PARCIAL 2- Administración de los recursos humanos

Entrevista de feedback:

Es la etapa final de la evaluación de desempeño, donde se le informa al empleado sobre su

rendimiento.

Objetivos:

• Comunicarle al subordinado su estándar de desempeño.

• Comunicarle de forma clara, precisa y sin ambigüedades de su desempeño actual y los

motivos.

• Acordar medidas al respecto, ir imponiendo planes de acción cortos.

• Fortalecer la relación entre gerente y subordinado.

• Eliminar o reducir ansiedades, discrepancias, tensiones, etc.

Condiciones:

Clima adecuado

Sin ruidos

Retroalimentación, que haya un ida y vuelta

Debe ser una buena oportunidad de ayuda

Constructiva, Comunicativa, Esclarecedora, Explicativa: deben estar fundamentados cada

ítem, cada competencia

Ciclo de la evaluación:

1) Evaluación
2) Feedback periódico: Para que el subordinado se sienta acompañado y este al tanto de
su situación. Cuanto más feedback haya, menos sorpresas (para bien o para mal) van a
haber al final de la evaluación

Feedback Formal – Informal

• El feedback informal puede ocurrir en el día a día refleja:

--Cómo van con respecto a las metas de desarrollo

--Resultados y comportamientos positivos demostrados por el empleado
--Cómo el empleado puede mejorar

• El feedback formal puede ocurrir una o dos veces al año si:

--Cambia el plan de desarrollo (promoción, cambio en el rol, etc.)

--Hay problemas específicos de desempeño
--El gerente o el empleado considera que necesita una sesión formal
 3) Devolucion

4) Desarrollo de un Plan de Accion

Una vez desarrollado:
-El empleado trabaja para desarrollar las competencias definidas
-El gerente/jefe observa el desempeño del empleado periódicamente, da feedback y
guía al empleado para que logre sus objetivos

Tips para brindar un buen feedback

• No usar el formulario de evaluación como una agenda rígida

• No darle a una discusión un tiempo prolongado

• Hablar con el individuo sobre el desempeño en el trabajo

• Busque señalar áreas de acuerdo (en áreas donde se pueda acordar ya que hay algunos tipos
de trabajo con áreas muy rigurosas)

• Recalcar el interés de la compañía en el desarrollo del individuo

• Tomar la reunión con el fin de mejora, no como un juicio.

Evaluaciones posts entrevistas: Si hubiera resultados negativos del rendimiento, va a ser

indispensable detectar las causas, repensar acciones, quizás remodelar un sistema de trabajo,
y buscar posibles soluciones al respecto

EVALUACION DE POTENCIAL

• Ev de Desempeño analiza comportamientos ya demostrados.

• Evaluacion de potencial:

-Procura determinar cuáles de los actuales agentes de la organización tienen alto potencial de
desarrollo.
-Implica determinar si un empleado posee competencias que la organización va a necesitar en
un futuro para ocupar los puestos en una futura estructura.

-Se evalúan tanto competencias actuales y demostradas (exigibles en el futuro) como las
competencias potenciales aun no demostradas o no requeridas en su puesto actual, pero que
serán exigibles en el futuro.

-Plazo: No es algo fijo pero actualmente se acortaron los tiempos, tmb depende del puesto y
su exigencia

• Evaluación de potencial y Perfil Futuro:

Requiere que la organización tenga definido un perfil futuro para determinar quienes lo
poseen en mayor o menor medida.

•Tres elementos de la persona con Alto Potencial:

 Proyección Personal: Que quiere hacer la persona

 Perfil Futuro: Que Puede hacer
 Competencias personales: Que se Necesita
ELEMENTO INTEGRADOR

• Proceso de provisión: Seguir y localizar a las personas con características adecuadas para el
negocio de la Org.

• Proceso de aplicación: Detectar si las personas son bien integradas a sus respectivos puestos.

• Proceso de mantenimiento: Señalar la potencialidad que debe desarrollar y las debilidades

que deben corregirse.

• Proceso de seguimiento: Proporcionar retroalimentación a las personas de su desempeño y

de sus potenciales.

U6: PLANEAMIENTO DEL DESARROLLO

Desarrollo: Posibilidad de establecer una carrera profesional, ir ascendiendo en una empresa

gracias a un conjunto de competencias + el potencial que acrediten que puedo ocupar un
puesto superior.

Objetivos:

- Equilibrar necesidades de la organización con necesidades de los empleados.

- Identificar oportunidades y requisitos para el desarrollo del personal: Para que las personas
se vayan desarrollando debe haber primero una inquietud personal, individual, y tmb una
oportunidad dentro de la organización, que tengan un plan de desarrollo, se movilicen por ir
actualizándolo, entre otras.

- Calibrar el potencial de los empleados.

- Alentar iniciativas para el desarrollo profesional.

CARRERA PROFESIONAL Y DESARROLLO PROFESIONAL

• Carrera profesional:

-Es el historial de lo desempeñado en una organización, todos los eslabones, los puestos
desempeñados por una persona desde su primer puesto, por ejemplo: vendedor junior, hasta
el actual: gerente de ventas

- Debe diferenciársela de la carrera académica, ya que esta no implica un inicio automático de

la carrera profesional

• Desarrollo profesional:

-Habla de lo futuro, la mejora profesional para ir ascendiendo de puesto y lograr los objetivos
deseados.

-El Desarrollo profesional es el fruto de una buena planeación de la carrera profesional.

-El desarrollo profesional empieza con la disposición a lograr metas, con las responsabilidades
y acciones que se requieren.
-Las metas pueden ser: • Lograr una mejor performance. • Lealtad a la empresa. • Factibilidad
de desarrollo. • Crecimiento.
Carrera profesional se nutre de 5 factores esenciales:

• igualdad de oportunidades: Debe haber equidad de oportunidades, pero no a todos les va a

tocar

•conocimiento de las oportunidades: saber que tienen oportunidades y a cual de ellas pueden
arribar

• apoyo del superior: ya que es difícil avanzar si el superior no esta de acuerdo, por ejemplo,
por pensar que aquellos que ascienden representan una amenaza

• debe haber un interés por parte del empleado y una satisfacción del mismo

INTERESES Y OBJETIVOS DE LAS ORGANIZACIONES

- Innovación, Crecimiento: Hoy en dia alientan todo lo que sea innovación y obvio todo lo que
le permita crecer a la empresa y a los empleados

- Reestructuraciones

– Nuevas modalidades de trabajo

- Foco en los clientes: Hay empresas que se enfocan mucho en donde esta la satisfaccion del
cliente

- Benchmarking: Aprender las mejores practicas en una disciplina copiando o tomando

modelos de la competencia.

