtuar la presunción.
Pasadas las 18 semanas deja de obrar la presunción, la mujer debe probar que el despido se
hizo por razón de su estado de embarazo. La lactancia es de 6 meses, pero la presunción
solo dura las 18 semanas.
La mujer embarazada que sea despedida sin justa causa podrá obtener una indemnización
sin justa causa y además podrá obtener una indemnización de 60 días de salario,
independiente de salarios, prestaciones e indemnizaciones a las que haya lugar.
Mujeres embarazadas e incapacitadas (art. 241 CST)
Los despidos son ineficaces
Según la Corte Constitucional para despedir a cualquier mujer en condición de embarazo se
debe pedir permiso al Min. Trabajo y pagar una indemnización. Si esta embarazada e
incapacitada solo debe pedir permiso.
En realidad, la norma es mas garantista que la pauta de la Corte Constitucional.

FUERO DE PATERNIDAD

Es diferente de la licencia de paternidad.

Trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente, este embarazada o en licencia
de maternidad, siempre que ella no tenga un empleo formal.
El empleado tiene la obligación de notificar (verbal o escrita) a su empleador.
- Debe decir que su compañera está embarazada
- El/ella no tiene un trabajo o no tiene un empleo formal
- El embarazo/adopción debe ser acreditado dentro del mes siguiente

Permiso del Min. Trabajo o de la Alcaldía Municipal

Para despedir es necesario un permiso del Min. Trabajo argumentando una justa causa para
despedir mas una indemnización de 60 días de salario.

FUERO DE PROTECCIÓN A DISCAPACITADOS O FUERO DE SALUD

Ley 361/97 art. 26. Hay una obligación del Estado de proteger a las personas que requieren
atención especial (art. 54 C.N)
Propósitos:
- Que esta condición no le impida trabajar por su condición de discapacidad.
- Que las personas no sean despedidas por tener una condición de discapacidad.

Prohíbe la terminación del CT por razón de la limitación.

Hoy en día la Corte Constitucional y los inspectores de trabajo exigen un permiso del
ministerio para despedir con base en una justa causa.
En caso de despedir al trabajador sin permiso del min. Trabajo se causa una indemnización
de 180 días de salario.
La CSJ dice que la protección no opera frente a cualquier discapacidad (art. 5 L. 361/97)
El trabajador debe aparecer calificado como discapacitados en el carné del sistema de
seguridad social, también debe constar el grado de discapacidad (moderada, severa o
profunda) La protección solo se genera en la condición de discapacidad severa o profunda.
Además, debe valorarse la discapacidad y la incompatibilidad de esta con el servicio.

FUERO DE PREPENSIONADOS

No tiene consagración para trabajadores privados

- Ley 790 de 2002. Protección especial para servidores públicos de no ser retirados del
servicio cuando la entidad estuviere en proceso de restructuración.
- Prepensionado = A quien le falten 3 años o menos para cumplir las semanas de cotización
para la pensión del vejez. Si me despiden sin haber cumplido la edad, con trabajo o sin
trabajo la persona va a llegar a la edad requerida.
- La Corte Constitucional, en sentencia t-638/16, extiende la protección a los trabajadores
del sector privado.

SANCIÓN MORATORIA
Art. 65
El día que se acaba el contrato de trabajo se debe pagar todo lo que se deba al trabajador, se
le debe pagar la liquidación final.
La liquidación final incluye
- Salarios
- Prestaciones Sociales
- Descansos
- Indemnizaciones o bonificaciones
- Descuentos
La sanción moratoria aplica solo al no pago se salarios o prestaciones sociales. Si el juez
encuentra probado que la ausencia del pago fue por mala fe, condenara a lo debido más:
- 1 día de salario por cada retraso hasta el pago o el mes 24.
- A partir del mes 24 el trabajador se generan intereses moratorios a la tasa máxima de
créditos de libre asignación (desde el mes 25 y hasta el pago).
Si no se demuestra la mala fe se condena al pago de la obligación mas intereses.
Si el trabajador se rehúsa a recibir se debe hacer un pago por consignación judicial – Banco
Agrario de Colombia. Es necesario que el trabajador pueda disponer del dinero, a través de
la notificación del pago.
INDEXACIÓN LABORAL

Actualizar del valor de las obligaciones en dinero no pagas oportunamente – depreciación

de la moneda /inflación de la economía/ IPC.
No se puede solicitar el pago de intereses mas la indexación laboral.

SUSTITUCIÓN DE EMPLEADORES O SUSTITUCIÓN PATRONAL

● Presupuestos:
o Cambio de un empleador por otro
o Continuidad en la prestación del servicio
o Continuidad del establecimiento – Que las funciones del establecimiento
sean similares. Ej. Antes era un concesionario y ahora el establecimiento
también es un concesionario.

