EN DEL CONTRATO DE TRABAJO

¿Para qué se suspende?

Tal y como explica PASCO COSMOPOLIS, la suspensión, en salvaguarda de la continuidad de la relación laboral, tiene por objetivo
evitar una ruptura definitiva cuando sobreviene una causa que impide transitoriamente el cumplimiento de ciertos aspectos del contrato
de trabajo.

Es decir que la LCT permite, bajo determinados supuestos, que se puedan suspender ciertos efectos del contrato de trabajo, con la idea
de que se suspende para que no se rompa la relación de trabajo.

Así muchas situaciones que pueden resultar un “problema” para la continuidad del empleo, la norma prevé suspender y evitar la ruptura.

¿Qué se suspende?

Si bien se suele decir “suspensión del contrato de trabajo” en realidad lo que se suspende son los efectos del contrato de trabajo y no el
contrato en sí. También podríamos sostener que, en realidad, lo que se suspende es la exigibilidad de ciertos derechos y
obligaciones del contrato de trabajo.

Estos efectos tienen que ver con derechos y obligaciones de las partes: En particular, lo que se suspende es:

1) El trabajo: la actividad prestacional de servicios por parte del trabajador dependiente.

2) La remuneración: el pago por esos servicios.

Estos efectos, como consecuencia de determinadas circunstancias, pueden verse suspendidos.

Por ejemplo: 1) puede que el trabajador no tenga que trabajar y que igual se le pague una remuneración. 2) puede que el trabajador no
tenga que trabajar y que no se le pague la remuneración. Lo que nunca puede ocurrir es que trabaje y no se le pague, porque es
trabajo esclavo. Lo que no puede faltar nunca es el pago.

Es decir que puede que se suspenda uno solo de los efectos del trabajo ( el prestacional → trabajar) o que se suspendan ambos ( el
prestacional y la remuneración) pero nunca puede suspenderse el pago al trabajador por su trabajo.

Se va a suspender siempre que haya expectativa de que el contrato pueda seguir adelante, a pesar de la circunstancia en particular.

Si vemos que el obstáculo que encontramos es insuperable, no tiene sentido suspender, sino romper el vínculo laboral.

Circunstancias en las cuales se puede dar lugar a una suspensión:

1. Enfermedades y accidentes inculpables ( por razones de salud)

2. Por motivos disciplinarios
3. Por causas económicas.

Hay doctrinarios que las distinguen como:

Suspensiones vinculadas con el trabajador ( enfermedades y accidentes inculpables. También podríamos hablar de huelga, desempeño de
cargos electivos y gremiales, servicio militar y convocatorias especiales, estados de excedencia, vacaciones, licencias especiales)

Suspensiones vinculadas con el empleador ( suspensiones disciplinarias y suspensiones por motivos económicos)

Suspensiones por cuestiones de Salud: Enfermedades y accidentes inculpables (art. 208 LCT)

Grisolia define a la enfermedad como “toda alteración de la salud que impide la prestación del servicio.”

Si bien hay parte de la doctrina que considera que se trata de prestaciones de la seguridad social, la verdad es que la LCT coloca en
cabeza del empleador el deber de pagar la remuneración durante un periodo determinado y de mantener la vigencia del contrato (
también durante cierto tiempo).

No hay que confundir a las enfermedades y accidentes inculpables con las enfermedades y accidentes del trabajo.

Los primeros son afectaciones que padece el trabajador - enfermedad o accidente— que lo imposibilita de trabajar y cuyo origen no
tiene relación alguna con el trabajo.

En cambio, las enfermedades y accidentes que tienen vinculación con el trabajo, están legislados en la ley de riesgos del trabajo.

Así, los accidentes inculpables son todos aquellos que puedan ocurrirle al trabajador pero por fuera del ámbito laboral. Es decir: no van a
ser ni los in itinere ni los “en ocasión” ya que estos pertenecen al régimen de accidentes del trabajo. Pero aún así van a tener ciertos
efectos en la relación y contrato de trabajo.

Por tanto, Grisolia señala que, para que sea aplicable el régimen de la LCT, se tienen que presentarse distintas circunstancias:

1) que la enfermedad o accidente sea inculpable, es decir, que no se relacione con el trabajo y que no se haya producido por un acto
intencional —doloso o culpa grave — del trabajador (por ejemplo, inyectarse alguna sustancia para producir fiebre);

2) que sea incapacitante, es decir, que lo imposibilite de prestar tareas;

3) que se manifieste durante la relación laboral, lo que excluye las afecciones incapacitantes que aparecen después de la extinción del
contrato.

En ese sentido cada accidente o enfermedad inculpable que sufra el trabajador no afectará su derecho a una remuneración. Se
trata de una suspensión (de prestación de tareas) con derecho a remuneración y devengo de antigüedad.

Si el trabajador se engripa, la LCT establece que el trabajador no deberá trabajar e igual el empleador tiene que pagarle ( a diferencia de
otros ordenamientos jurídicos ). El empleador tiene que seguir pagando el equivalente a la remuneración que cobraría si siguiera
trabajando y sigue devengando antigüedad.

Art. 208. —Plazo. Remuneración.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su
remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si
fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al
trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses
respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será
considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda
abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que
durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva
de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte
según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del
trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en
especie que el trabajador deje de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la
remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas
circunstancias fuesen sobrevinientes.

¿Durante cuánto tiempo tienen licencia? La ley otorga dos variables.

Durante estos períodos el trabajador tiene derecho a que le paguen el sueldo y devengará antigüedad.

1.Conforme a la antigüedad del trabajador:

a. Si tiene menos de 5 años de antigüedad → Le corresponden 3 MESES ( TRES MESES) por cada enfermedad o
accidente inculpable que tenga.

b. Si tiene más de 5 años de antigüedad → Le corresponderá 6 MESES (SEIS MESES ) de licencia por cada
enfermedad o accidente inculpable que tenga.

Es importante destacar que estos periodos los tienen por CADA enfermedad / accidente inculpable que tengan. Es decir: si le da
paperas, se ausenta 3 meses, se incorpora y a la semana estaba jugando fútbol y se rompe una pierna, le corresponden 3 meses de
licencia por la pierna también.

2. Cargas de familia.

Si el trabajador tiene cargas de familia estos plazos de licencia se duplican:

a. - 5 años de antigüedad + cargas de familia = 6 meses de licencia.

b. +5 años de antigüedad + cargas de familia = 12 meses de licencia.

Por “carga de familia” quiere decir que ese trabajador tenga a su cargo a algún familiar, es decir: haya alguien que depende de los
ingresos de ese trabajador. SI TIENEN INGRESOS PROPIO NO ESTÁN A CARGO Y NO SE DUPLICA.

OJO que si quien convive con el trabajador está jubilado NO se considera como “carga de familia”, por lo que no corresponde la
duplicación del plazo de licencia. Así sea una miseria.

RECIDIVA DE ENFERMEDADES CRÓNICAS.-

En este supuesto estamos hablando de un trabajador que tiene alguna enfermedad crónica. La recidiva es la recaída en esa enfermedad.

Ej.: Si tiene asma puede ocurrir que tenga un ataque de tal gravedad que lo incapacite para trabajar, por lo que deberá pedirse licencia;
ahora, como se trata de una condición crónica, es muy probable que, dentro de unos meses, vuelva a tener otro ataque grave de asma.

En casos así lo que determina la ley es que, en principio, cada recaída por la misma enfermedad se cuenta como si fuera una sola
enfermedad. ( “Se acumulan los períodos de licencia que se usen”)

Para que cada recaída sea contada como una “nueva enfermedad” (se vuelva a contar desde 0 el periodo de licencia que tenga
disponible) van a tener que haber transcurrido desde la última recaída y la nueva.

Si yo me enfermo de cosas distintas, cada una de esas enfermedades DISTINTAS me da derecho a licencia por enfermedad por el
periodo que me corresponda según mi antigüedad ( 3 o 6 meses, duplicados si tengo cargas de familia)

Si entre la última baja por enfermedad y la nueva transcurren dos años el plazo se vuelve a contar desde 0. Mientras que no se cumplan
esos dos años, si el trabajador agota el plazo ( 3/6 meses dependiendo de la antigüedad; doble si tiene carga de familia) lo agotará y ya
no hay más sueldo.

El empleador ya no está obligado a pagarle el sueldo al trabajador después de que este haya agotado los períodos de licencia de
enfermedad que le correspondiera.

AVISO AL EMPLEADOR.-

Art. 209. —Aviso al empleador. El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en
que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de
esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad
o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.

Cuando el trabajador cae enfermo - y salvo caso de fuerza mayor - tiene que avisarle a su empleador en el transcurso del 1r día de
trabajo al cual no pueda ir por enfermedad/accidente respecto:

a. De la enfermedad - accidente
b. Del lugar en que se encuentra

Hasta que el trabajador no dé aviso no va a tener derecho a recibir remuneración, salvo qué la existencia de la enfermedad o del
accidente - por ser muy grave - estas resulten inequívocamente acreditadas.

La ley no dice cómo tiene que poner en conocimiento al empleador; lo mejor sería un telegrama laboral o un mail, o mensaje, algo que
después - si surge un conflicto - podamos acreditar fehacientemente de que notificamos en tiempo y forma.

Puede pasar que el trabajador no esté en su casa, sino en la casa de un familiar, pareja, amigo o, incluso, en un hospital.

Ahora bien, si el trabajador se encuentra en algún lugar donde no sea lógico que se encuentre por las circunstancias que estuviera si tenía
la intención de ir a trabajar al dia siguiente (ej.: un domingo a la noche avisó que no puedo ir mañana a las 7 de la mañana a trabajar
porque estoy en Japon y me enferme), ahí ya van a entrar a jugar cuestiones de hecho y prueba que habrá que invocar y probar pero se
podría llegar a demostrar que el trabajador mintió.

De todas formas, debe avisar dónde se encuentra ya que el empleador tiene derecho de controlar.

CONTROL:

Art. 210. —Control. El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.

Esto quiere decir que el empleador tiene la facultad de controlar la supuesta condición del trabajador; en ese sentido, el empleador
puede mandar a un médico propio para que vaya al lugar donde dice que está el trabajador y lo revise para ver si, efectivamente,
este sufrió una enfermedad / accidente.

Esto va más allá de la obligación del trabajador de acompañar un certificado médico acreditando su enfermedad/accidente.

Si lo que determina el médico del trabajador y lo que determina el médico del empleador son cosas distintas, en principio prevalece lo que
determinó el médico del trabajador, ya que se supone que su médico lo conoce hace más tiempo. Ahora si el empleador insiste lo que
podría llegar a solicitar es una junta médica (que hasta que te den turno lo más probable es que no estés muerto o te hayas curado del
todo)

CONSERVACIÓN DEL EMPLEO.-

Art. 211. —Conservación del empleo. Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el
trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservarlo durante el plazo de un año contado desde
el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la
otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

Cuando al trabajador se le vencen los plazos máximos de licencia que tiene - sean 3/6 o doble por carga de familia - y no esté en
condiciones de reincorporarse al trabajo, comienza a operar la CONSERVACIÓN DEL EMPLEO.
El contrato no se va a disolver, sino que hay una “extensión” de la licencia por el plazo de 1 año ( a contar desde que se me venció la
licencia paga, NO desde que me enferme) pero sin goce de sueldo.