- Análisis de la competencia

- Factibilidad de Fusiones: Cuando una empresa se alia con otra empresa por ejemplo, para
juntar capitales

- Cambios que vienen de afuera: impulsados por el mercado, por los nuevos mercados que
están surgiendo con nuevas demandas

INTERESES Y OBJETIVOS DE LAS PERSONAS

- Desarrollo.

- Educación.

- Capacitación.

- Evaluación del Potencial.

- Asenso laboral.

- Movilidad.

- Calidad de vida/ Mejora para la familia.

Planeamiento
• Jerarquización de puestos: niveles de posiciones que puede escalar un empleado nuevo.

• Trayectorias de carrera: líneas de avance en un campo ocupacional dentro de una

organización.

• Ascenso: cambio de asignación para ocupar un puesto de nivel más alto.

• Transferencia: reubicación de un individuo a otro puesto con remuneración, estatus y

responsabilidades equivalentes.

• Capacitación “in-basket”: Consiste en una especie de simulación laboral para evaluar

aprendices. Se los prueba en determinada tarea para saber si tienen las condiciones para el día
de mañana, llevar a cabo la misma. Es una forma de transferencia, ascenso o de la misma
incorporación laboral.

• Discusiones en grupo sin líder: Se instala al grupo en un debate donde todos tienen la misma
validez de opiniones. No hay un líder pero si puede haber un moderador que anote las
conclusiones finales. En estos debates pueden aparecer ciertas competencias como: liderazgo,
responsabilidad, iniciativa.

• Elección de carrera: Se charla con los empleados sobre sus actividades actuales, su
desempeño, desarrollo de habilidades y.. sus metas, y objetivos de crecimiento. Es posible que
los empleados hagan un modelo de carrera, el cual la empresa luego moldea y formaliza.

• Programa fast track: Es un plan que alienta a gerentes jóvenes con alto potencial a
permanecer en una organización. Se los ayuda a avanzar más rápido que otros con menor
potencial, se los va entrenando, dando tareas de mayor responsabilidad: comprometiéndolos
para trabajos mas severos y exigentes.

U7 CAMBIOS Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Cambio: Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones

que sufra el medio ambiente.

 Hay cambios que se hacen en base a las exigencias de los clientes, proveedores,
competidores, sindicatos, gobiernos, medios de comunicación.
 Y otros cambios inevitables que son más laterales, impactan mucho en la organización,
pero la organización no tiene contacto directo, por lo que se trata de variables que no son
controlables como: la política, los cambios tecnológicos, económicos, ecológicos y
socioculturales.

TIPOS DE CAMBIOS

Cambios Adaptadores: Son los que se hacen en base a las fuerzas del exterior que inciden en la
empresa. Generalmente tienen más urgencia que los planeados, hay que hacerlos en el menor
tiempo posible

Cambios Planeados: Son los que se hacen en base a una nueva visión de la empresa, llevan a la
compañía a ser más competitiva. Y por cuestiones estratégicas la empresa lo considera
necesario. Nacen dentro de la empresa con cierto periodo de tiempo
Como toman los cambios las personas

Las personas ante los cambios pueden reaccionar de tres formas:

Lo rechazan:

-Cuando no se visualizan elementos atractivos y comprensibles prefieren quedarse en la zona

de confort

-Al no tener una visión clara aparecen:

 Resistencias: ya que somos resistentes por naturaleza

 Dudas, Trabas
 Costos económicos y psicológicos
 Prejuicios: De las personas que no son proclives a los cambios y asumen que traen
cosas negativas

Lo aceptan.

Se anticipan: A estas personas les gusta curiosear, estudiar, averiguar, y cuando se les
mencionan los cambios, ya algo saben, por lo que es probable que saquen una ventaja
diferencial en la adaptación al cambio.

Influencia del liderazgo

Por eso para una organización es decisiva la influencia del liderazgo como facilitador de los
cambios, quienes lideran equipos es muy importante que ayuden a las personas para que:

Lo visualicenLo internalicenSe involucren en él

Lo pueden facilitar: DialogandoEscuchandoParticipandoCapitalizando los

errores.Sabiendo leer las situaciones, en el caso de los que tienen ese don de anticipar
situaciones en el ámbito laboral

Para involucrar gente al cambio hay ciertos TIPS:

 Empoderar, tratar de persuadir para que colaboren al cambio y lo vean como algo positivo.
Requiere de enseñanza (individual o grupal), grado de compromiso, esfuerzo, adhesión de los
involucrados

 Demostrar Logros a Corto Plazo: Es importante ver si hay avances, impactos positivos en el
cambio, y aunque sean parciales se deben ir mostrando.

Proceso de facilitacion

 Como pasar de la situación actual, la cual debemos abandonar porque hay una indicación
o por urgencia, para instalarse en una situación deseada.

 Cuanto más rápido y en mejores condiciones se de este periodo de transición, mejor nos
va a ir con el cambio.
ASPECTOS

Cambios de aspectos técnicos:

 De la metodología
 De sistemas de trabajo como por ejemplo, un cambio de gerenciamiento, de gestión en un
nuevo proyecto
 Cambios basados en tecnología, procesos o en la industria

Cambios de aspectos humanos:

 Tiene que ver con la medición de la propensión al cambio: Cuantos empleados lo van a
aceptar
 Con el Alineamiento cultural: Es muy difícil y casi imposible desalinear las cuestiones
culturales de una organización
 Se debe obtener un grado de compromiso de los líderes, los cuales deben incluir
cuestiones motivacionales
 La comunicación debe ser abierta, se deben mostrar los impactos positivos, la recompensa
que tiene esa situación de cambio

Costos de una inadecuada facilitación del cambio:

Malos resultados: Perdida de dinero

Costos elevados

Esfuerzos duplicados: Si el trabajo que hizo uno esta mal, lo debe volver a hacer otro. Por ej:
Cambiar por otro al líder que no fue eficiente. Eso genera esfuerzos, cansancio y a su vez
duplica los costos

Objetivos más complejos

Deterioro del clima laboral

Pérdidas de legitimidad en la cadena de liderazgo: Si el líder no puede persuadir a sus

subordinados, es probable que resulte menos confiable para todos.

