REMUNERACION: contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, el empleador debe al trabajador la remuneración, aunque

no preste servicios, por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

REMUNERACIÓN: honorarios emergentes de diversos contratos que se abonan por la obra prometida o por los servicios contratados, es decir, para prestaciones que no son laborales
BENEFICIOS SOCIALES: Son voluntarios para la empresa y que el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a su plantel. Son no remunerativos, no dinerarios (en especie), no acumulables ni sustituibles en dinero; son complementarias o adicionales y no se relacionan
con el trabajo realizado
SALARIO MÍNIMO VITAL (SMV): es la remuneración mínima que un trabajador debe percibir en efectivo sin cargas de familia. Debe asegurar condiciones de vida adecuadas, como alimentación, vivienda, educación, etc.
SALARIO MÍNIMO CONVENCIONAL: Para trabajadores regidos por convenios colectivos. Este salario mínimo es mayor que el salario mínimo vital y es acordado en convenios colectivos por las partes involucradas.
SALARIO GARANTIZADO: Es un acuerdo entre el trabajador y el empleador para garantizar una cantidad mínima de remuneración, especialmente en situaciones variables como comisiones sobre ventas. A pesar de las fluctuaciones, si el monto generado es menor al garantizado,
el empleador debe pagar la suma garantizada.
TIPOS DE SALARIO:
POR LA FORMA DE DETERMINARLA: Por Tiempo: Jornal (Horario, Diario) Sueldo. Por Resultado: Destajo (Horario, Diario), Comisión (Individual (Colectiva, Directa), Indirecta), Primas
POR SU IMPORTANCIA PATRIMONIAL: Principales (En Dinero): Por Tiempo (Jornal y Sueldo), Por Resultado (Destajo, Comisión, Primas). Complementarias (En Dinero y en Especie): Sueldo Anual Complementario (Aguinaldo), Gratificaciones, Participación en las
Ganancias, Propinas, Viáticos, Adicionales, En Especie (Beneficios no monetarios)
SEGÚN SU FORMA DE PAGO: Remuneración en Dinero: Se refiere al pago directo en moneda que un trabajador recibe por su labor. Incluye salarios, jornales, comisiones y otros conceptos económicos. Remuneración en Especie: Implica que el empleado reciba beneficios
tangibles o servicios en lugar de dinero. Puede incluir vivienda, alimentos, herramientas, entre otros, proporcionados por el empleador.
GRATIFICACIONES: según lo expresa el art. 104 LCT, es un pago espontáneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectúa con un criterio subjetivo, para poder cobrar estas se deben cumplir los siguientes requisitos: Deben ser habituales (reiteración de los pagos que
genera expectativas de seguir devengándolos con igual periodicidad), Deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento (Si se abonó en períodos anteriores en función de utilidades o ganancias obtenidas por la empresa, éstas deben repetirse, aunque difiera su monto),
Debe responder a servicios ordinarios.
PARTICIPACIÓN EN LAS GANANCIAS: deben ser calculadas sobre las utilidades netas de la empresa, es decir, las ganancias una vez deducidos los impuestos. Es complementaria por su carácter aleatorio la remuneración principal no puede estar sujeta a la existencia o no de
ganancias y por su periodicidad debería ser pagada una vez por año
PROPINAS: es el pago espontáneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por encima de la tarifa fijada, por costumbre o como muestra de satisfacción por el servicio prestado
VIATICOS: son las sumas que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa: pago del transporte, alojamiento y demás gastos en los cuales incurra el trabajador cuando deba viajar. El empleador
puede pagarlo por adelantado o después de realizado el gasto
ADICIONALES: su pago responde a diversas motivaciones, son accesorios y tienen también carácter remuneratorio. La LCT no obliga al pago de ninguno de estos adicionales Entre los adicionales más comunes se pueden citar el adicional por antigüedad, por funciones
determinadas, por tareas riesgosas, por título, y los premios.
LA REMUNERACIÓN EN ESPECIE consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero; aunque no puede sustituir al pago en efectivo, lo complementa, el empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte por ciento del total de la
remuneración.
PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN: La ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al empleador mediante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro íntegro y oportuno del salario. Además de las normas imperativas, que conforman el
orden público laboral (salario mínimo vital y móvil e irrenunciabilidad) fija pautas expresas respecto a la instrumentación del pago lugar y fecha en que se debe abonar la remuneración del trabajador, medios de pago, límites a las deducciones, retenciones, etc.
