FACULTAD DE CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN, TURISMO Y

PSICOLOGÍA

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

NIVEL DE EMPATÍA COGNITIVA – AFECTIVA Y SU RELACION CON EL

CLIMA LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE UNA CADENA
PASTELERA EN AREQUIPA 2022

TESIS

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIAMIENTO EN

PSICOLOGÍA

PRESENTADO POR:

GALLETTI CORRALES NIEVES RITA

ASESOR:

AREQUIPA, PERÚ

2022

1
 DEDICATORIA

A Dios, por haberme brindado el don

de la vida, por haberme enviado a una
familia maravillosa y por escuchar mis
deseos de superación y ayudarme que
este sueño se haga realidad.

A mis padres, quienes con gran

entrega me han demostrado su apoyo
incondicional moral y espiritual.

A mis hermanos, por su gran apoyo y

compañía constante.

2
 AGRADECIMIENTO

Mi mayor agradecimiento a mis docentes, en

especial a mi asesor, porque gracias a su constante

trabajo, paciencia y enseñanza, ahora puedo

desarrollarme académica y profesionalmente. A mis

padres por su tenacidad y lucha insaciable, son un

gran ejemplo a seguir y destacar, no solo para mí

sino también para mis hermanos.

3
 CAPITULO I: MARCO TEORICO

1.1. BASES TEORICAS

1. Empatía
1.1. Definición de Empatía
La empatía es la capacidad de las personas para comprender los
sentimientos y emociones de los demás, es decir, ponerse en el lugar
de la otra persona.
Gil (2000) afirma que "es una habilidad esencial en nuestras
relaciones interpersonales”.
De esta manera se introdujo el concepto de empatía en la
psicología, lo vio como un proceso en el que compromete dos
habilidades; el primero se relaciona con la capacidad de compartir
emociones con otros, es decir, "captarlas" confiando en las experiencias
de otros como similares, y el segundo se relaciona con la capacidad de
ver a los demás como seres únicos e individuales con diferentes niveles
mentales Procesos de entenderse a uno mismo. Alguna investigación
posterior, que fue una de las pioneras en explorar la empatía desde un
enfoque cognitivo, define la empatía como comprender los sentimientos
de los demás, y años más tarde, Mead (2004) afirma que no se trata
solo de que comprender, sino de comprender. aceptar la perspectiva del
otro para que se comprendan los sentimientos de los demás.
En este mismo enfoque, Hogan (1969) define la empatía como
tratar de comprender lo que piensan los demás; resolver los estados
mentales de otras personas.

Esta visión de la empatía los acerca mucho a la teoría del

constructo mental, que se define como la capacidad de explicar y
predecir el comportamiento de uno mismo y de los demás mediante la
adscripción de estados mentales independientes como creencias,
deseos, emociones o intenciones. Recientemente, algunos autores han
propuesto modelos que intentan integrar estos procesos en un concepto

4
más amplio de empatía. Filippetti (2012) afirma que la empatía de
diferentes formas combina la experiencia afectiva automática del estado
emocional observado o derivado con la comprensión de los estados
emocionales de los demás a través de procesos cognitivos controlados
para crear esquemas integrales del fenómeno. Esto significa que los
modelos integradores entienden la empatía como un constructo
multidimensional que incluye procesos afectivos y cognitivos.

1.2. Características de la empatía

Las características de las personas con empatía van más allá del
simple hecho de ponerse en el lugar del otro. En este sentido, existen
tres cualidades que deben aparecer de forma combinada para
considerar que alguien es empático. Estas son:

• Escucha activa: Es un acto intelectual que requiere un cierto

esfuerzo mental. Consiste en prestar la máxima atención en una
conversación. Se trata de fijarse en el lenguaje verbal y no verbal de
la persona que habla. Es decir, hay que centrarse en entender sus
palabras, gestos, miradas o posturas mostrando interés y
observando todo ello sin juzgar.

• Comprensión: Consiste en lograr entender las necesidades, los

comportamientos y los sentimientos de los demás. Para ello, se
debe tener una mentalidad abierta y una buena actitud para respetar
otros puntos de vista. Esto implica no imponer las propias ideas y
convicciones.

• Atención y apoyo emocional: Es importante, además de escuchar y

comprender a los demás, transmitirles atención y apoyo emocional.
Para ello, hay que ser asertivo, tratando de dar una opinión o un
consejo en función de la situación individual de la otra persona, de
sus experiencias y sus cualidades. (Caceres, 2019)

1.3. Importancia de la empatía en las relaciones interpersonales

5
 Entre la empatía y las relaciones personales satisfactorias hay
una estrecha relación. Las personas más empáticas se implican más y
tienden a ayudar más a otros. Estas conductas refuerzan el vínculo que
mantienen con ellas. Los vínculos sociales generan un nivel alto de
bienestar e incluso hay estudios que aseguran que prolongan nuestra
vida. La empatía, entendida como la habilidad de captar y entender
emociones, pensamientos y comportamientos ajenos, forma parte de la
inteligencia emocional. Este tipo de inteligencia nos ayuda a desarrollar
una sana relación con nosotros mismos y con los demás. Incluye desde
la defensa de los derechos, pasando por saber reconocer y expresar
nuestras emociones, a tener la habilidad de hablar en público.
Las relaciones interpersonales son la clave esencial de nuestra
humanidad cuando esta se torna egoísta, narcisista, solo encierra un
error que por lo general se desatan a macro en guerras las cuales
general conflictos armados, muertes, destrucción, etc. Muy de lo
contrario si nuestras relaciones interpersonales fueran sinceras,
amenas, respetuosas, generaríamos puentes hermenéuticos entre
países caerían los muros y en su lugar se harán puentes, se acabarían
los conflictos mineros, se acabaría la desnutrición, el reparto desigual
de la riqueza en nuestro país y en el mundo; hay mucho egoísmo,
mucha injusticia, mucha desfachatez en nuestras relaciones
interpersonales, hemos olvidado cosas simples que pueden dar
soluciones grandes. (Aguilera, 2009)

1.4. Dimensiones de la empatía

1.4.1. Dimensión cognitiva

La empatía llamada toma de perspectiva, se refiere a nuestra

capacidad para identificar y comprender las emociones de otras
personas. La empatía se enlaza con otras habilidades o capacidades
de comportamiento importantes dentro de las cuales se incluye: calidad
de interrelación, desarrollo moral, agresividad y generosidad. También

6
incluye una respuesta emocional orientada hacia otra persona de
acuerdo con la percepción y valoración del bienestar de ésta y una
gama de sentimientos empáticos como ya hemos dicho anteriormente
simpatía compasión y ternura. (Briones, 2017)

Es importante destacar que la empatía cognitiva parte de

comprender que los sentimientos de una persona ante una
determinada situación es posibles, aunque nosotros en su misma
situación actuáramos de diferente forma o tuviéramos otros
sentimientos diferentes. Cuando los niños inician en la etapa escolar es
de gran importancia enseñar a comprender los sentimientos ya que con
ello obtienen grandes beneficios de carácter social gracias a su
habilidad, porque consiguen que los demás se sientan comprendidos,
escuchados, y emocionalmente recogidos. (Briones, 2017)

1.4.2. Dimensión afectiva

La empatía afectiva es la capacidad de sentir lo que está sintiendo

la otra persona. En cambio, la empatía cognitiva es hacer el esfuerzo
de comprender el problema o la situación desde el punto de vista del
otro. No es fácil, requiere un esfuerzo, es esencial para la cohesión de
un equipo y para potenciar la creatividad colectiva.

Las personas empáticas tienen un interés real en los demás.

Escuchan más de lo que hablan, hacen preguntas, conectan con sus
interlocutores, centran toda su atención en el momento, están
presentes. Solo cuando se enfoca conscientemente en el otro, se toma
el tiempo para comprender sus sentimientos y su punto de vista, es
posible conectarse, comprender y trabajar juntos.

En las personas que tienen empatía afectiva, las emociones

gobiernan.

Los problemas de los demás, aunque no los entendamos del

todo, generan una respuesta afectiva, ya sea tristeza, indignación por
una injusticia o, en determinadas ocasiones, agresividad.

