INTRODUCCION

Hoy en día la fuerte competencia del mercado y la empresas se ven obligadas a

un crecimiento y evolución constante con el fin de no quedarse atrás y mantener o
alcanzar más mercado que el actual, esto ha modificado y estructurado el
concepto de recurso humano en donde no solo se contratan personas con el fin de
llenar un puesto de trabajo, la empresa en su afán de evolucionar debe contratar
personas las cuales se encuentren en un estado mutuo de constante adaptación y
mejoramiento, ya no se elige al personal solo por los títulos o conocimientos
académicos o experiencias adquiridas en otras compañías, sino también por sus
actitudes y a capacidad de resolver cualquier problema o situaciones que se le
presente en el ámbito laboral y acorde a las políticas para lograr el éxito, mirar al
trabajador no como un empleado, si no como un colaborador, otorgarme toda la
responsabilidad, compromiso posible de acorde con sus funciones para lograr un
sentido de pertenencia y un compromiso total.
Por lo anterior la empresa se ve obligada a diseñar un manual de selección por
competencia, en que se establezca los procesos y que sirva de apoyo a las
personas que se encarguen del reclutamiento y la selección de los nuevos
integrantes del grupo de trabajo.
 OBJETIVOS

Objetivo General
- Realizar un manual de selección por competencia con el fin de establecer
políticas y procedimiento para escoger al mejor personal para llenar las
futuras vacantes de la empresa y alcanzar las metas propuestas y
aumentando la productividad.

Objetivos Específicos
- Investigar todos los procesos que se deben tener en cuenta para la
elaboración de un manual de selección por competencia.
- Determinar de acuerdo a las políticas de la empresas los procedimientos
que se deben llevar a cabo para crear un manual de acuerdo a la estructura
organizacional.

ALCANCE

El manual de selección por competencia va a contener las políticas y los procesos

según lo establecido por las normas legales con el fin de que pueda ser utilizado
para el reclutamiento de las nuevas vacantes que la empresa necesite.

APLICABILIDAD DEL MANUAL

El manual de selección por competencia será el instrumento para elegir al mejor

personal que se requiera y no solo de acuerdo a los conocimiento académico,
experiencias y conocimientos adquiridos en otras compañías, sino por sus valores,
aptitudes y capacidades.
 NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACION A LA
HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCION,
PROMOCION Y VINCULACION

En la empresa la autoridad y autonomía a la hora de tomar decisiones sobe los

procesos de selección, promoción y vinculación está a cargo del Gerente (alto
nivel) quien se encuentra a cargo de la supervisión del Director de Recursos
Humanos (nivel medio).

GERENTE

DIRECTOR DE
RECURSOS
HUMANOS

RESPONSABLES

El manual de selección por competencia está a cargo del Director de Recursos

Humanos, quien se encarga de la realización, estructuramiento, mantenimiento,
actualización y revisión del mismo.

COMO SE ESTRUCTURA
Un manual de selección por competencias debe contener como mínimo los
siguientes aspectos:
- Introducción.
- Objetivos.
- Alcance.
- Aplicabilidad del manual.
- Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar
decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.
- Responsables.
- Políticas.
- Etapas del proceso.
- Notificación /creación de la vacante.
- Revisión / creación del Perfil del cargo.
- Perfil de las competencias organizacionales.
- Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o externas
(vinculación)
- Mecanismos de publicación de vacantes.
- Modelo hoja de vida propia.
- Diseño aviso de publicación.
- Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
- Mecanismos de análisis.
- Creación bases de datos de candidatos.
- Elección de instrumentos de medición.
- Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.
- Formato de referenciación.
- Decisión de contratar / promover a un cargo.
- Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
- Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por participar en
el proceso.
- Glosario.
- Documentos de referencia.

POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO

El proceso de selección y reclutamiento se llevara a cabo mediante de las
siguientes políticas:
 La solicitud del nuevo personal debe ser autorizada por el Gerente, siempre
revisado por el director de recursos humanos y debe tener anexado la
justificación de la solicitud y las funciones del cargo a ser contratado.
 Al tratante de cargos de nivel medio u operativos se dará a conocer al
personal interno de la empresa mediante, correos, defunción en redes
sociales y carteleras en toda la empresa, para contratación de alto nivel y
staff se hará la publicación mediante prensa y páginas web.
  La información obtenida se sumara a la información existente en las bases
de datos, para dar inicio a la fase de reclutamiento.
 El primer filtro de hojas de vida estará a cargo de la dirección de recursos
humanos.
 En la preselección, los requisitos exigidos debe tener características que
estén asociadas con las funciones a desarrollar y también se tendrán en
cuenta aquellas características que no están exigidas.
 Selección del personal se llevara a cabo pruebas de conocimientos, test
psicológicos, y/o aplicación de la técnica Assessment Center.
 Los resultados de la técnica Assessment Center serán revisados por la
Gerencia.
 La notificación tanto a las personas no seleccionadas y seleccionadas están
a cargo del área de recursos humanos y se hará telefónicamente.
 La información recopilada durante la selección del personal, es de carácter
restringido para el uso del área de talento humano y el responsable del área
que requiere la contratación.

ETAPAS DEL PROCESO.

Las etapas en un proceso de selección en nuestra empresa se lleva a cabo de la
siguiente orden:
- REQUERIMIENTO DEL PERSONAL: se puede realizar desde cualquier área de
la empresa, dado que se considere necesario y sea justificado para todos los
niveles establecidos por la organización.
- FUENTE DE REQUIRIMIENTO: Para la obtención del recurso humano, que se
requiere en la empresa, se puede recurrir a los recursos:
A) INTERNOS: Internamente se realiza una convocatoria a concurso mediante la
publicación de un comunicado donde se detalle las características del perfil del
cargo vacante.
B) EXTERNOS: Se realizara convocatorias a través de avisos clasificados en
medios de comunicación, solicitudes a universidades, centro de empleo SENA,
etc.
- ESPECIFICACIÓN O PERFIL DEL CARGO: Se fundamenta en una descripción
de las funciones esenciales del cargo, y de las condiciones y calidades que debe
tener el aspirante a llenar la vacante.
- CONVOCATORIA: Una vez presentada la vacante o después de creado el cargo
según el caso, el gerente (a) procederá a fijar la fecha de convocatoria para el
respectivo concurso, disponiendo de un término de cinco (5) días hábiles a partir
del momento en que se produce la vacante.
- RECEPCIÓN: Las hojas de vida se recibirán a través del archivo central con una
carta remisora, especificando el cargo al cual se aspira. Vencido el anterior plazo,
para la presentación de las hojas de vida, la gerente procederá a evaluarlas o
seleccionarlas.
- PRE-SELECCIÓN: Después de recepcionadas las hojas de vida el director de
recursos humanos hará la primera preselección de las hojas de vida, de acuerdo a
los requisitos que se exijan para cada cargo. Una vez realizada la preselección, se
procederá a verificar y corroborar los antecedentes laborales y personales. Esta
verificación se hará telefónicamente o por comunicación escrita, consignando en la
misma, los resultados.
- ENTREVISTA: La entrevista de selección especializada está encaminada a
establecer un mutuo conocimiento e intercambiar información útil para una
decisión final. El objetivo de la entrevista es: Evaluar y observar las características
que se consideren relevantes para el desempeño de un cargo que no puedan ser
medidas por ningún otro medio técnico.
Observar objetivamente las características de personalidad, motivación y
expectativas respecto al posible empleo, intereses, madurez y adecuación al
cargo.
- APROBACIÓN: Una vez realizadas todas las pruebas de selección, el director
de recursos humanos previa autorización del gerente y de conformidad con las
pruebas y entrevistas realizadas, procederá a oficiar a las personas elegibles para
ocupar el cargo vacante, con sus respectivos puntajes, soportes o informe de
selección.
- INDUCCIÓN: Una vez ingresado el empleado entra en un periodo de integración
a la empresa. La inducción se considera como un adiestramiento inicial que debe
recibir todo funcionario en los primeros días de incorporación, para que logre una
rápida adaptación e integración a la empresa y al cargo.
- EVALUACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA: Esto, es responsabilidad del jefe
inmediato, quien hará la evaluación del desempeño del trabajador; si en el
resultado de la evaluación se determina que la persona no es apta para continuar
en el cargo, se tramita la terminación del contrato en la evaluación del periodo de
prueba finaliza este proceso de selección.

NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE

En el momento en el que se presenta una vacante en un área de la empresa ya
sea por renuncia, creación de un nuevo puesto de trabajo o incremento de las
actividades, la notificación debe darse por escrito y con su justificación, desde el
director del área al director del área de recursos humanos haciendo uso del
requerimiento de personal, el cual será remitido posteriormente a la Gerencia.

REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO