UNIVERSIDAD DEL ATLANTICO

CAMPUS VIRREYES

ETICA DEL INGENIERO

“TEREA”

Licenciatura Ingeniería
INDUSTRIAL

PRESENTA

ELIEZER PEREZ DOMINGUEZ

CATEDRATICO

Ing. ROLANDO MENDOZA REYNOSO

Campus Virreyes, Cd. Reynosa, Tam.

29/01/2024
 Costco es una cadena de almacenes (warehouse/wholesale club) con productos de todo
tipo a precios muy competitivos en los que se requiere ser miembro y pagar una cuota anual para
poder realizar compras. Alimentación, ropa, electrónica, electrodomésticos, menaje para el
hogar, gasolina y productos farmacéuticos son algunos de los productos que podemos encontrar
en sus tiendas.
Costco opera a fecha de hoy 787 almacenes en todo el mundo, encontrándose la mayoría
de ellos en EE.UU y Puerto Rico (547), Canadá (100) y México (39).
Por cifra de negocio, Costco es el tercer retailer más grande del mundo, solo superado
por Walmart y Amazon.

Administración de Recursos Humanos

De acuerdo a Stone (2013), Costco independientemente de la inestabilidad económica de

los últimos años, ha podido mantener un pago a sus empleados notoriamente superior a la
competencia o el retail en general. El pago promedio por hora para sus empleados es de $ 20.89
en los Estados Unidos. Cantidad que contrasta fuertemente con el pago mínimo por hora de
$7.25 existente en la actualidad.

Desde la perspectiva de la alta gerencia, el Director Ejecutivo (CEO) gana un salario

mucho menor que la mayoría de los ejecutivos del retail en la misma posición. Con un paquete
completo de beneficios, el CEO de Costco tiene un salario que bordea los 5 millones de dólares
anuales, distribuidos en $650.000 de salario, $200.000 en bonos, y cerca de $4.000.000 en
opciones para acciones de la compañía (Gordon, 2013). Cantidad menor si se compara con los
20 millones que obtiene el Director Ejecutivo de Wal-Mart. La brecha entre el salario del CEO de
Costco, respecto del promedio de los salarios en esa compañía es de 48 veces, situación que
contrasta con las 794 veces que el CEO de Wal-Mart gana respecto de la media en esa empresa,
Según señala; Short (2013).

Los empleados gozan de diferentes beneficios que la empresa les otorga, entre los que
se destacan seguros de salud y dental patrocinados por la compañía, donde los favorecidos
pagan menos del 10% del costo total del plan adquirido, con una afiliación del 88% de la fuerza

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laboral. Para la organización esta es una política muy simple de explicar y consiste en mantener
el recurso humano feliz y leal a la empresa, además, de insertar más dinero a la economía y
generar un país más saludable. Costco también ofrece planes de retiro 401K a sus empleados,
como asimismo, planes de reparto de utilidades. La empresa incluso provee de seguros de vida,
discapacidad a largo plazo y muerte accidental. Para Cascio (2006), el retorno que la empresa
recibe se materializa en una fuerza laboral más productiva, donde sólo un 5% de los empleados
dejan la organización después del primer año de trabajo y los ejecutivos con un índice menor al
1%. Costco tiene una rotación de empleados anual de menos de 17%, situación inusual en el
mercado minorista donde el promedio de la industria es de alrededor del 44%. La organización
ha impulsado esta política de beneficios a sus empleados desde que comenzaron sus
operaciones, lo que se busca es que los empleados puedan “tener una vida”, a través de su
trabajo, pero lo más importante es que la gente se desempeñe en un ambiente positivo, con
eficiencia y contar con el mejor talento humano posible, esperando que permanezcan en la
compañía el mayor tiempo posible, según señala; Taube (2014).