PAGO DE LA REMUNERACIÓN: Es la principal obligación del empleador, que paga al trabajador por haber puesto la fuerza de trabajo a su disposición. La remuneración tiene carácter alimentario y se paga por período vencido. Para ser cancelatorio, el pago debe cumplir con los
recaudos exigidos por la LCT en relación con la persona, lugar y tiempo de su efectivización, y con los requisitos del recibo. La LCT establece diversos mecanismos para proteger el pago de las remuneraciones y evitar fraudes al trabajador, el art. 260 protege los créditos de los
trabajadores y es una expresión del principio de irrenunciabilidad de los derechos al disponer que el pago insuficiente será considerado como pago a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas.
- Sujetos del pago: El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente, aunque como excepción, en caso de existir un impedimento, con una autorización firmada se puede realizar a un familiar o compañero de trabajo.
-Tiempo: El periodo de pago es la periodicidad con la cual el empleador debe liquidar las remuneraciones; los plazos de pago es el término perentorio en el cual deben ser pagadas. El pago de la remuneración se debe realizar en los siguientes periodos: a) al personal mensualizado: al
vencimiento de cada mes calendario; b) al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena; c) al personal remunerado por pieza o medida (unidad de obra): cada semana o cada quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos. Una vez vencido
el periodo que corresponda, el empleador debe pagar la remuneración en un plazo máximo de 4 días hábiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena; y en un plazo máximo de 3 días hábiles para el personal remunerado por semana.
-Lugar del pago: el pago de las remuneraciones debe ser realizado en días hábiles laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestación de las tareas; es decir, en horas de trabajo
-Medios de pago: Los medios de pago admitidos son los siguientes: en efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro.
PRUEBA DEL PAGO. RECIBOS: Todo pago en dinero debe documentarse en recibos el recibo original firmado por el empleado, en posesión del empleador, es el medio principal de prueba de pago en juicios laborales. El empleador debe conservar y mostrar la documentación de
pagos laborales durante dos años y en términos comerciales, los recibos deben guardarse por diez años según el Código Civil y Comercial.
REQUISITOS DEL RECIBO: Nombres del empleador y empleado, fecha y lugar de emisión, importe y desglose de la remuneración, deducciones, fecha de ingreso y categoría del trabajador. La jurisprudencia busca: a) asegurar el pago, b) definir situación contractual del empleado,
c) clarificar posición ante seguridad social, y d) establecer base salarial.
REQUISITOS FORMALES DEL RECIBO
Los requisitos del recibo tienen como objetivo identificar a las partes del contrato laboral y documentar el pago de manera detallada.
a) Nombre y CUIT del empleador. b) Nombre, calificación profesional y CUIL del trabajador. c) Desglose y cantidad de remuneraciones, especialmente comisiones. d) Cumplimiento de los requisitos del art. 12 de la ley 17.250. e) Detalles de la remuneración básica o fija,
jornadas/horas trabajadas, o piezas producidas. f) Deducciones autorizadas, como aportes jubilatorios y embargos. g) Monto neto recibido en números y letras. h) Confirmación de duplicado entregado al trabajador. i) Lugar y fecha real del pago. j) Fecha de ingreso y categoría del
período trabajado.
ADELANTOS DE SUELDO: permite a empleadores dar adelantos que no excedan el 50% de un período de pago. Esta facultad no es obligatoria. Los requisitos formales para adelantos son los mismos que para la remuneración.
INTANGIBILIDAD SALARIAL: está prohibido reducir, retener o compensar remuneraciones. Enumera ejemplos como mercaderías, alimentos, vivienda, herramientas u otras prestaciones.
PROTECCION FRENTE A LOS ACREEDEDORES DEL TRABAJADOR: Si un trabajador debe dinero y es condenado por un tribunal a pagarlo, su salario puede ser embargado, pero con límites debido a su carácter alimentario, teniendo una parte inembargable y otra
embargable, con reglas específicas. El salario mínimo vital y móvil (SMVM) es la referencia. Indemnizaciones y salarios pueden ser embargadas en un 20% si superan el doble del SMVM, y en un 10% si no lo hacen.
PROTECCION FRENTE AL PROPIO TRABAJADOR: la LCT limita adelantos salariales al 50% de un período para proteger el sueldo. sueldos, asignaciones y otros créditos laborales, incluyendo indemnizaciones por contrato o relación laboral, no pueden cederse.