Puede poner en riesgo la vida laboral de los empleados y a su vez a la empresa misma, puede
quebrar si se trataba de un cambio urgente.

Mapa De Relacion Clave

Para un cambio propuesto, existen:

Las fuentes de influencia: Quienes persuaden al cambio

Los que tienen información sobre las claves del cambio, quienes deben conciliarse con los
que tienen el poder

Y existen los ganadores y perdedores

Ganadores: Aquellos que visualizaban el cambio, y colaboran en su gestión, divulgación y en la

persuasión de potenciales adherentes
Perdedores: Hay perdedores de entrada por el hecho de que el cambio requiere de un
achicamiento de estructuras y por lo tanto, reducción del personal. Por ej, actualmente
muchos puestos han sido reemplazados por la tecnología.
COMPLEJIDAD DE LOS CAMBIOS

Magnitud del cambio:

--Numero de interesados

--Número de personas que afecta el cambio, puede que afecte solo a una parte y no a toda la
organización

--Estimar el tiempo que se necesita para implementarlo

--Ver si se requiere de capacitación

--Ver si afecta a las competencias principales, si va a afectar la centralidad del trabajo de una
persona o hasta si la va a reemplazar

--Ver en qué aspectos impacta simultáneamente: Tecnología, Forma de trabajar, Cultura (si
roza la cultura de la empresa ya la magnitud del cambio es inmensa)

Propensión al cambio:

--Determinar el grado de consenso que tenemos, principalmente del management: Si la parte

gerencial está convencida y da apoyo al cambio, este cambio se va a acelerar

--Determinar cuanta necesidad de transformación cultural tiene el cambio

--Determinar los recursos que vamos a necesitar para el cambio: humanos, económicos,
materiales, servicios/instalaciones. Y cuantas iniciativas simultaneas hay que llevar.

--Chequear la Historia Pasada de Cambios: Tomar modelos de la competencia, la cual ya paso

por cambios similares, y usarlos como estimulo y motivación al saber que se lo puede transitar
tal como lo ya lo hizo la competencia.

REQUISITOS PARA EL ÉXITO

 Motivación: Tener el nivel más alto posible de motivación

 Participación de personas claves: No solo del gerente, el jefe, sino también de agentes de
cambio (personas activas que colaboran en el cambio y lo hacen mas posible y exitoso,
contagian esa propensión al cambio)

 Formación de redes de relacionamiento.

 Citar Pequeñas experiencias de éxitos: Tiene que ver con la historia pasada de cambios:
Tomar modelos de la competencia, la cual ya paso por cambios similares, y usarlos como
estímulo y motivación al saber que se lo puede transitar tal como lo ya lo hizo la competencia.

 Tener Objetivos claros.

Que el plan tenga un marco de flexibilidad, debe aceptar pequeños cambios nuevos sin
alterar el eje que persigue el cambio
RAZONAMIENTOS PARA INTERPRETAR LOS CAMBIOS ORGANIZACIONALES

 Las org. son sistemas abiertos: Por lo que las hace mas sensibles y propensas a posibles
cambios de forma continua, sobre la marcha. Por ejemplo:
Cuando necesitamos nueva tecnología porque la nuestra quedo obsoleta/Cuando existe una
merma en las ventas y hay que cambiar la forma de trabajar/Cuando la empresa esta x quebrar

Cambiar involucra Cambios lineales como NO lineales:

Lineales: Los que están perfectamente establecidos
NO lineales: Donde se pierde esa “hegemonía” de la empresa, las personas reaccionan de
diferentes formas, ya sea rindiendo mas o menos, comienzan a ausentarse, entre otras.

 Vivimos en un mundo globalizado, cada vez mas competitivo y dinámico: Donde todo lo
que ocurre en el mercado del mundo, impacta rápidamente

 Se han roto los viejos contratos sociales.

 Se necesitan nuevas capacidades: Una competencia que antes se le pedía a una porción
mínima de personas, ahora son esenciales. También actualmente todos van modificando sus
metodologías de trabajo, haciendo cosas nuevas y distintas.

RESILIENCIA

-Es la habilidad y capacidad de una persona para fortalecerse y recuperarse bajo condiciones
de mucho estrés y cambio

-Las organizaciones valoran a las personas resilientes ante una situación inesperada,
desfavorable, que estén preparados para adaptarse a los cambios y seguir el camino que
marca la empresa.

-La aceptación del cambio de ambas partes (personas y empresa) va a aliviar la situación de
estrés y presión

El proceso de la Resiliencia:

1) Resistencia
2) Preparación: Para minimizar los daños y costos de las crisis
3) Recuperación: Del estado anterior a la crisis
4) Adaptación: Para responder mejor ante situaciones futuras
5) Transformación: De las habilidades para superar las adversidades

DOWSIZING

Es una forma de reorganización donde se hace una mejoría de los sistemas de trabajo, se
rediseña la organización.

Consiste en un achicamiento de estructuras con el fin de reducir costos, mejorar su

eficiencia organizativa, la productividad y competitividad
El achicamiento puede incurrir en reducción de personal, a veces es una decisión inevitable
ya que las organizaciones deben evitar el exceso de empleados ya que eso supone un
desequilibrio para la empresa, debe contar con los empleados adecuados y con la cantidad
suficiente

Existen los retiros voluntarios en paz: Cuando la empresa da estímulos a los empleados para
que se desvinculen. Por ejemplo, con una doble indemnización, jubilación temprana, etc
Hay empresas que aplican el OUTPLACEMENT para ayudar a su ex empleado a reinsertarse
laboralmente

Va a afectar el clima organizacional en los empleados: bajar el compromiso de los

trabajadores, incremento del ausentismo, impuntualidad o rechazo de las tareas asignadas

Con el fin de reducir costos también las empresas suelen recurrir a subcontratar
actividades(outsourcing) y dedicarse a lo que mejor saben hacer

¿Por qué el Downsizing?