Durante ese año el contrato sigue vigente, pero están suspendidos todos sus efectos (prestación de servicios y remuneración) No se va a
poder exigir ni que el trabajador trabaje, ni que el empleador le pague el sueldo. ( se sigue teniendo derecho, pero no se puede exigir)

Una vez vencido el plazo de 1 año, el contrato sigue subsistiendo hasta que alguna de las partes deciden ponerle fin. En estos
casos, la extinción del contrato NO GENERA DERECHO A INDEMNIZACIÓN ALGUNA.

NO ES NI UN DESPIDO CON CAUSA, NI UN DESPIDO SIN CAUSA, es un modo de disolución distinto, que NO genera derecho a una
indemnización.

REINCORPORACIÓN.-

Art. 212. —Reincorporación. Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución
definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el
empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una
indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley.

Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a
abonar una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley.

Cuando de la enfermedad o accidente se derive incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonar una indemnización
de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley.

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal
supuesto.

Si el trabajador, como consecuencia de la enfermedad o el accidente inculpable, no puede volver a realizar las mismas tareas o
desempeñarse en el mismo puesto - por que, por ejemplo: perdió ambas piernas en un accidente -, el empleador está obligado a
darle tareas adecuadas a su nueva capacidad laborativa. Esto es con el fin de conservar el contrato.

Si bien el empleador está obligado a dar tareas adecuadas, pueden darse dos supuestos:

1. Que el empleador tenga tareas adecuadas → Que pueda desarrollar, con la capacidad laboral disminuida actual del trabajador.
En ese caso le dará estas tareas adecuadas - que son distintas de las que hacía antes, novación objetiva del contrato -. y esto no
genera pérdida de remuneración para el trabajador, le tiene que seguir pagando lo mismo.

2. Que no pueda darle tareas adecuadas →Si no puede darle otras tareas que se adecuen a su capacidad laboral disminuida, el
contrato de trabajo se extingue y el trabajador va a tener derecho a la indemnización del 247.

Se extingue por agotamiento del objeto, esto quiere decir que el trabajador ya no puede llevar adelante las tareas que venía
llevando y el empleador no tiene otro tipo de tareas para darle, por lo que ese contrato se extingue y al trabajador le corresponde
una indemnización, pero no la plena - como si hubiera sido despido sin causa - sino una remuneración reducida. ( mitad de la
indemnización del 247)

3. Si el empleador tiene tareas adecuadas pero no se las quiere dar → Esto suele darse cuando el empleador miente y dice que
no tiene, pero si tiene. Aca va a ser una cuestión de hecho y prueba en un expediente posterior pero, en principio, el contrato se
va a tener por extinguido directamente. Puede que el trabajador se considere despedido sin justa causa y reclame lo que le
corresponde. Si tiene razón el juez va a condenar a que le paguen la indemnización por despido incausado.

Absolutamente incapacitado:

Hay otro supuesto contemplado en el párr. 4 del articulo que establece que es un supuesto distinto que se da en el caso de que el
trabajador, como consecuencia de un accidente o una enfermedad, y de forma sobreviniente quede absolutamente incapacitado para
seguir trabajando.

Se debe entender por “incapacitación absoluta” cuando ha perdido más del 66% de la capacidad laboral. OJO, esto no surge de la ley -
y en realidad la doctrina y jurisprudencia tampoco es pacífica - sino que es lo que la mayoría doctrinaria ha establecido, a esta mayoría se
la llama “previsionalista” ya que el +66% de incapacidad es lo que te habilita una prestación de la seguridad social por gran
incapacidad.

En este caso el contrato se extingue pero, dada a las condiciones, al trabajador le corresponde una indemnización de monto IGUAL a
la de despido con causa. No es un despido con causa, sino que la forma de calcular el monto es igual a la que se prevé para ese caso. Y
se puede acumular con otras indemnizaciones previstas por estatutos especiales y CCT.

Despido del trabajador - protección.-

Art. 213. —Despido del trabajador. Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o
enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el
tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.

Esto es, si el empleador despide al trabajador mientras que este está de licencia paga, deberá abonar las indemnizaciones de despido sin
causa + salarios faltantes correspondientes al periodo de licencia.

Ej.: si tengo mucha antigüedad y cargas de familia tengo 12 meses de licencia paga y me despiden en el mes 2, el empleador me va a
deber la indemnización de despido incausado y 10 meses de sueldo.

Ojo que puede ocurrir que al empleado con licencia paga lo despidan CON causa si, por ejemplo, tuviera la obligación de guardar secreto
industrial y, mientras estaba de licencia, público esa información por todos lados. En este caso no es el supuesto del 213.

JURISPRUDENCIA:

“ González, Alfredo Darío v. Cometarsa SAIC” (ADECUACIÓN DE TAREAS) → “La LCT no obliga al empleador a modificar la
estructura de su empresa a efectos de proporcionar un puesto de trabajo al trabajador con capacidad disminuida, debido a una
enfermedad o accidente sino a reubicarlo cuando ello es posible dentro de la estructura existente. La tesis contraria privará de
operatividad a las alternativas previstas por el dispositivo ya que nunca podría verificarse lo establecido por el 2º párr. del art. 212, pues el
empleador se vería siempre en la necesidad de crear un nuevo puesto para el dependiente incapacitado.”

Valdez, José R. V. Transportes Colegiales S.A, que a los fines de considerar procedente la extinción por no tener tareas adecuadas: “ el
empleador debe acreditar en forma objetiva y concreta que al momento en que debía efectuarse la reubicación del trabajador incapacitado
no existía en la empresa puesto vacante disponible alguno cuyas tareas resulten compatibles con el estado práctico de salud del
dependiente

“Rufino, Teresa S. V, Sanatorio Modelo S.A. de la Corte Sup. Justo. Tucumán, de la sala Laboral y Cont. Administrativa del 28/7/99 ”que
la incapacidad absoluta no es un mero estado de enfermedad (latente o declarado) sino una verdadera imposibilidad de ejecución de la
prestación laboral que ella genera, lo que constituye la exteriorización relevante para el ordenamiento jurídico, lo que sí es que se debe
haber manifestado durante la vigencia del vínculo laboral”

SUSPENSIONES RELACIONADAS CON EL EMPLEADOR.

Estamos hablando de:

a) Suspensiones por cuestiones disciplinarias

b) Suspensiones por fuerza mayor
c) Suspensiones por falta o disminución de trabajo por causas no imputables al empleador.

En todos estos supuestos la ley establece 3 requisitos de validez que tienen que concurrir para que estas subvenciones sean
plenamente exigibles y surtan sus efectos:

Requisitos de validez:

1. Tienen que tener justa causa → toda suspensión dispuesta por el empleador debe estar justificada por una justa causa, es
decir: no puede establecerlo porque sí, de forma arbitraria.

Por “justa causa” queremos decir que tiene que haber una causa real que justifica la suspensión (por disciplinario, por fuerza
mayor, etc)

2. Debe notificarse por escrito → Toda suspensión dispuesta por el empleador debe ser notificada al trabajador por escrito. No
especifica si por telegrama o carta documento, puede ser un formulario o algún otro tipo de forma escrita - expresando la justa
causa - y el trabajador se notifica y firma al pie, por ejemplo.

3. Plazo → Tanto las suspensiones disciplinarias como las de fuerza mayor o falta de trabajo/disminución no imputable al empleador
tiene un plazo máximo que no se puede superar que se computará dentro del año aniversario. Es decir: dentro del año corrido
desde, por ejemplo, 12 de abril 2022 a 12 de abril 2023.

Suspensión disciplinaria → 30 días por año aniversario.

Suspensión por disminución del trabajo… → 30 días por año aniversario.

Suspensión por fuerza mayor → hasta 75 días por año aniversario.

En caso de concurrencia de dos o más suspensiones por distintas causales (disciplinaria + fuerza mayor + falta de empleo)
dentro de un mismo año aniversario → Hasta 90 días por año aniversario.

Sostiene ROMUALDI que si se superan los máximos de c/u de los supuestos, o los 90 días en conjunto, y la suspensión no fuera
aceptada por el trabajador, este podrá considerarse despedido sin justa causa, sin perjuicio de poder ejercer en todos los casos la
posibilidad de reclamar los salarios caídos por todo el período en que hubiera estado suspendido -art. 223 de la LCT-.

«Astudillo, Jesús Horacio c/ Ardanaz S. A. I. C. I. F. A. s/ Indemnización por despido» → Superado el plazo máximo autorizado
legalmente para las suspensiones por causas económicas,puede considerarse despedido con el solo requisito de que no haya
aceptado las suspensiones aplicadas, sin que sea óbice que el despido por tal causal no se hubiere efectivizado en forma inmediata al
apercibimiento del dependiente de considerarse en tal situación.

Suspensión disciplinaria.

La suspensión es el único tipo de sanción disciplinaria que está regulada en la LCT, sin perjuicio de que hay otro tipo de sanciones de
menor gravedad que están previstas en reglamentos de empresa o surgen de los usos y costumbres.

Los límites al ejercicio de esta facultad ( más allá de la justa causa, por escrito y el plazo máximo de 30 días por año aniversario) son:
 1. Contemporaneidad de la sanción → La aplicación de la sanción tiene que ser contemporánea con el hecho disvalioso que se le
imputa al trabajador.
2. Proporcionalidad → Tiene que haber proporcionalidad entre la gravedad de la sanción que se aplica y la gravedad del
incumplimiento del trabajador.
3. Non bis in idem → Es decir que por un mismo incumplimiento no se puede aplicar dos sanciones, ni agravar, posteriormente, la
sanción ya impuesta.

Que no concurra, por el mismo hecho, una sanción y después, por ese mismo hecho, se lo despide “con causa” al trabajador.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por los artículos 67 y 68 de la LCT.

Art. 67 LCT: “Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá
cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido
dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria”.

Art. 68 LCT: Modalidades de su ejercicio. El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los
artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas
por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos
internos que éstos dicten. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido
a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho”.

El habitualmente denominado “llamado de atención”, o la simple advertencia verbal, no constituyen una sanción disciplinaria propiamente
dicha, por lo que no son susceptibles de impugnación ni recurso posterior.

Cabe resaltar que está prohibido “sancionar” al trabajador modificando el contrato, así como no es posible aplicar multas ni deducir o
retener el monto de su remuneración como consecuencia de una falta

Si efectivamente tuvo lugar una suspensión disciplinaria, existe un límite temporal contemplado en el art. 220 de la L.C.T., al consignar que
“las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrán
exceder de treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera suspensión”.

El trabajador tiene treinta (30) días para cuestionar la sanción aplicada por el empleador, ya sea respecto a su procedencia o a su
extensión; la consecuencia de no hacerlo es que se considera consentida y pierde el derecho a reclamar en lo sucesivo: se trata de un
plazo de caducidad. Esto surge claramente del segundo párrafo del art. 67 de la L.C.T., el cual dispone que “dentro de los treinta días
corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima,
sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria”.

Si bien la norma no especifica ante quién se debe cuestionar la sanción, se entiende que es ante el empleador; también podría impugnar
judicialmente, iniciando una acción legal dentro de los treinta (30) días. El objeto perseguido es el reclamo por los salarios caídos, es decir,
por los días de suspensión aplicados por el empleador que no devengaron remuneración.

Las sanciones aplicadas por el empleador deben ser medidas disciplinarias legalmente admisibles, excluyéndose: cualquier menoscabo a
la dignidad del trabajador o abuso de derecho, las multas y las retenciones en las remuneraciones, la modificación de los términos del
contrato o cualquier medida que tienda a provocar su alejamiento de la empresa o que implique una discriminación y conculque el principio
de igualdad de trato.

Si en el convenio colectivo, en el estatuto profesional o en el reglamento de empresa existe un procedimiento especial, el empleador debe
respetarlo y el trabajador someterse a él, salvo que viole el orden público laboral.