● Efectos:
o La sustitución no extingue, modifica ni suspende los contratos de trabajo

● Responsabilidades:
o El antiguo empleador responde por las obligaciones laborales causadas antes
de la operación.
o El nuevo empleador es solidariamente responsable por lo no pagado por el
anterior empleado, aunque podrá repetir contra el antiguo empleador.
 o El nuevo empleador responde por la obligaciones surgidas después de la
operación.
o Sobre el Auxilio de Cesantías: Opciones
▪ Acuerdo entre el nuevo y el antiguo empleador

▪ No hay acuerdo: El nuevo empleador lo paga pero puede repetir

contra el antiguo.

PERIODO DE PRUEBA
Art. 76 CST
● Finalidades:
o El empleador aprecia las aptitudes del trabajador
o El trabajador revisa la conveniencia de las condiciones laborales
Se da en la entapa inicial del contrato.
● Forma: Debe ser pactado por escrito

● Duración:
o Máximo dos meses sin importar el tipo de contrato.
o En los contratos a término fijo inferior a un año será máximo la quinta parte
del periodo sin superar los dos meses.
● Efecto: Las partes pueden terminar el contrato sin acudir a una justa causa y sin que
se genera una indemnización.
La decisión no debe ser fundada y no se requiere preaviso.

CONTRATO DE APRENDIZAJE
Ley 789 de 2002. Art. 30 ss.
Forma especial del derecho del trabajo, no es un contrato de trabajo
Una persona natural desarrolla formación teórica y práctica en una institución de educación
reconocida por el Estado a cambio para a que un empresa, llamada patrocinadora,
proporciona los medios para adquirir la formación.
Finalidad: Facilitar la formación
Fases
1. Lectiva
2. Práctica
Duración: Máximo 2 años

Se da un apoyo de sostenimiento mensual, que no es salario

En la fase lectiva es un 50% de un salario
En la fase práctica es un 75% de un salario
En la fase practica es un 100% cuando la tasa de desempleo esta por debajo de dos dígitos.
Los trabajadores tienen derecho a seguridad social y ARL, en la fase práctica.
Todas las empresas, que ocupen 15 o más trabajadores, excepto de las de la construcción,
están obligadas a vincular aprendices.
Cuota de aprendices: Se determina en función del número de trabajadores que desempeñen
oficios que de acuerdo con el SENA requieren capacitación (art. 3 Dto. 2585/03)
- 1 aprendiz por cada 20 trabajadores.
- 1 aprendiz por adicional por fracción adicional de 10 a 20 trabajadores.
Monetización de la cuota de aprendices: Cuota mensual para el SENA a cambio de no
recibir aprendices. El SENA fija la cuota.

CONTRATOS ESPECIALES
(Art. 89 y ss. CST)
● Trabajo a domicilio
o Prestación del servicio desde el domicilio con herramientas del empleador
o Flexibilización de la subordinación y de la prestación personal del servicio,
porque permite la ayuda de familiares, aunque con ellos no se genera una
relación laboral ni podrán obtener un salario.
o El salario se determina por unidad de obra. Ej. Cantidad de buzos tejidos.

● Profesores de establecimientos particulares de enseñanza

o Contrato de trabajo por el periodo académico
o Tienen el mismo salario que los del sector oficial, esto genera dificultades
porque en el sector privado no hay categorización, o si la hay cada
institución es la que define sus categorías.
o La liquidación de vacaciones y cesantías, aunque debería hacerse por el
tiempo del periodo académico, para efecto de estos rubros se asimilan a todo
un año o semestre.
● Choferes de servicio familiar
o Son trabajados domésticos porque los destinatarios del trabajo son una
familia.

TELETRABAJO
(Ley 1221/2008 y DUR 1075/2015)
Definición: Tipo de contrato de trabajo que se desarrolla a través de las TIC. Es necesario:
i) suscribir un contrato de teletrabajo, ii) que el empleador tenga prevista esta modalidad
laboral en su reglamento interno, iii) avisar al Min. Trabajo que se va a trabajar bajo esta
modalidad, y iv) avisar a la ARL que el trabajo se lleva bajo este contrato. Los riesgos
laborales cambian cuando el servicio no se presta en la empresa.
Formas de teletrabajo:
● Autónomo: El teletrabajador presta sus servicios desde un lugar específico
previamente acordado con el empleador, pero no desde la empresa. Debe acordarse
en el contrato el lugar donde se prestará el servicio. Ej. La casa, un local, etc.
 ● Móviles: Teletrabajo que se presta desde cualquier lugar, el trabajador se está
movilizando en cualquier lugar, lo importante es que esté disponible durante la
jornada laboral

● Suplementarios: Mezcla del autónomo y el presencial. Las partes acuerdan que un

número de días se prestara servicio de manera de teletrabajo autónomo y los demás
días desde la empresa.
Teletrabajador: Persona subordinada que desempeña las actividades laborales a través de
las TIC.
La legislación original sobre teletrabajo decía que no eran aplicables las disposiciones sobre
una jornada de trabajo, horas extras y trabajo nocturno, pero hoy en día queda claro que los
trabajadores tienen los mismo derechos que los que prestan servicios de forma presencial.
Los teletrabajadores tienen derecho a la desconexión laboral.