7
 Esta empatía también tiene su lado extremo y vemos personas en
las que su respuesta emocional al sufrimiento ajeno es tan notable que
se paralizan y dejan de ser útiles en una emergencia.

Desde un punto de vista científico, es importante tener el rango

que hemos visto hasta ahora, este es el caso de la neurociencia , es
tentador y estimulante creer que La neurobiología somos nosotros No
solo podemos ayudar a comprender y sentir empatía por la condición
humana, sino que esto puede ayudarnos a comprender y mitigar los
conflictos sociales, y también, gradualmente, ganar conocimiento sobre
los humanos puede ayudarnos a encontrar mejores formas de lidiar con
las reglas de los asuntos humanos. Esto tiene profundas raíces en la
biología, ya que los neuroconectores y hormonas presentes en los
sentimientos que habilitan y habilitan la confianza, el anfitrión es visto
como un mediador de la empatía. Las personas más empáticas liberan
más oxitocina y que las personas manipuladoras y menos empáticas
no la liberan, y también muestra que aumentar la oxitocina aumenta la
generosidad. (Jiménez, 2006)

1.5. La Empatía: la clave para conectar con los demás

1.5.1. Escucha activa

Escuchar activamente significa escuchar atentamente lo que el

otro dice con su comunicación verbal y no verbal, con sus ojos, su
tono de voz, su postura, etc. Para que se produzca una escucha
activa real, es necesario estar en un estado de atención plena o
consciente que nos permite percibir con claridad los estímulos que
nos llegan del exterior. La atención consciente se trata de que el
oyente se concentre exclusivamente en la otra persona durante un
cierto período de tiempo, es decir, escucha y observa sin juzgar.
Nuestra mente clasifica, elige, rechaza, aprueba y desaprueba a
través del juicio y lo hace con sus propias escalas o parámetros
que se han establecido desde la infancia como resultado de la
educación, la personalidad, la experiencia, etc. Cuando juzgamos
sin ser conscientes de ello, “Separarse” de lo que el otro está

8
 diciendo, dejar de escucharlos, pasar de concentrarse en el diálogo
externo a una conexión con “nuestro diálogo interno”
(pensamientos, sentimientos, valores, expectativas), etc. lejos de la
posibilidad de ser empático. La escucha activa es un acto
intelectual, como pensar, juzgar, adivinar o cualquier otro acto
realizado por la mente. Y aunque creamos lo contrario, dos actos
intelectuales simultáneos no se pueden realizar bien con
conciencia. La atención plena requiere un esfuerzo físico y mental
significativo para evitar distracciones de otros estímulos. Se puede
entrenar y de esa manera nos volvemos emocionalmente más
propensos a comprender al otro. (Jiménez, 2006)

1.5.2. Compresión

La comprensión es la actitud que surge de la atención plena y

significa estar abierto a explorar el mundo del otro para comprender
sus sentimientos y necesidades básicos. Comprender es ver
"naturalmente" las acciones y los sentimientos de los demás, sin
juzgar ni juzgar, pero con la creencia de que cada uno de nosotros
puede caer en lo mismo. Las personas que fueron atendidas
emocionalmente en la infancia porque fueron aceptadas, cuidadas
y amadas tienen una mayor capacidad para comprender a los
demás porque tienen menos miedo de renunciar a sí mismas
cuando lo hacen. (Aguilera, 2009)

1.5.3. Asertividad

Como lo importante no es tan tanto comprender al igual, sino

hacerlo con el diferente y poder empatizar con él sin renunciar a
uno mismo, es necesario desarrollar también el asertividad.
Asertividad es una palabra que procede del latín “asertum” que
significa poner en claro, afirmar e implica tener la capacidad para
expresar o transmitir lo que se quiere, piensa, siente o necesita,
sin incomodar, agredir o herir los sentimientos de la otra persona.
Es valorar tanto la propia perspectiva como la del otro, sin sentirse

9
 amenazado por la diferencia, pero sí reforzado por la convicción
de que, aunque se comprende al otro, se defiende también la
propia postura y se busca desde el respeto una alternativa que
beneficie a ambos o perjudique lo mínimo posible. (Aguilera,
2009)

1.6. La Empatía y la organización

La empatía es fundamental para crear un entorno laboral

saludable. Es importante trabajar en equipo. Es importante
comunicarse correctamente con los demás.

A partir de aquí proponemos que las organizaciones formen la

empatía de sus empleados como elemento intangible de una
organización emocionalmente inteligente.

Es importante dedicar algo de tiempo cada año a lograr que los

equipos se lleven bien entre sí, ya que los equipos de una organización
son los eslabones de una cadena. Estas conexiones son
interdependientes. Entonces, si un equipo falla, es probable que otras
partes de la organización también fracasen. (Filippetti, 2012)

1.7. Beneficios de la empatía en una institución

La empatía es la capacidad humana que te permite ser consciente

de los sentimientos, pensamientos y emociones de otras personas,
viendo al otro como un ser individual con una mentalidad propia,
experiencias y puntos de vista. Se cree que la empatía es una
característica fundamental para la vida social, pues te permite conectar
con los demás para generar mejores relaciones y entablar lazos más
estables. La empatía en el trabajo puede ayudar en muchos ámbitos,
ya que ayuda a generar un ambiente ameno y una sinergia que te
permite potenciar el desarrollo entre trabajadores, empresarios, clientes
y demás personas que se encuentran en el entorno laboral, por esta
razón, en este artículo conocerás los beneficios de la empatía laboral y
cómo puedes trabajarla. (Aguilera, 2009)

1.8. La Empatía en el proceso de selección

10
 Los profesionales de los recursos humanos utilizan herramientas
y tácticas para obtener la información más detallada posible de los
candidatos durante las entrevistas de trabajo. Si ambas partes se
ponen en el lugar del contrario habrá más probabilidades para que el
coloquio resulte encuentro exitoso.

Al escribir el término entrevista de trabajo en cualquier motor de

búsqueda, obtenemos miles y miles de resultados en una amplia
variedad de formatos, cada uno con consejos sobre cómo pasar con
éxito esa prueba en un proceso de selección. Amabilidad, cortesía,
buena apariencia, honestidad, claridad de expresión, etc. Estos son
solo algunos de los adjetivos que definen el comportamiento que los
candidatos deberían exhibir teóricamente desde llamar a la puerta de la
oficina de coaching hasta irse. (Riquelme, 2002)

Pero si hay una cualidad que en general se destaca de todas las

anteriores es la empatía, entendida como la capacidad que
necesitamos desarrollar para ponernos en la piel del entrevistador. El
propósito final de este ejercicio es obtener nuestras respuestas
correctas y así llegar a la meta: conseguir esa posición.

1.9. La Empatía Como Habilidad Blanda

La empatía es una habilidad a menudo subestimada, ya que se

considera una habilidad que por sí sola no puede conducir al éxito
profesional. Pero la realidad es que es muy útil tanto para el éxito
profesional como para nuestras relaciones en el trabajo. La empatía ha
sido identificada como una de las principales cualidades que ayudarán a
las generaciones futuras a prosperar en un mundo cada vez más
digitalizado.
Es una de esas famosas habilidades blandas que, según
numerosos estudios, será el gran activo en una era de la revolución
digital donde las computadoras están realizando tareas cognitivas cada
vez más complejas a velocidades increíbles, pero donde los
fundamentos de la interacción humana han demostrado estar
presentes. muy difícil de automatizar.