JURISPRUDENCIA:

Albial, Héctor Abel c/ Materiales Sur S.A. s/ Despido → El requisito de que las suspensiones disciplinarias sean notificadas por escrito
es impuesto por el art. 218 L.C.T. "ad solemnitatem" y tiene por finalidad colocar al trabajador en una situación de certeza respecto de la
medida.
Franco, Francisco R. y otro c/ Empresa Provincial de Energía S.A. s/ Revocación de suspensiones y cobro de haberes caídos → La
CNAT estableció que: “El deber del trabajador de cumplimiento de las órdenes e instrucciones que se le impartan es una manifestación del
poder de dirección del empleador, que no es ilimitado, pudiendo el dependiente negar su acatamiento cuando la orden configure un abuso
de derecho. Si el acatar la orden patronal hubiera implicado para el actor un riesgo para él y el vehículo mismo, su reacción frente a la
orden aparece justificada, en defensa de sus intereses y también del material de la accionada y el aval otorgado por el jefe de distribución
se presenta como legítimo, por lo que deben abonarse a ambos actores los haberes de días de suspensión y premios a raíz de las
suspensiones”

POR RAZONES ECONÓMICAS.-

En estos casos se debe comenzar por suspender a los trabajadores que tengan menor antigüedad.

Suspensión por falta o disminución de trabajo por causas ajenas al empleador (plazo máximo 30 días)

Conforme a ROMUALDI Esta causal habilita la suspensión cuando, por causas ajenas a él, el empleador se ve impedido de dar trabajo.

La jurisprudencia ha dispuesto que la caída de las ventas no puede ser considerada disminución del trabajo por causas no imputables al
empleador. El concepto básico es que la caída de las ventas es parte del riesgo del empresario, y ello no puede ser descargado sobre los
trabajadores.

Distinto es si faltan insumos, como energía eléctrica o materia prima, por causas de mercado y que no puedan ser solucionados por la
empresa

Sostiene GNECCO que la falta o disminución de trabajo, es un fenómeno de naturaleza económica grave; traslada la aplicación de la
teoría de la Imprevisión al campo laboral, con distintos efectos.

Posee características comunes con la fuerza mayor, como la ajenidad del evento, su anormalidad, extraordinariedad, imprevisibilidad e
inevitabilidad, pero no se confunden.

Fuerza mayor ( plazo máximo 75 días)

Señala ROMUALDI que esta causal habilita al empleador a suspender la prestación de servicios cuando, por una causa imprevisible o
inevitable y ajena al trabajo, no pueden otorgarse tareas al trabajador.
Un terremoto, una inundación, un estado de conmoción interior, son causas que, no siendo en su origen no laborales pueden impedir el
otorgamiento de la prestación laboral al empleador. Ello es, en definitiva, lo que establece la ley como una causal que ampara al
empleador para suspender la prestación de servicios sin obligación de pago de salario como fuerza mayor

Art. 221. —Fuerza mayor. Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de
setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.

En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo
dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello
se altere el orden de antigüedad.

En ambos casos - tanto en falta/disminución como en fuerza mayor - estamos hablando de una suspensión que, en principio, es decisión
unilateral del empleador y que torna en inexigible ciertas obligaciones derivadas del contrato. Será inexigible pedirle al trabajador que
trabaje pero, además , al no haber prestación de tareas no se pagan sueldos durante estas suspensiones.

Art. 223 BIS. Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por
suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o
fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme
normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo. Sólo tributarán las
contribuciones establecidas en las Leyes Nros. 23.660 y 23.661.

Este artículo establece que las suspensiones por causas económicas sean concertadas. Es decir, no impuestas unilateralmente sino
concertadas tanto colectivamente (entre una cámara empresaria/empleador con un sindicato) o en el marco de un contrato individual (
concertadas individualmente).

En estos casos, donde hay un pacto para suspender por causas económicas para evitar despedir persona, no se van a devengar
sueldos (remuneraciones) pero si algún tipo de contraprestación económica que al trabajador le permita subsistir hasta que se
pueda retornar a la normalidad.

Es decir que este artículo permite:

1. Pactar la suspensión por causas económicas para evitar despedir.

2. Pactar una contraprestación económica (NO SUELDO/REMUNERACIÓN) a favor del trabajador, que suele ser cuantitativamente
inferior al sueldo. Ej.: Durante el Covid muchos suspendieron dando una remuneración que representaba el 75% del sueldo del
trabajador pero no tiene carácter remunerativo.

Señala GRISOLÍA que, en estos casos, la demostración y alcance de la causal invocada recae en el empleador. Quien, además, antes de
comunicar la suspensión al trabajador deberá notificar al Ministerio de Trabajo para que este tome intervención preventiva, con por lo
menos 10 días corridos de antelación ( esto casi nunca se cumple, ya que suelen decir quee s una urgencia o emergencia), con copia de
esa presentación al sindicato y a los trabajadores afectados. También está obligado a brindar toda la información complementaria que le
sea solicitada.

Jurisprudencia

VALLEJOS, JOSE LUIS ANIBAL c/ CASA RODRIGUEZ SRL s/ DESPIDO INDIRECTO EXPTE NRO 111-92 → La ley requiere en las
suspensiones por causas económicas la acreditación de los hechos configurativos de la causal, su incidencia en la actividad de la
empresa y la inimputabilidad del empleador. La disminución o falta de trabajo es un híbrido en el camino que va de la fuerza mayor a la
teoría de la imprevisión; de la primera absorbe la imprevisibilidad o inevitabilidad; de la segunda, la mayor onerosidad sobreviniente sin
exigir la imposibilidad para cumplir el débito contractual propio de la fuerza mayor.

SUSPENSIÓN PREVENTIVA.-

Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros. Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal
efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá
reincorporarse al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el
trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a
la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.

Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la
privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la
relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.”

En este caso estamos ante dos supuestos distintos:

1. Denuncia criminal efectuada por el empleador → Estamos ante un hecho delictivo por parte del trabajador (presuntamente)
que genera que el trabajador sea denunciado penalmente por su empleador y este, en vez de despedirlo, decide suspenderlo
hasta que haya sentencia de la causa penal.

Hasta entonces se va a tornar inexigible pedirle al trabajador que trabaje, pero también el pago de salario.

Una vez terminado el proceso penal, si termina con condena contra el trabajador el empleador va a poder despedir al
trabajador con justa causa. Si el proceso absuelve al trabajador en este caso el trabajador va a tener derecho, a partir de ese
momento, a que se le vuelvan a dar tareas y a todos los salarios devengados durante la suspensión.

En los hechos, como los procesos penales duran años y años, ante la posibilidad de tener que pagar todos esos salarios caídos,
esta suspensión no suele hacerse salvo que tengan pruebas irrefutables de que ese hecho criminal se dió.

2. Denuncia criminal de 3ros o de oficio y privación de libertad del trabajador → En estos casos el empleador no está
obligado a pagar el sueldo del trabajador por el tiempo que duerme la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara
de un hecho relativo o producido en ocasión del trabajo

Suspensión cautelar.

Este tipo de suspensión no está previsto en ninguna ley sino que tiene origen pretoriano, que se da en aquellos casos en los cuales
ocurre un hecho grave que, eventualmente y de constatarse la imputabilidad al trabajador, daría lugar a una sanción disciplinaria o al
despido, pero hace falta una indagación previa para poder ver si ese resultado que se advierte es imputable al obrar o falta de diligencia
del trabajador en términos que ameriten una suspención o un despido.
En este caso se ha aceptado que si el hecho de que el trabajador siga prestando tareas pudiera perjudicar la investigación, el empleador
puede suspenderlo de forma cautelar, mientras tanto lleva adelante la averiguación.

A diferencia de la suspensión preventiva, en este caso tiene derecho a remuneración. Es decir que el trabajador no trabaja pero si tiene
que cobrar.

Jurisprudencia:

C. S. O. c/ Federación de Círculos Católicos de Obreros y otro s/ despido → Es ajustada a derecho la suspensión preventiva del
trabajador que fue imputado de la comisión de un delito en perjuicio de un paciente de la institución.

Suspensiones vinculadas al trabajador.-

Huelga

La huelga es un derecho reconocido por el CN art. 14 Bis y es el objeto de regulación preferencial por parte de los Convenios de la OIT, Es
un derecho del trabajador porque se ejerce individualmente ya que cada trabajador INDIVIDUALMENTE decide si ejerce este derecho o
no, no está obligado a ir a huelga, PERO se decide colectivamente.

Sin duda representa una suspensión porque mientras que el trabajador está de huelga - en principio, aunque hay variables en la
modalidad - no va a estar trabajando y el empleador no le puede exigir que trabaje. ( Esto depende, porque hay ciertas modalidades de
huelga donde el huelguista está trabajando: ej,: huelga a reglamento (donde cumplen tan a rajatabla el reglamento sobre cómo deben
trabajar que terminan perjudicando la producción o el servicio ) o en la mal llamada “huelga a la japonesa”)

Desempeño de cargos electivos

Estos son casos donde el trabajador se postula para cubrir cargos públicos - en cualquier nivel que sea, estatal, provincial o municipal -, si
es electo la LCT establece que durante el tiempo de duración del mandato el contrato no se disuelve sino que suspende, y esta
suspensión durará todo el tiempo que dure el mandato + 1 mes más.

Es decir que 1 mes después de finalizado el mandato el empleador ya puede exigirle al trabajador que vuelva al laburo.

En este caso, durante el periodo de suspensión, NO HAY DERECHO A COBRAR SUELDO.

Desempeño de cargos gremiales.

Hay que distinguir entre:

1. Desempeño de cargos gremiales dentro de la empresa (Ej.: como representante de los compañeros o de un sector) → En el
cual, sin perjuicio de la protección especial que tiene este trabajador, la obligación de trabajar es exigible por el empleador. Ese
representante de base tiene que trabajar y, al mismo tiempo, se desempeña como representante gremial.

2. Desempeño de cargos gremiales que impidan que el trabajador trabaje → (Ej.: secretarios generales de sindicatos) En estos
casos, durante todo lo que dure el mandato y un mes más, no tiene que trabajar ni cobra sueldo. Lo que pasa con su
remuneración es que el sindicato le tiene que pagar una suma igual - minimo - a la que recibiría como trabajador
desempeñando sus tareas.

Servicio militar y convocatorias especiales.

El servicio militar VOLUNTARIO - ya no existe el obligatorio, salvo ciertos supuestos estipulados normativamente -. Por ejemplo: en caso
de que no hubiera postulantes voluntarios para el servicio militar, el propio estado puede convocar a los ciudadanos a prestar servicio
militar obligatorio.

También hay convocaciones especiales (ej.: conflictos internos o internacionales). Todo aquel que sea convocado como reservista o que
sea convocado al servicio militar obligatorio, durante el tiempo que dure esa convocatoria el contrato o la exigibilidad de ciertos
efectos se suspenden: No se le puede exigir trabajo

Un mes después de que termine la convocatoria le va a ser exigible al trabajador que vuelva a trabajar.

Estado de excedencia.

Este es el periodo que ocurre después de la licencia de maternidad, una vez agotada esta, durante el cual la trabajadora gestante opta por
“alargar” esa licencia - por no menos de 3 meses ni más de 6 meses - sin goce de sueldo ni se computa la antigüedad.

DISCRIMINACIÓN

Es un deber del empleador, y un derecho del trabajador, la no discriminación e igualdad de trato. Desde el vamos, el principio de igualdad
ante la ley y no discriminación es una manda constitucional consagrado en el art. 16; la jurisprudencia ha entendido que debe se debe
igualdad de trato a los que estén en igualdad de circunstancia.
La Constitución salvaguarda también el derecho a “igual remuneración por igualdad de tareas” (art. 14 bis).

