“Año de la Promoción de la Industria

Responsable y del Compromiso Climático”

UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

CURSO:
Legislación Empresarial

DOCENTE:
HUERTA ALCÁNTARA, Carlos

TEMA:
Dirección de Empresas

INTEGRANTES:

 ALEGRE TAFUR, Jean

 CAURURO VARGAS, Jakeline
 DALGUERRE TAFUR, Zady
 MILLA ROSALES, Brigitt
 RODRIGUEZ SALVADOR, Marvely

HUARAZ – PERÚ

2014

i
 ÍNDICE
INTRODUCCIÓN iii
DEDICATORIA iv
OBJETIVOS v

1.1. DIRECCIÓN 6
1.1.1.CONCEPTO 6
1.1.2.IMPORTANCIA 6
1.1.3.PRINCIPIOS 7
1.1.4.ETAPAS 7
1.1.5.TIPOS 8
1.2. MOTIVACIÓN 9
1.2.1.CONCEPTO 9
1.2.2.¿POR QUÉ Y PARA QUÉ MOTIVAR? 9
1.2.3.TIPOS 10
1.2.4.OBSTÁCULOS DE LA MOTIVACIÓN 10
1.2.5.PROCESO MOTIVACIONAL 11
1.2.6.TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL 11
1.2.7.TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL 13
1.3. COMUNICACIÓN 15
1.3.1.CONCEPTO 15
1.3.2.LA EFICAZ COMUNICACIÓN PROMUEVE 16
1.3.3.CLASIFICACIÓN 16
1.3.4.PROCESO DE LA COMUNICACIÓN 20
1.3.5.LAS BARRERAS EN EL PROCESO DE LA COMUNICACIÓN 20
1.4. LIDERAZGO 23
1.4.1.CONCEPTO 23
1.4.2.ADMINISTRADOR VS LIDER 23
1.4.3.ESTILOS 24
1.4.4.FUNCIONES 25
1.4.5.EL LIDER CULTIVA 25
1.4.6.¿LIDERAZGO O GERENCIA? 26

CONCLUSIONES vi
RECOMENDACIONES vii
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS viii

ii
 INTRODUCCIÓN
Alcanzar y mantener el éxito en las organizaciones modernas requiere administrar y
dirigir todos los planeamientos que se han puesto en marcha. La función de
“Dirección” juega un papel muy importante dentro del proceso administrativo de toda
empresa; es la que crea, diseña, dirige y mantiene un ambiente en el que las personas
puedan laborar o trabajar en grupos para lograr alcanzar con eficiencia metas
seleccionadas.

Para este trabajo nos hemos basado en el método descriptivo, dividiendo los temas de
la siguiente manera: en la primera parte, hemos abordado conceptualmente la
“Dirección” y aspectos importantes sobre ese tema. En la segunda parte se hablará
sobre la “Motivación” y como ésta influye en la productividad dentro de una empresa.
En la tercera parte tocaremos la “Comunicación”. Y por último, en la cuarta parte
mencionaremos lo que se debe saber acerca del “Liderazgo”.

Esperamos que el presente trabajo sirva como un medio para que las empresas
adquieran conocimientos sobre la importancia de la “Dirección de Empresas”, y al
mismo tiempo que sirva como una guía para futuras investigaciones, que someterán
nuestro trabajo a críticas, lo cual servirá para el perfeccionamiento del mismo.

Finalmente queremos agradecer a todas las personas que apoyaron a la

materialización del trabajo.

EL GRUPO

iii
 “Queremos dedicarle este trabajo a Dios,
que nos ha dado la vida y fortaleza para
terminar esta monografía de investigación;
a nuestros Padres porque están ahí cuando
más los necesitamos; y a nuestro Profesor,
por ser nuestro guía y apoyo siempre.”

iv
 OBJETIVOS

 Entender que es la dirección y el papel importante que lleva dentro de una

empresa.

 Encontrar una idea clara de motivación y su relación importante con el desempeño

de los trabajadores dentro de una empresa.

 Comprender la importancia de la comunicación entre los niveles jerárquicos de una

empresa.