11
 Los comportamientos prosociales como compartir, ayudar e
involucrar crean capacidades para la convivencia responsable en el
futuro.
Las habilidades blandas (o "habilidades blandas") corresponden a
características personales que indican un alto nivel de inteligencia
emocional.
Aunque muchas personas tienen naturalmente este tipo de
habilidades, cualquiera puede trabajar para desarrollarlas. Estas
habilidades incluyen buenos modales, optimismo, sentido común,
humor, empatía y la capacidad de colaborar y negociar. Además, un
empleado con alta inteligencia emocional tiene buenas habilidades
comunicativas y un alto nivel de trabajo en equipo. (Arbinaga, 2002)
Las habilidades blandas son las habilidades que tienen las
personas para afrontar diversas situaciones cotidianas en su vida
privada y profesional. Son parte de los rasgos de personalidad de cada
individuo, así como de las habilidades sociales, comunicativas y
lingüísticas u otros hábitos que caracterizan las conexiones con otras
personas. Están fuertemente vinculados a la inteligencia emocional.
(Riquelme, 2002)

2. Clima Organizacional

2.1. Definición del clima Organizacional

Según Fuente especificada no válida. el clima organizacional
es “una cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben
o experimentan sus miembros y que influye en su conducta”. También
menciona Fuente especificada no válida. que “el clima organizacional
es responsable de importantes efectos en la motivación, satisfacción o
productividad; se basa en la antigüedad, la edad, el sexo y las
condiciones de trabajo”; y también se puede mencionar que el clima
organizacional es una variable mediadora entre las realidades sociales
y orgánicas de la empresa y el comportamiento individual.

12
 Según Fuente especificada no válida. “El clima organizacional
se basa en las percepciones individuales, a menudo se define como los
patrones de comportamiento, actitudes y sentimientos recurrentes que
son característicos de la vida en la organización, se relacionan con
situaciones actuales dentro de una organización y las conexiones entre
grupos de trabajo, empleados y desempeño laboral. En resumen, el
clima organizacional es la totalidad de percepciones globales que los
individuos tienen de su entorno y que reflejan la interacción entre las
características personales del individuo y las de la organización.

Fuente especificada no válida. cree que el clima organizacional se

refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente
permanentes que los individuos tienen sobre su organización, que a su
vez influyen en el comportamiento de los trabajadores y diferencian una
organización de otra.

Fuente especificada no válida. señala que "el término clima

organizacional se utiliza para describir la estructura psicológica de las
organizaciones, entonces clima es la" sensación personalidad o
carácter "del entorno de la organización".

Fuente especificada no válida. opina que el clima organizacional se

refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente
permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización,
que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando
una organización de otra.

El clima de una organización es uno de los más referidos en los

diagnósticos organizacionales. Este es un tema que surgió en la
década de 1960 con el advenimiento del desarrollo organizacional y la
teoría de sistemas para el estudio de las organizaciones. No es raro
que este sea el caso. El concepto de clima permite ampliar la
perspectiva de análisis desde una mirada sesgada y reduccionista a
una visión más global que puede integrar el medio ambiente como una
variable sistémica y engloba fenómenos complejos de una tarea
igualmente compleja. Fuente especificada no válida.

13
 El clima organizacional es un constructo que, según la
literatura, se caracteriza por su multidimensionalidad (al representar
propiedades de una organización que son descritas por las
experiencias percibidas y compartidas de sus empleados que surgen
de las interacciones personales. que la definen y distinguen de otras.
Fuente especificada no válida.

El clima organizacional es el ambiente en el cual la persona

realiza su trabajo y, como un jefe, puede tener una mejor cooperación
con sus subordinados, la relación entre los empleados de la institución,
todos estos elementos forman lo que llamamos el clima organizacional,
esto puede ser un enlace o. Ser un obstáculo para el buen desempeño
de la organización en su conjunto o de ciertas personas dentro y fuera
de la organización también puede ser un factor de discusión e
influencia en el comportamiento de quienes la integran. Es la expresión
personal de la “percepción” que los empleados y directivos forman de
la empresa a la que pertenecen y que influyen en su desempeño en el
día a día.Fuente especificada no válida.

2.2. Características del clima Organizacional

Las nueve características del clima organizacional, propuestas por
Fuente especificada no válida. explicarían el clima existente en una
determinada empresa, estas dimensiones tienen relación con las
variables de la organización, tales como:

 Estructura: Percepción que tienen los integrantes de la

organización acerca de cómo se dividen, agrupan y coordinan las
actividades en los tres niveles jerárquicos. Las reglas, políticas,
procedimientos, trámites burocráticos, las limitaciones o no
limitaciones que tienen al momento de desarrollar su trabajo, serán
las determinantes de su desempeño.
 Responsabilidad: Nivel de autonomía en la toma de decisiones
relacionadas con su trabajo y la supervisión que se ejerza sobre la
labor encomendada.

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  Recompensa: Percepción de los colaboradores con respecto a la
remuneración recibida por el trabajo bien hecho.
 Desafío: Percepción de los trabajadores al asumir retos requeridos
por el puesto.
 Relaciones: Es el sentimiento de los miembros de la organización
sobre en buen ambiente laboral y las buenas relaciones
interpersonales entre sus compañeros de trabajo y los directivos,
sin exceder los límites de confianza y respeto.
 Cooperación: Existencia de un espíritu de ayuda mutua por parte
de los directivos y miembros de la organización a fin de lograr los
objetivos personales y profesionales.
 Estándares: Son parámetros o pautas que indican su alcance y
cumplimiento por parte de los colaboradores, son establecidos por
la dirección en términos de justicia y equidad.
 Conflicto: Capacidad que tienen los administrativos y trabajadores
para aceptar opiniones diferentes y buscar soluciones adecuadas
ante las diversas situaciones que se presenten.
 Identidad: Es el grado de compromiso, valor y pertenencia que
siente un colaborador al considerarse elemento primordial e
integrante clave dentro del equipo de trabajo de la organización.

2.3. Dimensiones del clima laboral

 Autorrealización: Valoración del colaborador ante la posibilidad de
que el entorno laboral favorezca el desarrollo personal y
profesional de forma dependiente de la tarea y con perspectivas
de futuro. Fuente especificada no válida.
 Involucramiento Laboral: Identificación con los valores
organizacionales y compromiso con el cumplimiento y desarrollo
de la organización. Fuente especificada no válida.
 Supervisión: Apreciación de la funcionalidad e importancia de los
superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral como

15
 relación solidaria e instructiva para las tareas que forman parte de
su desempeño diario. Fuente especificada no válida.
 Comunicación: Percepción del grado de fluidez, rapidez, claridad,
coherencia y veracidad de la información relativa y relevante
sobre el funcionamiento interno de la empresa y la atención
prestada a sus usuarios y / o clientes. Fuente especificada no
válida.
 Condiciones Laborales Reconocimiento de que la instalación
aporta los elementos materiales, económicos y / o psicosociales
necesarios para cumplir con las tareas asignadas.Fuente
especificada no válida.

2.4. Factores de evaluación del clima laboral

En el clima laboral intervienen algunos factores

considerados importantes dentro de cualquier organización, la
percepción que tengan los trabajadores del ambiente donde
laboran, indudablemente tendrá relación con la confianza, la
estabilidad, el trabajo en equipo y la sinergia total entre sus
empleados, donde por su puesto, este resultado positivo o negativo
influirá en la productividad de la empresa. A la vez, (Reyes, 2010)
en su investigación, describe seis factores relevantes para el clima
laboral, a saber:

 Comunicación: La comunicación dentro de las organizaciones

debe darse a través de un sistema abierto, es decir, no debe estar
restringida por la estructura jerárquica de un nivel descendente,
sino de manera horizontal, de esta manera los empleados conocen
los objetivos que persigue la empresa, las necesidades y los
resultados alcanzados. Fuente especificada no válida.
 Colaboración Este factor evalúa el grado de madurez, respeto, el
tipo de comunicación, el grado de cooperación y camaradería
existente, así como la confianza, los factores que generan un buen
clima laboral, la calidad de las relaciones humanas dentro de la