La cultura corporativa de Costco está basada en la inexistencia de estatus laboral entre

la alta dirección y otros niveles organizacionales. Todos quienes trabajan en esta empresa llevan
una etiqueta con su nombre de pila, y es este, (el primer nombre) el que se utiliza para dirigirse
entre las personas. Nadie tiene oficina privada con lujos, ni tampoco, sofás o baños privados. La
empresa busca que todos los miembros de la organización entiendan cómo funciona el negocio,
que exista un constante proceso de retroalimentación y enseñanza, a través, del correcto
ejemplo. La filosofía de la compañía está basada en que los empleados tengan el correcto
ejemplo del líder, ya sea el jefe del almacén o el presidente de la junta.

Los empleados de Costco obtienen aumento de salarios trimestrales hasta que alcanzan
el pago más alto en el comercio minorista. Los empleados de la casa central en Issaquah,
Whashington, están indexados en el directorio de la empresa según su nombre de pila, por
ejemplo; Jim (Senegal), Jeff (Brotman). Los estacionamiento en la sede central son localizados
y otorgados según la antigüedad de la persona, pero además, ningún empleado de más de tres
años en la compañía se puede dejar ir sin la aprobación y despedida por parte del CEO o Director
de Operaciones, lo mismo aplica para un proveedor de más de dos años según señala; Morris
(2004).

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 La empresa tiene un programa interno de formación para empleados llamado: “The
Costco Wholesale Perspective”. Este esquema se basa en entregar una visión global de la
filosofía de la organización, antecedentes e información fundamental de las operaciones de esta.
Con esto, la compañía logra involucrar a los empleados y los transforma en representantes bien
informados de la empresa. Costco cierra sus puertas durante Thanskgiving, a través de este
gesto, la organización busca facilitar un día en familia para sus empleados, situación inexistente
en la mayoría de empresas del mercado minorista. Por otro lado, la organización promueve la
igualdad entre su fuerza laboral, de hecho, la empresa obtuvo una excelente puntuación de
90/100 en el Índice de Igualdad Corporativa de la Campaña de Derechos Humanos, una
evaluación de las políticas en el lugar de trabajo, realizada por la comunidad LGBT, según señala;
Short (2013).

La empresa además mantiene un proceso de contratación de mano de obra que se

acompaña de reales posibilidades de desarrollo, no por nada, más del 70% de sus managers
han comenzado su carrera como cajeros (as) y/o empleados de piso. En términos generales, las
organizaciones mientras más grandes se convierten, más se centran en su propio concepto y se
transforman menos flexibles. En Costco, se cree en los procedimientos, sin embargo, la empresa
busca crear un marco básico operacional, donde algunas cosas están escritas, no obstante, la
empresa promueve que los empleados adopten un nivel importante de independencia que les
permita tomar sus propias decisiones cuando sea necesario. De hecho, la empresa fomenta una
forma de vestir casual para sus gerentes (sin corbata, sólo un pantalón largo y suéter), oficinas
planas (simples), donde las personas son tratadas con respeto y amablemente, pero además,
donde las puertas de la organización están abiertas a sugerencias y, donde todos son tratados
con nombres de pila. Esta es una organización que no quiere diferenciar entre quienes tienen un
salario por hora, de aquellos que realizan labores administrativas y/o gerenciales. La compañía
también ofrece diversas oportunidades de carrera en muchas diferentes áreas, tanto en la casa
central como en las oficinas regionales, carreras tales como; contabilidad, compras, artes
gráficas, periodismo, sistemas de información, recursos humanos y legales, entre otras.

Desde la perspectiva de los sindicatos, Costco es una organización “amistosa” con la

existencia de estos. Más de 15.000 de los empleados de Costco están sindicalizados, lo cual
representa aproximadamente el 12% de la fuerza laboral. Por otro lado, cada uno de los
responsables de las tiendas, tiene por lo menos entre ocho y diez gerentes funcionales, de los
cuales, por lo menos dos de ellos se han desempeñado en distintas áreas de responsabilidad

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dentro del almacén, por ejemplo; en la recepción, membrecía, comercialización, etc. La
estructura administrativa/gerencial de Costco busca promover la fecundación de ideas,
permitiendo además, que la generación de empleados jóvenes pueda manejar mayores
responsabilidades. La idea es que exista una rotación importante de las áreas asignadas a los
gerentes, por ejemplo, un encargado de la línea de productos duros, puede ser cambiado a un
área diferente, un administrador puede ser desplazado a operaciones, etc. La organización busca
que los empleados tengan un mayor y mejor entendimiento de la empresa. Esta es la forma como
Costco prepara y expande su fuerza gerencial.