Por reducción de costos

Porque hay competencias mas feroces.

Porque hay Nuevas estrategias de negocios

Porque hay Factores de innovación tecnológicos constantes

Por Malas administraciones: Cuando no sabemos hacer tal cosa, o descubrimos que alguien
de afuera lo hace mejor

Principios básicos

Analizar y eliminar toda actividad, proceso o área que no genere valor.

Reducir los procesos haciéndolos más cortos, simples y productivos.

Promover la descentralización de las decisiones agregando valor a los puestos, no condensar

en una sola persona o en pocos puestos las grandes decisiones.

PASOS DEL PROYECTO

1. Definir una nueva organización.

2. Definir posiciones y habilidades que necesitamos, que hay que eliminar, incorporar o
rediseñar

3. Re-ubicar al personal si es necesario, rotar a una persona si funciona mejor en otro lado

4. Entrenar de 0 a un nuevo empleado y re-entrenar a los que van a tener que modificar su
rutina de trabajo total o parcialmente

5. Reclasificar.

6. Retirar: Eliminar gente o activos si se requiere

7. Por último, Implementar los cambios

Ventajas del Downsizing:

 Incremento de la productividad: Cuando se logran resultados con el mínimo de recursos.

 Menos burocracia: La cual tiende a la lentitud y complejidad en los procesos, aunque sí es

necesaria pero no en exceso

 Permite tomar decisiones con mayor celeridad.

 Facilita la comunicación.

Condiciones para un downsizing exitoso:

 Determinar los procesos.

 Definir el marco y condiciones en las que se va a llevar a cabo.

 Establecer las herramientas.

 Desarrollar un plan de administración del cambio.

 Considerar a quienes afectará.

 Determinar la profundidad del ajuste y el tiempo.

 Determinar los puestos y tareas a eliminar, fusionar o redefinir.

Consecuencias de un downsizing mal aplicado

Disminuir costos hoy puede impedir lograr ingresos mañana.

Anorexia empresarial: Cuando la organización enflaquece, no tiene recursos y no produce

Se genera:

Reducción del capital intelectual.

Reducción de oportunidades de carrera prof.

Disminución de la lealtad de los empleados.

Disminución del interés por innovar.

Disminución del sentido de pertenencia.

Preocupación de los empleados por su futuro: Aquellos empleados sobrevivientes que

quedan dentro de la organización se van a estar preguntando constantemente si les va a tocar
a ellos el despido. Van a padecer estrés laboral, confusión, crean sentimientos negativos hacia
la empresa y disminuyen la productividad y las relaciones positivas con los directivos
OUTPLACEMENT

--Cuando la empresa contrata a una consultora para que le brinde servicios a los ex empleados
que negociaron su desvinculación.

--Los acompañan, asesoran y guían en su reinserción laboral. (NO los inserta en el mercado
laboral directamente, sino que los preparan para ello)

--Esto es bueno tanto para trabajador como para la empresa, porque ayuda a sobrellevar de un
modo menos traumático la desvinculación del personal.

--Duracion: Entre 3 y 6 meses, o hasta que consiga trabajo, según la empresa

BENEFICIOS PARA EL TRABAJADOR

 Aprende a confeccionar un curriculum.

 Es escuchado y contenido.

 Recupera confianza.

 Red de contactos.

 Mejora el ánimo de la persona desvinculada.

 Proporciona un soporte y ayuda a canalizar las energías.

 Aumenta la posibilidad de encontrar un nuevo puesto gratificante

Da la oportunidad de crear nuevas competencias para afrontar las exigencias actuales del
mercado.

Es informado sobre lo que se está buscando en el mercado

Factores condicionantes
-Alta o nula especialización. ---
-Movilidad geográfica limitada.
-Sector de actividad en recensión.
-Edad y experiencia del ex-empleado: Quizás ya es grande para lo que el mercado busca

BENEFICIOS PARA LA EMPRESA

 La empresa logra reparar su imagen frente a los que son testigos de achicamientos y otras
modificaciones.

 Mejora la aceptación de la indemnización.

 Cumple con el compromiso ético-social de mostrar preocupación por las personas.

 Administra los posibles sentimientos de culpa.

 Le proporciona una herramienta a los directivos que desean tratar de forma ética y humana
una desvinculación
OUTSOURSE

Proceso donde se identifica una porción del negocio secundaria que podría ser desempeñada
más eficientemente por otra corporación, la cual va a ser contratada para desarrollar esa parte
del negocio

Lo mas importante lo hace la empresa, pero todo aquello que no sea la actividad central, se
terceriza. EJ: seguridad, limpieza.

OBJETIVOS

Reducción o control de costos operativos.

Poder concentrarse más en la propia actividad de la organización.

Mayor eficiencia y flexibilidad.

Eliminación de riesgos por obsolescencia tecnológica: Ya que la consultora puede dar una
solución tecnológica mucho más rápida, cosa que si lo hace la empresa puede llevar mucho
mas trabajo (capacitar a todos los empleados, entre otras cosas) por lo que se desliga para que
lo haga la consultora especializada

QUÉ DEBEMOS TENER EN CUENTA

Los costos.

Los antecedentes, referencias y experiencia de la consultora que se va a contratar.

Ver la experiencia de otras empresas que hayan realizado outsourcing en el área que
pensamos contratar.

Establecer la importancia del área que se va a contratar: Si es una área muy central, o muy
relacionada a la actividad principal de la empresa, no conviene tercerizar porque se pierde
confidencialidad ya que se le estarían dando información clave a un tercero sobre la forma de
hacer esa actividad, la cual la consultora podría vender o brindar a un nuevo cliente

COMO TERCERIZAR

Se debe encontrar una empresa que ofrezca un servicio igual o mejor que el que se hace
internamente.

El servicio debe hacerse en el menor tiempo y con la mayor calidad posible.

La norma básica y más importante es no dar en outsourcing ninguna de las funciones o áreas
que consideremos como fundamentales en la empresa.

ACTIVIDADES A SUBCONTRATAR:

Los que hacen uso intensivo de recursos.

