MÁSTER UNIVERSITARIO EN
DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
CASO PRÁCTICO NÚMERO 1
TEMA
DIRECCIÓN DE PERSONAS Y GESTIÓN DEL CAMBIO
TUTORA
EDNA FRANCO Msc.
ESTUDIANTE
ZUMBA CALLE SANDY JESUS
MÓDULO 17
Preguntas para resolver del caso:
a) Como director de recursos humanos, ¿qué proceso de ayuda
recomendarías para abordar la situación de Laura y de Alfonso?
Razona tu respuesta.
Una vez validada la información, el proceso a seguir para cada uno de ellos sería el
siguiente:
En el caso de Alfonso se comenzaría con el Coaching ejecutivo dado al nivel de
desmotivación que tiene en ese momento ya que con esto podríamos iniciar un
proceso de revisión interior para que Alonso se autoanalice y busque causas y
motivos que le ayuden a ver un panorama más despejado y esto le permita encontrar
dentro de él, una fuente de motivación y mejorar sus SoftSkills (habilidades blandas)
para seguir generando un crecimiento propio en la organización.
Lo más importante para comenzar este proceso de coaching ejecutivo es contar con
el apoyo de la dirección ya que con este respaldo se puede iniciar el coaching con
Alfonso, lo primero que haría es realizar una valoración del esfuerzo y trabajo
realizado por Alfonso de manera directa.
También podemos hacer uso de muchas herramientas y estrategias para poder
combatir la desmotivación en el área, tales como: aumentos de salario, promover la
participación e implementar políticas flexibles entre otras.
Para el caso de Laura, ella es una de las mejores desarrolladoras de la compañía y el
objetivo es retenerla debido a su gran potencial, por lo que lo mejor sería realizar el
proceso de desarrollo de Laura para poder ofrecerle el puesto de Dirección del
departamento de desarrollo, sea a través del Mentoring, ya que, con este proceso se
puede acelerar de manera adecuada el proceso de desarrollo y crecimiento de Laura,
sólo que sería a mediano plazo, pero con esto podemos mover la sobrecarga laboral
en el puesto actual, ya que, ella es una de las mejores y más fuerte candidaturas para
el puesto de Dirección del departamento de desarrollo.
El primer paso para iniciar el proceso de Mentoring, es definir el objetivo principal,
que para este caso es el crecimiento y desarrollo de las competencias y habilidades
de Laura, ya que, son requeridas para el puesto, como área de Recursos Humanos
sabemos que Laura está saturada con el puesto actual pero debido a su alto potencial
y rendimiento ella no tendrá inconvenientes al ocupar el puesto actual de directora
del departamento de desarrollo.
Con la implementación del Mentoring se podrá mejorar sus funciones con mucha
más confianza y seguridad, además, también podrá acortar la curva de aprendizaje
con el Mentoring no solo le ayudará con las habilidades profesionales sino que
también le ayudará a adquirir más valor y visión global de la organización, para
mejorar el liderazgo y motivación de Laura.
b) En cada caso diseña el esquema de abordaje que se propone,
siguiendo los contenidos estudiados en el módulo y expuestos en
el e-book.
Laura: proceso de Mentoría.
OBJETIVO DEL MENTORING: Como mencionamos en el punto (a), Para iniciar
un proceso de Mentoring es necesario definir objetivos. Entre los objetivos para
Laura, serán:
• Acortar la curva de aprendizaje, aprendiendo a través de la experiencia
acelera el desarrollo del potencial de la persona mentorizada, fortalece la
autoconfianza, motivación y el liderazgo mentorizado, e incrementa la
autonomía e iniciativa del mentorizado.
FASE 1. DIFUSIÓN Y COMUNICACIÓN: Conseguir la implicación de todos los
niveles directivos de la empresa.
FASE 2. HOJA DE RUTA DEL PROYECTO: Definir el proyecto, el propósito final,
la frecuencia de las sesiones, así como, el número de éstas.
FASE 3. EMPAREJAMIENTO MENTOR – MENTORIZADO: Emparejas las
necesidades del mentorizado y los conocimientos y experiencias del mentor.
FASE 4. INICIO, ORIENTACIÓN, CONSTRUCCIÓN DE LA BASE: Consolidar
la relación con el mentorizado, se deberá fraguar una relación de confianza entre
ambos.
FASE 5. DESARROLLO: El mentorizado recibe capacitaciones que le permiten
aprender y valorar su progreso fomentando su flexibilidad en la relación con los
cambios que se producirán a fin de conseguir los objetivos.
FASE 6. SEPARACIÓN, DISOLUCIÓN DE LA RELACIÓN: El mentor por su
parte se pondría menos formal con la persona mentorizada.
FASE 7: EVALUACIÓN: Esta etapa corresponde a la validación del éxito, o no, del
proceso de Mentoring. Estas evaluaciones pueden incluir indicadores mesurables
como los KPI.
FEEDBACK: Revisar las 7 etapas del proceso. En este sentido el mentor será
responsable de ir pasando por cada etapa y guiándolo en el proceso hasta la
consecución de los objetivos marcados.
ANÁLISIS DE OPORTUNIDADES Y DEBILIDADES: El último paso sería el
análisis de las oportunidades y las debilidades que se encuentra el mentorizado, de
tal manera, el fruto de dicho trabajo sería el plan de acción para el mentorizado.
Alfonso: Proceso de Coaching
FASE 1. LA ORGANIZACIÓN: Esta etapa se centra en que el Coach deberá conocer
los aspectos de la organización que influyen en el proceso de Coaching como, por
ejemplo: la misión, visión y valores de la empresa y la cultura corporativa.
FASE 2. LA PLANIFICACIÓN: El Coach se reúne con la dirección general para
definir todos los aspectos que tienen que ver con el desarrollo del proceso, como
logística, agendas, beneficios, costos, etc.
FASE 3. LA EVALUACIÓN: Recopilar información relativa al Coachee. Esta
información permite analizar datos del Coachee como, por ejemplo: su personalidad,
grado de inteligencia emocional, estilo de liderazgo, etc. Podemos recopilar esa
información con el modelo de evaluación 360º, ya que, recopila información del
superior, compañeros y trabajadores al cargo del Coachee.
FASE 4. ENTREVISTA DE FEEDBACK: Luego de la evaluación el Coach deberá
entrevistar al Coachee con la intención de explicarle los resultados obtenidos.
FASE 5. PLAN DE ACCIÓN INDIVIDUAL: Recopilar una serie de información
fundamental que llevará a tener claro el análisis DAFO. Una vez que tenemos claro
el DAFO del Coachee, iniciaremos el proceso con la primera sesión. El objetivo de
dicha sesión es que el coachee reflexione acerca de los objetivos que se plantean en
relación con el proceso. Los objetivos que se quieren alcanzar deberán definirse
respetando la regla SMART.
FASE 6. PUESTA EN MARCHA PLAN DE ACCIÓN: Un excelente proceso para
poner el plan de acción, la marcha es el proceso de aprendizaje que definió Abraham
Maslow;
FASE 7. SEGUIMIENTO: Es como si fuera FEEDBACK. El entrenador definirá
junto con el Coachee una serie de reuniones donde analizarán el progreso adquirido
y se establecerán los nuevos hitos hasta que se llegue el objetivo final.