Desde la perspectiva del liderazgo, Costco es una de las empresas mejor administradas
en la industria con un equipo directivo que sabe cómo ejecutar y está innovando constantemente.
La principal características del talento humano con el que cuentan, es el ascenso a altos cargos
gerenciales desde el interior de la compañía. Ningún extraño a la organización entra ocupando
cargos de alta responsabilidad, por el contrario, existe un promedio de diez años trabajando para
la empresa para obtener una posición en la alta gerencia. La empresa realiza una que otras
reuniones formales, la idea es evitar la burocracia administrativa al máximo. Los ejecutivos no
emplean memorandos oficiales, la politiquería corporativa es escasa, la organización no busca
atención, por ese motivo no tienen personal de prensa ni para relaciones con los inversores, sin
embargo, el presidente financiero puede analizar los movimientos del área, de esta forma, puede
asegurarse que las cifras de ventas reciben una mención en sondeos de la industria minorista,
según plantea; Morris (2004).

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 Amazon y la estrategia que le está funcionando para aumentar la productividad en sus
almacenes
Amazon implementó un sistema de prueba hace un par de años para incrementar la
productividad de sus empleados. ¿Videojuegos en el trabajo? Sí.

16 de marzo de 2021
Amazon y la estrategia que le este funcionando para aumentar la productividad en sus
almacenes
Eamonn M. McCormack/Getty Images for Amazon
Si hay una cosa que quiere Amazon de sus empleados, es que sean productivos, rápidos
y efectivos en su puesto. Ya sean los altos cargos o los empleados de almacén que se encargan
de que lleguen tus paquetes a tiempo, todo el mundo debe dar el 200%.

¿Y qué estrategias adopta Amazon para que eso sea posible? A lo largo de los años ha
habido mucha controversia con las medidas que ha tomado la compañía para que los empleados
de almacén realizaran más tareas en el mismo número de horas de siempre.
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Así que hace un par de años, la empresa de Jeff Bezos decidió cambiar de plan y ver si
los videojuegos podían ayudar a incrementar la productividad. Entonces Amazon creó el
programa FC Games, que consta de 6 juegos de arcade a los que pueden jugar los empleados
mientras trabajan.

Cómo, te preguntarás. Jugar mientras se trabaja no parece una buena idea. Lo que hace
Amazon es vincular el trabajo de los empleados que quieren participar con los videojuegos. De
esta manera, por ejemplo, en un juego de carreras de coches cada empleado irá a la velocidad
a la que haga sus tareas, y ganará quien acabe antes.

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 Y aunque según los responsables de Amazon, hay trabajadores a los que le gusta este
sistema porque resulta entretenido y se aburren menos durante las largas horas de trabajo, otros
no están muy convencidos. ¿Se trata de una forma más de monitorizar y controlar cuánto hacen
cada día?

El lado positivo que ven algunos es que además de pasar el rato, pueden conseguir
bonificaciones cada vez que ganan. No con dinero real, sino con regalos dentro de los juegos.

Además, algunos trabajadores también han pedido premios en swag, una moneda de
Amazon con la que pueden adquirir productos de la tienda. Y en los periodos de más trabajo,
también pueden ganar dispositivos electrónicos.

De momento se trata de algo opcional, los empleados pueden elegir si quieren participar
en estos juegos o no. Ahora mismo el sistema ya está implementado en 20 estados a lo largo y
ancho de Estados Unidos y el tiempo dirá si resulta beneficioso para los empleados o no.