16
 empresa que son percibidas por clientes.Fuente especificada no
válida.
 Liderazgo El liderazgo tiene sus teorías o enfoques, algunos de los
cuales son muy precisos, pero básicamente son una
transformación para la empresa u organización; El liderazgo en sí
mismo abarca a las personas que lideran en cada área y quienes
tienen la responsabilidad. Desde el nivel de gestión en adelante, se
pueden lograr resultados precisos en poco tiempo.Fuente
especificada no válida.
 Carrera profesional. Se relaciona con el nivel de preparación
académica, habilidades y destrezas que los trabajadores deben
elegir para avanzar en su carrera, lo que se traduce en una mejor
calidad de vida, comodidad, salarios sustanciales y puestos
relacionados con el desempeño que se reflejan en la evaluación del
desempeño laboral. Al promover el desarrollo profesional, la
empresa tiene varios objetivos, entre ellos: empoderar sus talentos
humanos para comprender y cubrir vacantes en el mediano o largo
plazo; crear una sólida comunicación interna; y planificar el
desarrollo profesional en el plan anual.Fuente especificada no
válida.
 Satisfacción: La satisfacción laboral es la totalidad de las
actitudes de un individuo hacia su trabajo. Es probable que el
empleado que se encuentra en un ambiente agradable en la
empresa, cuyo gerente reconoce su trabajo y lo alienta a través de
promociones u otras motivaciones para superarse aún más, genere
satisfacción personal.Fuente especificada no válida.
 Condiciones físicas: Sobre este aspecto, Elton Mayo concluyó en
uno de sus estudios que el entorno, la iluminación, la reducción de
ruido, las herramientas y los equipos son elementos esenciales
(condiciones físicas) para los empleados y que toda la organización
debe brindar a sus empleados para ser más productivos. Por lo
tanto, los líderes de las organizaciones deben tomar las decisiones
correctas que creen un excelente entorno de trabajo.Fuente
especificada no válida.
17
1.2. DEFINICION DE TERMINOS BASICOS

- Actitudes: Inclinación de las personas a realizar determinadas

labores, tareas o acciones que se generan en base a las motivaciones
y conocimientos de la persona. Fuente especificada no válida.
- Aplicabilidad: Es una característica o rasgo del Diccionario de
Competencias, que nos indica que los conductas o comportamientos
propuestos son susceptibles de ser medidos y comparados. Fuente
especificada no válida.
- Competencias: Conjunto de actitudes, cualidades, conocimiento y
habilidades que posee un individuo y que le permiten un desempeño
exitoso de determinadas tareas o actividades medible y controlado, lo
que permite distinguir al trabajador exitoso de aquel que realiza su
trabajo de manera mecánica. Fuente especificada no válida.
- Conocimiento: Información adquirida de manera teórica o empírica
que, luego es procesada por el individuo con la ayuda de sus
experiencias anteriores para formar la base congnitiva de sus acciones.
Fuente especificada no válida.
- Contextualización: Es una característica o rasgo del Diccionario de
Competencias, que nos indica que las competencias son definidas a
partir de las singularidades del puesto y la Misión Institucional. Fuente
especificada no válida.
- Cooperación: Es el sentimiento que tienen los miembros de la
empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los
directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo
mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
- Cualidades: Rasgos de carácter de la persona que lo predispone para
realizar ciertas tareas.
- Eficacia: Es cumplir con los objetivos propuestos. Tiene que ver con la
habilidad o capacidad de hacer algo, pero no cómo se hace. La eficacia

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 reside en alcanzar objetivos y resultados. Fuente especificada no
válida.
- Efectividad: Es la relación entre los resultados logrados y los
planificados. Es el grado de cumplimiento de los objetivos planificados.
Es ser efectivo y eficaz al mismo tiempo.Fuente especificada no válida.

- Habilidades: Capacidad adquirida para ejecutar tareas, actividades, en

forma destacada producto de los conocimientos adquiridos y de la
práctica.
- Modelo de Gestión por Competencias: Es un nuevo enfoque de
gestión que busca el desarrollo no sólo de las Entidades Públicas sino
también de las capacidades de las personas que laboran en ellas,
alineando el aporte personal y colectivo de los colaboradores con las
necesidades estratégicas de las organizaciones.
- Motivación laboral: Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo
hacia las metas organizacionales, condicionadas por la capacidad de
esfuerzo y satisfacer algunas necesidades individuales.
- Precisión: Es una característica o rasgo del Diccionario de
Competencias, que nos indica que las competencias definidas son las
que resulten necesarias para el desempeño exitoso de la función
asignada al puesto de trabajo.
- Proceso de Selección de Personal: Es un proceso de comparación
entre dos variables: los requisitos del cargo y el perfil de características
de los candidatos que se presentan para clasificar y escoger al más
adecuado a las necesidades de la organización.
- Remuneración: Es la contraprestación, compensación o gratificación a
la que tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su
capacidad de trabajo a disposición del empleador o por haber realizado
una determinada labor.
- Satisfacción laboral: lo que nos expresa es la conformidad que
presenta una persona en relación a su trabajo en sí y al entorno laboral
al cual pertenece.

19
1.3. ANTECEDENTES DE INVESTIGACION

1.3.1. ANTECEDENTES INTERNACIONALES

Fuente especificada no válida. “Competencias laborales y clima

organizacional como predictores del desempeño organizacional en una
institución de educación superior privada” El objetivo de esta
investigación es identificar la relación entre las competencias
profesionales, el clima organizacional y el desempeño organizacional
de los mandos medios de una universidad privada con el fin de
establecer un modelo de intervención que favorezca su productividad.
La aplicación de la Escala de Clima Social Organizacional a 10
empleados de la instalación resultó en una percepción positiva del
clima organizacional, el cual es favorecido por factores como la
normativa institucional, las características positivas de la relación jefe-
empleado y el trabajo nuevo o cambiante. que tiene lugar en el
ambiente laboral prevalece como si fuera necesario establecer
cambios. Cabe señalar que no hubo correlaciones significativas entre
edad, antigüedad, nivel educativo y género en la percepción del clima
organizacional.

Fuente especificada no válida. “El clima organizacional y su incidencia

en el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa M.C.
distribuciones S.A. del Cantón Riobamba, provincia de Chimborazo”. El
objetivo del presente trabajo es examinar los efectos del clima
organizacional sobre el desempeño laboral de los empleados del M.C.
Distribuciones S.A. de la ciudad de Riobamba; También muestra qué
factores influyen en el clima. La investigación bibliográfica analiza 30
libros, 5 revistas, 10 artículos científicos y diversos documentos
digitales y destaca conceptos que han generado la operacionalización
de variables a partir de las cuales se estructuró un cuestionario con 11
preguntas cerradas relacionadas con las categorías del cuestionario
para el Análisis del trabajo. atmósfera de (Litwin y Stringer, 1968).
Luego de estructurar el instrumento, la investigación de campo se

20
aplicó a un universo de 10 personas utilizando la técnica de encuesta,
que por su reducido número no requirió muestreo estadístico,
posteriormente los datos fueron sistematizados y verificados por el
método t de Student con un nivel de significancia del 95%, una tasa de
error del 5% y un grado de libertad dieron un cálculo de 8, que se debe
a que era mayor que el valor teórico requerido (6.3137) en la tabla de
distribución del método t de Student. De esto se puede concluir que el
clima organizacional afecta el desempeño de los trabajadores, ya que
el ambiente insatisfactorio que presenta la organización afecta el
comportamiento de cada trabajador a través de sus percepciones
individuales y afecta el nivel de motivación y desempeño laboral,
limitando así la efectividad y éxito del negocio.

(Briones, 2017) "Nivel de empatía cognitiva y afectiva de los

empleados de una cuenta en español y los empleados de una cuenta
en inglés en la jornada mixta de un centro de llamado de atención al
cliente" El objetivo de la presente investigación tipo descriptiva, fue
identificar los niveles de empatía cognitiva y afectiva que posee un
grupo de empleados de una cuenta en español y un grupo de
empleados de una cuenta en inglés en un centro de llamado. En este
caso los empleados pertenecientes a una jornada laboral mixta. La
muestra se seleccionó aleatoriamente y está formada por 50 sujetos,
26 empleados de la cuenta en español y 24 sujetos de los empleados
de la cuenta en inglés, con una antigüedad de 0 a 10 años,
comprendidos en un rango de edad de 18 a 50 años. El instrumento
utilizado para la realización del estudio fue el Test de Empatía
Cognitiva y Afectiva (TECA), el cual es un instrumento de evaluación
de la empatía, en sujetos adultos, formado por 33 elementos que
presenta adecuadas garantías psicométricas. Este test proporciona
información tanto de los componentes cognitivos como afectivos de la
empatía por medio de cuatro escalas: Adopción de perspectivas,
Comprensión emocional, Estrés empático y Alegría empática además
ofrece una puntuación total de empatía. Los resultados obtenidos

21
indicaron que ambas cuentas del centro de llamado tienen una
puntuación menor al 50% con un nivel de significancia “MEDIA”. En
base a estos resultados se recomendó fortalecer la cultura
organizacional de la empresa de manera que los empleados se sientan
más integrados y puedan tener empatía entre empleados así mismo
con los clientes.