 Definir al liderazgo y diferenciar, comprender el verdadero rol de un líder dentro de

una empresa.

v
 DIRECCIÓN DE LA EMPRESA
1.1. DIRECCIÓN:
1.1.1.CONCEPTO:
Es la ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional,
mediante la guía de los esfuerzos del grupo social a través de la motivación,
la comunicación y la supervisión (Liderazgo); para alcanzar las metas de la
organización.
Cuando nos referimos a la Dirección de una empresa podemos hablar de
diferentes niveles directivos:
 Alta Dirección: Presidente y directivos, desarrollan los planes a largo
plazo de la empresa.
 Dirección intermedia: Ejecutivos (directores de fábricas o jefes de
divisiones) que se ocupan de cuestiones específicas para llevar a cabo los
planes generales.
 Dirección operativa: Supervisores, asignan a los trabajadores a las
distintas tareas y supervisan y evalúan los resultados diariamente.

1.1.2.IMPORTANCIA:
 Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la
planeación y la organización.
 A través de ella se logran las formas de conducta más deseables en los
miembros de la estructura organizacional.
 La dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y
consecuentemente, en la productividad.
 Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de
métodos de organización y en la eficacia de los sistemas de control.
 A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la
organización funcione.

6
1.1.3.PRINCIPIOS:
a) De la armonía del objetivo: La dirección será eficiente en tanto se
encamine hacia el logro de los objetivos generales de la empresa.
b) Impersonalidad de mando: Se refiere a que la autoridad y su ejercicio,
surgen como una necesidad de la organización para obtener ciertos
resultados.
c) De la supervisión directa: Se refiere al apoyo y comunicación que debe
proporcionar el dirigente a sus subordinados durante la ejecución de los
planes, de tal manera que estos se realicen con mayor facilidad.
d) De la vía jerárquica: Postula la importancia de respetar los canales de
información establecidos por la organización formal, de tal manera que al
emitirse una orden sea transmitida a través de los niveles jerárquicos
correspondientes, con el fin de evitar conflictos.
e) De la resolución del conflicto: Indica la necesidad de resolver los
problemas que surjan durante la gestión administrativa a partir del
momento en que aparezcan.
f) Aprovechamiento del conflicto: El conflicto es un problema u obstáculo
que se antepone al logro de las metas de la organización, que ofrece al
administrador la posibilidad de visualizar nuevas estrategias y emprender
diversas alternativas.

1.1.4.ETAPAS:
Una decisión es la elección de un curso de acción entre varias alternativas y
la responsabilidad más importante del administrador es la toma de
decisiones. Al tomar decisiones es necesario:
a) Definir el problema: Es necesario definir perfectamente cuál es el
problema que hay que resolver y no confundirlo con los colaterales.
b) Analizar el problema: Una vez determinado el problema es necesario
desglosar sus componentes, así como los componentes del sistema en
que se desarrolla a fin de poder determinar posibles alternativas de
solución.

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 c) Evaluar las alternativas: Consiste en determinar el mayor número, posible
de alternativas de solución, estudiar sus ventajas y desventajas así como
su factibilidad de implementación, y los recursos necesarios para llevarlos
a cabo. La evaluación se lleva a cabo a través de:
 Análisis de factores tangibles o intangibles.
 Análisis marginal.
 Análisis costo-efectividad.
d) Elegir entre alternativas: Una vez evaluadas las alternativas, se debe
elegir la más idónea para las necesidades del sistema, y la que reditúe
máximos beneficios; además, seleccionar dos o tres más para contar con
estrategias laterales para casos fortuitos. Las bases para elegir
alternativas pueden ser:
 Experiencia.
 Experimentación.
 Investigación.
e) Aplicar la decisión: Es poner en práctica la decisión elegida, por lo que se
debe contar con un plan para el desarrollo de la misma. El plan
comprenderá: Los recursos, los procedimientos y los programas
necesarios para la implantación de la decisión.

1.1.5.TIPOS:
Evidentemente no todas las empresas despliegan su función directiva de la
misma manera sino que existen diferentes estilos de dirección que suelen
estar asociados con los niveles de centralización o descentralización en la
toma de decisiones:
 Modelo autoritario o autocrático: Relacionado con una dirección
centralizada en la que la alta dirección comunica al resto lo que tiene que
hacer. Los directivos intermedios se limitan a recibir las órdenes y
transmitirlas. Puede ser efectivo en situaciones de emergencia o cambios
muy rápidos, aunque puede generar problemas en las actividades
cotidianas ya que los trabajadores no se sienten responsables de las
decisiones tomadas, sólo de su ejecución.