Las herramientas las suministra el empleador

Es importante vincular a la ARL para tener controlados los riesgos de trabajo, esta
modalidad de trabajo fue planeada para favorecer la vinculación de personas que por sus
especiales condiciones, como una discapacidad o limitación en la movilidad, dífilamente
serian contratadas. Como consecuencia esto ayuda a la disminución de la tasa de
desempleo.
Otra consideración para consagrar esta modalidad de trabajo fue la de evitar la
contaminación.

TRABAJO EN CASA
(Ley 2088 de 2021 y Dec. 649 de 2022)
Def. Es la habilitación temporal al trabajador para el desempeño transitorio de funciones
para prestar el servicio desde un lugar que no es el habitual de trabajo. Se da permiso para
que se preste el servicio desde el hogar del trabajador. No se cambia el contrato de trabajo.
Se mantienen las condiciones de la relación laboral.
Las herramientas las debe suministrar el empleador, aunque por pacto el trabajar puede
prestar sus herramientas y el empleador deberá reconocerle ese gasto.

Auxilio de conectividad:
Tienen derecho al auxilio de conectividad todos los trabajadores que tienen derecho al
subsidio de transporte. Tienen derecho a subsidio de transporte todos los que devenguen
hasta 2 salarios mínimos y viven a mas de 1000 metros del lugar de prestación del servicio.
¿Cuándo ocurre?
Solo opera cuando haya circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales, que
impidan la prestación personal del servicio desde el sitio habitual. Pueden hacer uso de esta
figura todos los que la naturaleza del servicio les permita esta prestación. Se privilegia el
uso de las TIC, pero no es exclusivo. Ej. Empleo a tejedores a mano que pueden trabajar
desde casa aun cuando no use las TIC.
Criterios aplicables:
● Se rige por los principios del derecho laboral.

● Coordinación: El empleador y el trabajador deben obrar coordinadamente para que

el contrato siga su curso natural.
● Desconexión laboral (ley 2191 de 2022) Derecho de los trabajadores a no trabajar
luego de terminada la jornada laboral o durante sus periodos de descanso. Además,
deben crearse políticas de desconexión laboral dentro de la empresa.
Se exige que el trabajo en casa sea dispuesto por el empleador aun cuando se permite la
posibilidad que sea el trabajador quien lo solicite. El empleador decide. Es una medida que
se puede aplicar total o parcialmente, el empleador puede enviar a todos los trabajadores a
trabajo en casa o solo a algunos.
Elementos de trabajo:
● Obligación del empleador: Hay que decirle al trabajador cuales son sus
responsabilidades respecto de las herramientas.
● Acuerdo de las partes – posibilidad de pacto de valor compensatorio

● Definición de criterios y responsabilidades: Hacer buen uso de las herramientas, no

instalarse software, etc.
● Reserva de la información: Es necesario tener cláusulas que prevan reserva de la
información.
● Obligación a los empleadores de capacitar a los trabajadores en el manejo de las
TIC.

TRABAJO REMOTO
(Ley 2121 de 2021 y Dec. 555 de 2022)
No es necesario que las partes se vean para que se perfecciones el contrato de trabajo. El
inicio de la vinculación laboral se hace a través de mecanismos digitales. Ej., Firma
electrónica o digital.
Se permite el trabajo remoto siempre que sus funciones puedan ser desempeñadas
remotamente. El trabajador puede estar en cualquier lugar prestando su labor y no hay un
horario de trabajo. Se flexibiliza la subordinación. No se puede pactar cláusula de
exclusividad.
Problemas: No se sabe que pasa con los efectos de la ley en el espacio. Ej. Me vinculo a
una empresa suiza y presto servicios desde cualquier lugar. No se sabe cual es la ley
aplicable ya que se permite desplazarse por varias jurisdicciones.
Un acuerdo de confidencialidad permite que la información no se disperse por cada lugar
en el que la persona presta el servicio.
Las herramientas las debe suministrar el empleador, aunque se permite un acuerdo entre las
partes donde se diga que el trabajador suministrara las herramientas, en ese caso debe haber
un auxilio compensatorio.
No hay lugar al auxilio de transporte a menos que le empleador haga que el trabajador valla
a la empresa, el día que suceda eso el empleador debe correr con los gastos de traslado.