(Burgos, 2020) “Empatía cognitiva afectiva y agresividad en

estudiantes de básica superior de una institución educativa de la ciudad
de Guayaquil – 2020” El objetivo de este informe de investigación es
determinar la relación entre la empatía cognitiva afectiva y la
agresividad en estudiantes de secundaria de una institución educativa
de la ciudad de Guayaquil, 2020. Para la realización del estudio se
utilizó el método cuantitativo, con un enfoque de tipo no experimental. ;
también tiene un diseño descriptivo-correlacional. Para conveniencia
del autor, el análisis se realizó utilizando una muestra no probabilística;
El tema de estudio fueron los 40 estudiantes de ambos sexos de la
institución educativa "Nelson Mateus Macías", pertenecientes a la X
CES. La edad de los estudiantes osciló entre los 14 y los 16 años. Para
obtener el análisis de la investigación se utilizaron los siguientes
instrumentos: test de empatía cognitiva y afectiva, además del
cuestionario de agresión. Estos han sido debidamente confirmados por
los tres expertos. De acuerdo con los resultados obtenidos por el chi-
cuadrado, se encontró que solo existe una relación significativa entre la
comprensión emocional de la dimensión de empatía cognitiva y afectiva
y la hostilidad de la dimensión de agresividad, pudiendo interpretarse
que en los estudiantes desde un controlador, el nivel de inteligencia
emocional puede determinar el nivel de hostilidad que un estudiante
puede exhibir en el centro educativo. En general, el estudio encontró
que los diferentes enunciados sobre las dimensiones de la agresividad
representan diferentes formas de reacción de los estudiantes ante
escenarios que se han salido de control.

22
1.3.2. ANTECEDENTES NACIONALES

Fuente especificada no válida. “Competencias laborales y su

relación con el clima organizacional de los colaboradores de la
Universidad Peruana Unión Filial Tarapoto, 2017” El objetivo de
esta investigación es determinar la relación entre las habilidades
laborales y el clima organizacional de los empleados de la
Universidad Peruana Unión Filial Tarapoto, 2017. Este trabajo
desarrolla un estudio transversal descriptivo, correlativo, no
experimental. En el estudio participaron 62 empleados, calculados
a partir de una población finita. Para medir las competencias se
utilizó la escala de evaluación de competencias laborales de
Ortega (2012) (EECOMLAB). Se utilizó el CL-SPC diseñado por
Palma (2004) para medir el clima organizacional. Ambos
instrumentos califican las respuestas en la escala Likert. Los
resultados utilizando el coeficiente de correlación Rho de
Spearman muestran que cuando existe una correlación entre las
habilidades laborales y el clima organizacional, se obtiene un
coeficiente de 0.457 (valor de p 0.000). Un coeficiente de 0,457
(valor de p 0,001) entre las competencias laborales y la dimensión
de realización personal; Asimismo, con respecto a la dimensión de
participación laboral, un coeficiente de 0,444 (valor de p 0,000);
también con la dimensión de seguimiento un coeficiente de 0,200
(valor p, 119); con la dimensión de comunicación un coeficiente de
0.374 (valor p 0.003); Finalmente, la dimensión de las condiciones
de trabajo, un coeficiente de 0,296 (valor de p 0,020). En suma,
cuando exista una relación directa, positiva y significativa entre las
variables y las dimensiones, excepto bajo supervisión. Se concluyó
que el clima organizacional entre el personal de la Universidad
Peruana Unión es mejor, mejor se desarrollan las habilidades
laborales.

Fuente especificada no válida. “Las competencias laborales y el

clima organizacional del personal administrativo en las

23
 universidades tecnológicas privadas de la Lima” El objetivo de esta
investigación es examinar la influencia entre las competencias
laborales y el clima organizacional en las universidades técnicas
privadas de Lima, así como la relación entre el clima y las diversas
dimensiones del desempeño laboral. A través de algún tipo de
investigación de correlación y diseño no experimental, se aplicó a
una muestra de 161 empleados administrativos seleccionados por
muestreo aleatorio. Se utilizaron dos instrumentos: la escala Sonia
Palma para el clima organizacional y una escala para el
desempeño laboral. Ambas pruebas fueron sometidas a validez y
confiabilidad, así como a un análisis factorial confirmatorio con
grados significativos de covarianza. Los datos fueron procesados
con estadística descriptiva e inferencial. Se extrajeron las
siguientes conclusiones: Existe una relación directa, positiva y
significativa entre las competencias laborales y el clima
organizacional, así como entre todas las dimensiones de las
competencias laborales con un clima organizacional: (valor p
<0,001).

(Cavagneri, 2019) “Empatía cognitiva y afectiva en los docentes de

una Universidad Privada de Lima, sede Ate, durante el periodo 2019
– I” La investigación tiene como objetivo determinar el nivel de
empatía cognitiva y afectiva que presentaron los profesores
universitarios de una universidad privada de Lima, Sede Ate, durante
el período 2019 - I. Los participantes fueron 92 docentes de una
población total de 120. La metodología utilizada desarrolla el
enfoque cuantitativo, el alcance descriptivo y el diseño no es
experimental, transversal. Los resultados mostraron que a nivel
general, 36 profesores (40%) tenían baja o extremadamente baja
empatía, 44 profesores (48%) tenían media y 12 profesores (13%)
tenían alta o extremadamente alta empatía. En la dimensión de
aceptación de perspectivas de empatía cognitiva, 33 docentes (35%)
tienen un nivel bajo o extremadamente bajo, 45 docentes (49%) un

24
nivel medio y 14 docentes (15%) un nivel alto o muy alto. En la
dimensión de comprensión emocional de la empatía cognitiva, 12
profesores (13%) muestran un nivel de empatía bajo o
extremadamente bajo, 48 profesores (52%) un nivel medio y 32
profesores (35%) un nivel de empatía alto o extremadamente alto .
En la dimensión estrés empático de la empatía afectiva, 36
profesores (39%) tienen un nivel bajo o extremadamente bajo, 46
profesores (50%) un nivel medio y 10 profesores (11%) un nivel alto
o extremadamente alto. En la dimensión de alegría empática de la
empatía afectiva, 48 profesores (52%) muestran un nivel de empatía
bajo o extremadamente bajo, 35 profesores (38%) un nivel medio y 9
profesores (10%) un nivel de empatía alto o extremadamente alto. A
partir de los conocimientos adquiridos, se proponen a los profesores
cuatro talleres para mejorar los niveles bajos y extremadamente
bajos de empatía cognitiva, mejorar sus habilidades de relación con
sus alumnos y así mejorar el proceso de aprendizaje en sus
sesiones.

(Ramos, 2020) “Empatía cognitiva – afectiva y regulación

emocional en adolescentes infractores, Chiclayo” La presente
investigación tiene como objetivo determinar entre la empatía
cognitiva – afectiva con la regulación emocional en adolescentes
infractores de Chiclayo, teniendo como esquema un diseño
correlacional, para lo cual se contó con una muestra de 150
adolescentes infractores, con edades entre 12 y 17 años que se
encuentran recluidos en el centro Juvenil de Diagnóstico y
Rehabilitación “José Quiñones Gonzales” de la ciudad de Chiclayo, a
quienes se aplicó la escala básica de empatía (EBE) y la escala de
dificultades de regulación emocional, obteniendo como resultado que
existe correlación directa altamente significativa entre las variables
generales con valores .