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  Modelo participativo: Se produce una descentralización de la autoridad
y la responsabilidad se transmite a los distintos niveles. El papel del
directivo consiste en coordinar y motivar a sus subordinados y no sólo en
transmitir órdenes. Se motiva a través del reconocimiento. Su principal
ventaja es la motivación, pero en determinadas ocasiones puede retardar
la toma de decisiones.

1.2. MOTIVACIÓN:
1.2.1.CONCEPTO:
La motivación no es un concepto sencillo, surge de diversos impulsos,
deseos, necesidades, anhelos y otras fuerzas. Motivar significa “mover,
conducir, impulsar a la acción”. Es la labor más importante de la dirección, a
la vez que la más compleja. A través de ella se logra la ejecución del trabajo
tendiente a la obtención de los objetivos, de acuerdo con los estándares
esperados.
El auténtico líder es el que sabe motivar. El buen empresario, el director, el
jefe... con los mejores conocimientos, con los mejores equipos si no sabe
motivar a su gente está abocado al ser superado por otros proyectos e
iniciativas a medio plazo.
El arte de motivar se convierte en una de las claves del éxito de la empresa
moderna. Este arte de motivar es el que define el auténtico liderazgo.
Es una de las inversiones más productivas para una empresa.

1.2.2.¿POR QUÉ Y PARA QUÉ MOTIVAR?:

 Porque quien es motivador se convierte en una persona significativa y
digna de confianza. Ello le convierte también en un modelo atractivo.
 Porque aumenta la capacidad para influir en el cambio y reducir las
resistencias al cambio.
 Porque suscita sentido de la autoeficacia y autocontrol y contribuye a
aumentar la autoestima y reducir el sentimiento de desmoralización e
indefensión.
 Porque da información útil a los demás sobre sus puntos fuertes.

9
  Porque cambia el clima total de la organización, ayuda al cambio.

Motivación, rendimiento, conducta y satisfacción: Hay una relación entre

ellas. ¿Cómo los secuenciamos?
a) Motivación basada en las consideraciones futuras sobre las consecuencias
del desempeño.
b) Conducta o acción dirigida a la producción o la prestación de un servicio.
c) Rendimiento o nivel suficiente de trabajo en cantidad y calidad de
acuerdo con los estándares de la producción.
d) Satisfacción que refleja los sentimientos de la gente con relación a las
recompensas que recibe.

1.2.3.TIPOS:
a) MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA:
 EL DINERO (Ejem)
Se estimula desde el exterior ofreciendo recompensas.
 Ejemplo: Llegar a tiempo al trabajo para ganar un bono de
puntualidad.

b) MOTIVACIÓN INTRÍNSECA:
 EL ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO (Ejem)
Surge dentro del sujeto. Obedece a motivos internos.
 Ejemplo: Deseos de aprender para saber. Necesidad de hacer bien las
cosas por satisfacción propia

1.2.4.OBSTÁCULOS DE LA MOTIVACIÓN:
 Es su obligación.
 Se lo va a creer.
 Si ya lo sabe. ¿Qué añade que yo se lo diga?
 Puede pensar que soy blando.
 ¿Y cuándo hay cosas que no funcionan bien?
 ¿Y si no está el horno para bollos?

10
1.2.5.PROCESO MOTIVACIONAL:

1.2.6.TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL:

a) Teoría de la jerarquía de las necesidades de MASLOW:
Cuando un individuo tiene satisfecha una de estas necesidades,
comienzan a predominar en él conductas orientadas a satisfacer
necesidades del nivel inmediatamente Sociales superior.

b) Teoría bifactorial de HERGBERG:

Los trabajadores mantienen un equilibrio constante entre la satisfacción y
la insatisfacción frente a sus tareas por lo que considera que hay dos tipos
de factores:
 Factores motivadores: Están relacionados con el contenido del trabajo
en sí mismo pero son intrínsecos por lo que constituyen causas de
satisfacción.
 Factores higiénicos: Rodean a la actividad en sí, pero son extrínsecos a
ella y constituyen la causa principal de descontento en el trabajo.
c) Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland:

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 Gran parte de las necesidades humanas son aprendidas desde la niñez, en
el ambiente social y cultural en el que se desarrollan.
d) Teoría de la expectativa de Vroom:
“El comportamiento es el resultado de opciones conscientes entre
alternativas. El propósito de las opciones es maximizar el placer y evitar el
dolor”.
e) Modelo integrador de Locke:
 Se ha de definir con precisión y veracidad las metas a alcanzar.
 Hay que adecuar esas metas a los conocimientos, habilidades y
actitudes de los trabajadores.
 Procurar que los trabajadores acepten conscientemente las metas.
f) Teoría de la equidad de Adams:
Los individuos establecen comparaciones entre las contribuciones que
realizan y las retribuciones que obtienen de la empresa y de los
compañeros de trabajo.
Sería el juicio que el sujeto realiza, comparando su trabajo y beneficio con
el de otros similares, el que influye en la motivación. Para ello, el
trabajador ha de jugar con dos elementos.