Asimismo, La Ley de Actos discriminatorios prohíbe todo tipo de disciminación por cuestiones personalísimas del sujeto; aunque esta
norma es netamente de carácter civil.

En materia laboral el principio de no discriminación surge de los art. 17 y 81 LCT, los cuales prohiben discriminar a los trabajadores por
cuestiones subjetivas personales (sexo, raza, nacionalidad, religión, etc.) y, además, se establece que el empleador debe dar el mismo
trato a todos los trabajadores que se encuentren en las mismas situaciones.

Existirá trato desigual cuando se produzcas discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión, raza, pero NO
cuando el tratamiento responda a principios de bien común ( mayor eficacia, laboriosidad, resultados, etc.)

La ley prohíbe las discriminaciones arbitrarias pero no impide que el empleador otorgue un trato distinto en situaciones diferentes, es decir,
que justifica el trato distinto cuando responde a causas objetivas.

Art. 81. —Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará
que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando
el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a
sus tareas por parte del trabajador.

MUJERES.-
El trabajo de la mujer - al igual que el de los menores de edad - es objeto de un tratamiento especial por parte de las normativas dado a
que requiere una protección aún más especial que la que ya merece el trabajador de por sí.

Hay que tener en presente que, dado a la época en la que se sanciona gran parte de las normativas respecto al trabajo de la mujer, los
legisladores partieron de la base de que las mujeres eran debiles fisicamente, por lo cual no se encontraban en condiciones de hacer
algunos trabajos considerados “pesados” o bien argumentan algunas cuestiones de tipo moral o cultural, identificando a la mujer en un
rol limitado a las tareas de la casa y el cuidado de los hijos dentro de un esquema de familia tradicional.

En la LCT (art. 172) se encuentra expresamente prohibido el trato discirminatorio a la mujer, a quien se le da posibilidad de celebrar
toda clase de contrato de trabajo, sin que los CCT u otra reglamentación pueda fijar algún tipo de discriminación en el empleo
por el sexo o estado civil, garantizando el principio de igualdad de retribucón por igualdad de tareas

Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo
consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo
fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral.

En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de
retribución por trabajo de igual valor.

La prohibición de trato discriminatorio está consagrada en el art. 14 bis de la Constitución nacional, en los arts. 17 y 81 de la L.C.T. y en la
ley 23592 , como asimismo, en la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer y en el convenio
100 de la O.I.T. (igual retribución entre hombre y mujer).

Prohibiciones de contratación.

Está prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan el carácter de penoso, peligroso o insalubre (art. 176 ).

También está prohibido contratar a mujeres para encargar la ejecución de trabajos a domicilio (art. 175 ).

Asimismo, cuando las mujeres presten trabajo en horario de mañana y de tarde, dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía,
pero las partes pueden suprimir o reducirlo si la interrupción del trabajo ocasiona perjuicios a los beneficiarios o al interés general (art. 174
).

Protección de la maternidad.

Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo.

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45)
días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no
podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso
de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo
de completar los noventa (90) días.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la
fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos
indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de
una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos
que prevean las reglamentaciones respectivas.

Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a
partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica
deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios
previstos en el artículo 208 de esta ley.

Queda prohibido despedir a una embarazada durante los 45 días antes del parto y hasta 45 días después del parto.

Si la trabajadora gestante quiere reducir la licencia anterior al parto - no si el empleador quiere, debe querer la trabajadora - puede hacerlo
pero no puede ser menor a 30 días. En ese caso, después del parto, va a tener 60 días (en vez de 45) así completar los 90 días.

Para el caso de parto prematuro se completan los 90 días totales de licencia.

Para el caso del parto pretérmino - que no está contemplado por la LCT - hay criterios generalizados de no reducir el plazo post parto.
Esto estaría en línea con lo que dispone el Convenio 3 y 103 OIT.

Para el caso de adopción la LCT no lo contempla, pero hay jurisprudencia que entiende que la adopción implica el inicio de una nueva
convivencia y la necesidad de intensificar los lazos paternos - filiales, determinando la obligatoriedad de otorgar la licencia.

Para el caso que el niño tenga síndrome de down lo que establece la normativa es que la licencia comienza luego de que finaliza la
licencia por maternidad y se extiende por un periodo de 6 meses.

¿Qué pasa durante la licencia?

La trabajadora no va a trabajar, pero tiene derecho a percibir la ASIGNACIÓN POR MATERNIDAD, que es lo que cobran las trabajadoras
registradas durante los 90 días de licencia por maternidad y hasta 270 días, si el bebe tiene síndrome de down.

Para cobrar esto la trabajadora debe tener:

1. 12 semanas de gestación o más;

2. Por lo menos 3 meses de antigüedad en el empleo al momento de comenzar la licencia por maternidad.

Si no tiene esta antigüedad no percibe la Asignación por maternidad, pero no puede trabajar tampoco porque la prohibición es
absoluta, cuando alcance la antigüedad se le comenzará a pagar las asignaciones por el tiempo que reste de licencia por maternidad.

Lo que va a cobrar es el sueldo bruto, es decir sin descuentos.

Conservación del empleo.

Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo. (...)

2do párr. “La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que
conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los
períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la
percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y
demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.!

La trabajadora conservará su empleo durante todo el periodo de la licencia. Durante 90 DÍAS la trabajadora tiene derecho a que se le
conserve su puesto de trabajo y tendrá derecho de percibir, en concepto de asignación por maternidad, la misma suma que cobrará de
salario bruto.

En esos 90 días no se devenga aguinaldo; para cuyo cómputo solo se toman en cuenta los sueldos (remuneraciones)

Obligaciones para la trabajadora.

La LCT establece que la trabajadora embarazada deberá:

1. Comunicar el embarazo mediante notificación: Esta notificación tiene que llegar efectivamente a la esfera de conocimiento del
empleador y que sea fácilmente comprobable. Debe hacerse por escrito, ya sea por telegrama o mediante una nota cuya
recepción sea firmada por el empleador.

La comunicación del embarazo es tan importante porque es recién a partir de que la notificación llegue a conocimiento del
empleador que la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT le reconoce durante toda la gestación
y a la protección especial contra el despido.

2. Presentar el certificado médico al empleador, en el cual conste la fecha probable de parto.

Despido

Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando
fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer
haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales
condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley.

En caso de ser despedida la mujer embarazada, se presume iuris tantum que, el despido de la mujer obedeció a razones de maternidad
o embarazo cuando se hizo dentro de los 7 meses y ½ antes del parto o después del parto. pero siempre y cuando la trabajadora
hubiera hecho saber al empleador la fecha probable de parto.

Esta presunción se puso para desalentar el despido de la trabajadora durante el embarazo y durante los primeros meses luego de dar a
luz.

De todas formas, el empleador que pretenda eximirse de sus efectos tiene que demostrar que el despido estuvo motivado por otra
causa. Es decir que la trabajadora embarazada puede ser despedida, con justa causa.

indemnización

Si el empleador despide dentro del periodo de sospecha y sin razones justificadas, el empleador deberá pagarle a la trabajadora una
indemnización agravada equivalente a 1 año de servicio. ( 13 remuneraciones porque se cuenta el aguinaldo)

El monto de la indemnización agravada cubre todos los daños y perjuicios sufridos por la trabajadora y no es aplicable en los casos
de vencimiento del contrato de plazo fijo o del cumplimiento del “evento” en los contratos eventuales; ya que no se trata de despido En
cambio, la indemnización opera si se trata de una ruptura injustificada antes del tiempo.

La protección del art. 178 de la L.C.T. También es aplicable al caso de despido indirecto, ya que de otro modo el empleador colocaría a la
trabajadora en condición de tener que soportar cualquier injuria durante ese plazo: el empleador que pretenda eximirse de sus efectos
deberá acreditar que el despido fue motivado en otra causa.

Si el empleador despide a la trabajadora en el período fijado por el art. 178 de la L.C.T. y no demuestra que existió justa causa —o sea,
que el despido respondió a una causa ajena al embarazo o a la maternidad— deberá abonar una indemnización agravada (art. 181 ). Esta
indemnización será equivalente a un año de remuneración (en realidad son 13 meses, porque se debe incluir el SAC),además de las
indemnizaciones que le correspondan por despido sin justa causa (arts. 232 y 245 de la L.C.T.).

Aplicación del régimen de enfermedades inculpables.

Durante el embarazo y la licencia por maternidad, la cobertura de salud de la trabajadora está a cargo de la obra social a la que se
encuentre afiliada, además de estar amparada por los derechos a que dan lugar el embarazo y el parto.

La mujer, antes y después del nacimiento, también está cubierta por el régimen de enfermedades inculpables, porque de lo contrario
estaría en peor situación que cualquier trabajador; el único requisito es que la dolencia debe producirse fuera del tiempo de la licencia por
maternidad. Por ejemplo, si surgen complicaciones con el embarazo que le impiden prestar tareas, o con el parto, que hacen necesario
prolongar la ausencia por enfermedad originada en el nacimiento del hijo.

Si se produce la interrupción del embarazo, cesa la licencia por maternidad y la trabajadora debe reintegrarse al trabajo, pero sí sufre las
consecuencias de un debilitamiento, físico o psíquico, resulta aplicable el régimen de enfermedades inculpables.

Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad.

Vencido el plazo de licencia por maternidad, la trabajadora va a poder tomar distintas decisiones que han sido enumeradas en el art. 183
de la L.C.T., pero para ello va a tener que cumplir una serie de requisitos:

1. La relación laboral debe estar vigente

2. Debe tener un hijo/a
3. continúa viviendo en el país.
4. Tener una antigüedad mínima de 1 año en la empresa

En estos casos, la trabajadora podrá decidir:

a) Reincorporarse a su trabajo:
En este caso, su obligación consiste simplemente en reintegrarse en tiempo oportuno, es decir, al día siguiente de la finalización de su
licencia por maternidad, no requiriendo de ningún aviso previo.

b) rescindir su contrato de trabajo:

Lo puede hacer de forma

expresa → Se configura con el envío de una comunicación dirigida al empleador que va a poder mandas hasta el vencimiento del plazo
de la licencia por maternidad. (90 días).

Es una forma de extinción distinta a la renuncia, ya que no está sujeta a sus recaudos de validez y genera en la trabajadora el derecho a
percibir una compensación de tiempo de servicios.

La naturaleza jurídica NO es indemnizatoria, no se está resarciendo un daño, no tiene tampoco carácter remuneratorio, ya que no
responde a una contraprestación de servicios prestados, sino que se trata de una prestación de seguridad social puesta en cabeza del
empleador.

La compensación por tiempo de servicio equivale al 25% de la indemnización prevista para despido sin causa.
Esta indemnización debe aplicarse sólo en los casos de no existir una disposición más beneficiosa en el convenio colectivo o en el
estatuto profesional.
La forma correcta de efectuar el cálculo es tomar en cuenta la antigüedad de la dependienta y computar la cuarta parte de la mejor
remuneración mensual, normal y habitual que hubiese percibido al momento de su renuncia y no referenciar ese 25 % a la retribución
cobrada antes del inicio de la licencia.

Es importante destacar que para este resarcimiento no rige el tope mínimo de dos meses de remuneración fijado para el despido sin
causa.

tacita → (punto d)

c) Situación de excedencia: La trabajadora puede colocarse, por un período NO INFERIOR A 3 MESES NI MAYOR A 6 MESES, en
situación de excedencia.