25
1.4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.4.1. DESCRIPCION DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA

El clima organizacional juega un papel importante ya que nos hace

conscientes de prácticas y valores como la solidaridad entre
compañeros de trabajo. Creemos que las relaciones que rodean a las
personas son diversas. Las más importantes, sin embargo, son las que
llamamos: relaciones sociales, que se componen de una variedad de
relaciones interpersonales, relaciones intergrupales, relaciones
grupales personales y una amplia gama de combinaciones. La razón
para examinar el clima organizacional y su relación con las
competencias laborales radica en que el primer aspecto da vitalidad a
los sistemas organizacionales y posibilita una mayor productividad al
demostrar la conexión con los recursos humanos. También hay que
destacar que el clima organizacional refleja las facilidades o dificultades
que encuentra el trabajador para aumentar o disminuir su productividad
o para encontrar su punto de equilibrio.
El problema surge debido a que el clima organizacional en la institución
no es el ideal y se relaciona con la empatía cognitiva , lo que no
permite generar e implementar los cambios de manera óptima que son
requeridos por la retroalimentación para el desarrollo desde
competencias laborales y por ende una reacción efectiva a los cambios
organizacionales en sus respectivas instituciones, estos cambios
resultan, entre otras cosas resulta del crecimiento empresarial en
nuestro país, que crean un nuevo marco de administración en el que es
necesario evaluar tanto la competencia laboral como el clima
organizacional a fin de identificar la relación entre ambos dado que a
menudo se ha confirmado que el problema con las organizaciones no
radica en el entorno externo, sino en el entorno interno. Por tanto, es
importante examinar las competencias laborales este aspecto en
relación con el clima organizacional.

26
1.4.2. FORMULACION DEL PROBLEMA

¿Cuál es la relación entre el nivel de empatía cognitiva – afectiva y el

clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa
2022?

1.4.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

1.4.3.1. Objetivo general

Determinar la relación entre el nivel de empatía cognitiva – afectiva y el

clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa
2022.

1.4.3.2. Objetivos específicos

 Determinar la relación entre el nivel de empatía cognitiva y la

Autorrealización del clima laboral en los trabajadores de una
cadena pastelera en Arequipa 2022.
 Determinar la relación entre el nivel de empatía cognitiva y el
involucramiento Laboral del clima laboral en los trabajadores de
una cadena pastelera en Arequipa 2022.
 Determinar la relación entre el nivel de empatía cognitiva y la
supervisión en el clima laboral en los trabajadores de una cadena
pastelera en Arequipa 2022.
 Determinar la relación entre el nivel de empatía afectiva y la
Autorrealización del clima laboral en los trabajadores de una
cadena pastelera en Arequipa 2022.
 Determinar la relación entre el nivel de empatía afectiva y el
involucramiento Laboral del clima laboral en los trabajadores de
una cadena pastelera en Arequipa 2022.

27
  Determinar la relación entre el nivel de empatía afectiva y la
supervisión en el clima laboral en los trabajadores de una cadena
pastelera en Arequipa 2022.

1.4.4. HIPOTESIS
1.4.4.1. Hipótesis General
Existe relación entre el nivel de empatía cognitiva – afectiva y el clima laboral
en los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa 2022.

1.4.4.2. Hipótesis Especificas

 Existe relación entre el nivel de empatía cognitiva y la

Autorrealización del clima laboral en los trabajadores de una cadena
pastelera en Arequipa 2022.
 Existe relación entre el nivel de empatía cognitiva y el
involucramiento Laboral del clima laboral en los trabajadores de una
cadena pastelera en Arequipa 2022.
 Existe relación entre el nivel de empatía cognitiva y la supervisión en
el clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en
Arequipa 2022.
 Existe relación entre el nivel de empatía afectiva y la
Autorrealización del clima laboral en los trabajadores de una cadena
pastelera en Arequipa 2022.
 Existe relación entre el nivel de empatía afectiva y el involucramiento
Laboral del clima laboral en los trabajadores de una cadena
pastelera en Arequipa 2022.
 Existe relación entre el nivel de empatía afectiva y la supervisión en
el clima laboral en los trabajadores de una cadena pastelera en
Arequipa 2022.

1.4.5. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION

El objetivo de esta investigación es brindar al gerente de la
empresa en base a los resultados una guía de conceptos sólidos y

28
estrechos sobre las variables en estudio para que pueda corregir,
fortalecer y mejorar la empatía cognitiva – afectiva y clima laboral de
sus empleados, tanto internos como clientes internos. Además, los
resultados obtenidos se pueden implementar en cualquier otra
institución interesada en desarrollar la empatía cognitiva – afectiva y
clima laboral y promover el talento humano de su empresa.
Es muy preocupante conocer que hasta la actualidad muchas de
nuestras instituciones públicas, no se haya dado una verdadera
importancia a lo que representa el recurso humano en el desarrollo de
una institución pública, más aún teniendo en cuenta que los recursos
estatales son limitados, y están enfocados al servicio público; y por
ende repercute también en el desarrollo como sociedad de nuestro
país, por lo cual se precisa sobre todo un uso eficiente de ello. Las
competencias laborales son conocimientos, habilidades, destrezas,
actitudes y aptitudes que debe poseer una persona para
desempeñarse en cualquier trabajo de forma eficiente, las
organizaciones al adaptarlas en el sistema administrativo de recursos
humanos las establece de acuerdo a las necesidades y requerimientos
que se necesitan para cubrir un puesto de trabajo, sin embargo
podemos observar que en la actualidad en muchas ocasiones en
nuestras instituciones públicas se suele privilegiar otros aspectos como
factores político-partidario, raciales, socioeconómico, y hasta de
género, lo cual muchas veces no favorece al desarrollo organizacional;
estableciéndose una polarización entre los trabajadores competentes y
los no tan competentes.
En el Perú se ha reconocido la importancia del clima laboral en la
productividad de las instituciones, es decir cuando existe un clima
adecuado, los empleados se sienten más identificados, y esto se refleja
en una mayor calidad en su trabajo. A partir de diagnósticos y
estrategias adecuadas, es posible gestionar los recursos humanos de
manera que sus actitudes y comportamientos configuren este ambiente
favorable. Sin embargo, los cambios requieren un compromiso serio,
que debe empezar en la alta dirección. Por ello se hace necesario
poder establecer la relación existente entre las competencias laborales

29
 y el clima organizacional; para que ello pueda tomarse en cuenta en la
implementación de procesos de mejora y desarrollo organizacional.

1.4.6. IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACION

Esta investigación es importante ya que los trabajadores se

benefician de un mejor clima organizacional y pueden trabajar de

manera competente. El término "competencias profesionales" es

actualmente el estándar establecido en los distintos modelos de

medición de la productividad que se enfocan en el desempeño

específico de una persona en un contexto laboral particular.

La organización se beneficiará de una mejor gestión mediante la

implementación de estrategias para mejorar el clima organizacional

basadas en la mejora de la Empatía cognitiva – afectiva.

1.4.7. LIMITACIONES DEL ESTUDIO

Las limitaciones que se presentan en la siguiente investigación

responden a los factores de falta de tiempo e interés del personal para
poder responder las encuestas, debido a que muchas de sus funciones
son rutinarias y numerosas; y gran parte de sus trabajadores son
estables, y, lógicamente resulta un poco incómodo el poder responder
las encuestas ante la actual crisis institucional que viene afrontando.

1.4.8. VARIABLES

VI:
Empatía cognitiva – afectiva

VD:
Clima organizacional
30
1.4.9. DEFINICION OPERACIONAL

Variables DEFINICION CONCEPTUAL DIMENSI INDICADORES Instrumento

ONES
VI: La empatía es la habilidad que Empatía • Adopción de TECA, Test de
Empatía nos permite saber cómo se Cognitiva Perspectivas (AP) Empatía
cognitiva – sienten las otras Cognitiva y
afectiva personas o qué es lo que están Comprensión Emocional Afectiva
pensando, comprender las (CE)
intenciones Empatía  Estrés Empático (EE)
de los otros, predecir sus Afectiva Alegría Empática (AE)
comportamientos y entender
emociones. (Briones, 2017)
VD: El clima laboral es considerado Autorreali  Oportunidad de Clima Laboral
Clima un filtro por el cual pasan los zación progreso. CL – SPL
organizacional fenómenos objetivos de una  Participación,
organización, que al ser valoración y
percibidos por los individuos que reconocimiento.
la integran, generan un  Desarrollo personal.
determinado clima que repercute  Desarrollo profesional
sobre las motivaciones y el
Involucra  Compromiso con la
comportamiento y obviamente,
miento institución.
suscita disímiles consecuencia a
Laboral  Cumplimiento de
la organización. (Briones, 2017)
tareas y actividades.
(Briones, 2017)
 Identificación con la
institución
Supervisi  Apoyo y mejora
ón continua.
 Evaluación,
preparación y
seguimiento.

