Tema 48

LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

(EXTINCIÓN DEL CONTRATO)

El Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), aprobado por RDLeg. 2/2015, regula la
extinción del contrato de trabajo en el art.49, desarrollado en los arts.50 a 57.

Art.49.1º ET: Causas

a)Por mutuo acuerdo de las partes.
b)Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan
abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c)Por expiración del tiempo convenido A la finalización del contrato, excepto en los
contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la
persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la
parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año
de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración,
incluidos los contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima
legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo
cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación
laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo
prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato
que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una
antelación mínima de quince días.
d)Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios
colectivos o la costumbre del lugar.
e)Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin
perjuicio de lo dispuesto en el art.48.2, sobre suspensión de la relación laboral por un plazo de
2 años por previsión de mejoría.
f)Por jubilación del trabajador.
g)Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad
Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el art.44 en materia de
sucesión de empresas, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho
al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.
En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los
trámites del art.51 ET.
h)Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su
existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el art.51.7 ET.
i)Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
j)Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del
empresario.
k)Por despido del trabajador.

l)Por causas objetivas legalmente procedentes

m)Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto
de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o de violencia sexual
(7/10/2022)
[Link] empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la
denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una
propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el

momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el
hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el
trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad.

LA EXTINCIÓN POR FUERZA MAYOR

El art.51.7 ET exige que la existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción
de los contratos de trabajo, sea constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el
número de los trabajadores afectados.
En los supuestos de fuerza mayor, el procedimiento se iniciará a solicitud de la empresa,
acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los
representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada
en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes
indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud, y deberá limitarse a constatar la
existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre
la extinción de los contratos, que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza
mayor.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad o una parte de
la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos
sea satisfecha por el FOGASA, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario.

LA EXTINCIÓN POR CAUSAS ECONÓMICAS O TECNOLÓGICAS

Según el art.51.1ET, se entiende por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo

fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período
de noventa días, la extinción afecte al menos a:

a)10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b)El 10% de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

c)30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se

desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas
actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
Se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel
de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre
del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el
ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan
cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el
modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que
afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores
afectados sea superior a 5, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total
de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos, se tendrán en cuenta asimismo

cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud
de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el
art.49.1.c) ET, siempre que su número sea, al menos, de 5.
Cuando en períodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en
el presente artículo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el
art.52.c) ET en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas
que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude
de Ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.

Para el despido colectivo del personal laboral al servicio de la Administración Pública serán de
aplicación los arts.51 y 52c) ET y sus normas de desarrollo (DA 16ª ET).

PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO

Recogido en el art.51, apartado 2 en adelante, y RD 1483/2012.

El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes

legales de los trabajadores de una duración no superior a 30 días naturales, o de 15 en el caso
de empresas de menos de 50 trabajadores. La consulta deberá versar, como mínimo, sobre las
posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias
mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento.
La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, que estará integrada por un
máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la empresa en el procedimiento de consultas
corresponderá a los sujetos indicados en el art.41.4 ET, en el orden y condiciones señalados en
el mismo.
El plazo máximo para la constitución de la comisión será de siete días desde la fecha de la
comunicación empresarial de inicio del procedimiento de despido colectivo, salvo que alguno
de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con
representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de
la empresa podrá comunicar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el
inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión representativa no
impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al
inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará mediante escrito dirigido
por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se hará
llegar, junto con la comunicación, a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignarán los
siguientes extremos:

a)La especificación de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado
1.

b)Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

c)Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último

año.

d)Periodo previsto para la realización de los despidos.

e)Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los despidos.

f)Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de

la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.

g)Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso,

indicación de la falta de constitución de ésta en los plazos legales.

La comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido y
de los restantes aspectos señalados en el párrafo anterior, así como la documentación contable
y fiscal y los informes técnicos en los términos que reglamentariamente se establezcan.
La Autoridad competente será la Dirección General de Empleo del Ministerio Trabajo si la
extinción afecta a centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más CCAA, así como en
otros supuestos, atribuyéndose también en determinados casos a las Delegaciones o
Subdelegaciones del Gobierno. Cuando el expediente afecte a centros de trabajo radicados en
su totalidad (o el 85% de la plantilla) en una Comunidad Autónoma, será el órgano autonómico
competente.
Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma al SEPE y recabará, con
carácter preceptivo, informe de la ITSS sobre los extremos de la comunicación a que se refiere
los párrafos anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser
evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la
finalización del período de consultas.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la
consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la
comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la
mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
Según el art.7 del RD, a la apertura del periodo de consultas se fijará un calendario de reuniones
a celebrar dentro del mismo, si bien las partes podrán acordar de otra forma el número de
reuniones e intervalos entre las mismas.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la
sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo
señalado para dicho período.

