Universidad Pedagógica Nacional 22-A
Salinas Morales Lesly Cristel
Gestión Educativa
Comportamiento organizacional y liderazgo
25/NOVIEMBRE/2021.
MANEJO DE CONFLICTOS EN LOS DIVERSOS ÁMBITOS
ORGANIZACIONALES.
Tradicionalmente, el CO ha tratado el estrés y el conflicto por separado, a pesar de que, en
términos conceptuales, son muy similares. Nosotros mantendremos ese enfoque.
La palabra conflicto está ligada a discordia, divergencia, disonancia, controversia o
antagonismo. Para que haya conflicto, además de la diferencia de objetivos e intereses debe
haber una interferencia deliberada de una de las partes involucradas. El conflicto se presenta
cuando existen objetivos comunes y una de las partes, sea un individuo o un grupo, trata de
alcanzar metas propias y para ello interfiere con la otra parte. La interferencia puede ser
activa (una acción para interponer obstáculos) o pasiva (omisión). El conflicto es mucho más
que un simple desacuerdo o desavenencia; consiste en una interferencia deliberada, sea activa
o pasiva, que busca impedir que la otra parte logre sus objetivos. El conflicto se puede
presentar en relaciones entre dos o más personas o grupos.
Por lo general, el conflicto implica el uso de poder en disputas que involucran intereses
opuestos. El conflicto es un proceso que tarda tiempo en desarrollarse y no un hecho que
ocurre en un momento y después desaparece.
No obstante, este fenómeno se debe manejar adecuadamente cuando empieza a obstruir el
avance de la organización o cuando amenaza su eficacia y desempeño; de lo contrario,
perjudica su rendimiento.
Niveles de gravedad del conflicto cada conflicto es único, tiene características especiales y,
de acuerdo con su gravedad, puede clasificarse en alguno de estos tres niveles:
1. Conflicto percibido. Se presenta cuando las partes perciben que hay un conflicto porque
sus objetivos son diferentes y existe la posibilidad de interferencia. Se trata del llamado
conflicto latente: las partes piensan que existe en potencia.
2. Conflicto experimentado. Ocurre cuando el conflicto provoca sentimientos de hostilidad,
rabia, miedo e incredulidad entre ambas partes. Se trata del llamado conflicto velado, uno que
es disimulado y no se manifiesta abiertamente.
3. Conflicto manifiesto. Se produce cuando el conflicto se expresa con una conducta de
interferencia activa o pasiva de al menos una de las partes. Se trata del llamado conflicto
abierto, que se manifiesta sin disimulo entre las partes implicadas.
CONDICIONES QUE ANTECEDEN A LOS CONFLICTOS
En las organizaciones se presentan ciertas condiciones que suelen generar conflictos. Se trata
de las llamadas condiciones antecedentes, que son inherentes a la naturaleza de las
organizaciones y que tienden a crear entre grupos e individuos percepciones que llevan al
conflicto. Son verdaderos caldos de cultivo para las disputas.
Existen tres condiciones que anteceden a los conflictos.
1. La diferenciación.
2. Recursos limitados y compartidos.
3. Interdependencia de actividades.
EL PROCESO DEL CONFLICTO
El desarrollo del conflicto sigue un proceso dinámico, en el cual las partes se influyen entre
sí. Las condiciones antecedentes (diferenciación, recursos compartidos e interdependencia)
crean condiciones que incrementan la probabilidad de que ocurran conflictos.
El comportamiento conflictivo puede producir una reacción normal y saludable compuesta
por tres fases:
1. Espera
2.Tensión y ansiedad
3. Resolución.
NIVELES DE MAGNITUD DEL CONFLICTO: El conflicto puede estar generalizado en
una organización, pero también puede estar limitado a un área. Así, existen varios niveles de
conflicto.