31
  Normas
procedimientos y
objetivos
Comunic  Acceso y fluidez de la
ación comunicación.
 Fomento y promoción
de la comunicación
Condicio  Ambiente social.
nes  Ambiente físico .
Laborales  Remuneración

CAPITULO II: MÉTODO

2.1. Tipo y diseño de investigación

3.1.1. Tipo de investigación

La investigación fue fundamental ya que su propósito era

obtener y ensamblar información para construir una base de

conocimiento que se suma a lo previamente disponible. Este tipo

de investigación solo fomenta formas innovadoras de pensar. De

esta forma, la idea principal de la investigación básica es ampliar

el conocimiento. Examina la relación entre variables o diagnostica

una realidad empresarial y prueba y ajusta teorías.

3.1.2. Diseño de Investigación

Según Hernández et al. (2014: 152) el diseño de la

investigación no es experimentalmente cuantitativo, es la

investigación que se realiza sin manipular intencionalmente las

variables; Es decir, las variables independientes no se modifican

intencionalmente para ver su efecto en otras variables. Por lo

tanto, los fenómenos se observan tal como ocurren en su contexto

32
 natural para poder analizarlos. Los estudios de correlación

evalúan variables para determinar si existe o no relación entre

ellas. Este tipo de estudios son cuantitativos e intentan predecir el

comportamiento de una variable en función del valor de la variable

asociada (Hernández et al. 2014).

2.2. Población y muestra

2.2.1. Población

Según Hernández, Fernández y Baptista. (2010), indicaron:

Una vez que se ha definido cuál será la unidad de análisis, se

procede a delimitar la población que va a ser estudiada y sobre la

cual se pretende generalizar los resultados. Así, una población es

el conjunto de todos los casos que concuerdan con una serie de

especificaciones (p. 174).

La población objetivo de la presente investigación es de 120

Trabajadores de la Panificadora las Américas S A Arequipa 2022

2.2.2. Muestra

La muestra necesaria es según Carrasco, S. (2005), “Parte

representativa de la población, que debe poseer las mismas

propiedades y características de ella”

En la investigación se tomó en cuenta a la población total

siendo 120 Trabajadores de la Panificadora las Américas S A
Arequipa 2022

2.3. Medición

33
 Para el presente trabajo se utilizaron 2 tipos de encuestas que
midieron la variable Empatía Cognitiva – Afectiva y clima organizacional.

- TECA, Test de Empatía Cognitiva y Afectiva

- Cuestionario de Escala de Clima laboral: Se utilizó la Escala de

Clima laboral (CL-SPC) elaborada por la psicóloga Sonia Palma

(1999), profesora e investigadora de la Universidad Ricardo Palma

de Lima, Perú.

2.4. Procesamiento

Tras completar la recolección de la información del cuestionario para

obtener los datos necesarios y luego realizar el vaciado de datos. Utilizó

SPSS Statistics Versión 23, un conjunto de herramientas de análisis y

manejo de datos, para calcular esta investigación. Qué hizo posible

obtener cuadros y gráficos estadísticos que permitieron resolver el

problema

2.5. Aspectos éticos

La investigación cuenta con la aprobación del representante de la

empresa que nos proporcionó información importante para la
investigación. La información obtenida de la empresa se mantendrá
confidencial ya que solo se utilizará para esta investigación, con el fin de
evitar su transmisión y modificación. La recolección de información se
realizará en forma discreta, sin provocar algún daño ni deterioro alguno
protegiendo la integridad de los individuos que serán participes del
trabajo. Se aplicará la confidencialidad de datos personales. Se tendrá en

34
cuenta lo estipulado en el código de ética en investigación de la
Universidad. Todos los autores han sido citados bajo las normas de
referencia APA, de tal manera que no se ha plagiado ideas, conceptos o
datos de otros investigadores.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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36
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37
 ANEXOS

MATRIZ DE CONSISTENCIA

MATRIZ DE CONSISTENCIA

TITULO: NIVEL DE EMPATÍA COGNITIVA – AFECTIVA Y SU RELACION CON EL CLIMA LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE
UNA CADENA PASTELERA EN AREQUIPA 2022
Variables y Modelo Instrumento Dimensionalidad Formulación Objetivos Hipótesis de Investigación Diseño
Población de teórico de medición del instrumento del problema
estudio derivado de medición de metodológico
del Modelo investigación
Teórico

Variable 1: Variable 1: Variable 1: Variable 1: General: General: General: Enfoque:

Empatía (Briones,  Empatía ¿Cuál es la Determinar la relación entre el nivel Existe relación entre el nivel de Cuantitativo
Cognitiva – Cognitiva relación entre de empatía cognitiva – afectiva y el empatía cognitiva – afectiva y el
2017) TECA, Test clima laboral en los trabajadores de clima laboral en los trabajadores de Tipo:
Afectiva  Empatía Afectiva el nivel de
de Empatía empatía una cadena pastelera en Arequipa una cadena pastelera en Arequipa
Variable 2: Cognitiva y No experimental
cognitiva – 2022. 2022.
(Briones, Afectiva afectiva y el
Variable 2: Nivel:
Variable 2: 2017) clima laboral Específicos:
en los Específicos: Descriptivo
 Existe relación entre el nivel
Clima Laboral trabajadores  Determinar la relación entre de empatía cognitiva y la
Variable 2:  Autorrealizació de una el nivel de empatía cognitiva y la Autorrealización del clima
Población de n cadena Autorrealización del clima laboral en laboral en los trabajadores de Diseño:
estudio:  Escala de  Involucramiento pastelera en
Clima los trabajadores de una cadena una cadena pastelera en
Laboral Arequipa pastelera en Arequipa 2022. Arequipa 2022. Correlacional
 Trabajadore laboral 2022?
(CL-SPC)  Supervisión  Determinar la relación entre  Existe relación entre el nivel de
s de la
Panificadora el nivel de empatía cognitiva y el empatía cognitiva y el
Las involucramiento Laboral del clima involucramiento Laboral del
Américas S laboral en los trabajadores de una clima laboral en los
A Arequipa cadena pastelera en Arequipa 2022. trabajadores de una cadena
2022  Determinar la relación entre pastelera en Arequipa 2022.
el nivel de empatía cognitiva y la  Existe relación entre el nivel de

38
Muestra de supervisión en el clima laboral en empatía cognitiva y la
estudio: los trabajadores de una cadena supervisión en el clima laboral
pastelera en Arequipa 2022. en los trabajadores de una
 120  Determinar la relación entre cadena pastelera en Arequipa
Trabajadore el nivel de empatía afectiva y la 2022.
s de la Autorrealización del clima laboral en  Existe relación entre el nivel de
Panificadora los trabajadores de una cadena empatía afectiva y la
Las pastelera en Arequipa 2022. Autorrealización del clima
Américas S  Determinar la relación entre laboral en los trabajadores de
A Arequipa el nivel de empatía afectiva y el una cadena pastelera en
2022 involucramiento Laboral del clima Arequipa 2022.
laboral en los trabajadores de una  Existe relación entre el nivel de
cadena pastelera en Arequipa 2022. empatía afectiva y el
 Determinar la relación entre involucramiento Laboral del
el nivel de empatía afectiva y la clima laboral en los
supervisión en el clima laboral en trabajadores de una cadena
los trabajadores de una cadena pastelera en Arequipa 2022.
pastelera en Arequipa 2022.  Existe relación entre el nivel de
empatía afectiva y la
supervisión en el clima laboral
en los trabajadores de una
cadena pastelera en Arequipa
2022.