1.2.7.TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LABORAL:

Entendemos por técnicas de motivación, aquellas acciones por parte de la
empresa o del propio trabajador en orden a mejorar la satisfacción derivada
del trabajo a realizar.
Estas son:
a) Promoción en el trabajo:
Para que sea realmente motivadora, ha de realizarse con dos límites:
 La cualificación profesional, lo que puede dar lugar a la consolidación
del ascenso en el caso de la movilidad funcional.

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  La plena objetividad en cuanto a los criterios de la misma, ha de
responder a una política clara en materia de recursos humanos.
b) Política salarial:
Para que sea realmente motivadora, ha de realizarse con dos requisitos:
 Que la parte fija del salario, sea la adecuada teniendo en cuenta lo
establecido en los convenios colectivos de referencia.
 Que la parte móvil del salario se realice a mayor rendimiento del
normal o pactado como base de la retribución.
c) Planificación y delegación:
La planificación se manifiesta en la confianza de los empleados de una
organización, en que los resultados son consecuencia directa de la
gestión. La mayoría de las contingencias son previsibles.
La delegación supone la transmisión de poder y de responsabilidad.
Motivará cuando además hay transmisión de los recursos necesarios.
d) Participación:
 A través de ella se canaliza la capacidad creativa e innovadora de los
individuos.
 Incrementa poderosamente el compromiso de los empleados con la
organización.
 Depende directamente de la dirección de la empresa y es incompatible
con la autocracia.

e) Estilo de mando:

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  Ampliación de tareas.
 Rotación de los puestos de trabajo.
 Enriquecimiento del contenido del trabajo.
 Autocontrol de la producción.
g) La formación profesional:
 Autorrealización.
 Mejor desempeño del trabajo.
 Facilidad de integración.
 Posibilidad de promoción.
 Mayor participación en tu empresa.
 Aumento de retribuciones.
 Transferencia de cualificaciones.
h) Adecuación persona / puesto de trabajo:
Cada persona debe de estar donde destaque mejor, así se sentirá mejor
sabiendo que es bueno(a) para ese trabajo o puesto.

i) El reconocimiento:
Todos los teóricos de la motivación lo consideran como un factor de alta
motivación de los trabajadores.
 Ha de ser oportuno: En el tiempo adecuado lo cual impide que el
esfuerzo se olvide y el trabajador se desmotive.
 Legítimo: Otorgado por las personas que ejercen influencia sobre el
trabajador: Directivos, mandos intermedios o compañeros.
j) La conciliación con la vida personal:
Es una de las cuestiones que más satisfacción/insatisfacción producen en
la actualidad debido a varias circunstancias sociales:
 Una nueva consideración del concepto de tiempo de trabajo efectivo.
 La articulación de reducciones legales del tiempo de trabajo han
resultado insuficientes.
 Existencia de barreras en cuanto a la persistencia de la división sexual
del trabajo y en cuanto a la orientación de las empresas hacia el logro
de una máxima productividad.

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 k) El deporte en la empresa:
Últimamente se va relacionando cada vez más el deporte con el
managament debido a que en el deporte existen una serie de valores que
se tratan de exportar a la empresa tales como:
 Esfuerzo.
 Constancia.
 Motivación.
l) Trabajo en equipo:
Favorece las relaciones sociales y puede contribuir al incremento de la
productividad.

1.3. COMUNICACIÓN:
1.3.1.CONCEPTO:
La comunicación es el factor dinámico que hace posible la interacción, la
coordinación de actividades y el intercambio de información. Sin un
adecuado flujo de comunicación interna, las actividades organizacionales no
se desarrollan de forma correcta y ello repercute en el logro de sus
finalidades.
La comunicación empresarial tiene que ver con la gestión de las
percepciones, una eficaz y oportuna difusión de la información, una imagen
corporativa positiva y una relación positiva con todas las partes interesadas.