Áreas relativamente independientes: que puedan aislarse, que se puedan realizar sin
depender de otras

Servicios de apoyo: Limpieza, seguridad

Actividades sujetas a un mercado rápidamente cambiante: Cuando no tengo los activos, la

estructura ni todos los recursos para adaptarme a esos cambios del mercado, la tercerizo.
Sistema contable.

Mercadotecnia.

RRHH.

Administración (X ejemplo: Cobranzas).

Actividades secundarias.

Logística.

Producción (Sin revelar secretos del producto)

PROCESO DE LA TERCERIZACION

Análisis del Benchmarking interno: Buscar las mejores practicas dentro de la org

Análisis del Benchmarking externo: Buscar en otras consultoras o empresas

Negociación del contrato: Luego del análisis, se comparan ambos y si hay una diferencia a
favor del externo, se busca un externo para la negociación del contrato (Lo que se contrate de
afuera debe tener un rendimiento igual o mejor que el que se tiene)

Luego se hace la gestión del proceso de outsurcing

VENTAJAS DEL OUTSOURCING

El desarrollo económico del sector productivo.

Se logra especialización en función de los servicios prestados.

Mayor calidad en las actividades tercerizadas.

Disminución de los costos.

Un mayor entrenamiento y desarrollo profesional.

Se refuerza la agilidad en las decisiones.

DESVENTAJAS DE OUTSOURCING

Cuando no se sabe diferenciar lo que es esencial y lo que no, puedo otorgarle a un tercero
información clave sobre algo esencial que creo que no lo es.

Perder el control sobre la calidad de los servicios contratados.

Es importante tomar recaudos de seguridad en cuanto al rendimiento de las compañías

prestadoras de servicios, sino la tercerización podría fracasar

Si el tercerizador tiene conocimiento del producto puede convertirse en competencia, ya que
puede armar un negocio en base a nuestra información

El costo ahorrado puede no ser el esperado.

Alto costo en cambiar de tercerizador en caso de no cumplir con las expectativas: Se le

estuvo pagando a alguien que no rindió, y hay que conformarse con un plan B porque el A no
funcionó.
PRINCIPALES RIESGOS

No negociar bien el contrato.

Selección inadecuada del contratista.

Puede quedar la empresa a mitad de camino si falla el contratista.

Aumentar demasiado la dependencia de entes externos.

No hacer un control optimo del contratista.

LIDERAZGO

La principal fortaleza de una persona con liderazgo es la influencia, cuanto mas influya en el
otro, mas calidad de líder tendrá.

Influir: Conseguir que alguien haga lo que queramos por medio de la autoridad, no del poder.

Liderar:

 Los líderes ven más allá: Detectan problemas que al solucionarse generan mejores
condiciones.

 Construyen nuevas realidades marcadas por ideas, creatividad, validadas por otros.

 Por la complejidad de los negocios hoy en día las empresas necesitan de gerentes que sean
líderes, el liderazgo está dentro de las competencias que debe tener

 Los líderes son personas de alto rendimiento: Aman los desafíos, se oponen a la negatividad
y alteran el statu quo buscando mejorarlo.

Aptitudes básicas del líder

Maneja aspectos pedagógicos y psicológicos.

Tiene manejo de la atención, de la confianza.

Manejo de si mismo.

Manejo de conflictos.

Actitud: Debe tener espíritu de líder, que genere contagio de emociones, vivencias.

ACTIVIDADES DEL LÍDER:

 Inspirar, Involucrar, convencer y motivar: En casos de cambios se los llama a los lideres para
que con su espíritu persuasivo pueda motivar a su equipo de trabajo.

 Selección de su equipo de Trabajo.

 Conocer a su gente.

 Saber como y cuando negociar.

 Preocuparse por el ambiente laboral del día a día

 Detectar cambios, desafíos, nuevas oportunidades.

 Brindar confianza, coordinar y facilitar.

Líder y Motivación

El líder tiene instintos motivadores:

--genera entusiasmo, lealtad, compromiso

--inspiran a otros a soñar más, aprender más, hacer más y ser mejores

Motivación

Predisposición interna que impulsa al comportamiento de la persona para la obtención de lo

que desea.

La persona que sabe inspirar motivación generalmente es proactiva, sirve para comandar
equipos de trabajo y para implementar cambios.

Factores externos que influyen en el hombre de la organización

 Energia interna
 Entorno
 Exigencias familiares
 Presiones del superior
 Influencia de colegas
 Cambios tecnológicos
 Condiciones ambientales
 Ambiente y Org.
 Reglas y Reglamentos
 Cultura
 Políticas
 Grado de confianza

Factores internos

 Personalidad, Aprendizaje, Motivación, Percepción, Valores

Fuentes de la Motivación

Extrínseca: Se convierte en un medio para alcanzar un fin.

Intrínseca: Es originada por la gratificación de la propia ejecución de la conducta.

Muchas veces INTERACTUAN.

Las compañías altamente exitosas crean un ambiente de trabajo saludable en el cual las
personas se mueven en libertad y combinan equilibradamente su vida laboral y personal

PIRAMIDE DE MASLOW
FACTORES DE HIGIENE-MOTIVACION DE HERZBERG

Motivacionales: Cuando nos dan una responsabilidad porque confían en nosotros:

Crecimiento/ Progreso/ Realización/ Status/ Posición/ Reconocimiento

Higiénicos: Esenciales para el cumplimiento de la vida laboral:

Estabilidad en el cargo/ Salario/ Condiciones físicas de trabajo/ Políticas administrativas/
Supervisión/ Colegas y subordinados.

U 8 SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

Salud: no sólo es ausencia de enfermedad, es un estado completo de bienestar físico, mental y

social.

Higiene: Es un conjunto de normas y procedimientos que se establecen luego de un

diagnóstico y prevención de enfermedades, para proteger la integridad física y mental del
trabajador, y su vez preservarlo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del puesto, y al
ambiente físico donde se realizan (si es un lugar con máquinas, mal ventilado, si es un espacio
chico con muchas personas, etc)

1)Plan formal:

Incluye servicio médico, el cual depende de la organización si lo terceriza o no.

Una enfermería y primeros auxilios, deben tener condiciones para atender a una persona o un
lugar cercano para la atención diaria.