Conflicto intergrupal: Es el comportamiento que se presenta cuando los participantes de la
organización se identifican con diferentes grupos y perciben que los demás pueden
obstaculizar la realización de sus metas.
Conflicto interpersonal: Es el conflicto que se presenta entre personas que tienen intereses y
objetivos antagónicos. Generalmente involucra emociones. Cuando el concepto que las
personas tienen de sí mismas se ve amenazado, aumenta gradualmente la magnitud del
conflicto.
Conflicto individual: Es el conflicto que enfrenta una persona con sus propios sentimientos,
opiniones, deseos y motivaciones divergentes y antagónicas.
TÉCNICAS PARA LA ADMINISTRACIÓN DE CONFLICTOS
Existen tres enfoques para la administración de conflictos en las organizaciones:
Enfoque estructural. Se basa en el hecho de que el conflicto surge de las percepciones
creadas por las condiciones antecedentes, a saber. El enfoque estructural procura reducir al
mínimo las diferencias entre grupos al identificar objetivos que éstos puedan compartir.
Enfoque en el proceso. Trata de modificar el proceso para reducir los conflictos mediante
una intervención en la fase del conflicto. Este enfoque puede ser aplicado por una de las
partes en conflicto, personas externas o un tercero, como un consultor, un gerente o algún
directivo de la organización. El enfoque en el proceso utiliza procedimientos de negociación
e intercambio para manejar las discrepancias entre las partes en conflicto.
Enfoque mixto. Trata de administrar tanto los aspectos estructurales como el proceso del
conflicto. La solución incluye intervenciones sobre la situación estructural y sobre la fase de
conflicto.
La reacción de las partes ante el conflicto y la forma de resolverlo influyen en las
percepciones, los sentimientos y los comportamientos posteriores, así como en la calidad de
la comunicación entre los grupos. Un conflicto mal resuelto puede provocar problemas de
mayor intensidad y sin causa aparente. Por tal motivo, el conflicto debe ser administrado
cuidadosamente, de modo que sus consecuencias positivas sean destacadas y produzca la
convergencia y la consonancia necesarias para el desempeño de la organización.
¿Cómo se manifiestan los conflictos en las organizaciones?
Yo creo que el primer factor por el que se manifiestan los conflictos dentro de las
organizaciones, es por falta de comunicación. Cada persona tiene sus propias metas y
objetivos a corto, largo y mediano plazo. Entonces la comunicación si bien no podrá hacer
que todos coincidan si hará que sea llevadero y por ende que cada propósito de cada persona
sea respetado, por la comunicación y confianza que existe dentro de los sujetos y también de
la organización, ya que, es la principal en brindar e impulsar la confianza y comunicación.
Podríamos decir que a veces necesitamos de un conflicto para impulsar cambios buenos, y
porque necesariamente las personas tenemos distintas maneras de pensar y sentir, pero eso no
significa que los conflictos no puedan evitarse desde antes y poder llevar una buena armonía
dentro de las organizaciones y lograr objetivos favorables en conjunto, las personas y la
organización, para el logro de los objetivos, tanto de la organización como, personales.
¿Cómo consideras que pueden solucionarse o atenderse en las instituciones u
organizaciones?
Vuelvo a retomar lo que decía en la pregunta anterior, LA COMUNICACIÓN es muy
importante. Por lo que creo es una de las opciones más viables para tratar los conflictos
dentro de.
También considero que la importancia de ampliar nuestras miradas es una manera
fundamental para poder aceptar, reconocer y respetar, las metas que cada uno de los sujetos
tienen. Y de esta manera reconocer capacidades mías y de las personas a mi alrededor. Así
logrando una formación y por tanto esto también ayudará a generar técnicas buenas y
servibles para manejar, solucionar o atender los conflictos que se presenten en las
instituciones u organizaciones.
REFERENCIAS:
Chiavenato, I. (2009) Comportamiento organizacional. La dinámica del éxito en las
organizaciones. McGRAW-HILL