SALARIO
Es un elemento consecuencia de la prestación personal de un servicio subordinado (art. 27)
Def. Constituye todo aquello que retribuye, en dinero o en especie, de forma directa el
servicio personal prestado en condiciones de subordinación sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte. (art. 127 CST – art. 14. L. 50/90).
El salario es la base de liquidación de todos los derechos laborales para determinar
vacaciones, liquidaciones, indemnizaciones, aportes a seguridad social, etc.
● Salario ordinario: Básico que recibe el trabajador de forma periódica.

● Pagos ocasionales: Recargos por trabajo extra, dominical, primas extralegales.

Situaciones especiales que generan un rubro adicional al salario básico.
● Remuneración fija: Pagos constantes. Ej. 2 millones Mensuales.

● Remuneración variables: Pagos que se varían en su cuantía (comisión, unidad de

obra).
o Cuando es salario es variable por naturaleza: Obedecen a factores que
generalmente arrojan cantidades diferentes. Se toma el promedio del mes.

o Por adición: Compuesto por una suma fija que puede ser alterado
ocasionalmente por factores adicionales que la convierten en variable
(viáticos, horas extra, dominicales). Sera el promedio del periodo respectivo.
Si se paga mensual, el periodo es mensual. Ej. Siempre me pagan 2 millones
y a veces me llaman a trabajar un domingo. Cuando se trabaja el domingo
surge un recargo adicional al salario.

o Salario variable por accidente: Suma fija mensual que esporádicamente sufre
variaciones (recargos, ocasionales, viáticos). No se altera la base de
liquidación, se toma la suma fija.

Elementos integrantes del salario:

Art. 127 CST.
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe
el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

La bonificación para ser salario tienen que ser habituales. Lo mismo sucede con la prima.
La habitualidad puede convertirlos en parte del salario. La habitualidad de un pago lo
convierte por esa razón en salario, así no retribuya directamente el servicio, ya que el
trabajador lo ha incorporado a su patrimonio.
Para saber si un pago constituye o no salario es necesario preguntarse: ¿El pago es una
retribución directa del servicio?
Ej. Me gano 2 millones de pesos fijos mensuales + comisiones por ventas (100mil por cada
par de zapatos vendido). Mi salario es variable porque esta compuesto por una porción fija
y una porción variables.
Ej. A todos los trabajadores se les da bonificación navideña. El hecho que genera el pago es
la navidad y el deseo que el trabajador disfrute la temporada, es decir, no esta relacionado
con el servicio. Pero se convertirá en salario si se vuelve habitual, es decir, si se paga cada
año se vuelve salario, el trabajador ya la ha incorporado en sus expectativas.

El salario puede ser en dinero o en especie:

Dinero: Si el contrato queda pactado en moneda extranjera el empleador deberá pagar en
esa moneda a menos que el trabajador solicite el pago el pago de un periodo determinado
en pesos, se pagara a la TRM.
En especie: Salario que se reconoce en una forma diferente de dinero. – Necesita pacto
expreso y tiene unos límites, en caso de pagarse todo el salario en especie sería un trueque,
algo que está prohibido. Ej. Alimentación, vivienda, transporte. Es necesario tasar los
rubros que se pagaran en especie.
● En salarios superiores al mínimo se puede pactar hasta el 50% del salario en especie

● En salarios iguales al salario mínimo se puede pactar hasta el 30% en especie.

Salario:
● Sueldo: Pagado más allá de una semana pero no más allá de un mes.

● Jornal: Pago de un día de salario o máximo por periodos semanales.

Pagos no salariales:
● Pagos ocasionales y por mera liberalidad:
Un pago es habitual aquel pago que en un perdió determinado se repite al menos la
mitad de las veces.
Ej. tengo un trabajador por 10 meses, se le reconoció una bonificación navideña por
6 años, por lo que si considerara en salario, por ser habitual. Si el pago solo se
reconoció por 4 años será ocasional.

La mera liberalidad hace referencia a que el empleador no tenia una obligación que
le nación dar ese pago. Ahora si se hace habitualmente será salario.

● Lo que el trabajador recibe en dinero o en especie no para enriquecerse sino para

ejercer su labor. Ej. Herramientas de trabajo como un teléfono celular que se le
entrega para que haya una permanente comunicación con la empresa.
Cosa diferente es cuando se entrega el teléfono a pesar de que no es una herramienta
necesaria para trabajar.
 ● Prestaciones sociales. La ley los excluye

● Pactos de exclusión salarial: Es necesario que ese acuerdo este acorde con la
realidad y excluya lo que verdaderamente no retribuye el servicio.