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 Carla Costa es responsable de RRHH en H&M España y Portugal, y es lo que en habla
inglesa se denomina una early bird. Se define a sí misma como una persona que aprovecha la
vida al máximo y a quien su trabajo realmente le apasiona. Hablamos con ella para conocer más
a fondo el desarrollo de un player clave del sector de la moda, con presencia en 66 mercados y
con un equipo humano de cerca de 161.000 empleados, de los cuales 7.000 trabajan en Portugal
y España. Un negocio que, en sus propias palabras, es «emocionante y desafiante».

¿Cuáles son los pilares de vuestra política de recursos humanos?

Al tratarse de una empresa con presencia multinacional, asegura que se emplea una
estrategia conjunta con el fin de «alcanzar sus objetivos de negocio». Si bien asegura que cada
país tiene la responsabilidad de desarrollar localmente su estrategia y hacer todas las
adaptaciones necesarias, definiendo las mejores acciones para alcanzar sus objetivos de
mercado. En el caso de España hay 3 áreas prioritarias en las que trabajan:

Tener las mejores personas

Tener la mejor cultura
Ser el mejor empleador
¿Qué talento buscáis?
Según Costa, las personas que forman parte de sus filas son «líderes que quieran crecer
dentro de nuestra empresa y poner nuestros valores en acción». Además, asegura, que es
importante que éstas estén «orientadas a los negocios que quieran contribuir con nuevas ideas,
nuevas formas de hacer las cosas, pero con una actitud práctica también, que estén dispuestos
a ponerse manos a la obra»y, por supuesto, que sean amantes del mundo de la moda.
Equipo de empleados de H&M

¿Qué tipo de perfiles profesionales reclutáis?

De acuerdo con nuestra política global de expansión, crecemos todos los años un 10-
15%, así que realizamos de forma constante procesos de selección para acompañar este
crecimiento.

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 Precisan desde personas para trabajar en tiendas de H&M y en la venta online, un entorno
dinámico y diferente donde el trabajo en equipo es la clave para conseguir excelentes resultados
de ventas y para divertirse trabajando.

Por otro lado requieren perfiles para integrarse en su equipo de Área o Support Office,
encargado de la estrategia local para dar apoyo permanente a las tiendas. En las áreas y oficinas
tenemos puestos desde RRHH hasta Producto, pasando por Legal o Comunicación.

«El trabajo en equipo es la clave para conseguir excelentes resultados de ventas y para
divertirse trabajando«
También, añade, que buscan personas para trabajar en Logística, en donde buscan
«responsables de que el proceso de distribución funcione a la perfección». En lo que se refiere
a la Producción, su principal objetivo es trasladar a los clientes «que todo lo que compran en
H&M se diseña, produce y distribuye respetando al máximo a las personas y al entorno». Las
oficinas de este departamento, ubicadas en los mercados de origen, son el principal contacto con
los proveedores locales y se ocupan de los plazos y los aspectos prácticos de todos los pedidos.

¿Cuáles son las fases de un proceso de selección?

Adaptamos nuestros procesos de contratación al perfil que buscamos, pasando por
entrevistas individuales, case studies, jornadas de puertas abiertas, dinámicas grupales …
También la realización de pruebas analíticas y lógicas online, así como pruebas psicométricas y
de aptitud, ya que complementan nuestra evaluación con datos muy relevantes para nosotros y
nos ayudan a identificar no sólo lo que un talento puede contribuir hoy, sino también su potencial
futuro dentro de H&M.

¿Cómo es el desarrollo de vuestro equipo?

Cuando alguien comienza una carrera con nosotros, no hay límites a su crecimiento.
Siempre animamos a nuestros empleados a desarrollarse dentro de sus roles, o pasar a nuevos
roles y responsabilidades en diferentes partes de nuestra organización, a través de cualquiera
de nuestras marcas. Porque cuando un empleado crece, H&M crece.

Nuestra diversidad nos hace fuertes, y crea un ambiente de trabajo inclusivo y acogedor
donde la individualidad de cada uno es muy valorada. Porque cuando una gran variedad de

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personas se reúnen y comparten sus conocimientos, experiencias e ideas, podemos inspirar y
atraer a clientes de todo el mundo.

¿Qué ventajas tienen los empleados?