39
 INSTRUMENTOS

TEST DE EMPATÍA COGNITIVA Y AFECTIVA.

TECA

1 2 3 4 5
Totalmente en Algo en desacuerdo Neutro Algo de Totalmente de
desacuerdo acuerdo acuerdo

1 Me resulta fácil darme cuenta de las intenciones de 1 2 3 4 5

los que me rodean.
2 Me siento bien sí los demás se divierten. 1 2 3 4 5
3 No me pongo triste solo porque un amigo lo esté. 1 2 3 4 5
4 Si un amigo consigue un trabajo muy deseado, 1 2 3 4 5
me entusiasmo con él.
5 Me afectan demasiado los programas de sucesos. 1 2 3 4 5
6 Antes de tomar una decisión intento tener en cuenta 1 2 3 4 5
todos los puntos de vista.
7 Rara vez reconozco cómo se siente una persona con 1 2 3 4 5
solo mirarla.
8 Me afecta poco escuchar desgracias sobre 1 2 3 4 5
personas desconocidas.

9 Me hace ilusión ver que un amigo nuevo se encuentra 1 2 3 4 5

a gusto en nuestro grupo.

10 Me es difícil entender cómo se siente una persona 1 2 3 4 5

ante una situación que no he vivido.
11 Cuando un amigo se ha portado mal conmigo 1 2 3 4 5
intento entender sus motivos.
12 Salvo que se trate de algo muy grave, me cuesta llorar 1 2 3 4 5
con lo que les sucede a otros.

13 Reconozco fácilmente cuando alguien está de mal 1 2 3 4 5

humor.
14 No siempre me doy cuenta cuando la persona que 1 2 3 4 5
tengo al lado se siente mal.

15 Intento ponerme en lugar de los demás para saber 1 2 3 4 5

cómo actuarán.

16 Cuando a alguien le sucede algo bueno siento alegría. 1 2 3 4 5

40
17 Si tengo una opinión formada no presto mucha atención 1 2 4 5
a los argumentos de los demás.

18 A veces sufro más con las desgracias de los demás que 1 2 3 4 5

ellos mismos.
19 Me siento feliz solo con ver felices a otras personas. 1 2 3 4 5
20 Cuando alguien tiene un problema intento 1 2 3 4 5
imaginarme como me sentiría si estuviera en su piel.
21 No siento especial alegría si alguien me cuenta que ha 1 2 3 4 5
tenido un golpe de suerte.
22 Cuando veo que alguien recibe un regalo no puedo 1 2 3 4 5
reprimir una sonrisa.

23 No puedo evitar llorar con los testimonios de personas 1 2 3 4 5

desconocidas.

24 Cuando conozco gente nueva me doy cuenta de la 1 2 3 4 5

impresión que se han llevado de mí
25 Cuando mis amigos me cuentan que les va bien, no le 2 3 4 5
doy mucha importancia.
26 Encuentro difícil ver las cosas desde el punto de vista 1 2 3 4 5
de otras personas.
27 Entender cómo se siente otra persona es algo muy fácil 1 2 3 4 5
para mí.
28 No soy de esas personas que se deprimen con los 1 2 3 4 5
problemas ajenos.
29 Intento comprender mejor a mis amigos mirando las 1 3 4 5
situaciones desde su perspectiva.
30 Me considero una persona fría porque no me conmuevo 1 2 3 4 5
fácilmente.
31 Me doy cuenta cuando las personas cercanas a mi 1 2 3 4 5
están especialmente contentas sin que me hayan
contado el motivo.
32 Me resulta difícil ponerme en el lugar de personas con 1 2 3 4 5
las que no estoy de acuerdo.

33 Me doy cuenta cuando alguien intenta esconder 1 2 3 4 5

sus verdaderos sentimientos.

CUESTIONARIO: CLIMA ORGANIZACIONAL

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 Estimado (a): el presente cuestionario tiene como finalidad medir el clima
organizacional en el centro laboral. A continuación, le presentamos un conjunto de
proposiciones a ser medidas según su percepción.

Coloque un aspa (x) donde corresponda solo una alternativa

1 2 3 4 5
Totalmente en En desacuerdo Ni de acuerdo Ni De acuerdo Totalmente de
desacuerdo en desacuerdo acuerdo

N° ITEMS 1 2 3 4 5
1 Existen oportunidades de progresar en la institución
2 Se siente comprometido con el éxito en la organización
3 El superior brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan
4 Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo
5 Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.
6 El jefe se interesa por el éxito de sus empleados.
7 Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.
8 En la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo.
9 En mi oficina, la información fluye adecuadamente.
10 Los objetivos de trabajo son retadores.
11 Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.
12 Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización.
13 La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.
14 En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa.
Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de sus
15 responsabilidades.
16 Se valoran los altos niveles de desempeño.
17 Los trabajadores están comprometidos con la organización.
18 Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo.
19 Existen suficientes canales de comunicación.
20 El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado.
21 Los supervisores expresan reconocimientos por los logros.
22 En la oficina, se hacen mejor las cosas cada día.
23 Las responsabilidades del puesto están claramente definidas.
24 Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.
25 Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.
26 Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.
27 Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del
42
 personal.

28 Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.

29 En la institución, se afrontan y superan los obstáculos.
30 Existe buena administración de los recursos.
31 Los jefes promueven la capacitación que se necesita.
32 Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.
33 Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.
34 La institución fomenta y promueve la comunicación interna.
35 La remuneración es atractiva con respecto con la de otras organizaciones.
36 La empresa promueve el desarrollo personal.
Los productos y/o servicios de la organización, son de motivación para el
37 personal.
38 Los objetivos del trabajo están claramente definidos.
39 El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.
40 Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución.
41 Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras.
42 Hay clara definición de visión, misión y planes estratégicos.
43 El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos.
44 Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas.
45 Se dispone de tecnología y equipos que faciliten el trabajo.
46 Se reconocen los logros en el trabajo.
47 La organización es buena opción para alcanzar la calidad de vida laboral.
48 Existe un trato justo en la institución.
49 Se conocen los avances en las otras áreas de la organización.
50 La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros.

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Nombre: Clima Laboral CL – SPL

Autora: Sonia Palma

Forma de Aplicación: Individual / Colectivo

Duración: 15 a 30 min.

Significación: Nivel de percepción global del ambiente laboral y especifica con

relación a la autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y
condiciones laborales.

Tipificación: Baremos percentiles general para muestra total, por sexo, jerarquía
laboral y tipo de empresa Descripción: La Escala CL - SPC fue diseñada y
elaborada por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo. Se trata de un instrumento
diseñado con la técnica Likert comprendido en su versión final un total de 50 ítems
que exploran la variable Clima Organizacional, definida operacionalmente como la
percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a
aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento
con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada
con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones
laborales que facilitan su tarea. Los cinco factores que se determinaron en función
al análisis estadístico y cualitativo fueron los siguientes:

FACTORES ITEMS
Autorrealización 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46.
Involucramiento Laboral 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 47.
Supervisión 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48.
Comunicación 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49.
Condiciones Laborales 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45,
50.

44
La aplicación del Instrumento puede ser manual o computarizada, para la
calificación sin embrago debe necesariamente digitarse la calificación en el
sistema para acceder a la puntuación por factores y escala general de Clima
Laboral. Que de acuerdo a las normas técnicas establecidas se puntúa de 1 a 5
puntos, con un total de 250 puntos como máximo en la escala general y de 50
puntos para cada uno de los factores. Las categorías diagnosticas consideradas
para el instrumento están basadas en las puntuaciones directas se toma como
criterio que a mayor puntuación es más Favorable la percepción del ambiente de
trabajo y a menor puntuación se interpreta de manera contraria. Validez y
Confiabilidad: Correlaciones positivas significativas al 0,05 entre los cinco factores
de clima laboral:

CATEGORIA FACTORES PUNTAJE TOTAL

Muy Favorable 42 - 50 210 - 250
Favorable 34 – 41 170 – 209
Media 26 – 33 130 – 169
Desfavorable 18 – 25 90 – 129
Muy Desfavorable 10 - 17 50 - 89

45
46