1.3.2.LA EFICAZ COMUNICACIÓN PROMUEVE:

 Sólida cultura empresarial.
 Una identidad corporativa consistente.
 Una filosofía corporativa solvente.
 Auténtico sentido de la ciudadanía corporativa.
 Adecuada relación profesional con la prensa, incluyendo una rápida y
fiable gestión de comunicación en crisis
 Comprensión de las herramientas de comunicación y las nuevas
tecnologías.
 Sofisticado uso de los instrumentos globales de comunicación.

15
1.3.3.CLASIFICACIÓN:
COMUNICACIÓN INTERNA
Toda empresa, para una buena gestión, ha de funcionar con planes y
objetivos a lograr. La comunicación interna es imprescindible para que todo
el personal de la empresa, en todos sus niveles, conozca cuales son esos
planes, esos objetivos y su grado de participación en esa tarea. La
comunicación interna se puede clasificar en:
a) Comunicación interna Formal: Es aquella comunicación cuyo contenido
está referido a aspectos laborales. En general, esta comunicación utiliza la
escritura como medio. Dentro de esta clasificación encontramos:
a.1) Comunicación interna formal-vertical:
La dirección que toma esta comunicación vertical es de trabajadores a
superiores y viceversa. Lo positivo de esta comunicación es que se
intercambia información con la cual sabemos lo que está ocurriendo en
los diferentes estratos de la organización.
En este movimiento vertical de información existen dos posibilidades,
ascendentes, y descendentes.
1) Descendente: Es la comunicación que se genera de un nivel superior
hacia un nivel inferior de la organización puede darse de las siguientes
formas:
 Las Órdenes: Son comunicaciones que sirven para mandar a otros lo
que deben o no deben hacer. Se basan en la autoridad de quien las
da sobre quien las recibe. Provienen de un jefe y se dirigen a uno o
varios subordinados.
 Las Instrucciones: Son preceptos que casi siempre dan información
o conocimientos sobre una manera satisfactoria y recomendable de
efectuar una labor determinada. Recalcan la forma de hacerlo y el
acatarlas ayuda a una ejecución correcta y ordenada.
 Las Reglas: Son guías de acción concretas que han sido formuladas
con autoridad y sirven para que los trabajadores se enteren de las
condiciones en que deben efectuarse las actividades designadas.

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  Informes o avisos: Constituyen el flujo de información descendente,
formal entre la autoridad y los subordinados que entera al
trabajador sobre los acontecimientos que pueden influir en su
situación de trabajo, incluyendo las noticias sobre su especialidad.
 Comunicaciones Disciplinarias: Aparecen con frecuencia en la
actividad de un jefe, supervisor u otra autoridad.
2) Ascendente: Es la comunicación que se origina en los niveles inferiores
y se proyecta hacia los niveles superiores. Puede darse de las
siguientes formas:
 Las Quejas: Manifiestan una inconformidad del trabajador que da a
conocer a sus superiores.
 Las Sugerencias: Son iniciativas del personal para mejorar diversos
aspectos de la organización.
 Los Reportes: Son las comunicaciones de los subordinados a los
jefes, las que contienen diferentes aspectos del trabajo. Los jefes
están en condiciones de conocer sistemáticamente el trabajo de sus
subordinados y son excelentes medios de control.
 Las Consultas: Son comunicaciones de los subordinados a los jefes
en forma de preguntas sobre aspectos del trabajo que ameritan
respuestas. Permiten aclarar muchas dudas del personal y dan
ocasión de fomentar su orientación debida y mejorar la eficiencia
en múltiples aspectos.
 Las recomendaciones: Son simples consejos, opiniones o
recomendaciones, de las unidades asesoras para los jefes de línea
de quienes dependen.
a.2) Comunicación Interna Formal Horizontal:
Es la comunicación establecida con la finalidad de coordinar entre
órganos y personas de igual jerarquía en la organización. Por intermedio
de ésta se puede definir objetivos, políticas y procedimientos así como
efectuar intercambio de ideas y lograr una familiarización con el quehacer
de otras dependencias.
a.3) Comunicación Interna Formal Transversal:

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 Es la comunicación que permite o establece el ejercicio de la autoridad
funcional o técnica dentro de la organización y se da a través de acciones
de asesoramiento y apoyo.
b) Comunicación Interna Informal: La comunicación Informal es aquella que
comprende al conjunto de relaciones interpersonales, con independencia
del desarrollo de las labores propias del cargo dentro de la organización,
sin seguir los canales ni los procedimientos establecidos en la
organización formal.
"En una comunicación Informal, la información transmitida puede tener
relación con las actividades de la institución o puede no tenerla". El flujo
de información circula por canales abiertos por la organización Informal,
ajenos a la estructura formal.