Esta opción debe ejercerse dentro de las 48 horas anteriores de la finalización de la licencia por maternidad.

d) no reincorporarse a su trabajo: esta posibilidad está contemplada en el art. 186 de la L.C.T. que crea la opción tácita de que ha
decidido rescindir el contrato.

La norma dispone que si la trabajadora no se reintegra a prestar tareas y no comunica a su empleador que se acoge a los plazos
de excedencia, dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los plazos de licencia por maternidad, se entiende que opta
por la compensación especial referida anteriormente.

Se trata de una disposición legal que debe interpretarse restrictivamente, ya que impone a la inactividad de la trabajadora —no regresar
al trabajo y no dar aviso al empleador de la actitud a adoptar— una consecuencia grave: la extinción del contrato de trabajo al presumir su
voluntad de rescindirlo.

Las condiciones para que la trabajadora pueda ejercer las opciones son: haber tenido un hijo, continuar residiendo en el país y —en los
casos b y c— tener una antigüedad mínima de 1 año en la empresa (art. 183 , in fine, y art. 185

Estado de excedencia. ¼ de sueldo por año de servicio.

El estado de excedencia es una suspensión unilateral del contrato de trabajador que tiene la trabajadora y el empleador tiene el deber
de conceder.

Es una licencia especial, y a su término corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo.

caducidad → La norma establece un plazo de caducidad para ejercer el derecho a gozar de la excedencia el que corre durante las
últimas 48 horas de la licencia por maternidad.

Consiste en un periodo mínimo de 3 meses y máximo de 6, los cuales no se consideran como tiempo de servicio y, por lo tanto, la
trabajadora no va a cobrar ni sueldo ni asignación por maternidad. Suspendiendose las principales obligaciones del contrato de
trabajo.

Esfo fue creado para otorgarle a la mamá trabajadora la posibilidad de atender con mayor dedicación a su hijo durante los primeros mese
de vida, por tanto no se aplica cuando el bebe falleció inmediatamente después de haber nacido.

Si la trabajadora está en estado de excedencia, no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo. Si lo hace el 1r contrato se disuelve
de pleno derecho, quedando privada de su trabajo y perdiendo todo derecho indemnizatorio.

Reingreso, facultades del empleador:

Art. 184. —Reingreso.

El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá producirse al término del período por el que optara.

El empleador podrá disponerlo:

a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo.

b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora.

Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de
reincorporarse, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final.

Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.

Finalizada la licencia por maternidad, o el periodo de excedencia en caso de que se hubiera optado por él, el empleador podrá disponer
que el ingreso de la trabajadora se haga:

a. En el mismo cargo que tenía al momento de tomarse la licencia

b. En un cargo superior o inferior al que tenía al tomarse la licencia, de común acuerdo con la trabajadora.
 c. No admitir: En este caso deberá pagarle una indemnización equivalente a la de despido injustificado salvo que demuestre que
no puede incorporarse, en cuyo caso deberá pagar una indemnización reducida al 25% de la indemnización por antigüedad.

Si la negativa a reincorporar se da dentro del plazo de 7 meses y 1 ⁄ 2 antes o después del parto, le corresponderá, además, la
indemnización agravada del 182 LCT. Es decir la del despido sin justa causa + 13 remuneraciones (INDEMNIZACIÓN agravada)

La carga probatoria de la imposibilidad de readmitir la tiene el empleador.

Si la trabajadora no se reincorpora una vez vencido el período de excedencia, el empleador no debe recibir indemnización alguna.
Como no corresponde presumir la renuncia al empleo, de todos modos el empleador, previo a extinguir la relación laboral por abandono,
debería intimar fehacientemente a que se reintegre al trabajo.

Art. 179. —Descansos diarios por lactancia.

Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la
jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea
necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo
de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y
en las condiciones que oportunamente se establezcan.

Jurisprudencia:

MACIAS, VERONICA SARA c/ SACHECO S.A. s/ DESPIDO ( DESCANSOS POR LACTANCIA) → El descanso diario fijado por el art.
179 L.C.T., refiere a pausas diarias de la madre lactante para amamantar a su hijo durante la jornada de trabajo -derecho consagrado
también en el art. 3º cdl Convenio 3 de la OIT ratificado por ley 11726-, de lo que surge sin hesitación que este derecho -que integra el
instituto "protección de la maternidad"- fue establecido para responder a necesidades fisiológicas (incluso médicas y psicológicas)
inherentes al menor y su madre, por lo que permite que el empleador pueda oponer cuestiones atinentes a la explotación para entorpecer
el libre ejercicio del derecho que le asiste a la madre como protección de un bien jurídico superior.

Rouco, Carol Débora c/ La Gota Farmacéutica S.R.L. s/ Despido (DESPIDO EN PERIODO DE PRUEBA EMBARAZADA) → Durante el
período de prueba rige plenamente la protección de las normas nacionales e internacionales de protección de la maternidad, cuya
intención y espíritu no es otro que proteger del despido y/o de cualquier acto discriminatorio a la mujer que va a ser madre y, por ende, al
niño y a la familia, especialmente durante el período pre parto.

«BORDA, ERICA y OTROS c/ ESTADO NACIONAL – MTEySS s/ ACCIÓN DE AMPARO» (DISCRIMINACIÓN) → Corresponde admitir la
acción de amparo por discriminación de género, deducida por una mujer que reclamó la protección de su derecho subjetivo a obtener
trabajo como chofer de las líneas de colectivo del área metropolitana, y ordenar a las empresas demandadas a cesar de inmediato con las
políticas discriminatorias hacia las mujeres.

Además, debe instarse a los Poderes Ejecutivo y Legislativo a que adopten las medidas apropiadas para revertir la discriminación por
género a partir de la realización de campañas de información y capacitación laboral y programas específicos a tales efectos.

Asimismo, aplicando analógicamente la pauta contenida en la Ley 25674, cabe establecer que las demandadas deberán contratar mujeres
hasta alcanzar un cupo de treinta por ciento de la planta de chóferes para compensar las ilegítimas desigualdades detectadas en materia
de acceso a la conducción de colectivo, y ordenar que las empresas consideren la postulación de la actora en la próxima vacante como
chofer, oportunidad en la cual, a la hora de evaluar su idoneidad, podrán aceptar o rechazar su postulación conforme a criterios objetivos y
razonables ajenos a toda discriminación por género.

De la prohibición del despido por causa de matrimonio

Art. 180. —Nulidad

Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que
se dicten, que establezcan para su personal el despido por causa de matrimonio.

Art. 181. —Presunción.

Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador,
o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al
matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con
anterioridad o posteridad a los plazos señalados.

Art. 182. —Indemnización especial.

En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se
acumulará a la establecida en el artículo 245.

III La indemnización por despido de matrimonio es 13 sueldos. 12 + aguinaldo.

La L.C.T. establece la presunción juris tantum de que el despido obedece a causa de matrimonio cuando fue dispuesto dentro de los tres
meses anteriores o seis posteriores al matrimonio, sin invocación de causa o si no fuere probada la invocada, siempre que haya sido
notificado fehacientemente el empleador. La indemnización que corresponde es la misma que en caso de despido por maternidad o
embarazo (arts. 181 y 182 de la L.C.T.).

Jurisprudencia:

“PUIJ, FERNANDO RODOLFO C/ MINERA SANTA CRUZ S.A. S/ DESPIDO” → La Corte Suprema estableció recientemente que la
presunción de despido por causa de matrimonio debe ser aplicada sin distinciones en razón de género.

DESPIDO DISCRIMINATORIO
2 DE Junio

Fuera de los supuestos de maternidad y matrimonio - en los cuales se sospechará que el despido dentro de un plazo de sospecha
estipulado por la normativa tiene como causa esos eventos y, además, se agrava automáticamente la indemnización correspondiente –
existen otros supuestos de despido discriminatorio.

El trabajador no es solo un trabajador, sino que es un ser humano al cual le son aplicables todas las normativas que le son aplicables al
resto de los seres humanos, solo que mientras trabaja o en relación a su trabajo goza de un protección especial establecida por las leyes
laborales.
Uno puede invocar la ley de actos discriminatorios y las protecciones de normas internacionales (art. 75 inc 22 párr 2do y convenios oit)
para protegerlo.

Despido discriminatorio

El despido discriminatorio es aquel cuya motivación real es un acto discriminativo por razones de sexo, raza, religión, enfermedad,
sindicales, etc. es decir que obedece a cuestiones personalísimas y subjetivas del trabajador y no a, por ejemplo, hechos objetivos o
incumplimientos por parte del trabajador.

En nuestro país son se aplicación las disposiciones de la Ley contra actos discriminatorios y las normativas internacionales que penalizan
los actos discriminatorios. Así lo ha dispuesto la Corte Suprema, quien reconoció que estas normas son de aplicación en el ámbito del
derecho de trabajo.

También se ha establecido, jurisprudencialmente, que si por causa del despido el trabajador sufriera daños que van más allá del hecho de
quedarse su trabajo - porque por ejemplo: me despidieron por un supuesto robo pero en realidad, y como pude demostrarlo en juicio, me
despidieron por profesar una religión determinada -, el trabajador podrá reclamar alguna suma en concepto de reparación por daño moral
sufrido. ( Duarte Huircan, Rubi Juana c/ Aegis Argentina S.A. y otro s/ despido)

Duarte Huircan, Rubi Juana c/ Aegis Argentina S.A. y otro s/ despido → La CNTA consideró que la actora - una chica trans que fue
despedida - tenia derecho a reclamar, además de los rubros típicos que se reclaman en un despido incausado,, el daño moral ya que
sufrió de maltrato y actos violentos por parte de su empleador ( quien utilizaba su nombre másculino y la obligaba a presentarse por ese
nombre, a usar el baño de hombres, y la sanciono por tomarse un dia para hacerse el cambio de genero en el DNI).

Si el despido se hace por razones discriminativas - lo cual esta prohibido expresamente en la LCT -, se considera que es un
incumplimiento contractual del empleador y, en consecuencia, el trabajador tendrá derecho de considerarse despedido indirectamente.

La ley de actos discriminatorios establece que, cualquier tipo de acto discriminativo tiene que ser dejado sin efecto o cesar en su
realización, además de que da derecho a reparar el daño motal y material ocasionado.

ARTICULO 1°.- Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de
los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin
efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.

A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales
como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.

Es decir que, cualquier acto discriminiatorio - incluyendo el despido discriminatorio - ES NULO DE NULIDAD ABSOLUTA E
INSANEABLE , por lo cual es como si el despido nunca hubiera existido , el trabajador tiene derecho a seguir trabajando como
siempre, ya que, tecnicamente, nunca lo despidieron. por lo que puede pedir la reinstaración en su puesto de trabajo judicialmente.

Pero, además, va a tener derecho a reclamar por los daños morales y materiales que haya sufrido por ese despido discriminatorio. (
general daños y perjuicios contra el empleador como consecuencia) además de lo que le corresponde por despido discriminatorio. En el
caso del daño moral, la cuantia de la indemnización no tiene limites, dependerá de cada caso.

Hubo todo un debate sobre si esta norma - que no es de orden laboral - era o no aplicable a las relaciones laborales, la mayoría
doctrinaria - Ferrairos entre ellos - entiende que acá se aplica el principio protectorio, sobre todo en un regla de “ley más beneficiosa” y
sostienen que si hay una norma, aunque esta no sea puramente laboral, que resulta más beneficiosa para el trabajador, ella debe
aplicarse, ya que lo contrario seria someter al trabajador a una perdida de derechos que naturalmente tendría – por su condición humana
perse - pero que, como x cosa le paso en el ámbito de un trabajo, no se lo reconoces. Es irracional, el trabajador es trabajador y ser
humano.