La ley tiene restringidos los montos de aquellos beneficios no constitutivos de salario, se

puede pactar lo que se quiera como excluido del salario pero si esto supera el 40% así sea o
no habitual y retribuya o no se constituirá en salario.

Viáticos
Suma que recibe el trabajador cuando por disposición del empleador debe prestar sus
servicios en otro lugar diferente de su sede de trabajo.

Gastos de viajes:
● Alojamiento.

● Manutención.

● Transporte.

● Gastos de representación.
La ley no dice como se paga ni la cuantía de los rubros entonces, es importante que el
empleador identifique el valor total, el valor de cada rubro y la manera de pagarse.
El empleador puede tener un manual o reglamento de viáticos donde se obligue al
trabajador a legalizar los gastos mediante la presentación de facturas.

Tipos:
● Permanentes: Serán salario. Cuando el trabajador está obligado normalmente a
viajar. Solo serán salario en alojamiento y manutención.
● Accidentales: No serán salario. Cuando el trabajador normalmente no debe viajar
para prestar sus servicios. Sera un salario variable por accidente.

Propinas
Art. 131 CST.
No son salario porque las paga un tercero de la relación laboral, que busca gratificar el
trabajo de la persona. Aunque a nadie se le paga por trabajar mal, con o sin propina se debe
prestar un buen servicio.

Forma y libertad de estipulación

Art. 132 CST.
El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales.

Salario integral
Art. 132 CST.

Salario pero además se le compensa anticipadamente los pagos adicionales. En el salario

integral hay una suma que engloba el salario y las prestaciones, menos las vacaciones.
Lo que reúne el pago:
Salarios, recargos, prestaciones y beneficios. Excepto las vacaciones. Es necesario hacer el
pago a la seguridad social, pero el aporte se hace con base en la base salarial.

¿Cuándo se puede pactar?

● Solo para trabajadores con salarios iguales o superiores a los 10 SMLV.

● Salario mínimo integral= 10 SMLV + 30% Factor prestacional.

● No está exento de obligaciones con la s.s. ni de aportes parafiscales, que únicamente

incluye el salario, pero no el factor prestacional.
● Pueden efectuarse pagos adicionales a la remuneración integral que pueden tener o
no incidencia salarial.
● Debe ser un acuerdo expreso y escrito.

Situaciones especiales del salario

El salario se puede pagar en moneda extranjera, debe pagarse por escrito y el empleador
siempre debe pagarse en esa moneda, salvo que el trabajador en un periodo decida que el
pago se realice ese periodo en pesos.
Hay una prohibición de venta de mercancía o víveres al trabajador – Se debe garantizar que
el trabajador es libre de obtener completamente su salario.

Pago
- Se hace el día de la fecha de prestación del servicio – Se puede pactar sobre mecanismos
de pago.
- Durante la jornada o su terminación
- Puede pactarse algo diferente por escrito
No puede pagarse en centros de vicio, lugares de recreo o de expendio de alcohol. SI se
hace, el pago es ineficaz. La excepción es que el trabajador labore allí.
- El pago se puede hacer al trabajador o a quien el autorice por escrito.
- El salario es irrenunciable, no puede cederse.

Salario sin prestación del servicio (art. 140 CST)

La ley permite que le empleador escoja cual es el empleado que no va a trabajar, pero va a
recibir salario. No puede ser de forma arbitraria o caprichosa. Se debe usar con motivos
objetivos y demostrables por los que necesita que el empleado no preste el servicio.
- Rompe la regla básica
- Por voluntad del empleador
- No puede ser arbitraria

Igualdad salarial (art. 134 CST)

- Prohibición de tratos discriminatorios, diferenciados sin razones objetivas.
- Deben demostrarse las razones para establecer tratos diferentes.
L. 1496/11 – Presume que las diferencias son injustificadas, por lo que el empleador debe
probar que no hay trato discriminatorio.

Salario mínimo
Slario por debajo de la cual ningún trabajador puede devengar, siempre y cuabndo labore
uyna jornada completa.

Es el salario que permite vivir en condiciones dignas.

Los fija el gobierno nacional por decreto cuando no se logra la concentración entre el
gobierno, los gremios y las centrales obreras. Lo mismo sucede con el auxilio de transporte.

El salario mínimo se puede mejorar mediante convenciones coelctivas (acuerdo con el

sindicato), pacto o laudos arbitrales.

El salario cambia aun sin pacto el 1 de enero de cada año, se ajusta al salario establecido
por el gobierno nacional.

Movilidad salarial:
- Actualización: Garantía por el poder adquisitivo del salario del trabajador. Se logra
ajustándolo al IPC. No se mejora nada pero se le mantiene el mismo poder adquisitivo.
- Incremento: Aquella movilidad que mejora la capacidad adquisitiva del trabajador.