El Programa de Incentivos de H&M, HIP, alienta y recompensa el compromiso cotidiano
de nuestros empleados y la participación a largo plazo. Una donación inicial del Presidente del
Consejo de Administración, Stefan Persson y su familia, junto con futuras contribuciones del
Grupo H&M, se distribuirá uniformemente a nuestros empleados con el tiempo,
independientemente de su posición y salario. Además, todos nuestros empleados se benefician
de muchos otros beneficios, algunos de ellos son:

El día libre cuando cumplen años

Una tarjeta de regalo para el nacimiento del primer hijo
5 días adicionales de permiso de paternidad
También recompensamos la lealtad en aniversarios especiales (5, 10, 20 años trabajando
en H&M) con un regalo muy especial
Además, hemos creado este año el Erling Persson Award, un premio anual para reconocer
a los empleados que marcan la diferencia al poner nuestros valores en acción todos los días y
lograr grandes resultados.

¿En qué consiste el reciente programa de desarrollo de liderazgo que habéis puesto en
marcha?
El objetivo de este programa es dar una oportunidades a jóvenes que, a través de este
programa, que tiene una duración de un año y medio, H&M tratará de detectar a aquellas
personas que tienen el potencial de hacer prosperar su negocio en un futuro cercano.

Los seleccionados pasarán a través de diferentes áreas funcionales, desde vendedor a

responsable de área. De forma que comprendan los roles clave dentro del retail y puedan
convertirse en managers eficaces capaces de marcar una diferencia en nuestro negocio
poniendo su espíritu empresarial, atención al cliente y el amor por el negocio en acción.

Los talentos serán invitados a desarrollar un proyecto que permitirá resolver un área de
mejora concreta de nuestro negocio. Este proyecto dará la oportunidad de poner en práctica lo
que han aprendido, así como de contribuir efectivamente al negocio. Después del período de

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formación, los candidatos serán integrados como responsable de área. Asimismo, tendrán la
oportunidad de conocer otros departamentos dentro de la empresa, por lo que, si tienen interés
en otros roles y responsabilidades, otras oportunidades de desarrollo pueden surgir en el
transcurso de su formación.

Todos hemos estado en McDonald’s alguna vez en nuestras vidas. Con sus arcos dorados
muy reconocibles, los restaurantes McDonald’s parecen estar en casi todas partes. Si bien
sabemos qué es McDonald’s y qué sirven, es posible que no nos demos cuenta de por qué la
cadena de comida rápida se ha convertido en una imagen tan prominente en nuestra sociedad
actual. La comida barata de excelente sabor es sin duda la base de su éxito, pero quizás sea lo
que sucede detrás de escena lo que ha ayudado al restaurante a seguir teniendo éxito año tras
año. En esta lección, veremos las prácticas de liderazgo que emplea McDonald’s para tomar a
los empleados promedio y transformarlos en excelentes empleados.

¿Qué es el liderazgo?
Entonces, ¿qué es el liderazgo? ¿Por qué es importante? Bueno, el liderazgo es el
proceso de motivar a otros a realizar tareas. En otras palabras, un buen líder puede ayudar a
guiar a los empleados para que completen con éxito su trabajo. En McDonald’s, el liderazgo va
más allá de los gerentes y se espera que llegue a todos y cada uno de los empleados. Esto
significa que todos los que trabajan para McDonald’s deben poseer algún tipo de habilidades de
liderazgo y trabajar para ayudar a otros empleados de McDonald’s a hacer bien su trabajo.

Principios fundamentales
Para tener éxito, McDonald’s ha esbozado algunos principios importantes para ayudar a
cada empleado a ser un gran empleado.

Reconociendo diferentes motivaciones

No todos los empleados están motivados por lo mismo. Dicho esto, McDonald’s se ha
dado cuenta de que cada segmento puede necesitar un tipo diferente de motivación para ayudar

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a sus empleados a tener éxito. Por ejemplo, es posible que los cajeros deban estar motivados
agregando 10 minutos adicionales a su descanso para que puedan descansar un poco, mientras
que los que cocinan pueden estar motivados por la opción de obtener un sándwich gratis si son
el empleado más productivo durante el cambio.