Si el trabajador alega que el despido es discriminatorio, es carga del empleador demostrar que la causa por la cual lo despido no fue
discriminatorio. O, en su caso, que es un despido sin causa pero no por cuestiones discriminatorias.

—
Qué respuestas da el ordenamiento jurídico ante un caso de despido por causa discriminatoria (Ej..: se lo despide porque tiene HIV)

La LCT tiene una solución ante estos casos, aunque sin decirlo explícitamente, haciendole frente mediante un agravamiento
indemnizatorio (13 salarios más) , no en términos de cualquier discriminación sino en casos de matrimonio y maternidad,
además de la indemnización correspondiente por el despido sin causa.

La ley de actos discriminatorios determina que, a pedido de parte, el juez tiene que hacer cesar los efectos del acto discriminatorio, sin
perjuicio de la condena para el autor del acto discriminatorio, de las reparaciones morales y materiales que correspondan.

Si esto lo extrapolamos al ámbito laboral, la jurisrpudencia de la corte ha interpretado que la única posibilidad que tiene el juez, a pedido
de parte, de hacer cesar el despido discriminatorio es la de dejar sin efecto el despido, permitiendo la reinstalación del trabajador en
su lugar de trabajo.

FALLO ALVAREZ MAXIMILIANO C/ CENCOSUD:

Corresponde descartar la pretendida inaplicabilidad de la ley 23.592 al ámbito del derecho individual del trabajo, ya que nada hay en el
texto de la ley ni en la finalidad que persigue que indique lo contrario, la proscripción de la discriminación no admite salvedades o ámbitos
de tolerancia, que se reprueban en todos los casos, y porque la prestación de uno de los celebrantes, el trabajador, está constituida nada
menos que por la actividad humana, la cual resulta, per se, inseparable de la persona humana y, por lo tanto, de su dignidad.

En este fallo los jueces hicieron aplicable el principio protectorio y la ley más beneficiosa al trabajador, además de tratados de derechos
internacionales.

Hubo una disidencia respecto a si correspondía la reinstalación en el puesto de trabajo o una indemnización, la mayoría se decidió por la
reinstalación pero hay una minoría que dijo que eso atenta con el derecho del empleador de contratar a quien quiera y creia que era
aplicaba era una indeminzaciión adicional de 13 salarios (por analogía).

Posibilidad de reinstalación

La posibilidad de reinstalación del trabajador discriminado dependerá de cada caso, por que incluso puede ocurrir que el propio
trabajador no quiera regresar a ese lugar donde le discriminan y pretende cobrar una indemnización y listo, a otra cosa.

Además, hay que tener en cuenta de que no es lo mismo que tu empleador sea una multinacional con muchas sucurasales - dodne ponele
que podes pedir que te cambien de sucursal y “escapas” de la discriminación que sufrias en x lugar - que en una pymes o en un local
chiquito donde no te queda de otra que estar todo el dia bajo las ordenes de alguien que te descrimina.
Lo que podemos decir a la luz de la jurisprudencia de la corte es que es el trabajador quien tiene la potestad de elegir si quiere o no ser
reinstalado; y podría pedir daño moral (no cuantificado, la tarifa varia) pero no el despido injustificado (porque nunca existió,
tecnicamente).

Cobro de una indemnización.

Si el trabajador no quiere reinstalarse - podría optar unicamente por perseguir el cobro de una indemnización por daño moral y, además,
dar por “valida” el despido incausado, por lo que puede pedir DAÑO MORA + INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN CAUSA.

¿Como se prueba?

Si bien en derecho el principio es que quien alega un hecho tiene que probarlo, en el caso del despido discriminatorio le es casi imposible
al trabajador probar que, efectivamente, lo despidieron por discriminar, sobre todo porque el empleador seguramente se esconda bajo
algún tipo de justificativo falso.

La jurisprudencia de la corte suprema de la nación ( Pellicori, Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/
amparo.) aligeró esta carga probatoria y estableció que el trabajador tiene que probar que exista una situación que sea
objetivamente susceptible de discriminación.

Es decir que el trabajador tiene que llevar indicios que, razonablemente, permitan inferir que por las circunstancias que rodean al
trabajador es susceptible de discriminación. Si esto es así, invierten la carga de la prueba y será el empleador quien deberá
demostrar que la “real” motivación del despido.

Por ejemplo, si se trata de una chica trans a la que despiden por “robar”, la chica tiene que llevarle al juez prueba de que el empleador la
empezó a tratar mal cuando un dia llego maquillada y vistiendo una falda (por ejemplo), en ese caso va a ser el empleador quien va a
tener que demostrar que la despidio por que faltaba siempre a trabajar ( ejemplo de motivación del despido) y no porque es una chica
trans.
 REMUNERACIÓN

El salario es la contraprestación que le corresponde al trabajador por ponerse a disposición del empleador para
trabajar. Toda remuneración lleva carga sociales y se tiene en cuenta para el calculo de indemnizaciones, SAC y otros rubros
laborales.

AKERMAN → Sostiene que el salario tiene caracter alimentario y necesario para el trabajador. Básicamente: el
trabajador trabaja para poder pagar su sustentos y vivir. Y para ello el salario es fundamental.

GRISOLIA → Define al salario como la contraprestación que le corresponde al trabajador por su disponibilidad.

Esto es porque el empleador debe salario al trabajador por el solo hecho de que este se ponga a su disposición para
trabajar. Si el empleador no usa esa fuerza de trabajo por x o b, igual se devenga salario. La sola puesta a disposición da
derecho al trabajador de cobrar salario.

Regla de oro → Es SALARIO cualquier GANANCIA o AHORRO que obtenga el trabajador. Sea en Dinero (&) o en
Especie. La remuneración siempre implica una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador.

Sin embargo, hay otras cosas que va a recibir el trabajador y que no son salario porque el legislador así lo ha dispuesto.
Estas cosas (ej.: ropa de trabajo, comedor, obra social, capacitación) que el empleador le da al trabajador tienen relación con
su situación familiar o se traducen en mejoras de su vida y pero el legislador decidió que no eran remunerativos. Por lo
cual no se tienen en cuenta para el calculo de la indemnización, ni se pagan cargas sociales por ello.

Igualmente qué resulta o no remuneración es muy del caso concreto y algo que se dispuso, por ejemplo, en el CCT que no
era remunerativo podría ser considerado como remunerativo en una sentencia judicial y viceversa.

¿Que implica que sea salario?

Todo pago qe es considerado salario tiene aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar SAC, vacaciones,
indemnizaciones, etc. y es embargable dentro de los limites legales. Esto no ocurre con los Beneficios Sociales

Fuentes:

Constitución nacional El salario es un derecho constitucional que tiene todo trabajador. El art. 14 bis lo menciona por lo
menos cuatro veces: “ retribución justa; salario mínimo vital móvi ( que es orden publico) igual remuneración por
igual tarea;”

Convenio 95 OIT, articulo 1: el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación
o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida
por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya
efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar. SUPRALEGAL.

Esto es importante porque para decir que hay salario tiene que haber una ganancia para el trabajador. Indiferentemente
de como se llame o como se calcule → SI HAY GANANCIA ES SALARIO.

La LCT, obviamente, no puede contradecir al 95 OIT porque esta es supralegal.

LCT: Artículo 103. —Concepto.

A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia
del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital - ORDEN PUBLICO-. El
empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto
su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

Caracteres de la remuneración:

Patrimonial / Onerosidad → El sueldo es una ganancia patrimonial para el laburante.

Igual y Justa → Ppio de igual remuneración por igual tara.

Dineraria → El 80% del sueldo te lo tienen que pagar en pesos ( cash) y solo el 20% te lo pueden pagar en especie.

Integra → El trabajador tiene que cobrar todo su sueldo.

Suficiente → El deber ser es que la remuneración sea suficiente para que los trabajadores pueda alcanzar para satisfacer
las necesidades del trabajador.

Conmutatividad → tiene que haber una proporción entre el trabajo que uno hace y el salario que se cobra.

Continuidad → el salario tiene la misma continuidad que el contrato.

Alimentario → El salario es con lo que el trabajador y su familia subsisten y se pagan las cosas que necesitan para vivir.

Inembargable → Es completamente inembargable hasta el monto del Minimo Vital y Móvil. Si dobla esa suma es embargable
al 10% y si la triplica al 20% | Tampoco se puede céder.

Irrenunciable → Toda renuncia del trabajador es nula.

DESCUENTOS DEL SALARIO.- Al salario del trabajador se le hacen descuentos de la seguridad social, obra social, etc. El
trabajador realiza APORTES y el empleador hace CONTRIBUCIONES.

Estos aportes son descontados por el empleador del salario del trabajador, por lo que lo que el trabajador recibe a fin de mes
es su sueldo NETO . ( Es BRUTO sin descuentos)

La verdad es que al empleador no le conviene que el trabajador tenga muchos rubros remunerativos por las cargas sociales.
Por eso el empleador suele acordar con el sindicato o con el propio trabajador que “x” rubro tenga caracter no
remunerativo. No obstante lo cual hay muchos fallos donde los jueces apartaron lo pactado y le dieron caracter
remunerativo a estos rubros “no remunerativos”.

Son remunerativos: Comisiones, Viaticos sin ticket, remuneración en especie (comida, habitación), premios,
bonificaciones adicionales, propinas habituales y no prohibidas, salarios por enfermedad inculpable, salario por accidente de
trabajo, preaviso, SAV, Feriados, Horas extras, Licencias especiales, Vacaciones gozadas, Gratificaciones.

BENEFICIOS SOCIALES - NO REMUNERATIVOS.-

Tienen origen en la relación laboral pero no se dan como contraprestación del trabajo del trabajador ni por su puesta a
disposición ante el empleador.

Los conceptos no remunerativos pueden tener como objetivo otogar beneficios o reparar daños provocados. ( Ej.: dar
ropa de trabajo al trabajador o las indemnizaciones por despidos injustificados) ( GRISOLIA)

Estan enumerados en el 103 LCT y son voluntarios para la empresa, el trabajador accede a ellos por trabajar para esa
empresa en particular.

Características: Son no remunerativos, no dinerarios ( son en especie), no acumulables ni sustituibles en dinero,

complementarios o adicionales y no se relacionan con el trabajo realizado. Son prestaciones de la seguridad social.

¿Cuales contempla la LCT?

Art. 103 BIS. — Beneficios sociales.

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de
terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

a) Los servicios de comedor de la empresa,

b) Y c) ( hacian referencia a los ticket canasta y fue derogado)

d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que
asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo,
debidamente documentados;

e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del
trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:

f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los
trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;

g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;

h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;

i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.

FALLO PERÉZ ANIBAL RAUL C/ DISCO S.A. → Perez sostuvo que los ticket canastas que le daban eran salario y
planteo la inconstitucionalidad de dos incisos del articulo 103 LCT, la CORTE dijo que los ticket canasta eran salario,
porque se lo daban por trabajar y a cambio de su trabajo. Considerarlos “beneficios” modificaba la naturaleza de la
relación - laboral - por la cual eran concedidos.

Ahora bien, La CORTE tuvo que salir a decir esto en Perez porque cuando inició la acción el 103 estaba intacto ya
que fue modificado un poco antes e que saliera el fallo, por lo que para Perez el 103 se le seguia aplicando intacto.
Por eso Corte tuvo que decir que esos dos incisos eran incosntitucionales.