2)Servicios médicos:

• Que provea Cobertura médica

• Cooperación con la familia del enfermo

• Cuidados s/lesiones, accidentes

• Exámenes de admisión

• Eliminación de áreas insalubres

• Registros médicos adecuados

• Supervisión de higiene y salud

3) Prevenciones

Prevención diaria en las cuestiones eléctricas, en la maquinaria, para prevenir:

Riesgos químicos y físicos (por sustancias químicas tóxicas que penetren en el organismo por
inhalación o absorción de la piel)

Riesgos biológicos (EJ emanación de una sustancia radioactiva, ocurren generalmente en

plantas nucleares, es no visible y puede producir malformaciones, y hasta muertes)
4.- Servicios adicionales

• Comunicaciones de Programas p/mejorar calidad de vida.

• Convenios con entidades
• Verificaciones interdepartamentales
• Previsión financiera por ausencia.
• Extensión de los servicios médicos a pasivos

Objetivos de la Higiene en el trabajo

-Eliminar causales de enfermedad, es decir, no esperar a que se produzcan y luego tratarlas

-Prevenir el empeoramiento de las enfermedades, tratar de que la persona se cure lo más

pronto posible en vez de empeorar

-Llevar a cabo un mantenimiento de la salud

-Eliminar problemas no solo en términos de salud, sino también en cuanto a la operatividad

del tipo de trabajo

Condiciones ambientales del trabajo:

Ambientales: Hace referencia a el exceso o falta de iluminación, o al exceso de ruido
constantemente

Atmosféricas: Por temperatura o humedad.

Seguridad: Medidas

Medidas educativas; Destinadas a no cometer errores, no accidentarse.

Medidas técnicas: Lo legal requerido para trabajar en un ambiente adecuado con menores
riesgos.

Medidas psicológicas: Apuntan a sentirse bien en la organización mas allà de la paga, darle
reconocimiento, gratificaciones.

Medidas médicas

Medidas instrumentales: Hacen referencia a ciertas pautas que hay que tener en cuenta en la
labor, por ejemplo, no apretar X botón, sacar un enchufe a tal hora, entre otros.

Se debe desarrollar un plan de seguridad que incluya:

• Prevenciones para todas las áreas
• Adaptación del hombre al trabajo • Apoyo
• Y un marco de Capacitación

La seguridad Involucra a tres áreas:

 Prevención de accidentes
 Prevención de robos
 Prevención de incendios
De accidentes:

Busca minimizar los accidentes del trabajo

• Un accidente es un hecho inesperado, no premeditado ni imprevisto (aunque a veces no tan

imprevisto porque en algunas ocasiones se sabe de una falla pero no le prestan la atención
suficiente por “subestimarla”), que ocasiona daño considerable.

Un INCIDENTE también es un hecho inesperado, no premeditado pero sin que ocasione daño.
Puede darse en el trayecto de la casa al trabajo, y a la inversa.

Tipos de accidente de trabajo:

• Accidente sin dejar de asistir a trabajar

• Accidente con inasistencia

• Incapacidad temporal

• Incapacidad permanente parcial: Es de por vida pero parcial porque no le impide accionar
con el resto de su cuerpo y su mente.

• Incapacidad total permanente

• Muerte

Identificación de las causas de accidentes:

• Agente: El agente que provocó el accidente

• Parte del agente: La parte o eslabón de una maquina por ejemplo

• Condición insegura: Por ejemplo, si no se abrió la llave de seguridad por lo que no se

activaron todos los controles, estaba el piso resbaladizo en el lugar del hecho

• Tipo de accidente: Resbalón, caída, choque

• Acto inseguro: Por ejemplo, enchufe con un cable pelado, alguna parte de la maquina a
punto de romperse.

• Factor personal: Ya sea distracción, falta de seguimiento del protocolo, apresuramiento

De robos:
Robo de lo que la empresa produce

Cuidado de equipos de instalaciones, de material tecnológico

Control en el sector de producción y de almacenamiento

Controles contables

De incendios:

Hay 3 factores que se deben dar para que sea realmente un incendio

 Combustible
 Temperatura elevada
 Oxigeno
El incendio y sus agentes extintores varían según el tipo de combustible

Solidos: papel, madera, basura, se extingue con: Agua, Espuma, Soda y acido

Líquidos: líquidos inflamables, derivados del petróleo, se extinguen con: Gas carbónico, Polvo
químico, Espuma

Eléctricos: equipos eléctricos, se extinguen con: Gas carbónico, Polvo químico

Gases: se extinguen con: Gas carbónico, Polvo químico

Prevención de incendios

Desactivando uno de los factores que se necesitan para que sea realmente un incendio
(Combustible, temperatura elevada, oxígeno), se elimina el incendio

1.- Aislamiento del combustible 2.- Eliminación de oxígeno 3.- Enfriamiento

Otros Extintores son:• Hidrantes • Mangueras • Aspersores • Emulsionadores

ART

• ART quiere decir Aseguradora de Riesgos de Trabajo.

• Son empresas privadas con fines de lucro, contratadas por los empleadores para:
 asesorarlos en las medidas de prevención de riesgos del trabajo
 para reparar los daños en casos de accidentes de trabajo o enfermedades de origen laboral.

Tiempo de duración

• La incapacidad comienza en la fecha de la primera manifestación invalidante, cuando el --

medico certifica esa incapacidad, la finalización puede ser por 3 alternativas:
--cuando el trabajador recibe el alta médica
--cuando se le declara una Incapacidad Laboral Permanente ----
--cuando transcurren dos (2)años desde la primera manifestación invalidante por lo que la ART
ya no cubre
--o si fallece el damnificado.

Prestaciones

• Farmacéuticas

• Tratamientos médicos

• Asistencia médica y psicológica

• Asistencia de recalificación (Si va mejorando, por ejemplo si pasa de incapacidad permanente

a parcial o al revés)

• Asistencia de internación, cirugías, prótesis,etc.

• Traslado del trabajador

ENFERMEDADES LABORALES

Personal de todos los niveles enfrentan este tipo de problemas.

La inteligencia artificial puede ayudar, ya que la mayoría prefiere hablar con un robot que con
su jefe, lo que indica que no en todos los casos la relación entre empleado y jefe es la mejor.