El rumor como medio de comunicación Informal

El rumor o la murmuración son los medios de comunicación Informal que
deben ser tomados en cuenta por el Supervisor. Al iniciarse, el contenido
del rumor puede ser cierto o falso, pero cuanto más se propaga más se
pervierte y se deforma el contenido inicial.
Una vez aceptado, existe una tendencia a deformar las noticias con el fin
de que concuerden con el tema central. En el rumor intervienen agentes
receptores pasivos de la noticia y agentes transmisores o individuos de
enlace que se encarga de difundirla. Entre los individuos de enlace figuran
los "Empleados Problema" y los líderes informales, que moldean su
opinión.
Manejo de la Comunicación Informal
El manejo de la comunicación Informal tiene 2 aspectos:
 Evitar los efectos negativos del rumor.
 Aprovechar la organización Informal para transmitir información
positiva.

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 COMUNICACIÓN EXTERNA
La comunicación externa de una empresa es el conjunto de actividades
generadoras de mensajes dirigidos a crear, mantener o mejorar la relación
con los diferentes públicos objetivos del negocio, así como a proyectar una
imagen favorable de la compañía o promover actividades, productos y
servicios.
Para realizar este tipo de comunicación se utilizan medios tales como la
televisión, la radio, la prensa escrita, llamadas telefónicas, envío de e-mails,
internet, afiches, carteles, volantes, paneles, tarjetas de presentación, cartas
publicitarias, catálogos, folletos, etc.
Por lo general, las organizaciones definen como comunicación externa
formal a las áreas de relaciones públicas, marketing, opinión pública e
investigación de mercados. Las nuevas tendencias nos indican que existen
nuevas formas de comunicación externas (telemarketing, infomovil, etc), los
que a simple vista se definen como unidades operativas o de gestión pero
que son de vital importancia para la organización.

1.3.4.PROCESO DE LA COMUNICACIÓN:
a) Fuente:
Representa a la persona, cosa o proceso que emite o provee los mensajes
por intermedio del sistema.
b) Transmisor:
Indica el medio, proceso o equipo que codifica y transporta el mensaje a
través de algún canal hasta el receptor. Es un decodificador de mensajes.
c) Canal:
Es el espacio intermedio entre el transmisor y el receptor.
d) Receptor Destino:
Indica la persona, cosa o proceso a quien se destina el mensaje, en el
extremo final del sistema de comunicación.

1.3.5.LAS BARRERAS EN EL PROCESO DE LA COMUNICACIÓN:

19
Es natural que entre los elementos del proceso surjan obstáculos, llamados
barreras por los psicólogos, que es necesario salvar para que la
comunicación sea efectiva.
Estas barreras pueden ser de distintas clases:
a) Barreras semánticas;
b) Barreras físicas;
c) Barreras fisiológicas;
d) Barreras psicológicas;
e) Barreras administrativas.

Las barreras semánticas

"Estas se derivan del problema consistente en que los símbolos trasmitidos
transporten precisamente el significado deseado".
El hecho de que cada palabra tenga varias acepciones oficialmente
reconocidas y algunas otras sancionadas por el uso común, ya es un
obstáculo para lograr una comunicación efectiva. No es posible detenerse a
explicar en qué sentido se está usando cada palabra.
La deformación del contenido del símbolo (o sea del significado de la
palabra) puede no deberse al significado en sí, sino a la interpretación que le
da el receptor.
La comunicación puede ser recibida en forma bastante diferente de la que se
ha intentado. La palabra utilidades puede representar para el ejecutivo una
medida del éxito y un rédito merecido por una compañía; mientras que para
el empleado puede representar algunos de los fondos que debería haber
recibido en forma de mayores salarios. La diferencia del significado en este
caso está en las personas y no en las palabras.

Las barreras físicas

Se refieren a las deficiencias de los medios físicos empleados en la
transmisión y recepción del mensaje. Estas deficiencias pueden ser de
naturaleza puramente mecánica, eléctrica, electrónica, magnética, acústica,
óptica, etc., según el medio transmisor o receptor que se use.