Cada tienda tiene sus propios objetivos

Además de tener sus propios objetivos, cada tienda puede establecer objetivos para cada
empleado individual. Esto nuevamente varía según el restaurante. Una tienda puede tener un
objetivo de ventas específico que alcanzar, mientras que otra tienda puede estar más preocupada
por la cantidad de personas que ingresan al restaurante cada día.

Los gerentes cambian sus metas cada seis meses

Esto ayuda a mantener las cosas nuevas y frescas. También ayuda a los empleados a
esperar lograr cosas nuevas, en lugar de venir a trabajar todos los días aburridos con el mismo
objetivo.

Los empleados merecen aumentos en sus salarios

Sin embargo, creen que esos aumentos deben ser razonables y realistas. Los empleados,
sabiendo que podrían ganar más dinero, pueden estar más motivados para ser productivos y
trabajar tanto para los objetivos de la empresa como para sus propios objetivos personales.

Roles de administrador
Aprendimos que el liderazgo es el proceso de motivar a los empleados para que cumplan
con sus tareas. Pero, ¿cómo lo hace McDonald’s? Primero, McDonald’s se enfoca en trabajar en
equipo. Esto significa que las acciones de cada empleado afectan a los demás miembros. Por
ejemplo, si un cajero no acepta el pedido del cliente, los cocineros no saben qué preparar.

A continuación, hay un diálogo abierto entre gerentes y empleados. Esto permite a los
empleados la oportunidad de hablar con sus gerentes y expresar sus inquietudes. Pueden
explicar lo que les gusta de sus trabajos e incluso comunicar sus vidas, sus familias y las
actividades que les gusta hacer fuera del trabajo.

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 Los gerentes tratan de ofrecer flexibilidad para que los empleados puedan trabajar en los
momentos que mejor se adapten a sus necesidades. Esto significa que los empleados se sienten
menos estresados por tratar de encontrar tiempo para trabajar mientras intentan hacer otras
cosas, como participar en la vida familiar o quizás asistir a la universidad.

Los gerentes e incluso los empleados pueden asistir a Hamburger U, que es el programa
de capacitación de McDonald’s. Este programa ayuda a todos los que trabajan para McDonald’s
a aprender las habilidades necesarias para tener éxito en su trabajo. También ayuda a los
empleados a sentirse como un activo valioso para la empresa cuando McDonald’s está dispuesto
a invertir y capacitarlos.

Resumen de la lección
McDonald’s ha logrado un gran éxito, no solo por su comida, sino también por su
capacidad de liderazgo. El liderazgo es la capacidad de motivar a los empleados para que
cumplan con sus tareas. Para hacerlo, McDonald’s ha creado cuatro principios que siguen, que
incluyen motivación individualizada, objetivos de tienda individualizados, objetivos que cambian
cada seis meses y oportunidades de aumentos salariales. Para ser grandes líderes, los gerentes
de los restaurantes McDonald’s trabajan en equipo, tienen una comunicación abierta, ofrecen
flexibilidad y asisten a Hamburger U para mejorar sus habilidades de liderazgo.

NIKE
Incentivos para los empleados
Nike tiene un historial de aprovechamiento de su marca para generar impacto. Desde su
reciente y muy debatido anuncio sobre Colin Kaepernick hasta el uso programático de materiales
reciclados en sus productos, la empresa ha construido su marca en torno a un propósito. Como
dijo Jorge Casimiro, Director de Impacto Social y Comunitario de NIKE, Inc.: “La misión de Nike
es aportar innovación e inspiración a todos los atletas del mundo. Y si tienes un cuerpo, eres un
atleta. La innovación es el trabajo y las asociaciones que estamos haciendo. La inspiración es
algo que hacemos cuando Nike aparece para hablar de trabajo”.