Díaz, Paulo Vicente c/ Cervecería y Maltería Quilmes S.A → Corte se pronunció a favor del carácter remuneratorio
de las sumas “no remunerativas” pactadas entre empleadores y sindicatos en el marco de la negociación colectiva.

Corresponde declarar la invalidez del art. 103 bis inc. c de la LCT., derogado por la ley 26341, así como la de la
cláusula convencional mediante la cual se pactó el Anticipo Acta Acuerdo Noviembre 2005 , complementario del
convenio colectivo 152/91 , por cuanto, al desconocer la naturaleza salarial de las prestaciones que establecen, se
contraponen a lo establecido en el art. 1 del Convenio nº 95 de la OIT, ratificado por la República Argentina.
NO REMUNERATIVO: Viáticos con ticket, Indemnizaciones ( despido, vacaciones no gozadas, omisión de preaviso,
accidente de trabajo, despido del delegado gremial, asignaciones familiares, reintegro de gastos, subsidios por
desempleo, becas, las compensaciones por suspensión por falta o disminución de trabajo)

SALARIO MINIMO VITAL Y MÓVIL.-

Es lo minimo que te pueden pagar por un trabajo de jornada completa ( 8 horas diurnas, 7 nocturnas, 6 insalubre) y
se supone que te tiene que alcanzar para lo vivi plenamente y satisfacer todas tus necesidades, no solo lo básico.

La norma establece que NINGÚN TRABAJADOR EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA PUEDE GANAR MENOS. ES
ORDEN PÚBLICO LABORAL.

Excepciones: Agrarios, aprendices, menores, empleo público.

Ahora bien, si yo trabajo media jornada lo que corresponde es que me paguen el salario minimo en proporción. Es
decir que si no trabajo la jornada completa no me deben el salario minimo, sino la proporción por horas trabajadas.

Además del SMVM existe el salario minimo convencional que es lo que el CCT establece como piso de salario para
los trabajadores de determinada categoria o con determinada antiguedad. Por principio de derecho laboral, los
salarios minimos de CCT tienen que ser superiores al SMVM y, por el principio de ley más beneficiosa, componen
orden publico para el trabajador alcanzado por ese CCT.

VIÁTICOS:

Art. 106. —Viáticos. Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada
y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo.

Los asiáticos son sumas de dinero que el empleador le paga al trabajador para que este afronte gastos que tiene por
el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa (ej.: pago de transporte, comida, alojamiento, etc). El
empleador puede pagar por adelantado - antes de que haga el gasto - o bien después.

El viático es remuneración cuando el empleador no pide ticket para acreditar gastos y, agrega Grisolia, que de
probarse su pago habitual puede ser exigido como parte de la remuneración.

No es remuneración cuando se exige el ticket, porque ahí el trabajador no tiene ganancias, sino que esta
compensando un gasto que ha afrontado.

Estamos ante dos posibilidades:

→ SI yo hago gastos y el empleador no me pide los tickets y me da la plata → es ganancia ( salario). Porque puedo llegar a
decir “almorcé por 100.000 y pague 2.000) esa guita de diferencia es ganancia y el empleador debe pagar pagar aportes E
indemnizaciones ( EN SU CASO) teniendo esto en cuenta.

→ Si yo hago gastos y el empleador me pide los tickets solo me va a pagar lo que gaste, por lo que no es ganancia. No gane
nada, solo me restituyeron los gastos que tuve, POR LO QUE EN LA PARTE GASTADA NO ES GANANCIA.

Por eso el empleador exige los tickets, asi te reintegra lo que gastaste nada más y no te paga aportes por sobre el excedido.

AGUINALDO (SAC)

El aguinaldo - que antiguamente era una costumbre de los empleadores privados y luego se recepto en la LCT - consiste en
el pago, en dos tramos, del equivalente a un sueldo más al trabajador.

Es el 50% de la mayor remuneración mensual devengada ( tanto en $ como en especie y todo lo que sea remunerativo ) del
semestre dentro del que se pague ( junio y mediados de diciembre (18 de diciembre). El aguinaldo se paga en dos cuotas:
la mitad en el primer semestre y la otra mitad al segundo semestre.

Se debe pagar a todos los trabajadores en relación de dependencia, sin importar el tipo de contratación.

Si el trabajador no trabajo todo el semestre o se extinguio el contrato por cualquier causa → se le paga el SAC
proporcional, teniendo en cuenta el tiempo trabajado.

¿QUE ES SALARIO?

El principio jurisprudencial, doctrinario y legal es que SI HAY GANANCIA ES SALARIO.

Si, por ejemplo, a vos la empresa te da un auto que cambia todos los años, el mejor plan de osde, el club pago todo pago
por el empleador, eso es ganancia y, en principio, es salario. Si te dan una computadora o un teléfono celular → es salario.

Todo lo que la empresa te de, que puedas usar en provecho propio y que te signfique un “ahorro” (ej.: que te paguen la nafta
del auto) es ganancia, porque el trabajador gana.

Ahora bien si lo que la empresa me da en especie yo solo lo puedo usar para trabajar ( por ordenes de la empresa) no es
salario, es una herramienta del trabajo. Ya si a mi me lo dan para que lo use libre y solo lo uso para trabajar es otro tema y
dependerá ( en principio para mi es salario)
Las cosas que dan especie como modo de pago ( ej: celular, auto, etc), para que sean considerados parte del salario,
tienen que poder ser gozados por el trabajador por fuera de lo que es el trabajo. Es decir si solo usa el teléfono, la
compu o el auto para trabajar, la jurisprudencia se inclina por qué es herramienta de trabajo

Si, en cambio, lo usa para trabajar y cosas personales ( puede usar el auto para llevar a los chicos al colegio, el celu
para hablar con su novio, etc) se considera ganancia y, por lo tanto, salario.

Lo mismo si le piden o no tickets de los gastos, por ejemplo si no me piden ticket de la cargada de nafta y
simplemente me dan plata, es ganancia ( en principio) porque no cubre solo lo gastos por lo que no es viáticos sino
salario.

La obra social podría dar lugar a dudas porque tiene cargas sociales ( el trabajador hace aportes para pagar la obra
social ). La mayoría de la jurisprudencia establece que es beneficio social y no ganancia.

Además cuando los cargos son altos a veces las cosas que nos da la empresa pueden ser como herramientas o
elementos de su trabajo. Ej si se tiene que comunicar con el cliente a internacional es lógico que si el empleador le de
un celular y le pagué un plan para que hable con esos clientes. Más allá de que signifique una ganancia para el
trabajador, es para que haga su trabajo

¿Como se calcula el valor de esa cosa que me dan? Se calcula cuanto le habria costado esa cosa al trabajador ( ej.:
cuanto hubiera gastado si tenia que ir en remis todos los días a trabajar, cuidarlo, tener todo al dia) etc. y lo que se “ahorro”
con lo que le dio la empresa.

¿como se paga la remuneración?

Hay una parte que se paga en efectivo ( 80% es decir que si o si tiene que ser en dinero) y solo hasta el 20% puede
pagarse en especie.
Art. 104. —Formas de determinar la remuneración.

El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión
individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera
de sus formas o modalidades.

Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias.

Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación,
alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con
excepción de:

a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio
debidamente contabilizada en el balance;

b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del
empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles
en el futuro por la DGI;

c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N.
24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;

d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar
de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda

Art. 107. —Remuneración en dinero. Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán
expresarse, en su totalidad, en dinero El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por
ciento del total de la remuneración.

PERIODO DE PAGO.-

Art. 128. —Plazo. El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos
máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.

Es decir, al T mensual se le pagara a fin de mes o comienzo (según pactado) al quincenal al fin de la quince.

Esto quiere decir que si a mi me tienen que depositar el sueldo y estoy a jueves, viernes es feriado, el empelador
tiene paga pagarme el sueldo hasta el Jueves siguiente ( 1 lunes 2 martes 3 miercosles 4 jueves) para pagarme.

9 de Junio

Remunerativo o no remunerativo:

Ernesto Krotoskiv decía que los beneficios sociales era, por ejemplo, el vaso de leche del empleado de la fábrica de
baterías para evitar el saturnismo. El empleador tenía que darte leche para evitar que se muera, y si bien era una
ganancias del trabajador ( que se ahorraba comprar leche ) el empleador se lo daba al trabajador para mejorar la
vida del trabajador como una especie de extensión del principio de protección y cuidado.

Es decir que es beneficio social todo lo que el empleador de al trabajador ( por más que sea una ganancia ) pero no
para que trabaje más sino para mejorar la vida del trabajador sea en cuidado de su salud o de su familia.

El CCT no puede contradecir la norma, esto implica que si el CCT o el contrato particular establecen que un rubro no
es remunerativo, si es remuneratorio y lo puedo explicar al juez. Por principio de ley más beneficiosa al trabajador le
conviene que sea remuneración, entonces se aplica LCT y/o 95 OIT y no el CCT o contrato diga lo contrario. además
el 95 OIT es supralegal por lo que prima jerárquicamente también. .

Ej: si el CCT dice que el auto que la empresa te da todos los años y que podés usar libremente no es remunerativo,
yo eso lo puedo discutir porque es una ganancia para mí y, por el 95 OIT y el 103 LCT va a a ser remuneración.

Propinas

Art. 113. —Propinas. Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener
beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de
la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas

Las propinas son el pago espontáneo que realiza un 3ro al trabajador por encima de la tarija fijada, ya sea por
costumbre o como muestra de satisfacción. La LCT establece que son remuneración si son habituales y no estan
prohibidas.

Ahora bien, en el CCT de Gastronomicos se establece que la propina está prohibida pero uno podría igual invocar el
caracter remunerativo de las propinas en gastronómicos dado a que muchas veces el salario es más bajo porque el
empleador sabe que el trabajador va a recibir propinas.

Para GRISOLIA si el empleador autoriza al trabajador a recibir propinas, entonces el empleador renunció a la
prohibición del CCT y es remuneración.

Otra forma de atacar esto es pedir la inaplicabilidad de la CCT, sosteniendo que la LCT resulta la ley más beneficiosa
para el trabajador y, por ende, corresponde considerar que son remunerativas. Tambien se podría plantear la
inconstitucionalidad de la prohibición por ir en contra del 14 bis.

inembargabilidad del salario.

Art. 120. —Inembargabilidad El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la
reglamentación, salvo por deudas alimentarias

Si me pagan menos puedo pedir que me paguen la diferencia entre lo que me pagaban y lo que me debian pagar.

Por alimentos me pueden embargar ( excepción de inembargabilidad ) sil que gana es el doble del salario mínimo
vital y móvil pueden embargar hasta el 10%, si es más del doble 20%

Nada por debajo del salario mínimo vital y móvil. Si gana el mínimo o e menos no es embargable.

MODOS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo tiene vocación de continuidad por lo cual se lo considera celebrado por tiempo indeterminado,
siendo modo normal de extinción la jubilación. ( ART 91 LCT)

La LCT contempla otras formas de extinción, las que podemos considerar como modos anormales de extinción, por
más que esten en la norma, ya que implican una extinción ante tempus de la relación laboral.

La doctrina y jurisprudencia no es pacífica respecto a la naturaleza de estos modos anormales de extinción del
contrato.

FERREIROS – Comparaba al despido con un delito penal, en la inteligencia de que, si el contrato de trabajo está
hecho para durar hasta la jubilación del trabajador y la norma establece una sanción pecuniaria por despedir - la
cual se agrava en ciertos supuestos - esa sanción tiene la función de imponer un “castigo” al empleador, del mismo
modo que el Código Penal depara penas para quienes cometen los delitos tipificados en la norma.