20
Las barreras fisiológicas
Independientemente de que el mensaje se transmita por la parte que lo
emite a través de un aparato (telefónico, telégrafo, radio, televisión, cinta
magnética, etc.), o directamente, los defectos de pronunciación de quien
habla; del oído en quien escucha; de atención visual en quien lee, son
frecuentemente motivo de equívocos que deforman la comunicación.

Las barreras psicológicas

"Todos los hombres son distintos. Tienen diferente personalidad, porque
nacen con distintas potencialidades que constituyen su temperamento, y en
su vida tienen diferentes experiencias que conforman su carácter. Esta
diferente personalidad da lugar a una manera individual de percibir los
fenómenos, llamada marco de referencia o filtro individual, que va
deformando el contenido de la comunicación en cada una de las etapas del
proceso".
Las principales barreras psicológicas que deforman un mensaje son:
El agrado o desagrado: Las necesidades y las experiencias del receptor
tienden a dar una interpretación no siempre fiel de lo que ve y oye. Ciertos
"mensajes" que no se quieren aceptar, son reprimidos; otros, ampliados.
Algunos otros surgen de la nada, como los "defectos" que se encuentran en
las personas que no nos son gratas.
La tendencia a valorar: Aprobar o desaprobar los juicios del transmisor,
según el propio cuadro de valores del receptor, obstaculiza una
comunicación efectiva, porque provoca resistencia a aceptar información
que contradice lo que se sabe.
Los valores emocionales: Estos bloquean a los racionales y comprensibles,
cuando el ambiente de la comunicación está impregnado de los primeros.
Los prejuicios sobre determinadas palabras, como "comunismo",
"imperialismo", etc.

Las barreras administrativas

21
 La organización y el funcionamiento mismo de las organizaciones
administrativas provocan la aparición de algunas barreras que deforman la
comunicación. Las más importantes son:
En la Comunicación Horizontal:
La competencia desleal: En competencia mal entendida para ganar prestigio
ante sus supervisores, es frecuente que algunos funcionarios oculten
información a otro funcionario de su mismo nivel, para que la actuación de
éste desmerezca.
En la Comunicación Ascendente:
El deseo de agradar y el temor al castigo. El deseo natural de agradar o el
temor al castigo, hacen que se oculte o se deforme al superior información
sobre faltas o hechos desagradables.

¿De qué provienen las barreras?

Del análisis del proceso de la comunicación se puede concluir que las
barreras consisten en los siguientes hechos y tendencias:
 Barreras semánticas: Las palabras tienen significados diferentes.
 Barreras físicas: Los aparatos para trasmitir mensajes son falibles.
 Barreras fisiológicas: Los hombres que intervienen en una comunicación
pueden tener defectos fisiológicos.
 Barreras psicológicas: Las personas tienen percepciones diferentes y
limitadas del mundo exterior. Los humanos interpretan el mundo exterior
de acuerdo con su personalidad. La producción de los símbolos que
expresan el mensaje está sujeta a la capacidad de transmisor. Las mismas
palabras significan cosas diferentes para personas distintas.
 Barreras administrativas.- La competencia desleal por un ascenso entre
funcionarios.

1.4. LIDERAZGO:
1.4.1.CONCEPTO:

22
 El liderazgo es la capacidad de decidir lo que debe hacerse y luego lograr que
los demás quieran hacerlo. Modo de organizar el trabajo de un ente
(institución, organización), alrededor de una visión y misión capaz de
comprometer a un grupo de personas en el logro de metas.

1.4.2.ADMINISTRADOR VS LIDER:

1.4.3.

ESTILOS:

23
  Liderazgo autocrático:
 El líder establece todo (los objetivos, los procedimientos,...).
 Es dogmático y espera obediencia.
 Centraliza su autoridad.
 Toma las decisiones de un modo unilateral y limita la participación de
los subordinados.
 Su poder resulta de su capacidad de otorgar recompensas o castigos.
 Liderazgo democrático:
 Líder tiende a involucrar a los subordinados en la toma de decisiones.
 Alienta la participación en la decisión de métodos y metas de trabajo.
 Liderazgo Liberal o “laissez-faire”:
 Libertad absoluta de actuación para los integrantes del grupo, el líder
no interviene.
 No impone sus puntos de vista y criterios y por ello no influye en la
formación de grupos ni en la división de tareas.
 Provoca un ambiente de trabajo protagonizado por la confusión, la
deslealtad y la desconfianza de los trabajadores.