El empleador puede prestar dinero a los trabajadores, pero el empleador no puede cobrar
interés, salvo que sea para adquirir vivienda pero en todo caso debe ser por debajo de las
tasas de mercado.
Para hacer un descuento al salario debe constar una autorización del trabajador.

Las deudas con el empleador se puede decir que no se pueden descontart dde la liquidación
hay protección especial a los rubros del trabajador
Otros dicen que si se puede ya que la protección a los rubros del trabajador dejan de aplicar
cuando se deja de ser trabajador.

Retenciones, deducciones y comepensaciones de salarios

- Busca intangibilidad del salario para que el mismo pueda satisfacer necesidades vitales
- Prohibe cualquier forma de afectación de salario:
- Excepciones:

Descuentos legales:
- Retención en la fuente
- Cuotas sindicales
- Aportes a seg. Social
- Sanciones

Descuentos personales:
- Autorización
- Expresa
- Escrita
- Especifica para cada caso
- Que se haya dado anterior al descuento
Descuentos judiciales/embargos:
- Limitados para salvaguardar la manutención
- 1/5 parte excedente del SMLMV
- 50% de cualquier salario frente a obligaciones alimentarias o deudas con cooperativas.

Libranzas:
- Obligaciones financieras respaldadas con el salario, el límite es el 50%. Es en aquella
entidades financieras con quien el empleador tiene convenios de libranzas.

Auxilio de transporte: (ley 15 de 59)

No es salario

Finalidad: Atenuar el costo de los desplazamientos.

Beneficiarios: Trabajadores que devenguen hasta 2 SMLMV y vivam a 1000 mts o mas de
la sede del lugar por donde pasa el transporte de la empresa.

No retribuye el servicio, pero se debe incorporar a la base de liquidación de prestaciones

sociales, no se tiene en cuenta para liquidar:
- Indemnizaciones
- Vacaciones
- Aportes a Seguridad Social
- Pagos extralegales
También puede haber un auxilio de transporte extralegal.

Jornada laboral
Tiempo que el trabajador dedica a trabajar. La jornada es diferente del horario.
- Jornada ordinaria: La que convengan las partes o la máxima legal
- Jornada máxima: 8 horas por día – 48 h/sem.
A partir de julio de 2023 la jornada máxima será de 47 semanales.

- Jornada suplementaria: (horas extra) Excede la jornada ordinaria o la máxima legal

Max. 2 hrs por día / 12hrs por semana. Requiere autorización del min. Trabajo.

Exc.
Fuerza mayor/ caso fortuito
Amenaza de accidente
Necesidad de trabajos urgentes

Trabajo diurno (6am-9pm)/ noctura (9pm-6am)

Ley 2107 de 2021 – Ley de disminución gradual de la jornada.

La jornada quedara en 42 hs
Deben estar distribuidas entre 1 y 6 horas.

La ley permite a las empresas tener una jornada máxima de trabajo de lunes a viernes para
que el sábado no se trabaje. – Esto requiere acuerdo entre las partes.

La jornada de trabajo debe estar distribuida en al menos dos secciones (167 CST) No se
identifica en el ley el tiempo de la interrupción.

Excepciones a la jornada máxima:

Menores de edad (art. 114 l. 1098 de 06)
- Entre 15 y 17:
Labores discontinuas: Trabaja-descansa-trabaja-descansa.

Jornadas adicionales:
- Jornada laboral flexible: (l. 789/02)
- Acuerdo para distribuir las horas de la jornada semanal de forma variable entre min 4
horas y max 10. (con la disminución de la jornada pasan a ser 9 h)
El excedente de la jornada no se considera horas extras, siempre que no se exceda el límite
de 48 h semanales
6 días laborales
Régimen de ddescansos:
- Trabajo en días de descanso obligatorio se permite (art. 179 y 180 cst)
Retribyyendolo 75% (proporción horas laboradas)

Descanso compensatorio remunerado Descanso en otro día laboralnle de la semana

siguiente
O Del ½ día del domingo al ½ día del lunes

Ocasional: Hasta 2 domingos en el mes

Trabajador escoge entre el descanco compensatorio o pago del recargo

Habitual 3 o mas domingos al mes

Vacaciones
(186 CST) Las vacaciones son un salario
15 días de descanso continuo remunerado por cada año de servicio
- Excepción: en labores especialmente desgastantes (6 meses)

Se hacen exigibles cuando se cumple el año de servicio y se tiene todo el año siguiente para
disfrutarlas

Los derechos laborales prescriben en 3 años. Las vacacione spueden morir por el paso del
tiempo, si de acumulan los periodos.
EL valor d elas vacacios es el de un día de salario, se calculan con el día anterior al que el
trabajador va a disfrutarlas.

Frente al salario integral las vacaciones se calculan con base al 100 del salario.
El empleador es el que fija la fecha del descanso, aunque el trabajador puede solicitarlas y
el empleador decidirá si accede o no.

Debe haber un anuncio mínimo de 15 días para el disfrute de las vacaciones

PRESTACIONES SOCIALES
Lo que debe el empleador al trabajador en dinero, en especie, servicios o beneficios por
virtud de la ley, contrato, reglamento, convención o pacto colectivo y cubre riesgos del
trabajador en relación con riesgos laborales.
Son irrenunciables, no pueden ser cedidas.
Esto es algo que le corresponde al empleador pero que puede trasladar esos riegos a unos
terceros, se subroga el riesgo no la prestación. Ej. EPS, fondos de pensiones o ARLS.
Lo que se debe hacer para subrogar es firmar el contrato y afiliar al trabajador a las
entidades a las que voy a trasladar el riesgo, además pagar a esas entidades el aporte
correspondiente para que ese traslado se haga mensual y en ningún momento esas
prestaciones vuelvan en cabeza del empleador.

Prestaciones comunes (art. 193 cst)

Prestaciones sociales especiales (art. 259 cst) Se le asignaban para aquellas empresas con
un capital importante.
Empresa: Unidad de explotación económica o las varias unidades dependientes de una
misma persona

Unidad de empresa: Varias empresas que dependen de una principal siempre y cuando estas
empresas desarrollen actividades conexas o complementarias.

Capital de la empresa: se entiende por capital de la empresa el valor del patrimonio

gravable declarado en el año inmediatamente anterior según prueba que debe presentar el
{empleador}. En caso de no presentarla se presume que tiene el capital necesario para
pagar la totalidad de la prestación demandada.

Auxilio de cesantía
Cubre el riesgo de los trabajadores de quedar desempleados o cesantes y constituye un
apoyo para las necesidades vitales que siguen generándose durante el desempleo.
No es una prestación social que se pueda subrogar.
Razones
- Funciona muy bien así por lo que no necesario modificarlo
- El Estado no tiene la capacidad financiera para asumir esta carga

Regímenes:
- Dec. 2351/65 – Retroactividad de cesantías
- Ley 50/90 – Liquidación anual

Ahorro: 1 mes de servicio por cada año de servicio

En régimen de retroactividad el empleador guardaba en su propio patrimonio el ahorro de
todos los años de trabajo el ahorro de cesantías de cada trabajador.

El salario base de liquidación es el ultimo salario del trabajador. Si el salario del trabajador
es variable o a sufrido variaciones en los últimos 3 mese se debe tomar un promedio de la
proporción de ese año, ya que las cesantías se liquidan anualmente.
La cesantía solo se paga al momento de terminar la relación laboral.

Régimen de liquidación anual:

Aplicable a todos los contratos realizados desde el 1 de enero de 1990 y a los que se
acogieran al nuevo régimen.

1 mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año
laborado. El empleador cada año liquida y tiene hasta el 14 de febrero para hacer la
consignación a un fondo de cesantías, no porque se subrogue el riesgo sino porque es una
cuenta individual de cada trabajador que se guarda en un fondo de cesantías.

Cuando el trabajador termina su contrato el empleador le entrega una carta de cesación

laboral para que el trabajador retire su ahorro.
Los fondos reconocen rendimientos que no pueden ser inferiores a la tasa efectiva
promedio de captación de los bancos, estos rendimientos son diferentes de los intereses de
cesantía.

Excepciones:

Pago parcial:
- En el régimen de retroactividad:
Para construir, adquirir o mejorar vivienda, esto requería una petición por parte del
trabajador y empleador tenia la carga de asegurarse la destinación de estos dineros.
En un momento fue necesario que el empleador pidiera permiso al Min. Trabajo, después
esto se eliminó con la ley 1429/10.

- En el régimen de liquidación anual:

Para construir, adquirir o mejorar vivienda (La solicitud se hace al fondo o al empleador y
este último tiene el deber de asegurar la destinación de esos recursos)
Para pagar estudios del trabajador, cónyuge, compañero/a y sus hijos. La entidad educativa
expide un recibo de pago y el fondo le gira a la entidad.

Liquidación total sin terminación el CT:

- Sustitución de empleadores
- Paso a salario integral
- Servicio militar
- Paso del régimen de retroactividad a liquidación anual

Perdida del derecho (art. 250 CST)

- Cuando el trabajador a cometido un delito contra el empleador
- Cuando el trabajador a cometido un delito contra los familiares del empleador (1ro de
afinidad y 2 de consanguinidad) o personal directivo
- Cuando ha realizado un daño material grave
- Cuando se han revelador secretos técnicos, comerciales, si ha causado perjuicio

Todo esto requiere una declaración judicial.