AKERMAN - Entiende que no está prohibido despedir, porque es un acto previsto, permitido y, en cierto sentido,
protegido por el derecho vigente, siendo la indemnización prevista una forma de desalentar, pero no de castigar al
empleador.

Hay otros autores que, en cambio, entienden que la normativa no prohíbe despedir, sino que le pone un precio al despido.
Esto en la inteligencia de que el empleador tiene derecho a organizar su empresa como desee, por lo que seria ilógico
sancionarle por tomar decisiones de ese tipo.

TIPOS DE DESPIDOS:

El despido surge de la voluntad de alguna de las partes ( empleador o trabajador, dependiendo) y puede fundarse en una
justa causa o disponerse sin expresión de causa.
DESPIDO DIRECTO: Es la extinción decidida unilateralmente por el empleador, puede ser un despido con causa o sin
causa.

CON CAUSA: Cuando por el incumplimiento grave, por parte del trabajador, de alguna de las obligaciones importantes del
contrato ( injuria); fuerza mayor; quiebra; imposibilidad de dar trabajo, quiebra, abandono de tareas.

Expresión de causa. Invariabilidad:

El art. 243 LCT establece que en la comunicación escrita del despido causado es indispensable que se consigne
detalladamente la causa.

NO es admisible, en caso de demanda, modificar la causa de despido consignada en la comunicación respectiva:

invariabilidad de causa.- Es decir que solo van a poder invocar y probar la causa esgrimida en al comunicación del despido;
otra causal no puede ser considerada como justa causa disolutoria, ni ser probada y ni demostrada su gravedad.

Se debe expresar la causa con precisión y claridad: no tiene eficacia manifestaciones genericas, imprecisas o
ambiguas. Ej.: “queda despedido por injurias” “injurias graves” “incumplimientos”. Se debe especificar el tipo de injurias o
incumplimientos en forma clara, por ejemplo: “falta de respeto a los superiores, agresión al compañero, presentarse a
trabajar en estado de ebriedad”.

En principio, el despido no cumple con la invariabilidad cuando el empleador usa formulas ambiguas que le permitan con
posterioridad modificar o ampliar a su antojo, ya que debe primar siempre la buena fe.

La prueba de la causa recae en quien invoca la existencia del hecho: en el despido directo será el empleador y en el
indirecto el trabajador.

( Akerman entiende que “si el empleador no pretende justificar el despido no es exigible formalidad alguna”)

Causales:

1-Abandono de tareas:

Art. 244. —Abandono del trabajo.El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará
previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que
impongan las modalidades que resulten en cada caso.

Para que se configure correctamente el abandono de tareas 1ro el empleador debe intimar a que el trabajador vaya a
laburar y debe darle un plazo razonable para que lo haga ( Ej.: 48 hs retome tareas o 3 días retome tarea si vive lejos).

Enviada la carta documento, tiene que esperar un tiempo para que la misma le llegue al trabajador ( podría fijarse
mediante pagina del correo para ver cuando se entregó) y,cuando le llegue, contar el plazo que le otorgo para ver si va a
trabajar. ( teoría de la recepción)

Sí una vez que le llegó al trabajador, pasó el plazo para que retome tareas y el trabajador no lo hizo – Ahí recien hay
abandono de tareas y se puede despedir con causa al trabajador.

Por lo general los empleadores se apuran y, por no esperar el tiempo suficiente, despiden mal al trabajador, por lo que los
jueces estiman que no hubo abandono de tareas y, en consecuencia, los obligan a pagar la indemnización por despido
incausado, ya que la “causa” se le “cayó”

2- Fuerza mayor: – Cobra el equivalente a la MITAD DEL despido sin causa.

Constituye fuerza mayor aquellos hechos previstos o imprevistos que no pueden ser evitados y que afectan el proceso
productivo de una empresa y producen la imposibilidad de cumplir la obligación de dar ocupación.

Para resultar justificado, debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión empresarial.

En el supuesto de despido por fuerza mayor queda eximido de preavisar solo si el empleador acredita en debida forma
que resulta imposible prever la sobreviniente extinción por dicho motivo y que ocurrió de forma súbita e
imprevisible.

Tiene derecho a cobrar la indemnización del despido sin causa.

3-Falta o disminución de trabajo: - Cobra el equivalente de la MITAD DEL despido sin causa.

La jurisprudencia tiene dicho que será justa causa siempre y cuando se origine a hechos ajenos a la empresa o resulten
imprevisibles o inevitables de acuerdo con su naturaleza y con la diligencia del buen hombre de negocios. No es imputable
al empleador cuando ocurra un hecho que afecte al mercado e impacte en la empresa y tenga carácter excepcional y sea
ajeno.

En este caso hay obligación de preaviso y corresponde indemnizar si no se hace a tiempo y forma.

La demostración de la causa invocada para despedir y su alcance recae en el empleador.

(Una diferencia entre la falta… y la fuerza mayor es que en la falta… es innecesario que el trabajador trabaje, ya que no hay
tanta cantidad de tareas como para brindarle, mientra que en la fuerza mayor es imposible que trabaje)

4- Injuria:
Art. 242. —Justa causa. Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte
de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la
prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que
resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en
cada caso.

Para que exista injuria tiene que haber una inobservancia grave de las obligaciones del contrato que tornen imposible la
continuidad del vinculo ( grisolia).

Qué es injuria y que no lo es dependerá del caso concreto. La valoración de si hubo o no injuria y si esta justifica
suficientemente el despido queda a la sana critica del juez.

La injuria puede ser moral, patrimonial dolosa o no, basta con que se lesione intereses legítimos de alguna de las partes y
que sea lo suficientemente grave como para impedir que la relación laboral siga.

Si hay injuria – no se indemniza nada porque hay despido con justa causa ( se pagará, en su caso el preaviso, SAC y
vacaciones proporcionales)

Si no hay injuria – indemnización por despido incausado ( más SAC y vacaciones proporcionales)

5-Quiebra:

En caso de que la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y fuera por causas que no le son
imputables (ej.: 2001 y no por una mala administración dolosa) al empleador – COBRA LA MITAD DEL DESPIDO
INCAUSADO.

En cualquier otro supuesto se paga la indemnización completa del despido sin causa.

DESPIDO DIRECTO SIN CAUSA.-

Si el empleador extingue el contrato de forma unilateral sin invocar causa alguna o, si invocando causa no logra probar lo
suficientemente, se genera en el trabajador el derecho a cobrar una indemnización por antigüedad, la sustitutiva del
preaviso, integración del mes de despido y las que correspondan en cada caso particular.

Que el empleador no acuse causa en el telegrama no implica que automáticamente se ganó el caso y no hay nada más que
probar, ya que si en el caso se llegara a impugnar - se niega o desconoce - la base del cálculo ( ej.: no es cierto, yo si le
pague todas las hora extras”) lo más probable es que se tenga que producir prueba respecto a esa impugnación para ver
como calculas la indemnización.

Régimen indemnizatorios:

Al trabajador le corresponde indemnización:

- por antigüedad / despido sin causa (245) ( 1 sueldo por año trabajado; cualquier fracción mayor a 3 meses se
computa como 1 año)
- Preaviso ( 1 mes de salario si tiene hasta 5 años de antiguedad y si tiene más de 5 años de antiguedad son dos
meses de salario)
- Integración del mes de despido ( Si a mi me despiden el 5 de un mes me tienen que pagar el sueldo
correspondiente al resto de los 25 días, por eso integración de mes de despido)
- Días trabajados hasta el momento del despido
- Vacaciones proporcionales
- SAC proporcional.

Multas:

Multas de la Ley de Empleo – Solo me las sumas si yo reclamé estando la relación vigente ( ANTES DEL DESPIDO) y si
puse en conocimiento de mi reclamo a la AFIP.

Si no lo reclame estando la relación vigente + puse en conocimiento a la AFIP de mi reclamo – NO ME CORRESPONDEN

MULTAS DE LA LEY DE EMPLEO. (El requisito de vigencia de la relación de trabajo surge del Decreto reglamentario de la
Ley de Empleo)

Esta ley establece incrementos porcentuales en las indemnizaciones que le corresponde al trabajador según cual fuera la
irregularidad en la relación laboral del caso concreto.
Si yo las pedi en tiempo y forma y me despidieron puedo reclamar en que me paguen las multas junto con la indemnización.

Multas e Indemnizaciones Laborales: CORRESPONDEN SI NO INTIME VIGENTE EL VINCULO LABORAL.-

Si me despidieron antes de que yo pudiera reclamar las multas de la ley de empleo; o me comí la comunicación a la AFIP; o
no intimé cuando estaba vigente la relación laboral, la ley de indemnizaciones laborales estipula otra multa que puedo
pedir que equivale a la mitad ( 50%) de lo que me hubiera correspondido por las multas de la ley de empleo.

Esta se rige por la ley de INDEMNIZACIÓN LABORAL.

INDEMNIZACIÓN POR ANTIGUEDAD (245)

Tope:

Esta indemnización tiene un tope ( 3 veces la mejor remuneración “ el importe mensual de la suma que resulte del promedio
de todas las remuneraciones previstas en el CCT al momento del despido, excluida la antiguedad”)
Este tope fue declarado Inconstitucional en VIZZOTTI ( el actor era director médico con una remuneración muy alta y una
antiguedad de 26 años. El tope salarial CT era mucho mas bajo que lo que él ganaba, por lo caul la diferencia entre la
aplicación o no del tope le implicaba una diferencia de casi 200.000 pesos. Cuando lo despiden le pusieron el tope y la
indemnización le quedo al 10% de lo que le habria correspondido sin el tope. La Corte

Para el calculo de la indemnización por despido incausado ( 1 mes de sueldo por año trabajado o fracción mayor a 3 meses,
tomando como base la mejor remuneración del ultimo año o durante el tiempo trabajado) solo se tienen en cuenta
conceptos remunerativos.

No se va a tener en cuenta las asignaciones familiares, beneficios sociales y todo rubro que no tenga naturaleza
remunerativa.

GONZALES MARTIN C/ POLIMAT se establece que una serie de decretos resultaban inconstitucionales porque
desconocían la naturaleza salarial de las prestaciones alimentarias que establecen, y, en consecuencia, se tenian que tener
en cuenta para calcular de las indemnizaciones por despido y por vacaciones no gozadas y SAC.

EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO.-

Esto se da cuando mediante un acuerdo ambas partes deciden dar por finalizado el contrato de trabajo.

La idea es que quienes voluntariamente dieron origen a la relación laboral tambien tienen la facultad de ponerle fin. Se trata
de un acto formal que exige el cumplimiento de los requisitos de validez:

“Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura
publica o ante autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia
personal del trabajador y que no tenga los requisitos mencionados”.

Pese a ser una forma de extinción que no genera obligaciones indemnizatorias ( Grisolia), en la practica se utiliza para
pactar compensaciones económicas. Tambien es muy usado para extinguir el contrato por “retiro voluntario”.

Es importante, para que sea valido el acuerdo, que la voluntad del trabajador no este viciada. Si fuera así podría reclamarse
la nulidad del acuerdo por los vicios.

El ultimo párrafo indica que “ Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad
concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y reciproco de las mismas, que se traduzca
inequívocamente en el abandono de la relación”

Esto es llamado “abandono-renuncia” y se presenta cuando el abandono de la relación surge de la actitud asumida por
ambas partes.

Es una expresión tacita de la voluntad de las aprtes que se configura con el claro desinteres muto en la relación laboral. Es
decir que al trabajador no le interesa ir a trabajar ni tampoco tiene interés en que se le pague y al empleador no paga ni tiene
interés en que el trabajador trabaje, pero no media un despido ni una renuncia.