Cuando la extinción afectase a más del 50% de los trabajadores, se dará cuenta por el
empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el
tráfico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la
autoridad competente.
Transcurrido el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el
resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En
caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la
decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.
Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el
empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los
términos establecidos en el art.53.1 ET (comunicación escrita, 20 días de salario por año de
servicio con un máximo de 12 mensualidades y preaviso de 15 días).
En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la
comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos
del despido.
La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido.
La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando
estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, así
como cuando la entidad gestora de la prestación por desempleo hubiese informado que la
decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las
prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de
la situación legal de desempleo.
Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en
procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieren
la condición de mutualistas el 1/01/1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas
a la financiación de un convenio especial.
La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores deberá
ofrecer a los afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación
autorizadas.
Las empresas que realicen despidos colectivos, de acuerdo con lo establecido en el art.51 ET,
que incluyan a trabajadores de cincuenta o más años de edad deberán efectuar una aportación
económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.
La ley Concursal establece peculiaridades de las extinciones colectivas de las relaciones laborales
una vez declarado el concurso.

LA DIMISIÓN DEL TRABAJADOR

Es la resolución del contrato por el trabajador sin alegación de causa y preavisando.

El art.49.1.d) ET señala como causa de extinción del contrato de trabajo “Por dimisión del
trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del
lugar.”

En cuanto al plazo, si no existe previsión ni en el convenio colectivo aplicable ni en la costumbre,

se entenderá el de 15 días previsto en el art.49.1.c) ET para denunciar el término final de los
contratos de duración determinada.

No genera derecho a indemnización, salvo pacto en contrario, individual o colectivo.

Extinción del contrato EMPLEADOS DEL HOGAR

1. La relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar podrá extinguirse por
las causas establecidas en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, aplicándose la
normativa laboral común salvo en lo que resulte incompatible con las peculiaridades
derivadas del carácter especial de esta relación.

2. Sin perjuicio de lo anterior, esta relación laboral de carácter especial podrá extinguirse por
alguna de las siguientes causas, siempre que estén justificadas:

a) Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por

circunstancia sobrevenida.

b) Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que

se prescinda de la persona trabajadora del hogar.

c) El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera

razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.
La extinción por estas causas se producirá con arreglo a lo dispuesto en este apartado.

La decisión de extinguir el contrato deberá comunicarse por escrito a la persona

empleada del hogar, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad de la
persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se
adopta dicha decisión.

La indemnización por despido improcedente será de 33 días por año de servicio (antes
estaba en 20). Los tres casos anteriores , la indemnización será de 12 días de salario.

Simultáneamente a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá

poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía
equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de
seis mensualidades.

En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, la

persona empleadora deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada
desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción, habrá de ser,
como mínimo, de veinte días.

En los demás supuestos el preaviso será de siete días.

Durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa

tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales
con el fin de buscar nuevo empleo.

La persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a

los salarios de dicho período.

3. De incumplirse los requisitos relativos a la forma escrita de la comunicación de

extinción o la puesta a disposición de la indemnización a los que se refiere el apartado
anterior, se presumirá que la persona empleadora ha optado por la aplicación del
régimen extintivo del despido regulado en el Estatuto de los Trabajadores. Esta
presunción no resultará aplicable por la no concesión del preaviso o el error excusable
en el cálculo de la indemnización, sin perjuicio de la obligación de la persona empleadora
de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización
en la cuantía correcta.

4. La decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto de la empleada o empleado

interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción
del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza
Forma

1. La forma del contrato de trabajo se ajustará a lo previsto en el Estatuto

de los Trabajadores.
2. Salvo prueba en contrario, en defecto de pacto escrito, el contrato de
trabajo se presumirá concertado por tiempo indefinido y a jornada
completa

3. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por

escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.