BURN OUT- Síndrome del quemado

Es una patología severa, está relacionada al ámbito laboral y al estilo de vida que se lleva

Es un estado de agotamiento físico, emocional y mental causado por involucrarse en

situaciones emocionalmente demandantes durante un tiempo prolongado, donde el
trabajador siente una sobrecarga relacionada con la actividad que realiza, la que conlleva
exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador.

Por esto, se producen graves consecuencias físicas y psicológicas cuando el fenómeno se

somatiza, es decir, cuando se traslada a lo físico las consecuencias psicológicas y el cuerpo lo
manifiesta.

Diferencia entre Born Out y Depresion: La depresión incluye una serie de síntomas de bajo
estado de ánimo generalizado en la persona, el burnout es temporal y especifico al ámbito
laboral.

CONSECUENCIAS

• Psicosomáticas
• Conductuales
• Emocionales
• Despersonalización o deshumanización (Cuando la persona está sin ánimos)
• Falta de realización personal (Cuando también impacta en la vida personal, en los objetivos,
en la apariencia de la persona)

SINTOMAS

• Falta de ilusión ó motivación por el trabajo.

• Agotamiento físico y psíquico.

• Bajo rendimiento laboral. • Ausentismo.

• Sentimientos de frustración y descontento, de que el trabajo te supera

• Insomnio, alteraciones gastrointestinales, taquicardias.

• Aumento de la presión arterial.

A QUE PERSONAS AFECTA

• Personas con elevada auto/exigencia y con baja tolerancia a la frustración y al fracaso

• Con Necesidad de excelencia y perfección

• Sentimiento de omnipotencia: Cuando a una persona le cuesta delegar y prefiere abarcar

todoPensamientos tales como “ Sólo yo, y nadie más (S .M)que yo, pueden hacer las cosas
tan bien“
•Personas con baja actividad física

• Falta de tiempo para entretenerse

• Relaciones familiares empobrecidas

CAUSAS

• Exceso de demanda laboral: Cuando el puesto esta mal diseñado, o para la persona en
particular es excesivo y le demanda mucho esfuerzo.

• Sobre esfuerzo con una respuesta emocional de ansiedad.

• Fatiga.

• Escasez de personal, que conlleva una sobrecarga laboral

• Trato con usuarios / compañeros problemáticos

• Rápidos cambios tecnológicos.

• Falta de especificidad de funciones y tareas, lo que supone ambigüedad de rol.

• Falta de autonomía y autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones: Cuando a una
persona con un cargo alto le asignan tareas mínimas, lo que denota que no tienen confianza en
la persona o la hacen sentir insignificante, por lo que a la larga pierde autoestima y se
encuentra insatisfecha.

Evolución natural de la enfermedad

• Forma leve: Los afectados presentan síntomas físicos, vagos e inespecíficos (dolores de
espaldas, lumbalgias), el afectado se vuelve poco operativo.
• Forma moderada: Aparece insomnio, déficit atencional y en la concentración, tiende a la
automedicación.
• Forma grave: Mayor en ausentismo, aversión por la tarea, cinismo. Abuso de alcohol y
psicofármacos.
• Forma extrema: Aislamiento, crisis existencial, depresión crónica y riesgo de suicidio

QUE PROMOVER PARA EVITAR EL BURN OUT

• Proceso personal de adaptación de expectativas a la realidad cotidiana.

• “Trabajar” las emociones.

• Equilibrio de áreas vitales: familia, amigos, descanso, trabajo.

• Fomento de buena atmósfera de equipo.

• Limitar a un máximo la agenda.

PREVENCION

• Elevar nuestra autoestima.

• Organizar y ordenar nuestra área de trabajo.

• Separa nuestras situaciones personales a la hora de realizar nuestro trabajo.

• Evite sentimientos de frustración.

WORK AHOLIC

Es aquella persona que idealiza al trabajo como el centro de su vida, cumpliendo un papel tan
preponderante que deja de lado la familia, la vida social y el ocio

No es lo mismo que querer ser productivo en el trabajo, es una dependencia que genera
efectos negativos en quien la padece.

• Extrema Actitud laboral.

• Dedicación excesiva en tiempo y esfuerzo.
• Cierto trastorno compulsivo e involuntario a continuar trabajando.
• Desinterés general por cualquier otra actividad (ocio, familia, amistades).

Características

• No se toman Vacaciones.

• El fin de semana se les hace largo y quieren volver al trabajo

• Piensan en el trabajo en todo momento

• Sentido de Culpa cuando no trabaja.

• Les gusta quedarse fuera de hora.

• Mantienen una excesiva dedicación profesional, un excesivo compromiso

• Espera que todos trabajen como él.

• Experimenta placer de contar lo mucho que trabaja.

• Sus familiares y amigos le reclaman atención.

• Se comunican mejor adentro que afuera de la empresa.

CAUSAS

• Ambición de dinero y de poder.

• Necesidad de Control.

• Mayor satisfacción en la vida laboral que en la vida profesional.

• Presión laboral: A veces la misma empresa hace que sea así.

• Tecnología para trabajar en cualquier momento y lugar.

• Se esfuerza más de lo que es esperado por sus superiores, descuidando su salud y su vida
extra-laboral.

SINTOMAS MENTALES

• Ansiedad, Depresión

• Necesidad de trabajar más.

• Preocupación constante por el rendimiento laboral.

• Sensación de estar agobiado. • Sensación de vacío emocional.

SINTOMAS FISIOLOGICOS

• Estrés, Insomnio, Hipertensión, Aumento de probabilidades de contraer enfermedades

vasculares

SINTOMAS DE COMPORTAMIENTO

• Necesidad compulsiva de generar listas de cosas por hacer.

• Incapacidad de estar sin trabajar durante un periodo prolongado de tiempo sin experimentar
ansiedad e inquietud.

• Alejamiento de la familia y amigos.

• Desinterés por otras actividades no relacionadas con el trabajo.

DEMANDAS RETADORAS

Demandas que pueden llegar a ser adictivas, que potencian la adicción:

 Sobrecarga de Trabajo
 Tareas de extrema complejidad.
 Presión Temporal x Fechas topes difícilmente asumibles.