1.4.4.FUNCIONES:
Entre las diversas funciones del liderazgo y para poder lograr la tarea y
mantener unido al grupo, tienen que desempeñarse ciertas funciones claves.
Una función es lo que uno “hace”, a diferencia de una cualidad, que se
refiere a lo que uno “es”.
Algunas de las funciones del liderazgo según Adair (1990) son:
 Establecer los objetivos: Por tanto deberá definir o identificar el
propósito, los fines y los objetivos de la organización o del grupo.
 Planear: Es importante asegurar que haya un plan, de ser posible,
acordado para lograr el objetivo. Esto facilita el cómo hacer para ir de
donde se está y llegar adonde se quiere.

24
  Instruir: Es importante comunicar claramente los objetivos y el plan. Hay
que saber responder correctamente a la pregunta ¿Por qué lo hacemos
así?
 Controlar: El control, la supervisión y el seguimiento se refieren todos al
trabajo en proceso.
 Si no se revisa y evalúa el desempeño, no se tiene material para darles
una retroalimentación apropiada y útil al grupo y al individuo.

1.4.5.EL LIDER CULTIVA:

 Dirección: Un líder encuentra un camino hacia delante. Genera un sentido
de dirección; esto incluye la identificación de nuevos objetivos, nuevos
productos o servicios y nuevos mercados.
 Inspiración: El liderazgo va ligado a la inspiración. Las palabras y el
ejemplo del líder encienden la motivación.
 Conformación de equipos: Un líder tiende a pensar naturalmente en
términos de equipos. Los equipos tienden a buscar líderes en vez de jefes.
 Ejemplo: El liderazgo es ejemplo. El líder dará su propio aporte o
contribución directa a la tarea común.
 Aceptación: Antes que otra cosa.

1.4.6.¿LIDERAZGO O GERENCIA?:
La empresa adecuadamente gerenciada y liderada es una organización
moderna y proyectiva. Se inspira en una visión, practica el “empowerment”,
tiene una gerencia plana o matricial, trabaja en equipo, se apoya en sólidos
principios, toma riesgos inteligentes, comprende que su mayor activo es su
gente, maneja bien sus recursos, mantiene la motivación, valora la
diversidad, consolida mercados, establece metas realistas pero ambiciosas y
responde rápida y eficazmente al cambio.

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26
 CONCLUSIONES
 Un buen líder es aquel que además de autoridad cuenta con habilidades
comunicativas y poder de persuasión para lograr que a sus trabajadores o las
personas que están a su disposición les nazca y quieran hacer lo que se requiere
para la organización.

 Una buena comunicación permite que la información llegue de forma correcta, sin
tergiversaciones y de forma rápida de un extremo a otro.

 La motivación está íntimamente relacionada con el desempeño de los trabajadores,

una buena motivación contribuye a que la empresa crezca.

 La dirección es la tarea más importante dentro de una empresa, esta decide el

futuro de ella (hacia donde).

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 RECOMENDACIONES

 Los integrantes de una empresa deben entender que ésta es como una familia, en
donde es importante ponerse en los zapatos, o en la piel del otro, para poder
entender realmente sus penas, sus temores, o más positivamente hablando, sus
alegrías; lo cual servirá para lograr una buena convivencia y el aumento de la
productividad, que será fundamental para alcanzar los objetivos.

 Para lograr la buena práctica de dirigente, es necesario que al momento de tomar

las decisiones importantes lo haga con calma y prudencia, sin prisas y esperando
siempre el momento más oportuno.

 Los dirigentes deben procurar ser personas proactivas e innovadoras, de tal forma
que estén en la capacidad de estar en un estado de plenitud emocional, en donde
tengan una visión objetiva, y de esta forma, el entorno y demás factores no serán
impedimentos para que logren sus objetivos.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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2001 ADMINISTRACION - PROCESO ADMINISTRATIVO 3er Ed. [Libro].
Consultado el 16/04/14.

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2010 ESTILOS DE LIDERAZFO [Archivo PDF]. Consultado el 18/04/14.

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http://e-ducativa.catedu.es/44700165/aula/archivos/repositorio
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12_la_direccin_de_la_empresa_y_sus_funciones.html.
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 DEPARTAMENT D’ORGANITZACIO D’EMPRESES

2010 DIRECCION [Archivo Power Point]. Consultado el 16/04/14.

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