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 Play Video
Los icónicos productos y la marca Nike han inspirado a los atletas durante décadas. Una
de las formas en que Nike ha llevado el trabajo más allá es con su Equipo de Impacto Social y
Comunitario y la Fundación Nike. Se centra en capacitar a las chicas jóvenes, y a la juventud en
general, en todo el mundo. Uno de los últimos proyectos de Nike es su programa Made to Play.
“Nike se centra en los niños que se enfrentan a las mayores barreras”, dice Casimiro. “Las niñas
de todo el mundo abandonan el deporte y juegan a un ritmo dos veces inferior al de los niños”.

Motivación laboral
Es totalmente normal que los empleados sufran bajones de motivación, pero se convierte
en un problema cuando sus compañeros están constantemente desmotivados. De hecho, Gallup
informó recientemente de que los empleados que no están comprometidos cuestan al mundo 7,8
billones de dólares en pérdida de productividad.

Empleos en empresas de limpieza

Los empleados que no están comprometidos o que están activamente desvinculados
cuestan al mundo 7,8 billones de dólares en pérdida de productividad, según el Informe de Gallup
sobre el estado del lugar de trabajo en el mundo: 2022. Esto equivale al 11% del PIB mundial.

Uno de los factores más importantes que contribuyen a la motivación de los empleados
es la frecuencia con la que se reconoce su duro trabajo. El 70% de los empleados afirma que la
motivación y la moral mejorarían enormemente con un mayor reconocimiento por parte de los
directivos. Al fin y al cabo, si un empleado produce resultados excepcionales, pero no se
reconoce su trabajo, ¿por qué seguiría siendo un empleado de alto rendimiento?

Todos hemos tenido proyectos que se eternizan y parecen no acabar nunca. Estar
estancado en una rutina puede ser desmoralizador, y por eso es tan agradable ver cómo has
hecho progresos visibles. También es un claro indicador de que nuestro trabajo está marcando
la diferencia.

Teorías de la motivación laboral

Se obtiene lo que se mide. Si se miden los resultados y se crean incentivos, es probable
que los resultados aumenten. Pero, ¿cómo repercutirá en la moral? ¿En el desarrollo personal?
¿Cuál es el efecto a largo plazo? Yo sólo ofrecería incentivos para el desarrollo personal.

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Demuéstrame que has crecido y te recompensaré en consecuencia. Este es el único resultado
medible que nos beneficia a ambos. – Arvid Buit, TRUE Leadership

Empleos empresas privadas

Los incentivos funcionan, pero recuerda que no a todo el mundo le motivan las mismas
cosas. Los incentivos deben ser ofertas variadas o beneficios de valor monetario similar, y los
empleados deben poder elegir lo que más les importa. Si permite que los empleados le digan
explícitamente qué es lo que les motivaría y les proporciona esos beneficios o sistemas, tendrá
un equipo de empleados muy comprometidos. – Cheri Rainey, Rainey Leadership Learning

Cuando trabajaba en publicidad, mantenía contentos a los miembros de mi equipo con

incentivos significativos y relevantes. Esto repercute tanto en su éxito como en el de su empresa.
Aprenda qué herramientas necesitan para rendir bien, aproveche sus puntos fuertes y
demuéstreles su aprecio. Los estudios han revelado que las personas que se sienten bien en su
trabajo y están conectadas con sus jefes tienen más probabilidades de permanecer en el puesto
y rendir bien. Todos salimos ganando. – Rosie Guagliardo, InnerBrilliance Coaching

Cómo mantener motivados a los empleados

La forma en que las grandes empresas motivan a sus empleados varía enormemente.
Las empresas invierten más en sus empleados para atraer a los mejores talentos.

Cada vez son más los directivos y líderes que buscan formas de motivar a su personal
para asegurarse de que su empresa sea un lugar feliz en el que trabajar renovando sus beneficios
para empleados. Un entorno de trabajo más agradable puede dar lugar a una mayor satisfacción
laboral, una menor rotación de personal y, en última instancia, una empresa más rentable.

Instituto de empresa empleo

Lo importante es que la empresa elija ventajas que realmente interesen a sus empleados,
porque las ventajas que atraen y entusiasman atraen a un determinado tipo de personas y
también ayudan a las empresas a retener a sus mejores talentos.

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