Sanción por no consignación (art. 99, ley 50 de 1990)

Misma sanción de la sanción moratoria pero no se requiere probar que no se pago por mala
fe.
- 1 día de salario por cada retraso hasta el pago o el mes 24.
- A partir del mes 24 el trabajador se generan intereses moratorios a la tasa máxima de
créditos de libre asignación (desde el mes 25 y hasta el pago).

Intereses de cesantía:
Nunca serán subrogados.
Son un derecho accesorio del derecho principal de cesantía.

12% anual sobre saldos de cesantía o el equivalente al 1% mensual cuando el CT es inferior

a un año.

- Si hay liquidaciones de mes, se liquida proporcionalmente

- Se pagan directamente en los 2 régimenes:

Formula:
Salaruio base de liwuidación * #de días/360

2’000.000.

Auxilio de cesantías * # de días a liquidad*12%/360

Se liquidan todos los 31 de dic. Y se pagan al trabajador a mas tardar el 31 de enero, si no

se paga la sanción es pagarlos doblados
DOTACIÓN: Aunque es una prestación no cubre ningún riesgo
DUR 1072/2015 art. 2.2.12.4.1

La finalidad es evitar que el empleado se desgaste por la ejecución de sus funciones

Los beneficiarios son trabajadores que devenguen un salario base de hasta 2 SMLMV

Cada 4 meses se debe pagar en especie: ropa y zapatos aptos para la labor
- 30 de dic.
- 31 de agosto
- 20 de diciembre

Los trabajadores que tiene derecho a esto deben tener una antigüedad mínima de 3 meses.

El trabajador tiene la obligación de usarlo. La dotación no siempre es un uniforme aunque

la dotación puede ser uniforme.

Si la dotación se entrega y el contrato de trabajo termina esta debe pagarse en especie.

Prima de servicios
(art. 306 CST y Art.2 L.1788/16)
Es el remplazo de la participación de utilidades. No cubre ningún riesgo por lo que no
puede ser subrogada. No constituye salario porque la ley lo dice.

- Son 30 días de servicios por cada año de servicios

30 de junio max. – 15 días de trabajo
20 de dic. Max – 15 días de trabajo
Es proporcional por fracción semestre

Una obligación a cargo de todos los empeladores

Si hay primas anuales o de navidad, la prima de servicios se puede imputar a esta prima de
navidad.

Accidente o enfermedad por culpa del empleador

Se puede trasladar a una administradora de riesgos laborales cuando no media la culpa del
empleador en el accidente
Art. 216 CST. Es la indemnización total y ordinaria de perjuicios que se originan en la
culpa del empleador, esta debe estar suficientemente probada.
Se debe probar la culpa y los perjuicios.
Hay discusión sobre cual es la culpa que se debe probar para que se deba indemnizar.
 Compensación familiar
(ley 21/82 y ley 789/02)
No esta prevista la subrogación. Prestación social pagadera en dinero, especie o en
servicios a aquellos trabajadores de medianos y menores ingresos, en proporción al número
de personas a cargo.
En dinero: Cuota monetaria por cada persona a cargo que da derecho al beneficio -Subsidio
familiar- (solo aplica a trabajadores de menores ingresos). El valor de la cuota lo fija la
superintendencia de subsidio familiar.
En especie: Alimentos, vestidos, becas, textos, etc. – Aplica a todos los trabajadores
Servicios: Utilización de programas sociales. – Aplica a todos los trabajadores
La Caja de compensación la escoge el empleador ya que este es el que cubre todo el valor.

Subsidio familiar: Salario mensual de hasta 4 SMLVM y que laboren al menos 96h de
trabajo por mes.
Si el cónyuge o compañero también trabaja los dos tienen derechos a recibir susbsidio
familiar si la sumatoria de sus ingresos no supera los 6 SMLMV
Quienes son personas a cargo:
- Hijos menores (después de los 12 años deben demostrar escolaridad)
- Hijos discapacitados
- Padres mayores de 60 años y sin ingresos
- Hermanos menores con dependencia económica (cero ingresos de los hermanos)
- Hermanos discapacitado

Aporte parafiscal:
Corresponde al 9% del total de la nomina
4% CCF
3% ICBF
2% SENA
- Salario base (nomina): Sumatoria de los pagos efectuados
 Subsidio al desempleo
(ley 1636 de 2013)
Se busca apoyar al trabajador que se queda sin empleo a través de capacitaciones y se le
apoya en la búsqueda del empleo. Las cajas de compensación tienen unas bolsas de empleo.

Foto mia