Perfil psicológico del adicto

--Hiper-ambicioso —Competitivo –Culpabilizado –Inseguro --Aislado y solitario

• Niega la situación.
• Alto compromiso con la organización.
• Trabajo extra: Se lleva trabajo a casa.
• Trabaja fines de semana.
• Trabaja en vacaciones.
• Trabaja estando enfermo (presentismo)
• Sus hábitos laborales exceden lo prescrito
• Problemas de salud.
• Tareas innecesarias para justificar exceso de trabajo.

MOBBING
-Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, sistemáticamente,
durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo

-Tiene como objetivo acosar, acorralar, intimidar, consumir emocional e intelectualmente a la

víctima, con la finalidad de eliminarla de la organización o impedir su progreso.

-La víctima recibe una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles
de sus compañeros o supervisores, debido a que es considerada por sus agresores como una
molestia o amenaza para sus intereses personales

• Puede ser Horizontal o Vertical.

• El acosador, por lo general, no puede ser acusado de nada ya que no deja huellas, no es fácil
de probar.
Formas de Agresión

• Asignarle objetivos o proyectos con plazos inalcanzables o imposibles de cumplir.

• Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.

• Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o
incluso ningún trabajo a realizar.

• Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de supuesto de

trabajo.

• Tratarle de una manera diferente o discriminatoria

• Ignorarle ("hacerle el vacío") o excluirlo.

• Ignorar los éxitos profesionales o atribuirselos maliciosamente a otras personas.

• Criticar o ridiculizar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, etc.

• Retener o manipularle información crucial para su trabajo a fin de inducirle a cometer

errores

PERFIL DEL ACOSADOR

• Los acosadores son personas inseguras que eligen a sus víctimas porque piensan que son una
amenaza para su carrera profesional, por inseguridad y miedo que experimentan hacia sus
propias carreras.

CONSECUENCIAS PSICOLÓGICAS

• Deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades.

• Desvaloración personal.
• Desarrollo de la culpabilidad.
• Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
• Somatización del conflicto: enfermedades físicas.
• Insomnio, ansiedad, estrés, angustia, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de
personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.
• Inseguridad emocional, torpeza, indecisión.
• Aumento de la conflictividad con la familia.

ESTRÉS LABORAL

Se da cuando una persona se encuentra en desequilibrio en cuanto a lo que le demandan

profesionalmente, y su capacidad de llevar a cabo aquello de que demandan

• Inicialmente el estrés puede ayudar en la actividad del individuo provocando un proceso de

incremento de recursos como atención, memoria, rendimiento, etc., que hace aumentar la
productividad.
• Sin embargo, a largo plazo, los recursos se agotan y llega el cansancio, que si se va
prologando e intensificando afecta la salud, el desempeño profesional y las relaciones
personales.
FACTORES ESTRESANTES

• Factores intrínsecos del propio trabajo

• Excesiva carga de trabajo

• Presiones financieras: Cuando una persona gana bien pero el trabajo no le gusta o cuando
gana mal y a su vez tampoco le gusta

• Falta de conocimiento o actividades que no corresponden al perfil del trabajador

• Condiciones ambientales (frío, calor, ruido, luz, etc)

• Estructura y Clima Organizacional

• La cultura de la Organización.

• Implementación de nuevas tecnologías

• Relaciones Interpersonales

• Desarrollo de la Carrera Profesional

FASES DEL ESTRÉS

1.- Fase de reacción de alarma:

 Ante un estímulo estresante, el organismo reacciona automáticamente preparándose para

luchar como para escapar del estímulo estresante.

 Se genera también una activación psicológica, aumentando la capacidad de atención y

concentración

2.- Fase de resistencia:

El cuerpo repara los daños provocados por el estado de alarma. Lleva a cabo una
homeostasis (recupero de las fuerzas) y una reincorporación de las capacidades.

3.- Fase de agotamiento:

Como la energía de adaptación es limitada, si el estrés continúa o adquiere más intensidad

pueden llegar a superarse las capacidades de resistencia, y el organismo entra en una fase de
agotamiento, con aparición de alteraciones psicosomáticas.

Síntomas

A nivel fisiológico

 Sudoración, Tensión muscular, Palpitaciones, Taquicardia, Temblor, Molestias en el

estómago, Dificultades respiratorias, Sequedad de boca, Dificultades para tragar, Dolores
de cabeza, Mareo, Náuseas

A nivel emocional

 Preocupación, Temor, Inseguridad, Dificultad para decidir, Miedo, Pensamientos

negativos sobre uno mismo Temor a que se den cuenta de nuestras dificultades, Temor a la
pérdida del control, Dificultades para pensar, estudiar, o concentrarse
A nivel conductual

 Fumar, comer o beber en exceso, Intranquilidad motora (movimientos repetitivos, rascarse,

tocarse, etc.), Ir de un lado para otro sin una finalidad concreta, Tartamudear, Llorar,
quedarse paralizado

Períodos prolongados de estrés causan

• Al debilitarse las defensas del organismo puede generar problemas psicológicos, una
enfermedad física o incluso la muerte.
• Enfermedades cardiovasculares (infartos y presión alta).
• Migrañas.
• Calvicie.
• Asma.
• Tics nerviosos.
• Carácter irritable.
• Tristeza.
• Dolores de Espalda

Forma en que se manifiesta el estrés

• La primera evidencia es el cansancio, la depresión, trastornos del sueño y cambios del

apetito.

• La segunda es la insatisfacción, pérdida de la felicidad y el placer en lo que se está haciendo.

Aparece entonces la indiferencia.

• En la tercera, se incorporan los hábitos tóxicos o el abandono laboral.

• La Cuarta, aparece trastorno de relación social más próxima que es el marital y el familiar

Claves para afrontar el estrés

• Contar con una buena forma física.

• Llevar un ritmo de sueño y descanso adecuados.

• Tener tiempo de ocio y horarios de trabajo flexibles.

• Aprender técnicas de relajación.

• Fomentar el pensamiento positivo.

Pautas para prevenir estrés

• Hablar sobre estrés y sus síntomas.

• Reconocer el esfuerzo y trabajo de los empleados.

• Fomentar la actividad física.

• Ofrecer apoyo.

• Definir límites claros de trabajo y responsabilidad.

• Las vacaciones son sagradas